IL COLLOQUIO DI LAVORO -...

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Guide per i laureati 2 www.flickr.com/Djking il Colloquio di Lavoro le regole e i suggerimenti per affrontare con successo il colloquio di lavoro

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Guide per i laureati

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www.flickr.com/Djking

il Colloquio di Lavoro le regole e i suggerimenti per affrontare con successo

il colloquio di lavoro

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INTRODUZIONE Il colloquio di lavoro rappresenta una tappa importante del percorso di ricerca del lavoro e avviene di solito a seguito dell’invio del curriculum da parte del laureato all’azienda. Il colloquio rappresenta il momento di incontro tra il candidato e l’impresa ed è utlie ad entrambe le parti in gioco per raggiungere importanti obiettivi: Per l’intervistatore:

- Farsi un’opinione del candidato e delle sue caratteristiche più interessanti; - Valutare le qualità personali del candidato, il suo potenziale e le sue capacità per

verificare se possiede i requisiti adatti all’inserimento in azienda; - Verificare i dati relativi alla formazione, all’esperienza lavorativa e alla coerenza del

percorso formativo della persona; - Presentare l’azienda e le condizioni di inserimento lavorativo.

Per raggiungere i propri gli obiettivi il selezionatore può condurre in modi diversi il colloquio, in base a:

- informazioni e abilità specifiche del candidato coerenti con la posizione ricercata; - tipologia di contratto ricercata; - caratteristiche del candidato (junior/senior, impacciato/disinvolto) - andamento del colloquio (fluido, lento, cordiale, formale, etc…) - posizione che il selezionatore ricopre all’interno dell’azienda; - carattere e personalità del selezionatore.

Per il candidato: - Presentare la propria candidatura; - Dimostrare di possedere i requisiti richiesti; - Evidenziare i punti di forza corrispondenti ai requisiti richiesti; - Verificare che l’offerta di lavoro corrisponda ai propri interessi e alle proprie aspettative; - Porre le domande necessarie per chiarire eventuali dubbi relativi al lavoro proposto.

Per il candidato è importante capire la logica del colloquio per imparare a gestirlo professionalmente focalizzandosi su cinque aspetti fondamentali:

1. se stessi e la propria storia e la propria esperienza formativa; 2. le proprie aspettative; 3. la realtà a cui ci si indirizza; 4. la posizione per cui ci si propone; 5. l’interlocutore.

Nelle grandi aziende solitamente i colloqui sono più di uno: il primo effettuato da un possibile responsabile (attento in particolar modo alle caratteristiche personali del candidato, del percorso di carriera e alle aspirazioni personali); il secondo effettuato da un eventuale capo o collega (attento ai dettagli relativi alle proprie esperienze e ai risultati conseguiti).

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Tipi di colloqui Il colloquio può essere:

� Conoscitivo/Motivazionale: il selezionatore cerca di reperire il maggior numero di informazioni sul candidato e sulle motivazioni che lo spingono a svolgere un’attività specifica.

� Colloquio tecnico: vengono valutate le conoscenze tecniche specifiche del candidato. � Non strutturato: non è prevista una rigida successione di domande precise da fare al

candidato ma l’andamento della conversazione è determinato dalle risposte date. L’intervistatore condurrà sempre il colloquio seguendo un filo logico che permetterà di approfondire meglio la conoscenza del candidato.

� Strutturato: si susseguono domande precise utili a raccoglie le prime informazioni sul candidato ma non forniscono indicazioni relative alla personalità del candidato. Questa formula viene spesso utilizzata dalle agenzie di somministrazione di lavoro che devono fornire una rosa di candidati alle aziende.

� Stressante: durante il colloquio il candidato viene posto in condizioni di disagio per verificare le reazioni di fronte a situazioni di stress psicologico.

� In coppia: il candidato viene osservato contemporaneamente da due interlocutori (dal selezionatore e da un futuro capo o responsabile). Il candidato si deve rivolgere ad entrambi anche se uno solamente condurrà il colloquio.

� Di gruppo: i candidati presenti sono di numero superiore rispetto ai selezionatori. Durante questo colloquio viene osservata la capacità dei candidati di relazionarsi tra di loro per la risoluzione di un problema o per discutere di un argomento proposto. Solitamente viene utilizzato dalle grandi aziende oppure dalle società di consulenza per la selezione di candidati al primo lavoro oppure all’interno delle aziende tra i dipendenti per valutare lo sviluppo delle carriere. Lo scopo principale di questa tipologia di colloquio, è di osservare come si muovono i candidati in situazioni verosimili (es: una riunione di lavoro).

� Per telefono: la convocazione del candidato avviene solitamente per telefono e spesso si trasforma in una pre-intervista. La conversazione telefonica assume importanza, invece, per le posizioni in cui il telefono rappresenta un canale essenziale. Se la persona è stata contattata direttamente, durante la conversazione telefonica può porgere delle domande relative all’offerta per decidere se presentarsi al colloquio.

� Tramite video: il video può essere uno strumento essenziale per arricchire il proprio cv con dati che riguardano la persona, le sue caratteristiche e la sua espressività. Ciò che interessa al selezionatore non è la parvenza estetica ma la capacità espressiva del candidato.

Fasi del colloquio

� Apertura: il selezionatore valuterà il modo in cui entriamo in relazione con lui, la capacità di ascolto del candidato, il comportamento non verbale.

� Gestione: in questa fase il candidato: a. deve mostrare un atteggiamento sereno, calmo, sorridente e disponibile; b. non deve lamentarsi della propria situazione occupazionale; c. può raccontare i propri limiti e i propri insuccessi come spunto per un

miglioramento; d. deve esprimere la propria disponibilità a lavorare; e. non deve parlare male delle aziende per cui ha lavorato; f. non deve chiedere a quanto ammonterebbe la rimunerazione e se sono previste ferie.

� Chiusura: il candidato deve evitare di chiedere com’è andato il colloquio ma è legittimo chiedere se verrà ricontattato per avere una risposta e quali sono i tempi e le modalità di selezione.

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COME PREPARARSI AL COLLOQUIO: COSA FARE?

Non esistono delle formule cha garantiscano il successo di un colloquio di selezione ma ci sono dei comportamenti e atteggiamenti che lo facilitano. Solitamente il candidato in situazione di stress tende a subire l’incontro mentre invece dovrebbe valorizzare la propria esperienza, le proprie competenze e le proprie capacità cogliendo gli spunti favorevoli. Per affrontare professionalmente il colloquio di lavoro è fondamentale concentrarsi sull’intero processo che ha come fine ultimo il colloquio stesso e per questo motivo è indispensabile che il candidato sia consapevole della propria preparazione, conosca le proprie aspettative, abbia un progetto professionale ben definito, raccolga informazioni sull’azienda, abbia riflettuto su come porsi durante l’incontro e su quale strategia adottare. Prima del colloquio Il candidato deve:

1. Concentrarsi sulla propria professionalità e sulla propria esperienza ripassando il proprio curriculum.

2. Valutare i propri obiettivi professionali o di carriera. E’ sempre importante avere un progetto professionale anche per chi cerca lavoro per la prima volta: essere consapevoli di che cosa si ricerca e le ragioni delle proprie scelte.

3. Valutare le proprie esigenze e i propri vincoli e rivalutarli a seconda dell’offerta. 4. Raccogliere informazioni sull’azienda. 5. Ipotizzare quale potrebbe essere l’offerta e il ruolo che l’azienda potrebbe offrire. Questa

riflessione è meno importante se si sta rispondendo ad un’inserzione. 6. Valutare quanto il ruolo è in linea con le proprie aspettative e quali sono i propri limiti

rispetto al ruolo stesso. Questa riflessione deve essere fatta rispetto al proprio progetto professionale e rispetto al proprio interlocutore (quali esperienze potrebbero interessargli e come potrebbero essere meglio valorizzate).

7. Raccogliere informazioni sul selezionatore (un uomo dell’area del personale, un eventuale capo, uno psicologo etc…) per impostare i diversi approcci.

8. Valutare come rispondere alle domande generiche su se stessi e sulle proprie esperienze professionali (nelle pagine seguenti sono riportati alcuni esempi).

Durante il colloquio Durante il colloquio di selezione, è importante che il candidato si presenti come una persona concreta, propositiva, attiva, affidabile, a conoscenza di un vocabolario aziendale. Di fondamentale importanza è saper gestire l’ansia da colloquio mantenendo un atteggiamento sereno e fiducioso. Il colloquio di lavoro dovrebbe essere sintetico riuscendo a trasmettere le informazioni giuste nel più breve tempo possibile. Importante:

1. avere un aspetto curato; 2. arrivare puntuali, avvisare in caso di ritardo; 3. non esitare nel dare una risposta; 4. concentrarsi sulla propria scaletta di autopresentazione; 5. ripensare alle coerenze tra se stessi e la posizione ricercata; 6. portare con sé una copia del cv; 7. focalizzarsi sull’interlocutore; 8. cogliere gli elementi più importanti riguardanti la proposta professionale; 9. chiedere spiegazioni se si hanno dubbi su alcuni aspetti; 10. evidenziare gli aspetti che potrebbero interessare l’interlocutore, sottolineando

contemporaneamente le criticità fornendone una possibile soluzione; 11. ripensare, al termine, all’andamento del colloquio, ai dubbi e alle incertezze

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Dopo il colloquio Il candidato deve:

1. riconsiderare la proposta valutando gli aspetti positivi e negativi; 2. considerare l’eventualità di incontrare nuovamente i selezionatori dell’azienda; 3. non interrompere la ricerca del lavoro anche se si pensa di avere fatto una buona

impressione; 4. aspettare di essere contattati dal selezionatore. Contattarlo direttamente in caso di altra

proposta lavorativa; 5. prepararsi ad un secondo colloquio di lavoro; 6. valutare come impostare la trattativa economica se non si è affrontato l’argomento in

precedenza. Al termine del colloquio è indispensabile che il candidato valuti il suo esito e la propria performance per prepararsi in modo migliore ai colloqui successivi. Si veda, qui di seguito, una tabella riassuntiva delle fasi del colloquio e degli elementi cui prestare attenzione.

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LE TRE FASI PER SELEZIONATORE E SELEZIONATO

SELEZIONATORE SELEZIONATO PRIMA 1) Raccogliere le informazioni e valutare le esigenze del ruolo per cui

effettua la ricerca

1) Valutare le proprie capacità, competenze e limiti

2) Definire le caratteristiche del candidato ideale 2) Focalizzare le proprie aspettative

3) Valutare la corrispondenza fra il profilo ricercato e le candidature

pervenute oppure ricercarle "da mercato" attraverso elenchi, inserzioni,

archivi

3) Identificare il ruolo o la posizione per cui proporsi e attivare il proprio

piano marketing, nel caso ci si autocandidi (si veda la guida della collana JP di

Ateneo)

4) Impostare un iter di selezione (colloqui/o, test, dinamiche, prove

pratiche, ecc.) coerente con le caratteristiche da indagare

4) Informarsi sull'azienda a cui si rivolge o da cui si è stati convocati

5) Convocare i candidati interessati 5) Ipotizzare quale potrebbe essere il contenuto dell'offerta

6) Confrontarsi con questa ipotesi

7) Considerare come è più opportuno presentarsi e quali aspetti

evidenziare rispetto ai diversi interlocutori

DURANTE 6) Presentare l'azienda - dimensioni, prodotti, mission… 8) Raccontarsi e ascoltare l'offerta

7) Descrivere chiaramente la posizione proposta, inquadrarne la tipicità

e presentare gli obiettivi a breve e medio termine

9) Perfezionare la propria presentazione grazie alle nuove informazioni

8) Confrontare le caratteristiche del candidato con le esigenze e

prospettive della posizione per cui si effettua la ricerca

10) Confrontare l'offerta con le proprie caratteristiche e aspettative

11) Valutare l'eventuale interesse per l'offerta ricevuta

DOPO 9) Scegliere il candidato migliore 12) Fare un confronto con eventuali ipotesi alternative

10) Predisporre un secondo colloquio e/o altro 13) Organizzarsi per un secondo colloquio

11) Gestire direttamente o indirettamente la trattativa 14) Valutare l'interesse e i margini di rischio

15) Gestire la trattativa

Rielaborazione da W. Passerini (a cura di), Le Guide di JOB24 – Il colloquio di lavoro, faccia a faccia con il selezionatore, Il Sole 24 ore, Milano, 2007, pag. 22

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SPUNTI PER CONOSCERSI MEGLIO

Conoscenze che provengono dagli studi intrapresi

Qual è la preparazione scolastica e universitaria, stage inclusi, e quale quella derivante da momenti di

formazione successivi? (Area centrale per i giovani al primo impiego)

Obiettivi e finalità delle posizioni ricoperte

Quali sono i principali obiettivi e finalità delle posizioni ricoperte? Quali i progetti affrontati? La

professionalità si è sempre sviluppata in un unico settore o in ruoli e funzioni differenti? (I giovani

considereranno l'esperienza di stage)

Competenze tecniche

Quali sono le principali conoscenze tecniche e tecnologiche maturate? In quali contesti?

Competenze manageriali

Quali le competenze di carattere manageriale? Per esempio: risoluzione di problemi, attenzione ai costi,

innovazione e creatività, capacità decisionale, capacità realizzative…

Capacità interpersonali

Si è gestita una struttura o coordinato un gruppo di lavoro? Si sono vissute situazioni di negoziazione e

influenza? Ci si è trovati a dover coinvolgere sui propri obiettivi persone non subordinate?

Lacune e limiti professionali

Quali sono gli elementi critici della professionalità acquisita? Fra questi quali possono essere migliorati e

come?

Punti di forza e debolezze personali

Quali sono le caratteristiche personali vincenti? Quali sono invece di ostacolo?

Quali sono gli elementi che rendono interessante o particolare l'esperienza sviluppata?

Quali aspetti caratterizzano la propria storia e quali quelli che la rendono più interessante rispetto a quella

di potenziali concorrenti

W. Passerini (a cura di), Le Guide di JOB24 – Il colloquio di lavoro, faccia a faccia con il selezionatore, Il Sole 24 ore, Milano, 2007, pag. 22

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COME RECUPERARE INFORMAZIONI SULL'AZIENDA Atlante del lavoro di jobtel

(www.jobtel.it/atlanteLavoro/AtlanteLavoro/Atlanteintro.aspx): vi si trova un'interessante sintesi sul

mercato, fornita da fonti diverse

Borsa nazionale del lavoro (www.borsalavoro.it): rete di mediazione fra domanda e offerta, promossa dal

ministero del Welfare e delle Regioni

Dun: è l'annuario pubblicato in parecchi paesi europei e negli Stati Uniti, in cui compaiono anche le

principali aziende italiane

Guida Monaci: è l'annuario sulle principali aziende nazionali, private e pubbliche, con i nominativi e le

cariche dei responsabili d'impresa

Motori di ricerca: da utilizzare sempre per saperne di più sull'azienda, sul ruolo, sui prodotti, sulla persona

a cui pensate di inviare il cv oppure con cui avete il colloquio

Orientaonline (www.isfol.it/orientaonline): pensato per i giovani, può essere interessante per una

panoramica sui profili professionali vecchi e nuovi e sui trend per settori

Repertorio Kompass: 35.000 società organizzate per tipologia d'aziende, prodotti o servizi, mercato

Rete di conoscenze: è un ottimo strumento per raccogliere informazioni su uno specifico mercato, su una

data azienda e sull'andamento di un'area professionale. E' un lavoro capillare che non può essere

demandato ad altri ed è il primo passo da compiere per trovare lavoro. Nulla a che fare con le classiche

raccomandazioni. Si tratta di considerare il network delle persone che si conoscono e che si potrebbero

raggiungere, per scoprire nuove opportunità o acquisire informazioni utili. Devono essere quindi

considerati: colleghi, colleghi di altre aziende, ex colleghi e capi, ex ed attuali docenti, compagni di corso,

amici, compagni di sport e così via

Sistema Excelsior (http://excelsior.unioncamere.net): è una raccolta sistematica di dati disponibili sul sito

Unioncamere, l'Unione delle Camere commerciali italiane

Siti aziendali: sono un'ottima fonte di informazioni, anche per scrivere un cv davvero personalizzato, su

prodotti, clienti, dati economici e tutto quanto può aiutare a capire meglio la realtà a cui ci si sta

proponendo. E' opportuno dare uno sguardo anche ai siti dei concorrenti

Siti di giornali e riviste: per vedere, ricorrendo a un motore di ricerca, se ci sono informazioni

sull'azienda/professione/prodotto che interessa W. Passerini (a cura di), Le Guide di JOB24 – Il colloquio di lavoro, faccia a faccia con il selezionatore, Il Sole 24 ore, Milano, 2007, pag. 26

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TECNICHE E MODALITA’

A seconda della tipologia di azienda che effettua il colloquio, le indagini sul candidato potrebbero assumere forme che differiscono leggermente le une dalle altre. Le domande che possono essere poste dal selezionatore, inoltre, dipendono da fattori diversi quali:

� la professionalità specifica del selezionatore (rappresentante risorse umane di un’azienda, psicologo, head hunter, rappresentante di un’agenzia di somministrazione del lavoro);

� il modo in cui il candidato si presenta: tramite una presentazione esaustiva piuttosto che ermetica di se stessi e dalla sua abilità nel mettere in evidenza le informazioni più interessanti per approfondire la propria presentazione;

� il modo in cui il selezionatore imposta l’incontro: colloquio formale, informale, invasivo etc…;

� le competenze specifiche richieste dal ruolo da ricoprire; � la tipologia di contratto e da un’eventuale possibilità di fare carriera; � l’importanza dell’esperienza del candidato.

1. Colloquio individuale Colloquio generico Domande generiche che posso essere poste a chiunque:

� la descrizione di se stessi: il candidato deve illustrare quali sono gli studi compiuti, le esperienze lavorative più significative, le conoscenze e le capacità acquisite più rilevanti e più attinenti alla posizione ricercata, l’interesse per un settore specifico e per il lavoro offerto;

� l’opinione che capi e colleghi hanno del candidato; � la descrizione delle esperienze di lavoro in particolar modo di quella più recente; � le caratteristiche personali principali; � l’interesse per la posizione ricercata, gli aspetti più stimolanti e quelli più a rischio rispetto

alla preparazione; � la motivazione alla base della scelta degli studi effettuati.

Colloquio in una grande azienda Se si viene contattati da un’azienda che cerca una precisa figura sarà valutata la coerenza fra le caratteristiche del candidato, le sue esperienze e la sua professionalità. Attraverso i colloqui è di fondamentale importanza raccogliere un numero considerevole di informazioni riguardanti le esigenze dell’azienda per valutare consapevolmente ciò che viene proposto. Le aziende che cercano neolaureati da inserire nel proprio organico spesso non hanno una posizione precisa a cui indirizzarli e la valutazione del loro possibile ruolo da ricoprire avviene durante il colloquio. Domande e risposte consigliate Candidato neolaureato

� L’argomento della tesi e la materia di laurea. A questa domanda si deve rispondere in 3-5 minuti motivando la scelta dell’argomento, la durata, la metodologia seguita, lasciando trapelare l’entusiasmo verso le tematiche trattate. Se non si è particolarmente entusiasti della

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propria tesi, si devono motivare le risposte. Invece se l’argomento della tesi è coerente con il ruolo che si potrebbe ricoprire, è buona prassi portarne una copia durante il colloquio.

� La motivazione dell’interesse per il colloquio in quella particolare azienda, sia che si sia stati contattati dall’azienda stessa, sia che si abbia risposto ad un’inserzione, sia che ci si sia candidati autonomamente.

� Gli eventuali cambiamenti di Facoltà o di corso di studi. Queste domande sono utili per giustificare tempi dilazionati per il conseguimento della laurea. Indicare gli esami sostenuti può essere utile per trovare una maggiore coerenza con alcune posizione ricercate.

� I criteri con i quali il candidato si sta rivolgendo al mondo del lavoro. Questa domanda è necessaria per mettere in luce le energie, le aspettative e la personalità del candidato.

� Che cosa ci si aspetta dal proprio futuro lavorativo. Non si deve mai rispondere alludendo alla carriera oppure al compenso monetario, ma la risposta deve mettere in luce lo specifico interesse del candidato per la posizione ricercata e la voglia di intraprendere un nuovo percorso.

Candidato venditore

� I risultati prodotti. � Il prodotto migliore che ha venduto. � Citazione di alcuni esempi per illustrare il rapporto instaurato coi clienti. � I rapporti all’interno dell’azienda.

Candidato creativo

� Situazioni in cui il candidato si è sentito particolarmente creativo. � Gli aspetti ordinari della personalità del candidato. � Situazioni di disagio sul lavoro. � Le attività che limitano la creatività del candidato.

Candidato che cambia tipologia di lavoro

� Le motivazioni del cambiamento. � Le capacità sviluppate nel contesto in cui lavorava adattabili al nuovo contesto. � Cosa dispiace perdere al candidato cambiando lavoro.

Candidato che cambia azienda

� Le affinità tra la posizione ricoperta e quella che il candidato potrebbe ricoprire in futuro. � Le motivazioni del cambiamento di azienda.

Colloquio in una piccola o media azienda Il colloquio di selezione in una piccola o media impresa è articolato in modo diverso rispetto al colloquio in una grande azienda. Il selezionatore è l’imprenditore stesso e le posizioni offerte sono caratterizzate da ruoli diversi anche in aree complementari: le esigenze organizzative sono diverse così come lo sono il linguaggio utilizzato e la professionalità. Durante il colloquio viene utilizzato un linguaggio molto più informale e sono frequenti le domande personali necessarie a cogliere le caratteristiche e i valori del candidato che meglio rispondano alle esigenze aziendali in un contesto in cui le relazioni interpersonali hanno notevole importanza. Durante l’incontro, è di fondamentale importanza saper cogliere le reazioni dell’interlocutore ad ogni risposta per poter capite se quello è l’ambiente di lavoro giusto. Domande e risposte consigliate

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� Qual è il futuro professionale del candidato. A questa domanda non si deve mai rispondere con un’altra domanda (es: perché l’esaminatore pone quella domanda) ma si deve dare una risposta che dimostri la determinazione e l’idea precisa del candidato. Per un neolaureato non è semplice rispondere ad una tale domanda ma deve sempre dimostrare di essere una persona energica, dinamica con chiare aspirazioni.

� Cosa farà il candidato per le vacanze. Alle domande personali, come questa, si deve rispondere fornendo informazioni riguardanti i propri valori e la propria capacità organizzativa e gestionale.

� Se il candidato è al corrente che le mansioni che potrebbero spettagli in azienda sono diverse e spesso non qualificanti. In questo caso il candidato deve dimostrarsi flessibile e in grado di adattarsi a qualsiasi situazione.

� Motivare la scelta dell’azienda. Non si deve mai dare l’impressione di aver inviato molti curricula e di affrontare uno dei tanti numerosi colloqui. Si deve, invece, dare un’altra motivazione della scelta effettuata, facendo credere che l’azienda è stata espressamente scelta, che si conosce la realtà, i prodotti e il mercato di riferimento.

� Come il candidato impegna il suo tempo libero. Il candidato prediletto è una persona con molti interessi, che si diverta nel tempo libero ma anche disposto a ridimensionare il proprio divertimento per problemi lavorativi (solitamente l’orario lavorativo nelle piccole aziende è molto flessibile e si deve dimostrare di essere disponibili a seconda delle esigenze).

Colloquio in una società di ricerca e selezione In alcune occasioni non è l’azienda stessa ad effettuare la selezione ma una società di consulenza anche se poi l’assunzione verrà sempre fatta dall’azienda. I candidati possono essere contattati dalle società di ricerca per tre motivi:

1. stanno cercando candidati per un profilo professionale di interesse per un’azienda; 2. stanno aggiornando il loro database con nuovi candidati in cerca di lavoro; 3. cercano all’interno del mercato dei candidati particolarmente interessanti per alcuni business

aziendali. 4.

Il selezionatore solitamente non conosce nel dettaglio tutti i particolari del profilo che stanno ricercando ma effettua i colloqui per acquisire informazioni sulle esperienze dei candidati, sulla professionalità e sulle loro aspettative. Sul sito www.lavoro.gov.it/Lavoro/md/AreeTematiche/occupazione/AlboInformatico/Ricerca è possibile consultare l’elenco di tutte le società di ricerca e di selezione autorizzate a svolgere questo tipo di attività. Domande e risposte consigliate

� Perché il candidato si è laureato in una certa disciplina. A questa domanda si dovrebbe dare una risposta razionale che non consideri solamente gli interessi del candidato, fornendo una valutazione critica delle proprie scelte A questa domanda si può rispondere evidenziando un cambiamento del proprio percorso di studi fornendo una motivazione appropriata.

� Esperienze professionali svolte durante gli anni dell’Università. A questa domanda il candidato deve rispondere sinceramente motivando le proprie scelte.

� Gli obiettivi e le prospettive future del candidato. Non si deve mai rispondere a questa domanda facendo trapelare troppo le proprie ambizioni ma cercando di essere modesti e mai dubbiosi riguardo la strada intrapresa (es: “Non riesco ad immaginare il mio futuro ma il ruolo proposto mi sembra un’ottima esperienza in vista del futuro”).

� Gli aspetti professionali sui quali il candidato può puntare in un mondo del lavoro sempre più competitivo. Questa domanda è necessaria per capire le caratteristiche del candidato che

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sa riconoscere i propri punti di forza e di debolezza. Si può rispondere mettendo in evidenza la propria buona volontà e la voglia di impegnarsi e le caratteristiche che più lo avvicinano al profilo ricercato dall’azienda e le criticità riscontrabili.

Colloquio con uno psicologo Quando si ricercano profili particolari oppure in caso di disaccordi, il colloquio di selezione viene effettuato da uno psicologo, in grado di cogliere la corrispondenza fra il candidato e il ruolo e il clima aziendale. La durata del colloquio con lo psicologo è maggiore rispetto ad un colloquio con i responsabili di un azienda, si tratta di un’ora circa. Aree su cui indaga lo psicologo

1. Metacapacità. Come il candidato è in grado di reagire ai momenti critici: energia, flessibilità, gestione dell’ansia e dell’incertezza, ambizione, capacità di apprendimento e di apertura al cambiamento.

2. Capacità di ragionare e di risolvere i problemi: capacità del candidato di un’analisi critica delle situazioni e di formulare un giudizio.

3. Motivazione al lavoro: determinazione del candidato e capacità decisionale ponendosi obiettivi.

4. Gestione delle relazioni: capacità del candidato di inserirsi in un contesto organizzativo; capacità organizzative; capacità di lavorare in gruppo.

Come prepararsi al colloquio Per affrontare un colloquio con lo psicologo è meglio non prepararsi eventuali risposte a domande che potrebbe porre ma parlare delle proprie esperienze liberamente valutando sia i propri punti di forza e di debolezza, sia l’offerta stessa. Domande e risposte consigliate

� Raccontare di se stessi e della propria storia scolastica o professionale. Lo psicologo si concentrerà sul modo in cui vengono raccontati i fatti, come li si focalizza e come il candidato li commenta (elemento utile a spiegare per esempio diversi cambiamenti di lavoro). Il candidato deve essere molto sintetico e deve illustrare le esperienze inerenti il ruolo proposto e deve dimostrare di saper tenere il filo del discorso anche se ricco di digressioni. Lo psicologo si concentrerà, inoltre, sull’autonomia del candidato e sulla sua capacità di inserimento in un gruppo.

� Raccontare le decisioni critiche che si sono affrontate nel corso della vita. Questa domanda è necessaria al valutatore per cogliere la propensione del candidato ad effettuare bilanci e valutare le proprie scelte sapendo assumersi le responsabilità della scelta effettuata. A questa domanda si deve rispondere illustrando le scelte effettuate in ambito scolastico e universitario, eventuali cambiamenti ed eventuali trasferimenti.

� Come il candidato si descriverebbe. Questa è una domanda utile al candidato per raccontare meglio se stesso. Lo psicologo presterà attenzione alla capacità di fornire giudizi sui propri pregi e sui propri difetti.

� Cosa si aspetta il candidato dal suo lavoro. Il selezionatore, con questa domanda, vuole cogliere i valori e le aspettative professionali e di carriera del candidato per valutare maggiormente le affinità tra la persona e la figura ricercata.

Non esiste uno schema predefinito di domande di uno psicologo, ma il colloquio viene condotto in base alle risposte date dal candidato. Lo psicologo cercherà sempre di indagare alcuni aspetti del

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carattere del candidato per far emergere la sua personalità, mettendo in evidenza eventuali contraddizioni (per aiutare il candidato a far luce sulle proprie ambizioni). Atre domande riguarderanno la sfera della vita privata del candidato, gli hobby, il tempo libero e il rapporto con eventuali capi o colleghi. Oltre alle risposte date, lo psicologo valuterà anche l’energia del candidato, la postura, il suo sguardo e le sue espressioni. Colloquio con un head hunter Gli head hunter, o cacciatori di teste, hanno l’obiettivo di ricercare, tra coloro che non si rivolgono al mercato del lavoro, figure potenzialmente attraenti per il mercato del lavoro. Le fasi preliminari al colloquio e il colloquio stesso sono molto diverse rispetto al tradizionale incontro con l’azienda. Infatti il selezionatore deve convincere il candidato ad approfondire la conoscenza reciproca già dalla telefonata, con una proposta di un nuovo lavoro con posizioni che vanno dal quadro al dirigente.

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I PUNTI DI ATTENZIONE DI UN COLLOQUIO, SUDDIVISI PER AREA DI

CAPACITA'

Come spunto per comprendere meglio quanto sarà indagato nel corso del colloquio, vi proponiamo una griglia che evidenzia i

punti ai quali il selezionatore presumibilmente presterà attenzione

Flessibilità

- Ricercare episodi, situazioni in cui il valutato ha cambiato strategia (sia che il cambiamento sia stato indotto

da lui o da altri) e verificare se ha modificato o meno strategia/atteggiamento in funzione del cambiamento

- Se la cava rispetto a ostacoli o difficoltà che si frappongono alla soluzione di un problema

- Rielaborare nel colloquio l'esperienza dell'assessment, precisando cosa avrebbe fatto diversamente

Visione positiva

- Si esprime in positivo durante l'intervista, usa poco il "non"

- Esamina gli insuccessi. Vede più i vantaggi che i problemi

Motivazione e ambiente

- A quali aziende ha rivolto le prime domande d'assunzione, in quali settori; quali sono i motivi che hanno

guidato la scelta verso l'azienda in cui lavora oggi

- Quali sono le caratteristiche dell'azienda che più attraggono il candidato

- Che cosa pensano amici e familiari della scelta fatta

- Cosa pensa che farà fra 5 anni

Motivazione all'apprendimento

- Ha cercato occasioni di approfondimento/ampliamento delle proprie conoscenze

- Ho saputo imparare dagli errori

- Sta mettendo in atto, o già concretamente programmato, azioni volte alla ricerca di occasioni di

apprendimento

- E' interessato a molte cose al di fuori delle proprie competenze specifiche

Gestione dell'emotività/incertezza

- Controlla l'emozione e l'ansia per tutta la durata del colloquio

- Verificare quando, in passato ha reagito in maniera impulsiva e incontrollata, per che motivo e che giudizio

dà all'episodio

- Indagare quale sono per lui le situazioni più stressanti e in che tipo di ambiente, invece, è più a suo agio

Metacapacità

- Comportamento in occasione di situazioni conflittuali e loro gestione

Analisi

- Risponde a tono alle domande senza divagare o soffermarsi su dettagli poco rilevanti

- Individua molte variabili in gioco all'interno di una situazione

- Scende nei dettagli, non è vago nel descrivere le situazioni

Sintesi

- Scompone il problema in fatti/situazioni più importanti sia nel coglierlo che nel raccoglierlo

- Che tipo di argomentazione porta a sostegno dei propri punti di vista; finalizza i suoi ragionamenti a soluzioni

concrete; come mette poi in atto queste soluzioni

- Si focalizza su priorità, evidenziando una scaletta interna che serve a razionalizzare e mettere ordine

Visione d'assieme

- Individua correlazioni fra insiemi variabili di diversa natura (organizzative e umane, di breve e medio

termine)

- Sviluppa un quadro ampio e organico di riferimento entro cui collocare il proprio ragionamento e la propria

azione

Metodo

- Utilizza il pensiero logico-deduttivo nel legare cause e effetti

- Risponde in modo chiaro organizzando il discorso all'interno di uno schema logico

- Seleziona dei punti focali attorno a cui costruire le risposte

Capacità

cognitive

Innovazione

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- Nella sua storia presenta modalità di opere diverse, che si rivelano essere non fantasie, ma azioni verso un

obiettivo

- Mostra di privilegiare attitudini o pensiero divergente, non come reazione a corto circuito rispetto a persone

a al contesto ma come un suo modo di essere

- Punta a cambiare/migliorare costantemente ciò che sta facendo per ottenere miglioramenti nei risultati

- Ricercare episodi, situazioni in cui il candidato ha potuto portare delle innovazioni; verificare se ha

identificato i rischi e i limiti connessi alla propria proposta, come ha sostenuto la propria posizione; verificare

se ha incontrato delle resistenze e come le ha superate, se si è assunto le responsabilità connesse alla

situazione

Iniziativa

- Indagare se si attiva autonomamente senza aspettare la sollecitazione di altri o degli eventi. Per esempio,

come si è mosso per cercare lavoro, se ha aspettato segnalazioni da parte di amici e parenti o si è proposto in

maniera attiva

- Se si sente più a suo agio con un piano di lavoro preordinato o se preferisce avere solo delle linee guida entro

cui muoversi

- Chiedere esempi di occasioni in cui ha dimostrato iniziativa

- Esempi di occasioni in cui si è procurato informazioni atte a prevenire i problemi

- Indagare se ha dei progetti in corso e come intende portarli a termine

Orientamento ai risultati

- Verificare se dimostra di possedere carica e tensione sia fisica sia psicologica canalizzata al raggiungimento

del risultato

- Indagare se vi è mai stato un forte ostacolo che ha dovuto operare e come si è comportato in quell’occasione

- Indagare se ha mai dovuto subire un insuccesso, da cosa è stato provocato e chiedere riflessioni su come

avrebbe potuto evitarlo

Decisione

- Esaminare le decisioni prese (scelta degli studi, del lavoro, ecc.) e vedere se va verso qualcosa o se si va via

da qualche cosa (es. da piccolo volevo fare l'ingegnere, oppure le materie umanistiche non mi interessavano,

matematica porta solo all'insegnamento, fisica è un po' astratta, mentre ingegneria è quella che offre più

mercato)

- Nello stesso modo esaminare le altre decisioni (possibilmente le più significative)

- Guardare la strategia messa in essere per cercare di raggiungere un obiettivo; verificare se si fa influenzare

da fattori esterni (amicizia, famiglia, modo o contesto) o interni che evidenziano una più forte spinta

decisionale

Gestione tempo/priorità

- Si dà degli obiettivi da raggiungere, fissa delle priorità? (es. come riorganizza il tempo all'università o

nell'attività lavorativa, una sua giornata tipo)

- Utilizza le risorse a disposizione (tempo,denaro..) in maniera coerente rispetto alle priorità e agli obiettivi che

si è dato (se ha svolto una qualsiasi attività lavorativa durante il periodo dell'università verificare come si è

organizzato per la frequenza dei corsi, lo studio, quali erano le sue priorità e come vi ha mantenuto fede)

- Quanto tempo dedica ad attività extralavoro e come si organizza

- Quando ha più scadenze contemporaneamente, come fa? (Come ha gestito la prova in basket?)

- Stile di gestione dei collaboratori, prestando attenzione e motivazione, sviluppo, uso delle delega

- Come pensa di essere percepito dai collaboratori

- Quali caratteristiche dovrebbe avere un buon capo

- Quali piani di sviluppo/crescita/coaching ha attivato e con quali risultati

- Quanti incontri fa con le sue persone

- Che conoscenza/percezione ha del clima relazionale nel su team

Capacità

realizzative

manegeriali

- Quali responsabilità ha affidato ai suoi e con quali finalità

Comunicazione/impatto

- E' sicuro di sé, interagisce con l'intervistatore in maniera disinvolta

- E' chiaro nel rispondere alle domande, convince

- Sa usare domande e riformulazioni al momento giusto senza irritare

Capacità

relazionali

- Entra facilmente in relazione con gli altri (chiedere informazioni rispetto ad amici, colleghi)

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- Indagare se ha mai parlato in pubblico; se sì in quale occasione, come si è sentito, che effetto ha avuto sul

pubblico

- Si presenta in modo appropriato alla situazione

Influenzamento

- Ha immagine, credibilità

- Individuare le occasioni in cui è riuscito a produrre cambiamenti nelle opinioni, nei comportamenti e

orientare al risultato

- Rispetto a esperienze passate (amici, università, situazioni di lavoro…) ha avuto occasione di lavorare in

gruppo, e quale era il suo ruolo

Integrazione e lavoro di gruppo

- Se gli è capitato di lavorare in gruppo (anche durante il corso di studi, per ricerche o seminari), chiarire che

ruolo aveva e come si comportava in caso di disaccordo

- Se fa parte di gruppi e/o associazioni, approfondire che ruolo vi ricopre

- Se quando fa una cosa con altri si pone nella logica di raggiungere l'obiettivo facilitando l'aggregazione con

gli altri e senza ingaggiarsi in conflitti relazionali

Intelligenza sociale

- Il suo comportamento è adatto all'interlocutore e alla situazione del colloquio

- Indagare i rapporti sociali con le altre persone, che tipo di comportamento tiene con essi, se "usa" questi

rapporti e in che modo

- Sa modulare i toni comunicativi secondo la situazione in cui si trova

- Racconta di situazioni in cui ha messo in atto strategie/tattiche comunicative differenziate

Rielaborazione da W. Passerini (a cura di), Le Guide di JOB24 – Il colloquio di lavoro, faccia a faccia con il selezionatore, Il Sole 24 ore, Milano, 2007, pag. 83

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2. Colloquio di gruppo e assessment center I candidati convocati per il colloquio di gruppo non sono più di otto-dieci. Tutti insieme devono affrontare diversi esercizi mentre i valutatori osservano il loro modo di agire. La durata può essere di mezza giornata per i giovani in cerca del primo lavoro, seguito da un colloquio individuale, oppure di più giornate per la valutazione del personale già dipendente. Nell’ambito di un colloquio ci possono essere diverse prove:

� di gruppo, cooperative o competitive a ruoli liberi o assegnati. Vengono sottoposte ai candidati alcuni problemi da risolvere in gruppo attraverso decisioni unitamente condivise. Spesso nella valutazione si tiene in considerazione il livello di competitività.

� di gruppo, competitive, a ruoli liberi o assegnati. o Ruoli liberi: i candidati devono risolvere un problema e raggiungere un determinato

obiettivo. In questa prova non verranno assegnati i ruoli e ognuno può interpretare a suo modo il caso proposto. Solitamente i casi proposti riguardano situazioni aziendali reali (es: dare o meno un premio ad un dipendente) oppure situazioni di vita quotidiana.

o Ruoli assegnati: ad ogni candidato viene assegnato un ruolo ben preciso. Il raggiungimento dell’obiettivo individuale(sia esso di natura professionale o extraprofessionale) è in contrapposizione con l’obiettivo comune del gruppo. Si deve sempre parlare evitando di interrompere i colleghi, si deve esporre il proprio pensiero cercando assensi

Il selezionatore valuterà il comportamento e le frasi dette dal candidato attraverso una griglia di valutazione predisposta. Spesso viene sottoposta al candidato una griglia di autovalutazione per valutare le capacità critiche del candidato.

� individuali di in basket. Consiste in una prova individuale durante la quale viene riproposta una giornata di lavoro con imprevisti. Il candidato deve risolvere i problemi che gli vengono proposti (possono essere mail oppure lettere) in modo scritto. Si devono leggere attentamente i testi proposti cercando di capire se ci sono collegamenti tra di essi, assegnare un ordine di priorità ed eventualmente delegare ad un’altra persona qualche attività. Successivamente il candidato verrà sottoposto ad un colloquio nel quale potrà spiegare le motivazioni delle decisione assunte.

� individuali di assessment questionnaire. Consistono in questionari comportamentali che propongono reali situazioni lavorative alle quali deve dare una risposta (scelta tra quelle proposte che si distinguono tra di loro solamente per piccole sfumature).

� test. Possono essere test che riguardano le abilità cognitive, attitudinali e di personalità del candidato.

3. I test di selezione Per cogliere meglio le caratteristiche personali e professionali del candidato, alcune volte, si utilizzano i test attitudinali e in rare occasioni i test di personalità (soprattutto nelle grandi aziende e nelle società di ricerca e selezione). Test attitudinali Hanno l’obiettivo di cogliere alcune abilità del candidato. Tipologie:

� Test verbali e di comprensione testi. Attraverso questa tipologia di test si indagano le capacità di comprensione e di estrapolazione dei contenuti più rilevanti da un brano.

� Test logici e di ragionamento. Vengono posti al candidato dei problemi in cui mancano dei dati e si chiede al candidato di dedurre qualcosa.

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o Esercizi di logica verbale: richiedono sia una buona proprietà di linguaggio sia buone capacità logiche.

o Esercizi di ragionamento: vengono posti degli enunciati che descrivono alcune relazioni interdipendenti tra i soggetti o gli oggetti. La difficoltà consiste nell’indicare se alcune affermazioni sono vere o false.

o Sillogismi: vengono date alcune affermazioni apparentemente scollegate tra di loro. Per risolvere i quesiti si deve indicare se alcune affermazioni, che indicano delle relazioni tra gli oggetti o i soggetti, sono vere o false.

o Negazioni: sono degli esercizi basati sull’uso di doppie o triple negazioni all’interno di una frase utilizzate per esprimere uno stesso concetto.

� Quesiti matematici e logica astratta. L’obiettivo di questi quesiti è quello di cogliere le capacità di ragionamento e la velocità dei candidati nella risoluzione degli esercizi (non contano le conoscenze acquisite durante gli studi).

o Figura da scartare. Il candidato deve scartare una figura, tra quelle proposte, che non ha nessun collegamento con le altre. La difficoltà consiste nell’individuare la logica che accomuna le figure.

o Analogia tra le figure. Sono esercizi costituiti da una proporzione i cui termini sono rappresentati da figure e uno è un’incognita. Si deve trovare il termine mancante avendo chiara la relazione che lega i primi due.

o Problemi di ragionamento matematico. In questa tipologia di test non contano le conoscenze matematiche ma le capacità del candidato di individuare un percorso logico corretto.

Test di personalità Lo scopo dei test di personalità è quello di cogliere carattere, emozioni e reazioni del candidato. Si suddividono in:

� questionari autodescrittivi: servono per indagare la personalità del candidato attraverso domande a cui rispondere attraverso una risposta breve (si, no, poco, abbastanza, molto, vero, falso). Si deve sempre rispondere sinceramente a tutte le domande evitando forzature che possono essere colte dai valutatori. I più utilizzati sono:

o il MMPI (Minnesota multifasic personality inventor), un test di origine medico-psichiatrica, che prevede la valutazione delle risposte in base a 10 scale cliniche (ipocondria, isteria, depressione etc…).

o il 16 PF, valuta 16 fattori elementari della personalità di un individuo (indole, intelligenza, sicurezza di sé, tendenza alla socializzazione, controllo delle emozioni etc…).

� test proiettivi: usati solamente in alcune occasioni quando si deve approfondire la conoscenza del candidato e delle sue potenzialità. Servono per mettere in evidenza aspetti emotivi, affettivi o caratteriali. Si deve rispondere graficamente ad alcuni stimoli non ben definiti, interpretandoli. Si è valutati da psicologi.

Test di espressione grafica Ai candidati viene chiesto di disegnare su di un foglio un oggetto concreto oppure astratto attraverso il quale si esplicita il proprio modo di vivere la realtà, le paure, i conflitti e i bisogni. La grafologia L’analisi grafologica potrebbe rappresentare uno strumento complementare al colloqui0 (dal quale trapelano le conoscenze e le capacità pratiche) per fornire maggiori informazioni riguardanti le caratteristiche di personalità e caratteriali del candidato. Si devono scrivere 7-8 righe su di un tema a scelta (anche poco significativo, intanto il contenuto non verrà valutato) utilizzando una semplice biro e un foglio di carta non rigato.

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LA TRATTATIVA ECONOMICA

Solitamente si parla di stipendio e di inquadramento dopo aver approfondito la conoscenza reciproca ma in alcuni casi sarebbe meglio affrontare immediatamente l’argomento, soprattutto se l’azienda deve rispettare un range economico oppure se il candidato ha determinate pretese. Esistono due tipologie di retribuzione, quella diretta e quella indiretta. La retribuzione diretta è suddivisa in:

� retribuzione fissa che premia la prestazione lavorativa indipendentemente dalla prestazione: minimo contrattuale, scatto di anzianità, contingenza, superminimo, assegno supplementare (per il contratto di commercio).

� retribuzione variabile che consiste in una parte del salario in aggiunta alla parte fissa quali: incentivazione, retribuzione a risultato, salario per obiettivi, premio di risultato o di partecipazione. La parte variabile del salario non è sempre fissa ma dipende dalla figura professionale ricoperta, dall’area funzionale e dalle dimensioni dell’azienda.

La retribuzione indiretta consiste essenzialmente in benefit: assicurazione (polizze infortuni), alloggio, auto aziendale, carta di credito, cellulare, mensa/ticket restaurant. I giovani al primo lavoro hanno scarso potere contrattuale e devono accettare l’importo proposto dall’azienda. Potranno chiedere gli aggiornamenti dopo il periodo di prova, dopo un anno oppure dopo una valutazione positiva da parte della prestazione.

INFORMAZIONI UTILI Il colloquio di lavoro non è disciplinato da alcuna regolamentazione specifica pertanto valgono le norme generali del codice civile riguardanti le obbligazioni precontrattuali (correttezza e buona fede delle parti. In caso di violazioni potrà essere richiesto un risarcimento danni). Lo Statuto dei Lavoratori sancisce che chi cerca lavoro non può essere oggetto di indagini da parte del datore di lavoro sulle opinioni politiche, religiose e sindacali. È vietato discriminare per sesso e opinioni politiche.

BIBLIOGRAFIA

- W. Passerini (a cura di), Le Guide di JOB24 – Il colloquio di lavoro, faccia a faccia con il selezionatore, Il Sole 24 ore, Milano, 2007

- Guida per la “Ricerca attiva del lavoro”, ItaliaLavoro, 2007

- Banca Dati SPRING online – Informagiovani d’Italia

Stage e Job Placement

Settore Servizi agli Studenti e Progetti per la Didattica

Università degli Studi del Piemonte Orientale “Amedeo Avogadro” – ottobre 2009

Testi e Composizione a cura di: Miriam Canonica, Cristina Cortissone, Ingrid Cappa, Danilo Fiacconi.