I licenziamenti collettivi · 2015-12-02 · dell’istanza di avvio della procedura, con...

I licenziamenti collettivi


Campo di applicazioneProcedure

Tutele alla cessazione del rapporto

Legge 223/91 ‐Artt.4 e 24

Forlì 26 giugno 2014 Dott.ssa Daniela Zannoni


La Legge 223/91 afferma il principio secondo cui il datore di lavoro ha laprerogativa di decidere sulla propria organizzazione aziendale, riduzione ocessazione dell’attività aziendale;

subordinando tuttavia tale decisione ad una procedura sindacale edamministrativa specifica.



Nell’ambito della procedura sopra richiamata, assume notevole rilievo ilconfronto con le Organizzazioni Sindacali (OO.SS.),

Il legislatore ha, di fatto, demandato al confronto ed eventuale accordofra le parti, la verifica di legittimità della dichiarazione aziendale,ponendo vincoli ben precisi.



Presupposti :


ART.24 L.223/91

L’impresa deve occupare almeno15 dipendenti ;

Intende effettuare almeno 5licenziamenti, nell’arco di 120giorni;

In conseguenza di una riduzione,trasformazione di attività,cessazione di un ramo, cessazionetotale della attività.

In una unità produttiva o più unitàproduttive nell’ambito delterritorio della stessa provincia.


Presupposti :


ART.24 L.223/91

15 dipendenti si computano almomento della presentazionedell’istanza di avvio dellaprocedura, con riferimento allanormale occupazione.

Procedura a seguito di un periododi CIGS, nel caso di impossibilità agarantire il reimpiego dei lavoratorisospesi, necessaria al fine diaccedere alla mobilità.


Precisazioni :


ART.24 L.223/91

Sono soggetti alla procedura tutti ilicenziamenti causalmente connessialla trasformazione, riduzione,cessazione parziale dell’attività,anche se relativi a province nellequali non sia stato raggiunto il limitenumerico, sempreché in almeno unaprovincia si raggiunga il numero di 5e sia provata la connessione causale(Min . Lav. nota n. 5/25569/1993)


Precisazioni :


ART.24 L.223/91

Il licenziamento collettivo sussisteanche se il numero di 5 dipendenti èdichiarato in partenza come volontàdella impresa, ma il licenziamento siapoi intimato ad un solo lavoratore.(Min . Lav. nota n. 5/25641/1993)


Precisazioni :


ART.24 L.223/91

La procedura non trova applicazione:1. In caso di scadenza del termine del

contratto;2. Nei licenziamenti per fine lavori nel

settore delle costruzioni;3. Per i lavoratori addetti ad attività

stagionali e saltuarie;4. per i dirigenti;5. per gli apprendisti.

I licenziamenti collettiviPrecisazioni : lavoratori con qualifica di dirigente


La Corte di Giustizia Europea, con sentenza n.C‐596/2012 del 13 febbraio 2014, ha dichiaratol’illegittimità della normativa italiana, nella parte in cuiesclude la categoria dei dirigenti, in quanto nonprevista dalla disciplina comunitaria (direttiva 98/59).


Precisazioni :


ART.24 L.223/91

la procedura si applica anche ai socidelle cooperative di lavoro, cheabbiano instaurato con lacooperativa un ulteriore rapporto dinatura subordinata , a tempoindeterminato;

L’avvio della stessa deve esserepreceduta dalla approvazione, daparte dell’assemblea dei soci, delpiano di crisi aziendale (art.8L.236/93).


Precisazioni :


ART.24 L.223/91

La procedura di mobilità può essereaperta in concomitanza con unperiodo di CIGS per crisi o di uncontratto di solidarietà, conl’obiettivo di far rientrare i lavoratoriche non si opporranno allicenziamento, magari a fronte delriconoscimento di un incentivoeconomico o perché «agganciano» lapensione. Strumento parziale digestione degli esuberi.


Precisazioni :


ART.24 L.223/91

Interpello(22/2012) “I licenziamenti nei casi dicessazione di appalti non rientrano, qualunque sia illoro numero, nell’area di applicazione della disciplinadei licenziamenti per riduzione del personale(L.223/1991) e si considerano come licenziamentiindividuali plurimi per giustificato motivo oggettivo daassoggettare, quindi, a diversa disciplinaLa perdita di un appalto di servizi, infatti, non puòessere ricondotta alle situazioni tipiche disospensione del lavoro o riduzione del personale persituazioni temporanee di mercato, né ad ipotesi diristrutturazione o crisi aziendale, quanto, piuttosto, adun turn over assolutamente “fisiologico” (Ministero dellavoro, interpello del 1° agosto 2012, n. 22).

LICENZIAMENTI COLLETTIVI


DESTINATARIProcedura:

CONTENUTO

1. Comunicazione preventiva del datore di lavoro alle R.S.U./R.S.A.dell’intenzione di effettuare i licenziamenti, specificando ilnumero, i profili dei lavoratori interessati all’esubero, ilreparto, i motivi della decisione, il personale normalmenteimpiegato, i tempi, le eventuali misure da mettere in atto perevitare i licenziamenti, le eventuali attribuzioni patrimoniali.

2. La comunicazione va inviata, per conoscenza all’ Enteterritorialmente competente.

3. In mancanza di R.S.U/R.S.A. va inviata alle OO.SS. di categoria.



Procedura:Ente territorialmente competente

Amministrazione Provinciale, se i licenziamenti riguardano unità produttive site in un’unica provincia;

Regione, se i licenziamenti riguardano unità produttive site in più province della stessa regione;

Ministero del Lavoro, se i licenziamenti riguardano unità produttive site in più province di diverse regioni.



Procedura, iguarda :1. tutti i da tori di lavoro con più di 15 dipendenti, che

per riduzione di attività e di lavoro o cessazione diazienda, devono procedere ad almeno cinquelicenziamenti, nell’arco di 120 giorni.

I datori di lavoro, destinatari della normativa sullaCassa Integrazione Guadagni Straordinaria, devonoversare contestualmente all’apertura della procedurail «contributo di ingresso alla mobilità».



Aziende destinatarie della CIGS a decorrere dal 1°gennaio 2013 (l.92/2012):

Imprese industriali, (comprese quelle edili), con piùdi 15 dipendenti;

Imprese commerciali, della distribuzione, con più di50 dipendenti;

Imprese di vigilanza con più di 15 addetti; Agenzie viaggi e turismo con più di 50 dipendenti; Imprese di trasporto aereo a prescindere dal numero

di dipendenti;



Gli altri datori di lavoro, non destinatari della CIGS,in sede di apertura della procedura, noneffettueranno alcun versamento;i lavoratori licenziati al termine di tale procedurasaranno iscritti nelle liste di mobilità mausufruiranno dell’ASPI.

Sono esonerate dal versamento le aziende inprocedura concorsuale, se la lettera di apertura dellaprocedura di licenziamento collettivo è firmata dagliorgani della procedura medesima.



LICENZIAMENTI COLLETTIVI (artt. 4 e 24 L.223/91)PROCEDURA DI MOBILITA’

Alla comunicazione di apertura va allegata copia del versamento all’ INPS del contributo di ingresso, per i datori di lavoro soggetti alla CIGS (esclusi edili)

COME SI CALCOLA?Si moltiplica il trattamento massimo mensile di CIGS, in vigore, per il numerodei lavoratori da collocare in mobilità, compresi quei lavoratori che nonhanno diritto di beneficiare dell’indennità.

Consultazione, deve essere richiesta entro 7 giorni dal ricevimento dellacomunicazione, se OO.SS. richiedono l’ esame congiunto. (data certa)

ESAME CONGIUNTO



PROCEDURA DI MOBILITA’

TRATTAMENTOMASSIMOMENSILE DI CIGSImporti anno 2014: €. 969,77 lordi, 913,14 netti

per retribuzioni uguali o inferiori a €.2.098,04 ( con 13° e 14°)€.1.165,58 lordi, 1.097,51 nettiper retribuzioni superiori a €.2.098,04 (con 13° e 14°)

La tassa di ingresso si versa sull’importo lordo.




Scopo della consultazione è valutare le ragioni dell’eccedenza di personale, ricercare soluzioni alternative ai programmati licenziamenti.

L’esame deve esaurirsi nel termine di 45 gg. dal ricevimento della citatacomunicazione, termini ridotti alla metà nel caso che i licenziamentisiano meno di 10.

Accordo o mancato accordo



Accordi: es. di contenuto

utilizzo di ammortizzatori sociali ( CIGS,Contratti solidarietà);

utilizzo del P.T ; deroghe all’art.2103 C.C., con assegnazione a

mansioni diverse, anche inferiori, rispetto aquelle svolte;

accordi di prepensionamento dirigenti(l.92/2012)

individuazione di criteri diversi da quelli previstidall’art.5 l.223/91(es: non opposizione).



PROCEDURA DI MOBILITA’Sia in caso di accordo che di mancato accordo

Obbligo di comunicazione dell’esito della consultazione al dirigente dell’Entecompetente per territorio.In caso di mancato accordo, l’Ente è tenuto a svolgere un ulteriore tentativo ,convocando le parti al fine di raggiungere un’intesa; il tentativo deve essere svoltonel rispetto del limite massimo di 30 gg., ridotti alla metà in caso i licenziamentiprogrammati siano meno di 10.

Conclusa la procedura, con accordo o senza, il Datore di Lavoro può procedere allacomunicazione per iscritto del licenziamento, nel rispetto dei termini dipreavviso contrattuale e dei criteri di scelta, stabiliti nell’accordo o nel rispettodell’art.5 della legge L.223/91.



LICENZIAMENTI COLLETTIVI (artt. 4 e 24 L.223/91)PROCEDURA DI MOBILITA’

ACCORDO O MANCATO ACCORDO

Intimazione dei licenziamenti nelrispetto dei termini di preavvisocontrattuale, dei criteri e tempiconvenuti nell’accordo; possibilederoga ai 120 giorni.

Intimazione dei licenziamenti nelrispetto dei termini di preavvisocontrattuale e dei criteri previstidall’art. 5 della l.223/91.

Lettera con cui si comunica il recesso



PROCEDURA DI MOBILITA’MANCATO ACCORDO : Art.5 ‐ criteri

(Criteri di scelta dei lavoratori ed oneri a carico delle imprese)l. L'individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico‐produttive ed organizzativi del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all'articolo 4, comma 2, ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro: a) carichi di famiglia; b) anzianità; c) esigenze tecnico‐produttive ed organizzative. 2. Nell'operare la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità, l'impresa è tenuta al rispetto dell'articolo 9, ultimo comma, del decreto‐legge 29 gennaio 1983, n. 17, convertito, con modificazioni, dalla legge 25 marzo 1983, n. 79. L’impresa non può altresì collocare in mobilità una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione.




MANCATO ACCORDO : Art.5 ‐ criteri

Obbligo della forma scritta del licenziamento

Inoltre il datore di lavoro deve dimostrare di avere correttamente applicato i criteri di scelta previsti dall’Art.5, «…nel rispetto del principio di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 C.C., inteso come regola di equilibrata conciliazione dei conflittuali interessi delle parti» Cassaz,2 dicembre 2009 n.25353



LICENZIAMENTI COLLETTIVI (artt. 4 e 24 L.223/91)Modifiche L.92/2012

Entro 7 giorni dalla comunicazione dei recessi, l’elenco dei lavoratori licenziati, conl’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, dellaqualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, nonché conpuntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta,deve essere comunicato per iscritto alla Commissione regionale per l’impiego e alleassociazioni di categoria (D.L . e Lav).

All’art.4, comma 12, è aggiunto il seguente periodo: « gli eventuali vizi dellacomunicazione di cui al comma 2, del presente articolo, possono essere sanati, adogni effetto di legge, nell’ambito dell’accordo sindacale, concluso nel corso dellaprocedura di licenziamento collettivo»



SALDO CONTRIBUTO MOBILITA’ ‐ CALCOLO DEL DOVUTO:

TRE MENSILITA’ in presenza di accordo per ogni lavoratore licenziato

SEI MENSILITA’ mancato accordo al termine di un periodo di CIGSper ogni lavoratore licenziato

NOVE MENSILITA’ mancato accordo, per ogni lavoratore licenziato

rateazione, senza interessi fino a trenta rate, meno anticipo versato in fasedi apertura della procedura; pagamento in un’unica soluzione se cessa attività.

Il pagamento decorre dal versamento contributivo del mese in cui vengono inviate lecomunicazioni di licenziamento.

IL SALDO SI CALCOLA SUL CONTRIBUTO NETTO



LICENZIAMENTI COLLETTIVI (artt. 4 e 24 L.223/91)

Il licenziamento può essere impugnato entro 60 giorni dal ricevimento dellacomunicazione, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere notala volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento delle organizzazioni sindacali.

Consigliabile la conciliazione ex art. 410 e seguenti C.P.C.


MOBILITÀ

I lavoratori licenziati hanno diritto alla iscrizione nelle liste di mobilità

Da diritto ad agevolazioni contributive per i datori di lavoro che assumono:‐ a tempo determinato – 12 mesi, (art.8 c.2 L.223/91) elevabili a 24 nel caso

di conferma a tempo indeterminato prima della scadenza del contratto;‐ a tempo indeterminato – 18 mesi

Possibilità per il datore di lavoro di usufruire di un contributo pari al 50% dell’indennità di mobilità spettante al lavoratore se fosse rimasto

disoccupato, per un massimo di 12 mesi e solo in presenza di contratto a tempo indeterminato.

Mantenimento della iscrizione nelle liste, in caso di contratti a tempo determinato per un periodo massimo pari al doppio di quello di

spettanza

LA CONTRIBUZIONE OBBLIGATORIA


MOBILITÀ

Le imprese, diverse da quelle edili, destinatarie del trattamento di CIGS, sono obbligate a versare il contributo

per il finanziamento delle indennità corrisposte ai lavoratori posti in mobilità, ex L.223/91

L’aliquota dovuta è pari allo 0,30%.La legge 92/2012 è intervenuta a modificare la normativa in

materia di riconoscimento della indennità di mobilità.

Legge 92/2012 ‐Art. 2 Ammortizzatori sociali

Sono disegnati i nuovi interventi di sostegno al reddito, viene individuatanell’ASpI una nuova e unica forma di sostegno al reddito, ovvero l’unicoammortizzatore che, a regime, potrà intervenire nell’ipotesi di perdita dilavoro.L’ammortizzatore é istituito nell’ambito della Gestione prestazionitemporanee ai lavoratori dipendenti, è in

vigore a decorrere dal 1º gennaio 2013

opera in relazione ai nuovi eventi di disoccupazione verificatisi dallapredetta data.


Assicurazione sociale per l'impiego ‐ ASpI

In prima battuta

Dal 1° gennaio 2013 l’assicurazione sociale per l'impiego si sostituisce solo all’indennità di disoccupazione ordinaria, non agricola,all’indennità di disoccupazione non agricola, con requisiti ridotti

andrà definitivamente a regime nel 2017, sostituendo anche l’indennità di mobilità e la disoccupazione speciale edile.(circolare INPS n. 142/2012)


Campo di applicazione ‐ Soggetti inclusi

a) siano in stato di disoccupazione ai sensi dell’articolo 1, comma 2, letterac), del D.Lgs. n. 181/2000: soggetto privo di lavoro, che abbia datoimmediata disponibilità ai servizi competenti, per lo svolgimento e laricerca di una attività lavorativa.

b) possano far valere almeno due anni di assicurazione e almeno un anno dicontribuzione nel biennio precedente l’inizio del periodo didisoccupazione (medesimi requisiti dell’indennità di disoccupazione).

Nel novero dei soggetti destinatari rientrano anche gli apprendisti ed i socilavoratori che hanno instaurato con la cooperativa un rapporto di lavorosubordinato.

Tutti i lavoratori dipendenti che perdono involontariamente lapropria occupazione e che presentino i seguenti requisiti:


Campo di applicazione ‐ Soggetti esclusi

a) i lavoratori a tempo indeterminato dipendenti dellePP.AA.

b) operai agricoli a tempo determinato o indeterminato,per i quali continua a trovare applicazione la normativaspeciale vigente

c) lavoratori cessati dal rapporto di lavoro per dimissioni oper risoluzione consensuale del rapporto, salvo chequest’ultima fattispecie sia intervenuta nell’ambito dellaprocedura di conciliazione di cui all’articolo 7 della legge15 luglio 1966, n. 604, nel testo modificato dal comma40 dell’articolo 1.


La domanda va presentata all’INPS Entro due mesi dalla data di

spettanza del trattamento (68 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro)

Esclusivamente in via telematica

La prestazione spetta

Dall’ottavo giorno successivo alla data di cessazione dell’ultimo rapporto di lavoro

OVVERODal giorno successivo a quello in cui sia stata presentata la domanda

Termini di presentazione domanda


Si tiene conto della retribuzione media mensile imponibile ai fini previdenziali degli ultimi DUE ANNI, comprensiva degli elementi continuativi e non continuativi e delle mensilità aggiuntive/ settimane di contribuzione x 4,33. (Circ.INPS 142/2012)

L’importo viene ridotto del 15% dopo i primi 6 mesi e di un ulteriore 15% dopo altri 6 mesi

non si applica il prelievo contributivo (5,84%) previsto dall’art.26 della L. n.41/1986.

Importo del trattamento

E’ rapportata alla retribuzione media mensile ed è pari:

Al 75% se la retribuzione media mensile è pari o inferiore a € 1.192,98 (importo per il 2014)

A cui si aggiunge il 25% del differenziale tra la retribuzione media mensile e € 1.192,98

Entro il tetto del massimale mensile CIG (€ 1.165,58 per il 2014)

A regime ( dal 1/1/2016)

Per i nuovi eventi di disoccupazione verificatisi dal

1/1/2016

Età lavoratore Durata

Inferiore a 55 anni Max 12 mesi

Pari o superiore a 55 anni Max 18 mesi

Durata del trattamento

Per i lavoratori con più di 55 anni, nei limiti delle settimane di contribuzione negli ultimi due anni, detratti i periodi di indennità eventualmente fruiti nel medesimo periodo.


A.S.p.I. ‐ contributi figurativi

• L’indennità economica si accompagna al riconoscimentodei contributi figurativi utili al diritto dei trattamentipensionistici, sempreché la normativa disciplinantedetti trattamenti non richieda il computo dellacontribuzione effettivamente versata.

• I contributi figurativi sono rapportati alla media delleretribuzioni imponibili degli ultimi due anni.


Durata e periodo transitorio

• In sede di prima applicazione ‐ anno 2013 ‐ vengonosostanzialmente confermati i criteri di durata ancor oggivigenti per l’indennità ordinaria di disoccupazione: 8mesi nel caso in cui il lavoratore non abbia superato i 50anni di età, oppure 12 mesi qualora abbia superato i 50anni.

• Per gli anni successivi i periodi di durata sono crescentie si differenziano per la ulteriore maggior duratariservata al personale più anziano (età pari o superiore a55 anni).


A.S.p.I. Durata e periodo transitorio

Età

2013 2014 2015 2016

Mesi Mesi Mesi MesiMeno di 50 8 8 10 12

50‐54 12 12 12 12

da 55 12 14 16 18


Durata e periodo transitorio

• A decorrere dal 2017 l’ASpI sarà l’unica forma di sostegno al reddito ed al reimpiego, che potrà intervenire nell’ipotesi di perdita di lavoro, sostituisce anche l’indennità di mobilità.

• La Legge 92/2012 ha disegnato un percorso di gradualità, che è iniziato a gennaio 2013 e termina a dicembre 2016, attraverso il quale viene progressivamente diminuita la durata dell’indennità di mobilità

• Per espressa previsione normativa a decorrere dal 1°gennaio 2017 sono peraltro abrogate le disposizioni di cui all’art. 7 della L. 23 luglio 1991, n. 223 e dell’art. 3 del D.L. n. 299/94 (dis. speciale edilizia) e vengono nel contempo apportate modifiche all’art. 4 della citata legge n. 223/91 con l’intento di sostituire il termine “mobilità” con quello più appropriato di «licenziamento collettivo».


Durata e periodo transitorio‐ Indennità di mobilità

Fino al 31.12 .2016, l’indennità di mobilità, resta:

il Decreto Sviluppo, L.250/2012, ha modificato il processo di gradualitàcongegnato nella L. 92/2012,mantenendo le condizioni di corresponsione della c.d. mobilità piena,attualmente in essere, che avrebbero dovuto cessare al 31 dicembre2013, per tutto l’anno 2014.


Durata e periodo transitorio –mobilità

DURATA NELLE GENERALITÀ DEI CASI

Età

2013 2014 2015

Età

2016

Mesi Mesi Mesi Mesi

Meno di 40 12 12 12 Meno di 40 12

40-49 24 24 18 40-49 12

da 50 36 36 (30) 24 da 50 18


Durata e periodo transitorio – mobilità

DURATA NELLE AREE DEL MEZZOGIORNO

Età

2013 2014 2015

Età

2016

Mesi Mesi Mesi Mesi

Meno di 40 24 24 12 Meno di 40 12

40-49 36 36 24 40-49 18

da 50 48 48 (42) 36 da 50 24


Durata e periodo transitorioDal 1° gennaio 2017 i lavoratori che perdono l’occupazione risulterannobeneficiari unicamente dell’ASpI, la cui durata ‐ indipendente dai territoriinteressati ‐ risulterà differenziata a seconda dell’età del beneficiario (comma11° art. 2)

2017

Età Mesi

Meno di 55 12

da 55 18


Decadenza dal diritto

Il beneficio economico previsto da questa forma assicurativa sociale decade nei seguenti casi:

a) perdita dello stato di disoccupazione, intendendo anche la rioccupazione, inferiore a sei mesi, che produca un reddito non superiore a 8.000,00 €. all’anno per i lavoratori dipendenti e 4.800,00 all’anno per gli autonomi;

b) nuova occupazione con contratto di lavoro subordinato superiore a sei mesi;

c) inizio di un'attività in forma autonoma senza che il lavoratore effettui la comunicazione all’INPS entro un mese dall’inizio dell’attività;

d) raggiungimento dei requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato;

e) acquisizione del diritto all'assegno ordinario di invalidità, sempre che il lavoratore non opti per l'indennità erogata dall'ASpI.

La decadenza si realizza dal momento in cui si verifica l'evento che la determina, con obbligo di restituire l'indennità che eventualmente si sia continuato a percepire.


Per i soggetti che non possono far valere i requisiti contributivi previsti dall’ASPI, il legislatore ha previsto dei requisiti “ridotti” (MiniASPI)

Mini-ASPI

La MINI-ASPI è riconosciuta, dal 1.1.2013, ai lavoratori che si trovino nelle seguenti condizioni

Siano in stato di disoccupazione (ai sensi del D.lgs. n. 181/2000)

Abbiano perduto involontariamente la propria occupazione

Possano far valere almeno 13 settimane di contribuzione di attività lavorativa negli ultimi 12 mesi, per la quale siano stati versati o siano dovuti i contributi per l’assicurazione obbligatoria


L’indennità è corrisposta mensilmente per un numero di settimane pari alla metà delle settimane di contribuzione nell’ultimo anno, detratti i periodi di indennità eventualmente fruiti nel periodo

Caratteristiche e durata MiniASPI

L’indennità MiniASPI viene erogata nell’anno in corso, in presenza dei requisiti previsti. Non più l’anno successivo come avveniva con la DS a requisiti ridotti

Le disposizioni sulla MINI-ASPI si applicano ai medesimi soggetti cui si applica l’ASPI


IDEM PRECEDENTI CONDIZIONI , come per ASPI.

Decadenza dal trattamento

Il lavoratore decade dal trattamento in caso di:


20/06/2014

1

La flessibilità in uscita

La flessibilità in uscita

Le diverse tipologie di licenziamento individuale

La nuova disciplina sui licenziamenti

La procedura di conciliazione obbligatoria

Forlì, 26 giugno 2014 Avv. Monica Minguzzi

Estinzione del rapporto di lavoro(Definizione e Fonti)

L’iniziativa di risolvere il rapporto di lavoro (contratto di lavoro) spetta:• al datore di lavoro (licenziamento);• al lavoratore (dimissioni).

Disciplina applicabile (fonti):• Codice civile (artt. 2118 e 2119);• Legge 15 luglio 1966, n. 604 «norme sui licenziamenti individuali»;Modificata:‐ dalla legge 11 maggio 1990, n. 108 («disciplina dei licenziamenti individuali»);‐ dalla legge 28 giugno 2012, n. 92 (c.d. Riforma Fornero);• Legge 20 maggio 1970, n. 300 (c.d. Statuto dei Lavoratori);Modificato dalla legge 28 giugno 2012, n. 92 (artt. 7 e 18);• CCNL applicabile.


20/06/2014

2

Art. 2118 c.c. «Recesso dal contratto a tempo indeterminato»

«Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoroa tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e neimodi stabiliti, dagli usi o secondo equità.In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altraparte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzioneche sarebbe spettata per il periodo di preavviso.La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso dicessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro»


Art. 2119 c.c. «Recesso per giusta causa»

«Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto primadella scadenza del termine, se il contratto è a tempodeterminato, o senza preavviso, se il contratto è a tempoindeterminato, qualora si verifichi una causa che non consentala prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se ilcontratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro cherecede per giusta causa compete l’indennità indicata nelsecondo comma dell’articolo precedente.Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto ilfallimento dell’imprenditore e la liquidazione coattaamministrativa dell’azienda.»


20/06/2014

3

Art. 3, legge 15 luglio 1966, n. 604Giustificato motivo soggettivo e oggettivo

«Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da unnotevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoroovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro eal regolare funzionamento di essa.»

Il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo è unlicenziamento per motivi disciplinari, come tale presuppone ai fini dellaefficacia dello stesso:• il preventivo rispetto della procedura disciplinare di cui all’art. 7 StatutoLavoratori e CCNL applicabile (: contestazione di addebito – eventuale difesadel lavoratore – eventuale adozione provvedimento disciplinare).

Principio affermato dalla giurisprudenza uniforme di legittimità e di merito,che vale per tutte le aziende indipendentemente dai limiti dimensionali.


Art. 3, legge 15 luglio 1966, n. 604Giustificato motivo oggettivo

Con decorrenza dal 18 luglio 2012, seppure limitatamente allaaziende con più di 15 dipendenti, ai fini della validità dellicenziamento per giustificato motivo oggettivo, è necessariorispettare una «nuova» procedura:

di cui all’art. 7 della legge n. 92/2012 (Riforma Fornero)


20/06/2014

4

Il licenziamento nella Riforma ForneroLegge 28 giugno 2012, n. 92

(entrata in vigore il giorno 18 luglio 2012)

• Art. 1, commi 37, 38 e 39: modifiche alla legge n. 604/1966(licenziamenti individuali);

• Art. 1, commi 40 e 41: sostituzione art. 7, legge n. 604/1966(procedura di conciliazione preventiva lic. per g.m.o.);

• Art. 1, commi 42 – 46: modifica art. 18, legge 300/1970(tutele in caso di licenziamento illegittimo).


Novità che riguardano tutti i licenziamenti

• Obbligo di motivazione contestuale (“la comunicazione dellicenziamento deve contenere la specificazione dei motivi chelo hanno determinato”) – nuovo 2° comma – art. 2, legge n.604/66;

• Abbreviazione del termine per depositare il ricorso alGiudice dopo l’impugnazione stragiudiziale: non più 270 ggma 180.

Vale per tutti i licenziamenti intimati dopo il 18.07.12


20/06/2014

5

Cosa resta immutato

• Campo di applicazione e soglie dimensionali stabilite dall’art. 18, legge n.300/1970;

• Regime risarcitorio (c.d. tutela obbligatoria) per piccole aziende ex art. 8,legge 604/1966, che prevede, qualora non ricorrano gli estremi dellicenziamento per G.C. o per G.M.O. :

‐ riassunzione entro 3 gg; oppure a scelta del datore di lavoro:‐ indennità risarcitoria che va da 2,5 a 6 mensilità dell’ultima retribuzioneglobale di fatto (10 mensilità in caso di anzianità superiore a 10 anni; 14mensilità per anzianità superiore a 20 anni).

La determinazione del numero delle mensilità viene effettuata dal Giudiceriguardo: numero dei dipendenti occupati, dimensioni della impresa,anzianità di servizio, comportamento e condizioni delle parti.


Procedura obbligatoria di conciliazione preventiva avanti alla D.T.L.

in caso di licenziamento per G.M.O.

Si applica:• solo in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo(ragioni inerenti attività produttiva, organizzazione del lavoro eregolare funzionamento di essa: es. soppressione posto dilavoro, ristrutturazione di reparti, terziarizzazione edesternalizzazione di attività, con impossibilità di utilizzare illavoratore in altre mansioni compatibili con quellaprecedentemente svolta, chiusura cantiere, ritiro patente diguida e misure detentive, inidoneità fisica);

• preventivo obbligo di repechage: prima di intimare illicenziamento il datore di lavoro ha l’obbligo di esperire untentativo di ricollocazione in ambito aziendale.


20/06/2014

6

Procedura obbligatoria di conciliazione preventiva avanti alla D.T.L.

in caso di licenziamento per G.M.O.Si applica:• solo per datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che in ciascuna sede,stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo, occupino più di 15 dipendenti (più di 5dipendenti se si tratta di imprese agricole);

• solo per datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nello stesso ambitocomunale occupano più di 15 lavoratori, pur se ciascuna unità produttiva nonraggiunga tali limiti;

• in ogni caso, a chi occupa più di 60 dipendenti su scala nazionale.Il calcolo della base numerica è effettuato non in riferimento al tempo del lic. ma inriferimento alla normale occupazione nel periodo antecedente (ultimi 6 mesi).Non rientrano nella normale occupazione alcune tipologie contrattuali: apprendistato,reinserimento ex l. 223/91, socialmente utili o pubblica utilità; somministrati.Si computano i lavoratori delle società cooperative di produzione e lavoro che hannosottoscritto contratto di lavoro ex l. 142/2001. I part‐time indeterminati e gliintermittenti si computano in proporzione all’orario svolto nel semestre

Non si applica:• ai dirigenti;• al licenziamento per superamento del periodo di comporto.


Passaggi e tempi della procedura

‐ Il datore comunica (con racc. a.r., a mani o pec) alla DTL(del luogo ove il lavoratore presta la sua attività) e pc allav. l’intenzione di licenziamento, le cause ed eventualimisure di ricollocazione (repechage);

‐ La procedura si intende avviata dalla data di ricezionedella comunicazione del datore di lav. da parte della DTL;

‐ DTL trasmette convocazione alle parti entro 7 gg(perentori) dalla ricezione della richiesta; la conv. è validase recapitata al domicilio del lav. indicato nel contratto oal datore di lavoro o è consegnata a mani al lavoratore esottoscritta per ricevuta;


20/06/2014

7

Passaggi e tempi della procedura

‐ Incontro delle parti avanti alla Commissione di conciliazioneex art. 410 cpc;

‐ Le parti possono farsi assistere da: O.S., RSA/RSU, Avv. o Cdl;‐ L’assenza di una delle parti, non sorretta da giustificazione,produce la redazione di un verbale di assenza; la mancatapresenza del lav. (non giustificata) abilita il datore di lavoro adattuare il recesso; non vale il contrario;

‐ Conclusione della procedura entro 20 gg (tassativi?) dall’inviodella convocazione; fatta salva la sospensione richiesta daentrambe le parti o al max 15 gg per legittimo e documentatoimpedimento del lavoratore;


Esiti della procedura conciliativa

‐ Conclusione anticipata nel caso in cui le parti di comune accordo nonvogliano proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di unaccordo.

‐ Esito POSITIVO: con risoluzione consensuale del rapporto di lavoro; dal2013 riconoscimento al lavoratore dell’ASPI + possibilità di affidamento adagenzia di ricollocazione ex art. 4 l. n. 276/2003;

‐ Esito NEGATIVO: per mancato accordo e, comunque, decorso il terminedei 20 gg, il datore di lavoro comunica al lav. il licenziamento. Opportunospecificare le ragioni del mancato accordo.

‐ La procedura si deve concludere entro 20 gg dal momento in cui la DTL hatrasmesso la convocazione per l’incontro. Il termine può essere superatosolo per il raggiungimento dell’accordo.Ai fini della applicazione dell’art. 18 l. 300/1970 il giudice dovrà tenerconto del comportamento tenuto dalle parti nel corso della procedura.


20/06/2014

8

Gli effetti del licenziamento(art. 1, comma 41)

Novità‐ Il licenziamento intimato all’esito del procedimento ex “nuovo” art. 7, l. n.604/66 ha effetto retroattivo dal giorno della comunicazione con cui èstato avviato (non ha più efficacia ricettizia? );

‐ E’ fatto salvo il diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennitàsostitutiva;

‐ Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura siconsidera come preavviso lavorato;

‐ Gli effetti del licenziamento rimangono sospesi in caso di impedimentoderivante da infortunio sul lavoro (no malattia), nonché per maternità epaternità.

N.B. Queste nuove regole valgono anche in caso di licenziamento intimatoall’esito della procedura disciplinare ex art. 7, l. n. 300/70.


Il “vecchio” art. 18, legge n. 300/70

‐ Il “vecchio”: in caso di licenziamento illegittimo vi era unasola ed unica sanzione: la reintegrazione e il risarcimento deldanno in misura pari alle mensilità perdute, con un minimo di5;

‐ Per il Giudice, una volta che si accertava, per qualsiasiragione, la invalidità di un licenziamento di qualsiasi tipo,l’unica conseguenza possibile era la reintegrazione comesopra descritta;

‐ In alternativa, a scelta del lavoratore, al posto dellareintegrazione era prevista una indennità risarcitoria di 15mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.


20/06/2014

9

Il “nuovo” art. 18, legge n. 300/70(art. 1, comma 42)

Quattro regimi sanzionatori

‐ Il “nuovo” art. 18 prevede una gradazione delle sanzioni aseconda della gravità dei vizi del licenziamento;

‐ Si passa dall’unica sanzione a quattro regimi sanzionatori:1) Reintegrazione con risarcimento integrale (c.d. reintegrazioneforte): reintegrazione + tutte le mensilità perdute dallicenziamento alla reintegrazione (con minimo di 5) +versamento contributi previdenziali e assistenziali. Dalrisarcimento si detrae l’aliunde perceptum (= quanto percepitodal lavoratore per altre attività svolte nel periodo diestromissione);



Quattro regimi sanzionatori

• 2) Reintegrazione con risarcimento limitato (c.d. reintegrazionedebole): reintegrazione + max 12 mensilità di risarcimento. Dalrisarcimento si deduce l’aliunde perceptum, ma anchel’aliunde percipiendum (= quanto il lavoratore avrebbepercepito dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuovaoccupazione) + versamento contributi previdenziali eassistenziali dal lic. alla reintegrazione, dedotta lacontribuzione accreditata per effetto dello svolgimento di altreattività.

• Nei casi sub 1) e sub 2) il lavoratore mantiene la facoltà dioptare per l’indennità di 15 mensilità in sostituzione dellareintegrazione.


20/06/2014

10


Quattro regimi sanzionatori• 3) Indennità risarcitoria: in misura tra le 12 e le 24 mensilità,tenuto conto di anzianità dipendente, numero dipendenti,dimensioni attività economica, comportamento e condizionidelle parti. Indennità omnicomprensiva (non è quindi dovutoalcun versamento contributivo);

• 4) Indennità risarcitoria in misura ridotta (c.d. indennitàdebole): da 6 a 12 mensilità. Anche in questo caso il Giudicedichiara risolto il rapporto di lavoro alla data del licenziamentoe l’indennità è omnicomprensiva.

• N.B. La scelta tra le sanzioni è operata dal Giudice in relazioneal vizio concretamente riscontrato.


Vizi riscontrati e relativa sanzione

1)Licenziamento discriminatorio: licenziamento intimato per motividiscriminatori (credo, fede religiosa, appartenenza sindacale, in costanzadi matrimonio, maternità fino al compimento dell’anno del bambino,adozione, congedo parentale, paternità): resta immutata la disciplinaprecedente;

‐ a prescindere dal numero dei dipendenti (anche per datori di lav. conmeno di 15 dipendenti e per datori di lavoro non imprenditori) in caso diaccertamento del motivo discriminatorio la sanzione è quella dellareintegrazione con risarcimento integrale (sub 1.);

‐ per tutti i dipendenti, compresi i dirigenti;‐ il lavoratore, in alternativa alla reintegrazione, può chiedere (entro 30 ggdal deposito della sentenza o dall’invito a riprendere servizio, seanteriore) il pagamento dell’indennità pari a 15 mensilità dellaretribuzione globale di fatto (somma non soggetta a contribuzioneprevidenziale);


20/06/2014

11


‐ dopo l’ordine di reintegrazione il rapporto di lav. si intende risolto se illavoratore non riprende servizio entro 30 gg dall’invito rivoltogli daldatore di lav. (a meno che non opti per la indennità sostitutiva).

N.B. La reintegrazione con risarcimento integrale si applica anche in caso dilicenziamento orale e in caso di licenziamento c.d. ritorsivo.

2) Licenziamento disciplinare (licenziamento per giusta causa o pergiustificato motivo soggettivo): il rimedio della reintegrazione debole (sub2.) si applica soltanto in due ipotesi tassativamente stabilite:

‐ quando il fatto contestato (fatto posto a fondamento della contestazionedisciplinare e del successivo licenziamento) non sussiste (il lavoratore nonlo ha commesso);

‐ quando il fatto rientra tra le condotte che, in base al CCNL o al codicedisciplinare, sono punibili con sanzione conservativa;



Solo in queste ipotesi si applica la sanzione della reintegrazione conrisarcimento limitato nel massimo nelle 12 mensilità, indipendentementedal tempo trascorso tra il licenziamento e la sentenza di reintegrazione.

3) Licenziamento disciplinare per altre cause: al di fuori dei due casiprecedenti la sanzione può essere solo quella dell’indennizzo economico(da 12 a 24 mensilità – sub 3.);

Ma quali potrebbero essere gli altri casi?Esempio: il lavoratore viene licenziato per un fatto (accertato) che non ècontemplato dal CCNL o dal codice disciplinare (manca la c.d. tipizzazionedella condotta). Il Giudice ritiene però (in applicazione del principio diproporzionalità) che il licenziamento sia comunque una reazioneproporzionata rispetto al fatto contestato. Conseguenza: il licenziamentoverrà dichiarato illegittimo, ma i suoi effetti rimarranno e al lavoratoresarà riconosciuta solo l’indennità risarcitoria (12‐24 mensilità).


20/06/2014

12


4) Licenziamento per g.m.o. dovuto a motivi economici: si applica la sanzione della c.d.reintegrazione debole (sub 2.) nel caso di “manifesta insussistenza del fatto posto a basedel licenziamento” (es: soppressione della posizione lavorativa in realtà sostituita con altrolavoratore);

5) Licenziamento per g.m.o. dovuto a motivi economici: in caso di violazione dell’obbligo di“repechage” si applica la sola indennità risarcitoria (sub 3.) che prevede il pagamento daun minimo di 12 ad un massimo di 24 mensilità – alcuni Giudici applicano, per contro, lac.d. reintegrazione debole (sud. 2);

6) Licenziamento inefficace per violazione di requisiti di procedura (c.d. vizi di procedura):‐ violazione del requisito di motivazione ex art. 2, comma 2, legge n. 604/66;‐ violazione procedura ex art. 7, legge n. 300/70;‐ violazione procedura ex art. 7, legge n. 604/66;

Si applica la sola indennità risarcitoria in misura ridotta (sub 4.): c.d. indennità debole da 6 a12 mensilità.



Per i licenziamenti carenti del requisito della motivazione o in presenza diviolazioni delle procedure (quella disciplinare o quella per giustificatomotivo oggettivo) il Giudice:

‐ dichiara risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data dellicenziamento;

‐ condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoriaomnicomprensiva tra le 6 e le 12 mensilità dell’ultima retribuzione globaledi fatto;

‐ l’indennità viene calcolata in relazione alla gravità della violazione formaleo procedurale commessa, con obbligo di motivazione del criterio.

Se il Giudice accerta che, oltre ai vizi formali, sussiste anche un vizio digiustificazione del licenziamento, applica le tutele previste per ilicenziamenti disciplinari ed economici.


20/06/2014

13


7) Licenziamento intimato per inidoneità psico fisica del lavoratore o persuperamento del periodo di comporto:

‐ Il licenziamento per inidoneità fisica o psichica è quello motivato dallasopravvenuta inabilità del lavoratore allo svolgimento delle propriemansioni, come conseguenza di un infortunio o di una malattia (lavoratoridivenuti inabili in corso di rapporto o aggravamento delle condizioni deldisabile o variazione nell’organizzazione del lavoro);

‐ il licenziamento per superamento del periodo di comporto si ha laddoveil periodo di assenza dal lavoro per malattia del dipendente si protraggaper un periodo superiore a quello massimo previsto dai contratticollettivi.Qualora venga accertata l’insussistenza di tali motivazioni (il lavoratorenon è inabile o il comporto non è stato superato) la sanzione applicata èquella (sub 2.) della reintegrazione debole con risarcimento limitato(indennità massima di 12 mensilità).


Revoca del licenziamento(istituto nuovo)

‐ Possibilità per il datore di lavoro di revocare il licenziamentoentro 15 giorni dalla comunicazione di impugnazione.

‐ Il rapporto di lavoro è ripristinato e il datore di lavoro hadiritto alla retribuzione per il periodo precedente alla revoca.

‐ Pertanto non trovano applicazione i regimi sanzionatoriprevisti dal nuovo art. 18.


20/06/2014

14

Socio lavoratore di cooperativa

Art. 2, comma 1°, legge n. 142/2001:“Ai soci lavoratori di cooperativa con rapporto di lavoro subordinato siapplica la legge 20 maggio 1970 n. 300, con esclusione dell’art. 18ogni volta che venga a cessare, col rapporto di lavoro, anche quelloassociativo”.


I licenziamenti collettivi · 2015-12-02 · dell’istanza di avvio della procedura, con...

Documents

Transcript of I licenziamenti collettivi · 2015-12-02 · dell’istanza di avvio della procedura, con...