I FLEXIBLE BENEFITS: un modello innovativo di Welfare EVENTO... · L’obiettivo di un Piano di...

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I FLEXIBLE BENEFITS: un modello innovativo di Welfare Convegno ASSOFIN, 16 ottobre 2012

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I FLEXIBLE BENEFITS: un modello innovativo di Welfare

Convegno ASSOFIN, 16 ottobre 2012

Willis Employee Benefits 1

SCENARIO LE AZIENDE FATTORI ESTERNI FATTORI INTERNI

Perdurare della crisi economica

Crescente pressione fiscale e

del costo del lavoro ( pressione

fiscale intorno al 31,4%, Ires

27,5% + Irap media del 4%)

Tagli al sistema pubblico che si

ripercuotono sui costi dei piani

benefit aziendali tradizionali

Pressione fiscale elevata su

lavoratori e imprese con un

peso contributivo pari al 42,6%

(anno 2010).

Obiettivi di contenimento e di

ottimizzazione dei costi

Revisione delle politiche

retributive e conseguente

riduzione dei salari

Aumentare il senso di

appartenenza dei dipendenti

allazienda

Necessit di migliorare il clima

aziendale e quindi la produttivit

Bisogno di attrarre talenti e

fidelizzare le risorse strategiche

Willis Employee Benefits 2

SCENARIO I DIPENDENTI

Crescita salariale bloccata (nel

periodo 1993-2011 le retribuzioni

hanno variazione nulla)

Perdita di potere dacquisto e

riduzione della capacit di

risparmio.

Tagli alla spesa sociale

Aumento degli oneri a carico

delle famiglie che portano ad uno

scoraggiamento della domanda

di servizi socio-assistenziali

Piano benefit tradizionale non in

linea con le esigenze specifiche

Mancanza di un supporto

aziendale in alcune aree

(educazione, assistenza

domiciliare per i genitori) che

potrebbero tradursi in un

concreto sostegno al reddito

Poca percezione dello sforzo

economico aziendale nel fornire

piani benefit

MACRO TREND TREND AZIENDE

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IN CONCRETO ITALIA La spesa per il welfare si riduce per via delle recenti manovre finanziarie, derivanti dalla necessit di contenere la spesa pubblica.

In particolare la Legge di Stabilit in corso di discussione prevede sebbene soggetti a conferma i seguenti tagli alle agevolazioni fiscali con effetto retroattivo :

DEDUZIONI art. 10 del Tuir: franchigia di 250 sulle seguenti voci di spesa: Spese mediche e di assistenza specifica nei casi di grave e permanente

invalidit o menomazione; Contributi versati ai fondi sanitari integrativi

DETRAZIONI art. 15 del Tuir: incremento della franchigia a 250 per le seguenti voci di spesa:

Spese sanitarie in genere; Spese per frequenza di corsi di istruzione secondaria e universitaria; Spese, per un importo non superiore a 210, sostenute per abbonamenti ad

associazioni sportive, palestre, piscine e impianti sportivi in genere per i ragazzi tra i 5 e i 18 anni;

Premi per assicurazioni aventi per oggetto il rischio morte e invalidit, permanente non inferiore al 5% o di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana.

Willis Employee Benefits 4

FLEXIBLE BENEFITS : COSA SONO

I Flexible Benefits sono modelli di total reward e

compensation in cui lazienda assegna un budget a

categorie omogenee di dipendenti.

Con il proprio budget, ciascun dipendente sceglie

autonomamente la composizione del suo pacchetto

benefit, tra quelli disponibili, sulla base delle sue

esigenze.

La composizione del pacchetto personale del dipendente

potr variare di anno in anno.

Willis Employee Benefits 5

Le esigenze del singolo variano in

funzione dellet, dello status

familiare, del livello di reddito e in

base ad altri fattori territoriali e

culturali.

Tutto ci si riflette sulle esigenze in

termini di benefit a cui un dipendente

vorrebbe avere accesso.

Lobiettivo di un Piano di Flexible

Benefits proprio quello di offrire

unampia gamma di benfit tra cui

scegliere e di costruire il proprio

personale pacchetto, la cui

composizione potr variare di

anno in anno.

CICLO DI VITA DEL DIPENDENTE

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LA NORMATIVA

Riferimenti normativi

Art. 51, comma 1 TUIR

Criterio generale di totale tassabilit di quanto ricevuto dal dipendente in relazione al rapporto di lavoro

Art. 51, comma 2 e seguenti TUIR:

In deroga al comma 1, elenco di somme o valori che non concorrono alla formazione del reddito:

Contributi previdenziali/assistenziali

Contributi per assistenza sanitaria

Prestazioni di servizi di trasporto collettivo

Asili nido o colonie climatiche

Borse di studio per i dipendenti o relativi familiari

I benefit previsti dallart. 100

Art. 100, comma 1 del TUIR

Servizi con finalit: educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto

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550

1000

450

340

100

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

Salario Benefit

Contributi

Tasse

(dipendente)

Valore netto

Confronto tra un aumento retributivo di 1.000 sotto forma di salario, rispetto ad un analoga

erogazione in budget Flex.

Nellerogazione in salario, sono stati conteggiati unaliquota marginale IRPEF del 45% (carico dipendente) e

contributi INPS + TFR medi del 34% (carico azienda).

Nellerogazione in budget flex, stato calcolato un contributo di solidariet pari al 10%. Tale livello di

contribuzione fa riferimento ai benefit contributi previdenziali e contributi per assistenza sanitaria.

CONFRONTO CASH VS BENEFIT

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LINTERPELLO

Willis Employee Benefits 9

FLEXIBLE BENEFITS : VANTAGGI

Benefici fiscali per i dipendenti

I benefit inclusi nel piano non concorrono alla formazione di reddito e non sono quindi soggetti a regolare tassazione.

Riduzione del carico contributivo per le aziende

Tali benefit sono soggetti a regime contributivo agevolato.

Acquisto consapevole da parte del dipendente

Il dipendente comprende, diversamente dai benefit tradizionali, leffettivo ammontare della spesa aziendale.

Controllo dei costi

Lazienda blocca nel tempo il budget di spesa destinato ai nuovi benefit: limpegno aziendale si sposta dalloffrire un dato benefit alloffrire un dato budget (non vincolato al variare del costo del benefit).

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Pacchetto

Flexible

Benefits integrativi

aziendali

Contrattazione di II

livello

Benefit obbligatori da CCNL es. Polizza infortuni professionali, contributi

a fondi pensione e sanitari di categoria,

etc.

es. Ticket lunch, polizze sanitarie

integrative, polizze vita etc.

es. Educazione, istruzione, viaggi,

educazione, palestre, assistenza

domiciliare, etc.

IL DISEGNO DEL PIANO

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IL PANIERE DEI BENEFIT L

IFE

ST

YL

E

WE

LF

AR

E Rimborso spese educazione e libri

di testo

Massimali spese mediche :

Lenti e occhiali;

Cure dentarie;

Visite specialistiche

Corsi non professionali

Palestre e circoli sportivi

Ingressi al Cinema

Pacchetto Viaggio

Centri benessere

Attivit per Bambini

Degustazioni, Attivit sportive

Buoni spesa

Benefit non erogabili in questa

modalit

Assistenza domiciliare

Check-up

Abbonamento mezzi pubblici

Contributi aggiuntivi al fondo

pensione (versamento diretto)

NON RIMBORSUALE RIMBORSUALE

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ASPETTI TECNICI

Willis Employee Benefits 13

COME FINANZIARE UN PIANO FLEX

Riallocazione del budget di spesa aziendale (cost neutral)

Aumento del costo globale dei salari per almeno una categoria di dipendenti

Conversione a monte dei premi di produzione, dei bonus o della salary increase

Conversione salariale

Definizione di un mix di tutte le soluzioni precedenti

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Possono essere individuati due macro trend:

Piani orientati al welfare: in questarea rientrano quelle tipologie di piani il cui obiettivo primario supportare i dipendenti, in particolar modo la popolazione non manageriale con retribuzioni normalmente inferiore ai 30.000 - 40.000 Euro. Il piano si rivolge principalmente ad operai ed impiegati. Il budget per dipendente compreso nel range 450 600 Euro.

Piani orientati alla fidelizzazione: in questarea rientrano quelle tipologie di piani il cui obiettivo primario attrarre e fidelizzare la popolazione manageriale. Il piano si rivolge principalmente a quadri e dirigenti. Il budget per i quadri compreso nel range 750 1.700 Euro,

mentre per i dirigenti compreso nel range 1.500 5.000 Euro.

BENCHMARK DI DISEGNO

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SCELTE DEI DIPENDENTI

Impiegati e quadri

Mobilit

1%

Previdenza

6%

Palestra

2%

Attivit ricreative

10%Viaggi e Weekend

15%

Educazione

21%

Salute

45%

Le scelte si concentrano sui

massimali per spese mediche

e per educazione

Prevale larea Welfare (73%

incl. Previdenza e Mobilit)

I piani Flexible Benefits sono

utilizzati per la copertura delle

spese correnti del dipendente

e rappresentano un concreto

supporto economico

Fonte: Scelte dei dipendenti di aziende

clienti Willis all 11/07/2012

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SCELTE DEI DIPENDENTI

Dirigenti

Palestra

2%

Salute

1%

Educazione

48%

Attivit ricreative

14%Viaggi e Weekend

34%

Corsi

1%

Prevale larea ricreativa (51%)

La previdenza non

abitualmente inclusa nel

paniere di scelta (limiti di

deducibilit gi esauriti), cos

come i massimali per spese

mediche

Leducazione rimane una voce

rilevante anche con budget

elevati (gen. rimborso di rette

scolastiche/universitarie)

Fonte: Scelte dei dipendenti di aziende

clienti Willis all11/07/2012

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CASE STUDY- VENETO BANCA

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Il Gruppo Veneto Banca

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Il Gruppo Veneto Banca 8

1

98 14

0

14

7

15

3

18

2 22

3

32

7

40

9

43

2

57

0

58

0

58

4

Branch dynamics and breakdown by company as at 30th June 2012 Veneto Banca: 326

BancApulia: 104

Carifabriano: 62

BIM: 29

Banca IPIBI: 3

Banca Italo Romena: 23

Eximbank: 20

Veneto Banka Croazia: 8

Veneto Banka Albania: 9

584 Sportelli, di cui 524 in Italia

+ 40 Negozi Finanziari IPIBI

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DINAMICA DELLE RISORSE UMANE (risorse utilizzate)

giu 2012 dic 2011

numero numero

Veneto Banca 3.324 3.276 48

Carifac 462 455 7

bancApulia 784 777 7

Banca Intermobiliare 466 507 -41

Banca Italo Romena 312 322 -10

Altre Banche 689 689 0

Tot. Banche consolidate

integralmente6.037 6.026 11

Tot. Societ consolidate

integralmente218 246 -28

TOTALE GRUPPO 6.255 6.272 -17

Organico

Banche / Societvar. ass.

Il Gruppo Veneto Banca

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CASE STUDY: VENETO BANCA

Il gruppo Veneto Banca ha scelto di riformare la propria politica

di bonus, riducendo il target bonus e integrando un budget flex

comune per tutti gli appartenenti alla categoria dirigenti

La popolazione coinvolta: 134 dirigenti

Il finanziamento del piano: prevalentemente ricavando il budget

dal monte bonus previsto per lanno derogazione

I benefit: inclusione di benefit premianti ad hoc (viaggi esclusivi,

circoli sportivi), accesso allintero paniere dei benefit escl. fondo

pensione e buoni spesa

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LE

FA

SI D

EL

PIA

NO

18 GIUGNO

AVVIO DEL PIANO

LUGLIO-AGOSTO

RICEZIONE DEI BENEFIT

19 GIUGNO-13 LUGLIO

I DIPENDENTI COMPONGONO IL LORO PACCHETTO BENEFIT

13 LUGLIO

CHIUSURA DELLE SCELTE

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LE

FA

SI D

EL

PIA

NO

LUGLIO-AGOSTO

RICEZIONE DEI BENEFIT

19 GIUGNO-13 LUGLIO

I DIPENDENTI COMPONGONO IL LORO PACCHETTO BENEFIT

13 LUGLIO

CHIUSURA DELLE SCELTE

18 GIUGNO

AVVIO DEL PIANO

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I BENEFIT DEL PIANO

CORSI NON PROFESSIONALI

INGRESSI AL CINEMA

PACCHETTO VIAGGIO

CENTRI BENESSERE

ATTIVIT PER BAMBINI

ATTIVIT SPORTIVE

RIMBORSO SPESE EDUCAZIONE E LIBRI DI TESTO

ASSISTENZA DOMICILIARE

CHECK-UP

ABBONAMENTO MEZZI PUBBLICI

MASSIMALI SPESE MEDICHE

PALESTRE E CIRCOLI SPORTIVI

AREA LIFE STYLE

AREA WELFARE

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LE

FA

SI D

EL

PIA

NO

18 GIUGNO

AVVIO DEL PIANO

LUGLIO-AGOSTO

RICEZIONE DEI BENEFIT

13 LUGLIO

CHIUSURA DELLE SCELTE

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I DIPENDENTI COMPONGONO IL LORO PACCHETTO BENEFIT

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19 GIUGNO-13 LUGLIO

I DIPENDENTI COMPONGONO IL LORO PACCHETTO BENEFIT

LE

FA

SI D

EL

PIA

NO

18 GIUGNO

AVVIO DEL PIANO

LUGLIO-AGOSTO

RICEZIONE DEI BENEFIT

13 LUGLIO

CHIUSURA DELLE SCELTE

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LE

FA

SI D

EL

PIA

NO

18 GIUGNO

AVVIO DEL PIANO

19 GIUGNO-13 LUGLIO

I DIPENDENTI COMPONGONO IL LORO PACCHETTO BENEFIT

13 LUGLIO

CHIUSURA DELLE SCELTE

LUGLIO-AGOSTO

RICEZIONE DEI BENEFIT

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SAVING LATO AZIENDA

Metodologia di calcolo:

L87 % del budget speso dai dipendenti stato destinato a benefit disciplinati dallart. 100, per i

quali prevista lesenzione contributiva da parte dellazienda.

Il restante 13 % del budget stato destinato a benefit disciplinati dallart. 51, per i quali previsto

un contributo di solidariet da parte dellazienda, pari al 10 %.

Il valore dei benefit scelti dai dipendenti, che rientrano nellart.100, pu essere dedotto dal reddito

dimpresa, fino ad un valore massimo pari al 5% del costo complessivo del lavoro. Tale

agevolazione deriva dal fatto che questi benefit rientrano nella categoria dei c.d. oneri sociali.

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LE SCELTE DEI DIPENDENTI ORIENTAMENTO DELLE SCELTE:

Le scelte si sono accentrate principalmente sui seguenti benefit:

Viaggi e Week End ( con il 41% del budget complessivo allocato in questarea)

Rimborso spese per Educazione ( con il 35% del budget complessivo allocato in questarea)

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OBIETTIVI FUTURI Gli obiettivi che Veneto Banca vuole raggiungere nei prossimi 5 anni sono:

- Estendere entro 3 anni il piano di flexible benefits anche ai quadri

- Aumentare il budget pro-capite per le categorie dirigenziali

- Estendere entro 5 anni il piano a tutta la popolazione :