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I FLEXIBLE BENEFITS: un modello innovativo di Welfare Convegno ASSOFIN, 16 ottobre 2012
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I FLEXIBLE BENEFITS: un modello innovativo di Welfare
Convegno ASSOFIN, 16 ottobre 2012
Willis Employee Benefits ■ 1
SCENARIO – LE AZIENDE FATTORI ESTERNI FATTORI INTERNI
Perdurare della crisi economica
Crescente pressione fiscale e
del costo del lavoro ( pressione
fiscale intorno al 31,4%, Ires
27,5% + Irap media del 4%)
Tagli al sistema pubblico che si
ripercuotono sui costi dei piani
benefit aziendali tradizionali
Pressione fiscale elevata su
lavoratori e imprese con un
peso contributivo pari al 42,6%
(anno 2010).
Obiettivi di contenimento e di
ottimizzazione dei costi
Revisione delle politiche
retributive e conseguente
riduzione dei salari
Aumentare il senso di
appartenenza dei dipendenti
all’azienda
Necessità di migliorare il clima
aziendale e quindi la produttività
Bisogno di attrarre talenti e
fidelizzare le risorse strategiche
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SCENARIO – I DIPENDENTI
Crescita salariale bloccata (nel
periodo 1993-2011 le retribuzioni
hanno variazione nulla)
Perdita di potere d’acquisto e
riduzione della capacità di
risparmio.
Tagli alla spesa sociale
Aumento degli oneri a carico
delle famiglie che portano ad uno
scoraggiamento della domanda
di servizi socio-assistenziali
Piano benefit tradizionale non in
linea con le esigenze specifiche
Mancanza di un supporto
aziendale in alcune aree
(educazione, assistenza
domiciliare per i genitori) che
potrebbero tradursi in un
concreto sostegno al reddito
Poca percezione dello “sforzo”
economico aziendale nel fornire
piani benefit
MACRO TREND TREND AZIENDE
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IN CONCRETO – ITALIA La spesa per il welfare si riduce per via delle recenti manovre finanziarie, derivanti dalla necessità di contenere la spesa pubblica.
In particolare la Legge di Stabilità in corso di discussione prevede – sebbene soggetti a conferma – i seguenti tagli alle agevolazioni fiscali con effetto retroattivo :
DEDUZIONI – art. 10 del Tuir: franchigia di € 250 sulle seguenti voci di spesa: • Spese mediche e di assistenza specifica nei casi di grave e permanente
invalidità o menomazione; • Contributi versati ai fondi sanitari integrativi
DETRAZIONI – art. 15 del Tuir: incremento della franchigia a € 250 per le seguenti voci di spesa:
• Spese sanitarie in genere; • Spese per frequenza di corsi di istruzione secondaria e universitaria; • Spese, per un importo non superiore a € 210, sostenute per abbonamenti ad
associazioni sportive, palestre, piscine e impianti sportivi in genere per i ragazzi tra i 5 e i 18 anni;
• Premi per assicurazioni aventi per oggetto il rischio morte e invalidità, permanente non inferiore al 5% o di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana.
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FLEXIBLE BENEFITS : COSA SONO
I Flexible Benefits sono modelli di total reward e
compensation in cui l’azienda assegna un budget a
categorie omogenee di dipendenti.
Con il proprio budget, ciascun dipendente sceglie
autonomamente la composizione del suo pacchetto
benefit, tra quelli disponibili, sulla base delle sue
esigenze.
La composizione del pacchetto personale del dipendente
potrà variare di anno in anno.
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Le esigenze del singolo variano in
funzione dell’età, dello status
familiare, del livello di reddito e in
base ad altri fattori territoriali e
culturali.
Tutto ciò si riflette sulle esigenze in
termini di benefit a cui un dipendente
vorrebbe avere accesso.
L’obiettivo di un Piano di Flexible
Benefits è proprio quello di offrire
un’ampia gamma di benfit tra cui
scegliere e di costruire il proprio
personale pacchetto, la cui
composizione potrà variare di
anno in anno.
CICLO DI VITA DEL DIPENDENTE
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LA NORMATIVA
Riferimenti normativi
Art. 51, comma 1 TUIR
Criterio generale di totale tassabilità di quanto ricevuto dal dipendente in relazione al rapporto di lavoro
Art. 51, comma 2 e seguenti TUIR:
In deroga al comma 1, elenco di somme o valori che non concorrono alla formazione del reddito:
Contributi previdenziali/assistenziali
Contributi per assistenza sanitaria
Prestazioni di servizi di trasporto collettivo
Asili nido o colonie climatiche
Borse di studio per i dipendenti o relativi familiari
I benefit previsti dall’art. 100
Art. 100, comma 1 del TUIR
Servizi con finalità: educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto
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550
1000
450
340
100
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
1600
Salario Benefit
Contributi
Tasse
(dipendente)
Valore netto
Confronto tra un aumento retributivo di € 1.000 sotto forma di salario, rispetto ad un analoga
erogazione in budget Flex.
Nell’erogazione in salario, sono stati conteggiati un’aliquota marginale IRPEF del 45% (carico dipendente) e
contributi INPS + TFR medi del 34% (carico azienda).
Nell’erogazione in budget flex, è stato calcolato un contributo di solidarietà pari al 10%. Tale livello di
contribuzione fa riferimento ai benefit “contributi previdenziali” e “contributi per assistenza sanitaria”.
CONFRONTO CASH VS BENEFIT
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L’INTERPELLO
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FLEXIBLE BENEFITS : VANTAGGI
Benefici fiscali per i dipendenti
I benefit inclusi nel piano non concorrono alla formazione di reddito e non sono quindi soggetti a regolare tassazione.
Riduzione del carico contributivo per le aziende
Tali benefit sono soggetti a regime contributivo agevolato.
“Acquisto consapevole” da parte del dipendente
Il dipendente comprende, diversamente dai benefit tradizionali, l’effettivo ammontare della spesa aziendale.
Controllo dei costi
L’azienda “blocca” nel tempo il budget di spesa destinato ai nuovi benefit: l’impegno aziendale si sposta dall’offrire un dato benefit all’offrire un dato budget (non vincolato al variare del costo del benefit).
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Pacchetto
Flexible
Benefits integrativi
aziendali
Contrattazione di II
livello
Benefit obbligatori da CCNL es. Polizza infortuni professionali, contributi
a fondi pensione e sanitari di categoria,
etc.
es. Ticket lunch, polizze sanitarie
integrative, polizze vita etc.
es. Educazione, istruzione, viaggi,
educazione, palestre, assistenza
domiciliare, etc.
IL DISEGNO DEL PIANO
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IL PANIERE DEI BENEFIT L
IFE
ST
YL
E
WE
LF
AR
E Rimborso spese educazione e libri
di testo
Massimali spese mediche :
• Lenti e occhiali;
• Cure dentarie;
• Visite specialistiche
Corsi non professionali
Palestre e circoli sportivi
Ingressi al Cinema
Pacchetto Viaggio
Centri benessere
Attività per Bambini
Degustazioni, Attività sportive
Buoni spesa
Benefit non erogabili in questa
modalità
Assistenza domiciliare
Check-up
Abbonamento mezzi pubblici
Contributi aggiuntivi al fondo
pensione (versamento diretto)
NON RIMBORSUALE RIMBORSUALE
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ASPETTI TECNICI
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COME FINANZIARE UN PIANO FLEX
Riallocazione del budget di spesa aziendale (“cost neutral”)
Aumento del costo globale dei salari per almeno una categoria di dipendenti
Conversione a monte dei premi di produzione, dei bonus o della salary increase
Conversione salariale
Definizione di un mix di tutte le soluzioni precedenti
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Possono essere individuati due macro trend:
Piani orientati al welfare: in quest’area rientrano quelle tipologie di piani il cui obiettivo primario è supportare i dipendenti, in particolar modo la popolazione non manageriale con retribuzioni normalmente inferiore ai 30.000 - 40.000 Euro. Il piano si rivolge principalmente ad operai ed impiegati. Il budget per dipendente è compreso nel range 450 – 600 Euro.
Piani orientati alla fidelizzazione: in quest’area rientrano quelle tipologie di piani il cui obiettivo primario è attrarre e fidelizzare la popolazione manageriale. Il piano si rivolge principalmente a quadri e dirigenti. Il budget per i quadri è compreso nel range 750 – 1.700 Euro,
mentre per i dirigenti è compreso nel range 1.500 – 5.000 Euro.
BENCHMARK DI DISEGNO
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SCELTE DEI DIPENDENTI
Impiegati e quadri
Mobilità
1%
Previdenza
6%
Palestra
2%
Attività ricreative
10%Viaggi e Weekend
15%
Educazione
21%
Salute
45%
Le scelte si concentrano sui
massimali per spese mediche
e per educazione
Prevale l’area Welfare (73%
incl. Previdenza e Mobilità)
I piani Flexible Benefits sono
utilizzati per la copertura delle
spese correnti del dipendente
e rappresentano un concreto
supporto economico
Fonte: Scelte dei dipendenti di aziende
clienti Willis all’ 11/07/2012
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SCELTE DEI DIPENDENTI
Dirigenti
Palestra
2%
Salute
1%
Educazione
48%
Attività ricreative
14%Viaggi e Weekend
34%
Corsi
1%
Prevale l’area ricreativa (51%)
La previdenza non è
abitualmente inclusa nel
paniere di scelta (limiti di
deducibilità già esauriti), così
come i massimali per spese
mediche
L’educazione rimane una voce
rilevante anche con budget
elevati (gen. rimborso di rette
scolastiche/universitarie)
Fonte: Scelte dei dipendenti di aziende
clienti Willis all’11/07/2012
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CASE STUDY- VENETO BANCA
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Il Gruppo Veneto Banca
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Il Gruppo Veneto Banca 8
1
98 14
0
14
7
15
3
18
2 22
3
32
7
40
9
43
2
57
0
58
0
58
4
Branch dynamics and breakdown by company as at 30th June 2012 Veneto Banca: 326
BancApulia: 104
Carifabriano: 62
BIM: 29
Banca IPIBI: 3
Banca Italo Romena: 23
Eximbank: 20
Veneto Banka Croazia: 8
Veneto Banka Albania: 9
584 Sportelli, di cui 524 in Italia
+ 40 Negozi Finanziari IPIBI
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DINAMICA DELLE RISORSE UMANE (risorse utilizzate)
giu 2012 dic 2011
numero numero
Veneto Banca 3.324 3.276 48
Carifac 462 455 7
bancApulia 784 777 7
Banca Intermobiliare 466 507 -41
Banca Italo Romena 312 322 -10
Altre Banche 689 689 0
Tot. Banche consolidate
integralmente6.037 6.026 11
Tot. Società consolidate
integralmente218 246 -28
TOTALE GRUPPO 6.255 6.272 -17
Organico
Banche / Societàvar. ass.
Il Gruppo Veneto Banca
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CASE STUDY: VENETO BANCA
Il gruppo Veneto Banca ha scelto di riformare la propria politica
di bonus, riducendo il target bonus e integrando un budget flex
comune per tutti gli appartenenti alla categoria dirigenti
La popolazione coinvolta: 134 dirigenti
Il finanziamento del piano: prevalentemente ricavando il budget
dal monte bonus previsto per l’anno d’erogazione
I benefit: inclusione di benefit “premianti” ad hoc (viaggi esclusivi,
circoli sportivi), accesso all’intero paniere dei benefit escl. fondo
pensione e buoni spesa
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LE
FA
SI D
EL
PIA
NO
18 GIUGNO
AVVIO DEL PIANO
LUGLIO-AGOSTO
RICEZIONE DEI BENEFIT
19 GIUGNO-13 LUGLIO
I DIPENDENTI COMPONGONO IL LORO PACCHETTO BENEFIT
13 LUGLIO
CHIUSURA DELLE SCELTE
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LE
FA
SI D
EL
PIA
NO
LUGLIO-AGOSTO
RICEZIONE DEI BENEFIT
19 GIUGNO-13 LUGLIO
I DIPENDENTI COMPONGONO IL LORO PACCHETTO BENEFIT
13 LUGLIO
CHIUSURA DELLE SCELTE
18 GIUGNO
AVVIO DEL PIANO
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I BENEFIT DEL PIANO
CORSI NON PROFESSIONALI
INGRESSI AL CINEMA
PACCHETTO VIAGGIO
CENTRI BENESSERE
ATTIVITÀ PER BAMBINI
ATTIVITÀ SPORTIVE
RIMBORSO SPESE EDUCAZIONE E LIBRI DI TESTO
ASSISTENZA DOMICILIARE
CHECK-UP
ABBONAMENTO MEZZI PUBBLICI
MASSIMALI SPESE MEDICHE
PALESTRE E CIRCOLI SPORTIVI
AREA LIFE STYLE
AREA WELFARE
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LE
FA
SI D
EL
PIA
NO
18 GIUGNO
AVVIO DEL PIANO
LUGLIO-AGOSTO
RICEZIONE DEI BENEFIT
13 LUGLIO
CHIUSURA DELLE SCELTE
19 GIUGNO-13 LUGLIO
I DIPENDENTI COMPONGONO IL LORO PACCHETTO BENEFIT
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19 GIUGNO-13 LUGLIO
I DIPENDENTI COMPONGONO IL LORO PACCHETTO BENEFIT
LE
FA
SI D
EL
PIA
NO
18 GIUGNO
AVVIO DEL PIANO
LUGLIO-AGOSTO
RICEZIONE DEI BENEFIT
13 LUGLIO
CHIUSURA DELLE SCELTE
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LE
FA
SI D
EL
PIA
NO
18 GIUGNO
AVVIO DEL PIANO
19 GIUGNO-13 LUGLIO
I DIPENDENTI COMPONGONO IL LORO PACCHETTO BENEFIT
13 LUGLIO
CHIUSURA DELLE SCELTE
LUGLIO-AGOSTO
RICEZIONE DEI BENEFIT
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SAVING LATO AZIENDA
Metodologia di calcolo:
L’87 % del budget speso dai dipendenti è stato destinato a benefit disciplinati dall’art. 100, per i
quali è prevista l’esenzione contributiva da parte dell’azienda.
Il restante 13 % del budget è stato destinato a benefit disciplinati dall’art. 51, per i quali è previsto
un contributo di solidarietà da parte dell’azienda, pari al 10 %.
Il valore dei benefit scelti dai dipendenti, che rientrano nell’art.100, può essere dedotto dal reddito
d’impresa, fino ad un valore massimo pari al 5%° del costo complessivo del lavoro. Tale
agevolazione deriva dal fatto che questi benefit rientrano nella categoria dei c.d. oneri sociali.
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LE SCELTE DEI DIPENDENTI ORIENTAMENTO DELLE SCELTE:
Le scelte si sono accentrate principalmente sui seguenti benefit:
Viaggi e Week End ( con il 41% del budget complessivo allocato in quest’area)
Rimborso spese per Educazione ( con il 35% del budget complessivo allocato in quest’area)
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OBIETTIVI FUTURI Gli obiettivi che Veneto Banca vuole raggiungere nei prossimi 5 anni sono:
- Estendere entro 3 anni il piano di flexible benefits anche ai quadri
- Aumentare il budget pro-capite per le categorie dirigenziali
- Estendere entro 5 anni il piano a tutta la popolazione :
