PART-TIME

Le slides tengono già conto delle modifiche

introdotte dallo schema di decreto di

riordino delle tipologie contrattuali, in

attuazione del Jobs Act

§ I

Definizione e tipologie

DEFINIZIONE E TIPOLOGIE

Si considera part-time un contratto di lavoro con

un orario inferiore al tempo pieno (es. se per

tempo pieno si intende on orario di 40 ore

settimanali anche 39 ore settimanali su 40 è

considerato part-time)

Vi sono 3 tipologie di part-time:

• Orizzontale: riduzione su base giornaliera

• Verticale: tempo pieno, ma solo in alcuni

periodi (settimana, mese, anno) e assenza

prestazione in altri

• Misto: combinazione fra i due

DEFINIZIONE E TIPOLOGIE

“Nel contratto di lavoro a tempo parziale è contenuta

puntuale indicazione della durata della prestazione

lavorativa e della collocazione temporale dell'orario

con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e

all'anno.“

(Già art.2 del D.Lgs 61/2000 e art.3, comma 2 dello

schema di decreto)

Per tali ragioni viene

anche definito quale

“Contratto rigidamente

flessibile”

§ II

Clausole applicabili

CLAUSOLE APPLICABILI

Allo schema rigido legato alla predeterminazione

dell’orario si può cercare di ovviare attraverso i

seguenti strumenti:

• Lavoro supplementare (per i part-time

orizzontali)

• Clausole elastiche (per i part-time verticali

• Clausole flessibili (per i part-time orizzontali)

CLAUSOLE APPLICABILI

Lavoro supplementare (per i part-time orizzontali)

Aumenta la prestazione nell’ambito della giornata

Disciplina (di norma) contenuta nei CC

In difetto accordo individuale con sforamento massimo del 15% e maggiorazione retributiva del 15%

Ci vuole il consenso, salvo che non lo escluda il CC

I CC possono prevedere che nella retribuzione vi sia compresa anche l’incidenza ratei e degli istituti diretti ed indiretti

Divieto di licenziamento in caso di rifiuto

CLAUSOLE APPLICABILI

Clausole elastiche (per i part-time verticale e misto)

Aumenta la prestazione nell’ambito del periodo di

lavoro

Disciplina (di norma) contenuta nei CCNL

In difetto, l’accordo individuale va certificato

davanti le apposite Commissioni (maggiorazione

retributiva: 15%)

CLAUSOLE APPLICABILI

Clausole elastiche (per i part-time verticale e misto)

Il patto (certificato) deve contenere:

• Durata dell’aumento (max 25%) delle ore

contrattuali

• Maggiorazione retributiva del 15%

• Preavviso di almeno 2 gg. Lavorativi

Divieto di licenziamento in caso di rifiuto

CLAUSOLE APPLICABILI

Clausole flessibili

Muta solo la collocazione temporale (e non la

quantità di ore richieste)

Disciplina (di norma) contenuta nei CCNL

In difetto accordo individuale certificato davanti le

Commissioni, con maggiorazione retributiva del

15%

Preavviso di almeno 2 gg. lavorativi

Divieto di licenziamento in caso di rifiuto

§ III

Diritti e tutele per il lavoratore

DIRITTI E TUTELE PER IL LAVORATORE

Diritti

1) Ai lavoratori affetti da patologie oncologiche e

gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti

2) Resta in essere il diritto a ritornare a nuovamente

a tempo pieno

3) In luogo del congedo parentale

• Riduzione di orario massima: 50%

• La si può chiedere una sola volta

• Dura per il periodo corrispondente al congedo

parentale

DIRITTI E TUTELE PER IL LAVORATORE

Priorità

1) Per chi assiste familiari con le patologie di cui

sopra o invalidi al 100% ed il genitore con figlio

convivente non superiore a 13 anni o affetto da

handicaps

DIRITTI E TUTELE PER IL LAVORATORE

Priorità

2) In caso di patologie oncologiche o gravi patologie

cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il

coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della

lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o

la lavoratrice assista una persona convivente con

totale e permanente inabilità lavorativa, che

assuma connotazione di gravità ai sensi dell'art.3,

comma 3, della legge 104/92, alla quale è stata

riconosciuta una percentuale di invalidità pari al

100%, con necessità di assistenza continua in

quanto non in grado di compiere gli atti

quotidiani della vita.

DIRITTI E TUTELE PER IL LAVORATORE

Il lavoratore che abbia trasformato il rapporto di

lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a

tempo parziale ha diritto di precedenza nelle

assunzioni con contratto a tempo pieno per

l'espletamento delle stesse mansioni o di quelle

equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro

a tempo parziale.

DIRITTI E TUTELE PER IL LAVORATORE

“Il rifiuto del lavoratore di concordare variazioni

dell’orario di lavoro non costituisce giustificato

motivo di licenziamento.”

Parimenti, sussiste il divieto di licenziamento in

caso di rifiuto alla trasformazione che “non

costituisce giustificato motivo di licenziamento” (*)

(*) Ridondante,

in quanto assorbito dalla

previsione generale

“variazioni dell’ orario”

§ IV

Disciplina previdenziale e assicurativa

DISCIPLINA PREVIDENZIALE E

ASSICURATIVA

In tutte le ipotesi in cui la legge o il ccnl renda

necessario l'accertamento della consistenza della

forza occupazionale, i lavoratori part-time si

computano in proporzione all'orario effettivamente

svolto (circ. INPS n. 123/2000).

A tal fine, bisogna considerare anche l'eventuale

lavoro supplementare o quello prestato in virtù di

clausole elastiche (circ. ML n. 9/2004).

L’art. 6, D.Lgs. n. 61/2000 stabilisce che i

lavoratori a tempo parziale si computano,

sommando l'orario concordato con ogni singolo

lavoratore e raffrontando la somma con l'orario

complessivo svolto dai lavoratori a tempo pieno.

DISCIPLINA PREVIDENZIALE E

ASSICURATIVA

In linea generale ai lavoratori part-time si

applicano gli stessi contributi previdenziali e premi

assicurativi previsti per la generalità dei lavoratori

dipendenti a tempo pieno.

Il minimale “orario” si determina rapportando alle

giornate di lavoro settimanale ad orario normale il

minimale giornaliero previsto per i lavoratori a

tempo pieno e dividendo l’importo così ottenuto per

il numero delle ore di orario normale settimanale

previsto dal c.c.n.l. di categoria per i lavoratori a

tempo pieno (art. 9, comma 1, D.Lgs. n. 61/2000;

circ. INPS n. 11/2015).

DISCIPLINA PREVIDENZIALE E

ASSICURATIVA

Pertanto il calcolo dell'ammontare del minimale di

retribuzione oraria da assoggettare a contribuzione

previdenziale per i lavoratori part-time é così

articolata:

a) si moltiplica il minimale giornaliero per il

numero di giornate di lavoro settimanale ad

orario normale. Detto numero, tenuto conto

anche delle disposizioni e dei criteri stabiliti in

materia di osservanza dei minimali giornalieri, è

in generale pari a 6, anche nei casi in cui l'orario

di lavoro sia distribuito in 5 giorni settimanali;

DISCIPLINA PREVIDENZIALE E

ASSICURATIVA

Pertanto il calcolo dell'ammontare del minimale di

retribuzione oraria da assoggettare a contribuzione

previdenziale per i lavoratori part-time é così

articolata:

b) si divide il prodotto per il numero delle ore di

orario normale settimanale previsto dal CCNL

di categoria per i lavoratori a tempo pieno (o in

assenza, dalla contrattazione territoriale,

aziendale o individuale).

DISCIPLINA PREVIDENZIALE E

ASSICURATIVA

Dato il minimale di retribuzione giornaliera per i

lavoratori (impiegati) a tempo pieno dell'industria

ai fini contributivi, in vigore al 1° gennaio 2014,

pari a € 47,58, si ha:

• € 47,58 x 6 (numero di giornate settimanali di

lavoro) / 40 (orario normale settimanale di

lavoro) = € 7,14.

Il valore di € 7,14 rappresenta la misura del

minimale orario di retribuzione assoggettabile a

contribuzione

DISCIPLINA PREVIDENZIALE E

ASSICURATIVA È necessario calcolare la retribuzione tabellare.

La retribuzione oraria tabellare si ottiene dividendo

l'importo della retribuzione annua tabellare prevista

dalla contrattazione collettiva nazionale (o, in

assenza, territoriale, aziendale o individuale) per le

ore annue stabilite dalla stessa contrattazione per i

lavoratori a tempo pieno.

La retribuzione annua tabellare (paga base o minimo

tabellare) include anche le mensilità aggiuntive, ad

esclusione di ogni altro istituto economico di natura

contrattuale: contingenza - pure se conglobata nella

paga base - scatti di anzianità, eventuali emolumenti

stabiliti dalla contrattazione territoriale, aziendale o

individuale, ecc.

DISCIPLINA PREVIDENZIALE E

ASSICURATIVA

La retribuzione oraria tabellare così determinata

deve essere raffrontata con i limiti minimi orari di

legge stabiliti con le modalità di cui al comma 1, art.

9, D.Lgs. n. 61/2000 ai fini della scelta della

retribuzione più elevata.

Pertanto, la base imponibile per il calcolo dei premi

INAIL dei lavoratori part-time si ottiene

moltiplicando la retribuzione oraria superiore

(risultante dal confronto tra la retribuzione oraria

minimale e quella tabellare) per le ore complessive

da retribuire in forza di legge o di contratto (circ.

INAIL n. 57/2004). (*)

(*) vedi slide precedente sui minimali contributivi

§ V

Disposizioni finali

DISPOSIZIONI FINALI

SOGGETTI PRIVATI

D.Lgs 61/2000 al “lordo”

delle modifiche della

Riforma Biagi

SOGGETTI PUBBLICI

Al “netto” delle

modifiche della

Riforma Biagi (testo

D.Lgs 61/2000

previgente)

Il decreto si applica anche agli enti pubblici

Dovrebbe venir meno la “doppia normativa” di

riferimento, prevista nel regime previgente.

DISPOSIZIONI FINALI

Tutta la disciplina sul part-time si trasferisce nel

decreto attuativo del Jobs Act.