Hr alla sfida del futuro rev. def

HR E LE SFIDE DEL FUTURO

03/11/2014 1 HR e le sfide del futuro g.facco nov.2014

HR cambia velocemente: i principali fattori della mutazione

• il ruolo della Direzione HR sta mutando : è tra le funzioni aziendali più soggetta al cambiamento.

• le principali variabili che influenzano e accelerano questo cambiamento:

I. il processo produttivo è in fase di “SMONTAGGIO “ , nel perimetro dell’impresa rimangono solo le funzioni essenziali, anche se varia da settore-settore e paese a paese ( la fabbricazione produttiva sta rientrando nel paese di origine dopo un processo quasi ventennale di de-localizzazione )

II. la struttura organizzativa diventa quindi più semplice, meno complessa, essenziale; III. la governance del business si realizza maggiormente tramite “ contratti tra fornitori di componenti :più mercato e meno

gerarchia , cioè struttura;

IV. La necessità di ridurre i costi di produzione riducendo in primis i costi fissi a vantaggio dei costi variabili , la forza lavoro, comprare sul mercato più che gestire “ dentro “ un processo produttivo a filiera –lungo;

V. La tecnologia ( nuovi processi ,macchinari ,innovazione di prodotto..sistemi gestionali integrati …) aumenta la

produttività, riduce i costi ,…

VI. La struttura delle imprese dal punto di vista dimensionale si è ridotta ;

VII. La struttura delle imprese si è molto terziarizzata spostando sul mercato molte delle attività prima interne; il peso delle staff si è di molto ridotto.

• La funzione HR è quella che maggiormente sopporta le conseguenze dei cambiamenti citati rispetto alle altre staff;

• Questo perché le componenti dell’attività di HR sono più facilmente enucleabili come servizio esterno garantendo all’impresa maggior qualità,specializzazione e variabilità dei costi.


Imprese attive per classi di addetti al Censimento

. Anno 2011

Classe di addetti Totale

0 1 2 3-5 6-9 10-15 16-19 20-49 50-99 100-199 200-249 250-499 500-999 1000 e più

Italia 205.229 2.477.500 689.774 626.251 215.876 105.889 28.630 52.495 13.644 6.085 1.109 2.003 845 620 4.425.950

4.320.519 81.125 20.838 2.003 1.465

Previsioni Unioncamere Excelsior 3 trim 2014 le assunzioni previste nell’area Direzione Generale, Personale e Organizzazione sono stimate 230 assunzioni , cioè lo 0,2% del totale previsto ; su base annuale circa 1000 unità. La funzione HR è meccanicamente , molto di più delle altre staff, connessa alle dimensioni degli organici e alla complessità della struttura; le imprese con più di 500 dipendenti sono 1.465, se aggiungiamo le imprese da 200 add si arriva ad un mercato di 4500 imprese . Più piccola è l’impresa più le funzione HR sono quelle tradizionali.

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Italia: 1. Performance management 2. Sviluppo cultura aziendale 3. l’attività di acquisizione dei talenti è

significativamente più bassa rispetto al global;

1. Quasi tutte le funzioni HR sono ormai soggette a processi più o meno marcati di esternalizzazione, con leggere differenziazione per macro area e settore produttivo;

2. Più le dimensioni aziendali sono piccole maggiore è la frequenza di esternalizzazione delle attività HR di base ( payroll,selezione, formazione ..)

L’indagine di M.Page ha un taglio più tradizionale focalizzandosi sulle attività interne ad HR.

indagine Michael Page svolta nel 2013; coinvolti 4300 HR Director/ Manager delle seguenti aree : Asia 260; America Latina 303;Nord America 252;Australia 160; Europa 3.254;

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Altri tratti: 1. HR sta diventando una funzione femminile per % molto alte

in America e in Asia; molto arretrata la posizione dell’Italia;

2. Il 60% dei leader HR ha una età compresa tra i 35-49 anni;

3. Tra il 50-60% ha esperienze di lavoro maturate all’estero, il che pensare a collocazione in aziende grandi e globali;

4. Oltre il 90% ha pianificato assunzioni di talenti per il 2013, tranne l’Europa che si ferma al 76% ( con forti differenziazioni: Germania 91%, R.Unito 91%, Turchia 95% e l’Italia al 63%);

5. Le retribuzioni Europee sono mediamente tra le più basse: il 63% sono inferiori a 90k€;il 27% tra 90-150 k€; il 10% oltre; la parte variabile ha lo stesso trend: 50% tra il 5-10%; il 34% tra il 10-20%; 13% oltre.


Le attività sviluppate da HR stanno subendo un profondo cambiamento anche per l’impatto con sistemi gestionali dinamici, e multifunzione capaci di elaborare output, report, analisi che rendono più efficace la decisione;

In sintesi: 1. l’uso e la diffusione di sistemi gestionali complessi per meglio decidere non cambia il ruolo svolto da HR all’interno

dell’azienda, in quanto è un adattamento alle politiche tecnologiche del sistema azienda attinente a tutte le funzioni aziendali;

2. aumenta indubbiamente la produttività del lavoro , la semplicità delle elaborazioni, e loro aggiornamento, la qualità delle informazioni e l’integrazione e l’integrabilità con il sistema azienda.

3. HR più specialista nell’elaborazione e trattamento delle informazioni e sviluppa ruolo gestionale nei confronti di partners esterni se esternalizata l’attività.

IBM


IBM svolta nel 2010; coinvolti 700 HR Director/ Manager mondo;

L’indagine IBM ha un approccio molto diverso da quella M. Page; cambia il profilo e la vision strategica e la profondità temporale: il ruolo richiesto alla funzione HR è di lavorare pensando al business, ai paesi e loro cultura, all’integrazione,all’innovazione ,allo sviluppo lavorando su LEADER,INNOVAZIONE ORGANIZZATIVA, RAPIDITA’ E FLESSIBILITA’.


IBM

le situazioni cui HR è chiamata a rispondere nel futuro a tre anni

le aree dove si prevede avverrà l’investimento di persone; attenzione quindi a tutti i fattori locali : cultura, tradizioni,mercato del lavoro, legislazione, tax …….


IBM

Quali le difficoltà e dove

nel futuro prossimo cresceranno: 1. Outsourcing 2. La delocalizzazione 3. Il part-time 4. I TD


IBM

Si deve passare da strumenti di analisi su dati storici , ormai consolidati a strumenti in grado si sviluppare scenari e poter prevedere esiti futuri; Quindi strumenti capaci di integrare più funzioni aziendali es Business

intelligence )…..

DELOITTE Global Human Capital Trends 2014


Deloitte University ultimo trim. 2013: coinvolti 2.532 HR leader in 94 paesi mondo.

l’ approccio dello studio Deloitte University è molto simile a quello di IBM ; ma più analitico e sviluppa maggiormente il trend sulle attività da del futuro.

Leadership Retention-assunzioni

Riprofilatura della funzione HR Talenti

Sono percepite come le attività tra le più IMPORTANTI ed URGENTI per il futuro



•Performance management •Demotivazione ( stress ) •Hr tecnology •Talenti e capacità di analisi dei lavoratori più del 40 % ritiene di non essere pronto ad affrontare questi aspetti;



Vi quindi un GAP tra le URGENZE da affrontare e la DISPONIBILITA’ CAPACITA’ a operare.

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il GAP tra URGENZE e CAPACITA’ ad affrontare la situazione da parte della FUNZIONE HR viene valutata dai leader HR ( autovalutazione ) dai NON-HR cioè gli imprenditori o CEO; La valutazione dei non HR non è positiva e si discosta da quella dei leader HR a volte in modo significativo.

I team di HR hanno le competenze per affrontare le sfide?

Le risposte non sono confortanti

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tecnologia e occupazione hanno avuto un rapporto tra loro sempre difficile da sempre!! C’è chi pensa che la tecnologia si mangi il lavoro; C’è chi pensa che la tecnologia trasformi il lavoro emarginando si i vecchi mestieri ma creandone di nuovi. Per ora ha prevalso la seconda strada: l’occupazione sta crescendo in tutti i paesi anche se con bilanciamenti differenti tra macro settori e paesi . Gli economisti e storici si dividono in modo schematico su 2 grandi orientamenti:

• Ciclicità: non sta succedendo niente di nuovo semplicemente ci sono fasi dove l’economia non cresce abbastanza ,il reddito mediano viene rallentato e si consuma di meno , poca domanda interna; se rallenta il progresso tecnologico diminuisce la produttività diminuisce anche il reddito e solo con tassi di innovazione sempre più alti sarà possibile risollevare l’economia

• Fine del lavoro : stiamo entrando in una fase nuova della storia del mondo,fase in cui per produrre beni e servizi sarà

necessario sempre meno lavoro sostituito da tecnologie sempre più sofisticate “il software si sta mangiando il mondo……Chi vuole difendersi dai robot deve puntare su lavori nei quali l’essere umano ha ancora un grosso vantaggio sulle macchine; cosi sostengono alcuni economisti; Questo approccio pessimistico ha ripreso vigore e molteplici sono ormai le ricerche sul futuro fa la differenza il TEMPO quando questo succederà …… “ LA TENDENZA DI LUNGO PERIODO DELLE ECONOMIE AVANZATE E’ IL RALLENTAMENTO E QUELLE DELLE ECONOMIE ARRETRATE E’ L’ACCELERAZIONE …LE ECONOMIE AVANZATE NON SOLO CORRONO MENO DELLE ALTRE MA CORRONO MENO CHE IN PASSATO…“ [l. Ricolfi l’enigma della crescita Mondadori 2014

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Secondo punto di vista : HR e le sfide introdotte dalla tecnologia sui sistemi produttivi

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a. Uno studio 2014 dell’Istituto Bruegel analizza il possibile impatto delle nuove tecnologie sui lavori tradizionali ; Il punto di

partenza è una ricerca americana in base alla quale su 702 lavori mappati il 47% dei posti Usa risentirà dei processi di informatizzazione e automazione.

b. I paesi che hanno un PIL più basso e hanno una struttura produttiva più arretrata tecnologicamente saranno quelli che correranno più rischi su mercato del lavoro.

L’antidoto : 1. più scolarizzazione sviluppo di

competenze legate in particolar modo all’evoluzione della tecnologia e della automazione;

2. Sviluppo e crescita di settori produttivi dove l’innovazione dei processi, prodotti è elevata;

3. Iniziative pubbliche capaci di assicurare la gestione di processi di riqualificazione e di ricollocazione di lavoratori espulsi dal lavoro.


ii livelli occupazionali crescono per chi ha un titolo di studio ALTO = laurea; le opportunità decrescono per titoli di studio medio -bassi

1. Italia ha una struttura produttiva prevalentemente a medio-bassa tecnologia;

2. Quindi deve competere sulla base di prezzi e costi di produzione più bassi rispetto alla concorrenza;

3. Questa situazione è determinata da molteplici fattori tra i quali :

prevalenza di imprese piccole ( 95%)

che fanno poca innovazione per carenza di capitali e di competenze;

La maggior parte delle piccole aziende opera sul mercato domestico quindi soggetti a una concorrenza “ misurata “;

l’innovazione è più legata ai processi e all’introduzione di nuovi macchinari che recuperano efficienza produttiva;

• struttura della occupazione a bassa

scolarità;

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