Guida pratica e analisi di alcuni casi studio a cura di Marianna Siino.

Guida pratica e analisi di alcuni casi studio a cura di Marianna Siino

Cosa ? Il Piano della performance il documento di programmazione previsto dallarticolo 10 del decreto legislativo 27 ottobre 2009 n. 150, come strumento per assicurare la qualit, comprensibilit ed attendibilit dei documenti di rappresentazione della performance. Il Piano della performance parte integrante del ciclo di gestione della performance e ne rappresenta uno dei principali prodotti.

Fasi del ciclo di gestione della performance (cos come delineato dallart. 4 del Decreto 150/09) 1. definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; 2. collegamento tra gli obiettivi e lallocazione delle risorse; 3. monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; 4. misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale; 5. utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito; 6. rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico- amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonch ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.

Con la definizione della struttura e dei contenuti del Piano della performance, gli organi di indirizzo identificano la performance complessiva dellEnte e forniscono il quadro generale nellambito del quale si sviluppa lintero Ciclo di Gestione della performance.

Prima finalit del Piano Assicurare la qualit della rappresentazione della performance dal momento che in esso esplicitato il processo e la modalit con cui si arrivati a formulare gli obiettivi dellamministrazione, nonch larticolazione complessiva degli stessi. Questo consente la verifica interna ed esterna della "qualit" del sistema di obiettivi o, pi precisamente, del livello di coerenza con i requisiti metodologici che, secondo il decreto, devono caratterizzare gli obiettivi.

Obiettivi dellamministrazione (art.5, comma 2 del decreto 150/09) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettivit, alla missione istituzionale, alle priorit politiche e alle strategie dell'amministrazione; specifici e misurabili in termini concreti e chiari; tali da determinare un significativo miglioramento della qualit dei servizi erogati e degli interventi; riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno; commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonch da comparazioni con amministrazioni omologhe; confrontabili con le tendenze della produttivit dellamministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente; correlati alla quantit e alla qualit delle risorse disponibili.

Seconda finalit del Piano Assicurare la comprensibilit della rappresentazione della performance. Nel Piano viene esplicitato il "legame" che sussiste tra i bisogni della collettivit, la missione istituzionale, le priorit politiche, le strategie, gli obiettivi e gli indicatori dellamministrazione. Questo rende esplicita e comprensibile la performance attesa, ossia il contributo che lamministrazione (nel suo complesso nonch nelle unit organizzative e negli individui di cui si compone) intende apportare attraverso la propria azione alla soddisfazione dei bisogni della collettivit

Terza finalit del Piano Assicurare lattendibilit della rappresentazione della performance. La rappresentazione della performance attendibile solo se verificabile ex post la correttezza metodologica del processo di pianificazione (principi, fasi, tempi, soggetti) e delle sue risultanze (obiettivi, indicatori, target).

Inoltre Il Piano della performance rappresenta uno strumento per: migliorare il coordinamento tra le diverse funzioni e strutture organizzative; rendere pi efficaci i meccanismi di comunicazione interna ed esterna; individuare e incorporare le attese dei portatori di interesse (stakeholder); favorire un effettiva accountability e trasparenza.

Quali sono i contenuti? Secondo quanto previsto dallart. 10, comma 1, del decreto 150/09, allinterno del Piano vanno riportati: gli indirizzi e gli obiettivi strategici e operativi; gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dellamministrazione; gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori.

Principi generali per la redazione del Piano Nella sua stesura devono essere rispettati i seguenti principi generali: trasparenza; immediata intelligibilit; veridicit e verificabilit; partecipazione; coerenza interna ed esterna; orizzonte pluriennale.

Principio n. 1: Trasparenza Lamministrazione ha lobbligo di comunicare il processo e i contenuti del Piano in coerenza con la disciplina del decreto e gli indirizzi della Commissione (in particolare, si veda la delibera n. 105/2010). Si evidenziano i seguenti elementi essenziali ai fini della trasparenza del Piano: sito internet (articolo 11 comma 8, del decreto); presentazione agli stakeholder (articolo 11, comma 6, del decreto); coinvolgimento degli stakeholder; chiarezza in funzione delle tipologie di destinatari; pubblicit attraverso i diversi canali di comunicazione in coerenza con le caratteristiche degli utenti; trasparenza del processo di formulazione del Piano.

Principio n. 2: Immediata intelligibilit Il Piano deve essere di dimensioni contenute e facilmente comprensibile anche agli stakeholder esterni (utenti, fornitori, cittadinanza, associazioni di categoria, ecc.). A tal fine, le amministrazioni devono definire una struttura multi- livello: la parte principale in cui sono inseriti contenuti facilmente accessibili e comprensibili, anche in termini di linguaggio utilizzato, dagli stakeholder esterni gli allegati in cui devono essere collocati tutti i contenuti e gli approfondimenti tecnici che, opportunamente richiamati nella parte principale del Piano, ne consentano una pi puntuale verificabilit da parte di soggetti interni e di soggetti esterni qualificati.

Principio n.3: Veridicit e verificabilit I contenuti del Piano devono corrispondere alla realt e per ogni indicatore deve essere indicata la fonte di provenienza dei dati. I dati che alimentano gli indicatori devono essere tracciabili. Ai fini di garantire la verificabilit del processo seguito, opportuno: che siano chiaramente definite le fasi, i tempi e le modalit del processo per la predisposizione del Piano (calendario del Piano) e per la sua eventuale revisione infra-annuale nel caso in cui intervenissero situazioni straordinarie; che siano individuati gli attori coinvolti (organi di indirizzo politico-amministrativo, dirigenti e strutture) e i loro ruoli.

Principio n.4: Partecipazione opportuno che il Piano sia definito attraverso una partecipazione attiva del personale dirigente che, a sua volta, deve favorire il coinvolgimento del personale afferente alla propria struttura organizzativa. Inoltre, deve essere favorita ogni forma di interazione con gli stakeholder esterni per individuarne e considerarne le aspettative e le attese. Il processo di sviluppo del Piano deve essere, pertanto, frutto di un preciso e strutturato percorso di coinvolgimento di tutti gli attori del sistema (mappatura, analisi e coinvolgimento degli stakeholder).

Principio n.5: Coerenza interna ed esterna I contenuti del Piano devono essere coerenti con il contesto di riferimento (coerenza esterna) e con gli strumenti e le risorse umane, strumentali, finanziarie disponibili (coerenza interna). Il rispetto del principio della coerenza rende il Piano attuabile. Lanalisi del contesto esterno garantisce la coerenza delle strategie ai bisogni e alle attese dei portatori di interesse. Lanalisi del contesto interno rende coerenti le strategie, gli obiettivi e i piani operativi alle risorse strumentali, economiche ed umane disponibili.

Principio n.6: Organizzazione pluriennale Larco temporale di riferimento del Piano il triennio, con scomposizione in obiettivi annuali, secondo una logica di scorrimento. La struttura del documento deve permettere il confronto negli anni dello stesso con la Relazione sulla performance.

Altri due elementi Collegamento ed integrazione con il processo ed i documenti di programmazione economico-finanziaria e di bilancio. Un sistema di obiettivi effettivamente sostenibile solo se garantita la congruit tra le risorse effettivamente disponibili e le azioni da porre in essere per raggiungere gli obiettivi fissati. Gradualit nelladeguamento ai principi e il miglioramento continuo. Ogni criticit relativa allattuazione di tali indirizzi, nonch le azioni ed i tempi per un pieno adeguamento, vanno chiaramente riportati nel Piano, nonch comunicati alla Commissione.

Processo di definizione del Piano Delinea le fasi logiche attraverso cui i diversi attori interagiscono fra loro e danno vita al Piano. Le fasi sono 5: definizione dellidentit dellorganizzazione (attori coinvolti: vertici dellamministrazione, ossia Ministro, Presidente, o altra figura di vertice; dirigenti o responsabili apicali dei vari settori organizzativi; altri stakeholder interni (personale); stakeholder esterni); analisi del contesto esterno e interno (attori coinvolti: strutture di staff; dirigenti o responsabili apicali dei vari uffici; stakeholder esterni e interni); definizione degli obiettivi strategici e delle strategie; definizione degli obiettivi operativi; comunicazione del Piano allinterno e allesterno. Il completamento delle cinque fasi logiche consente la redazione e ladozione del Piano.

Struttura e contenuti 1. Presentazione del Piano e indice 2. Sintesi delle informazioni di interesse per i cittadini e gli stakeholder esterni 2.1 Chi siamo 2.2 Cosa facciamo 2.3 Come operiamo 3. Identit 3.1 Lamministrazione "in cifre" 3.2 Mandato istituzionale e Missione 3.3 Albero della performance 4. Analisi del contesto 4.1 Analisi del contesto esterno 4.2 Analisi del contesto interno

Struttura e contenuti 5. Obiettivi strategici 6. Dagli obiettivi strategici agli obiettivi operativi 6.1 Obiettivi assegnati al personale dirigenziale 7. Il processo seguito e le azioni di miglioramento del Ciclo di gestione delle performance 7.1 Fasi, soggetti e tempi del processo di redazione del Piano 7.2 Coerenza con la programmazione economico - finanziaria e di bilancio 7.3 Azioni per il miglioramento del Ciclo di gestione delle performance 8. Allegati tecnici

1. Presentazione e indice In questa sezione lorgano di indirizzo politico- amministrativo (Ministro, Presidente, o altra figura di vertice sulla base degli ordinamenti delle varie amministrazioni) presenta ufficialmente il Piano, tracciandone i punti salienti, la filosofia di fondo e garantendo in particolare leffettivo rispetto dei principi di veridicit e di partecipazione. Questa parte deve essere estremamente sintetica e precedere lindice del documento.

Caratteristiche indispensabili Presentazione del piano chiara e sintetica Indicazione delle priorit

2. Sintesi delle informazioni di interesse per i cittadini e gli stakeholder esterni In questa parte sono esposti i principali elementi del Piano, ad esempio, informazioni sulle finalit del documento, sulle strategie in atto e sugli obiettivi generali da perseguire. Il linguaggio di questa sezione deve essere facilmente comprensibile anche ai "non addetti ai lavori" e risultare, quindi, "meno tecnico" di quello impiegato nella parte successiva del Piano. Il contenuto di questa sezione deve rispecchiare la seguente articolazione: Chi siamo (caratteristiche organizzative e gestionali salienti dellamministrazione) Cosa facciamo (principali aree di intervento e relativi outcome e risultati desiderati di interesse per gli stakeholder) Come operiamo (modalit operative di perseguimento degli outcome anzidetti, indicando anche gli altri soggetti con cui lamministrazione interagisce nel contesto di riferimento)

3. Identit Ogni amministrazione si fonda su valori e principi specifici che ne definiscono la missione, ossia lo scopo o la giustificazione stessa della sua esistenza. Questa sezione del Piano definisce in modo sintetico lidentit dellorganizzazione, ossia "chi ", "che cosa deve fare" e "come intende operare". Larticolazione prevede tre sottosezioni: lamministrazione "in cifre (estrema sintesi di alcuni dati significativi in ordine al profilo dellamministrazione. Il numero di dipendenti, le risorse finanziarie complessivamente assegnate, il numero di strutture territoriali, gli utenti serviti) il mandato istituzionale (perimetro nel quale lamministrazione pu e deve operare sulla base delle sue attribuzioni/competenze istituzionali) e la missione (la ragion dessere e lambito in cui lorganizzazione opera in termini di politiche e di azioni perseguite, "cosa e come vogliamo fare" e "perch lo facciamo); lalbero della performance (mappa logica che rappresenta, anche graficamente, i legami tra mandato istituzionale, missione, aree strategiche, obiettivi strategici e piani operativi).

Lalbero della performance Mappa logica che mostra come gli obiettivi ai vari livelli e di diversa natura contribuiscano, allinterno di un disegno strategico complessivo coerente, al mandato istituzionale e alla missione. Essa fornisce una rappresentazione articolata, completa, sintetica ed integrata della perfomance dellamministrazione. Nella logica dellalbero della performance il mandato istituzionale e la missione sono articolate in aree strategiche, a cui sono associati, laddove sia possibile la loro identificazione, gli outcome attesi.

Caratteristiche indispensabili Quadro chiaro e sintetico dei principali valori del profilo organizzativo Mandato istituzionale (derivante dallo statuto) e missione formulati in modo articolato ma utilizzando un linguaggio comprensibile Missione formulata in modo sintetico ma molto incisivo (utilizzo di slogan) Schematizzazione efficace dellalbero della performance Schematizzazione completa di albero dellaperformance in cui presente una chiara articolazione della missione in aree strategiche a cui sono associate specifici indicatori di outcome attesi

4. Analisi del contesto (finalit) Lanalisi del contesto un processo conoscitivo che unamministrazione pubblica dovrebbe compiere nel momento in cui si accinge a definire le proprie strategie ed ha lo scopo di: fornire una visione integrata della situazione in cui l'amministrazione va ad operare; stimare preliminarmente le potenziali interazioni e sinergie con i soggetti coinvolti nella attuazione delle strategie che si intendono realizzare; verificare i vincoli e le opportunit offerte dallambiente di riferimento; verificare i punti di forza e i punti di debolezza che caratterizzano la propria organizzazione rispetto alle strategie da realizzare.

Analisi del contesto Lanalisi del contesto deve quindi essere finalizzata allacquisizione di un numero chiuso di dati, informazioni e indicatori e a tal fine necessario preliminarmente individuare e delimitare gli obiettivi specifici dellanalisi, valutando la disponibilit e laccessibilit dei dati, il tempo a disposizione e il livello di approfondimento necessario. In tale prospettiva, lanalisi del contesto non deve dare origine ad un quadro informativo generico e indistinto, bens ad un quadro conoscitivo direttamente dipendente dalle strategie perseguite dall'amministrazione.

Analisi del contesto esterno Analisi del contesto interno Elementi di natura economica e produttiva Scenario socio-culturale e ambientale Quadro normativo di riferimento; Relazioni istituzionali con altri Enti Organizzazione Risorse strumentali ed economiche Risorse umane Salute finanziaria"

Caratteristiche indispensabili Analisi di contesto esterno articolata nelle diverse dimensioni di interesse Analisi del contesto esterno in chiave di posizionamento strategico Individuazione delle fonti informative gi disponibili da cui possibile individuare indicatori di contesto Sensitivity analysis Analisi dellorganizzazione e delle risorse umane per lanalisi del contesto interno Ricognizione delle risorse umane per lanalisi del contesto interno Analisi della salute finanziaria per lanalisi del contesto interno Analisi SWOT su diverse dimensioni di contesto

5. Obiettivi strategici Obiettivi di particolare rilevanza rispetto ai bisogni e alle attese degli stakeholder, programmati su base triennale, aggiornati annualmente sulla base delle priorit politiche dell'amministrazione. Fra gli obiettivi strategici da considerare allinterno dellalbero della performance va inserita anche la dimensione dellefficienza ed efficacia complessiva dellattivit istituzionale ordinaria, ossia di quella parte di attivit che ha carattere permanente, ricorrente o continuativo, pur non avendo necessariamente un legame diretto con le priorit politiche. Le amministrazioni possono autonomamente scegliere se assegnare specifici obiettivi strategici relativi allattivit ordinaria allinterno di diverse aree strategiche o creare una specifica area strategica a cui associare tutti gli obiettivi relativi allattivit ordinaria stessa. Per ogni obiettivo strategico si devono associare uno o pi indicatori e si devono specificare, in maniera sintetica, le risorse finanziarie complessivamente destinate al raggiungimento dellobiettivo.

Caratteristiche indispensabili Schema logico di concatenazione fra outcome relativi a unarea strategica Albero delle performance con indicatore di outcome finale collegato ad una serie di indicatori di outcome intermedi a loro volta collegati a diverse dimensioni di output misurate da svariati indicatori Area strategica relativa allattivit ordinaria

6. Dagli obiettivi strategici agli obiettivi operativi Ogni obiettivo strategico stabilito nella fase precedente articolato in obiettivi operativi sintetizzati allinterno di uno o pi "piani operativi". Essi individuano: lobiettivo operativo, a cui si associano, rispettivamente, uno o pi indicatori; ad ogni indicatore attribuito un target (valore programmato o atteso); le azioni da porre in essere con la relativa tempistica; la quantificazione delle risorse economiche, umane e strumentali; le responsabilit organizzative, identificando un solo responsabile per ciascun obiettivo operativo.

Caratteristiche indispensabili Piano dazione con indicazione delle azioni e degli obiettivi operativi Coinvolgimento degli stakeholder esterni per la predisposizione dei piani dazione Nota tecnica su stakeholder esterni coinvolti, modalit di consultazione e finalit (condivisione degli obiettivi, delle misure/indicatori utilizzati e delle strategie in coerenza con la visione aziendale) Schede di assegnazione obiettivi ai dirigenti

7. Il processo seguito e le azioni di miglioramento del Ciclo di gestione della performance In questa sezione del Piano occorre descrivere il processo seguito per la realizzazione del Piano e le azioni di miglioramento del Ciclo di gestione delle performance, riportando: Fasi, soggetti e tempi del processo di redazione del Piano Coerenza con la programmazione economico-finanziaria e di bilancio Azioni per il miglioramento del Ciclo di gestione delle performance (deve contenere la specificazione delle principali carenze/criticit riscontrate nella attuazione del Ciclo di gestione della performance e lindividuazione di specifici piani operativi per risolvere tali carenze)

Caratteristiche indispensabili Sistema di rappresentazione degli elementi chiave: fasi del processo, documenti e supporti informatici utilizzati, attori coinvolti, direzione del processo, scansione temporale Collegamento fra obiettivi di performance e bilancio (budget) Giudizio derivante dal sistema di auditing interno sul livello di affidabilit del sistema di misurazione sulle dimensioni di accuratezza, rilevanza, completezza, affidabilit, tempestivit, validit e verificabilit Sistema di check-up per valutare lo stato di evoluzione del ciclo di gestione della performance, garantire un modello personalizzabile, garantire la produzione di un flusso informativo qualitativamente adeguato

8. Allegati tecnici Costituiscono parte integrante del Piano e hanno due funzioni principali: facilitare lelaborazione del Piano fornendo degli strumenti di supporto alla redazione di contenuti dello stesso; alleggerire il Piano da contenuti di natura tecnica che, pur necessari ai fini di una trasparenza totale sugli andamenti gestionali, potrebbero comprometterne limmediata comprensibilit e intelligibilit. Costituiscono allegati raccomandati dalla Commissione: la scheda di analisi SWOT; le schede di analisi quali-quantitativa delle risorse umane; la scheda di rilevazione obiettivi/indicatori; la scheda "tipo" per i piani operativi; la scheda "descrizione gruppo di lavoro"; la scheda di assegnazione degli obiettivi ai dirigenti.

Criticit riscontrate Non sempre si hanno indicazioni in merito alle tempistiche che consentiranno alle amministrazioni di rispettare le scadenze previste. Molto spesso la tempistica riportata coincide semplicemente con il rispetto degli adempimenti previsti dalle varie normative vigenti. Solo un numero ridotto di amministrazioni descrive la tempistica per la realizzazione di un monitoraggio intermedio. Il processo di definizione degli obiettivi viene correttamente esplicitato solo da un numero piuttosto ridotto di amministrazioni. I riferimenti alla condivisione sono spesso solo generici. In alcuni casi si fa riferimento alla cascata degli obiettivi senza specificare il come essa avvenga. Le modalit di attuazione della rilevata necessit di instaurare il coordinamento tra i documenti di bilancio ed il Piano della performance spesso non ben chiara ed poco approfondita.

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