GENDER GAP REPORT 2019 - Valore D · 2019-07-11 · Stando al Global Gender Gap Report del WEF non...
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GENDER GAPREPORT 2019
MERCATO DEL LAVORO RETRIBUZIONIE DIFFERENZE DI GENERE IN ITALIA
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INDICE
Introduzione pag 03
Il Gender Gap nel mondo pag 04
Un problema globale pag 04 Lo stato dellrsquoarte nel mondo e in Italia pag 07
Il mercato del lavoro pag 11
Il Gender Pay Gap in Italia pag 15
La situazione generale pag 15 Gender Pay Gap occupazione e carriera pag 17 Gender Pay Gap ed industry di mercato pag 21 Gender Pay Gap ed istruzione pag 24 Reverse Gender Pay Gap quando le donne guadagnano di piugrave pag 30
Le donne sono soddisfatte dei loro stipendi pag 32
Nota metodologica pag 35
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ldquoLa paritagrave di genere rappresenta uno dei valori fondamentali dellrsquoUnione Europea Eppure sul lavoro la realtagrave egrave diversa NellrsquoUE le donne nei vari settori economici guadagnano in media oltre il 16 in meno allrsquoora rispetto agli uomini Questo divario retributivo di genere egrave rimasto stabile negli ultimi 5 anni Al ritmo di cambiamento
attuale verragrave colmato solo allrsquoinizio del prossimo millenniordquo
(Piano drsquoazione UE per il 2017-19 Affrontare il problema del divario retributivo di genere Comunicazione della
Commissione al Parlamento Europeo Al Consiglio e al Comitato Economico e Sociale Europeo 20112017)
Il quadro tracciato recentemente dalla Commissione Europea delinea uno scenario a dir poco sconfortante A fronte di un dibattitto acceso e ricorrente sulla questione della paritagrave di genere uno dei principali indicatori di quanto le parole si stiano traducendo in fatti sul piano politico sociale ed economico cioegrave il livello retributivo denota ancora un netto divario fra maschi e femmine un gap che ci dicono le istituzioni europee riguarda il Vecchio Continente nel suo insieme
Come si colloca il nostro Paese in questo contesto LrsquoItalia ldquocombatterdquo la battaglia della ldquogender equalityrdquo da una posizione di avanguardia Oppure come spesso ci capita in questo campo stiamo nelle retrovie e scontiamo un ritardo significativo rispetto ai paesi piugrave avanzati
Anche questrsquoanno lrsquoOsservatorio JobPricing in collaborazione con Spring Professional si egrave posto lrsquoobbiettivo di dare un contributo a questo fondamentale dibattito sviluppando unrsquoanalisi approfondita delle differenze retributive di genere nel mercato del lavoro italiano
Il presente studio nello specifico egrave il frutto di una rilevazione ldquorollingrdquo dellrsquoOsservatorio JobPricing in materia retributiva avviata a partire dal 2014 Il database egrave oggi costituito da oltre 400mila osservazioni qualificate relative a lavoratori subordinati del settore privato (Operai Impiegati Quadri e Dirigenti) e i dati presenti nellrsquoelaborato sono il risultato di un algoritmo di calcolo ex-post denominato ldquoRiporto allrsquoUniversordquo che rende i valori pubblicati rappresentativi dellrsquointero mercato del lavoro italiano
Oltre a questo per il report ci siamo avvalsi di svariate fonti qualificate a livello nazionale ed internazionale che sono puntualmente citate laddove si faccia riferimento ad esse sia per ragioni di natura metodologica sia per fornire un ulteriore supporto a chi volesse saperne di piugrave in materia di equitagrave di genere un tema rispetto al quale la conoscenza davvero non egrave mai abbastanza
In ultimo anche questanno lOsservatorio JobPricing egrave lieto di associare il Gender Gap Report al Progetto Libelulla e alla sua meritoria iniziativa per il cambiamento culturale a favore delle donne e contro la discriminazione nei luoghi di lavoro
INTRODUZIONE
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UN PROBLEMA GLOBALE
Che il problema delle differenze di genere sia un problema ldquoglobalerdquo basterebbero a dimostralo in numerosi studi e istituzioni internazionali che se ne occupano in via piugrave o meno ufficiale a partire dallo UN Entity for Gender Equality and Empowerment of Women (UN Women) istituito nel 2010 dallrsquoAssemblea Generale dellrsquoONU con lrsquoobiettivo di ldquopromuovere la paritagrave di genere aumentare le opportunitagrave e combattere le discriminazioni in tutto il mondordquo (secondo la definizione che ne ha dato Il Segretario generale Ban Ki-moon) Questo organismo nello specifico a fianco di una serie di iniziative per lrsquoeliminazione delle differenze di genere in campo politico sociale sanitario dei diritti umani (soprattutto in contesti bellici e post-bellici) e della sicurezza personale si dedica ad una serie di attivitagrave finalizzate allrsquoemancipazione economica delle donne che consenta alle donne di raggiungere standard di lavoro piugrave elevati maggiore professionalizzazione e piugrave in generale la paritagrave sul piano lavorativo sia in termini di opportunitagrave che di remunerazione
Anche in Europa ormai da diverso tempo il gender gap egrave nel mirino delle istituzioni UE se si considera che le prime direttive comunitarie in merito sono della metagrave degli anni rsquo70 Tuttavia egrave nel 2006 che si egrave registrato un netto cambio di passo soprattutto per quanto concerne la questione della paritagrave di genere sotto il profilo delle opportunitagrave economiche e di lavoro Egrave in quellrsquoanno infatti che viene varato il Regolamento (CE) n 19222006 del Parlamento europeo e del Consiglio che istituisce lrsquoIstituto Europeo per lrsquoUguaglianza di Genere col compito di aiutare le istituzioni europee e gli Stati membri a integrare il principio di uguaglianza nelle loro politiche e a lottare contro la discriminazione fondata sul sesso Sempre nel 2006 poi viene emanata la Direttiva 200654CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 5 luglio 2006 che stabilisce lattuazione del principio delle pari opportunitagrave e della paritagrave di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego La direttiva - in particolare - contiene disposizioni intese ad attuare il principio della paritagrave di trattamento per quanto riguarda
a lrsquoaccesso al lavoro la promozione e la formazione professionale b le condizioni di lavoro retribuzione compresa
c i regimi professionali di sicurezza sociale
IL GENDER GAP NEL MONDO
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Per quel che concerne piugrave specificamente il gap retributivo fra maschi e femmine lrsquoattivitagrave delle istituzioni europee egrave approdata infine dopo 10 anni al Piano di Azione 2017-2019 sul contrasto al divario retributivo di genere Secondo la Commissione UE sono tre gli aspetti fondamentali su cui a livello europeo si basa alla discriminazione retributiva fra uomini e donne nel mercato del lavoro
1 la persistenza di una diffusa ldquosegregazionerdquo sul mercato del lavoro cioegrave la presenza di veri e propri ldquosilosrdquo professionali che separano uomini e donne riservando a queste ultime lavori prospettive di carriera e quindi salari inferiori
2 lrsquoesistenza di ldquostereotipirdquo fortemente radicati sul ruolo delle donne nella societagrave tali per cui le cure familiari restano soprattutto di pertinenza del gentil sesso il che senza adeguate politiche di conciliazione fra vita professionale e vita lavorativa si traduce in minori opportunitagrave lavorative e di guadagno
3 la scarsa trasparenza delle retribuzioni1 che finisce per contribuire alla discriminazione retributiva a danno delle donne nella misura in cui rende meno evidente e quindi aggredibile il fenomeno
Per contrastare questi macro-fenomeni il piano della Commissione prevede otto ldquoassi drsquoazionerdquo finalizzati ad affrontare il gap retributivo di genere ldquoda tutte le angolazioni possibilirdquo
1 migliorare lrsquoapplicazione del principio di paritagrave retributiva2 lottare contro la segregazione occupazionale e settoriale3 ldquoRompere il soffitto di cristallordquo iniziative per combattere la segregazione verticale4 ridurre lrsquoeffetto penalizzante delle cure familiari5 valorizzare maggiormente le capacitagrave gli sforzi e le responsabilitagrave delle donne6 dissolvere la nebbia svelare disuguaglianze e stereotipi7 informare sul divario retributivo di genere
8 rafforzare i partenariati per lottare contro il divario retributivo di genere
1 Secondo Eurobarometro fra i cittadini europei 13 non conosce il salario dei propri colleghi e quasi 23 sono favorevoli alla divulgazione (interna) dei salari medi per sesso e tipologia professionale da parte del proprio datore di lavoro
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Lrsquoobiettivo delle istituzioni europee e dellrsquoONU egrave evidentemente quello di spingere le varie nazioni ad adottare strumenti regolatori per la promozione della paritagrave di genere che nel nostro paese hanno al momento trovato riscontro a due livelli lrsquointroduzione di un divieto legale alla discriminazione e la definizione di azioni positive volte a eliminare gli ostacoli ldquoche di fatto impediscono la realizzazione delle pari opportunitagraverdquo e a ldquofavorire lrsquooccupazione femminilerdquo Sono queste in particolare le previsioni del cd ldquoCodice delle pari opportunitagraverdquo il Decreto legislativo 11 aprile 2006 n 198 che fra le altre cose fissa un principio fondamentale lrsquoimpegno statale a ldquosuperare condizioni organizzazione e distribuzione e del lavoro che provocano effetti diversi a seconda del sesso nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione nellrsquoavanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivordquo (art 42 comma 2)
Su un piano analogo finalizzato alla riduzione del gender gap per via regolatoria operano poi il Decreto emanato dal Presidente della Repubblica del 30 novembre 2012 n 251 e la Legge ldquoGolfo-Moscardquo (n 1202011) che stabiliscono regole per lrsquointroduzione delle cd ldquoquote rosardquo negli organi amministrativi rispettivamente delle societagrave pubbliche e di quelle quotate in Borsa Italiana
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LO STATO DELLrsquoARTE NEL MONDO E IN ITALIA
Questa ldquosensibilitagraverdquo diffusa sulla questione della paritagrave di genere si egrave effettivamente tradotta in risultati concreti oppure no La risposta la puograve fornire su scala mondiale il GLOBAL GENDER GAP REPORT 2018 del WORLD ECONOMIC FORUM che fornisce per 149 paesi nel mondo un indice per la misurazione delle differenze di genere Lo studio ci indica che la capacitagrave di colmare le differenze fra uomini e donne a livello mondiale egrave del 682
Una situazione fortemente critica che evolve come si evidenzia nei grafici a fianco in modo davvero troppo lento dal 2006 ad oggi la riduzione del gender gap egrave stata complessivamente del 36 dato sceso nellrsquoultimo anno allo 003 (con il 38 dei paesi che ha avuto addirittura un peggioramento)
Con questo trend la predizione dellrsquoipotetica chiusura del gender gap globale egrave di 108 anni
2 Il GLOBAL GENDER GAP INDEX misura il gap ancora da colmare per cui un valore del 68 indica che crsquoegrave ancora un ldquobucordquo del 32 fra uomini e donne che dovrebbe essere colmato per ottenere la piena paritagrave Tanto piugrave lrsquoindice egrave alto quindi tanto minore egrave la differenza di genere Lrsquoindice egrave composto da 4 ldquosub-indicirdquo 1 ECONOMIC PARTECIPATION amp OPPORTUNITY 2 EDUCATIONAL ATTAINMENT 3 HEALTH amp SURVIVAL 4 POLITICAL EMPOWERMENT
Fonte World Economic Forum - Global GenderGap Report 2018
PER COLMARE IL GAP DI GENERE NEL MONDO SECONDO IL WORLD ECONOMIC FORUM SERVIRANNO 108 ANNI
Global Gender Gap Index and subindexes evolution 2006ndash2018
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Ovviamente non dappertutto il gap di genere egrave il medesimo lrsquoEuropa occidentale e il Nord America rispetto alla situazione generale sono il ldquotrainordquo rispettivamente con un gender gap del 758 e del 725 mentre come era lecito attendersi i Paesi piugrave poveri sono nel complesso quelli in cui si trovano differenze di genere piugrave gravi (in particolare nel Medio-Oriente e nel Nord Africa dove lrsquoindice egrave al 602)
Come egrave messa lrsquoItalia Stando al Global Gender Gap Report del WEF non siamo sicuramente un Paese allrsquoavanguardia lrsquoindice italiano egrave poco al di sopra della media (706) e ci posizioniamo circa a metagrave classifica Il 70deg posto nel ranking WEF ci vede al pari di Honduras e Montenegro e poco davanti a Tanzania e Capo Verde Se tuttavia prendiamo a riferimento lrsquoarea relativa allrsquoEuropa Occidentale che come detto in precedenza egrave lrsquoarea mediamente piugrave virtuosa siamo al diciassettesimo posto su 20 paesi davanti solamente a Grecia Malta e Cipro con 12 paesi posizionati nella top 30 globale
LrsquoITALIA Egrave AL 70deg POSTO SU 149 PAESI NEL MONDO PER QUANTO CONCERNE LA CAPACITAgrave DI COLMARE LE DIFFERENZE DI GENERE E AL 17deg
POSTO SUI 20 PAESI DELLrsquoEUROPA OCCIDENTALE
Iceland 1 0858
Norway 2 0835
Sweden 3 0822
Finland 4 0821
Ireland 9 0796
France 12 0779
Denmark 13 0778
Germany 14 0776
United Kingdom 15 0774
Western Europe 0758
Switzerland 20 0755
Netherlands 27 0747
Spain 29 0746
Belgium 32 0738
Portugal 37 0732
Austria 53 0718
Luxembourg 61 0712
Italy 70 0706
Greece 78 0696
Malta 91 0686
Cyprus 92 0684
Global Index 0680
Global Gender Gap Index - Italia vs paesi dellrsquoarea Western Europe - Posizione in classifica e Index - Anno 2018
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
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INDICATOREGLOBAL
GENDER GAP INDEX 2018
GLOBAL GENDER GAP INDEX 2017
RANKING 2018
RANKING 2017
Partecipazione ed opportunitagrave
economiche
Partecipazione femminile al mercato del lavoro paritagrave salariale percepita differenziali salariali stimati numero di donne legislatori e manager numero di donne in professioni intellettuali o tecniche
0592 0571 118deg 118deg
IstruzioneAlfabetizzazione donne iscritte nella scuola primaria secondaria terziaria
0995 0995 61deg 60deg
Salute e sopravvivenza
Rapporto tra i sessi alla nascita aspettativa di vita in salute
0969 0967 116deg 123deg
Valorizzazione politica
Donne con seggi in parlamento donne a livello ministeriale donne capo di stato o di governo negli ultimi 50 anni
0267 0234 38deg 46deg
INDICE GENERALE 0706 0692 70deg 82deg
Global Gender Gap Index 2018-2017 - Italia
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
Se il posizionamento del nostro Paese non egrave dei migliori la situazione complessiva dellrsquoItalia vede nel 2018 un miglioramento significativo rispetto allrsquoanno precedente avendo lrsquoItalia guadagnato 12 posizioni in classifica passando dallrsquo82deg posto al 70deg posto con lrsquoindice a quota 706
LrsquoITALIA DENOTA UNA PARTICOLARE ARRETRATEZZA NEL CAMPO DELLA PARTECIPAZIONE E DELLE OPPORTUNITArsquo PER LE DONNE NELLA SFERA ECONOMICA IL NOSTRO PAESE RESTA FERMO AL 118deg POSTO NEL
RANKING DEL WEF CON UN DIVARIO DA COLMARE SUPERIORE AL 60
Lo scatto in avanti egrave dovuto principalmente come evidenziato nella tabella sottostante ad un significativo miglioramento nellrsquoarea della ldquoValorizzazione politicardquo delle donne che mappa la partecipazione femminile alla gestione della cosa pubblica ma che resta a tuttrsquooggi - per lrsquoItalia come per tutti i Paesi mappati dal WEF ndash il campo dove il gender gap si rivela piugrave marcato Per il resto si conferma che per quanto attiene le aree dellrsquoldquoIstruzionerdquo e della ldquoSalute e sopravvivenzardquo di fatto la paritagrave di genere egrave stata praticamente raggiunta mentre moltissimo da fare resta sul piano della ldquoPartecipazione ed opportunitagrave economicherdquo (dove lrsquoItalia ha purtroppo confermato un davvero poco lusinghiero 118deg posto su 149 paesi)
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Restando nel campo della partecipazione e delle opportunitagrave in campo economico la giagrave precaria situazione del nostro Paese peggiora ulteriormente se si prende in esame lrsquoaspetto salariale
Stando ai dati del WEF come evidenziato nel prospetto sottostante se si parla di stipendi lrsquoItalia scivola addirittura al 126deg posto in classifica con un indice del 512 fronte di una media del 645 Inoltre egrave proprio in questo campo che si rileva il gap maggiore fra il valore dellrsquoindice italiano e quello medio dei Paesi inclusi nel GLOBAL GENDER GAP REPORT 2018
IL GENDER PAY GAP PER LE DONNE ITALIANE RISULTA PEGGIORE DI OLTRE IL 20 RISPETTO ALLA MEDIA DEI PAESI MAPPATI DAL WEF
Global Gender Gap Index - Focus Italia 2018 - Economic participation and opportunity
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
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Numerose pubblicazioni a livello nazionale ed internazionale indicano un maggior benessere e un miglior funzionamento del sistema economico e del mercato del lavoro quando il coinvolgimento attivo delle donne cresce La crescita del tasso di occupazione femminile stando a questi studi puograve rappresentare uno stimolo fortissimo alla crescita del PIL
Il Fondo Monetario Internazionale per esempio ha messo in evidenza come ldquohellip nei Paesi dove le distanze nei tassi partecipazione sono piugrave elevate la chiusura del gap aggiungerebbe al PIL locale il 35 rispetto alla mediardquo3 E McKinsey ha indicato in un proprio studio del 2015 che uno scenario di piena paritagrave fra i sessi in termini di accesso al mercato del lavoro porterebbe nel 2025 ad avere un PIL globale annuo superiore di 28 trilioni di dollari pari al +264
Guardando a casa nostra poi la Banca drsquoItalia nel 2013 indicava che ldquoun maggiore accesso femminile al mercato del lavoro che ne innalzasse il tasso di occupazione allrsquoobiettivo di Lisbona (60) si assocerebbe meccanicamente a un PIL piugrave elevato del 7 anche in presenza di una riduzione della produttivitagrave mediardquo5
Questo potenziale tuttavia sembra ancora fortemente inespresso il WEF ha stimato che serviranno 202 anni per ottenere la paritagrave sul posto di lavoro
Non solo Per effetto dei processi di automazione e di digitalizzazione dellrsquoeconomia e del lavoro il gap rischia di accrescersi piuttosto che ridursi visto che da una parte la trasformazione digitale impatteragrave soprattutto occupazioni tradizionalmente appannaggio delle lavoratrici e dallrsquoaltra le donne sono oggi poco rappresentate nelle ldquonuoverdquo professioni che richiedono una preparazione tecnico-scientifica (le cd competenze ldquoSTEMrdquo scienze tecnologia ingegneria e matematica)
IL MERCATO DEL LAVORO
3 International Monetary Fund ldquoEconomic Gains from Gender Inclusion New Mechanisms New Evidencerdquo4 httpswwwmckinseycomfeatured-insightsemployment-and-growthhow-advancing-womens-equality-can-add-12-trillion-to-global-growth5 Banca drsquoItalia ndash Questioni di Economia e Finanza ndash ldquoLe donne e leconomia italianardquo ndash Giugno 2013
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ANCHE SE NEGLI ULTIMI 10 ANNI LA SITUAZIONE Egrave MIGLIORATA LE DONNE IN ITALIA SONO 17 MILIONI IN PIUgrave DEGLI UOMINI MA LE LAVORATRICI
SONO 34 MILIONI IN MENO DEI LAVORATORI
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 29427607 31056366 60483973
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 14889000 11072000 25961000
OCCUPATI (in unitagrave) 13447000 9768000 23215000
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) 676 495 585
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 97 118 106
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 235 266 248
Indicatori del mercato del lavoro - Anno 2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
In Italia stando ai dati ISTAT a livello occupazionale resta ancora un divario considerevole fra uomini e donne in un Paese in cui queste ultime sono oltre 16 milioni in piugrave dei primi crsquoegrave una differenza di circa 37 milioni di occupati in meno di sesso femminile Ciograve si traduce in un tasso di occupazione molto piugrave basso per le femmine rispetto ai maschi 495 contro il 676 degli uomini (una situazione sfavorevole che si conferma anche per quanto concerne la disoccupazione giovanile come evidenziato nella tabella sopra riportata)
Fermo restando questo quadro generale chiaramente negativo stando al trend degli ultimi dieci anni il mercato del lavoro si sta modificando in senso piugrave favorevole alle donne Sempre secondo i dati ISTAT infatti se la popolazione maschile egrave cresciuta piugrave di quella femminile da un punto di vista occupazionale la componente femminile egrave decisamente aumentata dal 2008 a oggi (+93 le Forze di Lavoro +54 gli occupati) a fronte di un contemporaneo calo degli occupati maschi Parallelamente a fronte di una disoccupazione in crescita a livello generale le donne paiono aver risentito leggermente meno degli uomini di questo fenomeno
Il trend favorevole alle donne dellrsquoultimo decennio tuttavia parrebbe essersi rallentato progressivamente visto che negli ultimi 5 anni da una parte il tasso di occupazione femminile ha avuto una dinamica migliore di quello maschile (+3 vs + 28) ma dallrsquoaltra lrsquoandamento del tasso di disoccupazione egrave stato migliore per gli uomini (-18 vs -13)
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Guardando al di lagrave dei confini nazionali infine il confronto con il resto del mondo risulta impietoso sui 34 Pesi dellrsquoOECD lrsquoItalia si posiziona al 4deg posto per il tasso di disoccupazione femminile piugrave alto
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 36 28 32
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 18 93 49
OCCUPATI (in unitagrave) -27 54 05
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) -30 29 -01
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 42 33 39
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 100 89 95
Indicatori del mercato del lavoro - Trend 2008-2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Greece 263
Spain 191
Turkey 144
Italy 125
Portugal 96
France 91
Finland 85
Slovak Republic 85
Latvia 79
Slovenia 76
Chile 75
Belgium 71
Sweden 65
Ireland 62
Denmark 60
Canada 59
Lithuania 59
Australia 58
Estonia 55
Luxembourg 55
New Zealand 54
Netherlands 53
Switzerland 52
Austria 51
Poland 50
Hungary 46
Israel 44
United States 43
United Kingdom 43
Norway 38
Mexico 37
Czech Republic 36
Korea 36
Germany 34
Japan 28
Iceland 28
Tasso di disoccupazione femminile (popolazione tra i 15 e i 64 anni) - Anno 2017
Fonte Database OECD
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SECONDO ISTAT LE DONNE NON SOLO HANNO UN TASSO DI DISOCCUPAZIONE PIU ALTO MA LAVORANO IN MEDIA
IL 25 DI ORE IN MENO DEGLI UOMINI
Visti i dati di cui sopra non stupisce che secondo il Global Gender Gap Report 2018 del WEF lrsquoindice relativo al gap nella partecipazione al mercato del lavoro in Italia si attesti al 669 contro il 737 medio a livello internazionale posizionandoci al 93deg posto sui 144 paesi mappati dalla ricerca
Ma come noto le donne non scontano solo difficoltagrave in accesso al mercato del lavoro
Le convenzioni sociali e gli stereotipi sul ruolo della donna per esempio nelle cure familiari o nella cd ldquoeconomia domesticardquo hanno conseguenze significative anche una volta che questa prima barriera sia stata scavalcata i dati ISTAT ci dicono che in Italia la percentuale di donne con part-time egrave del 324 (pari a 3164000 persone) contro quella dellrsquo85 degli uomini (1143000 persone) Le ore lavorate dalle donne occupate in media sono il 25 in meno di quelle degli uomini (32 ore settimanali pro-capite delle lavoratrici contro 40 dei lavoratori)
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LA SITUAZIONE GENERALE
Secondo i dati rilevati dal nostro Osservatorio nel 2018 la differenza retributiva fra maschi e femmine vale piugrave di 2700 euro lordi annui si conferma quindi che - a paritagrave di lavoro con un collega uomo ndash egrave come se una donna venisse retribuita soltanto dalla seconda metagrave di febbraio hellip
IL GENDER SALARY GAP IN ITALIA
euro 30368
euro 27617
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
Volendo vedere il bicchiere mezzo pieno la buona notizia egrave che il gender pay gap nellrsquoultimo triennio ha avuto una diminuzione non trascurabile se si pensa che oggi la differenza egrave pari al 100 a favore degli uomini ma era il 104 nel 2017 ed il 127 nel 2016
Questo trend pur in assenza di uno studio ad hoc a livello empirico potrebbe spiegarsi ragionevolmente come lrsquoeffetto del progressivo cambiamento della struttura occupazionale oltre che di un miglioramento relativo degli stipendi delle donne rispetto a quello dei colleghi uomini (dovuto anche ad un maggiore accesso a posizioni apicali nelle aziende come evidenziato nel paragrafo seguente) Dal 2007 al 2017 infatti mentre le donne occupate sono aumentate del 65 gli uomini sono diminuiti del 34 (fonte ISTAT 2017)
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Differenza retributiva di genere nei Paesi europei nel settore privato
Fonte Eurostat 2017 - The unadjusted gender pay gap 2017 (difference between average gross ourly earnings of male and female employees as of male gross earnings)NB per alcuni Paesi fra cui lrsquoItalia il dato 2017 egrave un dato di previsione
PAESE GENDER GAP PAESE GENDER
GAP PAESE GENDER GAP
1 Croazia 65 9 Danimarca 150 17 Italia 207
2 Romania 70 10 Islanda 156 18 Paesi Bassi 211
3 Slovenia 82 11 Lituania 157 19 Slovacchia 214
4 Belgio 91 12 Polonia 161 20 Regno Unito 218
5 Svezia 112 13 Finlandia 162 21 Rep Ceca 223
6 Bulgaria 122 14 Norvegia 172 22 Portogallo 225
7 Lettonia 134 15 Svizzera 178 23 Cipro 228
8 Ungheria 143 16 Spagna 193 24 Germania 230
Per quanto riguarda il confronto con gli altri Paesi europei EUROSTAT (cfr tabella sopra) ci posiziona al 17deg posto su 24 nazioni europee per differenze retributive uomo-donna6 nel settore privato mentre nel settore pubblico il gap egrave pari solamente al 41 ed egrave uno dei piugrave bassi drsquoEuropa
6 Il differente dato rilevato da JobPricing e EUROSTAT egrave da ascriversi alla differente metodologia di misurazione retribuzione annua lorda full-time equivalent per JobPricing e retribuzione lorda oraria per EUROSTAT
SECONDO EUROSTAT LrsquoITALIA SI POSIZIONA AL 17deg POSTO SU 24 PAESI PER AMPIEZZA DEL GENEDER PAY GAP NEL SETTORE PRIVATO
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GENDER PAY GAP OCCUPAZIONE E CARRIERA
Le differenze retributive fra uomini e donne e piugrave in generale le differenti possibilitagrave di guadagno sul posto di lavoro si determinano sulla base di tre fattori fondamentali
1 le donne lavorano mediamente meno degli uomini2 le donne che lavorano hanno minori prospettive di carriera degli uomini3 le donne a paritagrave di lavoro sono comunque in media meno retribuite dei colleghi uomini
Del primo aspetto abbiamo giagrave detto trattando della struttura occupazionale ldquoal femminilerdquo e della partecipazione al mercato del lavoro delle donne
Per quanto riguarda la carriera analizzando la composizione degli occupati per categoria professionale e genere si possono trarre informazioni molto interessanti Il sistema informativo di ISTAT per quanto riguarda il nostro Paese mappa in modo puntuale la situazione e ci restituisce una fotografia riportata nella tabella sottostante
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 68 55 43 65 55
Donne 32 45 57 35 45
Composizione degli occupati per genere e inquadramento - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Stando a quanto ci dice lrsquoIstituto di statistica nazionale sono donne il 32 dei Dirigenti il 45 dei Quadri il 57 degli impiegati e il 35 degli Operai Si tratta quindi di una struttura occupazionale che a tuttrsquooggi privilegia i maschi in modo evidente per quanto riguarda lrsquoaccesso alle posizioni apicali delle aziende
Negli ultimi 10 anni tuttavia si sono manifestati segnali di evoluzione se non di trasformazione vera e propria a vantaggio delle donne la presenza femminile ai vertici delle imprese egrave stata in crescita lieve ma costante e dal 2008 al 2018 le donne sono passate dal 27 al 32 fra i dirigenti e dal 41 al 45 fra i quadri Secondo la CONSOB inoltre nelle societagrave quotate italiane durante lesercizio 2017 le donne che hanno ricoperto un ruolo di Consigliere allrsquointerno dei CdA sono state il 336 del totale Nel 2011 erano solamente il 74
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Se si considerano solamente i dipendenti di aziende private escludendo quindi i dipendenti della pubblica amministrazione lo scenario cambia in senso peggiorativo La Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro dellrsquoISTAT evidenzia infatti che fra i Dirigenti solo il 15 egrave donna e fra i Quadri il 29
LrsquoACCESSO DELLE DONNE ALLE POSIZIONI DI VERTICE RESTA ANCORA MOLTO BASSO E I MIGLIORAMENTI CHE PURE CI SONO SONO DI FATTO
MOLTO LENTI DAL 2008 AL 2018 IL NUMERO DI DIRIGENTI DONNA Egrave PASSATO DAL 27 AL 32
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
941
932
926
884
822
773
724
697
664
59
63
68
74
116
178
227
276
303
336
937
Componente maschile Componente femminile
Evoluzione della composizione occupazionale per genere nei vertici delle Societagrave Quotate ndash Anni 2008-2017
Fonte CONSOB - Relazione sullrsquoevoluzione della Corporate Governance delle Societagrave Quotate
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 85 71 47 67 60
Donne 15 29 53 33 40
Composizione degli occupati per genere e inquadramento nel settore privato - Media anni 2015-2016-2017
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT ndash Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
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Anche in merito alla presenza femminile ai vertici delle societagrave quotate approfondendo la lettura dei dati si scopre che i progressi ci sono ma sono ancora limitati se infatti egrave vero che le donne nei CdA sono salite al 336 quelle che hanno cariche esecutive (CEO Direttori Generali Consiglieri con cariche esecutive in azienda) sono appena lrsquo113
11+89+s+ 39+61+s+PROFILI ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
PROFILI NON ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
613
387
887
113
Composizione occupazionale per genere - Profili executive
Fonte Badenoch amp Clark - Executive Compensation Outlook 2018 - Le retribuzioni dei vertici aziendali delle societagrave quotate in Borsa Italiana
GRAZIE ALLE NORMATIVE SULLE QUOTE ROSA IL ldquoSOFFITTO DI CRISTALLOrdquo Egrave STATO SCALFITO MA NON INFRANTO LE DONNE NEI CDA DELLE
SOCIETAgrave QUOTATE SONO PASSATE DAL 74 AL 336 IN MENO DI 10 ANNI MA QUELLE CON CARICHE ESECUTIVE RESTANO APPENA Lrsquo113
In conclusione se egrave evidente che anche sotto la spinta del Legislatore la presenza nei vertici aziendali delle donne ha registrato progressi significativi purtroppo siamo ancora ben lontani da una ldquorivoluzione culturalerdquo Il ldquosoffitto di cristallordquo egrave stato scalfito ma non infranto
Ad un minore accesso alle posizioni di vertice corrisponde giocoforza una minore probabilitagrave di accedere alla fascia degli stipendi piugrave alti Tuttavia questa egrave solo una delle componenti a determinare il gap Infatti a paritagrave di inquadramento (e quindi di professionalitagrave contrattualmente riconosciuta) gli stipendi delle donne sono comunque costantemente inferiori a quelli degli uomini come evidenziato nella tabella successiva
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DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI
Uomini euro 101879 euro 54714 euro 32250 euro 25582
Donne euro 94162 euro 52734 euro 29450 euro 23120
GENDER GAP 82 38 95 106
RAL Media 2018 per inquadramento e genere
Un dirigente di genere femminile in Italia guadagna circa 7700 euro (lordi) in meno del collega maschio La differenza diventa di circa 2000 euro per i quadri di 2800 per gli impiegati e di poco meno di 2500 per gli operai
In generale il delta cresce al diminuire dellrsquoinquadramento per dirigenti e soprattutto per i quadri la differenza retributiva uomo-donna egrave nettamente inferiore rispetto a quella di impiegati ed operai Inoltre come si puograve vedere nella tabella che segue negli ultimi tre anni la situazione egrave in lento e costante miglioramento per tutte le categorie contrattuali ma in modo particolare per i dirigenti
IL GENDER PAY GAP CRESCE AL DIMINUIRE DELLA CATEGORIA CONTRATTUALE ED Egrave PIUgrave ALTO FRA GLI IMPIEGATI E GLI OPERAI
CHE FRA I DIRIGENTI ED I QUADRI
2014 2015 2016 2017 2018
Dirigenti
122
90
119
82
96
Quadri
44
5450
3840
Impiegati
117123
124
9594
Operai
129
84
115106
108
Totale
127
108
122
100104
Gender gap per inquadramento ndash Anni 2014-2018
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GENDER PAY GAP ED INDUSTRY DI MERCATO
Le differenze di retribuzione fra maschi e femmine sono legate anche al settore di attivitagrave dellrsquoazienda
Se si confrontano i dati relativi alle retribuzioni per settore e genere riportati nella tabella sottostante si puograve facilmente notare come le differenze salariali varino in modo significativo in base al settore di occupazione
SETTORE UOMINI DONNE GENDER SALARYGAP 2018
AGRICOLTURA euro 23974 euro 23730 10
INDUSTRIA DI PROCESSO euro 31632 euro 29835 60
INDUSTRIA MANIFATTURIERA euro 30996 euro 29154 63
EDILIZIA euro 26571 euro 32485 -182
UTILITIES euro 32275 euro 33683 -42
COMMERCIO euro 29371 euro 28310 37
SERVIZI euro 29559 euro 26098 133
SERVIZI FINANZIARI euro 45339 euro 36708 235
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per settore e genere
Ma il dato senzrsquoaltro piugrave significativo egrave che il gap retributivo maggiore a favore dei maschi sia proprio in quei comparti dove le lavoratrici sono in maggioranza in termini di occupazione Ciograve porta a confermare quanto giagrave evidenziato nel paragrafo precedente cioegrave che esista una discriminazione salariale tout-court una donna guadagna meno di un collega maschio sia a paritagrave di ruolo professionale che a paritagrave di settore drsquoimpiego (con lrsquoeccezione dellrsquoedilizia e delle utilities)
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORIAGENZIE PER IL LAVORO
HOTEL BAR E RISTORAZIONESERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTOGRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO
BANCHE E SERVIZI FINANZIARIFARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE
MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
CHIMICAGOMMA E PLASTICA
TRASPORTI E LOGISTICACARTA
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLOCEMENTO LATERIZI E CERAMICA
AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
6664
635753
525150
454240
373231312828
262424
222119
181717
22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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JobPricing egrave la specializzazione di JobValue Human Capital Consulting dedicata alla consulenza aziendale in ambito Total Reward (analisi e politiche retributive benchmarking
budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
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INDICE
Introduzione pag 03
Il Gender Gap nel mondo pag 04
Un problema globale pag 04 Lo stato dellrsquoarte nel mondo e in Italia pag 07
Il mercato del lavoro pag 11
Il Gender Pay Gap in Italia pag 15
La situazione generale pag 15 Gender Pay Gap occupazione e carriera pag 17 Gender Pay Gap ed industry di mercato pag 21 Gender Pay Gap ed istruzione pag 24 Reverse Gender Pay Gap quando le donne guadagnano di piugrave pag 30
Le donne sono soddisfatte dei loro stipendi pag 32
Nota metodologica pag 35
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ldquoLa paritagrave di genere rappresenta uno dei valori fondamentali dellrsquoUnione Europea Eppure sul lavoro la realtagrave egrave diversa NellrsquoUE le donne nei vari settori economici guadagnano in media oltre il 16 in meno allrsquoora rispetto agli uomini Questo divario retributivo di genere egrave rimasto stabile negli ultimi 5 anni Al ritmo di cambiamento
attuale verragrave colmato solo allrsquoinizio del prossimo millenniordquo
(Piano drsquoazione UE per il 2017-19 Affrontare il problema del divario retributivo di genere Comunicazione della
Commissione al Parlamento Europeo Al Consiglio e al Comitato Economico e Sociale Europeo 20112017)
Il quadro tracciato recentemente dalla Commissione Europea delinea uno scenario a dir poco sconfortante A fronte di un dibattitto acceso e ricorrente sulla questione della paritagrave di genere uno dei principali indicatori di quanto le parole si stiano traducendo in fatti sul piano politico sociale ed economico cioegrave il livello retributivo denota ancora un netto divario fra maschi e femmine un gap che ci dicono le istituzioni europee riguarda il Vecchio Continente nel suo insieme
Come si colloca il nostro Paese in questo contesto LrsquoItalia ldquocombatterdquo la battaglia della ldquogender equalityrdquo da una posizione di avanguardia Oppure come spesso ci capita in questo campo stiamo nelle retrovie e scontiamo un ritardo significativo rispetto ai paesi piugrave avanzati
Anche questrsquoanno lrsquoOsservatorio JobPricing in collaborazione con Spring Professional si egrave posto lrsquoobbiettivo di dare un contributo a questo fondamentale dibattito sviluppando unrsquoanalisi approfondita delle differenze retributive di genere nel mercato del lavoro italiano
Il presente studio nello specifico egrave il frutto di una rilevazione ldquorollingrdquo dellrsquoOsservatorio JobPricing in materia retributiva avviata a partire dal 2014 Il database egrave oggi costituito da oltre 400mila osservazioni qualificate relative a lavoratori subordinati del settore privato (Operai Impiegati Quadri e Dirigenti) e i dati presenti nellrsquoelaborato sono il risultato di un algoritmo di calcolo ex-post denominato ldquoRiporto allrsquoUniversordquo che rende i valori pubblicati rappresentativi dellrsquointero mercato del lavoro italiano
Oltre a questo per il report ci siamo avvalsi di svariate fonti qualificate a livello nazionale ed internazionale che sono puntualmente citate laddove si faccia riferimento ad esse sia per ragioni di natura metodologica sia per fornire un ulteriore supporto a chi volesse saperne di piugrave in materia di equitagrave di genere un tema rispetto al quale la conoscenza davvero non egrave mai abbastanza
In ultimo anche questanno lOsservatorio JobPricing egrave lieto di associare il Gender Gap Report al Progetto Libelulla e alla sua meritoria iniziativa per il cambiamento culturale a favore delle donne e contro la discriminazione nei luoghi di lavoro
INTRODUZIONE
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UN PROBLEMA GLOBALE
Che il problema delle differenze di genere sia un problema ldquoglobalerdquo basterebbero a dimostralo in numerosi studi e istituzioni internazionali che se ne occupano in via piugrave o meno ufficiale a partire dallo UN Entity for Gender Equality and Empowerment of Women (UN Women) istituito nel 2010 dallrsquoAssemblea Generale dellrsquoONU con lrsquoobiettivo di ldquopromuovere la paritagrave di genere aumentare le opportunitagrave e combattere le discriminazioni in tutto il mondordquo (secondo la definizione che ne ha dato Il Segretario generale Ban Ki-moon) Questo organismo nello specifico a fianco di una serie di iniziative per lrsquoeliminazione delle differenze di genere in campo politico sociale sanitario dei diritti umani (soprattutto in contesti bellici e post-bellici) e della sicurezza personale si dedica ad una serie di attivitagrave finalizzate allrsquoemancipazione economica delle donne che consenta alle donne di raggiungere standard di lavoro piugrave elevati maggiore professionalizzazione e piugrave in generale la paritagrave sul piano lavorativo sia in termini di opportunitagrave che di remunerazione
Anche in Europa ormai da diverso tempo il gender gap egrave nel mirino delle istituzioni UE se si considera che le prime direttive comunitarie in merito sono della metagrave degli anni rsquo70 Tuttavia egrave nel 2006 che si egrave registrato un netto cambio di passo soprattutto per quanto concerne la questione della paritagrave di genere sotto il profilo delle opportunitagrave economiche e di lavoro Egrave in quellrsquoanno infatti che viene varato il Regolamento (CE) n 19222006 del Parlamento europeo e del Consiglio che istituisce lrsquoIstituto Europeo per lrsquoUguaglianza di Genere col compito di aiutare le istituzioni europee e gli Stati membri a integrare il principio di uguaglianza nelle loro politiche e a lottare contro la discriminazione fondata sul sesso Sempre nel 2006 poi viene emanata la Direttiva 200654CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 5 luglio 2006 che stabilisce lattuazione del principio delle pari opportunitagrave e della paritagrave di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego La direttiva - in particolare - contiene disposizioni intese ad attuare il principio della paritagrave di trattamento per quanto riguarda
a lrsquoaccesso al lavoro la promozione e la formazione professionale b le condizioni di lavoro retribuzione compresa
c i regimi professionali di sicurezza sociale
IL GENDER GAP NEL MONDO
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Per quel che concerne piugrave specificamente il gap retributivo fra maschi e femmine lrsquoattivitagrave delle istituzioni europee egrave approdata infine dopo 10 anni al Piano di Azione 2017-2019 sul contrasto al divario retributivo di genere Secondo la Commissione UE sono tre gli aspetti fondamentali su cui a livello europeo si basa alla discriminazione retributiva fra uomini e donne nel mercato del lavoro
1 la persistenza di una diffusa ldquosegregazionerdquo sul mercato del lavoro cioegrave la presenza di veri e propri ldquosilosrdquo professionali che separano uomini e donne riservando a queste ultime lavori prospettive di carriera e quindi salari inferiori
2 lrsquoesistenza di ldquostereotipirdquo fortemente radicati sul ruolo delle donne nella societagrave tali per cui le cure familiari restano soprattutto di pertinenza del gentil sesso il che senza adeguate politiche di conciliazione fra vita professionale e vita lavorativa si traduce in minori opportunitagrave lavorative e di guadagno
3 la scarsa trasparenza delle retribuzioni1 che finisce per contribuire alla discriminazione retributiva a danno delle donne nella misura in cui rende meno evidente e quindi aggredibile il fenomeno
Per contrastare questi macro-fenomeni il piano della Commissione prevede otto ldquoassi drsquoazionerdquo finalizzati ad affrontare il gap retributivo di genere ldquoda tutte le angolazioni possibilirdquo
1 migliorare lrsquoapplicazione del principio di paritagrave retributiva2 lottare contro la segregazione occupazionale e settoriale3 ldquoRompere il soffitto di cristallordquo iniziative per combattere la segregazione verticale4 ridurre lrsquoeffetto penalizzante delle cure familiari5 valorizzare maggiormente le capacitagrave gli sforzi e le responsabilitagrave delle donne6 dissolvere la nebbia svelare disuguaglianze e stereotipi7 informare sul divario retributivo di genere
8 rafforzare i partenariati per lottare contro il divario retributivo di genere
1 Secondo Eurobarometro fra i cittadini europei 13 non conosce il salario dei propri colleghi e quasi 23 sono favorevoli alla divulgazione (interna) dei salari medi per sesso e tipologia professionale da parte del proprio datore di lavoro
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Lrsquoobiettivo delle istituzioni europee e dellrsquoONU egrave evidentemente quello di spingere le varie nazioni ad adottare strumenti regolatori per la promozione della paritagrave di genere che nel nostro paese hanno al momento trovato riscontro a due livelli lrsquointroduzione di un divieto legale alla discriminazione e la definizione di azioni positive volte a eliminare gli ostacoli ldquoche di fatto impediscono la realizzazione delle pari opportunitagraverdquo e a ldquofavorire lrsquooccupazione femminilerdquo Sono queste in particolare le previsioni del cd ldquoCodice delle pari opportunitagraverdquo il Decreto legislativo 11 aprile 2006 n 198 che fra le altre cose fissa un principio fondamentale lrsquoimpegno statale a ldquosuperare condizioni organizzazione e distribuzione e del lavoro che provocano effetti diversi a seconda del sesso nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione nellrsquoavanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivordquo (art 42 comma 2)
Su un piano analogo finalizzato alla riduzione del gender gap per via regolatoria operano poi il Decreto emanato dal Presidente della Repubblica del 30 novembre 2012 n 251 e la Legge ldquoGolfo-Moscardquo (n 1202011) che stabiliscono regole per lrsquointroduzione delle cd ldquoquote rosardquo negli organi amministrativi rispettivamente delle societagrave pubbliche e di quelle quotate in Borsa Italiana
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LO STATO DELLrsquoARTE NEL MONDO E IN ITALIA
Questa ldquosensibilitagraverdquo diffusa sulla questione della paritagrave di genere si egrave effettivamente tradotta in risultati concreti oppure no La risposta la puograve fornire su scala mondiale il GLOBAL GENDER GAP REPORT 2018 del WORLD ECONOMIC FORUM che fornisce per 149 paesi nel mondo un indice per la misurazione delle differenze di genere Lo studio ci indica che la capacitagrave di colmare le differenze fra uomini e donne a livello mondiale egrave del 682
Una situazione fortemente critica che evolve come si evidenzia nei grafici a fianco in modo davvero troppo lento dal 2006 ad oggi la riduzione del gender gap egrave stata complessivamente del 36 dato sceso nellrsquoultimo anno allo 003 (con il 38 dei paesi che ha avuto addirittura un peggioramento)
Con questo trend la predizione dellrsquoipotetica chiusura del gender gap globale egrave di 108 anni
2 Il GLOBAL GENDER GAP INDEX misura il gap ancora da colmare per cui un valore del 68 indica che crsquoegrave ancora un ldquobucordquo del 32 fra uomini e donne che dovrebbe essere colmato per ottenere la piena paritagrave Tanto piugrave lrsquoindice egrave alto quindi tanto minore egrave la differenza di genere Lrsquoindice egrave composto da 4 ldquosub-indicirdquo 1 ECONOMIC PARTECIPATION amp OPPORTUNITY 2 EDUCATIONAL ATTAINMENT 3 HEALTH amp SURVIVAL 4 POLITICAL EMPOWERMENT
Fonte World Economic Forum - Global GenderGap Report 2018
PER COLMARE IL GAP DI GENERE NEL MONDO SECONDO IL WORLD ECONOMIC FORUM SERVIRANNO 108 ANNI
Global Gender Gap Index and subindexes evolution 2006ndash2018
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Ovviamente non dappertutto il gap di genere egrave il medesimo lrsquoEuropa occidentale e il Nord America rispetto alla situazione generale sono il ldquotrainordquo rispettivamente con un gender gap del 758 e del 725 mentre come era lecito attendersi i Paesi piugrave poveri sono nel complesso quelli in cui si trovano differenze di genere piugrave gravi (in particolare nel Medio-Oriente e nel Nord Africa dove lrsquoindice egrave al 602)
Come egrave messa lrsquoItalia Stando al Global Gender Gap Report del WEF non siamo sicuramente un Paese allrsquoavanguardia lrsquoindice italiano egrave poco al di sopra della media (706) e ci posizioniamo circa a metagrave classifica Il 70deg posto nel ranking WEF ci vede al pari di Honduras e Montenegro e poco davanti a Tanzania e Capo Verde Se tuttavia prendiamo a riferimento lrsquoarea relativa allrsquoEuropa Occidentale che come detto in precedenza egrave lrsquoarea mediamente piugrave virtuosa siamo al diciassettesimo posto su 20 paesi davanti solamente a Grecia Malta e Cipro con 12 paesi posizionati nella top 30 globale
LrsquoITALIA Egrave AL 70deg POSTO SU 149 PAESI NEL MONDO PER QUANTO CONCERNE LA CAPACITAgrave DI COLMARE LE DIFFERENZE DI GENERE E AL 17deg
POSTO SUI 20 PAESI DELLrsquoEUROPA OCCIDENTALE
Iceland 1 0858
Norway 2 0835
Sweden 3 0822
Finland 4 0821
Ireland 9 0796
France 12 0779
Denmark 13 0778
Germany 14 0776
United Kingdom 15 0774
Western Europe 0758
Switzerland 20 0755
Netherlands 27 0747
Spain 29 0746
Belgium 32 0738
Portugal 37 0732
Austria 53 0718
Luxembourg 61 0712
Italy 70 0706
Greece 78 0696
Malta 91 0686
Cyprus 92 0684
Global Index 0680
Global Gender Gap Index - Italia vs paesi dellrsquoarea Western Europe - Posizione in classifica e Index - Anno 2018
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
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INDICATOREGLOBAL
GENDER GAP INDEX 2018
GLOBAL GENDER GAP INDEX 2017
RANKING 2018
RANKING 2017
Partecipazione ed opportunitagrave
economiche
Partecipazione femminile al mercato del lavoro paritagrave salariale percepita differenziali salariali stimati numero di donne legislatori e manager numero di donne in professioni intellettuali o tecniche
0592 0571 118deg 118deg
IstruzioneAlfabetizzazione donne iscritte nella scuola primaria secondaria terziaria
0995 0995 61deg 60deg
Salute e sopravvivenza
Rapporto tra i sessi alla nascita aspettativa di vita in salute
0969 0967 116deg 123deg
Valorizzazione politica
Donne con seggi in parlamento donne a livello ministeriale donne capo di stato o di governo negli ultimi 50 anni
0267 0234 38deg 46deg
INDICE GENERALE 0706 0692 70deg 82deg
Global Gender Gap Index 2018-2017 - Italia
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
Se il posizionamento del nostro Paese non egrave dei migliori la situazione complessiva dellrsquoItalia vede nel 2018 un miglioramento significativo rispetto allrsquoanno precedente avendo lrsquoItalia guadagnato 12 posizioni in classifica passando dallrsquo82deg posto al 70deg posto con lrsquoindice a quota 706
LrsquoITALIA DENOTA UNA PARTICOLARE ARRETRATEZZA NEL CAMPO DELLA PARTECIPAZIONE E DELLE OPPORTUNITArsquo PER LE DONNE NELLA SFERA ECONOMICA IL NOSTRO PAESE RESTA FERMO AL 118deg POSTO NEL
RANKING DEL WEF CON UN DIVARIO DA COLMARE SUPERIORE AL 60
Lo scatto in avanti egrave dovuto principalmente come evidenziato nella tabella sottostante ad un significativo miglioramento nellrsquoarea della ldquoValorizzazione politicardquo delle donne che mappa la partecipazione femminile alla gestione della cosa pubblica ma che resta a tuttrsquooggi - per lrsquoItalia come per tutti i Paesi mappati dal WEF ndash il campo dove il gender gap si rivela piugrave marcato Per il resto si conferma che per quanto attiene le aree dellrsquoldquoIstruzionerdquo e della ldquoSalute e sopravvivenzardquo di fatto la paritagrave di genere egrave stata praticamente raggiunta mentre moltissimo da fare resta sul piano della ldquoPartecipazione ed opportunitagrave economicherdquo (dove lrsquoItalia ha purtroppo confermato un davvero poco lusinghiero 118deg posto su 149 paesi)
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Restando nel campo della partecipazione e delle opportunitagrave in campo economico la giagrave precaria situazione del nostro Paese peggiora ulteriormente se si prende in esame lrsquoaspetto salariale
Stando ai dati del WEF come evidenziato nel prospetto sottostante se si parla di stipendi lrsquoItalia scivola addirittura al 126deg posto in classifica con un indice del 512 fronte di una media del 645 Inoltre egrave proprio in questo campo che si rileva il gap maggiore fra il valore dellrsquoindice italiano e quello medio dei Paesi inclusi nel GLOBAL GENDER GAP REPORT 2018
IL GENDER PAY GAP PER LE DONNE ITALIANE RISULTA PEGGIORE DI OLTRE IL 20 RISPETTO ALLA MEDIA DEI PAESI MAPPATI DAL WEF
Global Gender Gap Index - Focus Italia 2018 - Economic participation and opportunity
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
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Numerose pubblicazioni a livello nazionale ed internazionale indicano un maggior benessere e un miglior funzionamento del sistema economico e del mercato del lavoro quando il coinvolgimento attivo delle donne cresce La crescita del tasso di occupazione femminile stando a questi studi puograve rappresentare uno stimolo fortissimo alla crescita del PIL
Il Fondo Monetario Internazionale per esempio ha messo in evidenza come ldquohellip nei Paesi dove le distanze nei tassi partecipazione sono piugrave elevate la chiusura del gap aggiungerebbe al PIL locale il 35 rispetto alla mediardquo3 E McKinsey ha indicato in un proprio studio del 2015 che uno scenario di piena paritagrave fra i sessi in termini di accesso al mercato del lavoro porterebbe nel 2025 ad avere un PIL globale annuo superiore di 28 trilioni di dollari pari al +264
Guardando a casa nostra poi la Banca drsquoItalia nel 2013 indicava che ldquoun maggiore accesso femminile al mercato del lavoro che ne innalzasse il tasso di occupazione allrsquoobiettivo di Lisbona (60) si assocerebbe meccanicamente a un PIL piugrave elevato del 7 anche in presenza di una riduzione della produttivitagrave mediardquo5
Questo potenziale tuttavia sembra ancora fortemente inespresso il WEF ha stimato che serviranno 202 anni per ottenere la paritagrave sul posto di lavoro
Non solo Per effetto dei processi di automazione e di digitalizzazione dellrsquoeconomia e del lavoro il gap rischia di accrescersi piuttosto che ridursi visto che da una parte la trasformazione digitale impatteragrave soprattutto occupazioni tradizionalmente appannaggio delle lavoratrici e dallrsquoaltra le donne sono oggi poco rappresentate nelle ldquonuoverdquo professioni che richiedono una preparazione tecnico-scientifica (le cd competenze ldquoSTEMrdquo scienze tecnologia ingegneria e matematica)
IL MERCATO DEL LAVORO
3 International Monetary Fund ldquoEconomic Gains from Gender Inclusion New Mechanisms New Evidencerdquo4 httpswwwmckinseycomfeatured-insightsemployment-and-growthhow-advancing-womens-equality-can-add-12-trillion-to-global-growth5 Banca drsquoItalia ndash Questioni di Economia e Finanza ndash ldquoLe donne e leconomia italianardquo ndash Giugno 2013
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ANCHE SE NEGLI ULTIMI 10 ANNI LA SITUAZIONE Egrave MIGLIORATA LE DONNE IN ITALIA SONO 17 MILIONI IN PIUgrave DEGLI UOMINI MA LE LAVORATRICI
SONO 34 MILIONI IN MENO DEI LAVORATORI
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 29427607 31056366 60483973
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 14889000 11072000 25961000
OCCUPATI (in unitagrave) 13447000 9768000 23215000
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) 676 495 585
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 97 118 106
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 235 266 248
Indicatori del mercato del lavoro - Anno 2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
In Italia stando ai dati ISTAT a livello occupazionale resta ancora un divario considerevole fra uomini e donne in un Paese in cui queste ultime sono oltre 16 milioni in piugrave dei primi crsquoegrave una differenza di circa 37 milioni di occupati in meno di sesso femminile Ciograve si traduce in un tasso di occupazione molto piugrave basso per le femmine rispetto ai maschi 495 contro il 676 degli uomini (una situazione sfavorevole che si conferma anche per quanto concerne la disoccupazione giovanile come evidenziato nella tabella sopra riportata)
Fermo restando questo quadro generale chiaramente negativo stando al trend degli ultimi dieci anni il mercato del lavoro si sta modificando in senso piugrave favorevole alle donne Sempre secondo i dati ISTAT infatti se la popolazione maschile egrave cresciuta piugrave di quella femminile da un punto di vista occupazionale la componente femminile egrave decisamente aumentata dal 2008 a oggi (+93 le Forze di Lavoro +54 gli occupati) a fronte di un contemporaneo calo degli occupati maschi Parallelamente a fronte di una disoccupazione in crescita a livello generale le donne paiono aver risentito leggermente meno degli uomini di questo fenomeno
Il trend favorevole alle donne dellrsquoultimo decennio tuttavia parrebbe essersi rallentato progressivamente visto che negli ultimi 5 anni da una parte il tasso di occupazione femminile ha avuto una dinamica migliore di quello maschile (+3 vs + 28) ma dallrsquoaltra lrsquoandamento del tasso di disoccupazione egrave stato migliore per gli uomini (-18 vs -13)
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Guardando al di lagrave dei confini nazionali infine il confronto con il resto del mondo risulta impietoso sui 34 Pesi dellrsquoOECD lrsquoItalia si posiziona al 4deg posto per il tasso di disoccupazione femminile piugrave alto
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 36 28 32
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 18 93 49
OCCUPATI (in unitagrave) -27 54 05
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) -30 29 -01
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 42 33 39
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 100 89 95
Indicatori del mercato del lavoro - Trend 2008-2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Greece 263
Spain 191
Turkey 144
Italy 125
Portugal 96
France 91
Finland 85
Slovak Republic 85
Latvia 79
Slovenia 76
Chile 75
Belgium 71
Sweden 65
Ireland 62
Denmark 60
Canada 59
Lithuania 59
Australia 58
Estonia 55
Luxembourg 55
New Zealand 54
Netherlands 53
Switzerland 52
Austria 51
Poland 50
Hungary 46
Israel 44
United States 43
United Kingdom 43
Norway 38
Mexico 37
Czech Republic 36
Korea 36
Germany 34
Japan 28
Iceland 28
Tasso di disoccupazione femminile (popolazione tra i 15 e i 64 anni) - Anno 2017
Fonte Database OECD
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SECONDO ISTAT LE DONNE NON SOLO HANNO UN TASSO DI DISOCCUPAZIONE PIU ALTO MA LAVORANO IN MEDIA
IL 25 DI ORE IN MENO DEGLI UOMINI
Visti i dati di cui sopra non stupisce che secondo il Global Gender Gap Report 2018 del WEF lrsquoindice relativo al gap nella partecipazione al mercato del lavoro in Italia si attesti al 669 contro il 737 medio a livello internazionale posizionandoci al 93deg posto sui 144 paesi mappati dalla ricerca
Ma come noto le donne non scontano solo difficoltagrave in accesso al mercato del lavoro
Le convenzioni sociali e gli stereotipi sul ruolo della donna per esempio nelle cure familiari o nella cd ldquoeconomia domesticardquo hanno conseguenze significative anche una volta che questa prima barriera sia stata scavalcata i dati ISTAT ci dicono che in Italia la percentuale di donne con part-time egrave del 324 (pari a 3164000 persone) contro quella dellrsquo85 degli uomini (1143000 persone) Le ore lavorate dalle donne occupate in media sono il 25 in meno di quelle degli uomini (32 ore settimanali pro-capite delle lavoratrici contro 40 dei lavoratori)
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LA SITUAZIONE GENERALE
Secondo i dati rilevati dal nostro Osservatorio nel 2018 la differenza retributiva fra maschi e femmine vale piugrave di 2700 euro lordi annui si conferma quindi che - a paritagrave di lavoro con un collega uomo ndash egrave come se una donna venisse retribuita soltanto dalla seconda metagrave di febbraio hellip
IL GENDER SALARY GAP IN ITALIA
euro 30368
euro 27617
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
Volendo vedere il bicchiere mezzo pieno la buona notizia egrave che il gender pay gap nellrsquoultimo triennio ha avuto una diminuzione non trascurabile se si pensa che oggi la differenza egrave pari al 100 a favore degli uomini ma era il 104 nel 2017 ed il 127 nel 2016
Questo trend pur in assenza di uno studio ad hoc a livello empirico potrebbe spiegarsi ragionevolmente come lrsquoeffetto del progressivo cambiamento della struttura occupazionale oltre che di un miglioramento relativo degli stipendi delle donne rispetto a quello dei colleghi uomini (dovuto anche ad un maggiore accesso a posizioni apicali nelle aziende come evidenziato nel paragrafo seguente) Dal 2007 al 2017 infatti mentre le donne occupate sono aumentate del 65 gli uomini sono diminuiti del 34 (fonte ISTAT 2017)
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Differenza retributiva di genere nei Paesi europei nel settore privato
Fonte Eurostat 2017 - The unadjusted gender pay gap 2017 (difference between average gross ourly earnings of male and female employees as of male gross earnings)NB per alcuni Paesi fra cui lrsquoItalia il dato 2017 egrave un dato di previsione
PAESE GENDER GAP PAESE GENDER
GAP PAESE GENDER GAP
1 Croazia 65 9 Danimarca 150 17 Italia 207
2 Romania 70 10 Islanda 156 18 Paesi Bassi 211
3 Slovenia 82 11 Lituania 157 19 Slovacchia 214
4 Belgio 91 12 Polonia 161 20 Regno Unito 218
5 Svezia 112 13 Finlandia 162 21 Rep Ceca 223
6 Bulgaria 122 14 Norvegia 172 22 Portogallo 225
7 Lettonia 134 15 Svizzera 178 23 Cipro 228
8 Ungheria 143 16 Spagna 193 24 Germania 230
Per quanto riguarda il confronto con gli altri Paesi europei EUROSTAT (cfr tabella sopra) ci posiziona al 17deg posto su 24 nazioni europee per differenze retributive uomo-donna6 nel settore privato mentre nel settore pubblico il gap egrave pari solamente al 41 ed egrave uno dei piugrave bassi drsquoEuropa
6 Il differente dato rilevato da JobPricing e EUROSTAT egrave da ascriversi alla differente metodologia di misurazione retribuzione annua lorda full-time equivalent per JobPricing e retribuzione lorda oraria per EUROSTAT
SECONDO EUROSTAT LrsquoITALIA SI POSIZIONA AL 17deg POSTO SU 24 PAESI PER AMPIEZZA DEL GENEDER PAY GAP NEL SETTORE PRIVATO
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GENDER PAY GAP OCCUPAZIONE E CARRIERA
Le differenze retributive fra uomini e donne e piugrave in generale le differenti possibilitagrave di guadagno sul posto di lavoro si determinano sulla base di tre fattori fondamentali
1 le donne lavorano mediamente meno degli uomini2 le donne che lavorano hanno minori prospettive di carriera degli uomini3 le donne a paritagrave di lavoro sono comunque in media meno retribuite dei colleghi uomini
Del primo aspetto abbiamo giagrave detto trattando della struttura occupazionale ldquoal femminilerdquo e della partecipazione al mercato del lavoro delle donne
Per quanto riguarda la carriera analizzando la composizione degli occupati per categoria professionale e genere si possono trarre informazioni molto interessanti Il sistema informativo di ISTAT per quanto riguarda il nostro Paese mappa in modo puntuale la situazione e ci restituisce una fotografia riportata nella tabella sottostante
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 68 55 43 65 55
Donne 32 45 57 35 45
Composizione degli occupati per genere e inquadramento - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Stando a quanto ci dice lrsquoIstituto di statistica nazionale sono donne il 32 dei Dirigenti il 45 dei Quadri il 57 degli impiegati e il 35 degli Operai Si tratta quindi di una struttura occupazionale che a tuttrsquooggi privilegia i maschi in modo evidente per quanto riguarda lrsquoaccesso alle posizioni apicali delle aziende
Negli ultimi 10 anni tuttavia si sono manifestati segnali di evoluzione se non di trasformazione vera e propria a vantaggio delle donne la presenza femminile ai vertici delle imprese egrave stata in crescita lieve ma costante e dal 2008 al 2018 le donne sono passate dal 27 al 32 fra i dirigenti e dal 41 al 45 fra i quadri Secondo la CONSOB inoltre nelle societagrave quotate italiane durante lesercizio 2017 le donne che hanno ricoperto un ruolo di Consigliere allrsquointerno dei CdA sono state il 336 del totale Nel 2011 erano solamente il 74
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Se si considerano solamente i dipendenti di aziende private escludendo quindi i dipendenti della pubblica amministrazione lo scenario cambia in senso peggiorativo La Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro dellrsquoISTAT evidenzia infatti che fra i Dirigenti solo il 15 egrave donna e fra i Quadri il 29
LrsquoACCESSO DELLE DONNE ALLE POSIZIONI DI VERTICE RESTA ANCORA MOLTO BASSO E I MIGLIORAMENTI CHE PURE CI SONO SONO DI FATTO
MOLTO LENTI DAL 2008 AL 2018 IL NUMERO DI DIRIGENTI DONNA Egrave PASSATO DAL 27 AL 32
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
941
932
926
884
822
773
724
697
664
59
63
68
74
116
178
227
276
303
336
937
Componente maschile Componente femminile
Evoluzione della composizione occupazionale per genere nei vertici delle Societagrave Quotate ndash Anni 2008-2017
Fonte CONSOB - Relazione sullrsquoevoluzione della Corporate Governance delle Societagrave Quotate
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 85 71 47 67 60
Donne 15 29 53 33 40
Composizione degli occupati per genere e inquadramento nel settore privato - Media anni 2015-2016-2017
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT ndash Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
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Anche in merito alla presenza femminile ai vertici delle societagrave quotate approfondendo la lettura dei dati si scopre che i progressi ci sono ma sono ancora limitati se infatti egrave vero che le donne nei CdA sono salite al 336 quelle che hanno cariche esecutive (CEO Direttori Generali Consiglieri con cariche esecutive in azienda) sono appena lrsquo113
11+89+s+ 39+61+s+PROFILI ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
PROFILI NON ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
613
387
887
113
Composizione occupazionale per genere - Profili executive
Fonte Badenoch amp Clark - Executive Compensation Outlook 2018 - Le retribuzioni dei vertici aziendali delle societagrave quotate in Borsa Italiana
GRAZIE ALLE NORMATIVE SULLE QUOTE ROSA IL ldquoSOFFITTO DI CRISTALLOrdquo Egrave STATO SCALFITO MA NON INFRANTO LE DONNE NEI CDA DELLE
SOCIETAgrave QUOTATE SONO PASSATE DAL 74 AL 336 IN MENO DI 10 ANNI MA QUELLE CON CARICHE ESECUTIVE RESTANO APPENA Lrsquo113
In conclusione se egrave evidente che anche sotto la spinta del Legislatore la presenza nei vertici aziendali delle donne ha registrato progressi significativi purtroppo siamo ancora ben lontani da una ldquorivoluzione culturalerdquo Il ldquosoffitto di cristallordquo egrave stato scalfito ma non infranto
Ad un minore accesso alle posizioni di vertice corrisponde giocoforza una minore probabilitagrave di accedere alla fascia degli stipendi piugrave alti Tuttavia questa egrave solo una delle componenti a determinare il gap Infatti a paritagrave di inquadramento (e quindi di professionalitagrave contrattualmente riconosciuta) gli stipendi delle donne sono comunque costantemente inferiori a quelli degli uomini come evidenziato nella tabella successiva
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DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI
Uomini euro 101879 euro 54714 euro 32250 euro 25582
Donne euro 94162 euro 52734 euro 29450 euro 23120
GENDER GAP 82 38 95 106
RAL Media 2018 per inquadramento e genere
Un dirigente di genere femminile in Italia guadagna circa 7700 euro (lordi) in meno del collega maschio La differenza diventa di circa 2000 euro per i quadri di 2800 per gli impiegati e di poco meno di 2500 per gli operai
In generale il delta cresce al diminuire dellrsquoinquadramento per dirigenti e soprattutto per i quadri la differenza retributiva uomo-donna egrave nettamente inferiore rispetto a quella di impiegati ed operai Inoltre come si puograve vedere nella tabella che segue negli ultimi tre anni la situazione egrave in lento e costante miglioramento per tutte le categorie contrattuali ma in modo particolare per i dirigenti
IL GENDER PAY GAP CRESCE AL DIMINUIRE DELLA CATEGORIA CONTRATTUALE ED Egrave PIUgrave ALTO FRA GLI IMPIEGATI E GLI OPERAI
CHE FRA I DIRIGENTI ED I QUADRI
2014 2015 2016 2017 2018
Dirigenti
122
90
119
82
96
Quadri
44
5450
3840
Impiegati
117123
124
9594
Operai
129
84
115106
108
Totale
127
108
122
100104
Gender gap per inquadramento ndash Anni 2014-2018
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GENDER PAY GAP ED INDUSTRY DI MERCATO
Le differenze di retribuzione fra maschi e femmine sono legate anche al settore di attivitagrave dellrsquoazienda
Se si confrontano i dati relativi alle retribuzioni per settore e genere riportati nella tabella sottostante si puograve facilmente notare come le differenze salariali varino in modo significativo in base al settore di occupazione
SETTORE UOMINI DONNE GENDER SALARYGAP 2018
AGRICOLTURA euro 23974 euro 23730 10
INDUSTRIA DI PROCESSO euro 31632 euro 29835 60
INDUSTRIA MANIFATTURIERA euro 30996 euro 29154 63
EDILIZIA euro 26571 euro 32485 -182
UTILITIES euro 32275 euro 33683 -42
COMMERCIO euro 29371 euro 28310 37
SERVIZI euro 29559 euro 26098 133
SERVIZI FINANZIARI euro 45339 euro 36708 235
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per settore e genere
Ma il dato senzrsquoaltro piugrave significativo egrave che il gap retributivo maggiore a favore dei maschi sia proprio in quei comparti dove le lavoratrici sono in maggioranza in termini di occupazione Ciograve porta a confermare quanto giagrave evidenziato nel paragrafo precedente cioegrave che esista una discriminazione salariale tout-court una donna guadagna meno di un collega maschio sia a paritagrave di ruolo professionale che a paritagrave di settore drsquoimpiego (con lrsquoeccezione dellrsquoedilizia e delle utilities)
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORIAGENZIE PER IL LAVORO
HOTEL BAR E RISTORAZIONESERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTOGRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO
BANCHE E SERVIZI FINANZIARIFARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE
MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
CHIMICAGOMMA E PLASTICA
TRASPORTI E LOGISTICACARTA
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLOCEMENTO LATERIZI E CERAMICA
AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
6664
635753
525150
454240
373231312828
262424
222119
181717
22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
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ldquoLa paritagrave di genere rappresenta uno dei valori fondamentali dellrsquoUnione Europea Eppure sul lavoro la realtagrave egrave diversa NellrsquoUE le donne nei vari settori economici guadagnano in media oltre il 16 in meno allrsquoora rispetto agli uomini Questo divario retributivo di genere egrave rimasto stabile negli ultimi 5 anni Al ritmo di cambiamento
attuale verragrave colmato solo allrsquoinizio del prossimo millenniordquo
(Piano drsquoazione UE per il 2017-19 Affrontare il problema del divario retributivo di genere Comunicazione della
Commissione al Parlamento Europeo Al Consiglio e al Comitato Economico e Sociale Europeo 20112017)
Il quadro tracciato recentemente dalla Commissione Europea delinea uno scenario a dir poco sconfortante A fronte di un dibattitto acceso e ricorrente sulla questione della paritagrave di genere uno dei principali indicatori di quanto le parole si stiano traducendo in fatti sul piano politico sociale ed economico cioegrave il livello retributivo denota ancora un netto divario fra maschi e femmine un gap che ci dicono le istituzioni europee riguarda il Vecchio Continente nel suo insieme
Come si colloca il nostro Paese in questo contesto LrsquoItalia ldquocombatterdquo la battaglia della ldquogender equalityrdquo da una posizione di avanguardia Oppure come spesso ci capita in questo campo stiamo nelle retrovie e scontiamo un ritardo significativo rispetto ai paesi piugrave avanzati
Anche questrsquoanno lrsquoOsservatorio JobPricing in collaborazione con Spring Professional si egrave posto lrsquoobbiettivo di dare un contributo a questo fondamentale dibattito sviluppando unrsquoanalisi approfondita delle differenze retributive di genere nel mercato del lavoro italiano
Il presente studio nello specifico egrave il frutto di una rilevazione ldquorollingrdquo dellrsquoOsservatorio JobPricing in materia retributiva avviata a partire dal 2014 Il database egrave oggi costituito da oltre 400mila osservazioni qualificate relative a lavoratori subordinati del settore privato (Operai Impiegati Quadri e Dirigenti) e i dati presenti nellrsquoelaborato sono il risultato di un algoritmo di calcolo ex-post denominato ldquoRiporto allrsquoUniversordquo che rende i valori pubblicati rappresentativi dellrsquointero mercato del lavoro italiano
Oltre a questo per il report ci siamo avvalsi di svariate fonti qualificate a livello nazionale ed internazionale che sono puntualmente citate laddove si faccia riferimento ad esse sia per ragioni di natura metodologica sia per fornire un ulteriore supporto a chi volesse saperne di piugrave in materia di equitagrave di genere un tema rispetto al quale la conoscenza davvero non egrave mai abbastanza
In ultimo anche questanno lOsservatorio JobPricing egrave lieto di associare il Gender Gap Report al Progetto Libelulla e alla sua meritoria iniziativa per il cambiamento culturale a favore delle donne e contro la discriminazione nei luoghi di lavoro
INTRODUZIONE
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UN PROBLEMA GLOBALE
Che il problema delle differenze di genere sia un problema ldquoglobalerdquo basterebbero a dimostralo in numerosi studi e istituzioni internazionali che se ne occupano in via piugrave o meno ufficiale a partire dallo UN Entity for Gender Equality and Empowerment of Women (UN Women) istituito nel 2010 dallrsquoAssemblea Generale dellrsquoONU con lrsquoobiettivo di ldquopromuovere la paritagrave di genere aumentare le opportunitagrave e combattere le discriminazioni in tutto il mondordquo (secondo la definizione che ne ha dato Il Segretario generale Ban Ki-moon) Questo organismo nello specifico a fianco di una serie di iniziative per lrsquoeliminazione delle differenze di genere in campo politico sociale sanitario dei diritti umani (soprattutto in contesti bellici e post-bellici) e della sicurezza personale si dedica ad una serie di attivitagrave finalizzate allrsquoemancipazione economica delle donne che consenta alle donne di raggiungere standard di lavoro piugrave elevati maggiore professionalizzazione e piugrave in generale la paritagrave sul piano lavorativo sia in termini di opportunitagrave che di remunerazione
Anche in Europa ormai da diverso tempo il gender gap egrave nel mirino delle istituzioni UE se si considera che le prime direttive comunitarie in merito sono della metagrave degli anni rsquo70 Tuttavia egrave nel 2006 che si egrave registrato un netto cambio di passo soprattutto per quanto concerne la questione della paritagrave di genere sotto il profilo delle opportunitagrave economiche e di lavoro Egrave in quellrsquoanno infatti che viene varato il Regolamento (CE) n 19222006 del Parlamento europeo e del Consiglio che istituisce lrsquoIstituto Europeo per lrsquoUguaglianza di Genere col compito di aiutare le istituzioni europee e gli Stati membri a integrare il principio di uguaglianza nelle loro politiche e a lottare contro la discriminazione fondata sul sesso Sempre nel 2006 poi viene emanata la Direttiva 200654CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 5 luglio 2006 che stabilisce lattuazione del principio delle pari opportunitagrave e della paritagrave di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego La direttiva - in particolare - contiene disposizioni intese ad attuare il principio della paritagrave di trattamento per quanto riguarda
a lrsquoaccesso al lavoro la promozione e la formazione professionale b le condizioni di lavoro retribuzione compresa
c i regimi professionali di sicurezza sociale
IL GENDER GAP NEL MONDO
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Per quel che concerne piugrave specificamente il gap retributivo fra maschi e femmine lrsquoattivitagrave delle istituzioni europee egrave approdata infine dopo 10 anni al Piano di Azione 2017-2019 sul contrasto al divario retributivo di genere Secondo la Commissione UE sono tre gli aspetti fondamentali su cui a livello europeo si basa alla discriminazione retributiva fra uomini e donne nel mercato del lavoro
1 la persistenza di una diffusa ldquosegregazionerdquo sul mercato del lavoro cioegrave la presenza di veri e propri ldquosilosrdquo professionali che separano uomini e donne riservando a queste ultime lavori prospettive di carriera e quindi salari inferiori
2 lrsquoesistenza di ldquostereotipirdquo fortemente radicati sul ruolo delle donne nella societagrave tali per cui le cure familiari restano soprattutto di pertinenza del gentil sesso il che senza adeguate politiche di conciliazione fra vita professionale e vita lavorativa si traduce in minori opportunitagrave lavorative e di guadagno
3 la scarsa trasparenza delle retribuzioni1 che finisce per contribuire alla discriminazione retributiva a danno delle donne nella misura in cui rende meno evidente e quindi aggredibile il fenomeno
Per contrastare questi macro-fenomeni il piano della Commissione prevede otto ldquoassi drsquoazionerdquo finalizzati ad affrontare il gap retributivo di genere ldquoda tutte le angolazioni possibilirdquo
1 migliorare lrsquoapplicazione del principio di paritagrave retributiva2 lottare contro la segregazione occupazionale e settoriale3 ldquoRompere il soffitto di cristallordquo iniziative per combattere la segregazione verticale4 ridurre lrsquoeffetto penalizzante delle cure familiari5 valorizzare maggiormente le capacitagrave gli sforzi e le responsabilitagrave delle donne6 dissolvere la nebbia svelare disuguaglianze e stereotipi7 informare sul divario retributivo di genere
8 rafforzare i partenariati per lottare contro il divario retributivo di genere
1 Secondo Eurobarometro fra i cittadini europei 13 non conosce il salario dei propri colleghi e quasi 23 sono favorevoli alla divulgazione (interna) dei salari medi per sesso e tipologia professionale da parte del proprio datore di lavoro
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Lrsquoobiettivo delle istituzioni europee e dellrsquoONU egrave evidentemente quello di spingere le varie nazioni ad adottare strumenti regolatori per la promozione della paritagrave di genere che nel nostro paese hanno al momento trovato riscontro a due livelli lrsquointroduzione di un divieto legale alla discriminazione e la definizione di azioni positive volte a eliminare gli ostacoli ldquoche di fatto impediscono la realizzazione delle pari opportunitagraverdquo e a ldquofavorire lrsquooccupazione femminilerdquo Sono queste in particolare le previsioni del cd ldquoCodice delle pari opportunitagraverdquo il Decreto legislativo 11 aprile 2006 n 198 che fra le altre cose fissa un principio fondamentale lrsquoimpegno statale a ldquosuperare condizioni organizzazione e distribuzione e del lavoro che provocano effetti diversi a seconda del sesso nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione nellrsquoavanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivordquo (art 42 comma 2)
Su un piano analogo finalizzato alla riduzione del gender gap per via regolatoria operano poi il Decreto emanato dal Presidente della Repubblica del 30 novembre 2012 n 251 e la Legge ldquoGolfo-Moscardquo (n 1202011) che stabiliscono regole per lrsquointroduzione delle cd ldquoquote rosardquo negli organi amministrativi rispettivamente delle societagrave pubbliche e di quelle quotate in Borsa Italiana
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LO STATO DELLrsquoARTE NEL MONDO E IN ITALIA
Questa ldquosensibilitagraverdquo diffusa sulla questione della paritagrave di genere si egrave effettivamente tradotta in risultati concreti oppure no La risposta la puograve fornire su scala mondiale il GLOBAL GENDER GAP REPORT 2018 del WORLD ECONOMIC FORUM che fornisce per 149 paesi nel mondo un indice per la misurazione delle differenze di genere Lo studio ci indica che la capacitagrave di colmare le differenze fra uomini e donne a livello mondiale egrave del 682
Una situazione fortemente critica che evolve come si evidenzia nei grafici a fianco in modo davvero troppo lento dal 2006 ad oggi la riduzione del gender gap egrave stata complessivamente del 36 dato sceso nellrsquoultimo anno allo 003 (con il 38 dei paesi che ha avuto addirittura un peggioramento)
Con questo trend la predizione dellrsquoipotetica chiusura del gender gap globale egrave di 108 anni
2 Il GLOBAL GENDER GAP INDEX misura il gap ancora da colmare per cui un valore del 68 indica che crsquoegrave ancora un ldquobucordquo del 32 fra uomini e donne che dovrebbe essere colmato per ottenere la piena paritagrave Tanto piugrave lrsquoindice egrave alto quindi tanto minore egrave la differenza di genere Lrsquoindice egrave composto da 4 ldquosub-indicirdquo 1 ECONOMIC PARTECIPATION amp OPPORTUNITY 2 EDUCATIONAL ATTAINMENT 3 HEALTH amp SURVIVAL 4 POLITICAL EMPOWERMENT
Fonte World Economic Forum - Global GenderGap Report 2018
PER COLMARE IL GAP DI GENERE NEL MONDO SECONDO IL WORLD ECONOMIC FORUM SERVIRANNO 108 ANNI
Global Gender Gap Index and subindexes evolution 2006ndash2018
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Ovviamente non dappertutto il gap di genere egrave il medesimo lrsquoEuropa occidentale e il Nord America rispetto alla situazione generale sono il ldquotrainordquo rispettivamente con un gender gap del 758 e del 725 mentre come era lecito attendersi i Paesi piugrave poveri sono nel complesso quelli in cui si trovano differenze di genere piugrave gravi (in particolare nel Medio-Oriente e nel Nord Africa dove lrsquoindice egrave al 602)
Come egrave messa lrsquoItalia Stando al Global Gender Gap Report del WEF non siamo sicuramente un Paese allrsquoavanguardia lrsquoindice italiano egrave poco al di sopra della media (706) e ci posizioniamo circa a metagrave classifica Il 70deg posto nel ranking WEF ci vede al pari di Honduras e Montenegro e poco davanti a Tanzania e Capo Verde Se tuttavia prendiamo a riferimento lrsquoarea relativa allrsquoEuropa Occidentale che come detto in precedenza egrave lrsquoarea mediamente piugrave virtuosa siamo al diciassettesimo posto su 20 paesi davanti solamente a Grecia Malta e Cipro con 12 paesi posizionati nella top 30 globale
LrsquoITALIA Egrave AL 70deg POSTO SU 149 PAESI NEL MONDO PER QUANTO CONCERNE LA CAPACITAgrave DI COLMARE LE DIFFERENZE DI GENERE E AL 17deg
POSTO SUI 20 PAESI DELLrsquoEUROPA OCCIDENTALE
Iceland 1 0858
Norway 2 0835
Sweden 3 0822
Finland 4 0821
Ireland 9 0796
France 12 0779
Denmark 13 0778
Germany 14 0776
United Kingdom 15 0774
Western Europe 0758
Switzerland 20 0755
Netherlands 27 0747
Spain 29 0746
Belgium 32 0738
Portugal 37 0732
Austria 53 0718
Luxembourg 61 0712
Italy 70 0706
Greece 78 0696
Malta 91 0686
Cyprus 92 0684
Global Index 0680
Global Gender Gap Index - Italia vs paesi dellrsquoarea Western Europe - Posizione in classifica e Index - Anno 2018
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
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INDICATOREGLOBAL
GENDER GAP INDEX 2018
GLOBAL GENDER GAP INDEX 2017
RANKING 2018
RANKING 2017
Partecipazione ed opportunitagrave
economiche
Partecipazione femminile al mercato del lavoro paritagrave salariale percepita differenziali salariali stimati numero di donne legislatori e manager numero di donne in professioni intellettuali o tecniche
0592 0571 118deg 118deg
IstruzioneAlfabetizzazione donne iscritte nella scuola primaria secondaria terziaria
0995 0995 61deg 60deg
Salute e sopravvivenza
Rapporto tra i sessi alla nascita aspettativa di vita in salute
0969 0967 116deg 123deg
Valorizzazione politica
Donne con seggi in parlamento donne a livello ministeriale donne capo di stato o di governo negli ultimi 50 anni
0267 0234 38deg 46deg
INDICE GENERALE 0706 0692 70deg 82deg
Global Gender Gap Index 2018-2017 - Italia
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
Se il posizionamento del nostro Paese non egrave dei migliori la situazione complessiva dellrsquoItalia vede nel 2018 un miglioramento significativo rispetto allrsquoanno precedente avendo lrsquoItalia guadagnato 12 posizioni in classifica passando dallrsquo82deg posto al 70deg posto con lrsquoindice a quota 706
LrsquoITALIA DENOTA UNA PARTICOLARE ARRETRATEZZA NEL CAMPO DELLA PARTECIPAZIONE E DELLE OPPORTUNITArsquo PER LE DONNE NELLA SFERA ECONOMICA IL NOSTRO PAESE RESTA FERMO AL 118deg POSTO NEL
RANKING DEL WEF CON UN DIVARIO DA COLMARE SUPERIORE AL 60
Lo scatto in avanti egrave dovuto principalmente come evidenziato nella tabella sottostante ad un significativo miglioramento nellrsquoarea della ldquoValorizzazione politicardquo delle donne che mappa la partecipazione femminile alla gestione della cosa pubblica ma che resta a tuttrsquooggi - per lrsquoItalia come per tutti i Paesi mappati dal WEF ndash il campo dove il gender gap si rivela piugrave marcato Per il resto si conferma che per quanto attiene le aree dellrsquoldquoIstruzionerdquo e della ldquoSalute e sopravvivenzardquo di fatto la paritagrave di genere egrave stata praticamente raggiunta mentre moltissimo da fare resta sul piano della ldquoPartecipazione ed opportunitagrave economicherdquo (dove lrsquoItalia ha purtroppo confermato un davvero poco lusinghiero 118deg posto su 149 paesi)
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Restando nel campo della partecipazione e delle opportunitagrave in campo economico la giagrave precaria situazione del nostro Paese peggiora ulteriormente se si prende in esame lrsquoaspetto salariale
Stando ai dati del WEF come evidenziato nel prospetto sottostante se si parla di stipendi lrsquoItalia scivola addirittura al 126deg posto in classifica con un indice del 512 fronte di una media del 645 Inoltre egrave proprio in questo campo che si rileva il gap maggiore fra il valore dellrsquoindice italiano e quello medio dei Paesi inclusi nel GLOBAL GENDER GAP REPORT 2018
IL GENDER PAY GAP PER LE DONNE ITALIANE RISULTA PEGGIORE DI OLTRE IL 20 RISPETTO ALLA MEDIA DEI PAESI MAPPATI DAL WEF
Global Gender Gap Index - Focus Italia 2018 - Economic participation and opportunity
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
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Numerose pubblicazioni a livello nazionale ed internazionale indicano un maggior benessere e un miglior funzionamento del sistema economico e del mercato del lavoro quando il coinvolgimento attivo delle donne cresce La crescita del tasso di occupazione femminile stando a questi studi puograve rappresentare uno stimolo fortissimo alla crescita del PIL
Il Fondo Monetario Internazionale per esempio ha messo in evidenza come ldquohellip nei Paesi dove le distanze nei tassi partecipazione sono piugrave elevate la chiusura del gap aggiungerebbe al PIL locale il 35 rispetto alla mediardquo3 E McKinsey ha indicato in un proprio studio del 2015 che uno scenario di piena paritagrave fra i sessi in termini di accesso al mercato del lavoro porterebbe nel 2025 ad avere un PIL globale annuo superiore di 28 trilioni di dollari pari al +264
Guardando a casa nostra poi la Banca drsquoItalia nel 2013 indicava che ldquoun maggiore accesso femminile al mercato del lavoro che ne innalzasse il tasso di occupazione allrsquoobiettivo di Lisbona (60) si assocerebbe meccanicamente a un PIL piugrave elevato del 7 anche in presenza di una riduzione della produttivitagrave mediardquo5
Questo potenziale tuttavia sembra ancora fortemente inespresso il WEF ha stimato che serviranno 202 anni per ottenere la paritagrave sul posto di lavoro
Non solo Per effetto dei processi di automazione e di digitalizzazione dellrsquoeconomia e del lavoro il gap rischia di accrescersi piuttosto che ridursi visto che da una parte la trasformazione digitale impatteragrave soprattutto occupazioni tradizionalmente appannaggio delle lavoratrici e dallrsquoaltra le donne sono oggi poco rappresentate nelle ldquonuoverdquo professioni che richiedono una preparazione tecnico-scientifica (le cd competenze ldquoSTEMrdquo scienze tecnologia ingegneria e matematica)
IL MERCATO DEL LAVORO
3 International Monetary Fund ldquoEconomic Gains from Gender Inclusion New Mechanisms New Evidencerdquo4 httpswwwmckinseycomfeatured-insightsemployment-and-growthhow-advancing-womens-equality-can-add-12-trillion-to-global-growth5 Banca drsquoItalia ndash Questioni di Economia e Finanza ndash ldquoLe donne e leconomia italianardquo ndash Giugno 2013
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ANCHE SE NEGLI ULTIMI 10 ANNI LA SITUAZIONE Egrave MIGLIORATA LE DONNE IN ITALIA SONO 17 MILIONI IN PIUgrave DEGLI UOMINI MA LE LAVORATRICI
SONO 34 MILIONI IN MENO DEI LAVORATORI
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 29427607 31056366 60483973
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 14889000 11072000 25961000
OCCUPATI (in unitagrave) 13447000 9768000 23215000
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) 676 495 585
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 97 118 106
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 235 266 248
Indicatori del mercato del lavoro - Anno 2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
In Italia stando ai dati ISTAT a livello occupazionale resta ancora un divario considerevole fra uomini e donne in un Paese in cui queste ultime sono oltre 16 milioni in piugrave dei primi crsquoegrave una differenza di circa 37 milioni di occupati in meno di sesso femminile Ciograve si traduce in un tasso di occupazione molto piugrave basso per le femmine rispetto ai maschi 495 contro il 676 degli uomini (una situazione sfavorevole che si conferma anche per quanto concerne la disoccupazione giovanile come evidenziato nella tabella sopra riportata)
Fermo restando questo quadro generale chiaramente negativo stando al trend degli ultimi dieci anni il mercato del lavoro si sta modificando in senso piugrave favorevole alle donne Sempre secondo i dati ISTAT infatti se la popolazione maschile egrave cresciuta piugrave di quella femminile da un punto di vista occupazionale la componente femminile egrave decisamente aumentata dal 2008 a oggi (+93 le Forze di Lavoro +54 gli occupati) a fronte di un contemporaneo calo degli occupati maschi Parallelamente a fronte di una disoccupazione in crescita a livello generale le donne paiono aver risentito leggermente meno degli uomini di questo fenomeno
Il trend favorevole alle donne dellrsquoultimo decennio tuttavia parrebbe essersi rallentato progressivamente visto che negli ultimi 5 anni da una parte il tasso di occupazione femminile ha avuto una dinamica migliore di quello maschile (+3 vs + 28) ma dallrsquoaltra lrsquoandamento del tasso di disoccupazione egrave stato migliore per gli uomini (-18 vs -13)
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Guardando al di lagrave dei confini nazionali infine il confronto con il resto del mondo risulta impietoso sui 34 Pesi dellrsquoOECD lrsquoItalia si posiziona al 4deg posto per il tasso di disoccupazione femminile piugrave alto
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 36 28 32
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 18 93 49
OCCUPATI (in unitagrave) -27 54 05
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) -30 29 -01
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 42 33 39
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 100 89 95
Indicatori del mercato del lavoro - Trend 2008-2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Greece 263
Spain 191
Turkey 144
Italy 125
Portugal 96
France 91
Finland 85
Slovak Republic 85
Latvia 79
Slovenia 76
Chile 75
Belgium 71
Sweden 65
Ireland 62
Denmark 60
Canada 59
Lithuania 59
Australia 58
Estonia 55
Luxembourg 55
New Zealand 54
Netherlands 53
Switzerland 52
Austria 51
Poland 50
Hungary 46
Israel 44
United States 43
United Kingdom 43
Norway 38
Mexico 37
Czech Republic 36
Korea 36
Germany 34
Japan 28
Iceland 28
Tasso di disoccupazione femminile (popolazione tra i 15 e i 64 anni) - Anno 2017
Fonte Database OECD
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SECONDO ISTAT LE DONNE NON SOLO HANNO UN TASSO DI DISOCCUPAZIONE PIU ALTO MA LAVORANO IN MEDIA
IL 25 DI ORE IN MENO DEGLI UOMINI
Visti i dati di cui sopra non stupisce che secondo il Global Gender Gap Report 2018 del WEF lrsquoindice relativo al gap nella partecipazione al mercato del lavoro in Italia si attesti al 669 contro il 737 medio a livello internazionale posizionandoci al 93deg posto sui 144 paesi mappati dalla ricerca
Ma come noto le donne non scontano solo difficoltagrave in accesso al mercato del lavoro
Le convenzioni sociali e gli stereotipi sul ruolo della donna per esempio nelle cure familiari o nella cd ldquoeconomia domesticardquo hanno conseguenze significative anche una volta che questa prima barriera sia stata scavalcata i dati ISTAT ci dicono che in Italia la percentuale di donne con part-time egrave del 324 (pari a 3164000 persone) contro quella dellrsquo85 degli uomini (1143000 persone) Le ore lavorate dalle donne occupate in media sono il 25 in meno di quelle degli uomini (32 ore settimanali pro-capite delle lavoratrici contro 40 dei lavoratori)
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LA SITUAZIONE GENERALE
Secondo i dati rilevati dal nostro Osservatorio nel 2018 la differenza retributiva fra maschi e femmine vale piugrave di 2700 euro lordi annui si conferma quindi che - a paritagrave di lavoro con un collega uomo ndash egrave come se una donna venisse retribuita soltanto dalla seconda metagrave di febbraio hellip
IL GENDER SALARY GAP IN ITALIA
euro 30368
euro 27617
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
Volendo vedere il bicchiere mezzo pieno la buona notizia egrave che il gender pay gap nellrsquoultimo triennio ha avuto una diminuzione non trascurabile se si pensa che oggi la differenza egrave pari al 100 a favore degli uomini ma era il 104 nel 2017 ed il 127 nel 2016
Questo trend pur in assenza di uno studio ad hoc a livello empirico potrebbe spiegarsi ragionevolmente come lrsquoeffetto del progressivo cambiamento della struttura occupazionale oltre che di un miglioramento relativo degli stipendi delle donne rispetto a quello dei colleghi uomini (dovuto anche ad un maggiore accesso a posizioni apicali nelle aziende come evidenziato nel paragrafo seguente) Dal 2007 al 2017 infatti mentre le donne occupate sono aumentate del 65 gli uomini sono diminuiti del 34 (fonte ISTAT 2017)
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Differenza retributiva di genere nei Paesi europei nel settore privato
Fonte Eurostat 2017 - The unadjusted gender pay gap 2017 (difference between average gross ourly earnings of male and female employees as of male gross earnings)NB per alcuni Paesi fra cui lrsquoItalia il dato 2017 egrave un dato di previsione
PAESE GENDER GAP PAESE GENDER
GAP PAESE GENDER GAP
1 Croazia 65 9 Danimarca 150 17 Italia 207
2 Romania 70 10 Islanda 156 18 Paesi Bassi 211
3 Slovenia 82 11 Lituania 157 19 Slovacchia 214
4 Belgio 91 12 Polonia 161 20 Regno Unito 218
5 Svezia 112 13 Finlandia 162 21 Rep Ceca 223
6 Bulgaria 122 14 Norvegia 172 22 Portogallo 225
7 Lettonia 134 15 Svizzera 178 23 Cipro 228
8 Ungheria 143 16 Spagna 193 24 Germania 230
Per quanto riguarda il confronto con gli altri Paesi europei EUROSTAT (cfr tabella sopra) ci posiziona al 17deg posto su 24 nazioni europee per differenze retributive uomo-donna6 nel settore privato mentre nel settore pubblico il gap egrave pari solamente al 41 ed egrave uno dei piugrave bassi drsquoEuropa
6 Il differente dato rilevato da JobPricing e EUROSTAT egrave da ascriversi alla differente metodologia di misurazione retribuzione annua lorda full-time equivalent per JobPricing e retribuzione lorda oraria per EUROSTAT
SECONDO EUROSTAT LrsquoITALIA SI POSIZIONA AL 17deg POSTO SU 24 PAESI PER AMPIEZZA DEL GENEDER PAY GAP NEL SETTORE PRIVATO
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GENDER PAY GAP OCCUPAZIONE E CARRIERA
Le differenze retributive fra uomini e donne e piugrave in generale le differenti possibilitagrave di guadagno sul posto di lavoro si determinano sulla base di tre fattori fondamentali
1 le donne lavorano mediamente meno degli uomini2 le donne che lavorano hanno minori prospettive di carriera degli uomini3 le donne a paritagrave di lavoro sono comunque in media meno retribuite dei colleghi uomini
Del primo aspetto abbiamo giagrave detto trattando della struttura occupazionale ldquoal femminilerdquo e della partecipazione al mercato del lavoro delle donne
Per quanto riguarda la carriera analizzando la composizione degli occupati per categoria professionale e genere si possono trarre informazioni molto interessanti Il sistema informativo di ISTAT per quanto riguarda il nostro Paese mappa in modo puntuale la situazione e ci restituisce una fotografia riportata nella tabella sottostante
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 68 55 43 65 55
Donne 32 45 57 35 45
Composizione degli occupati per genere e inquadramento - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Stando a quanto ci dice lrsquoIstituto di statistica nazionale sono donne il 32 dei Dirigenti il 45 dei Quadri il 57 degli impiegati e il 35 degli Operai Si tratta quindi di una struttura occupazionale che a tuttrsquooggi privilegia i maschi in modo evidente per quanto riguarda lrsquoaccesso alle posizioni apicali delle aziende
Negli ultimi 10 anni tuttavia si sono manifestati segnali di evoluzione se non di trasformazione vera e propria a vantaggio delle donne la presenza femminile ai vertici delle imprese egrave stata in crescita lieve ma costante e dal 2008 al 2018 le donne sono passate dal 27 al 32 fra i dirigenti e dal 41 al 45 fra i quadri Secondo la CONSOB inoltre nelle societagrave quotate italiane durante lesercizio 2017 le donne che hanno ricoperto un ruolo di Consigliere allrsquointerno dei CdA sono state il 336 del totale Nel 2011 erano solamente il 74
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Se si considerano solamente i dipendenti di aziende private escludendo quindi i dipendenti della pubblica amministrazione lo scenario cambia in senso peggiorativo La Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro dellrsquoISTAT evidenzia infatti che fra i Dirigenti solo il 15 egrave donna e fra i Quadri il 29
LrsquoACCESSO DELLE DONNE ALLE POSIZIONI DI VERTICE RESTA ANCORA MOLTO BASSO E I MIGLIORAMENTI CHE PURE CI SONO SONO DI FATTO
MOLTO LENTI DAL 2008 AL 2018 IL NUMERO DI DIRIGENTI DONNA Egrave PASSATO DAL 27 AL 32
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
941
932
926
884
822
773
724
697
664
59
63
68
74
116
178
227
276
303
336
937
Componente maschile Componente femminile
Evoluzione della composizione occupazionale per genere nei vertici delle Societagrave Quotate ndash Anni 2008-2017
Fonte CONSOB - Relazione sullrsquoevoluzione della Corporate Governance delle Societagrave Quotate
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 85 71 47 67 60
Donne 15 29 53 33 40
Composizione degli occupati per genere e inquadramento nel settore privato - Media anni 2015-2016-2017
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT ndash Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
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Anche in merito alla presenza femminile ai vertici delle societagrave quotate approfondendo la lettura dei dati si scopre che i progressi ci sono ma sono ancora limitati se infatti egrave vero che le donne nei CdA sono salite al 336 quelle che hanno cariche esecutive (CEO Direttori Generali Consiglieri con cariche esecutive in azienda) sono appena lrsquo113
11+89+s+ 39+61+s+PROFILI ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
PROFILI NON ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
613
387
887
113
Composizione occupazionale per genere - Profili executive
Fonte Badenoch amp Clark - Executive Compensation Outlook 2018 - Le retribuzioni dei vertici aziendali delle societagrave quotate in Borsa Italiana
GRAZIE ALLE NORMATIVE SULLE QUOTE ROSA IL ldquoSOFFITTO DI CRISTALLOrdquo Egrave STATO SCALFITO MA NON INFRANTO LE DONNE NEI CDA DELLE
SOCIETAgrave QUOTATE SONO PASSATE DAL 74 AL 336 IN MENO DI 10 ANNI MA QUELLE CON CARICHE ESECUTIVE RESTANO APPENA Lrsquo113
In conclusione se egrave evidente che anche sotto la spinta del Legislatore la presenza nei vertici aziendali delle donne ha registrato progressi significativi purtroppo siamo ancora ben lontani da una ldquorivoluzione culturalerdquo Il ldquosoffitto di cristallordquo egrave stato scalfito ma non infranto
Ad un minore accesso alle posizioni di vertice corrisponde giocoforza una minore probabilitagrave di accedere alla fascia degli stipendi piugrave alti Tuttavia questa egrave solo una delle componenti a determinare il gap Infatti a paritagrave di inquadramento (e quindi di professionalitagrave contrattualmente riconosciuta) gli stipendi delle donne sono comunque costantemente inferiori a quelli degli uomini come evidenziato nella tabella successiva
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DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI
Uomini euro 101879 euro 54714 euro 32250 euro 25582
Donne euro 94162 euro 52734 euro 29450 euro 23120
GENDER GAP 82 38 95 106
RAL Media 2018 per inquadramento e genere
Un dirigente di genere femminile in Italia guadagna circa 7700 euro (lordi) in meno del collega maschio La differenza diventa di circa 2000 euro per i quadri di 2800 per gli impiegati e di poco meno di 2500 per gli operai
In generale il delta cresce al diminuire dellrsquoinquadramento per dirigenti e soprattutto per i quadri la differenza retributiva uomo-donna egrave nettamente inferiore rispetto a quella di impiegati ed operai Inoltre come si puograve vedere nella tabella che segue negli ultimi tre anni la situazione egrave in lento e costante miglioramento per tutte le categorie contrattuali ma in modo particolare per i dirigenti
IL GENDER PAY GAP CRESCE AL DIMINUIRE DELLA CATEGORIA CONTRATTUALE ED Egrave PIUgrave ALTO FRA GLI IMPIEGATI E GLI OPERAI
CHE FRA I DIRIGENTI ED I QUADRI
2014 2015 2016 2017 2018
Dirigenti
122
90
119
82
96
Quadri
44
5450
3840
Impiegati
117123
124
9594
Operai
129
84
115106
108
Totale
127
108
122
100104
Gender gap per inquadramento ndash Anni 2014-2018
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GENDER PAY GAP ED INDUSTRY DI MERCATO
Le differenze di retribuzione fra maschi e femmine sono legate anche al settore di attivitagrave dellrsquoazienda
Se si confrontano i dati relativi alle retribuzioni per settore e genere riportati nella tabella sottostante si puograve facilmente notare come le differenze salariali varino in modo significativo in base al settore di occupazione
SETTORE UOMINI DONNE GENDER SALARYGAP 2018
AGRICOLTURA euro 23974 euro 23730 10
INDUSTRIA DI PROCESSO euro 31632 euro 29835 60
INDUSTRIA MANIFATTURIERA euro 30996 euro 29154 63
EDILIZIA euro 26571 euro 32485 -182
UTILITIES euro 32275 euro 33683 -42
COMMERCIO euro 29371 euro 28310 37
SERVIZI euro 29559 euro 26098 133
SERVIZI FINANZIARI euro 45339 euro 36708 235
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per settore e genere
Ma il dato senzrsquoaltro piugrave significativo egrave che il gap retributivo maggiore a favore dei maschi sia proprio in quei comparti dove le lavoratrici sono in maggioranza in termini di occupazione Ciograve porta a confermare quanto giagrave evidenziato nel paragrafo precedente cioegrave che esista una discriminazione salariale tout-court una donna guadagna meno di un collega maschio sia a paritagrave di ruolo professionale che a paritagrave di settore drsquoimpiego (con lrsquoeccezione dellrsquoedilizia e delle utilities)
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORIAGENZIE PER IL LAVORO
HOTEL BAR E RISTORAZIONESERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTOGRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO
BANCHE E SERVIZI FINANZIARIFARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE
MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
CHIMICAGOMMA E PLASTICA
TRASPORTI E LOGISTICACARTA
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLOCEMENTO LATERIZI E CERAMICA
AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
6664
635753
525150
454240
373231312828
262424
222119
181717
22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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JobPricing egrave la specializzazione di JobValue Human Capital Consulting dedicata alla consulenza aziendale in ambito Total Reward (analisi e politiche retributive benchmarking
budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
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UN PROBLEMA GLOBALE
Che il problema delle differenze di genere sia un problema ldquoglobalerdquo basterebbero a dimostralo in numerosi studi e istituzioni internazionali che se ne occupano in via piugrave o meno ufficiale a partire dallo UN Entity for Gender Equality and Empowerment of Women (UN Women) istituito nel 2010 dallrsquoAssemblea Generale dellrsquoONU con lrsquoobiettivo di ldquopromuovere la paritagrave di genere aumentare le opportunitagrave e combattere le discriminazioni in tutto il mondordquo (secondo la definizione che ne ha dato Il Segretario generale Ban Ki-moon) Questo organismo nello specifico a fianco di una serie di iniziative per lrsquoeliminazione delle differenze di genere in campo politico sociale sanitario dei diritti umani (soprattutto in contesti bellici e post-bellici) e della sicurezza personale si dedica ad una serie di attivitagrave finalizzate allrsquoemancipazione economica delle donne che consenta alle donne di raggiungere standard di lavoro piugrave elevati maggiore professionalizzazione e piugrave in generale la paritagrave sul piano lavorativo sia in termini di opportunitagrave che di remunerazione
Anche in Europa ormai da diverso tempo il gender gap egrave nel mirino delle istituzioni UE se si considera che le prime direttive comunitarie in merito sono della metagrave degli anni rsquo70 Tuttavia egrave nel 2006 che si egrave registrato un netto cambio di passo soprattutto per quanto concerne la questione della paritagrave di genere sotto il profilo delle opportunitagrave economiche e di lavoro Egrave in quellrsquoanno infatti che viene varato il Regolamento (CE) n 19222006 del Parlamento europeo e del Consiglio che istituisce lrsquoIstituto Europeo per lrsquoUguaglianza di Genere col compito di aiutare le istituzioni europee e gli Stati membri a integrare il principio di uguaglianza nelle loro politiche e a lottare contro la discriminazione fondata sul sesso Sempre nel 2006 poi viene emanata la Direttiva 200654CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 5 luglio 2006 che stabilisce lattuazione del principio delle pari opportunitagrave e della paritagrave di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego La direttiva - in particolare - contiene disposizioni intese ad attuare il principio della paritagrave di trattamento per quanto riguarda
a lrsquoaccesso al lavoro la promozione e la formazione professionale b le condizioni di lavoro retribuzione compresa
c i regimi professionali di sicurezza sociale
IL GENDER GAP NEL MONDO
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Per quel che concerne piugrave specificamente il gap retributivo fra maschi e femmine lrsquoattivitagrave delle istituzioni europee egrave approdata infine dopo 10 anni al Piano di Azione 2017-2019 sul contrasto al divario retributivo di genere Secondo la Commissione UE sono tre gli aspetti fondamentali su cui a livello europeo si basa alla discriminazione retributiva fra uomini e donne nel mercato del lavoro
1 la persistenza di una diffusa ldquosegregazionerdquo sul mercato del lavoro cioegrave la presenza di veri e propri ldquosilosrdquo professionali che separano uomini e donne riservando a queste ultime lavori prospettive di carriera e quindi salari inferiori
2 lrsquoesistenza di ldquostereotipirdquo fortemente radicati sul ruolo delle donne nella societagrave tali per cui le cure familiari restano soprattutto di pertinenza del gentil sesso il che senza adeguate politiche di conciliazione fra vita professionale e vita lavorativa si traduce in minori opportunitagrave lavorative e di guadagno
3 la scarsa trasparenza delle retribuzioni1 che finisce per contribuire alla discriminazione retributiva a danno delle donne nella misura in cui rende meno evidente e quindi aggredibile il fenomeno
Per contrastare questi macro-fenomeni il piano della Commissione prevede otto ldquoassi drsquoazionerdquo finalizzati ad affrontare il gap retributivo di genere ldquoda tutte le angolazioni possibilirdquo
1 migliorare lrsquoapplicazione del principio di paritagrave retributiva2 lottare contro la segregazione occupazionale e settoriale3 ldquoRompere il soffitto di cristallordquo iniziative per combattere la segregazione verticale4 ridurre lrsquoeffetto penalizzante delle cure familiari5 valorizzare maggiormente le capacitagrave gli sforzi e le responsabilitagrave delle donne6 dissolvere la nebbia svelare disuguaglianze e stereotipi7 informare sul divario retributivo di genere
8 rafforzare i partenariati per lottare contro il divario retributivo di genere
1 Secondo Eurobarometro fra i cittadini europei 13 non conosce il salario dei propri colleghi e quasi 23 sono favorevoli alla divulgazione (interna) dei salari medi per sesso e tipologia professionale da parte del proprio datore di lavoro
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Lrsquoobiettivo delle istituzioni europee e dellrsquoONU egrave evidentemente quello di spingere le varie nazioni ad adottare strumenti regolatori per la promozione della paritagrave di genere che nel nostro paese hanno al momento trovato riscontro a due livelli lrsquointroduzione di un divieto legale alla discriminazione e la definizione di azioni positive volte a eliminare gli ostacoli ldquoche di fatto impediscono la realizzazione delle pari opportunitagraverdquo e a ldquofavorire lrsquooccupazione femminilerdquo Sono queste in particolare le previsioni del cd ldquoCodice delle pari opportunitagraverdquo il Decreto legislativo 11 aprile 2006 n 198 che fra le altre cose fissa un principio fondamentale lrsquoimpegno statale a ldquosuperare condizioni organizzazione e distribuzione e del lavoro che provocano effetti diversi a seconda del sesso nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione nellrsquoavanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivordquo (art 42 comma 2)
Su un piano analogo finalizzato alla riduzione del gender gap per via regolatoria operano poi il Decreto emanato dal Presidente della Repubblica del 30 novembre 2012 n 251 e la Legge ldquoGolfo-Moscardquo (n 1202011) che stabiliscono regole per lrsquointroduzione delle cd ldquoquote rosardquo negli organi amministrativi rispettivamente delle societagrave pubbliche e di quelle quotate in Borsa Italiana
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LO STATO DELLrsquoARTE NEL MONDO E IN ITALIA
Questa ldquosensibilitagraverdquo diffusa sulla questione della paritagrave di genere si egrave effettivamente tradotta in risultati concreti oppure no La risposta la puograve fornire su scala mondiale il GLOBAL GENDER GAP REPORT 2018 del WORLD ECONOMIC FORUM che fornisce per 149 paesi nel mondo un indice per la misurazione delle differenze di genere Lo studio ci indica che la capacitagrave di colmare le differenze fra uomini e donne a livello mondiale egrave del 682
Una situazione fortemente critica che evolve come si evidenzia nei grafici a fianco in modo davvero troppo lento dal 2006 ad oggi la riduzione del gender gap egrave stata complessivamente del 36 dato sceso nellrsquoultimo anno allo 003 (con il 38 dei paesi che ha avuto addirittura un peggioramento)
Con questo trend la predizione dellrsquoipotetica chiusura del gender gap globale egrave di 108 anni
2 Il GLOBAL GENDER GAP INDEX misura il gap ancora da colmare per cui un valore del 68 indica che crsquoegrave ancora un ldquobucordquo del 32 fra uomini e donne che dovrebbe essere colmato per ottenere la piena paritagrave Tanto piugrave lrsquoindice egrave alto quindi tanto minore egrave la differenza di genere Lrsquoindice egrave composto da 4 ldquosub-indicirdquo 1 ECONOMIC PARTECIPATION amp OPPORTUNITY 2 EDUCATIONAL ATTAINMENT 3 HEALTH amp SURVIVAL 4 POLITICAL EMPOWERMENT
Fonte World Economic Forum - Global GenderGap Report 2018
PER COLMARE IL GAP DI GENERE NEL MONDO SECONDO IL WORLD ECONOMIC FORUM SERVIRANNO 108 ANNI
Global Gender Gap Index and subindexes evolution 2006ndash2018
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Ovviamente non dappertutto il gap di genere egrave il medesimo lrsquoEuropa occidentale e il Nord America rispetto alla situazione generale sono il ldquotrainordquo rispettivamente con un gender gap del 758 e del 725 mentre come era lecito attendersi i Paesi piugrave poveri sono nel complesso quelli in cui si trovano differenze di genere piugrave gravi (in particolare nel Medio-Oriente e nel Nord Africa dove lrsquoindice egrave al 602)
Come egrave messa lrsquoItalia Stando al Global Gender Gap Report del WEF non siamo sicuramente un Paese allrsquoavanguardia lrsquoindice italiano egrave poco al di sopra della media (706) e ci posizioniamo circa a metagrave classifica Il 70deg posto nel ranking WEF ci vede al pari di Honduras e Montenegro e poco davanti a Tanzania e Capo Verde Se tuttavia prendiamo a riferimento lrsquoarea relativa allrsquoEuropa Occidentale che come detto in precedenza egrave lrsquoarea mediamente piugrave virtuosa siamo al diciassettesimo posto su 20 paesi davanti solamente a Grecia Malta e Cipro con 12 paesi posizionati nella top 30 globale
LrsquoITALIA Egrave AL 70deg POSTO SU 149 PAESI NEL MONDO PER QUANTO CONCERNE LA CAPACITAgrave DI COLMARE LE DIFFERENZE DI GENERE E AL 17deg
POSTO SUI 20 PAESI DELLrsquoEUROPA OCCIDENTALE
Iceland 1 0858
Norway 2 0835
Sweden 3 0822
Finland 4 0821
Ireland 9 0796
France 12 0779
Denmark 13 0778
Germany 14 0776
United Kingdom 15 0774
Western Europe 0758
Switzerland 20 0755
Netherlands 27 0747
Spain 29 0746
Belgium 32 0738
Portugal 37 0732
Austria 53 0718
Luxembourg 61 0712
Italy 70 0706
Greece 78 0696
Malta 91 0686
Cyprus 92 0684
Global Index 0680
Global Gender Gap Index - Italia vs paesi dellrsquoarea Western Europe - Posizione in classifica e Index - Anno 2018
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
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INDICATOREGLOBAL
GENDER GAP INDEX 2018
GLOBAL GENDER GAP INDEX 2017
RANKING 2018
RANKING 2017
Partecipazione ed opportunitagrave
economiche
Partecipazione femminile al mercato del lavoro paritagrave salariale percepita differenziali salariali stimati numero di donne legislatori e manager numero di donne in professioni intellettuali o tecniche
0592 0571 118deg 118deg
IstruzioneAlfabetizzazione donne iscritte nella scuola primaria secondaria terziaria
0995 0995 61deg 60deg
Salute e sopravvivenza
Rapporto tra i sessi alla nascita aspettativa di vita in salute
0969 0967 116deg 123deg
Valorizzazione politica
Donne con seggi in parlamento donne a livello ministeriale donne capo di stato o di governo negli ultimi 50 anni
0267 0234 38deg 46deg
INDICE GENERALE 0706 0692 70deg 82deg
Global Gender Gap Index 2018-2017 - Italia
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
Se il posizionamento del nostro Paese non egrave dei migliori la situazione complessiva dellrsquoItalia vede nel 2018 un miglioramento significativo rispetto allrsquoanno precedente avendo lrsquoItalia guadagnato 12 posizioni in classifica passando dallrsquo82deg posto al 70deg posto con lrsquoindice a quota 706
LrsquoITALIA DENOTA UNA PARTICOLARE ARRETRATEZZA NEL CAMPO DELLA PARTECIPAZIONE E DELLE OPPORTUNITArsquo PER LE DONNE NELLA SFERA ECONOMICA IL NOSTRO PAESE RESTA FERMO AL 118deg POSTO NEL
RANKING DEL WEF CON UN DIVARIO DA COLMARE SUPERIORE AL 60
Lo scatto in avanti egrave dovuto principalmente come evidenziato nella tabella sottostante ad un significativo miglioramento nellrsquoarea della ldquoValorizzazione politicardquo delle donne che mappa la partecipazione femminile alla gestione della cosa pubblica ma che resta a tuttrsquooggi - per lrsquoItalia come per tutti i Paesi mappati dal WEF ndash il campo dove il gender gap si rivela piugrave marcato Per il resto si conferma che per quanto attiene le aree dellrsquoldquoIstruzionerdquo e della ldquoSalute e sopravvivenzardquo di fatto la paritagrave di genere egrave stata praticamente raggiunta mentre moltissimo da fare resta sul piano della ldquoPartecipazione ed opportunitagrave economicherdquo (dove lrsquoItalia ha purtroppo confermato un davvero poco lusinghiero 118deg posto su 149 paesi)
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Restando nel campo della partecipazione e delle opportunitagrave in campo economico la giagrave precaria situazione del nostro Paese peggiora ulteriormente se si prende in esame lrsquoaspetto salariale
Stando ai dati del WEF come evidenziato nel prospetto sottostante se si parla di stipendi lrsquoItalia scivola addirittura al 126deg posto in classifica con un indice del 512 fronte di una media del 645 Inoltre egrave proprio in questo campo che si rileva il gap maggiore fra il valore dellrsquoindice italiano e quello medio dei Paesi inclusi nel GLOBAL GENDER GAP REPORT 2018
IL GENDER PAY GAP PER LE DONNE ITALIANE RISULTA PEGGIORE DI OLTRE IL 20 RISPETTO ALLA MEDIA DEI PAESI MAPPATI DAL WEF
Global Gender Gap Index - Focus Italia 2018 - Economic participation and opportunity
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
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Numerose pubblicazioni a livello nazionale ed internazionale indicano un maggior benessere e un miglior funzionamento del sistema economico e del mercato del lavoro quando il coinvolgimento attivo delle donne cresce La crescita del tasso di occupazione femminile stando a questi studi puograve rappresentare uno stimolo fortissimo alla crescita del PIL
Il Fondo Monetario Internazionale per esempio ha messo in evidenza come ldquohellip nei Paesi dove le distanze nei tassi partecipazione sono piugrave elevate la chiusura del gap aggiungerebbe al PIL locale il 35 rispetto alla mediardquo3 E McKinsey ha indicato in un proprio studio del 2015 che uno scenario di piena paritagrave fra i sessi in termini di accesso al mercato del lavoro porterebbe nel 2025 ad avere un PIL globale annuo superiore di 28 trilioni di dollari pari al +264
Guardando a casa nostra poi la Banca drsquoItalia nel 2013 indicava che ldquoun maggiore accesso femminile al mercato del lavoro che ne innalzasse il tasso di occupazione allrsquoobiettivo di Lisbona (60) si assocerebbe meccanicamente a un PIL piugrave elevato del 7 anche in presenza di una riduzione della produttivitagrave mediardquo5
Questo potenziale tuttavia sembra ancora fortemente inespresso il WEF ha stimato che serviranno 202 anni per ottenere la paritagrave sul posto di lavoro
Non solo Per effetto dei processi di automazione e di digitalizzazione dellrsquoeconomia e del lavoro il gap rischia di accrescersi piuttosto che ridursi visto che da una parte la trasformazione digitale impatteragrave soprattutto occupazioni tradizionalmente appannaggio delle lavoratrici e dallrsquoaltra le donne sono oggi poco rappresentate nelle ldquonuoverdquo professioni che richiedono una preparazione tecnico-scientifica (le cd competenze ldquoSTEMrdquo scienze tecnologia ingegneria e matematica)
IL MERCATO DEL LAVORO
3 International Monetary Fund ldquoEconomic Gains from Gender Inclusion New Mechanisms New Evidencerdquo4 httpswwwmckinseycomfeatured-insightsemployment-and-growthhow-advancing-womens-equality-can-add-12-trillion-to-global-growth5 Banca drsquoItalia ndash Questioni di Economia e Finanza ndash ldquoLe donne e leconomia italianardquo ndash Giugno 2013
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ANCHE SE NEGLI ULTIMI 10 ANNI LA SITUAZIONE Egrave MIGLIORATA LE DONNE IN ITALIA SONO 17 MILIONI IN PIUgrave DEGLI UOMINI MA LE LAVORATRICI
SONO 34 MILIONI IN MENO DEI LAVORATORI
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 29427607 31056366 60483973
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 14889000 11072000 25961000
OCCUPATI (in unitagrave) 13447000 9768000 23215000
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) 676 495 585
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 97 118 106
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 235 266 248
Indicatori del mercato del lavoro - Anno 2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
In Italia stando ai dati ISTAT a livello occupazionale resta ancora un divario considerevole fra uomini e donne in un Paese in cui queste ultime sono oltre 16 milioni in piugrave dei primi crsquoegrave una differenza di circa 37 milioni di occupati in meno di sesso femminile Ciograve si traduce in un tasso di occupazione molto piugrave basso per le femmine rispetto ai maschi 495 contro il 676 degli uomini (una situazione sfavorevole che si conferma anche per quanto concerne la disoccupazione giovanile come evidenziato nella tabella sopra riportata)
Fermo restando questo quadro generale chiaramente negativo stando al trend degli ultimi dieci anni il mercato del lavoro si sta modificando in senso piugrave favorevole alle donne Sempre secondo i dati ISTAT infatti se la popolazione maschile egrave cresciuta piugrave di quella femminile da un punto di vista occupazionale la componente femminile egrave decisamente aumentata dal 2008 a oggi (+93 le Forze di Lavoro +54 gli occupati) a fronte di un contemporaneo calo degli occupati maschi Parallelamente a fronte di una disoccupazione in crescita a livello generale le donne paiono aver risentito leggermente meno degli uomini di questo fenomeno
Il trend favorevole alle donne dellrsquoultimo decennio tuttavia parrebbe essersi rallentato progressivamente visto che negli ultimi 5 anni da una parte il tasso di occupazione femminile ha avuto una dinamica migliore di quello maschile (+3 vs + 28) ma dallrsquoaltra lrsquoandamento del tasso di disoccupazione egrave stato migliore per gli uomini (-18 vs -13)
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Guardando al di lagrave dei confini nazionali infine il confronto con il resto del mondo risulta impietoso sui 34 Pesi dellrsquoOECD lrsquoItalia si posiziona al 4deg posto per il tasso di disoccupazione femminile piugrave alto
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 36 28 32
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 18 93 49
OCCUPATI (in unitagrave) -27 54 05
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) -30 29 -01
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 42 33 39
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 100 89 95
Indicatori del mercato del lavoro - Trend 2008-2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Greece 263
Spain 191
Turkey 144
Italy 125
Portugal 96
France 91
Finland 85
Slovak Republic 85
Latvia 79
Slovenia 76
Chile 75
Belgium 71
Sweden 65
Ireland 62
Denmark 60
Canada 59
Lithuania 59
Australia 58
Estonia 55
Luxembourg 55
New Zealand 54
Netherlands 53
Switzerland 52
Austria 51
Poland 50
Hungary 46
Israel 44
United States 43
United Kingdom 43
Norway 38
Mexico 37
Czech Republic 36
Korea 36
Germany 34
Japan 28
Iceland 28
Tasso di disoccupazione femminile (popolazione tra i 15 e i 64 anni) - Anno 2017
Fonte Database OECD
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SECONDO ISTAT LE DONNE NON SOLO HANNO UN TASSO DI DISOCCUPAZIONE PIU ALTO MA LAVORANO IN MEDIA
IL 25 DI ORE IN MENO DEGLI UOMINI
Visti i dati di cui sopra non stupisce che secondo il Global Gender Gap Report 2018 del WEF lrsquoindice relativo al gap nella partecipazione al mercato del lavoro in Italia si attesti al 669 contro il 737 medio a livello internazionale posizionandoci al 93deg posto sui 144 paesi mappati dalla ricerca
Ma come noto le donne non scontano solo difficoltagrave in accesso al mercato del lavoro
Le convenzioni sociali e gli stereotipi sul ruolo della donna per esempio nelle cure familiari o nella cd ldquoeconomia domesticardquo hanno conseguenze significative anche una volta che questa prima barriera sia stata scavalcata i dati ISTAT ci dicono che in Italia la percentuale di donne con part-time egrave del 324 (pari a 3164000 persone) contro quella dellrsquo85 degli uomini (1143000 persone) Le ore lavorate dalle donne occupate in media sono il 25 in meno di quelle degli uomini (32 ore settimanali pro-capite delle lavoratrici contro 40 dei lavoratori)
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LA SITUAZIONE GENERALE
Secondo i dati rilevati dal nostro Osservatorio nel 2018 la differenza retributiva fra maschi e femmine vale piugrave di 2700 euro lordi annui si conferma quindi che - a paritagrave di lavoro con un collega uomo ndash egrave come se una donna venisse retribuita soltanto dalla seconda metagrave di febbraio hellip
IL GENDER SALARY GAP IN ITALIA
euro 30368
euro 27617
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
Volendo vedere il bicchiere mezzo pieno la buona notizia egrave che il gender pay gap nellrsquoultimo triennio ha avuto una diminuzione non trascurabile se si pensa che oggi la differenza egrave pari al 100 a favore degli uomini ma era il 104 nel 2017 ed il 127 nel 2016
Questo trend pur in assenza di uno studio ad hoc a livello empirico potrebbe spiegarsi ragionevolmente come lrsquoeffetto del progressivo cambiamento della struttura occupazionale oltre che di un miglioramento relativo degli stipendi delle donne rispetto a quello dei colleghi uomini (dovuto anche ad un maggiore accesso a posizioni apicali nelle aziende come evidenziato nel paragrafo seguente) Dal 2007 al 2017 infatti mentre le donne occupate sono aumentate del 65 gli uomini sono diminuiti del 34 (fonte ISTAT 2017)
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Differenza retributiva di genere nei Paesi europei nel settore privato
Fonte Eurostat 2017 - The unadjusted gender pay gap 2017 (difference between average gross ourly earnings of male and female employees as of male gross earnings)NB per alcuni Paesi fra cui lrsquoItalia il dato 2017 egrave un dato di previsione
PAESE GENDER GAP PAESE GENDER
GAP PAESE GENDER GAP
1 Croazia 65 9 Danimarca 150 17 Italia 207
2 Romania 70 10 Islanda 156 18 Paesi Bassi 211
3 Slovenia 82 11 Lituania 157 19 Slovacchia 214
4 Belgio 91 12 Polonia 161 20 Regno Unito 218
5 Svezia 112 13 Finlandia 162 21 Rep Ceca 223
6 Bulgaria 122 14 Norvegia 172 22 Portogallo 225
7 Lettonia 134 15 Svizzera 178 23 Cipro 228
8 Ungheria 143 16 Spagna 193 24 Germania 230
Per quanto riguarda il confronto con gli altri Paesi europei EUROSTAT (cfr tabella sopra) ci posiziona al 17deg posto su 24 nazioni europee per differenze retributive uomo-donna6 nel settore privato mentre nel settore pubblico il gap egrave pari solamente al 41 ed egrave uno dei piugrave bassi drsquoEuropa
6 Il differente dato rilevato da JobPricing e EUROSTAT egrave da ascriversi alla differente metodologia di misurazione retribuzione annua lorda full-time equivalent per JobPricing e retribuzione lorda oraria per EUROSTAT
SECONDO EUROSTAT LrsquoITALIA SI POSIZIONA AL 17deg POSTO SU 24 PAESI PER AMPIEZZA DEL GENEDER PAY GAP NEL SETTORE PRIVATO
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GENDER PAY GAP OCCUPAZIONE E CARRIERA
Le differenze retributive fra uomini e donne e piugrave in generale le differenti possibilitagrave di guadagno sul posto di lavoro si determinano sulla base di tre fattori fondamentali
1 le donne lavorano mediamente meno degli uomini2 le donne che lavorano hanno minori prospettive di carriera degli uomini3 le donne a paritagrave di lavoro sono comunque in media meno retribuite dei colleghi uomini
Del primo aspetto abbiamo giagrave detto trattando della struttura occupazionale ldquoal femminilerdquo e della partecipazione al mercato del lavoro delle donne
Per quanto riguarda la carriera analizzando la composizione degli occupati per categoria professionale e genere si possono trarre informazioni molto interessanti Il sistema informativo di ISTAT per quanto riguarda il nostro Paese mappa in modo puntuale la situazione e ci restituisce una fotografia riportata nella tabella sottostante
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 68 55 43 65 55
Donne 32 45 57 35 45
Composizione degli occupati per genere e inquadramento - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Stando a quanto ci dice lrsquoIstituto di statistica nazionale sono donne il 32 dei Dirigenti il 45 dei Quadri il 57 degli impiegati e il 35 degli Operai Si tratta quindi di una struttura occupazionale che a tuttrsquooggi privilegia i maschi in modo evidente per quanto riguarda lrsquoaccesso alle posizioni apicali delle aziende
Negli ultimi 10 anni tuttavia si sono manifestati segnali di evoluzione se non di trasformazione vera e propria a vantaggio delle donne la presenza femminile ai vertici delle imprese egrave stata in crescita lieve ma costante e dal 2008 al 2018 le donne sono passate dal 27 al 32 fra i dirigenti e dal 41 al 45 fra i quadri Secondo la CONSOB inoltre nelle societagrave quotate italiane durante lesercizio 2017 le donne che hanno ricoperto un ruolo di Consigliere allrsquointerno dei CdA sono state il 336 del totale Nel 2011 erano solamente il 74
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Se si considerano solamente i dipendenti di aziende private escludendo quindi i dipendenti della pubblica amministrazione lo scenario cambia in senso peggiorativo La Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro dellrsquoISTAT evidenzia infatti che fra i Dirigenti solo il 15 egrave donna e fra i Quadri il 29
LrsquoACCESSO DELLE DONNE ALLE POSIZIONI DI VERTICE RESTA ANCORA MOLTO BASSO E I MIGLIORAMENTI CHE PURE CI SONO SONO DI FATTO
MOLTO LENTI DAL 2008 AL 2018 IL NUMERO DI DIRIGENTI DONNA Egrave PASSATO DAL 27 AL 32
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
941
932
926
884
822
773
724
697
664
59
63
68
74
116
178
227
276
303
336
937
Componente maschile Componente femminile
Evoluzione della composizione occupazionale per genere nei vertici delle Societagrave Quotate ndash Anni 2008-2017
Fonte CONSOB - Relazione sullrsquoevoluzione della Corporate Governance delle Societagrave Quotate
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 85 71 47 67 60
Donne 15 29 53 33 40
Composizione degli occupati per genere e inquadramento nel settore privato - Media anni 2015-2016-2017
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT ndash Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
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Anche in merito alla presenza femminile ai vertici delle societagrave quotate approfondendo la lettura dei dati si scopre che i progressi ci sono ma sono ancora limitati se infatti egrave vero che le donne nei CdA sono salite al 336 quelle che hanno cariche esecutive (CEO Direttori Generali Consiglieri con cariche esecutive in azienda) sono appena lrsquo113
11+89+s+ 39+61+s+PROFILI ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
PROFILI NON ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
613
387
887
113
Composizione occupazionale per genere - Profili executive
Fonte Badenoch amp Clark - Executive Compensation Outlook 2018 - Le retribuzioni dei vertici aziendali delle societagrave quotate in Borsa Italiana
GRAZIE ALLE NORMATIVE SULLE QUOTE ROSA IL ldquoSOFFITTO DI CRISTALLOrdquo Egrave STATO SCALFITO MA NON INFRANTO LE DONNE NEI CDA DELLE
SOCIETAgrave QUOTATE SONO PASSATE DAL 74 AL 336 IN MENO DI 10 ANNI MA QUELLE CON CARICHE ESECUTIVE RESTANO APPENA Lrsquo113
In conclusione se egrave evidente che anche sotto la spinta del Legislatore la presenza nei vertici aziendali delle donne ha registrato progressi significativi purtroppo siamo ancora ben lontani da una ldquorivoluzione culturalerdquo Il ldquosoffitto di cristallordquo egrave stato scalfito ma non infranto
Ad un minore accesso alle posizioni di vertice corrisponde giocoforza una minore probabilitagrave di accedere alla fascia degli stipendi piugrave alti Tuttavia questa egrave solo una delle componenti a determinare il gap Infatti a paritagrave di inquadramento (e quindi di professionalitagrave contrattualmente riconosciuta) gli stipendi delle donne sono comunque costantemente inferiori a quelli degli uomini come evidenziato nella tabella successiva
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DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI
Uomini euro 101879 euro 54714 euro 32250 euro 25582
Donne euro 94162 euro 52734 euro 29450 euro 23120
GENDER GAP 82 38 95 106
RAL Media 2018 per inquadramento e genere
Un dirigente di genere femminile in Italia guadagna circa 7700 euro (lordi) in meno del collega maschio La differenza diventa di circa 2000 euro per i quadri di 2800 per gli impiegati e di poco meno di 2500 per gli operai
In generale il delta cresce al diminuire dellrsquoinquadramento per dirigenti e soprattutto per i quadri la differenza retributiva uomo-donna egrave nettamente inferiore rispetto a quella di impiegati ed operai Inoltre come si puograve vedere nella tabella che segue negli ultimi tre anni la situazione egrave in lento e costante miglioramento per tutte le categorie contrattuali ma in modo particolare per i dirigenti
IL GENDER PAY GAP CRESCE AL DIMINUIRE DELLA CATEGORIA CONTRATTUALE ED Egrave PIUgrave ALTO FRA GLI IMPIEGATI E GLI OPERAI
CHE FRA I DIRIGENTI ED I QUADRI
2014 2015 2016 2017 2018
Dirigenti
122
90
119
82
96
Quadri
44
5450
3840
Impiegati
117123
124
9594
Operai
129
84
115106
108
Totale
127
108
122
100104
Gender gap per inquadramento ndash Anni 2014-2018
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GENDER PAY GAP ED INDUSTRY DI MERCATO
Le differenze di retribuzione fra maschi e femmine sono legate anche al settore di attivitagrave dellrsquoazienda
Se si confrontano i dati relativi alle retribuzioni per settore e genere riportati nella tabella sottostante si puograve facilmente notare come le differenze salariali varino in modo significativo in base al settore di occupazione
SETTORE UOMINI DONNE GENDER SALARYGAP 2018
AGRICOLTURA euro 23974 euro 23730 10
INDUSTRIA DI PROCESSO euro 31632 euro 29835 60
INDUSTRIA MANIFATTURIERA euro 30996 euro 29154 63
EDILIZIA euro 26571 euro 32485 -182
UTILITIES euro 32275 euro 33683 -42
COMMERCIO euro 29371 euro 28310 37
SERVIZI euro 29559 euro 26098 133
SERVIZI FINANZIARI euro 45339 euro 36708 235
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per settore e genere
Ma il dato senzrsquoaltro piugrave significativo egrave che il gap retributivo maggiore a favore dei maschi sia proprio in quei comparti dove le lavoratrici sono in maggioranza in termini di occupazione Ciograve porta a confermare quanto giagrave evidenziato nel paragrafo precedente cioegrave che esista una discriminazione salariale tout-court una donna guadagna meno di un collega maschio sia a paritagrave di ruolo professionale che a paritagrave di settore drsquoimpiego (con lrsquoeccezione dellrsquoedilizia e delle utilities)
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORIAGENZIE PER IL LAVORO
HOTEL BAR E RISTORAZIONESERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTOGRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO
BANCHE E SERVIZI FINANZIARIFARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE
MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
CHIMICAGOMMA E PLASTICA
TRASPORTI E LOGISTICACARTA
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLOCEMENTO LATERIZI E CERAMICA
AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
6664
635753
525150
454240
373231312828
262424
222119
181717
22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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JobPricing egrave la specializzazione di JobValue Human Capital Consulting dedicata alla consulenza aziendale in ambito Total Reward (analisi e politiche retributive benchmarking
budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
Recruitment con un approccioExpert to Expert
wwwspringitalycom
PROGETTO LIBELLULAil primo network di aziende unitecontro la violenza sulle donnee la disriinazione di genere
wwwprogettolibellulacom
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Per quel che concerne piugrave specificamente il gap retributivo fra maschi e femmine lrsquoattivitagrave delle istituzioni europee egrave approdata infine dopo 10 anni al Piano di Azione 2017-2019 sul contrasto al divario retributivo di genere Secondo la Commissione UE sono tre gli aspetti fondamentali su cui a livello europeo si basa alla discriminazione retributiva fra uomini e donne nel mercato del lavoro
1 la persistenza di una diffusa ldquosegregazionerdquo sul mercato del lavoro cioegrave la presenza di veri e propri ldquosilosrdquo professionali che separano uomini e donne riservando a queste ultime lavori prospettive di carriera e quindi salari inferiori
2 lrsquoesistenza di ldquostereotipirdquo fortemente radicati sul ruolo delle donne nella societagrave tali per cui le cure familiari restano soprattutto di pertinenza del gentil sesso il che senza adeguate politiche di conciliazione fra vita professionale e vita lavorativa si traduce in minori opportunitagrave lavorative e di guadagno
3 la scarsa trasparenza delle retribuzioni1 che finisce per contribuire alla discriminazione retributiva a danno delle donne nella misura in cui rende meno evidente e quindi aggredibile il fenomeno
Per contrastare questi macro-fenomeni il piano della Commissione prevede otto ldquoassi drsquoazionerdquo finalizzati ad affrontare il gap retributivo di genere ldquoda tutte le angolazioni possibilirdquo
1 migliorare lrsquoapplicazione del principio di paritagrave retributiva2 lottare contro la segregazione occupazionale e settoriale3 ldquoRompere il soffitto di cristallordquo iniziative per combattere la segregazione verticale4 ridurre lrsquoeffetto penalizzante delle cure familiari5 valorizzare maggiormente le capacitagrave gli sforzi e le responsabilitagrave delle donne6 dissolvere la nebbia svelare disuguaglianze e stereotipi7 informare sul divario retributivo di genere
8 rafforzare i partenariati per lottare contro il divario retributivo di genere
1 Secondo Eurobarometro fra i cittadini europei 13 non conosce il salario dei propri colleghi e quasi 23 sono favorevoli alla divulgazione (interna) dei salari medi per sesso e tipologia professionale da parte del proprio datore di lavoro
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Lrsquoobiettivo delle istituzioni europee e dellrsquoONU egrave evidentemente quello di spingere le varie nazioni ad adottare strumenti regolatori per la promozione della paritagrave di genere che nel nostro paese hanno al momento trovato riscontro a due livelli lrsquointroduzione di un divieto legale alla discriminazione e la definizione di azioni positive volte a eliminare gli ostacoli ldquoche di fatto impediscono la realizzazione delle pari opportunitagraverdquo e a ldquofavorire lrsquooccupazione femminilerdquo Sono queste in particolare le previsioni del cd ldquoCodice delle pari opportunitagraverdquo il Decreto legislativo 11 aprile 2006 n 198 che fra le altre cose fissa un principio fondamentale lrsquoimpegno statale a ldquosuperare condizioni organizzazione e distribuzione e del lavoro che provocano effetti diversi a seconda del sesso nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione nellrsquoavanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivordquo (art 42 comma 2)
Su un piano analogo finalizzato alla riduzione del gender gap per via regolatoria operano poi il Decreto emanato dal Presidente della Repubblica del 30 novembre 2012 n 251 e la Legge ldquoGolfo-Moscardquo (n 1202011) che stabiliscono regole per lrsquointroduzione delle cd ldquoquote rosardquo negli organi amministrativi rispettivamente delle societagrave pubbliche e di quelle quotate in Borsa Italiana
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LO STATO DELLrsquoARTE NEL MONDO E IN ITALIA
Questa ldquosensibilitagraverdquo diffusa sulla questione della paritagrave di genere si egrave effettivamente tradotta in risultati concreti oppure no La risposta la puograve fornire su scala mondiale il GLOBAL GENDER GAP REPORT 2018 del WORLD ECONOMIC FORUM che fornisce per 149 paesi nel mondo un indice per la misurazione delle differenze di genere Lo studio ci indica che la capacitagrave di colmare le differenze fra uomini e donne a livello mondiale egrave del 682
Una situazione fortemente critica che evolve come si evidenzia nei grafici a fianco in modo davvero troppo lento dal 2006 ad oggi la riduzione del gender gap egrave stata complessivamente del 36 dato sceso nellrsquoultimo anno allo 003 (con il 38 dei paesi che ha avuto addirittura un peggioramento)
Con questo trend la predizione dellrsquoipotetica chiusura del gender gap globale egrave di 108 anni
2 Il GLOBAL GENDER GAP INDEX misura il gap ancora da colmare per cui un valore del 68 indica che crsquoegrave ancora un ldquobucordquo del 32 fra uomini e donne che dovrebbe essere colmato per ottenere la piena paritagrave Tanto piugrave lrsquoindice egrave alto quindi tanto minore egrave la differenza di genere Lrsquoindice egrave composto da 4 ldquosub-indicirdquo 1 ECONOMIC PARTECIPATION amp OPPORTUNITY 2 EDUCATIONAL ATTAINMENT 3 HEALTH amp SURVIVAL 4 POLITICAL EMPOWERMENT
Fonte World Economic Forum - Global GenderGap Report 2018
PER COLMARE IL GAP DI GENERE NEL MONDO SECONDO IL WORLD ECONOMIC FORUM SERVIRANNO 108 ANNI
Global Gender Gap Index and subindexes evolution 2006ndash2018
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Ovviamente non dappertutto il gap di genere egrave il medesimo lrsquoEuropa occidentale e il Nord America rispetto alla situazione generale sono il ldquotrainordquo rispettivamente con un gender gap del 758 e del 725 mentre come era lecito attendersi i Paesi piugrave poveri sono nel complesso quelli in cui si trovano differenze di genere piugrave gravi (in particolare nel Medio-Oriente e nel Nord Africa dove lrsquoindice egrave al 602)
Come egrave messa lrsquoItalia Stando al Global Gender Gap Report del WEF non siamo sicuramente un Paese allrsquoavanguardia lrsquoindice italiano egrave poco al di sopra della media (706) e ci posizioniamo circa a metagrave classifica Il 70deg posto nel ranking WEF ci vede al pari di Honduras e Montenegro e poco davanti a Tanzania e Capo Verde Se tuttavia prendiamo a riferimento lrsquoarea relativa allrsquoEuropa Occidentale che come detto in precedenza egrave lrsquoarea mediamente piugrave virtuosa siamo al diciassettesimo posto su 20 paesi davanti solamente a Grecia Malta e Cipro con 12 paesi posizionati nella top 30 globale
LrsquoITALIA Egrave AL 70deg POSTO SU 149 PAESI NEL MONDO PER QUANTO CONCERNE LA CAPACITAgrave DI COLMARE LE DIFFERENZE DI GENERE E AL 17deg
POSTO SUI 20 PAESI DELLrsquoEUROPA OCCIDENTALE
Iceland 1 0858
Norway 2 0835
Sweden 3 0822
Finland 4 0821
Ireland 9 0796
France 12 0779
Denmark 13 0778
Germany 14 0776
United Kingdom 15 0774
Western Europe 0758
Switzerland 20 0755
Netherlands 27 0747
Spain 29 0746
Belgium 32 0738
Portugal 37 0732
Austria 53 0718
Luxembourg 61 0712
Italy 70 0706
Greece 78 0696
Malta 91 0686
Cyprus 92 0684
Global Index 0680
Global Gender Gap Index - Italia vs paesi dellrsquoarea Western Europe - Posizione in classifica e Index - Anno 2018
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
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INDICATOREGLOBAL
GENDER GAP INDEX 2018
GLOBAL GENDER GAP INDEX 2017
RANKING 2018
RANKING 2017
Partecipazione ed opportunitagrave
economiche
Partecipazione femminile al mercato del lavoro paritagrave salariale percepita differenziali salariali stimati numero di donne legislatori e manager numero di donne in professioni intellettuali o tecniche
0592 0571 118deg 118deg
IstruzioneAlfabetizzazione donne iscritte nella scuola primaria secondaria terziaria
0995 0995 61deg 60deg
Salute e sopravvivenza
Rapporto tra i sessi alla nascita aspettativa di vita in salute
0969 0967 116deg 123deg
Valorizzazione politica
Donne con seggi in parlamento donne a livello ministeriale donne capo di stato o di governo negli ultimi 50 anni
0267 0234 38deg 46deg
INDICE GENERALE 0706 0692 70deg 82deg
Global Gender Gap Index 2018-2017 - Italia
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
Se il posizionamento del nostro Paese non egrave dei migliori la situazione complessiva dellrsquoItalia vede nel 2018 un miglioramento significativo rispetto allrsquoanno precedente avendo lrsquoItalia guadagnato 12 posizioni in classifica passando dallrsquo82deg posto al 70deg posto con lrsquoindice a quota 706
LrsquoITALIA DENOTA UNA PARTICOLARE ARRETRATEZZA NEL CAMPO DELLA PARTECIPAZIONE E DELLE OPPORTUNITArsquo PER LE DONNE NELLA SFERA ECONOMICA IL NOSTRO PAESE RESTA FERMO AL 118deg POSTO NEL
RANKING DEL WEF CON UN DIVARIO DA COLMARE SUPERIORE AL 60
Lo scatto in avanti egrave dovuto principalmente come evidenziato nella tabella sottostante ad un significativo miglioramento nellrsquoarea della ldquoValorizzazione politicardquo delle donne che mappa la partecipazione femminile alla gestione della cosa pubblica ma che resta a tuttrsquooggi - per lrsquoItalia come per tutti i Paesi mappati dal WEF ndash il campo dove il gender gap si rivela piugrave marcato Per il resto si conferma che per quanto attiene le aree dellrsquoldquoIstruzionerdquo e della ldquoSalute e sopravvivenzardquo di fatto la paritagrave di genere egrave stata praticamente raggiunta mentre moltissimo da fare resta sul piano della ldquoPartecipazione ed opportunitagrave economicherdquo (dove lrsquoItalia ha purtroppo confermato un davvero poco lusinghiero 118deg posto su 149 paesi)
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Restando nel campo della partecipazione e delle opportunitagrave in campo economico la giagrave precaria situazione del nostro Paese peggiora ulteriormente se si prende in esame lrsquoaspetto salariale
Stando ai dati del WEF come evidenziato nel prospetto sottostante se si parla di stipendi lrsquoItalia scivola addirittura al 126deg posto in classifica con un indice del 512 fronte di una media del 645 Inoltre egrave proprio in questo campo che si rileva il gap maggiore fra il valore dellrsquoindice italiano e quello medio dei Paesi inclusi nel GLOBAL GENDER GAP REPORT 2018
IL GENDER PAY GAP PER LE DONNE ITALIANE RISULTA PEGGIORE DI OLTRE IL 20 RISPETTO ALLA MEDIA DEI PAESI MAPPATI DAL WEF
Global Gender Gap Index - Focus Italia 2018 - Economic participation and opportunity
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
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Numerose pubblicazioni a livello nazionale ed internazionale indicano un maggior benessere e un miglior funzionamento del sistema economico e del mercato del lavoro quando il coinvolgimento attivo delle donne cresce La crescita del tasso di occupazione femminile stando a questi studi puograve rappresentare uno stimolo fortissimo alla crescita del PIL
Il Fondo Monetario Internazionale per esempio ha messo in evidenza come ldquohellip nei Paesi dove le distanze nei tassi partecipazione sono piugrave elevate la chiusura del gap aggiungerebbe al PIL locale il 35 rispetto alla mediardquo3 E McKinsey ha indicato in un proprio studio del 2015 che uno scenario di piena paritagrave fra i sessi in termini di accesso al mercato del lavoro porterebbe nel 2025 ad avere un PIL globale annuo superiore di 28 trilioni di dollari pari al +264
Guardando a casa nostra poi la Banca drsquoItalia nel 2013 indicava che ldquoun maggiore accesso femminile al mercato del lavoro che ne innalzasse il tasso di occupazione allrsquoobiettivo di Lisbona (60) si assocerebbe meccanicamente a un PIL piugrave elevato del 7 anche in presenza di una riduzione della produttivitagrave mediardquo5
Questo potenziale tuttavia sembra ancora fortemente inespresso il WEF ha stimato che serviranno 202 anni per ottenere la paritagrave sul posto di lavoro
Non solo Per effetto dei processi di automazione e di digitalizzazione dellrsquoeconomia e del lavoro il gap rischia di accrescersi piuttosto che ridursi visto che da una parte la trasformazione digitale impatteragrave soprattutto occupazioni tradizionalmente appannaggio delle lavoratrici e dallrsquoaltra le donne sono oggi poco rappresentate nelle ldquonuoverdquo professioni che richiedono una preparazione tecnico-scientifica (le cd competenze ldquoSTEMrdquo scienze tecnologia ingegneria e matematica)
IL MERCATO DEL LAVORO
3 International Monetary Fund ldquoEconomic Gains from Gender Inclusion New Mechanisms New Evidencerdquo4 httpswwwmckinseycomfeatured-insightsemployment-and-growthhow-advancing-womens-equality-can-add-12-trillion-to-global-growth5 Banca drsquoItalia ndash Questioni di Economia e Finanza ndash ldquoLe donne e leconomia italianardquo ndash Giugno 2013
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ANCHE SE NEGLI ULTIMI 10 ANNI LA SITUAZIONE Egrave MIGLIORATA LE DONNE IN ITALIA SONO 17 MILIONI IN PIUgrave DEGLI UOMINI MA LE LAVORATRICI
SONO 34 MILIONI IN MENO DEI LAVORATORI
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 29427607 31056366 60483973
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 14889000 11072000 25961000
OCCUPATI (in unitagrave) 13447000 9768000 23215000
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) 676 495 585
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 97 118 106
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 235 266 248
Indicatori del mercato del lavoro - Anno 2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
In Italia stando ai dati ISTAT a livello occupazionale resta ancora un divario considerevole fra uomini e donne in un Paese in cui queste ultime sono oltre 16 milioni in piugrave dei primi crsquoegrave una differenza di circa 37 milioni di occupati in meno di sesso femminile Ciograve si traduce in un tasso di occupazione molto piugrave basso per le femmine rispetto ai maschi 495 contro il 676 degli uomini (una situazione sfavorevole che si conferma anche per quanto concerne la disoccupazione giovanile come evidenziato nella tabella sopra riportata)
Fermo restando questo quadro generale chiaramente negativo stando al trend degli ultimi dieci anni il mercato del lavoro si sta modificando in senso piugrave favorevole alle donne Sempre secondo i dati ISTAT infatti se la popolazione maschile egrave cresciuta piugrave di quella femminile da un punto di vista occupazionale la componente femminile egrave decisamente aumentata dal 2008 a oggi (+93 le Forze di Lavoro +54 gli occupati) a fronte di un contemporaneo calo degli occupati maschi Parallelamente a fronte di una disoccupazione in crescita a livello generale le donne paiono aver risentito leggermente meno degli uomini di questo fenomeno
Il trend favorevole alle donne dellrsquoultimo decennio tuttavia parrebbe essersi rallentato progressivamente visto che negli ultimi 5 anni da una parte il tasso di occupazione femminile ha avuto una dinamica migliore di quello maschile (+3 vs + 28) ma dallrsquoaltra lrsquoandamento del tasso di disoccupazione egrave stato migliore per gli uomini (-18 vs -13)
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Guardando al di lagrave dei confini nazionali infine il confronto con il resto del mondo risulta impietoso sui 34 Pesi dellrsquoOECD lrsquoItalia si posiziona al 4deg posto per il tasso di disoccupazione femminile piugrave alto
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 36 28 32
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 18 93 49
OCCUPATI (in unitagrave) -27 54 05
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) -30 29 -01
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 42 33 39
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 100 89 95
Indicatori del mercato del lavoro - Trend 2008-2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Greece 263
Spain 191
Turkey 144
Italy 125
Portugal 96
France 91
Finland 85
Slovak Republic 85
Latvia 79
Slovenia 76
Chile 75
Belgium 71
Sweden 65
Ireland 62
Denmark 60
Canada 59
Lithuania 59
Australia 58
Estonia 55
Luxembourg 55
New Zealand 54
Netherlands 53
Switzerland 52
Austria 51
Poland 50
Hungary 46
Israel 44
United States 43
United Kingdom 43
Norway 38
Mexico 37
Czech Republic 36
Korea 36
Germany 34
Japan 28
Iceland 28
Tasso di disoccupazione femminile (popolazione tra i 15 e i 64 anni) - Anno 2017
Fonte Database OECD
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SECONDO ISTAT LE DONNE NON SOLO HANNO UN TASSO DI DISOCCUPAZIONE PIU ALTO MA LAVORANO IN MEDIA
IL 25 DI ORE IN MENO DEGLI UOMINI
Visti i dati di cui sopra non stupisce che secondo il Global Gender Gap Report 2018 del WEF lrsquoindice relativo al gap nella partecipazione al mercato del lavoro in Italia si attesti al 669 contro il 737 medio a livello internazionale posizionandoci al 93deg posto sui 144 paesi mappati dalla ricerca
Ma come noto le donne non scontano solo difficoltagrave in accesso al mercato del lavoro
Le convenzioni sociali e gli stereotipi sul ruolo della donna per esempio nelle cure familiari o nella cd ldquoeconomia domesticardquo hanno conseguenze significative anche una volta che questa prima barriera sia stata scavalcata i dati ISTAT ci dicono che in Italia la percentuale di donne con part-time egrave del 324 (pari a 3164000 persone) contro quella dellrsquo85 degli uomini (1143000 persone) Le ore lavorate dalle donne occupate in media sono il 25 in meno di quelle degli uomini (32 ore settimanali pro-capite delle lavoratrici contro 40 dei lavoratori)
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LA SITUAZIONE GENERALE
Secondo i dati rilevati dal nostro Osservatorio nel 2018 la differenza retributiva fra maschi e femmine vale piugrave di 2700 euro lordi annui si conferma quindi che - a paritagrave di lavoro con un collega uomo ndash egrave come se una donna venisse retribuita soltanto dalla seconda metagrave di febbraio hellip
IL GENDER SALARY GAP IN ITALIA
euro 30368
euro 27617
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
Volendo vedere il bicchiere mezzo pieno la buona notizia egrave che il gender pay gap nellrsquoultimo triennio ha avuto una diminuzione non trascurabile se si pensa che oggi la differenza egrave pari al 100 a favore degli uomini ma era il 104 nel 2017 ed il 127 nel 2016
Questo trend pur in assenza di uno studio ad hoc a livello empirico potrebbe spiegarsi ragionevolmente come lrsquoeffetto del progressivo cambiamento della struttura occupazionale oltre che di un miglioramento relativo degli stipendi delle donne rispetto a quello dei colleghi uomini (dovuto anche ad un maggiore accesso a posizioni apicali nelle aziende come evidenziato nel paragrafo seguente) Dal 2007 al 2017 infatti mentre le donne occupate sono aumentate del 65 gli uomini sono diminuiti del 34 (fonte ISTAT 2017)
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Differenza retributiva di genere nei Paesi europei nel settore privato
Fonte Eurostat 2017 - The unadjusted gender pay gap 2017 (difference between average gross ourly earnings of male and female employees as of male gross earnings)NB per alcuni Paesi fra cui lrsquoItalia il dato 2017 egrave un dato di previsione
PAESE GENDER GAP PAESE GENDER
GAP PAESE GENDER GAP
1 Croazia 65 9 Danimarca 150 17 Italia 207
2 Romania 70 10 Islanda 156 18 Paesi Bassi 211
3 Slovenia 82 11 Lituania 157 19 Slovacchia 214
4 Belgio 91 12 Polonia 161 20 Regno Unito 218
5 Svezia 112 13 Finlandia 162 21 Rep Ceca 223
6 Bulgaria 122 14 Norvegia 172 22 Portogallo 225
7 Lettonia 134 15 Svizzera 178 23 Cipro 228
8 Ungheria 143 16 Spagna 193 24 Germania 230
Per quanto riguarda il confronto con gli altri Paesi europei EUROSTAT (cfr tabella sopra) ci posiziona al 17deg posto su 24 nazioni europee per differenze retributive uomo-donna6 nel settore privato mentre nel settore pubblico il gap egrave pari solamente al 41 ed egrave uno dei piugrave bassi drsquoEuropa
6 Il differente dato rilevato da JobPricing e EUROSTAT egrave da ascriversi alla differente metodologia di misurazione retribuzione annua lorda full-time equivalent per JobPricing e retribuzione lorda oraria per EUROSTAT
SECONDO EUROSTAT LrsquoITALIA SI POSIZIONA AL 17deg POSTO SU 24 PAESI PER AMPIEZZA DEL GENEDER PAY GAP NEL SETTORE PRIVATO
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GENDER PAY GAP OCCUPAZIONE E CARRIERA
Le differenze retributive fra uomini e donne e piugrave in generale le differenti possibilitagrave di guadagno sul posto di lavoro si determinano sulla base di tre fattori fondamentali
1 le donne lavorano mediamente meno degli uomini2 le donne che lavorano hanno minori prospettive di carriera degli uomini3 le donne a paritagrave di lavoro sono comunque in media meno retribuite dei colleghi uomini
Del primo aspetto abbiamo giagrave detto trattando della struttura occupazionale ldquoal femminilerdquo e della partecipazione al mercato del lavoro delle donne
Per quanto riguarda la carriera analizzando la composizione degli occupati per categoria professionale e genere si possono trarre informazioni molto interessanti Il sistema informativo di ISTAT per quanto riguarda il nostro Paese mappa in modo puntuale la situazione e ci restituisce una fotografia riportata nella tabella sottostante
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 68 55 43 65 55
Donne 32 45 57 35 45
Composizione degli occupati per genere e inquadramento - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Stando a quanto ci dice lrsquoIstituto di statistica nazionale sono donne il 32 dei Dirigenti il 45 dei Quadri il 57 degli impiegati e il 35 degli Operai Si tratta quindi di una struttura occupazionale che a tuttrsquooggi privilegia i maschi in modo evidente per quanto riguarda lrsquoaccesso alle posizioni apicali delle aziende
Negli ultimi 10 anni tuttavia si sono manifestati segnali di evoluzione se non di trasformazione vera e propria a vantaggio delle donne la presenza femminile ai vertici delle imprese egrave stata in crescita lieve ma costante e dal 2008 al 2018 le donne sono passate dal 27 al 32 fra i dirigenti e dal 41 al 45 fra i quadri Secondo la CONSOB inoltre nelle societagrave quotate italiane durante lesercizio 2017 le donne che hanno ricoperto un ruolo di Consigliere allrsquointerno dei CdA sono state il 336 del totale Nel 2011 erano solamente il 74
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Se si considerano solamente i dipendenti di aziende private escludendo quindi i dipendenti della pubblica amministrazione lo scenario cambia in senso peggiorativo La Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro dellrsquoISTAT evidenzia infatti che fra i Dirigenti solo il 15 egrave donna e fra i Quadri il 29
LrsquoACCESSO DELLE DONNE ALLE POSIZIONI DI VERTICE RESTA ANCORA MOLTO BASSO E I MIGLIORAMENTI CHE PURE CI SONO SONO DI FATTO
MOLTO LENTI DAL 2008 AL 2018 IL NUMERO DI DIRIGENTI DONNA Egrave PASSATO DAL 27 AL 32
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
941
932
926
884
822
773
724
697
664
59
63
68
74
116
178
227
276
303
336
937
Componente maschile Componente femminile
Evoluzione della composizione occupazionale per genere nei vertici delle Societagrave Quotate ndash Anni 2008-2017
Fonte CONSOB - Relazione sullrsquoevoluzione della Corporate Governance delle Societagrave Quotate
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 85 71 47 67 60
Donne 15 29 53 33 40
Composizione degli occupati per genere e inquadramento nel settore privato - Media anni 2015-2016-2017
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT ndash Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
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Anche in merito alla presenza femminile ai vertici delle societagrave quotate approfondendo la lettura dei dati si scopre che i progressi ci sono ma sono ancora limitati se infatti egrave vero che le donne nei CdA sono salite al 336 quelle che hanno cariche esecutive (CEO Direttori Generali Consiglieri con cariche esecutive in azienda) sono appena lrsquo113
11+89+s+ 39+61+s+PROFILI ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
PROFILI NON ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
613
387
887
113
Composizione occupazionale per genere - Profili executive
Fonte Badenoch amp Clark - Executive Compensation Outlook 2018 - Le retribuzioni dei vertici aziendali delle societagrave quotate in Borsa Italiana
GRAZIE ALLE NORMATIVE SULLE QUOTE ROSA IL ldquoSOFFITTO DI CRISTALLOrdquo Egrave STATO SCALFITO MA NON INFRANTO LE DONNE NEI CDA DELLE
SOCIETAgrave QUOTATE SONO PASSATE DAL 74 AL 336 IN MENO DI 10 ANNI MA QUELLE CON CARICHE ESECUTIVE RESTANO APPENA Lrsquo113
In conclusione se egrave evidente che anche sotto la spinta del Legislatore la presenza nei vertici aziendali delle donne ha registrato progressi significativi purtroppo siamo ancora ben lontani da una ldquorivoluzione culturalerdquo Il ldquosoffitto di cristallordquo egrave stato scalfito ma non infranto
Ad un minore accesso alle posizioni di vertice corrisponde giocoforza una minore probabilitagrave di accedere alla fascia degli stipendi piugrave alti Tuttavia questa egrave solo una delle componenti a determinare il gap Infatti a paritagrave di inquadramento (e quindi di professionalitagrave contrattualmente riconosciuta) gli stipendi delle donne sono comunque costantemente inferiori a quelli degli uomini come evidenziato nella tabella successiva
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DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI
Uomini euro 101879 euro 54714 euro 32250 euro 25582
Donne euro 94162 euro 52734 euro 29450 euro 23120
GENDER GAP 82 38 95 106
RAL Media 2018 per inquadramento e genere
Un dirigente di genere femminile in Italia guadagna circa 7700 euro (lordi) in meno del collega maschio La differenza diventa di circa 2000 euro per i quadri di 2800 per gli impiegati e di poco meno di 2500 per gli operai
In generale il delta cresce al diminuire dellrsquoinquadramento per dirigenti e soprattutto per i quadri la differenza retributiva uomo-donna egrave nettamente inferiore rispetto a quella di impiegati ed operai Inoltre come si puograve vedere nella tabella che segue negli ultimi tre anni la situazione egrave in lento e costante miglioramento per tutte le categorie contrattuali ma in modo particolare per i dirigenti
IL GENDER PAY GAP CRESCE AL DIMINUIRE DELLA CATEGORIA CONTRATTUALE ED Egrave PIUgrave ALTO FRA GLI IMPIEGATI E GLI OPERAI
CHE FRA I DIRIGENTI ED I QUADRI
2014 2015 2016 2017 2018
Dirigenti
122
90
119
82
96
Quadri
44
5450
3840
Impiegati
117123
124
9594
Operai
129
84
115106
108
Totale
127
108
122
100104
Gender gap per inquadramento ndash Anni 2014-2018
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GENDER PAY GAP ED INDUSTRY DI MERCATO
Le differenze di retribuzione fra maschi e femmine sono legate anche al settore di attivitagrave dellrsquoazienda
Se si confrontano i dati relativi alle retribuzioni per settore e genere riportati nella tabella sottostante si puograve facilmente notare come le differenze salariali varino in modo significativo in base al settore di occupazione
SETTORE UOMINI DONNE GENDER SALARYGAP 2018
AGRICOLTURA euro 23974 euro 23730 10
INDUSTRIA DI PROCESSO euro 31632 euro 29835 60
INDUSTRIA MANIFATTURIERA euro 30996 euro 29154 63
EDILIZIA euro 26571 euro 32485 -182
UTILITIES euro 32275 euro 33683 -42
COMMERCIO euro 29371 euro 28310 37
SERVIZI euro 29559 euro 26098 133
SERVIZI FINANZIARI euro 45339 euro 36708 235
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per settore e genere
Ma il dato senzrsquoaltro piugrave significativo egrave che il gap retributivo maggiore a favore dei maschi sia proprio in quei comparti dove le lavoratrici sono in maggioranza in termini di occupazione Ciograve porta a confermare quanto giagrave evidenziato nel paragrafo precedente cioegrave che esista una discriminazione salariale tout-court una donna guadagna meno di un collega maschio sia a paritagrave di ruolo professionale che a paritagrave di settore drsquoimpiego (con lrsquoeccezione dellrsquoedilizia e delle utilities)
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORIAGENZIE PER IL LAVORO
HOTEL BAR E RISTORAZIONESERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTOGRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO
BANCHE E SERVIZI FINANZIARIFARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE
MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
CHIMICAGOMMA E PLASTICA
TRASPORTI E LOGISTICACARTA
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLOCEMENTO LATERIZI E CERAMICA
AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
6664
635753
525150
454240
373231312828
262424
222119
181717
22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
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PROGETTO LIBELLULAil primo network di aziende unitecontro la violenza sulle donnee la disriinazione di genere
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Lrsquoobiettivo delle istituzioni europee e dellrsquoONU egrave evidentemente quello di spingere le varie nazioni ad adottare strumenti regolatori per la promozione della paritagrave di genere che nel nostro paese hanno al momento trovato riscontro a due livelli lrsquointroduzione di un divieto legale alla discriminazione e la definizione di azioni positive volte a eliminare gli ostacoli ldquoche di fatto impediscono la realizzazione delle pari opportunitagraverdquo e a ldquofavorire lrsquooccupazione femminilerdquo Sono queste in particolare le previsioni del cd ldquoCodice delle pari opportunitagraverdquo il Decreto legislativo 11 aprile 2006 n 198 che fra le altre cose fissa un principio fondamentale lrsquoimpegno statale a ldquosuperare condizioni organizzazione e distribuzione e del lavoro che provocano effetti diversi a seconda del sesso nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione nellrsquoavanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivordquo (art 42 comma 2)
Su un piano analogo finalizzato alla riduzione del gender gap per via regolatoria operano poi il Decreto emanato dal Presidente della Repubblica del 30 novembre 2012 n 251 e la Legge ldquoGolfo-Moscardquo (n 1202011) che stabiliscono regole per lrsquointroduzione delle cd ldquoquote rosardquo negli organi amministrativi rispettivamente delle societagrave pubbliche e di quelle quotate in Borsa Italiana
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LO STATO DELLrsquoARTE NEL MONDO E IN ITALIA
Questa ldquosensibilitagraverdquo diffusa sulla questione della paritagrave di genere si egrave effettivamente tradotta in risultati concreti oppure no La risposta la puograve fornire su scala mondiale il GLOBAL GENDER GAP REPORT 2018 del WORLD ECONOMIC FORUM che fornisce per 149 paesi nel mondo un indice per la misurazione delle differenze di genere Lo studio ci indica che la capacitagrave di colmare le differenze fra uomini e donne a livello mondiale egrave del 682
Una situazione fortemente critica che evolve come si evidenzia nei grafici a fianco in modo davvero troppo lento dal 2006 ad oggi la riduzione del gender gap egrave stata complessivamente del 36 dato sceso nellrsquoultimo anno allo 003 (con il 38 dei paesi che ha avuto addirittura un peggioramento)
Con questo trend la predizione dellrsquoipotetica chiusura del gender gap globale egrave di 108 anni
2 Il GLOBAL GENDER GAP INDEX misura il gap ancora da colmare per cui un valore del 68 indica che crsquoegrave ancora un ldquobucordquo del 32 fra uomini e donne che dovrebbe essere colmato per ottenere la piena paritagrave Tanto piugrave lrsquoindice egrave alto quindi tanto minore egrave la differenza di genere Lrsquoindice egrave composto da 4 ldquosub-indicirdquo 1 ECONOMIC PARTECIPATION amp OPPORTUNITY 2 EDUCATIONAL ATTAINMENT 3 HEALTH amp SURVIVAL 4 POLITICAL EMPOWERMENT
Fonte World Economic Forum - Global GenderGap Report 2018
PER COLMARE IL GAP DI GENERE NEL MONDO SECONDO IL WORLD ECONOMIC FORUM SERVIRANNO 108 ANNI
Global Gender Gap Index and subindexes evolution 2006ndash2018
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Ovviamente non dappertutto il gap di genere egrave il medesimo lrsquoEuropa occidentale e il Nord America rispetto alla situazione generale sono il ldquotrainordquo rispettivamente con un gender gap del 758 e del 725 mentre come era lecito attendersi i Paesi piugrave poveri sono nel complesso quelli in cui si trovano differenze di genere piugrave gravi (in particolare nel Medio-Oriente e nel Nord Africa dove lrsquoindice egrave al 602)
Come egrave messa lrsquoItalia Stando al Global Gender Gap Report del WEF non siamo sicuramente un Paese allrsquoavanguardia lrsquoindice italiano egrave poco al di sopra della media (706) e ci posizioniamo circa a metagrave classifica Il 70deg posto nel ranking WEF ci vede al pari di Honduras e Montenegro e poco davanti a Tanzania e Capo Verde Se tuttavia prendiamo a riferimento lrsquoarea relativa allrsquoEuropa Occidentale che come detto in precedenza egrave lrsquoarea mediamente piugrave virtuosa siamo al diciassettesimo posto su 20 paesi davanti solamente a Grecia Malta e Cipro con 12 paesi posizionati nella top 30 globale
LrsquoITALIA Egrave AL 70deg POSTO SU 149 PAESI NEL MONDO PER QUANTO CONCERNE LA CAPACITAgrave DI COLMARE LE DIFFERENZE DI GENERE E AL 17deg
POSTO SUI 20 PAESI DELLrsquoEUROPA OCCIDENTALE
Iceland 1 0858
Norway 2 0835
Sweden 3 0822
Finland 4 0821
Ireland 9 0796
France 12 0779
Denmark 13 0778
Germany 14 0776
United Kingdom 15 0774
Western Europe 0758
Switzerland 20 0755
Netherlands 27 0747
Spain 29 0746
Belgium 32 0738
Portugal 37 0732
Austria 53 0718
Luxembourg 61 0712
Italy 70 0706
Greece 78 0696
Malta 91 0686
Cyprus 92 0684
Global Index 0680
Global Gender Gap Index - Italia vs paesi dellrsquoarea Western Europe - Posizione in classifica e Index - Anno 2018
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
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INDICATOREGLOBAL
GENDER GAP INDEX 2018
GLOBAL GENDER GAP INDEX 2017
RANKING 2018
RANKING 2017
Partecipazione ed opportunitagrave
economiche
Partecipazione femminile al mercato del lavoro paritagrave salariale percepita differenziali salariali stimati numero di donne legislatori e manager numero di donne in professioni intellettuali o tecniche
0592 0571 118deg 118deg
IstruzioneAlfabetizzazione donne iscritte nella scuola primaria secondaria terziaria
0995 0995 61deg 60deg
Salute e sopravvivenza
Rapporto tra i sessi alla nascita aspettativa di vita in salute
0969 0967 116deg 123deg
Valorizzazione politica
Donne con seggi in parlamento donne a livello ministeriale donne capo di stato o di governo negli ultimi 50 anni
0267 0234 38deg 46deg
INDICE GENERALE 0706 0692 70deg 82deg
Global Gender Gap Index 2018-2017 - Italia
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
Se il posizionamento del nostro Paese non egrave dei migliori la situazione complessiva dellrsquoItalia vede nel 2018 un miglioramento significativo rispetto allrsquoanno precedente avendo lrsquoItalia guadagnato 12 posizioni in classifica passando dallrsquo82deg posto al 70deg posto con lrsquoindice a quota 706
LrsquoITALIA DENOTA UNA PARTICOLARE ARRETRATEZZA NEL CAMPO DELLA PARTECIPAZIONE E DELLE OPPORTUNITArsquo PER LE DONNE NELLA SFERA ECONOMICA IL NOSTRO PAESE RESTA FERMO AL 118deg POSTO NEL
RANKING DEL WEF CON UN DIVARIO DA COLMARE SUPERIORE AL 60
Lo scatto in avanti egrave dovuto principalmente come evidenziato nella tabella sottostante ad un significativo miglioramento nellrsquoarea della ldquoValorizzazione politicardquo delle donne che mappa la partecipazione femminile alla gestione della cosa pubblica ma che resta a tuttrsquooggi - per lrsquoItalia come per tutti i Paesi mappati dal WEF ndash il campo dove il gender gap si rivela piugrave marcato Per il resto si conferma che per quanto attiene le aree dellrsquoldquoIstruzionerdquo e della ldquoSalute e sopravvivenzardquo di fatto la paritagrave di genere egrave stata praticamente raggiunta mentre moltissimo da fare resta sul piano della ldquoPartecipazione ed opportunitagrave economicherdquo (dove lrsquoItalia ha purtroppo confermato un davvero poco lusinghiero 118deg posto su 149 paesi)
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Restando nel campo della partecipazione e delle opportunitagrave in campo economico la giagrave precaria situazione del nostro Paese peggiora ulteriormente se si prende in esame lrsquoaspetto salariale
Stando ai dati del WEF come evidenziato nel prospetto sottostante se si parla di stipendi lrsquoItalia scivola addirittura al 126deg posto in classifica con un indice del 512 fronte di una media del 645 Inoltre egrave proprio in questo campo che si rileva il gap maggiore fra il valore dellrsquoindice italiano e quello medio dei Paesi inclusi nel GLOBAL GENDER GAP REPORT 2018
IL GENDER PAY GAP PER LE DONNE ITALIANE RISULTA PEGGIORE DI OLTRE IL 20 RISPETTO ALLA MEDIA DEI PAESI MAPPATI DAL WEF
Global Gender Gap Index - Focus Italia 2018 - Economic participation and opportunity
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
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Numerose pubblicazioni a livello nazionale ed internazionale indicano un maggior benessere e un miglior funzionamento del sistema economico e del mercato del lavoro quando il coinvolgimento attivo delle donne cresce La crescita del tasso di occupazione femminile stando a questi studi puograve rappresentare uno stimolo fortissimo alla crescita del PIL
Il Fondo Monetario Internazionale per esempio ha messo in evidenza come ldquohellip nei Paesi dove le distanze nei tassi partecipazione sono piugrave elevate la chiusura del gap aggiungerebbe al PIL locale il 35 rispetto alla mediardquo3 E McKinsey ha indicato in un proprio studio del 2015 che uno scenario di piena paritagrave fra i sessi in termini di accesso al mercato del lavoro porterebbe nel 2025 ad avere un PIL globale annuo superiore di 28 trilioni di dollari pari al +264
Guardando a casa nostra poi la Banca drsquoItalia nel 2013 indicava che ldquoun maggiore accesso femminile al mercato del lavoro che ne innalzasse il tasso di occupazione allrsquoobiettivo di Lisbona (60) si assocerebbe meccanicamente a un PIL piugrave elevato del 7 anche in presenza di una riduzione della produttivitagrave mediardquo5
Questo potenziale tuttavia sembra ancora fortemente inespresso il WEF ha stimato che serviranno 202 anni per ottenere la paritagrave sul posto di lavoro
Non solo Per effetto dei processi di automazione e di digitalizzazione dellrsquoeconomia e del lavoro il gap rischia di accrescersi piuttosto che ridursi visto che da una parte la trasformazione digitale impatteragrave soprattutto occupazioni tradizionalmente appannaggio delle lavoratrici e dallrsquoaltra le donne sono oggi poco rappresentate nelle ldquonuoverdquo professioni che richiedono una preparazione tecnico-scientifica (le cd competenze ldquoSTEMrdquo scienze tecnologia ingegneria e matematica)
IL MERCATO DEL LAVORO
3 International Monetary Fund ldquoEconomic Gains from Gender Inclusion New Mechanisms New Evidencerdquo4 httpswwwmckinseycomfeatured-insightsemployment-and-growthhow-advancing-womens-equality-can-add-12-trillion-to-global-growth5 Banca drsquoItalia ndash Questioni di Economia e Finanza ndash ldquoLe donne e leconomia italianardquo ndash Giugno 2013
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ANCHE SE NEGLI ULTIMI 10 ANNI LA SITUAZIONE Egrave MIGLIORATA LE DONNE IN ITALIA SONO 17 MILIONI IN PIUgrave DEGLI UOMINI MA LE LAVORATRICI
SONO 34 MILIONI IN MENO DEI LAVORATORI
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 29427607 31056366 60483973
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 14889000 11072000 25961000
OCCUPATI (in unitagrave) 13447000 9768000 23215000
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) 676 495 585
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 97 118 106
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 235 266 248
Indicatori del mercato del lavoro - Anno 2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
In Italia stando ai dati ISTAT a livello occupazionale resta ancora un divario considerevole fra uomini e donne in un Paese in cui queste ultime sono oltre 16 milioni in piugrave dei primi crsquoegrave una differenza di circa 37 milioni di occupati in meno di sesso femminile Ciograve si traduce in un tasso di occupazione molto piugrave basso per le femmine rispetto ai maschi 495 contro il 676 degli uomini (una situazione sfavorevole che si conferma anche per quanto concerne la disoccupazione giovanile come evidenziato nella tabella sopra riportata)
Fermo restando questo quadro generale chiaramente negativo stando al trend degli ultimi dieci anni il mercato del lavoro si sta modificando in senso piugrave favorevole alle donne Sempre secondo i dati ISTAT infatti se la popolazione maschile egrave cresciuta piugrave di quella femminile da un punto di vista occupazionale la componente femminile egrave decisamente aumentata dal 2008 a oggi (+93 le Forze di Lavoro +54 gli occupati) a fronte di un contemporaneo calo degli occupati maschi Parallelamente a fronte di una disoccupazione in crescita a livello generale le donne paiono aver risentito leggermente meno degli uomini di questo fenomeno
Il trend favorevole alle donne dellrsquoultimo decennio tuttavia parrebbe essersi rallentato progressivamente visto che negli ultimi 5 anni da una parte il tasso di occupazione femminile ha avuto una dinamica migliore di quello maschile (+3 vs + 28) ma dallrsquoaltra lrsquoandamento del tasso di disoccupazione egrave stato migliore per gli uomini (-18 vs -13)
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Guardando al di lagrave dei confini nazionali infine il confronto con il resto del mondo risulta impietoso sui 34 Pesi dellrsquoOECD lrsquoItalia si posiziona al 4deg posto per il tasso di disoccupazione femminile piugrave alto
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 36 28 32
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 18 93 49
OCCUPATI (in unitagrave) -27 54 05
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) -30 29 -01
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 42 33 39
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 100 89 95
Indicatori del mercato del lavoro - Trend 2008-2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Greece 263
Spain 191
Turkey 144
Italy 125
Portugal 96
France 91
Finland 85
Slovak Republic 85
Latvia 79
Slovenia 76
Chile 75
Belgium 71
Sweden 65
Ireland 62
Denmark 60
Canada 59
Lithuania 59
Australia 58
Estonia 55
Luxembourg 55
New Zealand 54
Netherlands 53
Switzerland 52
Austria 51
Poland 50
Hungary 46
Israel 44
United States 43
United Kingdom 43
Norway 38
Mexico 37
Czech Republic 36
Korea 36
Germany 34
Japan 28
Iceland 28
Tasso di disoccupazione femminile (popolazione tra i 15 e i 64 anni) - Anno 2017
Fonte Database OECD
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SECONDO ISTAT LE DONNE NON SOLO HANNO UN TASSO DI DISOCCUPAZIONE PIU ALTO MA LAVORANO IN MEDIA
IL 25 DI ORE IN MENO DEGLI UOMINI
Visti i dati di cui sopra non stupisce che secondo il Global Gender Gap Report 2018 del WEF lrsquoindice relativo al gap nella partecipazione al mercato del lavoro in Italia si attesti al 669 contro il 737 medio a livello internazionale posizionandoci al 93deg posto sui 144 paesi mappati dalla ricerca
Ma come noto le donne non scontano solo difficoltagrave in accesso al mercato del lavoro
Le convenzioni sociali e gli stereotipi sul ruolo della donna per esempio nelle cure familiari o nella cd ldquoeconomia domesticardquo hanno conseguenze significative anche una volta che questa prima barriera sia stata scavalcata i dati ISTAT ci dicono che in Italia la percentuale di donne con part-time egrave del 324 (pari a 3164000 persone) contro quella dellrsquo85 degli uomini (1143000 persone) Le ore lavorate dalle donne occupate in media sono il 25 in meno di quelle degli uomini (32 ore settimanali pro-capite delle lavoratrici contro 40 dei lavoratori)
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LA SITUAZIONE GENERALE
Secondo i dati rilevati dal nostro Osservatorio nel 2018 la differenza retributiva fra maschi e femmine vale piugrave di 2700 euro lordi annui si conferma quindi che - a paritagrave di lavoro con un collega uomo ndash egrave come se una donna venisse retribuita soltanto dalla seconda metagrave di febbraio hellip
IL GENDER SALARY GAP IN ITALIA
euro 30368
euro 27617
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
Volendo vedere il bicchiere mezzo pieno la buona notizia egrave che il gender pay gap nellrsquoultimo triennio ha avuto una diminuzione non trascurabile se si pensa che oggi la differenza egrave pari al 100 a favore degli uomini ma era il 104 nel 2017 ed il 127 nel 2016
Questo trend pur in assenza di uno studio ad hoc a livello empirico potrebbe spiegarsi ragionevolmente come lrsquoeffetto del progressivo cambiamento della struttura occupazionale oltre che di un miglioramento relativo degli stipendi delle donne rispetto a quello dei colleghi uomini (dovuto anche ad un maggiore accesso a posizioni apicali nelle aziende come evidenziato nel paragrafo seguente) Dal 2007 al 2017 infatti mentre le donne occupate sono aumentate del 65 gli uomini sono diminuiti del 34 (fonte ISTAT 2017)
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Differenza retributiva di genere nei Paesi europei nel settore privato
Fonte Eurostat 2017 - The unadjusted gender pay gap 2017 (difference between average gross ourly earnings of male and female employees as of male gross earnings)NB per alcuni Paesi fra cui lrsquoItalia il dato 2017 egrave un dato di previsione
PAESE GENDER GAP PAESE GENDER
GAP PAESE GENDER GAP
1 Croazia 65 9 Danimarca 150 17 Italia 207
2 Romania 70 10 Islanda 156 18 Paesi Bassi 211
3 Slovenia 82 11 Lituania 157 19 Slovacchia 214
4 Belgio 91 12 Polonia 161 20 Regno Unito 218
5 Svezia 112 13 Finlandia 162 21 Rep Ceca 223
6 Bulgaria 122 14 Norvegia 172 22 Portogallo 225
7 Lettonia 134 15 Svizzera 178 23 Cipro 228
8 Ungheria 143 16 Spagna 193 24 Germania 230
Per quanto riguarda il confronto con gli altri Paesi europei EUROSTAT (cfr tabella sopra) ci posiziona al 17deg posto su 24 nazioni europee per differenze retributive uomo-donna6 nel settore privato mentre nel settore pubblico il gap egrave pari solamente al 41 ed egrave uno dei piugrave bassi drsquoEuropa
6 Il differente dato rilevato da JobPricing e EUROSTAT egrave da ascriversi alla differente metodologia di misurazione retribuzione annua lorda full-time equivalent per JobPricing e retribuzione lorda oraria per EUROSTAT
SECONDO EUROSTAT LrsquoITALIA SI POSIZIONA AL 17deg POSTO SU 24 PAESI PER AMPIEZZA DEL GENEDER PAY GAP NEL SETTORE PRIVATO
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GENDER PAY GAP OCCUPAZIONE E CARRIERA
Le differenze retributive fra uomini e donne e piugrave in generale le differenti possibilitagrave di guadagno sul posto di lavoro si determinano sulla base di tre fattori fondamentali
1 le donne lavorano mediamente meno degli uomini2 le donne che lavorano hanno minori prospettive di carriera degli uomini3 le donne a paritagrave di lavoro sono comunque in media meno retribuite dei colleghi uomini
Del primo aspetto abbiamo giagrave detto trattando della struttura occupazionale ldquoal femminilerdquo e della partecipazione al mercato del lavoro delle donne
Per quanto riguarda la carriera analizzando la composizione degli occupati per categoria professionale e genere si possono trarre informazioni molto interessanti Il sistema informativo di ISTAT per quanto riguarda il nostro Paese mappa in modo puntuale la situazione e ci restituisce una fotografia riportata nella tabella sottostante
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 68 55 43 65 55
Donne 32 45 57 35 45
Composizione degli occupati per genere e inquadramento - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Stando a quanto ci dice lrsquoIstituto di statistica nazionale sono donne il 32 dei Dirigenti il 45 dei Quadri il 57 degli impiegati e il 35 degli Operai Si tratta quindi di una struttura occupazionale che a tuttrsquooggi privilegia i maschi in modo evidente per quanto riguarda lrsquoaccesso alle posizioni apicali delle aziende
Negli ultimi 10 anni tuttavia si sono manifestati segnali di evoluzione se non di trasformazione vera e propria a vantaggio delle donne la presenza femminile ai vertici delle imprese egrave stata in crescita lieve ma costante e dal 2008 al 2018 le donne sono passate dal 27 al 32 fra i dirigenti e dal 41 al 45 fra i quadri Secondo la CONSOB inoltre nelle societagrave quotate italiane durante lesercizio 2017 le donne che hanno ricoperto un ruolo di Consigliere allrsquointerno dei CdA sono state il 336 del totale Nel 2011 erano solamente il 74
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Se si considerano solamente i dipendenti di aziende private escludendo quindi i dipendenti della pubblica amministrazione lo scenario cambia in senso peggiorativo La Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro dellrsquoISTAT evidenzia infatti che fra i Dirigenti solo il 15 egrave donna e fra i Quadri il 29
LrsquoACCESSO DELLE DONNE ALLE POSIZIONI DI VERTICE RESTA ANCORA MOLTO BASSO E I MIGLIORAMENTI CHE PURE CI SONO SONO DI FATTO
MOLTO LENTI DAL 2008 AL 2018 IL NUMERO DI DIRIGENTI DONNA Egrave PASSATO DAL 27 AL 32
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
941
932
926
884
822
773
724
697
664
59
63
68
74
116
178
227
276
303
336
937
Componente maschile Componente femminile
Evoluzione della composizione occupazionale per genere nei vertici delle Societagrave Quotate ndash Anni 2008-2017
Fonte CONSOB - Relazione sullrsquoevoluzione della Corporate Governance delle Societagrave Quotate
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 85 71 47 67 60
Donne 15 29 53 33 40
Composizione degli occupati per genere e inquadramento nel settore privato - Media anni 2015-2016-2017
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT ndash Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
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Anche in merito alla presenza femminile ai vertici delle societagrave quotate approfondendo la lettura dei dati si scopre che i progressi ci sono ma sono ancora limitati se infatti egrave vero che le donne nei CdA sono salite al 336 quelle che hanno cariche esecutive (CEO Direttori Generali Consiglieri con cariche esecutive in azienda) sono appena lrsquo113
11+89+s+ 39+61+s+PROFILI ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
PROFILI NON ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
613
387
887
113
Composizione occupazionale per genere - Profili executive
Fonte Badenoch amp Clark - Executive Compensation Outlook 2018 - Le retribuzioni dei vertici aziendali delle societagrave quotate in Borsa Italiana
GRAZIE ALLE NORMATIVE SULLE QUOTE ROSA IL ldquoSOFFITTO DI CRISTALLOrdquo Egrave STATO SCALFITO MA NON INFRANTO LE DONNE NEI CDA DELLE
SOCIETAgrave QUOTATE SONO PASSATE DAL 74 AL 336 IN MENO DI 10 ANNI MA QUELLE CON CARICHE ESECUTIVE RESTANO APPENA Lrsquo113
In conclusione se egrave evidente che anche sotto la spinta del Legislatore la presenza nei vertici aziendali delle donne ha registrato progressi significativi purtroppo siamo ancora ben lontani da una ldquorivoluzione culturalerdquo Il ldquosoffitto di cristallordquo egrave stato scalfito ma non infranto
Ad un minore accesso alle posizioni di vertice corrisponde giocoforza una minore probabilitagrave di accedere alla fascia degli stipendi piugrave alti Tuttavia questa egrave solo una delle componenti a determinare il gap Infatti a paritagrave di inquadramento (e quindi di professionalitagrave contrattualmente riconosciuta) gli stipendi delle donne sono comunque costantemente inferiori a quelli degli uomini come evidenziato nella tabella successiva
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DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI
Uomini euro 101879 euro 54714 euro 32250 euro 25582
Donne euro 94162 euro 52734 euro 29450 euro 23120
GENDER GAP 82 38 95 106
RAL Media 2018 per inquadramento e genere
Un dirigente di genere femminile in Italia guadagna circa 7700 euro (lordi) in meno del collega maschio La differenza diventa di circa 2000 euro per i quadri di 2800 per gli impiegati e di poco meno di 2500 per gli operai
In generale il delta cresce al diminuire dellrsquoinquadramento per dirigenti e soprattutto per i quadri la differenza retributiva uomo-donna egrave nettamente inferiore rispetto a quella di impiegati ed operai Inoltre come si puograve vedere nella tabella che segue negli ultimi tre anni la situazione egrave in lento e costante miglioramento per tutte le categorie contrattuali ma in modo particolare per i dirigenti
IL GENDER PAY GAP CRESCE AL DIMINUIRE DELLA CATEGORIA CONTRATTUALE ED Egrave PIUgrave ALTO FRA GLI IMPIEGATI E GLI OPERAI
CHE FRA I DIRIGENTI ED I QUADRI
2014 2015 2016 2017 2018
Dirigenti
122
90
119
82
96
Quadri
44
5450
3840
Impiegati
117123
124
9594
Operai
129
84
115106
108
Totale
127
108
122
100104
Gender gap per inquadramento ndash Anni 2014-2018
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GENDER PAY GAP ED INDUSTRY DI MERCATO
Le differenze di retribuzione fra maschi e femmine sono legate anche al settore di attivitagrave dellrsquoazienda
Se si confrontano i dati relativi alle retribuzioni per settore e genere riportati nella tabella sottostante si puograve facilmente notare come le differenze salariali varino in modo significativo in base al settore di occupazione
SETTORE UOMINI DONNE GENDER SALARYGAP 2018
AGRICOLTURA euro 23974 euro 23730 10
INDUSTRIA DI PROCESSO euro 31632 euro 29835 60
INDUSTRIA MANIFATTURIERA euro 30996 euro 29154 63
EDILIZIA euro 26571 euro 32485 -182
UTILITIES euro 32275 euro 33683 -42
COMMERCIO euro 29371 euro 28310 37
SERVIZI euro 29559 euro 26098 133
SERVIZI FINANZIARI euro 45339 euro 36708 235
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per settore e genere
Ma il dato senzrsquoaltro piugrave significativo egrave che il gap retributivo maggiore a favore dei maschi sia proprio in quei comparti dove le lavoratrici sono in maggioranza in termini di occupazione Ciograve porta a confermare quanto giagrave evidenziato nel paragrafo precedente cioegrave che esista una discriminazione salariale tout-court una donna guadagna meno di un collega maschio sia a paritagrave di ruolo professionale che a paritagrave di settore drsquoimpiego (con lrsquoeccezione dellrsquoedilizia e delle utilities)
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORIAGENZIE PER IL LAVORO
HOTEL BAR E RISTORAZIONESERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTOGRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO
BANCHE E SERVIZI FINANZIARIFARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE
MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
CHIMICAGOMMA E PLASTICA
TRASPORTI E LOGISTICACARTA
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLOCEMENTO LATERIZI E CERAMICA
AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
6664
635753
525150
454240
373231312828
262424
222119
181717
22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
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Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
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PROGETTO LIBELLULAil primo network di aziende unitecontro la violenza sulle donnee la disriinazione di genere
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LO STATO DELLrsquoARTE NEL MONDO E IN ITALIA
Questa ldquosensibilitagraverdquo diffusa sulla questione della paritagrave di genere si egrave effettivamente tradotta in risultati concreti oppure no La risposta la puograve fornire su scala mondiale il GLOBAL GENDER GAP REPORT 2018 del WORLD ECONOMIC FORUM che fornisce per 149 paesi nel mondo un indice per la misurazione delle differenze di genere Lo studio ci indica che la capacitagrave di colmare le differenze fra uomini e donne a livello mondiale egrave del 682
Una situazione fortemente critica che evolve come si evidenzia nei grafici a fianco in modo davvero troppo lento dal 2006 ad oggi la riduzione del gender gap egrave stata complessivamente del 36 dato sceso nellrsquoultimo anno allo 003 (con il 38 dei paesi che ha avuto addirittura un peggioramento)
Con questo trend la predizione dellrsquoipotetica chiusura del gender gap globale egrave di 108 anni
2 Il GLOBAL GENDER GAP INDEX misura il gap ancora da colmare per cui un valore del 68 indica che crsquoegrave ancora un ldquobucordquo del 32 fra uomini e donne che dovrebbe essere colmato per ottenere la piena paritagrave Tanto piugrave lrsquoindice egrave alto quindi tanto minore egrave la differenza di genere Lrsquoindice egrave composto da 4 ldquosub-indicirdquo 1 ECONOMIC PARTECIPATION amp OPPORTUNITY 2 EDUCATIONAL ATTAINMENT 3 HEALTH amp SURVIVAL 4 POLITICAL EMPOWERMENT
Fonte World Economic Forum - Global GenderGap Report 2018
PER COLMARE IL GAP DI GENERE NEL MONDO SECONDO IL WORLD ECONOMIC FORUM SERVIRANNO 108 ANNI
Global Gender Gap Index and subindexes evolution 2006ndash2018
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Ovviamente non dappertutto il gap di genere egrave il medesimo lrsquoEuropa occidentale e il Nord America rispetto alla situazione generale sono il ldquotrainordquo rispettivamente con un gender gap del 758 e del 725 mentre come era lecito attendersi i Paesi piugrave poveri sono nel complesso quelli in cui si trovano differenze di genere piugrave gravi (in particolare nel Medio-Oriente e nel Nord Africa dove lrsquoindice egrave al 602)
Come egrave messa lrsquoItalia Stando al Global Gender Gap Report del WEF non siamo sicuramente un Paese allrsquoavanguardia lrsquoindice italiano egrave poco al di sopra della media (706) e ci posizioniamo circa a metagrave classifica Il 70deg posto nel ranking WEF ci vede al pari di Honduras e Montenegro e poco davanti a Tanzania e Capo Verde Se tuttavia prendiamo a riferimento lrsquoarea relativa allrsquoEuropa Occidentale che come detto in precedenza egrave lrsquoarea mediamente piugrave virtuosa siamo al diciassettesimo posto su 20 paesi davanti solamente a Grecia Malta e Cipro con 12 paesi posizionati nella top 30 globale
LrsquoITALIA Egrave AL 70deg POSTO SU 149 PAESI NEL MONDO PER QUANTO CONCERNE LA CAPACITAgrave DI COLMARE LE DIFFERENZE DI GENERE E AL 17deg
POSTO SUI 20 PAESI DELLrsquoEUROPA OCCIDENTALE
Iceland 1 0858
Norway 2 0835
Sweden 3 0822
Finland 4 0821
Ireland 9 0796
France 12 0779
Denmark 13 0778
Germany 14 0776
United Kingdom 15 0774
Western Europe 0758
Switzerland 20 0755
Netherlands 27 0747
Spain 29 0746
Belgium 32 0738
Portugal 37 0732
Austria 53 0718
Luxembourg 61 0712
Italy 70 0706
Greece 78 0696
Malta 91 0686
Cyprus 92 0684
Global Index 0680
Global Gender Gap Index - Italia vs paesi dellrsquoarea Western Europe - Posizione in classifica e Index - Anno 2018
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
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INDICATOREGLOBAL
GENDER GAP INDEX 2018
GLOBAL GENDER GAP INDEX 2017
RANKING 2018
RANKING 2017
Partecipazione ed opportunitagrave
economiche
Partecipazione femminile al mercato del lavoro paritagrave salariale percepita differenziali salariali stimati numero di donne legislatori e manager numero di donne in professioni intellettuali o tecniche
0592 0571 118deg 118deg
IstruzioneAlfabetizzazione donne iscritte nella scuola primaria secondaria terziaria
0995 0995 61deg 60deg
Salute e sopravvivenza
Rapporto tra i sessi alla nascita aspettativa di vita in salute
0969 0967 116deg 123deg
Valorizzazione politica
Donne con seggi in parlamento donne a livello ministeriale donne capo di stato o di governo negli ultimi 50 anni
0267 0234 38deg 46deg
INDICE GENERALE 0706 0692 70deg 82deg
Global Gender Gap Index 2018-2017 - Italia
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
Se il posizionamento del nostro Paese non egrave dei migliori la situazione complessiva dellrsquoItalia vede nel 2018 un miglioramento significativo rispetto allrsquoanno precedente avendo lrsquoItalia guadagnato 12 posizioni in classifica passando dallrsquo82deg posto al 70deg posto con lrsquoindice a quota 706
LrsquoITALIA DENOTA UNA PARTICOLARE ARRETRATEZZA NEL CAMPO DELLA PARTECIPAZIONE E DELLE OPPORTUNITArsquo PER LE DONNE NELLA SFERA ECONOMICA IL NOSTRO PAESE RESTA FERMO AL 118deg POSTO NEL
RANKING DEL WEF CON UN DIVARIO DA COLMARE SUPERIORE AL 60
Lo scatto in avanti egrave dovuto principalmente come evidenziato nella tabella sottostante ad un significativo miglioramento nellrsquoarea della ldquoValorizzazione politicardquo delle donne che mappa la partecipazione femminile alla gestione della cosa pubblica ma che resta a tuttrsquooggi - per lrsquoItalia come per tutti i Paesi mappati dal WEF ndash il campo dove il gender gap si rivela piugrave marcato Per il resto si conferma che per quanto attiene le aree dellrsquoldquoIstruzionerdquo e della ldquoSalute e sopravvivenzardquo di fatto la paritagrave di genere egrave stata praticamente raggiunta mentre moltissimo da fare resta sul piano della ldquoPartecipazione ed opportunitagrave economicherdquo (dove lrsquoItalia ha purtroppo confermato un davvero poco lusinghiero 118deg posto su 149 paesi)
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Restando nel campo della partecipazione e delle opportunitagrave in campo economico la giagrave precaria situazione del nostro Paese peggiora ulteriormente se si prende in esame lrsquoaspetto salariale
Stando ai dati del WEF come evidenziato nel prospetto sottostante se si parla di stipendi lrsquoItalia scivola addirittura al 126deg posto in classifica con un indice del 512 fronte di una media del 645 Inoltre egrave proprio in questo campo che si rileva il gap maggiore fra il valore dellrsquoindice italiano e quello medio dei Paesi inclusi nel GLOBAL GENDER GAP REPORT 2018
IL GENDER PAY GAP PER LE DONNE ITALIANE RISULTA PEGGIORE DI OLTRE IL 20 RISPETTO ALLA MEDIA DEI PAESI MAPPATI DAL WEF
Global Gender Gap Index - Focus Italia 2018 - Economic participation and opportunity
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
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Numerose pubblicazioni a livello nazionale ed internazionale indicano un maggior benessere e un miglior funzionamento del sistema economico e del mercato del lavoro quando il coinvolgimento attivo delle donne cresce La crescita del tasso di occupazione femminile stando a questi studi puograve rappresentare uno stimolo fortissimo alla crescita del PIL
Il Fondo Monetario Internazionale per esempio ha messo in evidenza come ldquohellip nei Paesi dove le distanze nei tassi partecipazione sono piugrave elevate la chiusura del gap aggiungerebbe al PIL locale il 35 rispetto alla mediardquo3 E McKinsey ha indicato in un proprio studio del 2015 che uno scenario di piena paritagrave fra i sessi in termini di accesso al mercato del lavoro porterebbe nel 2025 ad avere un PIL globale annuo superiore di 28 trilioni di dollari pari al +264
Guardando a casa nostra poi la Banca drsquoItalia nel 2013 indicava che ldquoun maggiore accesso femminile al mercato del lavoro che ne innalzasse il tasso di occupazione allrsquoobiettivo di Lisbona (60) si assocerebbe meccanicamente a un PIL piugrave elevato del 7 anche in presenza di una riduzione della produttivitagrave mediardquo5
Questo potenziale tuttavia sembra ancora fortemente inespresso il WEF ha stimato che serviranno 202 anni per ottenere la paritagrave sul posto di lavoro
Non solo Per effetto dei processi di automazione e di digitalizzazione dellrsquoeconomia e del lavoro il gap rischia di accrescersi piuttosto che ridursi visto che da una parte la trasformazione digitale impatteragrave soprattutto occupazioni tradizionalmente appannaggio delle lavoratrici e dallrsquoaltra le donne sono oggi poco rappresentate nelle ldquonuoverdquo professioni che richiedono una preparazione tecnico-scientifica (le cd competenze ldquoSTEMrdquo scienze tecnologia ingegneria e matematica)
IL MERCATO DEL LAVORO
3 International Monetary Fund ldquoEconomic Gains from Gender Inclusion New Mechanisms New Evidencerdquo4 httpswwwmckinseycomfeatured-insightsemployment-and-growthhow-advancing-womens-equality-can-add-12-trillion-to-global-growth5 Banca drsquoItalia ndash Questioni di Economia e Finanza ndash ldquoLe donne e leconomia italianardquo ndash Giugno 2013
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ANCHE SE NEGLI ULTIMI 10 ANNI LA SITUAZIONE Egrave MIGLIORATA LE DONNE IN ITALIA SONO 17 MILIONI IN PIUgrave DEGLI UOMINI MA LE LAVORATRICI
SONO 34 MILIONI IN MENO DEI LAVORATORI
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 29427607 31056366 60483973
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 14889000 11072000 25961000
OCCUPATI (in unitagrave) 13447000 9768000 23215000
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) 676 495 585
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 97 118 106
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 235 266 248
Indicatori del mercato del lavoro - Anno 2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
In Italia stando ai dati ISTAT a livello occupazionale resta ancora un divario considerevole fra uomini e donne in un Paese in cui queste ultime sono oltre 16 milioni in piugrave dei primi crsquoegrave una differenza di circa 37 milioni di occupati in meno di sesso femminile Ciograve si traduce in un tasso di occupazione molto piugrave basso per le femmine rispetto ai maschi 495 contro il 676 degli uomini (una situazione sfavorevole che si conferma anche per quanto concerne la disoccupazione giovanile come evidenziato nella tabella sopra riportata)
Fermo restando questo quadro generale chiaramente negativo stando al trend degli ultimi dieci anni il mercato del lavoro si sta modificando in senso piugrave favorevole alle donne Sempre secondo i dati ISTAT infatti se la popolazione maschile egrave cresciuta piugrave di quella femminile da un punto di vista occupazionale la componente femminile egrave decisamente aumentata dal 2008 a oggi (+93 le Forze di Lavoro +54 gli occupati) a fronte di un contemporaneo calo degli occupati maschi Parallelamente a fronte di una disoccupazione in crescita a livello generale le donne paiono aver risentito leggermente meno degli uomini di questo fenomeno
Il trend favorevole alle donne dellrsquoultimo decennio tuttavia parrebbe essersi rallentato progressivamente visto che negli ultimi 5 anni da una parte il tasso di occupazione femminile ha avuto una dinamica migliore di quello maschile (+3 vs + 28) ma dallrsquoaltra lrsquoandamento del tasso di disoccupazione egrave stato migliore per gli uomini (-18 vs -13)
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Guardando al di lagrave dei confini nazionali infine il confronto con il resto del mondo risulta impietoso sui 34 Pesi dellrsquoOECD lrsquoItalia si posiziona al 4deg posto per il tasso di disoccupazione femminile piugrave alto
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 36 28 32
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 18 93 49
OCCUPATI (in unitagrave) -27 54 05
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) -30 29 -01
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 42 33 39
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 100 89 95
Indicatori del mercato del lavoro - Trend 2008-2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Greece 263
Spain 191
Turkey 144
Italy 125
Portugal 96
France 91
Finland 85
Slovak Republic 85
Latvia 79
Slovenia 76
Chile 75
Belgium 71
Sweden 65
Ireland 62
Denmark 60
Canada 59
Lithuania 59
Australia 58
Estonia 55
Luxembourg 55
New Zealand 54
Netherlands 53
Switzerland 52
Austria 51
Poland 50
Hungary 46
Israel 44
United States 43
United Kingdom 43
Norway 38
Mexico 37
Czech Republic 36
Korea 36
Germany 34
Japan 28
Iceland 28
Tasso di disoccupazione femminile (popolazione tra i 15 e i 64 anni) - Anno 2017
Fonte Database OECD
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SECONDO ISTAT LE DONNE NON SOLO HANNO UN TASSO DI DISOCCUPAZIONE PIU ALTO MA LAVORANO IN MEDIA
IL 25 DI ORE IN MENO DEGLI UOMINI
Visti i dati di cui sopra non stupisce che secondo il Global Gender Gap Report 2018 del WEF lrsquoindice relativo al gap nella partecipazione al mercato del lavoro in Italia si attesti al 669 contro il 737 medio a livello internazionale posizionandoci al 93deg posto sui 144 paesi mappati dalla ricerca
Ma come noto le donne non scontano solo difficoltagrave in accesso al mercato del lavoro
Le convenzioni sociali e gli stereotipi sul ruolo della donna per esempio nelle cure familiari o nella cd ldquoeconomia domesticardquo hanno conseguenze significative anche una volta che questa prima barriera sia stata scavalcata i dati ISTAT ci dicono che in Italia la percentuale di donne con part-time egrave del 324 (pari a 3164000 persone) contro quella dellrsquo85 degli uomini (1143000 persone) Le ore lavorate dalle donne occupate in media sono il 25 in meno di quelle degli uomini (32 ore settimanali pro-capite delle lavoratrici contro 40 dei lavoratori)
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LA SITUAZIONE GENERALE
Secondo i dati rilevati dal nostro Osservatorio nel 2018 la differenza retributiva fra maschi e femmine vale piugrave di 2700 euro lordi annui si conferma quindi che - a paritagrave di lavoro con un collega uomo ndash egrave come se una donna venisse retribuita soltanto dalla seconda metagrave di febbraio hellip
IL GENDER SALARY GAP IN ITALIA
euro 30368
euro 27617
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
Volendo vedere il bicchiere mezzo pieno la buona notizia egrave che il gender pay gap nellrsquoultimo triennio ha avuto una diminuzione non trascurabile se si pensa che oggi la differenza egrave pari al 100 a favore degli uomini ma era il 104 nel 2017 ed il 127 nel 2016
Questo trend pur in assenza di uno studio ad hoc a livello empirico potrebbe spiegarsi ragionevolmente come lrsquoeffetto del progressivo cambiamento della struttura occupazionale oltre che di un miglioramento relativo degli stipendi delle donne rispetto a quello dei colleghi uomini (dovuto anche ad un maggiore accesso a posizioni apicali nelle aziende come evidenziato nel paragrafo seguente) Dal 2007 al 2017 infatti mentre le donne occupate sono aumentate del 65 gli uomini sono diminuiti del 34 (fonte ISTAT 2017)
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Differenza retributiva di genere nei Paesi europei nel settore privato
Fonte Eurostat 2017 - The unadjusted gender pay gap 2017 (difference between average gross ourly earnings of male and female employees as of male gross earnings)NB per alcuni Paesi fra cui lrsquoItalia il dato 2017 egrave un dato di previsione
PAESE GENDER GAP PAESE GENDER
GAP PAESE GENDER GAP
1 Croazia 65 9 Danimarca 150 17 Italia 207
2 Romania 70 10 Islanda 156 18 Paesi Bassi 211
3 Slovenia 82 11 Lituania 157 19 Slovacchia 214
4 Belgio 91 12 Polonia 161 20 Regno Unito 218
5 Svezia 112 13 Finlandia 162 21 Rep Ceca 223
6 Bulgaria 122 14 Norvegia 172 22 Portogallo 225
7 Lettonia 134 15 Svizzera 178 23 Cipro 228
8 Ungheria 143 16 Spagna 193 24 Germania 230
Per quanto riguarda il confronto con gli altri Paesi europei EUROSTAT (cfr tabella sopra) ci posiziona al 17deg posto su 24 nazioni europee per differenze retributive uomo-donna6 nel settore privato mentre nel settore pubblico il gap egrave pari solamente al 41 ed egrave uno dei piugrave bassi drsquoEuropa
6 Il differente dato rilevato da JobPricing e EUROSTAT egrave da ascriversi alla differente metodologia di misurazione retribuzione annua lorda full-time equivalent per JobPricing e retribuzione lorda oraria per EUROSTAT
SECONDO EUROSTAT LrsquoITALIA SI POSIZIONA AL 17deg POSTO SU 24 PAESI PER AMPIEZZA DEL GENEDER PAY GAP NEL SETTORE PRIVATO
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GENDER PAY GAP OCCUPAZIONE E CARRIERA
Le differenze retributive fra uomini e donne e piugrave in generale le differenti possibilitagrave di guadagno sul posto di lavoro si determinano sulla base di tre fattori fondamentali
1 le donne lavorano mediamente meno degli uomini2 le donne che lavorano hanno minori prospettive di carriera degli uomini3 le donne a paritagrave di lavoro sono comunque in media meno retribuite dei colleghi uomini
Del primo aspetto abbiamo giagrave detto trattando della struttura occupazionale ldquoal femminilerdquo e della partecipazione al mercato del lavoro delle donne
Per quanto riguarda la carriera analizzando la composizione degli occupati per categoria professionale e genere si possono trarre informazioni molto interessanti Il sistema informativo di ISTAT per quanto riguarda il nostro Paese mappa in modo puntuale la situazione e ci restituisce una fotografia riportata nella tabella sottostante
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 68 55 43 65 55
Donne 32 45 57 35 45
Composizione degli occupati per genere e inquadramento - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Stando a quanto ci dice lrsquoIstituto di statistica nazionale sono donne il 32 dei Dirigenti il 45 dei Quadri il 57 degli impiegati e il 35 degli Operai Si tratta quindi di una struttura occupazionale che a tuttrsquooggi privilegia i maschi in modo evidente per quanto riguarda lrsquoaccesso alle posizioni apicali delle aziende
Negli ultimi 10 anni tuttavia si sono manifestati segnali di evoluzione se non di trasformazione vera e propria a vantaggio delle donne la presenza femminile ai vertici delle imprese egrave stata in crescita lieve ma costante e dal 2008 al 2018 le donne sono passate dal 27 al 32 fra i dirigenti e dal 41 al 45 fra i quadri Secondo la CONSOB inoltre nelle societagrave quotate italiane durante lesercizio 2017 le donne che hanno ricoperto un ruolo di Consigliere allrsquointerno dei CdA sono state il 336 del totale Nel 2011 erano solamente il 74
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Se si considerano solamente i dipendenti di aziende private escludendo quindi i dipendenti della pubblica amministrazione lo scenario cambia in senso peggiorativo La Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro dellrsquoISTAT evidenzia infatti che fra i Dirigenti solo il 15 egrave donna e fra i Quadri il 29
LrsquoACCESSO DELLE DONNE ALLE POSIZIONI DI VERTICE RESTA ANCORA MOLTO BASSO E I MIGLIORAMENTI CHE PURE CI SONO SONO DI FATTO
MOLTO LENTI DAL 2008 AL 2018 IL NUMERO DI DIRIGENTI DONNA Egrave PASSATO DAL 27 AL 32
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
941
932
926
884
822
773
724
697
664
59
63
68
74
116
178
227
276
303
336
937
Componente maschile Componente femminile
Evoluzione della composizione occupazionale per genere nei vertici delle Societagrave Quotate ndash Anni 2008-2017
Fonte CONSOB - Relazione sullrsquoevoluzione della Corporate Governance delle Societagrave Quotate
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 85 71 47 67 60
Donne 15 29 53 33 40
Composizione degli occupati per genere e inquadramento nel settore privato - Media anni 2015-2016-2017
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT ndash Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
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Anche in merito alla presenza femminile ai vertici delle societagrave quotate approfondendo la lettura dei dati si scopre che i progressi ci sono ma sono ancora limitati se infatti egrave vero che le donne nei CdA sono salite al 336 quelle che hanno cariche esecutive (CEO Direttori Generali Consiglieri con cariche esecutive in azienda) sono appena lrsquo113
11+89+s+ 39+61+s+PROFILI ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
PROFILI NON ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
613
387
887
113
Composizione occupazionale per genere - Profili executive
Fonte Badenoch amp Clark - Executive Compensation Outlook 2018 - Le retribuzioni dei vertici aziendali delle societagrave quotate in Borsa Italiana
GRAZIE ALLE NORMATIVE SULLE QUOTE ROSA IL ldquoSOFFITTO DI CRISTALLOrdquo Egrave STATO SCALFITO MA NON INFRANTO LE DONNE NEI CDA DELLE
SOCIETAgrave QUOTATE SONO PASSATE DAL 74 AL 336 IN MENO DI 10 ANNI MA QUELLE CON CARICHE ESECUTIVE RESTANO APPENA Lrsquo113
In conclusione se egrave evidente che anche sotto la spinta del Legislatore la presenza nei vertici aziendali delle donne ha registrato progressi significativi purtroppo siamo ancora ben lontani da una ldquorivoluzione culturalerdquo Il ldquosoffitto di cristallordquo egrave stato scalfito ma non infranto
Ad un minore accesso alle posizioni di vertice corrisponde giocoforza una minore probabilitagrave di accedere alla fascia degli stipendi piugrave alti Tuttavia questa egrave solo una delle componenti a determinare il gap Infatti a paritagrave di inquadramento (e quindi di professionalitagrave contrattualmente riconosciuta) gli stipendi delle donne sono comunque costantemente inferiori a quelli degli uomini come evidenziato nella tabella successiva
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DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI
Uomini euro 101879 euro 54714 euro 32250 euro 25582
Donne euro 94162 euro 52734 euro 29450 euro 23120
GENDER GAP 82 38 95 106
RAL Media 2018 per inquadramento e genere
Un dirigente di genere femminile in Italia guadagna circa 7700 euro (lordi) in meno del collega maschio La differenza diventa di circa 2000 euro per i quadri di 2800 per gli impiegati e di poco meno di 2500 per gli operai
In generale il delta cresce al diminuire dellrsquoinquadramento per dirigenti e soprattutto per i quadri la differenza retributiva uomo-donna egrave nettamente inferiore rispetto a quella di impiegati ed operai Inoltre come si puograve vedere nella tabella che segue negli ultimi tre anni la situazione egrave in lento e costante miglioramento per tutte le categorie contrattuali ma in modo particolare per i dirigenti
IL GENDER PAY GAP CRESCE AL DIMINUIRE DELLA CATEGORIA CONTRATTUALE ED Egrave PIUgrave ALTO FRA GLI IMPIEGATI E GLI OPERAI
CHE FRA I DIRIGENTI ED I QUADRI
2014 2015 2016 2017 2018
Dirigenti
122
90
119
82
96
Quadri
44
5450
3840
Impiegati
117123
124
9594
Operai
129
84
115106
108
Totale
127
108
122
100104
Gender gap per inquadramento ndash Anni 2014-2018
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GENDER PAY GAP ED INDUSTRY DI MERCATO
Le differenze di retribuzione fra maschi e femmine sono legate anche al settore di attivitagrave dellrsquoazienda
Se si confrontano i dati relativi alle retribuzioni per settore e genere riportati nella tabella sottostante si puograve facilmente notare come le differenze salariali varino in modo significativo in base al settore di occupazione
SETTORE UOMINI DONNE GENDER SALARYGAP 2018
AGRICOLTURA euro 23974 euro 23730 10
INDUSTRIA DI PROCESSO euro 31632 euro 29835 60
INDUSTRIA MANIFATTURIERA euro 30996 euro 29154 63
EDILIZIA euro 26571 euro 32485 -182
UTILITIES euro 32275 euro 33683 -42
COMMERCIO euro 29371 euro 28310 37
SERVIZI euro 29559 euro 26098 133
SERVIZI FINANZIARI euro 45339 euro 36708 235
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per settore e genere
Ma il dato senzrsquoaltro piugrave significativo egrave che il gap retributivo maggiore a favore dei maschi sia proprio in quei comparti dove le lavoratrici sono in maggioranza in termini di occupazione Ciograve porta a confermare quanto giagrave evidenziato nel paragrafo precedente cioegrave che esista una discriminazione salariale tout-court una donna guadagna meno di un collega maschio sia a paritagrave di ruolo professionale che a paritagrave di settore drsquoimpiego (con lrsquoeccezione dellrsquoedilizia e delle utilities)
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORIAGENZIE PER IL LAVORO
HOTEL BAR E RISTORAZIONESERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTOGRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO
BANCHE E SERVIZI FINANZIARIFARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE
MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
CHIMICAGOMMA E PLASTICA
TRASPORTI E LOGISTICACARTA
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLOCEMENTO LATERIZI E CERAMICA
AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
6664
635753
525150
454240
373231312828
262424
222119
181717
22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
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Ovviamente non dappertutto il gap di genere egrave il medesimo lrsquoEuropa occidentale e il Nord America rispetto alla situazione generale sono il ldquotrainordquo rispettivamente con un gender gap del 758 e del 725 mentre come era lecito attendersi i Paesi piugrave poveri sono nel complesso quelli in cui si trovano differenze di genere piugrave gravi (in particolare nel Medio-Oriente e nel Nord Africa dove lrsquoindice egrave al 602)
Come egrave messa lrsquoItalia Stando al Global Gender Gap Report del WEF non siamo sicuramente un Paese allrsquoavanguardia lrsquoindice italiano egrave poco al di sopra della media (706) e ci posizioniamo circa a metagrave classifica Il 70deg posto nel ranking WEF ci vede al pari di Honduras e Montenegro e poco davanti a Tanzania e Capo Verde Se tuttavia prendiamo a riferimento lrsquoarea relativa allrsquoEuropa Occidentale che come detto in precedenza egrave lrsquoarea mediamente piugrave virtuosa siamo al diciassettesimo posto su 20 paesi davanti solamente a Grecia Malta e Cipro con 12 paesi posizionati nella top 30 globale
LrsquoITALIA Egrave AL 70deg POSTO SU 149 PAESI NEL MONDO PER QUANTO CONCERNE LA CAPACITAgrave DI COLMARE LE DIFFERENZE DI GENERE E AL 17deg
POSTO SUI 20 PAESI DELLrsquoEUROPA OCCIDENTALE
Iceland 1 0858
Norway 2 0835
Sweden 3 0822
Finland 4 0821
Ireland 9 0796
France 12 0779
Denmark 13 0778
Germany 14 0776
United Kingdom 15 0774
Western Europe 0758
Switzerland 20 0755
Netherlands 27 0747
Spain 29 0746
Belgium 32 0738
Portugal 37 0732
Austria 53 0718
Luxembourg 61 0712
Italy 70 0706
Greece 78 0696
Malta 91 0686
Cyprus 92 0684
Global Index 0680
Global Gender Gap Index - Italia vs paesi dellrsquoarea Western Europe - Posizione in classifica e Index - Anno 2018
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
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INDICATOREGLOBAL
GENDER GAP INDEX 2018
GLOBAL GENDER GAP INDEX 2017
RANKING 2018
RANKING 2017
Partecipazione ed opportunitagrave
economiche
Partecipazione femminile al mercato del lavoro paritagrave salariale percepita differenziali salariali stimati numero di donne legislatori e manager numero di donne in professioni intellettuali o tecniche
0592 0571 118deg 118deg
IstruzioneAlfabetizzazione donne iscritte nella scuola primaria secondaria terziaria
0995 0995 61deg 60deg
Salute e sopravvivenza
Rapporto tra i sessi alla nascita aspettativa di vita in salute
0969 0967 116deg 123deg
Valorizzazione politica
Donne con seggi in parlamento donne a livello ministeriale donne capo di stato o di governo negli ultimi 50 anni
0267 0234 38deg 46deg
INDICE GENERALE 0706 0692 70deg 82deg
Global Gender Gap Index 2018-2017 - Italia
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
Se il posizionamento del nostro Paese non egrave dei migliori la situazione complessiva dellrsquoItalia vede nel 2018 un miglioramento significativo rispetto allrsquoanno precedente avendo lrsquoItalia guadagnato 12 posizioni in classifica passando dallrsquo82deg posto al 70deg posto con lrsquoindice a quota 706
LrsquoITALIA DENOTA UNA PARTICOLARE ARRETRATEZZA NEL CAMPO DELLA PARTECIPAZIONE E DELLE OPPORTUNITArsquo PER LE DONNE NELLA SFERA ECONOMICA IL NOSTRO PAESE RESTA FERMO AL 118deg POSTO NEL
RANKING DEL WEF CON UN DIVARIO DA COLMARE SUPERIORE AL 60
Lo scatto in avanti egrave dovuto principalmente come evidenziato nella tabella sottostante ad un significativo miglioramento nellrsquoarea della ldquoValorizzazione politicardquo delle donne che mappa la partecipazione femminile alla gestione della cosa pubblica ma che resta a tuttrsquooggi - per lrsquoItalia come per tutti i Paesi mappati dal WEF ndash il campo dove il gender gap si rivela piugrave marcato Per il resto si conferma che per quanto attiene le aree dellrsquoldquoIstruzionerdquo e della ldquoSalute e sopravvivenzardquo di fatto la paritagrave di genere egrave stata praticamente raggiunta mentre moltissimo da fare resta sul piano della ldquoPartecipazione ed opportunitagrave economicherdquo (dove lrsquoItalia ha purtroppo confermato un davvero poco lusinghiero 118deg posto su 149 paesi)
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Restando nel campo della partecipazione e delle opportunitagrave in campo economico la giagrave precaria situazione del nostro Paese peggiora ulteriormente se si prende in esame lrsquoaspetto salariale
Stando ai dati del WEF come evidenziato nel prospetto sottostante se si parla di stipendi lrsquoItalia scivola addirittura al 126deg posto in classifica con un indice del 512 fronte di una media del 645 Inoltre egrave proprio in questo campo che si rileva il gap maggiore fra il valore dellrsquoindice italiano e quello medio dei Paesi inclusi nel GLOBAL GENDER GAP REPORT 2018
IL GENDER PAY GAP PER LE DONNE ITALIANE RISULTA PEGGIORE DI OLTRE IL 20 RISPETTO ALLA MEDIA DEI PAESI MAPPATI DAL WEF
Global Gender Gap Index - Focus Italia 2018 - Economic participation and opportunity
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
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Numerose pubblicazioni a livello nazionale ed internazionale indicano un maggior benessere e un miglior funzionamento del sistema economico e del mercato del lavoro quando il coinvolgimento attivo delle donne cresce La crescita del tasso di occupazione femminile stando a questi studi puograve rappresentare uno stimolo fortissimo alla crescita del PIL
Il Fondo Monetario Internazionale per esempio ha messo in evidenza come ldquohellip nei Paesi dove le distanze nei tassi partecipazione sono piugrave elevate la chiusura del gap aggiungerebbe al PIL locale il 35 rispetto alla mediardquo3 E McKinsey ha indicato in un proprio studio del 2015 che uno scenario di piena paritagrave fra i sessi in termini di accesso al mercato del lavoro porterebbe nel 2025 ad avere un PIL globale annuo superiore di 28 trilioni di dollari pari al +264
Guardando a casa nostra poi la Banca drsquoItalia nel 2013 indicava che ldquoun maggiore accesso femminile al mercato del lavoro che ne innalzasse il tasso di occupazione allrsquoobiettivo di Lisbona (60) si assocerebbe meccanicamente a un PIL piugrave elevato del 7 anche in presenza di una riduzione della produttivitagrave mediardquo5
Questo potenziale tuttavia sembra ancora fortemente inespresso il WEF ha stimato che serviranno 202 anni per ottenere la paritagrave sul posto di lavoro
Non solo Per effetto dei processi di automazione e di digitalizzazione dellrsquoeconomia e del lavoro il gap rischia di accrescersi piuttosto che ridursi visto che da una parte la trasformazione digitale impatteragrave soprattutto occupazioni tradizionalmente appannaggio delle lavoratrici e dallrsquoaltra le donne sono oggi poco rappresentate nelle ldquonuoverdquo professioni che richiedono una preparazione tecnico-scientifica (le cd competenze ldquoSTEMrdquo scienze tecnologia ingegneria e matematica)
IL MERCATO DEL LAVORO
3 International Monetary Fund ldquoEconomic Gains from Gender Inclusion New Mechanisms New Evidencerdquo4 httpswwwmckinseycomfeatured-insightsemployment-and-growthhow-advancing-womens-equality-can-add-12-trillion-to-global-growth5 Banca drsquoItalia ndash Questioni di Economia e Finanza ndash ldquoLe donne e leconomia italianardquo ndash Giugno 2013
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ANCHE SE NEGLI ULTIMI 10 ANNI LA SITUAZIONE Egrave MIGLIORATA LE DONNE IN ITALIA SONO 17 MILIONI IN PIUgrave DEGLI UOMINI MA LE LAVORATRICI
SONO 34 MILIONI IN MENO DEI LAVORATORI
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 29427607 31056366 60483973
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 14889000 11072000 25961000
OCCUPATI (in unitagrave) 13447000 9768000 23215000
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) 676 495 585
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 97 118 106
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 235 266 248
Indicatori del mercato del lavoro - Anno 2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
In Italia stando ai dati ISTAT a livello occupazionale resta ancora un divario considerevole fra uomini e donne in un Paese in cui queste ultime sono oltre 16 milioni in piugrave dei primi crsquoegrave una differenza di circa 37 milioni di occupati in meno di sesso femminile Ciograve si traduce in un tasso di occupazione molto piugrave basso per le femmine rispetto ai maschi 495 contro il 676 degli uomini (una situazione sfavorevole che si conferma anche per quanto concerne la disoccupazione giovanile come evidenziato nella tabella sopra riportata)
Fermo restando questo quadro generale chiaramente negativo stando al trend degli ultimi dieci anni il mercato del lavoro si sta modificando in senso piugrave favorevole alle donne Sempre secondo i dati ISTAT infatti se la popolazione maschile egrave cresciuta piugrave di quella femminile da un punto di vista occupazionale la componente femminile egrave decisamente aumentata dal 2008 a oggi (+93 le Forze di Lavoro +54 gli occupati) a fronte di un contemporaneo calo degli occupati maschi Parallelamente a fronte di una disoccupazione in crescita a livello generale le donne paiono aver risentito leggermente meno degli uomini di questo fenomeno
Il trend favorevole alle donne dellrsquoultimo decennio tuttavia parrebbe essersi rallentato progressivamente visto che negli ultimi 5 anni da una parte il tasso di occupazione femminile ha avuto una dinamica migliore di quello maschile (+3 vs + 28) ma dallrsquoaltra lrsquoandamento del tasso di disoccupazione egrave stato migliore per gli uomini (-18 vs -13)
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Guardando al di lagrave dei confini nazionali infine il confronto con il resto del mondo risulta impietoso sui 34 Pesi dellrsquoOECD lrsquoItalia si posiziona al 4deg posto per il tasso di disoccupazione femminile piugrave alto
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 36 28 32
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 18 93 49
OCCUPATI (in unitagrave) -27 54 05
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) -30 29 -01
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 42 33 39
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 100 89 95
Indicatori del mercato del lavoro - Trend 2008-2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Greece 263
Spain 191
Turkey 144
Italy 125
Portugal 96
France 91
Finland 85
Slovak Republic 85
Latvia 79
Slovenia 76
Chile 75
Belgium 71
Sweden 65
Ireland 62
Denmark 60
Canada 59
Lithuania 59
Australia 58
Estonia 55
Luxembourg 55
New Zealand 54
Netherlands 53
Switzerland 52
Austria 51
Poland 50
Hungary 46
Israel 44
United States 43
United Kingdom 43
Norway 38
Mexico 37
Czech Republic 36
Korea 36
Germany 34
Japan 28
Iceland 28
Tasso di disoccupazione femminile (popolazione tra i 15 e i 64 anni) - Anno 2017
Fonte Database OECD
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SECONDO ISTAT LE DONNE NON SOLO HANNO UN TASSO DI DISOCCUPAZIONE PIU ALTO MA LAVORANO IN MEDIA
IL 25 DI ORE IN MENO DEGLI UOMINI
Visti i dati di cui sopra non stupisce che secondo il Global Gender Gap Report 2018 del WEF lrsquoindice relativo al gap nella partecipazione al mercato del lavoro in Italia si attesti al 669 contro il 737 medio a livello internazionale posizionandoci al 93deg posto sui 144 paesi mappati dalla ricerca
Ma come noto le donne non scontano solo difficoltagrave in accesso al mercato del lavoro
Le convenzioni sociali e gli stereotipi sul ruolo della donna per esempio nelle cure familiari o nella cd ldquoeconomia domesticardquo hanno conseguenze significative anche una volta che questa prima barriera sia stata scavalcata i dati ISTAT ci dicono che in Italia la percentuale di donne con part-time egrave del 324 (pari a 3164000 persone) contro quella dellrsquo85 degli uomini (1143000 persone) Le ore lavorate dalle donne occupate in media sono il 25 in meno di quelle degli uomini (32 ore settimanali pro-capite delle lavoratrici contro 40 dei lavoratori)
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LA SITUAZIONE GENERALE
Secondo i dati rilevati dal nostro Osservatorio nel 2018 la differenza retributiva fra maschi e femmine vale piugrave di 2700 euro lordi annui si conferma quindi che - a paritagrave di lavoro con un collega uomo ndash egrave come se una donna venisse retribuita soltanto dalla seconda metagrave di febbraio hellip
IL GENDER SALARY GAP IN ITALIA
euro 30368
euro 27617
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
Volendo vedere il bicchiere mezzo pieno la buona notizia egrave che il gender pay gap nellrsquoultimo triennio ha avuto una diminuzione non trascurabile se si pensa che oggi la differenza egrave pari al 100 a favore degli uomini ma era il 104 nel 2017 ed il 127 nel 2016
Questo trend pur in assenza di uno studio ad hoc a livello empirico potrebbe spiegarsi ragionevolmente come lrsquoeffetto del progressivo cambiamento della struttura occupazionale oltre che di un miglioramento relativo degli stipendi delle donne rispetto a quello dei colleghi uomini (dovuto anche ad un maggiore accesso a posizioni apicali nelle aziende come evidenziato nel paragrafo seguente) Dal 2007 al 2017 infatti mentre le donne occupate sono aumentate del 65 gli uomini sono diminuiti del 34 (fonte ISTAT 2017)
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Differenza retributiva di genere nei Paesi europei nel settore privato
Fonte Eurostat 2017 - The unadjusted gender pay gap 2017 (difference between average gross ourly earnings of male and female employees as of male gross earnings)NB per alcuni Paesi fra cui lrsquoItalia il dato 2017 egrave un dato di previsione
PAESE GENDER GAP PAESE GENDER
GAP PAESE GENDER GAP
1 Croazia 65 9 Danimarca 150 17 Italia 207
2 Romania 70 10 Islanda 156 18 Paesi Bassi 211
3 Slovenia 82 11 Lituania 157 19 Slovacchia 214
4 Belgio 91 12 Polonia 161 20 Regno Unito 218
5 Svezia 112 13 Finlandia 162 21 Rep Ceca 223
6 Bulgaria 122 14 Norvegia 172 22 Portogallo 225
7 Lettonia 134 15 Svizzera 178 23 Cipro 228
8 Ungheria 143 16 Spagna 193 24 Germania 230
Per quanto riguarda il confronto con gli altri Paesi europei EUROSTAT (cfr tabella sopra) ci posiziona al 17deg posto su 24 nazioni europee per differenze retributive uomo-donna6 nel settore privato mentre nel settore pubblico il gap egrave pari solamente al 41 ed egrave uno dei piugrave bassi drsquoEuropa
6 Il differente dato rilevato da JobPricing e EUROSTAT egrave da ascriversi alla differente metodologia di misurazione retribuzione annua lorda full-time equivalent per JobPricing e retribuzione lorda oraria per EUROSTAT
SECONDO EUROSTAT LrsquoITALIA SI POSIZIONA AL 17deg POSTO SU 24 PAESI PER AMPIEZZA DEL GENEDER PAY GAP NEL SETTORE PRIVATO
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GENDER PAY GAP OCCUPAZIONE E CARRIERA
Le differenze retributive fra uomini e donne e piugrave in generale le differenti possibilitagrave di guadagno sul posto di lavoro si determinano sulla base di tre fattori fondamentali
1 le donne lavorano mediamente meno degli uomini2 le donne che lavorano hanno minori prospettive di carriera degli uomini3 le donne a paritagrave di lavoro sono comunque in media meno retribuite dei colleghi uomini
Del primo aspetto abbiamo giagrave detto trattando della struttura occupazionale ldquoal femminilerdquo e della partecipazione al mercato del lavoro delle donne
Per quanto riguarda la carriera analizzando la composizione degli occupati per categoria professionale e genere si possono trarre informazioni molto interessanti Il sistema informativo di ISTAT per quanto riguarda il nostro Paese mappa in modo puntuale la situazione e ci restituisce una fotografia riportata nella tabella sottostante
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 68 55 43 65 55
Donne 32 45 57 35 45
Composizione degli occupati per genere e inquadramento - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Stando a quanto ci dice lrsquoIstituto di statistica nazionale sono donne il 32 dei Dirigenti il 45 dei Quadri il 57 degli impiegati e il 35 degli Operai Si tratta quindi di una struttura occupazionale che a tuttrsquooggi privilegia i maschi in modo evidente per quanto riguarda lrsquoaccesso alle posizioni apicali delle aziende
Negli ultimi 10 anni tuttavia si sono manifestati segnali di evoluzione se non di trasformazione vera e propria a vantaggio delle donne la presenza femminile ai vertici delle imprese egrave stata in crescita lieve ma costante e dal 2008 al 2018 le donne sono passate dal 27 al 32 fra i dirigenti e dal 41 al 45 fra i quadri Secondo la CONSOB inoltre nelle societagrave quotate italiane durante lesercizio 2017 le donne che hanno ricoperto un ruolo di Consigliere allrsquointerno dei CdA sono state il 336 del totale Nel 2011 erano solamente il 74
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Se si considerano solamente i dipendenti di aziende private escludendo quindi i dipendenti della pubblica amministrazione lo scenario cambia in senso peggiorativo La Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro dellrsquoISTAT evidenzia infatti che fra i Dirigenti solo il 15 egrave donna e fra i Quadri il 29
LrsquoACCESSO DELLE DONNE ALLE POSIZIONI DI VERTICE RESTA ANCORA MOLTO BASSO E I MIGLIORAMENTI CHE PURE CI SONO SONO DI FATTO
MOLTO LENTI DAL 2008 AL 2018 IL NUMERO DI DIRIGENTI DONNA Egrave PASSATO DAL 27 AL 32
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
941
932
926
884
822
773
724
697
664
59
63
68
74
116
178
227
276
303
336
937
Componente maschile Componente femminile
Evoluzione della composizione occupazionale per genere nei vertici delle Societagrave Quotate ndash Anni 2008-2017
Fonte CONSOB - Relazione sullrsquoevoluzione della Corporate Governance delle Societagrave Quotate
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 85 71 47 67 60
Donne 15 29 53 33 40
Composizione degli occupati per genere e inquadramento nel settore privato - Media anni 2015-2016-2017
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT ndash Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
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Anche in merito alla presenza femminile ai vertici delle societagrave quotate approfondendo la lettura dei dati si scopre che i progressi ci sono ma sono ancora limitati se infatti egrave vero che le donne nei CdA sono salite al 336 quelle che hanno cariche esecutive (CEO Direttori Generali Consiglieri con cariche esecutive in azienda) sono appena lrsquo113
11+89+s+ 39+61+s+PROFILI ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
PROFILI NON ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
613
387
887
113
Composizione occupazionale per genere - Profili executive
Fonte Badenoch amp Clark - Executive Compensation Outlook 2018 - Le retribuzioni dei vertici aziendali delle societagrave quotate in Borsa Italiana
GRAZIE ALLE NORMATIVE SULLE QUOTE ROSA IL ldquoSOFFITTO DI CRISTALLOrdquo Egrave STATO SCALFITO MA NON INFRANTO LE DONNE NEI CDA DELLE
SOCIETAgrave QUOTATE SONO PASSATE DAL 74 AL 336 IN MENO DI 10 ANNI MA QUELLE CON CARICHE ESECUTIVE RESTANO APPENA Lrsquo113
In conclusione se egrave evidente che anche sotto la spinta del Legislatore la presenza nei vertici aziendali delle donne ha registrato progressi significativi purtroppo siamo ancora ben lontani da una ldquorivoluzione culturalerdquo Il ldquosoffitto di cristallordquo egrave stato scalfito ma non infranto
Ad un minore accesso alle posizioni di vertice corrisponde giocoforza una minore probabilitagrave di accedere alla fascia degli stipendi piugrave alti Tuttavia questa egrave solo una delle componenti a determinare il gap Infatti a paritagrave di inquadramento (e quindi di professionalitagrave contrattualmente riconosciuta) gli stipendi delle donne sono comunque costantemente inferiori a quelli degli uomini come evidenziato nella tabella successiva
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DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI
Uomini euro 101879 euro 54714 euro 32250 euro 25582
Donne euro 94162 euro 52734 euro 29450 euro 23120
GENDER GAP 82 38 95 106
RAL Media 2018 per inquadramento e genere
Un dirigente di genere femminile in Italia guadagna circa 7700 euro (lordi) in meno del collega maschio La differenza diventa di circa 2000 euro per i quadri di 2800 per gli impiegati e di poco meno di 2500 per gli operai
In generale il delta cresce al diminuire dellrsquoinquadramento per dirigenti e soprattutto per i quadri la differenza retributiva uomo-donna egrave nettamente inferiore rispetto a quella di impiegati ed operai Inoltre come si puograve vedere nella tabella che segue negli ultimi tre anni la situazione egrave in lento e costante miglioramento per tutte le categorie contrattuali ma in modo particolare per i dirigenti
IL GENDER PAY GAP CRESCE AL DIMINUIRE DELLA CATEGORIA CONTRATTUALE ED Egrave PIUgrave ALTO FRA GLI IMPIEGATI E GLI OPERAI
CHE FRA I DIRIGENTI ED I QUADRI
2014 2015 2016 2017 2018
Dirigenti
122
90
119
82
96
Quadri
44
5450
3840
Impiegati
117123
124
9594
Operai
129
84
115106
108
Totale
127
108
122
100104
Gender gap per inquadramento ndash Anni 2014-2018
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GENDER PAY GAP ED INDUSTRY DI MERCATO
Le differenze di retribuzione fra maschi e femmine sono legate anche al settore di attivitagrave dellrsquoazienda
Se si confrontano i dati relativi alle retribuzioni per settore e genere riportati nella tabella sottostante si puograve facilmente notare come le differenze salariali varino in modo significativo in base al settore di occupazione
SETTORE UOMINI DONNE GENDER SALARYGAP 2018
AGRICOLTURA euro 23974 euro 23730 10
INDUSTRIA DI PROCESSO euro 31632 euro 29835 60
INDUSTRIA MANIFATTURIERA euro 30996 euro 29154 63
EDILIZIA euro 26571 euro 32485 -182
UTILITIES euro 32275 euro 33683 -42
COMMERCIO euro 29371 euro 28310 37
SERVIZI euro 29559 euro 26098 133
SERVIZI FINANZIARI euro 45339 euro 36708 235
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per settore e genere
Ma il dato senzrsquoaltro piugrave significativo egrave che il gap retributivo maggiore a favore dei maschi sia proprio in quei comparti dove le lavoratrici sono in maggioranza in termini di occupazione Ciograve porta a confermare quanto giagrave evidenziato nel paragrafo precedente cioegrave che esista una discriminazione salariale tout-court una donna guadagna meno di un collega maschio sia a paritagrave di ruolo professionale che a paritagrave di settore drsquoimpiego (con lrsquoeccezione dellrsquoedilizia e delle utilities)
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
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MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
CHIMICAGOMMA E PLASTICA
TRASPORTI E LOGISTICACARTA
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLOCEMENTO LATERIZI E CERAMICA
AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
6664
635753
525150
454240
373231312828
262424
222119
181717
22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
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INDICATOREGLOBAL
GENDER GAP INDEX 2018
GLOBAL GENDER GAP INDEX 2017
RANKING 2018
RANKING 2017
Partecipazione ed opportunitagrave
economiche
Partecipazione femminile al mercato del lavoro paritagrave salariale percepita differenziali salariali stimati numero di donne legislatori e manager numero di donne in professioni intellettuali o tecniche
0592 0571 118deg 118deg
IstruzioneAlfabetizzazione donne iscritte nella scuola primaria secondaria terziaria
0995 0995 61deg 60deg
Salute e sopravvivenza
Rapporto tra i sessi alla nascita aspettativa di vita in salute
0969 0967 116deg 123deg
Valorizzazione politica
Donne con seggi in parlamento donne a livello ministeriale donne capo di stato o di governo negli ultimi 50 anni
0267 0234 38deg 46deg
INDICE GENERALE 0706 0692 70deg 82deg
Global Gender Gap Index 2018-2017 - Italia
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
Se il posizionamento del nostro Paese non egrave dei migliori la situazione complessiva dellrsquoItalia vede nel 2018 un miglioramento significativo rispetto allrsquoanno precedente avendo lrsquoItalia guadagnato 12 posizioni in classifica passando dallrsquo82deg posto al 70deg posto con lrsquoindice a quota 706
LrsquoITALIA DENOTA UNA PARTICOLARE ARRETRATEZZA NEL CAMPO DELLA PARTECIPAZIONE E DELLE OPPORTUNITArsquo PER LE DONNE NELLA SFERA ECONOMICA IL NOSTRO PAESE RESTA FERMO AL 118deg POSTO NEL
RANKING DEL WEF CON UN DIVARIO DA COLMARE SUPERIORE AL 60
Lo scatto in avanti egrave dovuto principalmente come evidenziato nella tabella sottostante ad un significativo miglioramento nellrsquoarea della ldquoValorizzazione politicardquo delle donne che mappa la partecipazione femminile alla gestione della cosa pubblica ma che resta a tuttrsquooggi - per lrsquoItalia come per tutti i Paesi mappati dal WEF ndash il campo dove il gender gap si rivela piugrave marcato Per il resto si conferma che per quanto attiene le aree dellrsquoldquoIstruzionerdquo e della ldquoSalute e sopravvivenzardquo di fatto la paritagrave di genere egrave stata praticamente raggiunta mentre moltissimo da fare resta sul piano della ldquoPartecipazione ed opportunitagrave economicherdquo (dove lrsquoItalia ha purtroppo confermato un davvero poco lusinghiero 118deg posto su 149 paesi)
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Restando nel campo della partecipazione e delle opportunitagrave in campo economico la giagrave precaria situazione del nostro Paese peggiora ulteriormente se si prende in esame lrsquoaspetto salariale
Stando ai dati del WEF come evidenziato nel prospetto sottostante se si parla di stipendi lrsquoItalia scivola addirittura al 126deg posto in classifica con un indice del 512 fronte di una media del 645 Inoltre egrave proprio in questo campo che si rileva il gap maggiore fra il valore dellrsquoindice italiano e quello medio dei Paesi inclusi nel GLOBAL GENDER GAP REPORT 2018
IL GENDER PAY GAP PER LE DONNE ITALIANE RISULTA PEGGIORE DI OLTRE IL 20 RISPETTO ALLA MEDIA DEI PAESI MAPPATI DAL WEF
Global Gender Gap Index - Focus Italia 2018 - Economic participation and opportunity
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
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Numerose pubblicazioni a livello nazionale ed internazionale indicano un maggior benessere e un miglior funzionamento del sistema economico e del mercato del lavoro quando il coinvolgimento attivo delle donne cresce La crescita del tasso di occupazione femminile stando a questi studi puograve rappresentare uno stimolo fortissimo alla crescita del PIL
Il Fondo Monetario Internazionale per esempio ha messo in evidenza come ldquohellip nei Paesi dove le distanze nei tassi partecipazione sono piugrave elevate la chiusura del gap aggiungerebbe al PIL locale il 35 rispetto alla mediardquo3 E McKinsey ha indicato in un proprio studio del 2015 che uno scenario di piena paritagrave fra i sessi in termini di accesso al mercato del lavoro porterebbe nel 2025 ad avere un PIL globale annuo superiore di 28 trilioni di dollari pari al +264
Guardando a casa nostra poi la Banca drsquoItalia nel 2013 indicava che ldquoun maggiore accesso femminile al mercato del lavoro che ne innalzasse il tasso di occupazione allrsquoobiettivo di Lisbona (60) si assocerebbe meccanicamente a un PIL piugrave elevato del 7 anche in presenza di una riduzione della produttivitagrave mediardquo5
Questo potenziale tuttavia sembra ancora fortemente inespresso il WEF ha stimato che serviranno 202 anni per ottenere la paritagrave sul posto di lavoro
Non solo Per effetto dei processi di automazione e di digitalizzazione dellrsquoeconomia e del lavoro il gap rischia di accrescersi piuttosto che ridursi visto che da una parte la trasformazione digitale impatteragrave soprattutto occupazioni tradizionalmente appannaggio delle lavoratrici e dallrsquoaltra le donne sono oggi poco rappresentate nelle ldquonuoverdquo professioni che richiedono una preparazione tecnico-scientifica (le cd competenze ldquoSTEMrdquo scienze tecnologia ingegneria e matematica)
IL MERCATO DEL LAVORO
3 International Monetary Fund ldquoEconomic Gains from Gender Inclusion New Mechanisms New Evidencerdquo4 httpswwwmckinseycomfeatured-insightsemployment-and-growthhow-advancing-womens-equality-can-add-12-trillion-to-global-growth5 Banca drsquoItalia ndash Questioni di Economia e Finanza ndash ldquoLe donne e leconomia italianardquo ndash Giugno 2013
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ANCHE SE NEGLI ULTIMI 10 ANNI LA SITUAZIONE Egrave MIGLIORATA LE DONNE IN ITALIA SONO 17 MILIONI IN PIUgrave DEGLI UOMINI MA LE LAVORATRICI
SONO 34 MILIONI IN MENO DEI LAVORATORI
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 29427607 31056366 60483973
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 14889000 11072000 25961000
OCCUPATI (in unitagrave) 13447000 9768000 23215000
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) 676 495 585
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 97 118 106
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 235 266 248
Indicatori del mercato del lavoro - Anno 2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
In Italia stando ai dati ISTAT a livello occupazionale resta ancora un divario considerevole fra uomini e donne in un Paese in cui queste ultime sono oltre 16 milioni in piugrave dei primi crsquoegrave una differenza di circa 37 milioni di occupati in meno di sesso femminile Ciograve si traduce in un tasso di occupazione molto piugrave basso per le femmine rispetto ai maschi 495 contro il 676 degli uomini (una situazione sfavorevole che si conferma anche per quanto concerne la disoccupazione giovanile come evidenziato nella tabella sopra riportata)
Fermo restando questo quadro generale chiaramente negativo stando al trend degli ultimi dieci anni il mercato del lavoro si sta modificando in senso piugrave favorevole alle donne Sempre secondo i dati ISTAT infatti se la popolazione maschile egrave cresciuta piugrave di quella femminile da un punto di vista occupazionale la componente femminile egrave decisamente aumentata dal 2008 a oggi (+93 le Forze di Lavoro +54 gli occupati) a fronte di un contemporaneo calo degli occupati maschi Parallelamente a fronte di una disoccupazione in crescita a livello generale le donne paiono aver risentito leggermente meno degli uomini di questo fenomeno
Il trend favorevole alle donne dellrsquoultimo decennio tuttavia parrebbe essersi rallentato progressivamente visto che negli ultimi 5 anni da una parte il tasso di occupazione femminile ha avuto una dinamica migliore di quello maschile (+3 vs + 28) ma dallrsquoaltra lrsquoandamento del tasso di disoccupazione egrave stato migliore per gli uomini (-18 vs -13)
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Guardando al di lagrave dei confini nazionali infine il confronto con il resto del mondo risulta impietoso sui 34 Pesi dellrsquoOECD lrsquoItalia si posiziona al 4deg posto per il tasso di disoccupazione femminile piugrave alto
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 36 28 32
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 18 93 49
OCCUPATI (in unitagrave) -27 54 05
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) -30 29 -01
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 42 33 39
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 100 89 95
Indicatori del mercato del lavoro - Trend 2008-2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Greece 263
Spain 191
Turkey 144
Italy 125
Portugal 96
France 91
Finland 85
Slovak Republic 85
Latvia 79
Slovenia 76
Chile 75
Belgium 71
Sweden 65
Ireland 62
Denmark 60
Canada 59
Lithuania 59
Australia 58
Estonia 55
Luxembourg 55
New Zealand 54
Netherlands 53
Switzerland 52
Austria 51
Poland 50
Hungary 46
Israel 44
United States 43
United Kingdom 43
Norway 38
Mexico 37
Czech Republic 36
Korea 36
Germany 34
Japan 28
Iceland 28
Tasso di disoccupazione femminile (popolazione tra i 15 e i 64 anni) - Anno 2017
Fonte Database OECD
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SECONDO ISTAT LE DONNE NON SOLO HANNO UN TASSO DI DISOCCUPAZIONE PIU ALTO MA LAVORANO IN MEDIA
IL 25 DI ORE IN MENO DEGLI UOMINI
Visti i dati di cui sopra non stupisce che secondo il Global Gender Gap Report 2018 del WEF lrsquoindice relativo al gap nella partecipazione al mercato del lavoro in Italia si attesti al 669 contro il 737 medio a livello internazionale posizionandoci al 93deg posto sui 144 paesi mappati dalla ricerca
Ma come noto le donne non scontano solo difficoltagrave in accesso al mercato del lavoro
Le convenzioni sociali e gli stereotipi sul ruolo della donna per esempio nelle cure familiari o nella cd ldquoeconomia domesticardquo hanno conseguenze significative anche una volta che questa prima barriera sia stata scavalcata i dati ISTAT ci dicono che in Italia la percentuale di donne con part-time egrave del 324 (pari a 3164000 persone) contro quella dellrsquo85 degli uomini (1143000 persone) Le ore lavorate dalle donne occupate in media sono il 25 in meno di quelle degli uomini (32 ore settimanali pro-capite delle lavoratrici contro 40 dei lavoratori)
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LA SITUAZIONE GENERALE
Secondo i dati rilevati dal nostro Osservatorio nel 2018 la differenza retributiva fra maschi e femmine vale piugrave di 2700 euro lordi annui si conferma quindi che - a paritagrave di lavoro con un collega uomo ndash egrave come se una donna venisse retribuita soltanto dalla seconda metagrave di febbraio hellip
IL GENDER SALARY GAP IN ITALIA
euro 30368
euro 27617
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
Volendo vedere il bicchiere mezzo pieno la buona notizia egrave che il gender pay gap nellrsquoultimo triennio ha avuto una diminuzione non trascurabile se si pensa che oggi la differenza egrave pari al 100 a favore degli uomini ma era il 104 nel 2017 ed il 127 nel 2016
Questo trend pur in assenza di uno studio ad hoc a livello empirico potrebbe spiegarsi ragionevolmente come lrsquoeffetto del progressivo cambiamento della struttura occupazionale oltre che di un miglioramento relativo degli stipendi delle donne rispetto a quello dei colleghi uomini (dovuto anche ad un maggiore accesso a posizioni apicali nelle aziende come evidenziato nel paragrafo seguente) Dal 2007 al 2017 infatti mentre le donne occupate sono aumentate del 65 gli uomini sono diminuiti del 34 (fonte ISTAT 2017)
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Differenza retributiva di genere nei Paesi europei nel settore privato
Fonte Eurostat 2017 - The unadjusted gender pay gap 2017 (difference between average gross ourly earnings of male and female employees as of male gross earnings)NB per alcuni Paesi fra cui lrsquoItalia il dato 2017 egrave un dato di previsione
PAESE GENDER GAP PAESE GENDER
GAP PAESE GENDER GAP
1 Croazia 65 9 Danimarca 150 17 Italia 207
2 Romania 70 10 Islanda 156 18 Paesi Bassi 211
3 Slovenia 82 11 Lituania 157 19 Slovacchia 214
4 Belgio 91 12 Polonia 161 20 Regno Unito 218
5 Svezia 112 13 Finlandia 162 21 Rep Ceca 223
6 Bulgaria 122 14 Norvegia 172 22 Portogallo 225
7 Lettonia 134 15 Svizzera 178 23 Cipro 228
8 Ungheria 143 16 Spagna 193 24 Germania 230
Per quanto riguarda il confronto con gli altri Paesi europei EUROSTAT (cfr tabella sopra) ci posiziona al 17deg posto su 24 nazioni europee per differenze retributive uomo-donna6 nel settore privato mentre nel settore pubblico il gap egrave pari solamente al 41 ed egrave uno dei piugrave bassi drsquoEuropa
6 Il differente dato rilevato da JobPricing e EUROSTAT egrave da ascriversi alla differente metodologia di misurazione retribuzione annua lorda full-time equivalent per JobPricing e retribuzione lorda oraria per EUROSTAT
SECONDO EUROSTAT LrsquoITALIA SI POSIZIONA AL 17deg POSTO SU 24 PAESI PER AMPIEZZA DEL GENEDER PAY GAP NEL SETTORE PRIVATO
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GENDER PAY GAP OCCUPAZIONE E CARRIERA
Le differenze retributive fra uomini e donne e piugrave in generale le differenti possibilitagrave di guadagno sul posto di lavoro si determinano sulla base di tre fattori fondamentali
1 le donne lavorano mediamente meno degli uomini2 le donne che lavorano hanno minori prospettive di carriera degli uomini3 le donne a paritagrave di lavoro sono comunque in media meno retribuite dei colleghi uomini
Del primo aspetto abbiamo giagrave detto trattando della struttura occupazionale ldquoal femminilerdquo e della partecipazione al mercato del lavoro delle donne
Per quanto riguarda la carriera analizzando la composizione degli occupati per categoria professionale e genere si possono trarre informazioni molto interessanti Il sistema informativo di ISTAT per quanto riguarda il nostro Paese mappa in modo puntuale la situazione e ci restituisce una fotografia riportata nella tabella sottostante
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 68 55 43 65 55
Donne 32 45 57 35 45
Composizione degli occupati per genere e inquadramento - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Stando a quanto ci dice lrsquoIstituto di statistica nazionale sono donne il 32 dei Dirigenti il 45 dei Quadri il 57 degli impiegati e il 35 degli Operai Si tratta quindi di una struttura occupazionale che a tuttrsquooggi privilegia i maschi in modo evidente per quanto riguarda lrsquoaccesso alle posizioni apicali delle aziende
Negli ultimi 10 anni tuttavia si sono manifestati segnali di evoluzione se non di trasformazione vera e propria a vantaggio delle donne la presenza femminile ai vertici delle imprese egrave stata in crescita lieve ma costante e dal 2008 al 2018 le donne sono passate dal 27 al 32 fra i dirigenti e dal 41 al 45 fra i quadri Secondo la CONSOB inoltre nelle societagrave quotate italiane durante lesercizio 2017 le donne che hanno ricoperto un ruolo di Consigliere allrsquointerno dei CdA sono state il 336 del totale Nel 2011 erano solamente il 74
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Se si considerano solamente i dipendenti di aziende private escludendo quindi i dipendenti della pubblica amministrazione lo scenario cambia in senso peggiorativo La Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro dellrsquoISTAT evidenzia infatti che fra i Dirigenti solo il 15 egrave donna e fra i Quadri il 29
LrsquoACCESSO DELLE DONNE ALLE POSIZIONI DI VERTICE RESTA ANCORA MOLTO BASSO E I MIGLIORAMENTI CHE PURE CI SONO SONO DI FATTO
MOLTO LENTI DAL 2008 AL 2018 IL NUMERO DI DIRIGENTI DONNA Egrave PASSATO DAL 27 AL 32
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
941
932
926
884
822
773
724
697
664
59
63
68
74
116
178
227
276
303
336
937
Componente maschile Componente femminile
Evoluzione della composizione occupazionale per genere nei vertici delle Societagrave Quotate ndash Anni 2008-2017
Fonte CONSOB - Relazione sullrsquoevoluzione della Corporate Governance delle Societagrave Quotate
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 85 71 47 67 60
Donne 15 29 53 33 40
Composizione degli occupati per genere e inquadramento nel settore privato - Media anni 2015-2016-2017
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT ndash Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
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Anche in merito alla presenza femminile ai vertici delle societagrave quotate approfondendo la lettura dei dati si scopre che i progressi ci sono ma sono ancora limitati se infatti egrave vero che le donne nei CdA sono salite al 336 quelle che hanno cariche esecutive (CEO Direttori Generali Consiglieri con cariche esecutive in azienda) sono appena lrsquo113
11+89+s+ 39+61+s+PROFILI ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
PROFILI NON ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
613
387
887
113
Composizione occupazionale per genere - Profili executive
Fonte Badenoch amp Clark - Executive Compensation Outlook 2018 - Le retribuzioni dei vertici aziendali delle societagrave quotate in Borsa Italiana
GRAZIE ALLE NORMATIVE SULLE QUOTE ROSA IL ldquoSOFFITTO DI CRISTALLOrdquo Egrave STATO SCALFITO MA NON INFRANTO LE DONNE NEI CDA DELLE
SOCIETAgrave QUOTATE SONO PASSATE DAL 74 AL 336 IN MENO DI 10 ANNI MA QUELLE CON CARICHE ESECUTIVE RESTANO APPENA Lrsquo113
In conclusione se egrave evidente che anche sotto la spinta del Legislatore la presenza nei vertici aziendali delle donne ha registrato progressi significativi purtroppo siamo ancora ben lontani da una ldquorivoluzione culturalerdquo Il ldquosoffitto di cristallordquo egrave stato scalfito ma non infranto
Ad un minore accesso alle posizioni di vertice corrisponde giocoforza una minore probabilitagrave di accedere alla fascia degli stipendi piugrave alti Tuttavia questa egrave solo una delle componenti a determinare il gap Infatti a paritagrave di inquadramento (e quindi di professionalitagrave contrattualmente riconosciuta) gli stipendi delle donne sono comunque costantemente inferiori a quelli degli uomini come evidenziato nella tabella successiva
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DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI
Uomini euro 101879 euro 54714 euro 32250 euro 25582
Donne euro 94162 euro 52734 euro 29450 euro 23120
GENDER GAP 82 38 95 106
RAL Media 2018 per inquadramento e genere
Un dirigente di genere femminile in Italia guadagna circa 7700 euro (lordi) in meno del collega maschio La differenza diventa di circa 2000 euro per i quadri di 2800 per gli impiegati e di poco meno di 2500 per gli operai
In generale il delta cresce al diminuire dellrsquoinquadramento per dirigenti e soprattutto per i quadri la differenza retributiva uomo-donna egrave nettamente inferiore rispetto a quella di impiegati ed operai Inoltre come si puograve vedere nella tabella che segue negli ultimi tre anni la situazione egrave in lento e costante miglioramento per tutte le categorie contrattuali ma in modo particolare per i dirigenti
IL GENDER PAY GAP CRESCE AL DIMINUIRE DELLA CATEGORIA CONTRATTUALE ED Egrave PIUgrave ALTO FRA GLI IMPIEGATI E GLI OPERAI
CHE FRA I DIRIGENTI ED I QUADRI
2014 2015 2016 2017 2018
Dirigenti
122
90
119
82
96
Quadri
44
5450
3840
Impiegati
117123
124
9594
Operai
129
84
115106
108
Totale
127
108
122
100104
Gender gap per inquadramento ndash Anni 2014-2018
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GENDER PAY GAP ED INDUSTRY DI MERCATO
Le differenze di retribuzione fra maschi e femmine sono legate anche al settore di attivitagrave dellrsquoazienda
Se si confrontano i dati relativi alle retribuzioni per settore e genere riportati nella tabella sottostante si puograve facilmente notare come le differenze salariali varino in modo significativo in base al settore di occupazione
SETTORE UOMINI DONNE GENDER SALARYGAP 2018
AGRICOLTURA euro 23974 euro 23730 10
INDUSTRIA DI PROCESSO euro 31632 euro 29835 60
INDUSTRIA MANIFATTURIERA euro 30996 euro 29154 63
EDILIZIA euro 26571 euro 32485 -182
UTILITIES euro 32275 euro 33683 -42
COMMERCIO euro 29371 euro 28310 37
SERVIZI euro 29559 euro 26098 133
SERVIZI FINANZIARI euro 45339 euro 36708 235
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per settore e genere
Ma il dato senzrsquoaltro piugrave significativo egrave che il gap retributivo maggiore a favore dei maschi sia proprio in quei comparti dove le lavoratrici sono in maggioranza in termini di occupazione Ciograve porta a confermare quanto giagrave evidenziato nel paragrafo precedente cioegrave che esista una discriminazione salariale tout-court una donna guadagna meno di un collega maschio sia a paritagrave di ruolo professionale che a paritagrave di settore drsquoimpiego (con lrsquoeccezione dellrsquoedilizia e delle utilities)
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORIAGENZIE PER IL LAVORO
HOTEL BAR E RISTORAZIONESERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTOGRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO
BANCHE E SERVIZI FINANZIARIFARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE
MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
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AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
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373231312828
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22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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Restando nel campo della partecipazione e delle opportunitagrave in campo economico la giagrave precaria situazione del nostro Paese peggiora ulteriormente se si prende in esame lrsquoaspetto salariale
Stando ai dati del WEF come evidenziato nel prospetto sottostante se si parla di stipendi lrsquoItalia scivola addirittura al 126deg posto in classifica con un indice del 512 fronte di una media del 645 Inoltre egrave proprio in questo campo che si rileva il gap maggiore fra il valore dellrsquoindice italiano e quello medio dei Paesi inclusi nel GLOBAL GENDER GAP REPORT 2018
IL GENDER PAY GAP PER LE DONNE ITALIANE RISULTA PEGGIORE DI OLTRE IL 20 RISPETTO ALLA MEDIA DEI PAESI MAPPATI DAL WEF
Global Gender Gap Index - Focus Italia 2018 - Economic participation and opportunity
Fonte World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2018
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Numerose pubblicazioni a livello nazionale ed internazionale indicano un maggior benessere e un miglior funzionamento del sistema economico e del mercato del lavoro quando il coinvolgimento attivo delle donne cresce La crescita del tasso di occupazione femminile stando a questi studi puograve rappresentare uno stimolo fortissimo alla crescita del PIL
Il Fondo Monetario Internazionale per esempio ha messo in evidenza come ldquohellip nei Paesi dove le distanze nei tassi partecipazione sono piugrave elevate la chiusura del gap aggiungerebbe al PIL locale il 35 rispetto alla mediardquo3 E McKinsey ha indicato in un proprio studio del 2015 che uno scenario di piena paritagrave fra i sessi in termini di accesso al mercato del lavoro porterebbe nel 2025 ad avere un PIL globale annuo superiore di 28 trilioni di dollari pari al +264
Guardando a casa nostra poi la Banca drsquoItalia nel 2013 indicava che ldquoun maggiore accesso femminile al mercato del lavoro che ne innalzasse il tasso di occupazione allrsquoobiettivo di Lisbona (60) si assocerebbe meccanicamente a un PIL piugrave elevato del 7 anche in presenza di una riduzione della produttivitagrave mediardquo5
Questo potenziale tuttavia sembra ancora fortemente inespresso il WEF ha stimato che serviranno 202 anni per ottenere la paritagrave sul posto di lavoro
Non solo Per effetto dei processi di automazione e di digitalizzazione dellrsquoeconomia e del lavoro il gap rischia di accrescersi piuttosto che ridursi visto che da una parte la trasformazione digitale impatteragrave soprattutto occupazioni tradizionalmente appannaggio delle lavoratrici e dallrsquoaltra le donne sono oggi poco rappresentate nelle ldquonuoverdquo professioni che richiedono una preparazione tecnico-scientifica (le cd competenze ldquoSTEMrdquo scienze tecnologia ingegneria e matematica)
IL MERCATO DEL LAVORO
3 International Monetary Fund ldquoEconomic Gains from Gender Inclusion New Mechanisms New Evidencerdquo4 httpswwwmckinseycomfeatured-insightsemployment-and-growthhow-advancing-womens-equality-can-add-12-trillion-to-global-growth5 Banca drsquoItalia ndash Questioni di Economia e Finanza ndash ldquoLe donne e leconomia italianardquo ndash Giugno 2013
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ANCHE SE NEGLI ULTIMI 10 ANNI LA SITUAZIONE Egrave MIGLIORATA LE DONNE IN ITALIA SONO 17 MILIONI IN PIUgrave DEGLI UOMINI MA LE LAVORATRICI
SONO 34 MILIONI IN MENO DEI LAVORATORI
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 29427607 31056366 60483973
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 14889000 11072000 25961000
OCCUPATI (in unitagrave) 13447000 9768000 23215000
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) 676 495 585
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 97 118 106
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 235 266 248
Indicatori del mercato del lavoro - Anno 2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
In Italia stando ai dati ISTAT a livello occupazionale resta ancora un divario considerevole fra uomini e donne in un Paese in cui queste ultime sono oltre 16 milioni in piugrave dei primi crsquoegrave una differenza di circa 37 milioni di occupati in meno di sesso femminile Ciograve si traduce in un tasso di occupazione molto piugrave basso per le femmine rispetto ai maschi 495 contro il 676 degli uomini (una situazione sfavorevole che si conferma anche per quanto concerne la disoccupazione giovanile come evidenziato nella tabella sopra riportata)
Fermo restando questo quadro generale chiaramente negativo stando al trend degli ultimi dieci anni il mercato del lavoro si sta modificando in senso piugrave favorevole alle donne Sempre secondo i dati ISTAT infatti se la popolazione maschile egrave cresciuta piugrave di quella femminile da un punto di vista occupazionale la componente femminile egrave decisamente aumentata dal 2008 a oggi (+93 le Forze di Lavoro +54 gli occupati) a fronte di un contemporaneo calo degli occupati maschi Parallelamente a fronte di una disoccupazione in crescita a livello generale le donne paiono aver risentito leggermente meno degli uomini di questo fenomeno
Il trend favorevole alle donne dellrsquoultimo decennio tuttavia parrebbe essersi rallentato progressivamente visto che negli ultimi 5 anni da una parte il tasso di occupazione femminile ha avuto una dinamica migliore di quello maschile (+3 vs + 28) ma dallrsquoaltra lrsquoandamento del tasso di disoccupazione egrave stato migliore per gli uomini (-18 vs -13)
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Guardando al di lagrave dei confini nazionali infine il confronto con il resto del mondo risulta impietoso sui 34 Pesi dellrsquoOECD lrsquoItalia si posiziona al 4deg posto per il tasso di disoccupazione femminile piugrave alto
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 36 28 32
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 18 93 49
OCCUPATI (in unitagrave) -27 54 05
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) -30 29 -01
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 42 33 39
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 100 89 95
Indicatori del mercato del lavoro - Trend 2008-2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Greece 263
Spain 191
Turkey 144
Italy 125
Portugal 96
France 91
Finland 85
Slovak Republic 85
Latvia 79
Slovenia 76
Chile 75
Belgium 71
Sweden 65
Ireland 62
Denmark 60
Canada 59
Lithuania 59
Australia 58
Estonia 55
Luxembourg 55
New Zealand 54
Netherlands 53
Switzerland 52
Austria 51
Poland 50
Hungary 46
Israel 44
United States 43
United Kingdom 43
Norway 38
Mexico 37
Czech Republic 36
Korea 36
Germany 34
Japan 28
Iceland 28
Tasso di disoccupazione femminile (popolazione tra i 15 e i 64 anni) - Anno 2017
Fonte Database OECD
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SECONDO ISTAT LE DONNE NON SOLO HANNO UN TASSO DI DISOCCUPAZIONE PIU ALTO MA LAVORANO IN MEDIA
IL 25 DI ORE IN MENO DEGLI UOMINI
Visti i dati di cui sopra non stupisce che secondo il Global Gender Gap Report 2018 del WEF lrsquoindice relativo al gap nella partecipazione al mercato del lavoro in Italia si attesti al 669 contro il 737 medio a livello internazionale posizionandoci al 93deg posto sui 144 paesi mappati dalla ricerca
Ma come noto le donne non scontano solo difficoltagrave in accesso al mercato del lavoro
Le convenzioni sociali e gli stereotipi sul ruolo della donna per esempio nelle cure familiari o nella cd ldquoeconomia domesticardquo hanno conseguenze significative anche una volta che questa prima barriera sia stata scavalcata i dati ISTAT ci dicono che in Italia la percentuale di donne con part-time egrave del 324 (pari a 3164000 persone) contro quella dellrsquo85 degli uomini (1143000 persone) Le ore lavorate dalle donne occupate in media sono il 25 in meno di quelle degli uomini (32 ore settimanali pro-capite delle lavoratrici contro 40 dei lavoratori)
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LA SITUAZIONE GENERALE
Secondo i dati rilevati dal nostro Osservatorio nel 2018 la differenza retributiva fra maschi e femmine vale piugrave di 2700 euro lordi annui si conferma quindi che - a paritagrave di lavoro con un collega uomo ndash egrave come se una donna venisse retribuita soltanto dalla seconda metagrave di febbraio hellip
IL GENDER SALARY GAP IN ITALIA
euro 30368
euro 27617
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
Volendo vedere il bicchiere mezzo pieno la buona notizia egrave che il gender pay gap nellrsquoultimo triennio ha avuto una diminuzione non trascurabile se si pensa che oggi la differenza egrave pari al 100 a favore degli uomini ma era il 104 nel 2017 ed il 127 nel 2016
Questo trend pur in assenza di uno studio ad hoc a livello empirico potrebbe spiegarsi ragionevolmente come lrsquoeffetto del progressivo cambiamento della struttura occupazionale oltre che di un miglioramento relativo degli stipendi delle donne rispetto a quello dei colleghi uomini (dovuto anche ad un maggiore accesso a posizioni apicali nelle aziende come evidenziato nel paragrafo seguente) Dal 2007 al 2017 infatti mentre le donne occupate sono aumentate del 65 gli uomini sono diminuiti del 34 (fonte ISTAT 2017)
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Differenza retributiva di genere nei Paesi europei nel settore privato
Fonte Eurostat 2017 - The unadjusted gender pay gap 2017 (difference between average gross ourly earnings of male and female employees as of male gross earnings)NB per alcuni Paesi fra cui lrsquoItalia il dato 2017 egrave un dato di previsione
PAESE GENDER GAP PAESE GENDER
GAP PAESE GENDER GAP
1 Croazia 65 9 Danimarca 150 17 Italia 207
2 Romania 70 10 Islanda 156 18 Paesi Bassi 211
3 Slovenia 82 11 Lituania 157 19 Slovacchia 214
4 Belgio 91 12 Polonia 161 20 Regno Unito 218
5 Svezia 112 13 Finlandia 162 21 Rep Ceca 223
6 Bulgaria 122 14 Norvegia 172 22 Portogallo 225
7 Lettonia 134 15 Svizzera 178 23 Cipro 228
8 Ungheria 143 16 Spagna 193 24 Germania 230
Per quanto riguarda il confronto con gli altri Paesi europei EUROSTAT (cfr tabella sopra) ci posiziona al 17deg posto su 24 nazioni europee per differenze retributive uomo-donna6 nel settore privato mentre nel settore pubblico il gap egrave pari solamente al 41 ed egrave uno dei piugrave bassi drsquoEuropa
6 Il differente dato rilevato da JobPricing e EUROSTAT egrave da ascriversi alla differente metodologia di misurazione retribuzione annua lorda full-time equivalent per JobPricing e retribuzione lorda oraria per EUROSTAT
SECONDO EUROSTAT LrsquoITALIA SI POSIZIONA AL 17deg POSTO SU 24 PAESI PER AMPIEZZA DEL GENEDER PAY GAP NEL SETTORE PRIVATO
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GENDER PAY GAP OCCUPAZIONE E CARRIERA
Le differenze retributive fra uomini e donne e piugrave in generale le differenti possibilitagrave di guadagno sul posto di lavoro si determinano sulla base di tre fattori fondamentali
1 le donne lavorano mediamente meno degli uomini2 le donne che lavorano hanno minori prospettive di carriera degli uomini3 le donne a paritagrave di lavoro sono comunque in media meno retribuite dei colleghi uomini
Del primo aspetto abbiamo giagrave detto trattando della struttura occupazionale ldquoal femminilerdquo e della partecipazione al mercato del lavoro delle donne
Per quanto riguarda la carriera analizzando la composizione degli occupati per categoria professionale e genere si possono trarre informazioni molto interessanti Il sistema informativo di ISTAT per quanto riguarda il nostro Paese mappa in modo puntuale la situazione e ci restituisce una fotografia riportata nella tabella sottostante
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 68 55 43 65 55
Donne 32 45 57 35 45
Composizione degli occupati per genere e inquadramento - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Stando a quanto ci dice lrsquoIstituto di statistica nazionale sono donne il 32 dei Dirigenti il 45 dei Quadri il 57 degli impiegati e il 35 degli Operai Si tratta quindi di una struttura occupazionale che a tuttrsquooggi privilegia i maschi in modo evidente per quanto riguarda lrsquoaccesso alle posizioni apicali delle aziende
Negli ultimi 10 anni tuttavia si sono manifestati segnali di evoluzione se non di trasformazione vera e propria a vantaggio delle donne la presenza femminile ai vertici delle imprese egrave stata in crescita lieve ma costante e dal 2008 al 2018 le donne sono passate dal 27 al 32 fra i dirigenti e dal 41 al 45 fra i quadri Secondo la CONSOB inoltre nelle societagrave quotate italiane durante lesercizio 2017 le donne che hanno ricoperto un ruolo di Consigliere allrsquointerno dei CdA sono state il 336 del totale Nel 2011 erano solamente il 74
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Se si considerano solamente i dipendenti di aziende private escludendo quindi i dipendenti della pubblica amministrazione lo scenario cambia in senso peggiorativo La Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro dellrsquoISTAT evidenzia infatti che fra i Dirigenti solo il 15 egrave donna e fra i Quadri il 29
LrsquoACCESSO DELLE DONNE ALLE POSIZIONI DI VERTICE RESTA ANCORA MOLTO BASSO E I MIGLIORAMENTI CHE PURE CI SONO SONO DI FATTO
MOLTO LENTI DAL 2008 AL 2018 IL NUMERO DI DIRIGENTI DONNA Egrave PASSATO DAL 27 AL 32
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
941
932
926
884
822
773
724
697
664
59
63
68
74
116
178
227
276
303
336
937
Componente maschile Componente femminile
Evoluzione della composizione occupazionale per genere nei vertici delle Societagrave Quotate ndash Anni 2008-2017
Fonte CONSOB - Relazione sullrsquoevoluzione della Corporate Governance delle Societagrave Quotate
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 85 71 47 67 60
Donne 15 29 53 33 40
Composizione degli occupati per genere e inquadramento nel settore privato - Media anni 2015-2016-2017
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT ndash Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
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Anche in merito alla presenza femminile ai vertici delle societagrave quotate approfondendo la lettura dei dati si scopre che i progressi ci sono ma sono ancora limitati se infatti egrave vero che le donne nei CdA sono salite al 336 quelle che hanno cariche esecutive (CEO Direttori Generali Consiglieri con cariche esecutive in azienda) sono appena lrsquo113
11+89+s+ 39+61+s+PROFILI ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
PROFILI NON ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
613
387
887
113
Composizione occupazionale per genere - Profili executive
Fonte Badenoch amp Clark - Executive Compensation Outlook 2018 - Le retribuzioni dei vertici aziendali delle societagrave quotate in Borsa Italiana
GRAZIE ALLE NORMATIVE SULLE QUOTE ROSA IL ldquoSOFFITTO DI CRISTALLOrdquo Egrave STATO SCALFITO MA NON INFRANTO LE DONNE NEI CDA DELLE
SOCIETAgrave QUOTATE SONO PASSATE DAL 74 AL 336 IN MENO DI 10 ANNI MA QUELLE CON CARICHE ESECUTIVE RESTANO APPENA Lrsquo113
In conclusione se egrave evidente che anche sotto la spinta del Legislatore la presenza nei vertici aziendali delle donne ha registrato progressi significativi purtroppo siamo ancora ben lontani da una ldquorivoluzione culturalerdquo Il ldquosoffitto di cristallordquo egrave stato scalfito ma non infranto
Ad un minore accesso alle posizioni di vertice corrisponde giocoforza una minore probabilitagrave di accedere alla fascia degli stipendi piugrave alti Tuttavia questa egrave solo una delle componenti a determinare il gap Infatti a paritagrave di inquadramento (e quindi di professionalitagrave contrattualmente riconosciuta) gli stipendi delle donne sono comunque costantemente inferiori a quelli degli uomini come evidenziato nella tabella successiva
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DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI
Uomini euro 101879 euro 54714 euro 32250 euro 25582
Donne euro 94162 euro 52734 euro 29450 euro 23120
GENDER GAP 82 38 95 106
RAL Media 2018 per inquadramento e genere
Un dirigente di genere femminile in Italia guadagna circa 7700 euro (lordi) in meno del collega maschio La differenza diventa di circa 2000 euro per i quadri di 2800 per gli impiegati e di poco meno di 2500 per gli operai
In generale il delta cresce al diminuire dellrsquoinquadramento per dirigenti e soprattutto per i quadri la differenza retributiva uomo-donna egrave nettamente inferiore rispetto a quella di impiegati ed operai Inoltre come si puograve vedere nella tabella che segue negli ultimi tre anni la situazione egrave in lento e costante miglioramento per tutte le categorie contrattuali ma in modo particolare per i dirigenti
IL GENDER PAY GAP CRESCE AL DIMINUIRE DELLA CATEGORIA CONTRATTUALE ED Egrave PIUgrave ALTO FRA GLI IMPIEGATI E GLI OPERAI
CHE FRA I DIRIGENTI ED I QUADRI
2014 2015 2016 2017 2018
Dirigenti
122
90
119
82
96
Quadri
44
5450
3840
Impiegati
117123
124
9594
Operai
129
84
115106
108
Totale
127
108
122
100104
Gender gap per inquadramento ndash Anni 2014-2018
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GENDER PAY GAP ED INDUSTRY DI MERCATO
Le differenze di retribuzione fra maschi e femmine sono legate anche al settore di attivitagrave dellrsquoazienda
Se si confrontano i dati relativi alle retribuzioni per settore e genere riportati nella tabella sottostante si puograve facilmente notare come le differenze salariali varino in modo significativo in base al settore di occupazione
SETTORE UOMINI DONNE GENDER SALARYGAP 2018
AGRICOLTURA euro 23974 euro 23730 10
INDUSTRIA DI PROCESSO euro 31632 euro 29835 60
INDUSTRIA MANIFATTURIERA euro 30996 euro 29154 63
EDILIZIA euro 26571 euro 32485 -182
UTILITIES euro 32275 euro 33683 -42
COMMERCIO euro 29371 euro 28310 37
SERVIZI euro 29559 euro 26098 133
SERVIZI FINANZIARI euro 45339 euro 36708 235
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per settore e genere
Ma il dato senzrsquoaltro piugrave significativo egrave che il gap retributivo maggiore a favore dei maschi sia proprio in quei comparti dove le lavoratrici sono in maggioranza in termini di occupazione Ciograve porta a confermare quanto giagrave evidenziato nel paragrafo precedente cioegrave che esista una discriminazione salariale tout-court una donna guadagna meno di un collega maschio sia a paritagrave di ruolo professionale che a paritagrave di settore drsquoimpiego (con lrsquoeccezione dellrsquoedilizia e delle utilities)
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORIAGENZIE PER IL LAVORO
HOTEL BAR E RISTORAZIONESERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTOGRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO
BANCHE E SERVIZI FINANZIARIFARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE
MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
CHIMICAGOMMA E PLASTICA
TRASPORTI E LOGISTICACARTA
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLOCEMENTO LATERIZI E CERAMICA
AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
6664
635753
525150
454240
373231312828
262424
222119
181717
22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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JobPricing egrave la specializzazione di JobValue Human Capital Consulting dedicata alla consulenza aziendale in ambito Total Reward (analisi e politiche retributive benchmarking
budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
Recruitment con un approccioExpert to Expert
wwwspringitalycom
PROGETTO LIBELLULAil primo network di aziende unitecontro la violenza sulle donnee la disriinazione di genere
wwwprogettolibellulacom
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Numerose pubblicazioni a livello nazionale ed internazionale indicano un maggior benessere e un miglior funzionamento del sistema economico e del mercato del lavoro quando il coinvolgimento attivo delle donne cresce La crescita del tasso di occupazione femminile stando a questi studi puograve rappresentare uno stimolo fortissimo alla crescita del PIL
Il Fondo Monetario Internazionale per esempio ha messo in evidenza come ldquohellip nei Paesi dove le distanze nei tassi partecipazione sono piugrave elevate la chiusura del gap aggiungerebbe al PIL locale il 35 rispetto alla mediardquo3 E McKinsey ha indicato in un proprio studio del 2015 che uno scenario di piena paritagrave fra i sessi in termini di accesso al mercato del lavoro porterebbe nel 2025 ad avere un PIL globale annuo superiore di 28 trilioni di dollari pari al +264
Guardando a casa nostra poi la Banca drsquoItalia nel 2013 indicava che ldquoun maggiore accesso femminile al mercato del lavoro che ne innalzasse il tasso di occupazione allrsquoobiettivo di Lisbona (60) si assocerebbe meccanicamente a un PIL piugrave elevato del 7 anche in presenza di una riduzione della produttivitagrave mediardquo5
Questo potenziale tuttavia sembra ancora fortemente inespresso il WEF ha stimato che serviranno 202 anni per ottenere la paritagrave sul posto di lavoro
Non solo Per effetto dei processi di automazione e di digitalizzazione dellrsquoeconomia e del lavoro il gap rischia di accrescersi piuttosto che ridursi visto che da una parte la trasformazione digitale impatteragrave soprattutto occupazioni tradizionalmente appannaggio delle lavoratrici e dallrsquoaltra le donne sono oggi poco rappresentate nelle ldquonuoverdquo professioni che richiedono una preparazione tecnico-scientifica (le cd competenze ldquoSTEMrdquo scienze tecnologia ingegneria e matematica)
IL MERCATO DEL LAVORO
3 International Monetary Fund ldquoEconomic Gains from Gender Inclusion New Mechanisms New Evidencerdquo4 httpswwwmckinseycomfeatured-insightsemployment-and-growthhow-advancing-womens-equality-can-add-12-trillion-to-global-growth5 Banca drsquoItalia ndash Questioni di Economia e Finanza ndash ldquoLe donne e leconomia italianardquo ndash Giugno 2013
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ANCHE SE NEGLI ULTIMI 10 ANNI LA SITUAZIONE Egrave MIGLIORATA LE DONNE IN ITALIA SONO 17 MILIONI IN PIUgrave DEGLI UOMINI MA LE LAVORATRICI
SONO 34 MILIONI IN MENO DEI LAVORATORI
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 29427607 31056366 60483973
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 14889000 11072000 25961000
OCCUPATI (in unitagrave) 13447000 9768000 23215000
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) 676 495 585
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 97 118 106
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 235 266 248
Indicatori del mercato del lavoro - Anno 2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
In Italia stando ai dati ISTAT a livello occupazionale resta ancora un divario considerevole fra uomini e donne in un Paese in cui queste ultime sono oltre 16 milioni in piugrave dei primi crsquoegrave una differenza di circa 37 milioni di occupati in meno di sesso femminile Ciograve si traduce in un tasso di occupazione molto piugrave basso per le femmine rispetto ai maschi 495 contro il 676 degli uomini (una situazione sfavorevole che si conferma anche per quanto concerne la disoccupazione giovanile come evidenziato nella tabella sopra riportata)
Fermo restando questo quadro generale chiaramente negativo stando al trend degli ultimi dieci anni il mercato del lavoro si sta modificando in senso piugrave favorevole alle donne Sempre secondo i dati ISTAT infatti se la popolazione maschile egrave cresciuta piugrave di quella femminile da un punto di vista occupazionale la componente femminile egrave decisamente aumentata dal 2008 a oggi (+93 le Forze di Lavoro +54 gli occupati) a fronte di un contemporaneo calo degli occupati maschi Parallelamente a fronte di una disoccupazione in crescita a livello generale le donne paiono aver risentito leggermente meno degli uomini di questo fenomeno
Il trend favorevole alle donne dellrsquoultimo decennio tuttavia parrebbe essersi rallentato progressivamente visto che negli ultimi 5 anni da una parte il tasso di occupazione femminile ha avuto una dinamica migliore di quello maschile (+3 vs + 28) ma dallrsquoaltra lrsquoandamento del tasso di disoccupazione egrave stato migliore per gli uomini (-18 vs -13)
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Guardando al di lagrave dei confini nazionali infine il confronto con il resto del mondo risulta impietoso sui 34 Pesi dellrsquoOECD lrsquoItalia si posiziona al 4deg posto per il tasso di disoccupazione femminile piugrave alto
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 36 28 32
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 18 93 49
OCCUPATI (in unitagrave) -27 54 05
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) -30 29 -01
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 42 33 39
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 100 89 95
Indicatori del mercato del lavoro - Trend 2008-2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Greece 263
Spain 191
Turkey 144
Italy 125
Portugal 96
France 91
Finland 85
Slovak Republic 85
Latvia 79
Slovenia 76
Chile 75
Belgium 71
Sweden 65
Ireland 62
Denmark 60
Canada 59
Lithuania 59
Australia 58
Estonia 55
Luxembourg 55
New Zealand 54
Netherlands 53
Switzerland 52
Austria 51
Poland 50
Hungary 46
Israel 44
United States 43
United Kingdom 43
Norway 38
Mexico 37
Czech Republic 36
Korea 36
Germany 34
Japan 28
Iceland 28
Tasso di disoccupazione femminile (popolazione tra i 15 e i 64 anni) - Anno 2017
Fonte Database OECD
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SECONDO ISTAT LE DONNE NON SOLO HANNO UN TASSO DI DISOCCUPAZIONE PIU ALTO MA LAVORANO IN MEDIA
IL 25 DI ORE IN MENO DEGLI UOMINI
Visti i dati di cui sopra non stupisce che secondo il Global Gender Gap Report 2018 del WEF lrsquoindice relativo al gap nella partecipazione al mercato del lavoro in Italia si attesti al 669 contro il 737 medio a livello internazionale posizionandoci al 93deg posto sui 144 paesi mappati dalla ricerca
Ma come noto le donne non scontano solo difficoltagrave in accesso al mercato del lavoro
Le convenzioni sociali e gli stereotipi sul ruolo della donna per esempio nelle cure familiari o nella cd ldquoeconomia domesticardquo hanno conseguenze significative anche una volta che questa prima barriera sia stata scavalcata i dati ISTAT ci dicono che in Italia la percentuale di donne con part-time egrave del 324 (pari a 3164000 persone) contro quella dellrsquo85 degli uomini (1143000 persone) Le ore lavorate dalle donne occupate in media sono il 25 in meno di quelle degli uomini (32 ore settimanali pro-capite delle lavoratrici contro 40 dei lavoratori)
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LA SITUAZIONE GENERALE
Secondo i dati rilevati dal nostro Osservatorio nel 2018 la differenza retributiva fra maschi e femmine vale piugrave di 2700 euro lordi annui si conferma quindi che - a paritagrave di lavoro con un collega uomo ndash egrave come se una donna venisse retribuita soltanto dalla seconda metagrave di febbraio hellip
IL GENDER SALARY GAP IN ITALIA
euro 30368
euro 27617
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
Volendo vedere il bicchiere mezzo pieno la buona notizia egrave che il gender pay gap nellrsquoultimo triennio ha avuto una diminuzione non trascurabile se si pensa che oggi la differenza egrave pari al 100 a favore degli uomini ma era il 104 nel 2017 ed il 127 nel 2016
Questo trend pur in assenza di uno studio ad hoc a livello empirico potrebbe spiegarsi ragionevolmente come lrsquoeffetto del progressivo cambiamento della struttura occupazionale oltre che di un miglioramento relativo degli stipendi delle donne rispetto a quello dei colleghi uomini (dovuto anche ad un maggiore accesso a posizioni apicali nelle aziende come evidenziato nel paragrafo seguente) Dal 2007 al 2017 infatti mentre le donne occupate sono aumentate del 65 gli uomini sono diminuiti del 34 (fonte ISTAT 2017)
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Differenza retributiva di genere nei Paesi europei nel settore privato
Fonte Eurostat 2017 - The unadjusted gender pay gap 2017 (difference between average gross ourly earnings of male and female employees as of male gross earnings)NB per alcuni Paesi fra cui lrsquoItalia il dato 2017 egrave un dato di previsione
PAESE GENDER GAP PAESE GENDER
GAP PAESE GENDER GAP
1 Croazia 65 9 Danimarca 150 17 Italia 207
2 Romania 70 10 Islanda 156 18 Paesi Bassi 211
3 Slovenia 82 11 Lituania 157 19 Slovacchia 214
4 Belgio 91 12 Polonia 161 20 Regno Unito 218
5 Svezia 112 13 Finlandia 162 21 Rep Ceca 223
6 Bulgaria 122 14 Norvegia 172 22 Portogallo 225
7 Lettonia 134 15 Svizzera 178 23 Cipro 228
8 Ungheria 143 16 Spagna 193 24 Germania 230
Per quanto riguarda il confronto con gli altri Paesi europei EUROSTAT (cfr tabella sopra) ci posiziona al 17deg posto su 24 nazioni europee per differenze retributive uomo-donna6 nel settore privato mentre nel settore pubblico il gap egrave pari solamente al 41 ed egrave uno dei piugrave bassi drsquoEuropa
6 Il differente dato rilevato da JobPricing e EUROSTAT egrave da ascriversi alla differente metodologia di misurazione retribuzione annua lorda full-time equivalent per JobPricing e retribuzione lorda oraria per EUROSTAT
SECONDO EUROSTAT LrsquoITALIA SI POSIZIONA AL 17deg POSTO SU 24 PAESI PER AMPIEZZA DEL GENEDER PAY GAP NEL SETTORE PRIVATO
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GENDER PAY GAP OCCUPAZIONE E CARRIERA
Le differenze retributive fra uomini e donne e piugrave in generale le differenti possibilitagrave di guadagno sul posto di lavoro si determinano sulla base di tre fattori fondamentali
1 le donne lavorano mediamente meno degli uomini2 le donne che lavorano hanno minori prospettive di carriera degli uomini3 le donne a paritagrave di lavoro sono comunque in media meno retribuite dei colleghi uomini
Del primo aspetto abbiamo giagrave detto trattando della struttura occupazionale ldquoal femminilerdquo e della partecipazione al mercato del lavoro delle donne
Per quanto riguarda la carriera analizzando la composizione degli occupati per categoria professionale e genere si possono trarre informazioni molto interessanti Il sistema informativo di ISTAT per quanto riguarda il nostro Paese mappa in modo puntuale la situazione e ci restituisce una fotografia riportata nella tabella sottostante
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 68 55 43 65 55
Donne 32 45 57 35 45
Composizione degli occupati per genere e inquadramento - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Stando a quanto ci dice lrsquoIstituto di statistica nazionale sono donne il 32 dei Dirigenti il 45 dei Quadri il 57 degli impiegati e il 35 degli Operai Si tratta quindi di una struttura occupazionale che a tuttrsquooggi privilegia i maschi in modo evidente per quanto riguarda lrsquoaccesso alle posizioni apicali delle aziende
Negli ultimi 10 anni tuttavia si sono manifestati segnali di evoluzione se non di trasformazione vera e propria a vantaggio delle donne la presenza femminile ai vertici delle imprese egrave stata in crescita lieve ma costante e dal 2008 al 2018 le donne sono passate dal 27 al 32 fra i dirigenti e dal 41 al 45 fra i quadri Secondo la CONSOB inoltre nelle societagrave quotate italiane durante lesercizio 2017 le donne che hanno ricoperto un ruolo di Consigliere allrsquointerno dei CdA sono state il 336 del totale Nel 2011 erano solamente il 74
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Se si considerano solamente i dipendenti di aziende private escludendo quindi i dipendenti della pubblica amministrazione lo scenario cambia in senso peggiorativo La Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro dellrsquoISTAT evidenzia infatti che fra i Dirigenti solo il 15 egrave donna e fra i Quadri il 29
LrsquoACCESSO DELLE DONNE ALLE POSIZIONI DI VERTICE RESTA ANCORA MOLTO BASSO E I MIGLIORAMENTI CHE PURE CI SONO SONO DI FATTO
MOLTO LENTI DAL 2008 AL 2018 IL NUMERO DI DIRIGENTI DONNA Egrave PASSATO DAL 27 AL 32
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
941
932
926
884
822
773
724
697
664
59
63
68
74
116
178
227
276
303
336
937
Componente maschile Componente femminile
Evoluzione della composizione occupazionale per genere nei vertici delle Societagrave Quotate ndash Anni 2008-2017
Fonte CONSOB - Relazione sullrsquoevoluzione della Corporate Governance delle Societagrave Quotate
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 85 71 47 67 60
Donne 15 29 53 33 40
Composizione degli occupati per genere e inquadramento nel settore privato - Media anni 2015-2016-2017
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT ndash Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
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Anche in merito alla presenza femminile ai vertici delle societagrave quotate approfondendo la lettura dei dati si scopre che i progressi ci sono ma sono ancora limitati se infatti egrave vero che le donne nei CdA sono salite al 336 quelle che hanno cariche esecutive (CEO Direttori Generali Consiglieri con cariche esecutive in azienda) sono appena lrsquo113
11+89+s+ 39+61+s+PROFILI ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
PROFILI NON ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
613
387
887
113
Composizione occupazionale per genere - Profili executive
Fonte Badenoch amp Clark - Executive Compensation Outlook 2018 - Le retribuzioni dei vertici aziendali delle societagrave quotate in Borsa Italiana
GRAZIE ALLE NORMATIVE SULLE QUOTE ROSA IL ldquoSOFFITTO DI CRISTALLOrdquo Egrave STATO SCALFITO MA NON INFRANTO LE DONNE NEI CDA DELLE
SOCIETAgrave QUOTATE SONO PASSATE DAL 74 AL 336 IN MENO DI 10 ANNI MA QUELLE CON CARICHE ESECUTIVE RESTANO APPENA Lrsquo113
In conclusione se egrave evidente che anche sotto la spinta del Legislatore la presenza nei vertici aziendali delle donne ha registrato progressi significativi purtroppo siamo ancora ben lontani da una ldquorivoluzione culturalerdquo Il ldquosoffitto di cristallordquo egrave stato scalfito ma non infranto
Ad un minore accesso alle posizioni di vertice corrisponde giocoforza una minore probabilitagrave di accedere alla fascia degli stipendi piugrave alti Tuttavia questa egrave solo una delle componenti a determinare il gap Infatti a paritagrave di inquadramento (e quindi di professionalitagrave contrattualmente riconosciuta) gli stipendi delle donne sono comunque costantemente inferiori a quelli degli uomini come evidenziato nella tabella successiva
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DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI
Uomini euro 101879 euro 54714 euro 32250 euro 25582
Donne euro 94162 euro 52734 euro 29450 euro 23120
GENDER GAP 82 38 95 106
RAL Media 2018 per inquadramento e genere
Un dirigente di genere femminile in Italia guadagna circa 7700 euro (lordi) in meno del collega maschio La differenza diventa di circa 2000 euro per i quadri di 2800 per gli impiegati e di poco meno di 2500 per gli operai
In generale il delta cresce al diminuire dellrsquoinquadramento per dirigenti e soprattutto per i quadri la differenza retributiva uomo-donna egrave nettamente inferiore rispetto a quella di impiegati ed operai Inoltre come si puograve vedere nella tabella che segue negli ultimi tre anni la situazione egrave in lento e costante miglioramento per tutte le categorie contrattuali ma in modo particolare per i dirigenti
IL GENDER PAY GAP CRESCE AL DIMINUIRE DELLA CATEGORIA CONTRATTUALE ED Egrave PIUgrave ALTO FRA GLI IMPIEGATI E GLI OPERAI
CHE FRA I DIRIGENTI ED I QUADRI
2014 2015 2016 2017 2018
Dirigenti
122
90
119
82
96
Quadri
44
5450
3840
Impiegati
117123
124
9594
Operai
129
84
115106
108
Totale
127
108
122
100104
Gender gap per inquadramento ndash Anni 2014-2018
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GENDER PAY GAP ED INDUSTRY DI MERCATO
Le differenze di retribuzione fra maschi e femmine sono legate anche al settore di attivitagrave dellrsquoazienda
Se si confrontano i dati relativi alle retribuzioni per settore e genere riportati nella tabella sottostante si puograve facilmente notare come le differenze salariali varino in modo significativo in base al settore di occupazione
SETTORE UOMINI DONNE GENDER SALARYGAP 2018
AGRICOLTURA euro 23974 euro 23730 10
INDUSTRIA DI PROCESSO euro 31632 euro 29835 60
INDUSTRIA MANIFATTURIERA euro 30996 euro 29154 63
EDILIZIA euro 26571 euro 32485 -182
UTILITIES euro 32275 euro 33683 -42
COMMERCIO euro 29371 euro 28310 37
SERVIZI euro 29559 euro 26098 133
SERVIZI FINANZIARI euro 45339 euro 36708 235
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per settore e genere
Ma il dato senzrsquoaltro piugrave significativo egrave che il gap retributivo maggiore a favore dei maschi sia proprio in quei comparti dove le lavoratrici sono in maggioranza in termini di occupazione Ciograve porta a confermare quanto giagrave evidenziato nel paragrafo precedente cioegrave che esista una discriminazione salariale tout-court una donna guadagna meno di un collega maschio sia a paritagrave di ruolo professionale che a paritagrave di settore drsquoimpiego (con lrsquoeccezione dellrsquoedilizia e delle utilities)
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORIAGENZIE PER IL LAVORO
HOTEL BAR E RISTORAZIONESERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTOGRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO
BANCHE E SERVIZI FINANZIARIFARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE
MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
CHIMICAGOMMA E PLASTICA
TRASPORTI E LOGISTICACARTA
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLOCEMENTO LATERIZI E CERAMICA
AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
6664
635753
525150
454240
373231312828
262424
222119
181717
22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
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PROGETTO LIBELLULAil primo network di aziende unitecontro la violenza sulle donnee la disriinazione di genere
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ANCHE SE NEGLI ULTIMI 10 ANNI LA SITUAZIONE Egrave MIGLIORATA LE DONNE IN ITALIA SONO 17 MILIONI IN PIUgrave DEGLI UOMINI MA LE LAVORATRICI
SONO 34 MILIONI IN MENO DEI LAVORATORI
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 29427607 31056366 60483973
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 14889000 11072000 25961000
OCCUPATI (in unitagrave) 13447000 9768000 23215000
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) 676 495 585
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 97 118 106
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 235 266 248
Indicatori del mercato del lavoro - Anno 2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
In Italia stando ai dati ISTAT a livello occupazionale resta ancora un divario considerevole fra uomini e donne in un Paese in cui queste ultime sono oltre 16 milioni in piugrave dei primi crsquoegrave una differenza di circa 37 milioni di occupati in meno di sesso femminile Ciograve si traduce in un tasso di occupazione molto piugrave basso per le femmine rispetto ai maschi 495 contro il 676 degli uomini (una situazione sfavorevole che si conferma anche per quanto concerne la disoccupazione giovanile come evidenziato nella tabella sopra riportata)
Fermo restando questo quadro generale chiaramente negativo stando al trend degli ultimi dieci anni il mercato del lavoro si sta modificando in senso piugrave favorevole alle donne Sempre secondo i dati ISTAT infatti se la popolazione maschile egrave cresciuta piugrave di quella femminile da un punto di vista occupazionale la componente femminile egrave decisamente aumentata dal 2008 a oggi (+93 le Forze di Lavoro +54 gli occupati) a fronte di un contemporaneo calo degli occupati maschi Parallelamente a fronte di una disoccupazione in crescita a livello generale le donne paiono aver risentito leggermente meno degli uomini di questo fenomeno
Il trend favorevole alle donne dellrsquoultimo decennio tuttavia parrebbe essersi rallentato progressivamente visto che negli ultimi 5 anni da una parte il tasso di occupazione femminile ha avuto una dinamica migliore di quello maschile (+3 vs + 28) ma dallrsquoaltra lrsquoandamento del tasso di disoccupazione egrave stato migliore per gli uomini (-18 vs -13)
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Guardando al di lagrave dei confini nazionali infine il confronto con il resto del mondo risulta impietoso sui 34 Pesi dellrsquoOECD lrsquoItalia si posiziona al 4deg posto per il tasso di disoccupazione femminile piugrave alto
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 36 28 32
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 18 93 49
OCCUPATI (in unitagrave) -27 54 05
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) -30 29 -01
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 42 33 39
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 100 89 95
Indicatori del mercato del lavoro - Trend 2008-2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Greece 263
Spain 191
Turkey 144
Italy 125
Portugal 96
France 91
Finland 85
Slovak Republic 85
Latvia 79
Slovenia 76
Chile 75
Belgium 71
Sweden 65
Ireland 62
Denmark 60
Canada 59
Lithuania 59
Australia 58
Estonia 55
Luxembourg 55
New Zealand 54
Netherlands 53
Switzerland 52
Austria 51
Poland 50
Hungary 46
Israel 44
United States 43
United Kingdom 43
Norway 38
Mexico 37
Czech Republic 36
Korea 36
Germany 34
Japan 28
Iceland 28
Tasso di disoccupazione femminile (popolazione tra i 15 e i 64 anni) - Anno 2017
Fonte Database OECD
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SECONDO ISTAT LE DONNE NON SOLO HANNO UN TASSO DI DISOCCUPAZIONE PIU ALTO MA LAVORANO IN MEDIA
IL 25 DI ORE IN MENO DEGLI UOMINI
Visti i dati di cui sopra non stupisce che secondo il Global Gender Gap Report 2018 del WEF lrsquoindice relativo al gap nella partecipazione al mercato del lavoro in Italia si attesti al 669 contro il 737 medio a livello internazionale posizionandoci al 93deg posto sui 144 paesi mappati dalla ricerca
Ma come noto le donne non scontano solo difficoltagrave in accesso al mercato del lavoro
Le convenzioni sociali e gli stereotipi sul ruolo della donna per esempio nelle cure familiari o nella cd ldquoeconomia domesticardquo hanno conseguenze significative anche una volta che questa prima barriera sia stata scavalcata i dati ISTAT ci dicono che in Italia la percentuale di donne con part-time egrave del 324 (pari a 3164000 persone) contro quella dellrsquo85 degli uomini (1143000 persone) Le ore lavorate dalle donne occupate in media sono il 25 in meno di quelle degli uomini (32 ore settimanali pro-capite delle lavoratrici contro 40 dei lavoratori)
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LA SITUAZIONE GENERALE
Secondo i dati rilevati dal nostro Osservatorio nel 2018 la differenza retributiva fra maschi e femmine vale piugrave di 2700 euro lordi annui si conferma quindi che - a paritagrave di lavoro con un collega uomo ndash egrave come se una donna venisse retribuita soltanto dalla seconda metagrave di febbraio hellip
IL GENDER SALARY GAP IN ITALIA
euro 30368
euro 27617
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
Volendo vedere il bicchiere mezzo pieno la buona notizia egrave che il gender pay gap nellrsquoultimo triennio ha avuto una diminuzione non trascurabile se si pensa che oggi la differenza egrave pari al 100 a favore degli uomini ma era il 104 nel 2017 ed il 127 nel 2016
Questo trend pur in assenza di uno studio ad hoc a livello empirico potrebbe spiegarsi ragionevolmente come lrsquoeffetto del progressivo cambiamento della struttura occupazionale oltre che di un miglioramento relativo degli stipendi delle donne rispetto a quello dei colleghi uomini (dovuto anche ad un maggiore accesso a posizioni apicali nelle aziende come evidenziato nel paragrafo seguente) Dal 2007 al 2017 infatti mentre le donne occupate sono aumentate del 65 gli uomini sono diminuiti del 34 (fonte ISTAT 2017)
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Differenza retributiva di genere nei Paesi europei nel settore privato
Fonte Eurostat 2017 - The unadjusted gender pay gap 2017 (difference between average gross ourly earnings of male and female employees as of male gross earnings)NB per alcuni Paesi fra cui lrsquoItalia il dato 2017 egrave un dato di previsione
PAESE GENDER GAP PAESE GENDER
GAP PAESE GENDER GAP
1 Croazia 65 9 Danimarca 150 17 Italia 207
2 Romania 70 10 Islanda 156 18 Paesi Bassi 211
3 Slovenia 82 11 Lituania 157 19 Slovacchia 214
4 Belgio 91 12 Polonia 161 20 Regno Unito 218
5 Svezia 112 13 Finlandia 162 21 Rep Ceca 223
6 Bulgaria 122 14 Norvegia 172 22 Portogallo 225
7 Lettonia 134 15 Svizzera 178 23 Cipro 228
8 Ungheria 143 16 Spagna 193 24 Germania 230
Per quanto riguarda il confronto con gli altri Paesi europei EUROSTAT (cfr tabella sopra) ci posiziona al 17deg posto su 24 nazioni europee per differenze retributive uomo-donna6 nel settore privato mentre nel settore pubblico il gap egrave pari solamente al 41 ed egrave uno dei piugrave bassi drsquoEuropa
6 Il differente dato rilevato da JobPricing e EUROSTAT egrave da ascriversi alla differente metodologia di misurazione retribuzione annua lorda full-time equivalent per JobPricing e retribuzione lorda oraria per EUROSTAT
SECONDO EUROSTAT LrsquoITALIA SI POSIZIONA AL 17deg POSTO SU 24 PAESI PER AMPIEZZA DEL GENEDER PAY GAP NEL SETTORE PRIVATO
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GENDER PAY GAP OCCUPAZIONE E CARRIERA
Le differenze retributive fra uomini e donne e piugrave in generale le differenti possibilitagrave di guadagno sul posto di lavoro si determinano sulla base di tre fattori fondamentali
1 le donne lavorano mediamente meno degli uomini2 le donne che lavorano hanno minori prospettive di carriera degli uomini3 le donne a paritagrave di lavoro sono comunque in media meno retribuite dei colleghi uomini
Del primo aspetto abbiamo giagrave detto trattando della struttura occupazionale ldquoal femminilerdquo e della partecipazione al mercato del lavoro delle donne
Per quanto riguarda la carriera analizzando la composizione degli occupati per categoria professionale e genere si possono trarre informazioni molto interessanti Il sistema informativo di ISTAT per quanto riguarda il nostro Paese mappa in modo puntuale la situazione e ci restituisce una fotografia riportata nella tabella sottostante
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 68 55 43 65 55
Donne 32 45 57 35 45
Composizione degli occupati per genere e inquadramento - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Stando a quanto ci dice lrsquoIstituto di statistica nazionale sono donne il 32 dei Dirigenti il 45 dei Quadri il 57 degli impiegati e il 35 degli Operai Si tratta quindi di una struttura occupazionale che a tuttrsquooggi privilegia i maschi in modo evidente per quanto riguarda lrsquoaccesso alle posizioni apicali delle aziende
Negli ultimi 10 anni tuttavia si sono manifestati segnali di evoluzione se non di trasformazione vera e propria a vantaggio delle donne la presenza femminile ai vertici delle imprese egrave stata in crescita lieve ma costante e dal 2008 al 2018 le donne sono passate dal 27 al 32 fra i dirigenti e dal 41 al 45 fra i quadri Secondo la CONSOB inoltre nelle societagrave quotate italiane durante lesercizio 2017 le donne che hanno ricoperto un ruolo di Consigliere allrsquointerno dei CdA sono state il 336 del totale Nel 2011 erano solamente il 74
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Se si considerano solamente i dipendenti di aziende private escludendo quindi i dipendenti della pubblica amministrazione lo scenario cambia in senso peggiorativo La Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro dellrsquoISTAT evidenzia infatti che fra i Dirigenti solo il 15 egrave donna e fra i Quadri il 29
LrsquoACCESSO DELLE DONNE ALLE POSIZIONI DI VERTICE RESTA ANCORA MOLTO BASSO E I MIGLIORAMENTI CHE PURE CI SONO SONO DI FATTO
MOLTO LENTI DAL 2008 AL 2018 IL NUMERO DI DIRIGENTI DONNA Egrave PASSATO DAL 27 AL 32
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
941
932
926
884
822
773
724
697
664
59
63
68
74
116
178
227
276
303
336
937
Componente maschile Componente femminile
Evoluzione della composizione occupazionale per genere nei vertici delle Societagrave Quotate ndash Anni 2008-2017
Fonte CONSOB - Relazione sullrsquoevoluzione della Corporate Governance delle Societagrave Quotate
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 85 71 47 67 60
Donne 15 29 53 33 40
Composizione degli occupati per genere e inquadramento nel settore privato - Media anni 2015-2016-2017
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT ndash Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
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Anche in merito alla presenza femminile ai vertici delle societagrave quotate approfondendo la lettura dei dati si scopre che i progressi ci sono ma sono ancora limitati se infatti egrave vero che le donne nei CdA sono salite al 336 quelle che hanno cariche esecutive (CEO Direttori Generali Consiglieri con cariche esecutive in azienda) sono appena lrsquo113
11+89+s+ 39+61+s+PROFILI ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
PROFILI NON ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
613
387
887
113
Composizione occupazionale per genere - Profili executive
Fonte Badenoch amp Clark - Executive Compensation Outlook 2018 - Le retribuzioni dei vertici aziendali delle societagrave quotate in Borsa Italiana
GRAZIE ALLE NORMATIVE SULLE QUOTE ROSA IL ldquoSOFFITTO DI CRISTALLOrdquo Egrave STATO SCALFITO MA NON INFRANTO LE DONNE NEI CDA DELLE
SOCIETAgrave QUOTATE SONO PASSATE DAL 74 AL 336 IN MENO DI 10 ANNI MA QUELLE CON CARICHE ESECUTIVE RESTANO APPENA Lrsquo113
In conclusione se egrave evidente che anche sotto la spinta del Legislatore la presenza nei vertici aziendali delle donne ha registrato progressi significativi purtroppo siamo ancora ben lontani da una ldquorivoluzione culturalerdquo Il ldquosoffitto di cristallordquo egrave stato scalfito ma non infranto
Ad un minore accesso alle posizioni di vertice corrisponde giocoforza una minore probabilitagrave di accedere alla fascia degli stipendi piugrave alti Tuttavia questa egrave solo una delle componenti a determinare il gap Infatti a paritagrave di inquadramento (e quindi di professionalitagrave contrattualmente riconosciuta) gli stipendi delle donne sono comunque costantemente inferiori a quelli degli uomini come evidenziato nella tabella successiva
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DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI
Uomini euro 101879 euro 54714 euro 32250 euro 25582
Donne euro 94162 euro 52734 euro 29450 euro 23120
GENDER GAP 82 38 95 106
RAL Media 2018 per inquadramento e genere
Un dirigente di genere femminile in Italia guadagna circa 7700 euro (lordi) in meno del collega maschio La differenza diventa di circa 2000 euro per i quadri di 2800 per gli impiegati e di poco meno di 2500 per gli operai
In generale il delta cresce al diminuire dellrsquoinquadramento per dirigenti e soprattutto per i quadri la differenza retributiva uomo-donna egrave nettamente inferiore rispetto a quella di impiegati ed operai Inoltre come si puograve vedere nella tabella che segue negli ultimi tre anni la situazione egrave in lento e costante miglioramento per tutte le categorie contrattuali ma in modo particolare per i dirigenti
IL GENDER PAY GAP CRESCE AL DIMINUIRE DELLA CATEGORIA CONTRATTUALE ED Egrave PIUgrave ALTO FRA GLI IMPIEGATI E GLI OPERAI
CHE FRA I DIRIGENTI ED I QUADRI
2014 2015 2016 2017 2018
Dirigenti
122
90
119
82
96
Quadri
44
5450
3840
Impiegati
117123
124
9594
Operai
129
84
115106
108
Totale
127
108
122
100104
Gender gap per inquadramento ndash Anni 2014-2018
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GENDER PAY GAP ED INDUSTRY DI MERCATO
Le differenze di retribuzione fra maschi e femmine sono legate anche al settore di attivitagrave dellrsquoazienda
Se si confrontano i dati relativi alle retribuzioni per settore e genere riportati nella tabella sottostante si puograve facilmente notare come le differenze salariali varino in modo significativo in base al settore di occupazione
SETTORE UOMINI DONNE GENDER SALARYGAP 2018
AGRICOLTURA euro 23974 euro 23730 10
INDUSTRIA DI PROCESSO euro 31632 euro 29835 60
INDUSTRIA MANIFATTURIERA euro 30996 euro 29154 63
EDILIZIA euro 26571 euro 32485 -182
UTILITIES euro 32275 euro 33683 -42
COMMERCIO euro 29371 euro 28310 37
SERVIZI euro 29559 euro 26098 133
SERVIZI FINANZIARI euro 45339 euro 36708 235
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per settore e genere
Ma il dato senzrsquoaltro piugrave significativo egrave che il gap retributivo maggiore a favore dei maschi sia proprio in quei comparti dove le lavoratrici sono in maggioranza in termini di occupazione Ciograve porta a confermare quanto giagrave evidenziato nel paragrafo precedente cioegrave che esista una discriminazione salariale tout-court una donna guadagna meno di un collega maschio sia a paritagrave di ruolo professionale che a paritagrave di settore drsquoimpiego (con lrsquoeccezione dellrsquoedilizia e delle utilities)
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORIAGENZIE PER IL LAVORO
HOTEL BAR E RISTORAZIONESERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTOGRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO
BANCHE E SERVIZI FINANZIARIFARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE
MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
CHIMICAGOMMA E PLASTICA
TRASPORTI E LOGISTICACARTA
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLOCEMENTO LATERIZI E CERAMICA
AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
6664
635753
525150
454240
373231312828
262424
222119
181717
22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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JobPricing egrave la specializzazione di JobValue Human Capital Consulting dedicata alla consulenza aziendale in ambito Total Reward (analisi e politiche retributive benchmarking
budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
Recruitment con un approccioExpert to Expert
wwwspringitalycom
PROGETTO LIBELLULAil primo network di aziende unitecontro la violenza sulle donnee la disriinazione di genere
wwwprogettolibellulacom
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Guardando al di lagrave dei confini nazionali infine il confronto con il resto del mondo risulta impietoso sui 34 Pesi dellrsquoOECD lrsquoItalia si posiziona al 4deg posto per il tasso di disoccupazione femminile piugrave alto
INDICATORE UOMINI DONNE TOTALE
POPOLAZIONE RESIDENTE AL 31 DICEMBRE (in unitagrave) 36 28 32
FORZE DI LAVORO (in unitagrave) 18 93 49
OCCUPATI (in unitagrave) -27 54 05
TASSO DI OCCUPAZIONE (in ) -30 29 -01
TASSO DI DISOCCUPAZIONE (in ) 42 33 39
TASSO DI DISOCCUPAZIONE GIOVANILE (in ) 100 89 95
Indicatori del mercato del lavoro - Trend 2008-2018 - Italia
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Greece 263
Spain 191
Turkey 144
Italy 125
Portugal 96
France 91
Finland 85
Slovak Republic 85
Latvia 79
Slovenia 76
Chile 75
Belgium 71
Sweden 65
Ireland 62
Denmark 60
Canada 59
Lithuania 59
Australia 58
Estonia 55
Luxembourg 55
New Zealand 54
Netherlands 53
Switzerland 52
Austria 51
Poland 50
Hungary 46
Israel 44
United States 43
United Kingdom 43
Norway 38
Mexico 37
Czech Republic 36
Korea 36
Germany 34
Japan 28
Iceland 28
Tasso di disoccupazione femminile (popolazione tra i 15 e i 64 anni) - Anno 2017
Fonte Database OECD
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SECONDO ISTAT LE DONNE NON SOLO HANNO UN TASSO DI DISOCCUPAZIONE PIU ALTO MA LAVORANO IN MEDIA
IL 25 DI ORE IN MENO DEGLI UOMINI
Visti i dati di cui sopra non stupisce che secondo il Global Gender Gap Report 2018 del WEF lrsquoindice relativo al gap nella partecipazione al mercato del lavoro in Italia si attesti al 669 contro il 737 medio a livello internazionale posizionandoci al 93deg posto sui 144 paesi mappati dalla ricerca
Ma come noto le donne non scontano solo difficoltagrave in accesso al mercato del lavoro
Le convenzioni sociali e gli stereotipi sul ruolo della donna per esempio nelle cure familiari o nella cd ldquoeconomia domesticardquo hanno conseguenze significative anche una volta che questa prima barriera sia stata scavalcata i dati ISTAT ci dicono che in Italia la percentuale di donne con part-time egrave del 324 (pari a 3164000 persone) contro quella dellrsquo85 degli uomini (1143000 persone) Le ore lavorate dalle donne occupate in media sono il 25 in meno di quelle degli uomini (32 ore settimanali pro-capite delle lavoratrici contro 40 dei lavoratori)
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LA SITUAZIONE GENERALE
Secondo i dati rilevati dal nostro Osservatorio nel 2018 la differenza retributiva fra maschi e femmine vale piugrave di 2700 euro lordi annui si conferma quindi che - a paritagrave di lavoro con un collega uomo ndash egrave come se una donna venisse retribuita soltanto dalla seconda metagrave di febbraio hellip
IL GENDER SALARY GAP IN ITALIA
euro 30368
euro 27617
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
Volendo vedere il bicchiere mezzo pieno la buona notizia egrave che il gender pay gap nellrsquoultimo triennio ha avuto una diminuzione non trascurabile se si pensa che oggi la differenza egrave pari al 100 a favore degli uomini ma era il 104 nel 2017 ed il 127 nel 2016
Questo trend pur in assenza di uno studio ad hoc a livello empirico potrebbe spiegarsi ragionevolmente come lrsquoeffetto del progressivo cambiamento della struttura occupazionale oltre che di un miglioramento relativo degli stipendi delle donne rispetto a quello dei colleghi uomini (dovuto anche ad un maggiore accesso a posizioni apicali nelle aziende come evidenziato nel paragrafo seguente) Dal 2007 al 2017 infatti mentre le donne occupate sono aumentate del 65 gli uomini sono diminuiti del 34 (fonte ISTAT 2017)
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Differenza retributiva di genere nei Paesi europei nel settore privato
Fonte Eurostat 2017 - The unadjusted gender pay gap 2017 (difference between average gross ourly earnings of male and female employees as of male gross earnings)NB per alcuni Paesi fra cui lrsquoItalia il dato 2017 egrave un dato di previsione
PAESE GENDER GAP PAESE GENDER
GAP PAESE GENDER GAP
1 Croazia 65 9 Danimarca 150 17 Italia 207
2 Romania 70 10 Islanda 156 18 Paesi Bassi 211
3 Slovenia 82 11 Lituania 157 19 Slovacchia 214
4 Belgio 91 12 Polonia 161 20 Regno Unito 218
5 Svezia 112 13 Finlandia 162 21 Rep Ceca 223
6 Bulgaria 122 14 Norvegia 172 22 Portogallo 225
7 Lettonia 134 15 Svizzera 178 23 Cipro 228
8 Ungheria 143 16 Spagna 193 24 Germania 230
Per quanto riguarda il confronto con gli altri Paesi europei EUROSTAT (cfr tabella sopra) ci posiziona al 17deg posto su 24 nazioni europee per differenze retributive uomo-donna6 nel settore privato mentre nel settore pubblico il gap egrave pari solamente al 41 ed egrave uno dei piugrave bassi drsquoEuropa
6 Il differente dato rilevato da JobPricing e EUROSTAT egrave da ascriversi alla differente metodologia di misurazione retribuzione annua lorda full-time equivalent per JobPricing e retribuzione lorda oraria per EUROSTAT
SECONDO EUROSTAT LrsquoITALIA SI POSIZIONA AL 17deg POSTO SU 24 PAESI PER AMPIEZZA DEL GENEDER PAY GAP NEL SETTORE PRIVATO
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GENDER PAY GAP OCCUPAZIONE E CARRIERA
Le differenze retributive fra uomini e donne e piugrave in generale le differenti possibilitagrave di guadagno sul posto di lavoro si determinano sulla base di tre fattori fondamentali
1 le donne lavorano mediamente meno degli uomini2 le donne che lavorano hanno minori prospettive di carriera degli uomini3 le donne a paritagrave di lavoro sono comunque in media meno retribuite dei colleghi uomini
Del primo aspetto abbiamo giagrave detto trattando della struttura occupazionale ldquoal femminilerdquo e della partecipazione al mercato del lavoro delle donne
Per quanto riguarda la carriera analizzando la composizione degli occupati per categoria professionale e genere si possono trarre informazioni molto interessanti Il sistema informativo di ISTAT per quanto riguarda il nostro Paese mappa in modo puntuale la situazione e ci restituisce una fotografia riportata nella tabella sottostante
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 68 55 43 65 55
Donne 32 45 57 35 45
Composizione degli occupati per genere e inquadramento - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Stando a quanto ci dice lrsquoIstituto di statistica nazionale sono donne il 32 dei Dirigenti il 45 dei Quadri il 57 degli impiegati e il 35 degli Operai Si tratta quindi di una struttura occupazionale che a tuttrsquooggi privilegia i maschi in modo evidente per quanto riguarda lrsquoaccesso alle posizioni apicali delle aziende
Negli ultimi 10 anni tuttavia si sono manifestati segnali di evoluzione se non di trasformazione vera e propria a vantaggio delle donne la presenza femminile ai vertici delle imprese egrave stata in crescita lieve ma costante e dal 2008 al 2018 le donne sono passate dal 27 al 32 fra i dirigenti e dal 41 al 45 fra i quadri Secondo la CONSOB inoltre nelle societagrave quotate italiane durante lesercizio 2017 le donne che hanno ricoperto un ruolo di Consigliere allrsquointerno dei CdA sono state il 336 del totale Nel 2011 erano solamente il 74
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Se si considerano solamente i dipendenti di aziende private escludendo quindi i dipendenti della pubblica amministrazione lo scenario cambia in senso peggiorativo La Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro dellrsquoISTAT evidenzia infatti che fra i Dirigenti solo il 15 egrave donna e fra i Quadri il 29
LrsquoACCESSO DELLE DONNE ALLE POSIZIONI DI VERTICE RESTA ANCORA MOLTO BASSO E I MIGLIORAMENTI CHE PURE CI SONO SONO DI FATTO
MOLTO LENTI DAL 2008 AL 2018 IL NUMERO DI DIRIGENTI DONNA Egrave PASSATO DAL 27 AL 32
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
941
932
926
884
822
773
724
697
664
59
63
68
74
116
178
227
276
303
336
937
Componente maschile Componente femminile
Evoluzione della composizione occupazionale per genere nei vertici delle Societagrave Quotate ndash Anni 2008-2017
Fonte CONSOB - Relazione sullrsquoevoluzione della Corporate Governance delle Societagrave Quotate
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 85 71 47 67 60
Donne 15 29 53 33 40
Composizione degli occupati per genere e inquadramento nel settore privato - Media anni 2015-2016-2017
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT ndash Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
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Anche in merito alla presenza femminile ai vertici delle societagrave quotate approfondendo la lettura dei dati si scopre che i progressi ci sono ma sono ancora limitati se infatti egrave vero che le donne nei CdA sono salite al 336 quelle che hanno cariche esecutive (CEO Direttori Generali Consiglieri con cariche esecutive in azienda) sono appena lrsquo113
11+89+s+ 39+61+s+PROFILI ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
PROFILI NON ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
613
387
887
113
Composizione occupazionale per genere - Profili executive
Fonte Badenoch amp Clark - Executive Compensation Outlook 2018 - Le retribuzioni dei vertici aziendali delle societagrave quotate in Borsa Italiana
GRAZIE ALLE NORMATIVE SULLE QUOTE ROSA IL ldquoSOFFITTO DI CRISTALLOrdquo Egrave STATO SCALFITO MA NON INFRANTO LE DONNE NEI CDA DELLE
SOCIETAgrave QUOTATE SONO PASSATE DAL 74 AL 336 IN MENO DI 10 ANNI MA QUELLE CON CARICHE ESECUTIVE RESTANO APPENA Lrsquo113
In conclusione se egrave evidente che anche sotto la spinta del Legislatore la presenza nei vertici aziendali delle donne ha registrato progressi significativi purtroppo siamo ancora ben lontani da una ldquorivoluzione culturalerdquo Il ldquosoffitto di cristallordquo egrave stato scalfito ma non infranto
Ad un minore accesso alle posizioni di vertice corrisponde giocoforza una minore probabilitagrave di accedere alla fascia degli stipendi piugrave alti Tuttavia questa egrave solo una delle componenti a determinare il gap Infatti a paritagrave di inquadramento (e quindi di professionalitagrave contrattualmente riconosciuta) gli stipendi delle donne sono comunque costantemente inferiori a quelli degli uomini come evidenziato nella tabella successiva
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DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI
Uomini euro 101879 euro 54714 euro 32250 euro 25582
Donne euro 94162 euro 52734 euro 29450 euro 23120
GENDER GAP 82 38 95 106
RAL Media 2018 per inquadramento e genere
Un dirigente di genere femminile in Italia guadagna circa 7700 euro (lordi) in meno del collega maschio La differenza diventa di circa 2000 euro per i quadri di 2800 per gli impiegati e di poco meno di 2500 per gli operai
In generale il delta cresce al diminuire dellrsquoinquadramento per dirigenti e soprattutto per i quadri la differenza retributiva uomo-donna egrave nettamente inferiore rispetto a quella di impiegati ed operai Inoltre come si puograve vedere nella tabella che segue negli ultimi tre anni la situazione egrave in lento e costante miglioramento per tutte le categorie contrattuali ma in modo particolare per i dirigenti
IL GENDER PAY GAP CRESCE AL DIMINUIRE DELLA CATEGORIA CONTRATTUALE ED Egrave PIUgrave ALTO FRA GLI IMPIEGATI E GLI OPERAI
CHE FRA I DIRIGENTI ED I QUADRI
2014 2015 2016 2017 2018
Dirigenti
122
90
119
82
96
Quadri
44
5450
3840
Impiegati
117123
124
9594
Operai
129
84
115106
108
Totale
127
108
122
100104
Gender gap per inquadramento ndash Anni 2014-2018
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GENDER PAY GAP ED INDUSTRY DI MERCATO
Le differenze di retribuzione fra maschi e femmine sono legate anche al settore di attivitagrave dellrsquoazienda
Se si confrontano i dati relativi alle retribuzioni per settore e genere riportati nella tabella sottostante si puograve facilmente notare come le differenze salariali varino in modo significativo in base al settore di occupazione
SETTORE UOMINI DONNE GENDER SALARYGAP 2018
AGRICOLTURA euro 23974 euro 23730 10
INDUSTRIA DI PROCESSO euro 31632 euro 29835 60
INDUSTRIA MANIFATTURIERA euro 30996 euro 29154 63
EDILIZIA euro 26571 euro 32485 -182
UTILITIES euro 32275 euro 33683 -42
COMMERCIO euro 29371 euro 28310 37
SERVIZI euro 29559 euro 26098 133
SERVIZI FINANZIARI euro 45339 euro 36708 235
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per settore e genere
Ma il dato senzrsquoaltro piugrave significativo egrave che il gap retributivo maggiore a favore dei maschi sia proprio in quei comparti dove le lavoratrici sono in maggioranza in termini di occupazione Ciograve porta a confermare quanto giagrave evidenziato nel paragrafo precedente cioegrave che esista una discriminazione salariale tout-court una donna guadagna meno di un collega maschio sia a paritagrave di ruolo professionale che a paritagrave di settore drsquoimpiego (con lrsquoeccezione dellrsquoedilizia e delle utilities)
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORIAGENZIE PER IL LAVORO
HOTEL BAR E RISTORAZIONESERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTOGRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO
BANCHE E SERVIZI FINANZIARIFARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE
MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
CHIMICAGOMMA E PLASTICA
TRASPORTI E LOGISTICACARTA
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLOCEMENTO LATERIZI E CERAMICA
AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
6664
635753
525150
454240
373231312828
262424
222119
181717
22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
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SECONDO ISTAT LE DONNE NON SOLO HANNO UN TASSO DI DISOCCUPAZIONE PIU ALTO MA LAVORANO IN MEDIA
IL 25 DI ORE IN MENO DEGLI UOMINI
Visti i dati di cui sopra non stupisce che secondo il Global Gender Gap Report 2018 del WEF lrsquoindice relativo al gap nella partecipazione al mercato del lavoro in Italia si attesti al 669 contro il 737 medio a livello internazionale posizionandoci al 93deg posto sui 144 paesi mappati dalla ricerca
Ma come noto le donne non scontano solo difficoltagrave in accesso al mercato del lavoro
Le convenzioni sociali e gli stereotipi sul ruolo della donna per esempio nelle cure familiari o nella cd ldquoeconomia domesticardquo hanno conseguenze significative anche una volta che questa prima barriera sia stata scavalcata i dati ISTAT ci dicono che in Italia la percentuale di donne con part-time egrave del 324 (pari a 3164000 persone) contro quella dellrsquo85 degli uomini (1143000 persone) Le ore lavorate dalle donne occupate in media sono il 25 in meno di quelle degli uomini (32 ore settimanali pro-capite delle lavoratrici contro 40 dei lavoratori)
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LA SITUAZIONE GENERALE
Secondo i dati rilevati dal nostro Osservatorio nel 2018 la differenza retributiva fra maschi e femmine vale piugrave di 2700 euro lordi annui si conferma quindi che - a paritagrave di lavoro con un collega uomo ndash egrave come se una donna venisse retribuita soltanto dalla seconda metagrave di febbraio hellip
IL GENDER SALARY GAP IN ITALIA
euro 30368
euro 27617
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
Volendo vedere il bicchiere mezzo pieno la buona notizia egrave che il gender pay gap nellrsquoultimo triennio ha avuto una diminuzione non trascurabile se si pensa che oggi la differenza egrave pari al 100 a favore degli uomini ma era il 104 nel 2017 ed il 127 nel 2016
Questo trend pur in assenza di uno studio ad hoc a livello empirico potrebbe spiegarsi ragionevolmente come lrsquoeffetto del progressivo cambiamento della struttura occupazionale oltre che di un miglioramento relativo degli stipendi delle donne rispetto a quello dei colleghi uomini (dovuto anche ad un maggiore accesso a posizioni apicali nelle aziende come evidenziato nel paragrafo seguente) Dal 2007 al 2017 infatti mentre le donne occupate sono aumentate del 65 gli uomini sono diminuiti del 34 (fonte ISTAT 2017)
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Differenza retributiva di genere nei Paesi europei nel settore privato
Fonte Eurostat 2017 - The unadjusted gender pay gap 2017 (difference between average gross ourly earnings of male and female employees as of male gross earnings)NB per alcuni Paesi fra cui lrsquoItalia il dato 2017 egrave un dato di previsione
PAESE GENDER GAP PAESE GENDER
GAP PAESE GENDER GAP
1 Croazia 65 9 Danimarca 150 17 Italia 207
2 Romania 70 10 Islanda 156 18 Paesi Bassi 211
3 Slovenia 82 11 Lituania 157 19 Slovacchia 214
4 Belgio 91 12 Polonia 161 20 Regno Unito 218
5 Svezia 112 13 Finlandia 162 21 Rep Ceca 223
6 Bulgaria 122 14 Norvegia 172 22 Portogallo 225
7 Lettonia 134 15 Svizzera 178 23 Cipro 228
8 Ungheria 143 16 Spagna 193 24 Germania 230
Per quanto riguarda il confronto con gli altri Paesi europei EUROSTAT (cfr tabella sopra) ci posiziona al 17deg posto su 24 nazioni europee per differenze retributive uomo-donna6 nel settore privato mentre nel settore pubblico il gap egrave pari solamente al 41 ed egrave uno dei piugrave bassi drsquoEuropa
6 Il differente dato rilevato da JobPricing e EUROSTAT egrave da ascriversi alla differente metodologia di misurazione retribuzione annua lorda full-time equivalent per JobPricing e retribuzione lorda oraria per EUROSTAT
SECONDO EUROSTAT LrsquoITALIA SI POSIZIONA AL 17deg POSTO SU 24 PAESI PER AMPIEZZA DEL GENEDER PAY GAP NEL SETTORE PRIVATO
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GENDER PAY GAP OCCUPAZIONE E CARRIERA
Le differenze retributive fra uomini e donne e piugrave in generale le differenti possibilitagrave di guadagno sul posto di lavoro si determinano sulla base di tre fattori fondamentali
1 le donne lavorano mediamente meno degli uomini2 le donne che lavorano hanno minori prospettive di carriera degli uomini3 le donne a paritagrave di lavoro sono comunque in media meno retribuite dei colleghi uomini
Del primo aspetto abbiamo giagrave detto trattando della struttura occupazionale ldquoal femminilerdquo e della partecipazione al mercato del lavoro delle donne
Per quanto riguarda la carriera analizzando la composizione degli occupati per categoria professionale e genere si possono trarre informazioni molto interessanti Il sistema informativo di ISTAT per quanto riguarda il nostro Paese mappa in modo puntuale la situazione e ci restituisce una fotografia riportata nella tabella sottostante
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 68 55 43 65 55
Donne 32 45 57 35 45
Composizione degli occupati per genere e inquadramento - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Stando a quanto ci dice lrsquoIstituto di statistica nazionale sono donne il 32 dei Dirigenti il 45 dei Quadri il 57 degli impiegati e il 35 degli Operai Si tratta quindi di una struttura occupazionale che a tuttrsquooggi privilegia i maschi in modo evidente per quanto riguarda lrsquoaccesso alle posizioni apicali delle aziende
Negli ultimi 10 anni tuttavia si sono manifestati segnali di evoluzione se non di trasformazione vera e propria a vantaggio delle donne la presenza femminile ai vertici delle imprese egrave stata in crescita lieve ma costante e dal 2008 al 2018 le donne sono passate dal 27 al 32 fra i dirigenti e dal 41 al 45 fra i quadri Secondo la CONSOB inoltre nelle societagrave quotate italiane durante lesercizio 2017 le donne che hanno ricoperto un ruolo di Consigliere allrsquointerno dei CdA sono state il 336 del totale Nel 2011 erano solamente il 74
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Se si considerano solamente i dipendenti di aziende private escludendo quindi i dipendenti della pubblica amministrazione lo scenario cambia in senso peggiorativo La Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro dellrsquoISTAT evidenzia infatti che fra i Dirigenti solo il 15 egrave donna e fra i Quadri il 29
LrsquoACCESSO DELLE DONNE ALLE POSIZIONI DI VERTICE RESTA ANCORA MOLTO BASSO E I MIGLIORAMENTI CHE PURE CI SONO SONO DI FATTO
MOLTO LENTI DAL 2008 AL 2018 IL NUMERO DI DIRIGENTI DONNA Egrave PASSATO DAL 27 AL 32
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
941
932
926
884
822
773
724
697
664
59
63
68
74
116
178
227
276
303
336
937
Componente maschile Componente femminile
Evoluzione della composizione occupazionale per genere nei vertici delle Societagrave Quotate ndash Anni 2008-2017
Fonte CONSOB - Relazione sullrsquoevoluzione della Corporate Governance delle Societagrave Quotate
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 85 71 47 67 60
Donne 15 29 53 33 40
Composizione degli occupati per genere e inquadramento nel settore privato - Media anni 2015-2016-2017
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT ndash Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
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Anche in merito alla presenza femminile ai vertici delle societagrave quotate approfondendo la lettura dei dati si scopre che i progressi ci sono ma sono ancora limitati se infatti egrave vero che le donne nei CdA sono salite al 336 quelle che hanno cariche esecutive (CEO Direttori Generali Consiglieri con cariche esecutive in azienda) sono appena lrsquo113
11+89+s+ 39+61+s+PROFILI ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
PROFILI NON ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
613
387
887
113
Composizione occupazionale per genere - Profili executive
Fonte Badenoch amp Clark - Executive Compensation Outlook 2018 - Le retribuzioni dei vertici aziendali delle societagrave quotate in Borsa Italiana
GRAZIE ALLE NORMATIVE SULLE QUOTE ROSA IL ldquoSOFFITTO DI CRISTALLOrdquo Egrave STATO SCALFITO MA NON INFRANTO LE DONNE NEI CDA DELLE
SOCIETAgrave QUOTATE SONO PASSATE DAL 74 AL 336 IN MENO DI 10 ANNI MA QUELLE CON CARICHE ESECUTIVE RESTANO APPENA Lrsquo113
In conclusione se egrave evidente che anche sotto la spinta del Legislatore la presenza nei vertici aziendali delle donne ha registrato progressi significativi purtroppo siamo ancora ben lontani da una ldquorivoluzione culturalerdquo Il ldquosoffitto di cristallordquo egrave stato scalfito ma non infranto
Ad un minore accesso alle posizioni di vertice corrisponde giocoforza una minore probabilitagrave di accedere alla fascia degli stipendi piugrave alti Tuttavia questa egrave solo una delle componenti a determinare il gap Infatti a paritagrave di inquadramento (e quindi di professionalitagrave contrattualmente riconosciuta) gli stipendi delle donne sono comunque costantemente inferiori a quelli degli uomini come evidenziato nella tabella successiva
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DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI
Uomini euro 101879 euro 54714 euro 32250 euro 25582
Donne euro 94162 euro 52734 euro 29450 euro 23120
GENDER GAP 82 38 95 106
RAL Media 2018 per inquadramento e genere
Un dirigente di genere femminile in Italia guadagna circa 7700 euro (lordi) in meno del collega maschio La differenza diventa di circa 2000 euro per i quadri di 2800 per gli impiegati e di poco meno di 2500 per gli operai
In generale il delta cresce al diminuire dellrsquoinquadramento per dirigenti e soprattutto per i quadri la differenza retributiva uomo-donna egrave nettamente inferiore rispetto a quella di impiegati ed operai Inoltre come si puograve vedere nella tabella che segue negli ultimi tre anni la situazione egrave in lento e costante miglioramento per tutte le categorie contrattuali ma in modo particolare per i dirigenti
IL GENDER PAY GAP CRESCE AL DIMINUIRE DELLA CATEGORIA CONTRATTUALE ED Egrave PIUgrave ALTO FRA GLI IMPIEGATI E GLI OPERAI
CHE FRA I DIRIGENTI ED I QUADRI
2014 2015 2016 2017 2018
Dirigenti
122
90
119
82
96
Quadri
44
5450
3840
Impiegati
117123
124
9594
Operai
129
84
115106
108
Totale
127
108
122
100104
Gender gap per inquadramento ndash Anni 2014-2018
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GENDER PAY GAP ED INDUSTRY DI MERCATO
Le differenze di retribuzione fra maschi e femmine sono legate anche al settore di attivitagrave dellrsquoazienda
Se si confrontano i dati relativi alle retribuzioni per settore e genere riportati nella tabella sottostante si puograve facilmente notare come le differenze salariali varino in modo significativo in base al settore di occupazione
SETTORE UOMINI DONNE GENDER SALARYGAP 2018
AGRICOLTURA euro 23974 euro 23730 10
INDUSTRIA DI PROCESSO euro 31632 euro 29835 60
INDUSTRIA MANIFATTURIERA euro 30996 euro 29154 63
EDILIZIA euro 26571 euro 32485 -182
UTILITIES euro 32275 euro 33683 -42
COMMERCIO euro 29371 euro 28310 37
SERVIZI euro 29559 euro 26098 133
SERVIZI FINANZIARI euro 45339 euro 36708 235
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per settore e genere
Ma il dato senzrsquoaltro piugrave significativo egrave che il gap retributivo maggiore a favore dei maschi sia proprio in quei comparti dove le lavoratrici sono in maggioranza in termini di occupazione Ciograve porta a confermare quanto giagrave evidenziato nel paragrafo precedente cioegrave che esista una discriminazione salariale tout-court una donna guadagna meno di un collega maschio sia a paritagrave di ruolo professionale che a paritagrave di settore drsquoimpiego (con lrsquoeccezione dellrsquoedilizia e delle utilities)
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORIAGENZIE PER IL LAVORO
HOTEL BAR E RISTORAZIONESERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTOGRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO
BANCHE E SERVIZI FINANZIARIFARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE
MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
CHIMICAGOMMA E PLASTICA
TRASPORTI E LOGISTICACARTA
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLOCEMENTO LATERIZI E CERAMICA
AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
6664
635753
525150
454240
373231312828
262424
222119
181717
22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
Recruitment con un approccioExpert to Expert
wwwspringitalycom
PROGETTO LIBELLULAil primo network di aziende unitecontro la violenza sulle donnee la disriinazione di genere
wwwprogettolibellulacom
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LA SITUAZIONE GENERALE
Secondo i dati rilevati dal nostro Osservatorio nel 2018 la differenza retributiva fra maschi e femmine vale piugrave di 2700 euro lordi annui si conferma quindi che - a paritagrave di lavoro con un collega uomo ndash egrave come se una donna venisse retribuita soltanto dalla seconda metagrave di febbraio hellip
IL GENDER SALARY GAP IN ITALIA
euro 30368
euro 27617
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
GEN FEB MAR APR MAG GIU LUG AGO SET OTT NOV DIC
Volendo vedere il bicchiere mezzo pieno la buona notizia egrave che il gender pay gap nellrsquoultimo triennio ha avuto una diminuzione non trascurabile se si pensa che oggi la differenza egrave pari al 100 a favore degli uomini ma era il 104 nel 2017 ed il 127 nel 2016
Questo trend pur in assenza di uno studio ad hoc a livello empirico potrebbe spiegarsi ragionevolmente come lrsquoeffetto del progressivo cambiamento della struttura occupazionale oltre che di un miglioramento relativo degli stipendi delle donne rispetto a quello dei colleghi uomini (dovuto anche ad un maggiore accesso a posizioni apicali nelle aziende come evidenziato nel paragrafo seguente) Dal 2007 al 2017 infatti mentre le donne occupate sono aumentate del 65 gli uomini sono diminuiti del 34 (fonte ISTAT 2017)
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Differenza retributiva di genere nei Paesi europei nel settore privato
Fonte Eurostat 2017 - The unadjusted gender pay gap 2017 (difference between average gross ourly earnings of male and female employees as of male gross earnings)NB per alcuni Paesi fra cui lrsquoItalia il dato 2017 egrave un dato di previsione
PAESE GENDER GAP PAESE GENDER
GAP PAESE GENDER GAP
1 Croazia 65 9 Danimarca 150 17 Italia 207
2 Romania 70 10 Islanda 156 18 Paesi Bassi 211
3 Slovenia 82 11 Lituania 157 19 Slovacchia 214
4 Belgio 91 12 Polonia 161 20 Regno Unito 218
5 Svezia 112 13 Finlandia 162 21 Rep Ceca 223
6 Bulgaria 122 14 Norvegia 172 22 Portogallo 225
7 Lettonia 134 15 Svizzera 178 23 Cipro 228
8 Ungheria 143 16 Spagna 193 24 Germania 230
Per quanto riguarda il confronto con gli altri Paesi europei EUROSTAT (cfr tabella sopra) ci posiziona al 17deg posto su 24 nazioni europee per differenze retributive uomo-donna6 nel settore privato mentre nel settore pubblico il gap egrave pari solamente al 41 ed egrave uno dei piugrave bassi drsquoEuropa
6 Il differente dato rilevato da JobPricing e EUROSTAT egrave da ascriversi alla differente metodologia di misurazione retribuzione annua lorda full-time equivalent per JobPricing e retribuzione lorda oraria per EUROSTAT
SECONDO EUROSTAT LrsquoITALIA SI POSIZIONA AL 17deg POSTO SU 24 PAESI PER AMPIEZZA DEL GENEDER PAY GAP NEL SETTORE PRIVATO
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GENDER PAY GAP OCCUPAZIONE E CARRIERA
Le differenze retributive fra uomini e donne e piugrave in generale le differenti possibilitagrave di guadagno sul posto di lavoro si determinano sulla base di tre fattori fondamentali
1 le donne lavorano mediamente meno degli uomini2 le donne che lavorano hanno minori prospettive di carriera degli uomini3 le donne a paritagrave di lavoro sono comunque in media meno retribuite dei colleghi uomini
Del primo aspetto abbiamo giagrave detto trattando della struttura occupazionale ldquoal femminilerdquo e della partecipazione al mercato del lavoro delle donne
Per quanto riguarda la carriera analizzando la composizione degli occupati per categoria professionale e genere si possono trarre informazioni molto interessanti Il sistema informativo di ISTAT per quanto riguarda il nostro Paese mappa in modo puntuale la situazione e ci restituisce una fotografia riportata nella tabella sottostante
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 68 55 43 65 55
Donne 32 45 57 35 45
Composizione degli occupati per genere e inquadramento - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Stando a quanto ci dice lrsquoIstituto di statistica nazionale sono donne il 32 dei Dirigenti il 45 dei Quadri il 57 degli impiegati e il 35 degli Operai Si tratta quindi di una struttura occupazionale che a tuttrsquooggi privilegia i maschi in modo evidente per quanto riguarda lrsquoaccesso alle posizioni apicali delle aziende
Negli ultimi 10 anni tuttavia si sono manifestati segnali di evoluzione se non di trasformazione vera e propria a vantaggio delle donne la presenza femminile ai vertici delle imprese egrave stata in crescita lieve ma costante e dal 2008 al 2018 le donne sono passate dal 27 al 32 fra i dirigenti e dal 41 al 45 fra i quadri Secondo la CONSOB inoltre nelle societagrave quotate italiane durante lesercizio 2017 le donne che hanno ricoperto un ruolo di Consigliere allrsquointerno dei CdA sono state il 336 del totale Nel 2011 erano solamente il 74
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Se si considerano solamente i dipendenti di aziende private escludendo quindi i dipendenti della pubblica amministrazione lo scenario cambia in senso peggiorativo La Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro dellrsquoISTAT evidenzia infatti che fra i Dirigenti solo il 15 egrave donna e fra i Quadri il 29
LrsquoACCESSO DELLE DONNE ALLE POSIZIONI DI VERTICE RESTA ANCORA MOLTO BASSO E I MIGLIORAMENTI CHE PURE CI SONO SONO DI FATTO
MOLTO LENTI DAL 2008 AL 2018 IL NUMERO DI DIRIGENTI DONNA Egrave PASSATO DAL 27 AL 32
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
941
932
926
884
822
773
724
697
664
59
63
68
74
116
178
227
276
303
336
937
Componente maschile Componente femminile
Evoluzione della composizione occupazionale per genere nei vertici delle Societagrave Quotate ndash Anni 2008-2017
Fonte CONSOB - Relazione sullrsquoevoluzione della Corporate Governance delle Societagrave Quotate
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 85 71 47 67 60
Donne 15 29 53 33 40
Composizione degli occupati per genere e inquadramento nel settore privato - Media anni 2015-2016-2017
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT ndash Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
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Anche in merito alla presenza femminile ai vertici delle societagrave quotate approfondendo la lettura dei dati si scopre che i progressi ci sono ma sono ancora limitati se infatti egrave vero che le donne nei CdA sono salite al 336 quelle che hanno cariche esecutive (CEO Direttori Generali Consiglieri con cariche esecutive in azienda) sono appena lrsquo113
11+89+s+ 39+61+s+PROFILI ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
PROFILI NON ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
613
387
887
113
Composizione occupazionale per genere - Profili executive
Fonte Badenoch amp Clark - Executive Compensation Outlook 2018 - Le retribuzioni dei vertici aziendali delle societagrave quotate in Borsa Italiana
GRAZIE ALLE NORMATIVE SULLE QUOTE ROSA IL ldquoSOFFITTO DI CRISTALLOrdquo Egrave STATO SCALFITO MA NON INFRANTO LE DONNE NEI CDA DELLE
SOCIETAgrave QUOTATE SONO PASSATE DAL 74 AL 336 IN MENO DI 10 ANNI MA QUELLE CON CARICHE ESECUTIVE RESTANO APPENA Lrsquo113
In conclusione se egrave evidente che anche sotto la spinta del Legislatore la presenza nei vertici aziendali delle donne ha registrato progressi significativi purtroppo siamo ancora ben lontani da una ldquorivoluzione culturalerdquo Il ldquosoffitto di cristallordquo egrave stato scalfito ma non infranto
Ad un minore accesso alle posizioni di vertice corrisponde giocoforza una minore probabilitagrave di accedere alla fascia degli stipendi piugrave alti Tuttavia questa egrave solo una delle componenti a determinare il gap Infatti a paritagrave di inquadramento (e quindi di professionalitagrave contrattualmente riconosciuta) gli stipendi delle donne sono comunque costantemente inferiori a quelli degli uomini come evidenziato nella tabella successiva
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DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI
Uomini euro 101879 euro 54714 euro 32250 euro 25582
Donne euro 94162 euro 52734 euro 29450 euro 23120
GENDER GAP 82 38 95 106
RAL Media 2018 per inquadramento e genere
Un dirigente di genere femminile in Italia guadagna circa 7700 euro (lordi) in meno del collega maschio La differenza diventa di circa 2000 euro per i quadri di 2800 per gli impiegati e di poco meno di 2500 per gli operai
In generale il delta cresce al diminuire dellrsquoinquadramento per dirigenti e soprattutto per i quadri la differenza retributiva uomo-donna egrave nettamente inferiore rispetto a quella di impiegati ed operai Inoltre come si puograve vedere nella tabella che segue negli ultimi tre anni la situazione egrave in lento e costante miglioramento per tutte le categorie contrattuali ma in modo particolare per i dirigenti
IL GENDER PAY GAP CRESCE AL DIMINUIRE DELLA CATEGORIA CONTRATTUALE ED Egrave PIUgrave ALTO FRA GLI IMPIEGATI E GLI OPERAI
CHE FRA I DIRIGENTI ED I QUADRI
2014 2015 2016 2017 2018
Dirigenti
122
90
119
82
96
Quadri
44
5450
3840
Impiegati
117123
124
9594
Operai
129
84
115106
108
Totale
127
108
122
100104
Gender gap per inquadramento ndash Anni 2014-2018
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GENDER PAY GAP ED INDUSTRY DI MERCATO
Le differenze di retribuzione fra maschi e femmine sono legate anche al settore di attivitagrave dellrsquoazienda
Se si confrontano i dati relativi alle retribuzioni per settore e genere riportati nella tabella sottostante si puograve facilmente notare come le differenze salariali varino in modo significativo in base al settore di occupazione
SETTORE UOMINI DONNE GENDER SALARYGAP 2018
AGRICOLTURA euro 23974 euro 23730 10
INDUSTRIA DI PROCESSO euro 31632 euro 29835 60
INDUSTRIA MANIFATTURIERA euro 30996 euro 29154 63
EDILIZIA euro 26571 euro 32485 -182
UTILITIES euro 32275 euro 33683 -42
COMMERCIO euro 29371 euro 28310 37
SERVIZI euro 29559 euro 26098 133
SERVIZI FINANZIARI euro 45339 euro 36708 235
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per settore e genere
Ma il dato senzrsquoaltro piugrave significativo egrave che il gap retributivo maggiore a favore dei maschi sia proprio in quei comparti dove le lavoratrici sono in maggioranza in termini di occupazione Ciograve porta a confermare quanto giagrave evidenziato nel paragrafo precedente cioegrave che esista una discriminazione salariale tout-court una donna guadagna meno di un collega maschio sia a paritagrave di ruolo professionale che a paritagrave di settore drsquoimpiego (con lrsquoeccezione dellrsquoedilizia e delle utilities)
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORIAGENZIE PER IL LAVORO
HOTEL BAR E RISTORAZIONESERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTOGRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO
BANCHE E SERVIZI FINANZIARIFARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE
MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
CHIMICAGOMMA E PLASTICA
TRASPORTI E LOGISTICACARTA
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLOCEMENTO LATERIZI E CERAMICA
AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
6664
635753
525150
454240
373231312828
262424
222119
181717
22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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JobPricing egrave la specializzazione di JobValue Human Capital Consulting dedicata alla consulenza aziendale in ambito Total Reward (analisi e politiche retributive benchmarking
budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
Recruitment con un approccioExpert to Expert
wwwspringitalycom
PROGETTO LIBELLULAil primo network di aziende unitecontro la violenza sulle donnee la disriinazione di genere
wwwprogettolibellulacom
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Differenza retributiva di genere nei Paesi europei nel settore privato
Fonte Eurostat 2017 - The unadjusted gender pay gap 2017 (difference between average gross ourly earnings of male and female employees as of male gross earnings)NB per alcuni Paesi fra cui lrsquoItalia il dato 2017 egrave un dato di previsione
PAESE GENDER GAP PAESE GENDER
GAP PAESE GENDER GAP
1 Croazia 65 9 Danimarca 150 17 Italia 207
2 Romania 70 10 Islanda 156 18 Paesi Bassi 211
3 Slovenia 82 11 Lituania 157 19 Slovacchia 214
4 Belgio 91 12 Polonia 161 20 Regno Unito 218
5 Svezia 112 13 Finlandia 162 21 Rep Ceca 223
6 Bulgaria 122 14 Norvegia 172 22 Portogallo 225
7 Lettonia 134 15 Svizzera 178 23 Cipro 228
8 Ungheria 143 16 Spagna 193 24 Germania 230
Per quanto riguarda il confronto con gli altri Paesi europei EUROSTAT (cfr tabella sopra) ci posiziona al 17deg posto su 24 nazioni europee per differenze retributive uomo-donna6 nel settore privato mentre nel settore pubblico il gap egrave pari solamente al 41 ed egrave uno dei piugrave bassi drsquoEuropa
6 Il differente dato rilevato da JobPricing e EUROSTAT egrave da ascriversi alla differente metodologia di misurazione retribuzione annua lorda full-time equivalent per JobPricing e retribuzione lorda oraria per EUROSTAT
SECONDO EUROSTAT LrsquoITALIA SI POSIZIONA AL 17deg POSTO SU 24 PAESI PER AMPIEZZA DEL GENEDER PAY GAP NEL SETTORE PRIVATO
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GENDER PAY GAP OCCUPAZIONE E CARRIERA
Le differenze retributive fra uomini e donne e piugrave in generale le differenti possibilitagrave di guadagno sul posto di lavoro si determinano sulla base di tre fattori fondamentali
1 le donne lavorano mediamente meno degli uomini2 le donne che lavorano hanno minori prospettive di carriera degli uomini3 le donne a paritagrave di lavoro sono comunque in media meno retribuite dei colleghi uomini
Del primo aspetto abbiamo giagrave detto trattando della struttura occupazionale ldquoal femminilerdquo e della partecipazione al mercato del lavoro delle donne
Per quanto riguarda la carriera analizzando la composizione degli occupati per categoria professionale e genere si possono trarre informazioni molto interessanti Il sistema informativo di ISTAT per quanto riguarda il nostro Paese mappa in modo puntuale la situazione e ci restituisce una fotografia riportata nella tabella sottostante
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 68 55 43 65 55
Donne 32 45 57 35 45
Composizione degli occupati per genere e inquadramento - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Stando a quanto ci dice lrsquoIstituto di statistica nazionale sono donne il 32 dei Dirigenti il 45 dei Quadri il 57 degli impiegati e il 35 degli Operai Si tratta quindi di una struttura occupazionale che a tuttrsquooggi privilegia i maschi in modo evidente per quanto riguarda lrsquoaccesso alle posizioni apicali delle aziende
Negli ultimi 10 anni tuttavia si sono manifestati segnali di evoluzione se non di trasformazione vera e propria a vantaggio delle donne la presenza femminile ai vertici delle imprese egrave stata in crescita lieve ma costante e dal 2008 al 2018 le donne sono passate dal 27 al 32 fra i dirigenti e dal 41 al 45 fra i quadri Secondo la CONSOB inoltre nelle societagrave quotate italiane durante lesercizio 2017 le donne che hanno ricoperto un ruolo di Consigliere allrsquointerno dei CdA sono state il 336 del totale Nel 2011 erano solamente il 74
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Se si considerano solamente i dipendenti di aziende private escludendo quindi i dipendenti della pubblica amministrazione lo scenario cambia in senso peggiorativo La Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro dellrsquoISTAT evidenzia infatti che fra i Dirigenti solo il 15 egrave donna e fra i Quadri il 29
LrsquoACCESSO DELLE DONNE ALLE POSIZIONI DI VERTICE RESTA ANCORA MOLTO BASSO E I MIGLIORAMENTI CHE PURE CI SONO SONO DI FATTO
MOLTO LENTI DAL 2008 AL 2018 IL NUMERO DI DIRIGENTI DONNA Egrave PASSATO DAL 27 AL 32
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
941
932
926
884
822
773
724
697
664
59
63
68
74
116
178
227
276
303
336
937
Componente maschile Componente femminile
Evoluzione della composizione occupazionale per genere nei vertici delle Societagrave Quotate ndash Anni 2008-2017
Fonte CONSOB - Relazione sullrsquoevoluzione della Corporate Governance delle Societagrave Quotate
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 85 71 47 67 60
Donne 15 29 53 33 40
Composizione degli occupati per genere e inquadramento nel settore privato - Media anni 2015-2016-2017
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT ndash Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
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Anche in merito alla presenza femminile ai vertici delle societagrave quotate approfondendo la lettura dei dati si scopre che i progressi ci sono ma sono ancora limitati se infatti egrave vero che le donne nei CdA sono salite al 336 quelle che hanno cariche esecutive (CEO Direttori Generali Consiglieri con cariche esecutive in azienda) sono appena lrsquo113
11+89+s+ 39+61+s+PROFILI ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
PROFILI NON ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
613
387
887
113
Composizione occupazionale per genere - Profili executive
Fonte Badenoch amp Clark - Executive Compensation Outlook 2018 - Le retribuzioni dei vertici aziendali delle societagrave quotate in Borsa Italiana
GRAZIE ALLE NORMATIVE SULLE QUOTE ROSA IL ldquoSOFFITTO DI CRISTALLOrdquo Egrave STATO SCALFITO MA NON INFRANTO LE DONNE NEI CDA DELLE
SOCIETAgrave QUOTATE SONO PASSATE DAL 74 AL 336 IN MENO DI 10 ANNI MA QUELLE CON CARICHE ESECUTIVE RESTANO APPENA Lrsquo113
In conclusione se egrave evidente che anche sotto la spinta del Legislatore la presenza nei vertici aziendali delle donne ha registrato progressi significativi purtroppo siamo ancora ben lontani da una ldquorivoluzione culturalerdquo Il ldquosoffitto di cristallordquo egrave stato scalfito ma non infranto
Ad un minore accesso alle posizioni di vertice corrisponde giocoforza una minore probabilitagrave di accedere alla fascia degli stipendi piugrave alti Tuttavia questa egrave solo una delle componenti a determinare il gap Infatti a paritagrave di inquadramento (e quindi di professionalitagrave contrattualmente riconosciuta) gli stipendi delle donne sono comunque costantemente inferiori a quelli degli uomini come evidenziato nella tabella successiva
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DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI
Uomini euro 101879 euro 54714 euro 32250 euro 25582
Donne euro 94162 euro 52734 euro 29450 euro 23120
GENDER GAP 82 38 95 106
RAL Media 2018 per inquadramento e genere
Un dirigente di genere femminile in Italia guadagna circa 7700 euro (lordi) in meno del collega maschio La differenza diventa di circa 2000 euro per i quadri di 2800 per gli impiegati e di poco meno di 2500 per gli operai
In generale il delta cresce al diminuire dellrsquoinquadramento per dirigenti e soprattutto per i quadri la differenza retributiva uomo-donna egrave nettamente inferiore rispetto a quella di impiegati ed operai Inoltre come si puograve vedere nella tabella che segue negli ultimi tre anni la situazione egrave in lento e costante miglioramento per tutte le categorie contrattuali ma in modo particolare per i dirigenti
IL GENDER PAY GAP CRESCE AL DIMINUIRE DELLA CATEGORIA CONTRATTUALE ED Egrave PIUgrave ALTO FRA GLI IMPIEGATI E GLI OPERAI
CHE FRA I DIRIGENTI ED I QUADRI
2014 2015 2016 2017 2018
Dirigenti
122
90
119
82
96
Quadri
44
5450
3840
Impiegati
117123
124
9594
Operai
129
84
115106
108
Totale
127
108
122
100104
Gender gap per inquadramento ndash Anni 2014-2018
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GENDER PAY GAP ED INDUSTRY DI MERCATO
Le differenze di retribuzione fra maschi e femmine sono legate anche al settore di attivitagrave dellrsquoazienda
Se si confrontano i dati relativi alle retribuzioni per settore e genere riportati nella tabella sottostante si puograve facilmente notare come le differenze salariali varino in modo significativo in base al settore di occupazione
SETTORE UOMINI DONNE GENDER SALARYGAP 2018
AGRICOLTURA euro 23974 euro 23730 10
INDUSTRIA DI PROCESSO euro 31632 euro 29835 60
INDUSTRIA MANIFATTURIERA euro 30996 euro 29154 63
EDILIZIA euro 26571 euro 32485 -182
UTILITIES euro 32275 euro 33683 -42
COMMERCIO euro 29371 euro 28310 37
SERVIZI euro 29559 euro 26098 133
SERVIZI FINANZIARI euro 45339 euro 36708 235
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per settore e genere
Ma il dato senzrsquoaltro piugrave significativo egrave che il gap retributivo maggiore a favore dei maschi sia proprio in quei comparti dove le lavoratrici sono in maggioranza in termini di occupazione Ciograve porta a confermare quanto giagrave evidenziato nel paragrafo precedente cioegrave che esista una discriminazione salariale tout-court una donna guadagna meno di un collega maschio sia a paritagrave di ruolo professionale che a paritagrave di settore drsquoimpiego (con lrsquoeccezione dellrsquoedilizia e delle utilities)
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORIAGENZIE PER IL LAVORO
HOTEL BAR E RISTORAZIONESERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTOGRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO
BANCHE E SERVIZI FINANZIARIFARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE
MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
CHIMICAGOMMA E PLASTICA
TRASPORTI E LOGISTICACARTA
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLOCEMENTO LATERIZI E CERAMICA
AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
6664
635753
525150
454240
373231312828
262424
222119
181717
22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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JobPricing egrave la specializzazione di JobValue Human Capital Consulting dedicata alla consulenza aziendale in ambito Total Reward (analisi e politiche retributive benchmarking
budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
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GENDER PAY GAP OCCUPAZIONE E CARRIERA
Le differenze retributive fra uomini e donne e piugrave in generale le differenti possibilitagrave di guadagno sul posto di lavoro si determinano sulla base di tre fattori fondamentali
1 le donne lavorano mediamente meno degli uomini2 le donne che lavorano hanno minori prospettive di carriera degli uomini3 le donne a paritagrave di lavoro sono comunque in media meno retribuite dei colleghi uomini
Del primo aspetto abbiamo giagrave detto trattando della struttura occupazionale ldquoal femminilerdquo e della partecipazione al mercato del lavoro delle donne
Per quanto riguarda la carriera analizzando la composizione degli occupati per categoria professionale e genere si possono trarre informazioni molto interessanti Il sistema informativo di ISTAT per quanto riguarda il nostro Paese mappa in modo puntuale la situazione e ci restituisce una fotografia riportata nella tabella sottostante
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 68 55 43 65 55
Donne 32 45 57 35 45
Composizione degli occupati per genere e inquadramento - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Stando a quanto ci dice lrsquoIstituto di statistica nazionale sono donne il 32 dei Dirigenti il 45 dei Quadri il 57 degli impiegati e il 35 degli Operai Si tratta quindi di una struttura occupazionale che a tuttrsquooggi privilegia i maschi in modo evidente per quanto riguarda lrsquoaccesso alle posizioni apicali delle aziende
Negli ultimi 10 anni tuttavia si sono manifestati segnali di evoluzione se non di trasformazione vera e propria a vantaggio delle donne la presenza femminile ai vertici delle imprese egrave stata in crescita lieve ma costante e dal 2008 al 2018 le donne sono passate dal 27 al 32 fra i dirigenti e dal 41 al 45 fra i quadri Secondo la CONSOB inoltre nelle societagrave quotate italiane durante lesercizio 2017 le donne che hanno ricoperto un ruolo di Consigliere allrsquointerno dei CdA sono state il 336 del totale Nel 2011 erano solamente il 74
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Se si considerano solamente i dipendenti di aziende private escludendo quindi i dipendenti della pubblica amministrazione lo scenario cambia in senso peggiorativo La Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro dellrsquoISTAT evidenzia infatti che fra i Dirigenti solo il 15 egrave donna e fra i Quadri il 29
LrsquoACCESSO DELLE DONNE ALLE POSIZIONI DI VERTICE RESTA ANCORA MOLTO BASSO E I MIGLIORAMENTI CHE PURE CI SONO SONO DI FATTO
MOLTO LENTI DAL 2008 AL 2018 IL NUMERO DI DIRIGENTI DONNA Egrave PASSATO DAL 27 AL 32
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
941
932
926
884
822
773
724
697
664
59
63
68
74
116
178
227
276
303
336
937
Componente maschile Componente femminile
Evoluzione della composizione occupazionale per genere nei vertici delle Societagrave Quotate ndash Anni 2008-2017
Fonte CONSOB - Relazione sullrsquoevoluzione della Corporate Governance delle Societagrave Quotate
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 85 71 47 67 60
Donne 15 29 53 33 40
Composizione degli occupati per genere e inquadramento nel settore privato - Media anni 2015-2016-2017
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT ndash Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
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Anche in merito alla presenza femminile ai vertici delle societagrave quotate approfondendo la lettura dei dati si scopre che i progressi ci sono ma sono ancora limitati se infatti egrave vero che le donne nei CdA sono salite al 336 quelle che hanno cariche esecutive (CEO Direttori Generali Consiglieri con cariche esecutive in azienda) sono appena lrsquo113
11+89+s+ 39+61+s+PROFILI ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
PROFILI NON ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
613
387
887
113
Composizione occupazionale per genere - Profili executive
Fonte Badenoch amp Clark - Executive Compensation Outlook 2018 - Le retribuzioni dei vertici aziendali delle societagrave quotate in Borsa Italiana
GRAZIE ALLE NORMATIVE SULLE QUOTE ROSA IL ldquoSOFFITTO DI CRISTALLOrdquo Egrave STATO SCALFITO MA NON INFRANTO LE DONNE NEI CDA DELLE
SOCIETAgrave QUOTATE SONO PASSATE DAL 74 AL 336 IN MENO DI 10 ANNI MA QUELLE CON CARICHE ESECUTIVE RESTANO APPENA Lrsquo113
In conclusione se egrave evidente che anche sotto la spinta del Legislatore la presenza nei vertici aziendali delle donne ha registrato progressi significativi purtroppo siamo ancora ben lontani da una ldquorivoluzione culturalerdquo Il ldquosoffitto di cristallordquo egrave stato scalfito ma non infranto
Ad un minore accesso alle posizioni di vertice corrisponde giocoforza una minore probabilitagrave di accedere alla fascia degli stipendi piugrave alti Tuttavia questa egrave solo una delle componenti a determinare il gap Infatti a paritagrave di inquadramento (e quindi di professionalitagrave contrattualmente riconosciuta) gli stipendi delle donne sono comunque costantemente inferiori a quelli degli uomini come evidenziato nella tabella successiva
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DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI
Uomini euro 101879 euro 54714 euro 32250 euro 25582
Donne euro 94162 euro 52734 euro 29450 euro 23120
GENDER GAP 82 38 95 106
RAL Media 2018 per inquadramento e genere
Un dirigente di genere femminile in Italia guadagna circa 7700 euro (lordi) in meno del collega maschio La differenza diventa di circa 2000 euro per i quadri di 2800 per gli impiegati e di poco meno di 2500 per gli operai
In generale il delta cresce al diminuire dellrsquoinquadramento per dirigenti e soprattutto per i quadri la differenza retributiva uomo-donna egrave nettamente inferiore rispetto a quella di impiegati ed operai Inoltre come si puograve vedere nella tabella che segue negli ultimi tre anni la situazione egrave in lento e costante miglioramento per tutte le categorie contrattuali ma in modo particolare per i dirigenti
IL GENDER PAY GAP CRESCE AL DIMINUIRE DELLA CATEGORIA CONTRATTUALE ED Egrave PIUgrave ALTO FRA GLI IMPIEGATI E GLI OPERAI
CHE FRA I DIRIGENTI ED I QUADRI
2014 2015 2016 2017 2018
Dirigenti
122
90
119
82
96
Quadri
44
5450
3840
Impiegati
117123
124
9594
Operai
129
84
115106
108
Totale
127
108
122
100104
Gender gap per inquadramento ndash Anni 2014-2018
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GENDER PAY GAP ED INDUSTRY DI MERCATO
Le differenze di retribuzione fra maschi e femmine sono legate anche al settore di attivitagrave dellrsquoazienda
Se si confrontano i dati relativi alle retribuzioni per settore e genere riportati nella tabella sottostante si puograve facilmente notare come le differenze salariali varino in modo significativo in base al settore di occupazione
SETTORE UOMINI DONNE GENDER SALARYGAP 2018
AGRICOLTURA euro 23974 euro 23730 10
INDUSTRIA DI PROCESSO euro 31632 euro 29835 60
INDUSTRIA MANIFATTURIERA euro 30996 euro 29154 63
EDILIZIA euro 26571 euro 32485 -182
UTILITIES euro 32275 euro 33683 -42
COMMERCIO euro 29371 euro 28310 37
SERVIZI euro 29559 euro 26098 133
SERVIZI FINANZIARI euro 45339 euro 36708 235
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per settore e genere
Ma il dato senzrsquoaltro piugrave significativo egrave che il gap retributivo maggiore a favore dei maschi sia proprio in quei comparti dove le lavoratrici sono in maggioranza in termini di occupazione Ciograve porta a confermare quanto giagrave evidenziato nel paragrafo precedente cioegrave che esista una discriminazione salariale tout-court una donna guadagna meno di un collega maschio sia a paritagrave di ruolo professionale che a paritagrave di settore drsquoimpiego (con lrsquoeccezione dellrsquoedilizia e delle utilities)
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORIAGENZIE PER IL LAVORO
HOTEL BAR E RISTORAZIONESERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTOGRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO
BANCHE E SERVIZI FINANZIARIFARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE
MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
CHIMICAGOMMA E PLASTICA
TRASPORTI E LOGISTICACARTA
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLOCEMENTO LATERIZI E CERAMICA
AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
6664
635753
525150
454240
373231312828
262424
222119
181717
22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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JobPricing egrave la specializzazione di JobValue Human Capital Consulting dedicata alla consulenza aziendale in ambito Total Reward (analisi e politiche retributive benchmarking
budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
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PROGETTO LIBELLULAil primo network di aziende unitecontro la violenza sulle donnee la disriinazione di genere
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Se si considerano solamente i dipendenti di aziende private escludendo quindi i dipendenti della pubblica amministrazione lo scenario cambia in senso peggiorativo La Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro dellrsquoISTAT evidenzia infatti che fra i Dirigenti solo il 15 egrave donna e fra i Quadri il 29
LrsquoACCESSO DELLE DONNE ALLE POSIZIONI DI VERTICE RESTA ANCORA MOLTO BASSO E I MIGLIORAMENTI CHE PURE CI SONO SONO DI FATTO
MOLTO LENTI DAL 2008 AL 2018 IL NUMERO DI DIRIGENTI DONNA Egrave PASSATO DAL 27 AL 32
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
941
932
926
884
822
773
724
697
664
59
63
68
74
116
178
227
276
303
336
937
Componente maschile Componente femminile
Evoluzione della composizione occupazionale per genere nei vertici delle Societagrave Quotate ndash Anni 2008-2017
Fonte CONSOB - Relazione sullrsquoevoluzione della Corporate Governance delle Societagrave Quotate
OCCUPATI DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI TOTALE
Uomini 85 71 47 67 60
Donne 15 29 53 33 40
Composizione degli occupati per genere e inquadramento nel settore privato - Media anni 2015-2016-2017
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT ndash Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
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Anche in merito alla presenza femminile ai vertici delle societagrave quotate approfondendo la lettura dei dati si scopre che i progressi ci sono ma sono ancora limitati se infatti egrave vero che le donne nei CdA sono salite al 336 quelle che hanno cariche esecutive (CEO Direttori Generali Consiglieri con cariche esecutive in azienda) sono appena lrsquo113
11+89+s+ 39+61+s+PROFILI ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
PROFILI NON ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
613
387
887
113
Composizione occupazionale per genere - Profili executive
Fonte Badenoch amp Clark - Executive Compensation Outlook 2018 - Le retribuzioni dei vertici aziendali delle societagrave quotate in Borsa Italiana
GRAZIE ALLE NORMATIVE SULLE QUOTE ROSA IL ldquoSOFFITTO DI CRISTALLOrdquo Egrave STATO SCALFITO MA NON INFRANTO LE DONNE NEI CDA DELLE
SOCIETAgrave QUOTATE SONO PASSATE DAL 74 AL 336 IN MENO DI 10 ANNI MA QUELLE CON CARICHE ESECUTIVE RESTANO APPENA Lrsquo113
In conclusione se egrave evidente che anche sotto la spinta del Legislatore la presenza nei vertici aziendali delle donne ha registrato progressi significativi purtroppo siamo ancora ben lontani da una ldquorivoluzione culturalerdquo Il ldquosoffitto di cristallordquo egrave stato scalfito ma non infranto
Ad un minore accesso alle posizioni di vertice corrisponde giocoforza una minore probabilitagrave di accedere alla fascia degli stipendi piugrave alti Tuttavia questa egrave solo una delle componenti a determinare il gap Infatti a paritagrave di inquadramento (e quindi di professionalitagrave contrattualmente riconosciuta) gli stipendi delle donne sono comunque costantemente inferiori a quelli degli uomini come evidenziato nella tabella successiva
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DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI
Uomini euro 101879 euro 54714 euro 32250 euro 25582
Donne euro 94162 euro 52734 euro 29450 euro 23120
GENDER GAP 82 38 95 106
RAL Media 2018 per inquadramento e genere
Un dirigente di genere femminile in Italia guadagna circa 7700 euro (lordi) in meno del collega maschio La differenza diventa di circa 2000 euro per i quadri di 2800 per gli impiegati e di poco meno di 2500 per gli operai
In generale il delta cresce al diminuire dellrsquoinquadramento per dirigenti e soprattutto per i quadri la differenza retributiva uomo-donna egrave nettamente inferiore rispetto a quella di impiegati ed operai Inoltre come si puograve vedere nella tabella che segue negli ultimi tre anni la situazione egrave in lento e costante miglioramento per tutte le categorie contrattuali ma in modo particolare per i dirigenti
IL GENDER PAY GAP CRESCE AL DIMINUIRE DELLA CATEGORIA CONTRATTUALE ED Egrave PIUgrave ALTO FRA GLI IMPIEGATI E GLI OPERAI
CHE FRA I DIRIGENTI ED I QUADRI
2014 2015 2016 2017 2018
Dirigenti
122
90
119
82
96
Quadri
44
5450
3840
Impiegati
117123
124
9594
Operai
129
84
115106
108
Totale
127
108
122
100104
Gender gap per inquadramento ndash Anni 2014-2018
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GENDER PAY GAP ED INDUSTRY DI MERCATO
Le differenze di retribuzione fra maschi e femmine sono legate anche al settore di attivitagrave dellrsquoazienda
Se si confrontano i dati relativi alle retribuzioni per settore e genere riportati nella tabella sottostante si puograve facilmente notare come le differenze salariali varino in modo significativo in base al settore di occupazione
SETTORE UOMINI DONNE GENDER SALARYGAP 2018
AGRICOLTURA euro 23974 euro 23730 10
INDUSTRIA DI PROCESSO euro 31632 euro 29835 60
INDUSTRIA MANIFATTURIERA euro 30996 euro 29154 63
EDILIZIA euro 26571 euro 32485 -182
UTILITIES euro 32275 euro 33683 -42
COMMERCIO euro 29371 euro 28310 37
SERVIZI euro 29559 euro 26098 133
SERVIZI FINANZIARI euro 45339 euro 36708 235
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per settore e genere
Ma il dato senzrsquoaltro piugrave significativo egrave che il gap retributivo maggiore a favore dei maschi sia proprio in quei comparti dove le lavoratrici sono in maggioranza in termini di occupazione Ciograve porta a confermare quanto giagrave evidenziato nel paragrafo precedente cioegrave che esista una discriminazione salariale tout-court una donna guadagna meno di un collega maschio sia a paritagrave di ruolo professionale che a paritagrave di settore drsquoimpiego (con lrsquoeccezione dellrsquoedilizia e delle utilities)
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORIAGENZIE PER IL LAVORO
HOTEL BAR E RISTORAZIONESERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTOGRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO
BANCHE E SERVIZI FINANZIARIFARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE
MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
CHIMICAGOMMA E PLASTICA
TRASPORTI E LOGISTICACARTA
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLOCEMENTO LATERIZI E CERAMICA
AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
6664
635753
525150
454240
373231312828
262424
222119
181717
22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
Recruitment con un approccioExpert to Expert
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PROGETTO LIBELLULAil primo network di aziende unitecontro la violenza sulle donnee la disriinazione di genere
wwwprogettolibellulacom
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Anche in merito alla presenza femminile ai vertici delle societagrave quotate approfondendo la lettura dei dati si scopre che i progressi ci sono ma sono ancora limitati se infatti egrave vero che le donne nei CdA sono salite al 336 quelle che hanno cariche esecutive (CEO Direttori Generali Consiglieri con cariche esecutive in azienda) sono appena lrsquo113
11+89+s+ 39+61+s+PROFILI ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
PROFILI NON ESECUTIVISOCIETAgrave QUOTATE
613
387
887
113
Composizione occupazionale per genere - Profili executive
Fonte Badenoch amp Clark - Executive Compensation Outlook 2018 - Le retribuzioni dei vertici aziendali delle societagrave quotate in Borsa Italiana
GRAZIE ALLE NORMATIVE SULLE QUOTE ROSA IL ldquoSOFFITTO DI CRISTALLOrdquo Egrave STATO SCALFITO MA NON INFRANTO LE DONNE NEI CDA DELLE
SOCIETAgrave QUOTATE SONO PASSATE DAL 74 AL 336 IN MENO DI 10 ANNI MA QUELLE CON CARICHE ESECUTIVE RESTANO APPENA Lrsquo113
In conclusione se egrave evidente che anche sotto la spinta del Legislatore la presenza nei vertici aziendali delle donne ha registrato progressi significativi purtroppo siamo ancora ben lontani da una ldquorivoluzione culturalerdquo Il ldquosoffitto di cristallordquo egrave stato scalfito ma non infranto
Ad un minore accesso alle posizioni di vertice corrisponde giocoforza una minore probabilitagrave di accedere alla fascia degli stipendi piugrave alti Tuttavia questa egrave solo una delle componenti a determinare il gap Infatti a paritagrave di inquadramento (e quindi di professionalitagrave contrattualmente riconosciuta) gli stipendi delle donne sono comunque costantemente inferiori a quelli degli uomini come evidenziato nella tabella successiva
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DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI
Uomini euro 101879 euro 54714 euro 32250 euro 25582
Donne euro 94162 euro 52734 euro 29450 euro 23120
GENDER GAP 82 38 95 106
RAL Media 2018 per inquadramento e genere
Un dirigente di genere femminile in Italia guadagna circa 7700 euro (lordi) in meno del collega maschio La differenza diventa di circa 2000 euro per i quadri di 2800 per gli impiegati e di poco meno di 2500 per gli operai
In generale il delta cresce al diminuire dellrsquoinquadramento per dirigenti e soprattutto per i quadri la differenza retributiva uomo-donna egrave nettamente inferiore rispetto a quella di impiegati ed operai Inoltre come si puograve vedere nella tabella che segue negli ultimi tre anni la situazione egrave in lento e costante miglioramento per tutte le categorie contrattuali ma in modo particolare per i dirigenti
IL GENDER PAY GAP CRESCE AL DIMINUIRE DELLA CATEGORIA CONTRATTUALE ED Egrave PIUgrave ALTO FRA GLI IMPIEGATI E GLI OPERAI
CHE FRA I DIRIGENTI ED I QUADRI
2014 2015 2016 2017 2018
Dirigenti
122
90
119
82
96
Quadri
44
5450
3840
Impiegati
117123
124
9594
Operai
129
84
115106
108
Totale
127
108
122
100104
Gender gap per inquadramento ndash Anni 2014-2018
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GENDER PAY GAP ED INDUSTRY DI MERCATO
Le differenze di retribuzione fra maschi e femmine sono legate anche al settore di attivitagrave dellrsquoazienda
Se si confrontano i dati relativi alle retribuzioni per settore e genere riportati nella tabella sottostante si puograve facilmente notare come le differenze salariali varino in modo significativo in base al settore di occupazione
SETTORE UOMINI DONNE GENDER SALARYGAP 2018
AGRICOLTURA euro 23974 euro 23730 10
INDUSTRIA DI PROCESSO euro 31632 euro 29835 60
INDUSTRIA MANIFATTURIERA euro 30996 euro 29154 63
EDILIZIA euro 26571 euro 32485 -182
UTILITIES euro 32275 euro 33683 -42
COMMERCIO euro 29371 euro 28310 37
SERVIZI euro 29559 euro 26098 133
SERVIZI FINANZIARI euro 45339 euro 36708 235
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per settore e genere
Ma il dato senzrsquoaltro piugrave significativo egrave che il gap retributivo maggiore a favore dei maschi sia proprio in quei comparti dove le lavoratrici sono in maggioranza in termini di occupazione Ciograve porta a confermare quanto giagrave evidenziato nel paragrafo precedente cioegrave che esista una discriminazione salariale tout-court una donna guadagna meno di un collega maschio sia a paritagrave di ruolo professionale che a paritagrave di settore drsquoimpiego (con lrsquoeccezione dellrsquoedilizia e delle utilities)
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORIAGENZIE PER IL LAVORO
HOTEL BAR E RISTORAZIONESERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTOGRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO
BANCHE E SERVIZI FINANZIARIFARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE
MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
CHIMICAGOMMA E PLASTICA
TRASPORTI E LOGISTICACARTA
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLOCEMENTO LATERIZI E CERAMICA
AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
6664
635753
525150
454240
373231312828
262424
222119
181717
22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
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DIRIGENTI QUADRI IMPIEGATI OPERAI
Uomini euro 101879 euro 54714 euro 32250 euro 25582
Donne euro 94162 euro 52734 euro 29450 euro 23120
GENDER GAP 82 38 95 106
RAL Media 2018 per inquadramento e genere
Un dirigente di genere femminile in Italia guadagna circa 7700 euro (lordi) in meno del collega maschio La differenza diventa di circa 2000 euro per i quadri di 2800 per gli impiegati e di poco meno di 2500 per gli operai
In generale il delta cresce al diminuire dellrsquoinquadramento per dirigenti e soprattutto per i quadri la differenza retributiva uomo-donna egrave nettamente inferiore rispetto a quella di impiegati ed operai Inoltre come si puograve vedere nella tabella che segue negli ultimi tre anni la situazione egrave in lento e costante miglioramento per tutte le categorie contrattuali ma in modo particolare per i dirigenti
IL GENDER PAY GAP CRESCE AL DIMINUIRE DELLA CATEGORIA CONTRATTUALE ED Egrave PIUgrave ALTO FRA GLI IMPIEGATI E GLI OPERAI
CHE FRA I DIRIGENTI ED I QUADRI
2014 2015 2016 2017 2018
Dirigenti
122
90
119
82
96
Quadri
44
5450
3840
Impiegati
117123
124
9594
Operai
129
84
115106
108
Totale
127
108
122
100104
Gender gap per inquadramento ndash Anni 2014-2018
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GENDER PAY GAP ED INDUSTRY DI MERCATO
Le differenze di retribuzione fra maschi e femmine sono legate anche al settore di attivitagrave dellrsquoazienda
Se si confrontano i dati relativi alle retribuzioni per settore e genere riportati nella tabella sottostante si puograve facilmente notare come le differenze salariali varino in modo significativo in base al settore di occupazione
SETTORE UOMINI DONNE GENDER SALARYGAP 2018
AGRICOLTURA euro 23974 euro 23730 10
INDUSTRIA DI PROCESSO euro 31632 euro 29835 60
INDUSTRIA MANIFATTURIERA euro 30996 euro 29154 63
EDILIZIA euro 26571 euro 32485 -182
UTILITIES euro 32275 euro 33683 -42
COMMERCIO euro 29371 euro 28310 37
SERVIZI euro 29559 euro 26098 133
SERVIZI FINANZIARI euro 45339 euro 36708 235
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per settore e genere
Ma il dato senzrsquoaltro piugrave significativo egrave che il gap retributivo maggiore a favore dei maschi sia proprio in quei comparti dove le lavoratrici sono in maggioranza in termini di occupazione Ciograve porta a confermare quanto giagrave evidenziato nel paragrafo precedente cioegrave che esista una discriminazione salariale tout-court una donna guadagna meno di un collega maschio sia a paritagrave di ruolo professionale che a paritagrave di settore drsquoimpiego (con lrsquoeccezione dellrsquoedilizia e delle utilities)
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORIAGENZIE PER IL LAVORO
HOTEL BAR E RISTORAZIONESERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTOGRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO
BANCHE E SERVIZI FINANZIARIFARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE
MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
CHIMICAGOMMA E PLASTICA
TRASPORTI E LOGISTICACARTA
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLOCEMENTO LATERIZI E CERAMICA
AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
6664
635753
525150
454240
373231312828
262424
222119
181717
22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
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PROGETTO LIBELLULAil primo network di aziende unitecontro la violenza sulle donnee la disriinazione di genere
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GENDER PAY GAP ED INDUSTRY DI MERCATO
Le differenze di retribuzione fra maschi e femmine sono legate anche al settore di attivitagrave dellrsquoazienda
Se si confrontano i dati relativi alle retribuzioni per settore e genere riportati nella tabella sottostante si puograve facilmente notare come le differenze salariali varino in modo significativo in base al settore di occupazione
SETTORE UOMINI DONNE GENDER SALARYGAP 2018
AGRICOLTURA euro 23974 euro 23730 10
INDUSTRIA DI PROCESSO euro 31632 euro 29835 60
INDUSTRIA MANIFATTURIERA euro 30996 euro 29154 63
EDILIZIA euro 26571 euro 32485 -182
UTILITIES euro 32275 euro 33683 -42
COMMERCIO euro 29371 euro 28310 37
SERVIZI euro 29559 euro 26098 133
SERVIZI FINANZIARI euro 45339 euro 36708 235
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per settore e genere
Ma il dato senzrsquoaltro piugrave significativo egrave che il gap retributivo maggiore a favore dei maschi sia proprio in quei comparti dove le lavoratrici sono in maggioranza in termini di occupazione Ciograve porta a confermare quanto giagrave evidenziato nel paragrafo precedente cioegrave che esista una discriminazione salariale tout-court una donna guadagna meno di un collega maschio sia a paritagrave di ruolo professionale che a paritagrave di settore drsquoimpiego (con lrsquoeccezione dellrsquoedilizia e delle utilities)
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORIAGENZIE PER IL LAVORO
HOTEL BAR E RISTORAZIONESERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTOGRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO
BANCHE E SERVIZI FINANZIARIFARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE
MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
CHIMICAGOMMA E PLASTICA
TRASPORTI E LOGISTICACARTA
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLOCEMENTO LATERIZI E CERAMICA
AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
6664
635753
525150
454240
373231312828
262424
222119
181717
22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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Tel 0521 180 1817
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JobPricing egrave la specializzazione di JobValue Human Capital Consulting dedicata alla consulenza aziendale in ambito Total Reward (analisi e politiche retributive benchmarking
budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
Recruitment con un approccioExpert to Expert
wwwspringitalycom
PROGETTO LIBELLULAil primo network di aziende unitecontro la violenza sulle donnee la disriinazione di genere
wwwprogettolibellulacom
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Scendendo piugrave in profonditagrave analizzando nel dettaglio la differenza retributiva dei 35 settori mappati nella classificazione di JobPricing ed ordinandoli per gap salariale dalla situazione piugrave favorevole agli uomini a quella piugrave favorevole alle donne si osserva come in tutte le industry con occupazione femminile significativa (cioegrave superiore al 40) la retribuzione dei maschi sia superiore e spesso anche in modo molto importante Drsquoaltro canto tutti i settori in cui le donne hanno una retribuzione in media superiore agli uomini sono caratterizzati da un basso livello di occupazione femminile (inferiore al 40)
ANCHE NEI SETTORI DOVE LE DONNE SONO IN MAGGIORANZA I LORO STIPENDI SONO IN MEDIA PIUgrave BASSI DI QUELLI DEI COLLEGHI UOMINI
Composizione degli occupati dipendenti per industry e genere
SERVIZI ALLA PERSONACONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA
TURISMO E VIAGGIASSICURAZIONI
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORIAGENZIE PER IL LAVORO
HOTEL BAR E RISTORAZIONESERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTOGRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO
BANCHE E SERVIZI FINANZIARIFARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE
MEDIA WEB COMUNICAZIONE ED EDITORIAALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO
INGEGNERIATELECOMUNICAZIONI
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWAREAPPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTOAGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA
CHIMICAGOMMA E PLASTICA
TRASPORTI E LOGISTICACARTA
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLOCEMENTO LATERIZI E CERAMICA
AUTOMOTIVEENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI
LEGNOMETALLURGIA E SIDERURGIA
AERONAUTICAOIL amp GAS
EDILIZIA E COSTRUZIONINAVALE
Fonte elaborazione JobPricing su dati ISTAT - Rilevazione Trimestrale sulle Forze di Lavoro
78
6664
635753
525150
454240
373231312828
262424
222119
181717
22
243436
374347
484950
555860
6368
697272
747676
787981
828383
84
8889
9092
69
76
92
11
108
12
16
8
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
Recruitment con un approccioExpert to Expert
wwwspringitalycom
PROGETTO LIBELLULAil primo network di aziende unitecontro la violenza sulle donnee la disriinazione di genere
wwwprogettolibellulacom
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INDUSTRY RAL MEDIAUOMINI
RAL MEDIA DONNE
GENDER SALARY
GAP 2018
ALTA PRESENZA FEMMINILE
BANCHE E SERVIZI FINANZIARI euro 46120 euro 37652 225 +
ASSICURAZIONI euro 38899 euro 32302 204 +
SERVIZI ALLA PERSONA euro 27946 euro 23645 182 +
APPAR ELETTRONICHE ED ELETTRICHE AUTOMAZIONE euro 34554 euro 29624 166 -
CONSULENZA LEGALE FISCALE GESTIONALE E AMMINISTRATIVA euro 34377 euro 29581 162 +
TELECOMUNICAZIONI euro 38430 euro 33625 143 -
MODA E LUSSO euro 27870 euro 24511 137 +
ALIMENTARI BEVANDE E BENI DI LARGO CONSUMO euro 30407 euro 26933 129 -
INGEGNERIA euro 38800 euro 34728 117 -
SERVIZI INTEGRATI ALLE IMPRESE euro 29140 euro 26777 88 +
SERVIZI E CONSULENZA IT E SOFTWARE euro 36756 euro 34006 81 -
GOMMA E PLASTICA euro 30899 euro 28790 73 -
FARMACEUTICA E BIOTECNOLOGIE euro 40573 euro 37922 70 +
AGENZIE PER IL LAVORO euro 28709 euro 26882 68 +
CARTA euro 30165 euro 28246 68 -
HOTEL BAR E RISTORAZIONE euro 24537 euro 22979 68 +
ARTE INTRATTENIMENTO E DIVERTIMENTO euro 30583 euro 28683 66 +
CHIMICA euro 34430 euro 32507 59 -
GRANDE DISTRIBUZIONE E COMMERCIO AL DETTAGLIO euro 29371 euro 28310 37 +
ARCHITETTURA DESIGN E ARREDAMENTO euro 27361 euro 26395 37 -
TESSILE ABBIGLIAMENTO E ACCESSORI euro 27942 euro 27054 33 +
TURISMO E VIAGGI euro 27580 euro 26871 26 +
MEDIA WEB COMUNICAZIONE E EDITORIA euro 32355 euro 31559 25 +
MACCHINE UTENSILI IMPIANTI IND E PROD IN METALLO euro 31086 euro 30386 23 -
AGRICOLTURA ALLEVAMENTO SILVICOLTURA E PESCA euro 23974 euro 23730 10 -
NAVALE euro 29654 euro 29799 -05 -
LEGNO euro 26202 euro 26576 -14 -
AUTOMOTIVE euro 28690 euro 29158 -16 -
OIL amp GAS euro 37753 euro 38385 -16 -
METALLURGIA E SIDERURGIA euro 30002 euro 30544 -18 -
TRASPORTI E LOGISTICA euro 29060 euro 30282 -40 -
ENERGIA UTILITIES E SERVIZI AMBIENTALI euro 32275 euro 33683 -42 -
AERONAUTICA euro 34416 euro 37720 -88 -
CEMENTO LATERIZI E CERAMICA euro 30790 euro 33934 -93 -
EDILIZIA E COSTRUZIONI euro 26571 euro 32485 -182 -
RAL Media 2018 per industry e genere e Gender Salary Gap
Nellultima colonna Alta presenza femminile sono segnate con un + le industry la cui popolazione di occupati egrave composta da donne per almeno il 40 NB (il Settore ldquoModa e ldquoLussordquo comprende la di donne del settore ldquoTessile abbigliamento e accessorirdquo ossia il piugrave vicino per caratteristiche)
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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JobPricing egrave la specializzazione di JobValue Human Capital Consulting dedicata alla consulenza aziendale in ambito Total Reward (analisi e politiche retributive benchmarking
budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
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PROGETTO LIBELLULAil primo network di aziende unitecontro la violenza sulle donnee la disriinazione di genere
wwwprogettolibellulacom
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GENDER PAY GAP ED ISTRUZIONE
Stando ai giagrave citati dati del Global Gender Gap Report 2018 WEF in Italia non esiste un problema di accesso allrsquoistruzione da parte delle donne Lrsquoindice cd di ldquoEducational Attainmentrdquo infatti egrave prossimo al 100 se si tratta di educazione primaria e secondaria ed addirittura 100 se si parla di educazione terziaria Del resto nel nostro Paese il numero di donne laureate egrave superiore a quello degli uomini (54 vs 46)
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE
Non laureati 10998 6848
Laureati 2449 2921
Occupati per livello di scolaritagrave (laureati vs non laureati) e genere (valori in migliaia di unitagrave) - Lavoratori con 15 anni e piugrave - Anno 2018
Fonte ISTAT - Sistema Informativo IStat
Egrave interessante ed importante sottolineare come questi risultati siano frutto di un trend molto accelerato nel passato recente solo 10 anni fa i laureati di sesso maschile e femminile erano sostanzialmente lo stesso numero ma nel 2018 le donne laureate erano quasi 500000 piugrave degli uomini laureati
Studiare di piugrave perograve a quanto sembra non basta alle donne per pareggiare neacute i livelli occupazionali neacute gli stipendi degli uomini
Quando si parla di prospettive professionali e stipendi infatti che cosa si studia egrave piugrave importante di quanto si studia ed il mercato del lavoro privilegia specifiche competenze acquisite a scuola e allrsquouniversitagrave (si pensi in tal senso al fatto che il tasso di occupazione dei diplomati professionali egrave nel complesso pari o perfino leggermente superiore a quello dei laureati di secondo grado)
Egrave opportuno interrogarsi allora su che cosa studiano i maschi e le femmine nel nostro PaeseUno spaccato in tal senso lo fornisce la consueta indagine annuale di AlmaLaurea gli uomini risultano piugrave attivi nelle materie cd ldquoSTEMrdquo (scienze tecnologia ingegneria e matematica) Le donne sono invece prevalenti nello studio delle materie umanistiche e in particolare negli ambiti psicologico linguistico e formativo
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
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PROGETTO LIBELLULAil primo network di aziende unitecontro la violenza sulle donnee la disriinazione di genere
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Laureati dellanno 2018 genere per gruppo disciplinare (valori percentuali)
INGEGNERIA
SCIENTIFICO
EDUCAZIONE FISICA
ECONOMICO-STATISTICO
AGRARIA E VETERINARIA
MEDICO MEDICINA E ODONTOIATRIA
ARCHITETTURA
CHIMICO-FARMACEUTICO
GIURIDICO
GEO-BIOLOGICO
LETTERARIO
POLITICO-SOCIALE
MEDICO PROFESSIONI SANITARIE
PSICOLOGICO
LINGUISTICO
INSEGNAMENTO
TOTALE
Fonte XXI Indagine sul Profilo dei Laureati - Rapporto 2019 - AlmaLaurea
737
700
651
513
503
467
456
361
358
338
335
320
292
186
156
61
413
263
300
349
487
497
533
544
639
642
662
665
680
708
814
844
939
587
Come ampiamente dimostrato in altri studi dellrsquoOsservatorio JobPricing (cfr UNIVERSITY REPORT 2019) e come vedremo fra poco non sono tuttavia questi gli studi che offrono le migliori prospettive di lavoro carriera e guadagno Un dato che la stessa AlmaLaurea conferma evidenziando come il tasso di occupazione dei laureati maschi sia superiore a quello delle laureate femmine ad 1 3 e 5 anni dal conseguimento del titolo e per tutte le tipologie di percorso di laurea (cfr grafico sottostante)
Laureati dellanno 2013 tasso di occupazione per genere anni di indagine 2014 2016 2018 (valori percentuali)
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
1 annouomini 693
donne 636
3 anniuomini 839
donne 806
5 anniuomini 916
donne 871
Primo livello
1 annouomini 755
donne 661
3 anniuomini 869
donne 795
5 anniuomini 890
donne 830
Magistrali biennali
1 annouomini 513
donne 478
3 anniuomini 763
donne 703
5 anniuomini 865
donne 823
Magistrali a ciclo unico
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
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Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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JobPricing egrave la specializzazione di JobValue Human Capital Consulting dedicata alla consulenza aziendale in ambito Total Reward (analisi e politiche retributive benchmarking
budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
Recruitment con un approccioExpert to Expert
wwwspringitalycom
PROGETTO LIBELLULAil primo network di aziende unitecontro la violenza sulle donnee la disriinazione di genere
wwwprogettolibellulacom
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Il motivo egrave probabilmente duplice
Da un lato come si egrave giagrave detto molte donne studiano di piugrave ma studiano in ambiti che dal punto di vista della remunerazione futura non sono cosigrave redditizi Lrsquoindirizzo ingegneristico scientifico ed economico-statistico dove gli uomini sono prevalenti sono quelli in cui la retribuzione secondo AlmaLaurea dopo cinque anni garantisce stipendi piugrave elevati
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Non laureati euro 28583 euro 26318 86
Laureati euro 44433 euro 34058 305
TOTALE euro 30368 euro 27617 100
RAL Media 2018 per livello di istruzione (laureati vs non laureati) e genere
LE DONNE IN ITALIA STUDIANO DI PIUgrave (NEL 2018 ERANO IL 54 DEL TOTALE DEI LAUREATI) MA PRIVILEGIANO STUDI CHE HANNO MINORI PROSPETTIVE
OCCUPAZIONALI E RETRIBUTIVE
Analizzando le retribuzioni per livello di istruzione si evidenzia come la differenza retributiva tra uomini e donne sia contenuta tra gli occupati che non hanno condotto o portato a termine un percorso di studi universitario i quali rappresentano la maggioranza della popolazione lavorativa italiana Al contrario il gender pay gap tra i laureati risulta addirittura superiore al 30
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
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Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
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Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
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Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
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Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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Tutti i diritti riservati
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Tel 0521 180 1817
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JobPricing egrave la specializzazione di JobValue Human Capital Consulting dedicata alla consulenza aziendale in ambito Total Reward (analisi e politiche retributive benchmarking
budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
Recruitment con un approccioExpert to Expert
wwwspringitalycom
PROGETTO LIBELLULAil primo network di aziende unitecontro la violenza sulle donnee la disriinazione di genere
wwwprogettolibellulacom
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Laureati dellanno 2013 occupati a 5 anni dal conseguimento del titolo retribuzione mensile netta per genere e gruppo disciplinare - Valori medi in euro
Fonte AlmaLaurea - XXI Indagine sulla Condizione occupazionale dei Laureati
Dallrsquoaltro le donne laureate sono ldquopiugrave giovanirdquo cioegrave solo di recente hanno raggiunto livelli di istruzione diffusamente piugrave elevati e quindi sono a un punto di carriera in cui la laurea non si egrave ancora concretizzata sul lato retributivo
Per questa seconda motivazione si puograve ipotizzare in un orizzonte di lungo periodo che la distanza retributiva tra uomini e donne si accorceragrave ulteriormente
Cosigrave egrave successo almeno dal 2014 ad oggi periodo in cui il gap uomini-donne relativo ai laureati egrave passato dal 369 al 305 (cfr grafico seguente)
Composizione degli occupati per genere e classe di etagrave - Laureati - anno 2018
fino a34 anni
45
35-44anni
55 annie piugrave
45-54anni
55
49
57
4341
59
51
Primo livello
1789
1717
1680
1679
1629
1614
1609
1603
1585
1509
1479
1419
1393
1358
1317
1612
1305
1295
1467
1556
1550
1357
1355
1274
1127
1349
1283
1436
1100
1348
1203
1472
Giuridico
Psicologico
Scientifico
Ingegneria
Medicoprof sanitarie
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Architettura
Educ fisica
Politico-sociale
Letterario
Linguistico
Agraria e veterin
Geo-biologico
Insegnamento
TOTALE
Magistrali biennali
1823
1810
1742
1714
1619
1558
1549
1529
1492
1491
1485
1480
1457
1409
1347
1688
1581
1648
1517
1520
1443
1419
1407
1335
1219
1299
1452
1377
1360
1340
1212
1444
Scientifico
Ingegneria
Chimico-farmaceutico
Economico-statistico
Medicoprof sanitarie
Politico-sociale
Linguistico
Achitettura
Insegnamento
Psicologico
Geo-biologico
Agraria e veterin
Educazione fisica
Letterario
Giuridico
TOTALE
Magistrali a ciclo unico
2343
1708
1659
1552
1537
1665
2096
1455
1528
1372
1297
1431
Medicomedicina odont
Agraria e vetrin
Chimico-farma
Architettura
Giuridico
TOTALE
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
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MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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JobPricing egrave la specializzazione di JobValue Human Capital Consulting dedicata alla consulenza aziendale in ambito Total Reward (analisi e politiche retributive benchmarking
budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
Recruitment con un approccioExpert to Expert
wwwspringitalycom
PROGETTO LIBELLULAil primo network di aziende unitecontro la violenza sulle donnee la disriinazione di genere
wwwprogettolibellulacom
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Non si puograve non sottolineare tuttavia che indicazioni di una discriminazione di genere tout-court possono essere rilevate anche nel campo del rapporto fra studio e retribuzione perfino nelle lauree di elezione delle donne le retribuzioni degli uomini risultano in media essere superiori
Il tipo di studio universitario impatta in modo significativo sulla retribuzione una volta che i laureati sono arrivati nel mondo del lavoro In tal senso sia per gli uomini che per le donne in presenza di istruzione terziaria la retribuzione egrave significativamente superiore alla media ma solo se gli studi proseguono oltre la laurea triennale
2014 2015 2016 2017 2018
Non laureati
10782
1008686
Laureati
353369 363
305324
LIVELLO DI ISTRUZIONE UOMINI DONNE GENDER SALARY GAP 2018
Scuola dellobbligo euro 26059 euro 23931 89
Diploma di scuola professionale euro 27192 euro 25696 58
Diploma di media superiore euro 31544 euro 28127 121
Laurea triennale euro 32142 euro 27688 161
Master di I livello euro 46661 euro 36128 292
Laurea magistrale euro 46599 euro 35532 311
Master di II livello euro 55917 euro 39848 403
TOTALE euro 30521 euro 27634 104
RAL Media 2018 per livello di istruzione e genere
Gender gap per livello di istruzione (laureati vs non laureati) - Anni 2014-2018
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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Tutti i diritti riservati
Piazza Badalocchio 5A - 43126 Parma
Tel 0521 180 1817
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numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
Recruitment con un approccioExpert to Expert
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Tale gradino che vede la retribuzione crescere negli step successivi dellrsquoistruzione universitaria fino a oltre 10000 euro lordi per le donne e a oltre 20000 per gli uomini egrave testimonianza di come il possesso di un titolo accademico paghi decisamente dal punto di vista retributivo percheacute agevola lrsquoaccesso a ruoli organizzativi piugrave elevati che sono ben piugrave difficilmente accessibili in assenza di istruzione terziaria (per un approfondimento su questo tema cfr University Report 2019) Data la forte correlazione tra titolo di studio e accesso alle carriere piugrave prestigiose ed ai lavori meglio retribuiti e considerato quanto abbiamo giagrave detto sulle difficoltagrave di carriera delle donne non stupisce perograve che il gender pay gap cresca al crescere del livello di istruzione formale
Gender Gap per livello di istruzione e genere - Confronto 2014-2018
PER LE DONNE COME PER GLI UOMINI LrsquoUNIVERSITAgrave APRE LE PORTE ALLE OPPORTUNITAgrave DI LAVORO MEGLIO REMUNERATE TUTTAVIA IL GENDER PAY GAP CRESCE AL CRESERE DEL LIVELLO DI ISTRUZIONE FINO A RAGGIUNGERE IL 40
PER I DIPLOMATI CON MASTER DI 2deg LIVELLO
Scuoladellobbligo
Laureatriennale
Qualificaprofessionale di
scuola secondaria superiore
Master diI livello
403
Master diII livello
Laureamagistrale
Diploma di maturitagrave di istruzione secondariasuperiore
8958
121
161
292311
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
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295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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JobPricing egrave la specializzazione di JobValue Human Capital Consulting dedicata alla consulenza aziendale in ambito Total Reward (analisi e politiche retributive benchmarking
budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
Recruitment con un approccioExpert to Expert
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REVERSE GENDER PAY GAPQUANDO LE DONNE GUADAGNANO DI PIUgrave
Le condizioni sociali e lrsquoistruzione come si egrave visto influenzano in modo decisivo lrsquoacceso al mondo del lavoro e la carriera delle donne rendendole piugrave difficili e diminuendo perciograve le loro possibilitagrave di guadagno Esiste tuttavia un aspetto del gender pay gap che se possibile egrave peggiore e che risulta molto difficile non qualificare come apertamente discriminatorio il fatto che le donne a paritagrave di lavoro sono in media pagate meno
Si egrave giagrave detto di come a paritagrave di categoria contrattuale ci siano differenze importanti fra uomini e donne che aumentano per altro fra gli impiegati e gli operai Giagrave questo potrebbe portare lecitamente a concludere che ci sia una discriminazione retributiva palese basata sul genereSe perograve si vuole una conferma ulteriore basta prendere in esame le mansioni svolte per scoprire che a paritagrave di lavoro in tutte le famiglie professionali essere donna egrave comunque penalizzante
A tal fine abbiamo preso in considerazione un panel statisticamente significativo di 650 ruoli estratti dal database JobPricing dalla cui analisi egrave emerso che - paritagrave di ruolo e inquadramento - 154 posizioni (23) presentano una RAL media superiore per le donne 502 (77) presentano RAL media superiore per gli uomini
Quando le donne guadagnano di piugrave (cfr elenco sotto) il delta non arriva mai a superare lrsquo8 mentre laddove sono gli uomini ad avere uno stipendio superiore le differenze possono anche superare il 20 Insomma anche nei casi sporadici di quello che potremmo definire ldquoReverse Gender Pay Gaprdquo la situazione dei due sessi presenta comparativamente una situazione decisamente eterogenea
DA UNrsquoANALISI EFFETTUATA SUL DATABASE DELLrsquoOSSERVATORIO JOBPRICING EMERGE CHE NEL 77 DEI CASI A PARITArsquo DI RUOLO LE DONNE SONO
PAGATE MENO DEGLI UOMINI LA DIFFERENZA RETRIBUTIVA A FAVORE DI QUESTI ULTIMI PUOrsquo SUPERARE IL 20 MENTRE SE IL DELTA Egrave A FAVORE DI
UNA DONNA AL MASSIMO SI RAGGIUNGE Lrsquo8
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RUOLI PER CUI LA RETRIBUZIONE DELLE DONNE Egrave SUPERIORE A QUELLA DEGLI UOMINI (DELTA gt 3)
DIRIGENTIGestione RU Business PartnerBusiness Development Manager
Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
QUADRIClinical Research Associate
Process EngineerE-commerce Manager
Responsabile Acquisti MaterialiResponsabile Ricerche di Mercato
Addetto Ufficio StampaResponsabile Laboratorio Qualitagrave di Prodotto
Investment Portfolio Management SpecialistSpecialista Sviluppo Organizzativo
Web Project ManagerResponsabile Sicurezza
Responsabile Legale e Affari GeneraliResponsabile CompensationBenefits
Medical AdvisorResponsabile Coordinamento Gestione del Personale
IMPIEGATICost Analyst
Medical AdvisorBoutique Manager
Traduttore
Responsabile Ricerche di MercatoE-commerce ManagerAddetto Area SinistriAssistente Direzione
Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
Web Product ManagerResponsabile Contabilitagrave Fornitori
Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
Educatore CulturaleSoftware Quality Engineer
Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
Amministratore di SistemaResponsabile Tesoreria e Finanza
Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
34
-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
37 29 -08
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
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Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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numerosi esperti del settore
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Direttore Vendite ItaliaResponsabile AmministrazioneResponsabile Risorse Umane
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Responsabile Contabilitagrave ClientiBrand Manager
Specialista Tesoreria e FinanzaSpecialista Relazioni Industriali
Specialista AmbienteResponsabile CRM
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Specialista Gestione Rischio di CreditoVisual MerchandiserOperatore Help Desk
Addetto Sistema di Gestione Sicurezza e AmbienteAddetto Spedizione Trasporto e Distribuzione
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Specialista Gare dAppaltoSpecialista Amministrazione VenditeAddetto Amministrazione Vendite
Operatore Call Center OutboundAerospace System Engineer
Addetto ImportExportSpecialista Risk Management
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Responsabile Risorse UmaneAddetto Gare dAppalto
Ma dove si radicano in termini di profilo professionale le discriminazioni retributive basate sul genere e dove invece le cose vanno meglio Sempre stando ai dati estrapolati dal database JobPricing emerge come la situazione piugrave sfavorevole per le donne sia fra i dirigenti di alto livello e gli operai specializzati quella meno sfavorevole allrsquointerno delle famiglie professionali relative a figure non dirigenziali tecniche (che prevalentemente sono riconducibili alle aree della Qualitagrave Ricerca e Sviluppo Area Tecnica e ruoli di alto contenuto specialistico tecnologico)
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
43
42
50
41
51
47
33
32
47
32
45
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-10
-10
-03
-09
-06
-13
MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
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Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
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156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
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08
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In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
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La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
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Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
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budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
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LE DONNE SONO SODDISFATTE DEI LORO STIPENDI
Un ultimo aspetto interessante da valutare egrave chiedersi che cosa le donne pensino del proprio trattamento retributivo
Secondo il SALARY SATISFACTION REPORT 2019 indagine dellrsquoOsservatorio JobPricing in un contesto generale di bassa soddisfazione dei lavoratori italiani (41 su un indice da 0 a 10 in cui 10 egrave la massima soddisfazione) le donne risultano meno contente dei colleghi uomini (33) e non a caso la valutazione piugrave critica - visto quanto detto fin qui - egrave associata allrsquoequitagrave percepita della propria retribuzione e al rapporto fra retribuzione e performance individuale
Da 0 a 10 quanto un lavoratore DipenDente
egrave soDDisfatto Della sua retribuzione
SODDISFAZIONE COMPLESSIVAsono soDDisfatto in generale Del mio pacchetto retributivo
EQUITAgrave INTERNAsono retribuito equamente seconDo quanto richiesto al mio ruolo e rispetto agli altri lavoratori in azienDa
MERITOCRAZIAle motivazioni alla base Dei riconoscimenti Di merito nella mia azienDa (promozioni bonus aumenti retributivi etc) sono conDivisibili
TRASPARENZAconosco le proceDure eD i criteri seguiti Dalla mia azienDa per i riconoscimenti Di merito (promozioni bonus aumenti etc)
PERFORMANCE E RETRIBUZIONEsono retribuito seconDo il mio reale contributo al raggiungimento Degli obiettivi azienDali e Della mia unitagrave organizzativa (ufficio reparto etc)
COMPETITIVITAgrave ESTERNAil livello retributivo che mi garantisce lrsquoazienDa egrave in linea con altre realtagrave simili (concorrenti azienDe Di Dimensioni e settore simili)
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MERITOCRAZIAcrsquoegrave meritocrazia nellazienDa per cui lavoro (promozioni bonus aumenti retributivi etc vanno poi realmente a chi li merita Di piugrave)
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
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Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
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Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche)
17
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave
08
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Che la questione dello stipendio sia ormai una parte di un piugrave ampio concetto di remunerazione lo dimostrano anche le risposte che si ottengono quando si chiede a che condizioni i lavoratori e le lavoratrici sarebbero disponibili a rinunciare a una parte significativa della loro retribuzione Come si puograve osservare sotto circa un quarto delle persone a prescindere dal genere non rinuncerebbe mai ad una parte significativa del proprio stipendio fisso Il che significa che tre quarti a vario titolo sarebbero disponibili a farlo E le motivazioni variano poco fra maschi e femmine sebbene queste ultime paiano un porsquo piugrave sensibili alla flessibilitagrave ed alle opportunitagrave di formazione e di sviluppo rispetto ai colleghi dellrsquoaltro sesso che invecesono un porsquo piugrave inclini a valorizzare aspetti con risvolti economici piugrave diretti ed immediati
In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
Elementi per i quali un lavoratore sarebbe disposto a rinunciare a una mensilitagrave di stipendio
Un pacchetto di welfare o di benefit personali a mia scelta per un valore pari ad almeno due mensilitagrave
La possibilitagrave di avere un premio variabile basato su obbiettivi individuali pari una volta raggiunto ad almeno due mensilitagrave
Un percorso di formazione e sviluppo professionale che possa consentirmi di aumentare lo stipendio di almeno 4 mensilitagrave entro 3 anni
Servizi gratuiti per i dipendenti tali da migliorare la mia qualitagrave della vita sul lavoro eo favorire la conciliazione con la vita privata (mensa fitness center asilo aziendale maggiordomo aziendale ecc)
La possibilitagrave di avere maggiore flessibilitagrave di orari o la possibilitagrave di lavorare da casa almeno 1 gg alla settimana
Essere assunto dallazienda dei ldquomiei sognirdquo
Essere assegnato a un lavoro piugrave interessate ed in linea con le mie capacitagrave
Nulla mi tengo il mio stipendio fisso
UominiDonne
8168
9168
295307
3930
74114
6661
3249
267235
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NOTA METODOLOGICA
Il database utilizzato per il Gender Gap Report egrave costituito da circa 400mila profili retributivi relativi a lavoratori dipendenti di aziende private raccolti durante il periodo 2014-2018
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse differenti forme contrattuali quali stage contratto di collaborazione contratto a progetto partita IVA
Le fonti utilizzate sono
Nel panel utilizzato sono considerati lavoratori assunti con forme di lavoro dipendente a tempo determinato indeterminato o con contratto in somministrazione mentre sono escluse altre forme contrattuali quali stage collaborazioni contratti a progetto partite IVA
Allrsquointerno del report la citazione ldquondrdquo sta a indicare che il dato non egrave stato pubblicato in quanto non egrave stata raggiunta la significativitagrave numerica e statistica
INDIVIDUI le informazioni vengono raccolte direttamente dagli individui che rispondono in forma del tutto anonima al sondaggio online presente sul sito wwwjobpricingit AZIENDE i dati forniti dalle direzioni HR delle aziende clienti vengono rielaborati in forma anonima e costituiscono un panel di controllo fondamentale
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Piazza Badalocchio 5A - 43126 Parma
Tel 0521 180 1817
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JobPricing egrave la specializzazione di JobValue Human Capital Consulting dedicata alla consulenza aziendale in ambito Total Reward (analisi e politiche retributive benchmarking
budgeting e cost-controlling)
LrsquoOsservatorio JobPricing si propone come punto di riferimento per lo studio del mercato del lavoro e delle dinamiche retributive le sue pubblicazioni ne fanno oggi una fra le fonti dati piugrave accreditate in Italia Collabora con le maggiori testate giornalistiche e con
numerosi esperti del settore
Mediante il software online JP analytics JobPricing mette a disposizione dei propri clienti il piugrave ampio e aggiornato database sulle retribuzioni italiane
Recruitment con un approccioExpert to Expert
wwwspringitalycom
PROGETTO LIBELLULAil primo network di aziende unitecontro la violenza sulle donnee la disriinazione di genere
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Quali sono i 3 elementi per cuiCAMBIERESTI il tuo posto di lavoro attuale UOMINI DONNE
Retribuzione fissa 697 652
Retribuzione variabile individuale 361 288
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
156 155
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti 251 212
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 394 436
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc) 72 53
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 317 364
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) 120 110
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori 187 261
Il contenuto del lavoro (attivitagrave interessanti importanti con mansioni ricche) 305 322
Essere parte di unorganizzazione con una missione di valore per i clienti e per la societagrave 140 148
LE DONNE SONO PIUgrave INSODDISFATTE RISPETTO AGLI UOMINI DELLA PROPRIA RETRIBUZIONE I FATTORI PIUgrave CRITICI SONO LrsquoEQUITAgrave ED IL RAPPORTO FRA
PRESTAZIONI E REMUNERAZIONE
Differenze di genere (femmine vs maschi) nelle motivazioni al cambiamento del posto di lavoro
Retribuzione fissa -46
Retribuzione variabile individuale -73
Retribuzione variabile aziendale contrattuale (es contratto di II livello eo premio di risultato)
-01
Benefit Welfare - servizi ai dipendenti -39
Training e formazione Possibilitagrave di sviluppo di carriera 42
Altri premi non monetari (esempio viaggi gadget tecnologici buoni benzina ecc)
-19
Flessibilitagrave orari - Work Life Balance 47
Ambiente di lavoro (spazio location arredamento ecc) -11
Relazioni interpersonali positive con capi colleghi e collaboratori
74
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17
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In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
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UominiDonne
8168
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In conclusione almeno quando si tratta dei desideri sembrerebbe che le differenze di genere siano minime e che maschi e femmine siano nel complesso finalmente allineati Ma questo se da un lato aumenta ulteriormente il senso di ingiustizia e di frustrazione rispetto ai progressi davvero troppo lenti che abbiamo illustrato in questo report dallrsquoaltro dimostra ulteriormente che la ldquoguerrardquo al gender pay gap non puograve e non deve conoscere tregua E la prima battaglia da combattere egrave quella culturale che passa per una conoscenza diffusa e una consapevolezza radicata di che cosa sia questofenomeno e di quale sia la sua dimensione
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UominiDonne
8168
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3930
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