FORMaZIONE nella

PUBBLICA AMMINISTRAZIONEtappe evolutive di un sistema

di governo del processo formativo

26 marzo 2014Palazzo Isimbardi - Milano

Area risorse umane Servizio formazione

1997 prima analisi fabbisogno formativo

primo Piano di formazione generale

Un impegno costante per costruire un SISTEMA che ha consentito di dare alla funzione FORMaZIONE un valore ed un peso in ambito organizzativo, di “prendere posizione all’interno dell’organizzazione”, collocandosi fra gli altri strumenti di gestione delle risorse umane.

Le PERSONE nella PA … una scoperta! Fattori di cambiamento

separazione responsabilità gestionali e politiche (concetti di autonomia e responsabilità)

nuovo schema di classificazione del personale per categorie (concetto flessibilità)

sviluppo dei sistemi di valutazione (retribuzione correlata alle competenze e alla prestazione)

istituzione delle posizioni organizzative (incarichi temporanei in rapporto alla professionalità e ai risultati)

Pressioni e istanze della società Complessità del lavoro

alla base di tutto la volontà di trasformare la PA

trasformare come ?

destrutturando la logica del lavoro per adempimenti

passando al lavoro per obiettivi e risultati abbandonando il mansionarismo a favore di una

gestione fondata sulla conoscenza

quindi … fare formazione

valorizzandole conoscenze e le competenze

proprie delle persone

1997: passaggio fondamentale della formazione

Dauna formazione spontanea, interaziendale, su richiesta individuale, generale o contingente

A

una formazione programmata, garantita, continua, personalizzata radicata nel presente e nel contempo proiettata nel futuro

SCOPO:dare continuità, stabilità, legittimità, alle azioni formative, efficienza del servizio

FOCUS:processo di lavoro, ruoli dei soggetti coinvolti, le regole, strumenti operativi e tecnologici per lo sviluppo del processo e il funzionamento del servizio

1^ FASE la funzione, il sistemacostruzione del sistema formazione, dei suoi strumenti organizzativi ed operativi

STORIA DELLA FORMAZIONE

strumenti tecnologici funzioni

Sistema informativo DB formazione

Sito Intranet dedicato Notizie Applicativo analisi:

schede, repertori competenze, profili professionali, training formativi

Applicativo iscrizione:calendari, classi, planning di settore

Produzione dati, monitoraggio attività

Informazione, comunicazione

Analisi fabbisogno guidata

Contestualizzazione col sistema programmazione e controllo

Controllo attività formative dipendente

Iscrizione diretta, formazione classi, aggiornamento in tempo

reale delle iscrizioni

Linee guida, Regolamento

Servizio dedicato

Rete referenti di settore

Servizio assistenza d’aula/tutoraggio

Collocazione assetti organizzativi, legittimazione funzione, riconoscimento

ruolo

Uniformità gestione, competenze specifiche, raccordo con organizzazione, visione

complessiva e coordinata, monitoraggio

Conoscenza esigenze del settore, coerenza con mission, supporto dirigenza,

rapporto con destinatari

Presidio erogazione, verifica esecuzione, interfaccia servizio, utenti, relatori, risultati

strumenti organizzativi funzioni

IL DUBBIO…..

Quanto il «sistema» costruito è garanzia di risultato in termini di apprendimento?

RISPOSTA

Solo in parte. Il legame fra bontà del prodotto e apprendimento è un legame debole

La coerenza organizzativa, elemento importante ma da sola non strettamente correlabile al risultato

SCOPO:migliorare la capacità di mettere in sintonia le persone con l’organizzazione,favorire, sostenere il cambiamento

FOCUS:come migliorare l’intercettazione dei bisogni, come favorire l’apprendimento, come migliorare la sintonia con l’organizzazione

2^ FASE l’apprendimentole persone (i bisogni e le aspettative), la motivazione all’apprendere, le competenze intese come contributo al raggiungimento degli obiettivi

I referenti di Settore

FUNZIONI

Raccordo Settori/Servizio

Raccordo persone/Servizio

Controllo della domanda

Monitoraggio partecipazione

Intercettazione bisogni specifici

Supporto alla dirigenza

qualitàInteresse formazione

Predisposizione a captare esigenze, sensibilità

organizzativa

Predisposizione all’ascolto, al lavoro con altri e

alle relazioni

Maturità professionale

Diagnosi

Progettazione

Gestione

Valutazione

Concorrono: rilevamento bisogni ed elaborazione richieste

Collaborano: definizione obiettivi formativi e aree di intervento

Provvedono: iscrizioni, monitoraggio partecipazioni

Collaborano: attività di valutazione

CAPACITA’analisi, sintesi, visione

d’insieme, soluzione problemi, relazione,

comunicazione, negoziazione, logica,

intuizione

COMPETENZEelementi di organizzazione,

strumenti di indagine, elaborazione dati,

informatica, elementi apprendimento adulti e

didattica, comunicazione, elementi valutazione

I referenti di Settoreruolo, competenze

I Piani Individuali di Sviluppo delle competenze - PINS Metodologia che si riferisce al bilancio di

competenze e al counseling di orientamento

Riconoscono l’apprendimento come processo volontario strettamente legato alla motivazione

Completano l’apprendimento con l’applicazione, con l’accompagnamento per un cambiamento

I Piani Individuali di Sviluppo delle competenze - PINS

Consistono: Percorso di apprendimento che la persona stessa, assistita, sviluppa e costruisce partendo da un’analisi dei propri desideri/aspirazioni, predisposizioni e si concretizza in una serie di azioni (formazione, affidamento di incarichi, progetti, accompagnamento)concordate, in un rapporto di corresponsabilità.

Il Bilancio di competenze un progetto per la stabilizzazione

di 400 nuovi assunti

Per: orientare, sostenere, valorizzarePer ciascuna persona è stato costruito uno specifico piano di inserimento che partendo dalla valorizzazione delle competenze possedute ha accolto nuove competenze attese dal ruolo assegnatoDoppia opportunità: guidare le persone, garanzia di un sapere minimo diffuso

… per concludere

come?

aiutando l’organizzazione ad essere

il più possibile

un’organizzazione

capace di apprendere

sostenere l’organizzazione sostenendo le persone