Erica Rizziato 14-01-13
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Erica Rizziato 14-01-13Erica Rizziato 14-01-13
I risultati e la metodologia di sviluppo organizzativo I risultati e la metodologia di sviluppo organizzativo elaborati nel progettoelaborati nel progetto
Motivazione del personale per il miglioramento Motivazione del personale per il miglioramento della qualità:verso un approccio europeodella qualità:verso un approccio europeo
e pubblicati nel testoe pubblicati nel testo
Etica dello sviluppo organizzativo e senso del Etica dello sviluppo organizzativo e senso del lavoro: verso un approccio europeo lavoro: verso un approccio europeo
(di E.Rizziato con contirbuti di Francesco (di E.Rizziato con contirbuti di Francesco Novara, Francoangeli 2009Novara, Francoangeli 2009 ) )
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• Nel 2000 è partito nell’ambito CNR-Ceris il progetto Nel 2000 è partito nell’ambito CNR-Ceris il progetto di ricerca di ricerca Motivazione del personale per lo sviluppo Motivazione del personale per lo sviluppo organizzativo: verso un approccio europeoorganizzativo: verso un approccio europeo per per identificare approcci efficaci al cambiamento identificare approcci efficaci al cambiamento
• Tipo di ricerca: ricerca-azione per affrontare la Tipo di ricerca: ricerca-azione per affrontare la complessità delle esigenze presenti nelle complessità delle esigenze presenti nelle organizzazioni e nelle personeorganizzazioni e nelle persone
• Framework del progetto: gli input dell’Unione Framework del progetto: gli input dell’Unione Europea (Consiglio di Lisbona del 2000 ed altri Europea (Consiglio di Lisbona del 2000 ed altri documenti), che richiedevano di identificare prassi documenti), che richiedevano di identificare prassi efficaci di integrazione dello sviluppo organizzativo e efficaci di integrazione dello sviluppo organizzativo e sociale sociale
• Partners: Ceris-CNR, Università di Torino, Università Partners: Ceris-CNR, Università di Torino, Università di Rotterdam, Fondazione olandese NPI (Neatherlan di Rotterdam, Fondazione olandese NPI (Neatherlan Pedagogic Institut), ISFOL; altri partner nazionali ed Pedagogic Institut), ISFOL; altri partner nazionali ed internazionali sono man mano stati coinvolti in fasi internazionali sono man mano stati coinvolti in fasi specifiche del progettospecifiche del progetto
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Il progetto ha previsto 4 fasi principali1- riflessione sui principali problemi degli interventi - riflessione sui principali problemi degli interventi
maggiormente utilizzati per il cambiamento maggiormente utilizzati per il cambiamento organizzativo ed identificazione di best practices organizzativo ed identificazione di best practices europee (maggio 2000-febrraio 2001)europee (maggio 2000-febrraio 2001)
2- analisi delle best practices (principalmente 2- analisi delle best practices (principalmente l’esperienza di Adriano Olivetti in Italia e di B.C.J. l’esperienza di Adriano Olivetti in Italia e di B.C.J. Lievegoed in Olanda) (marzo 2001-settembre Lievegoed in Olanda) (marzo 2001-settembre 2001)2001)
3- elaborazione di un nuovo approccio 3- elaborazione di un nuovo approccio metodologico e proposta per una fase metodologico e proposta per una fase sperimentale ad un gruppo di esperti e sperimentale ad un gruppo di esperti e responsabili di organizzazioni italiane (ottobre responsabili di organizzazioni italiane (ottobre 2001-dicembre 2001)2001-dicembre 2001)
4- sperimentazione dell’approccio con un gruppo di 4- sperimentazione dell’approccio con un gruppo di esperti e definizione finale di una metodologia di esperti e definizione finale di una metodologia di supporto allo sviluppo organizzativo attraverso le supporto allo sviluppo organizzativo attraverso le persone (gennaio 2002- gennaio 2005)persone (gennaio 2002- gennaio 2005)
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Principali criticità ed ostacoli alla creazione di Principali criticità ed ostacoli alla creazione di situazioni motivanti per lo sviluppo organizzativosituazioni motivanti per lo sviluppo organizzativo
• Si applicano riduzioni razionalistiche della realtà Si applicano riduzioni razionalistiche della realtà organizzativaorganizzativa
• Si cercano soluzioni tecniche rimuovendo la biografia Si cercano soluzioni tecniche rimuovendo la biografia dell’organizzazionedell’organizzazione
• I responsabili dell’organizzazione non riescono ad essere I responsabili dell’organizzazione non riescono ad essere elemento di sintesi della complessità organizzativa, elemento di sintesi della complessità organizzativa, spesso lavorano in logiche di management (gerarchia e spesso lavorano in logiche di management (gerarchia e sistemi) senza integrare logiche di leadership (persone e sistemi) senza integrare logiche di leadership (persone e cultura) perdendo il legame con le realtà fondanti cultura) perdendo il legame con le realtà fondanti dell’organizzazione (clienti personale)dell’organizzazione (clienti personale)
• Si lavora su domande astratte, non ben definite all’inizio: il Si lavora su domande astratte, non ben definite all’inizio: il cambiamento non risponde ad effettive esigenze del cambiamento non risponde ad effettive esigenze del cliente ma ad ottimizzazioni e/o razionalizzazioni internecliente ma ad ottimizzazioni e/o razionalizzazioni interne
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Principali criticità ed ostacoli alla creazione di Principali criticità ed ostacoli alla creazione di situazioni motivanti per lo sviluppo situazioni motivanti per lo sviluppo
organizzativoorganizzativo
• Chi deve concretizzare il cambiamento trasformando i processi e Chi deve concretizzare il cambiamento trasformando i processi e comportamenti lavorativi non è stato coinvolto nella comportamenti lavorativi non è stato coinvolto nella progettazione del cambiamentoprogettazione del cambiamento
• Non è chiaro CHI condurrà il processo dall’inizio alla fineNon è chiaro CHI condurrà il processo dall’inizio alla fine
• Interventi frammentari non armonici ad una strategia globale di Interventi frammentari non armonici ad una strategia globale di sviluppo di lungo termine, creando conflittualità interne tra sviluppo di lungo termine, creando conflittualità interne tra settorisettori
• La consulenza propone soluzioni ma non accompagna il La consulenza propone soluzioni ma non accompagna il cambiamentocambiamento
• Gli interventi formativi e molti sulle competenze non sono Gli interventi formativi e molti sulle competenze non sono connessi ai processi reali ed alla strategia di svliuppoconnessi ai processi reali ed alla strategia di svliuppo
• Interventi promossi attivando forme di interattività non hanno Interventi promossi attivando forme di interattività non hanno avuto la forza di trasformare strutture rigide che si sono poste avuto la forza di trasformare strutture rigide che si sono poste come freno al cambiamentocome freno al cambiamento
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RVisione dell’uomo e ione dell’uomo e
dell’organizzazione alla basedell’organizzazione alla base
• Homo aeconomicus: Homo aeconomicus: interessato al interessato al massimo vantaggio con il minimo sforzomassimo vantaggio con il minimo sforzo
• Approcci sul comportamento Approcci sul comportamento organizzativo e le human resource: organizzativo e le human resource: si si concentrano sull’individuo e vedono concentrano sull’individuo e vedono l’organizzazione come un contesto datol’organizzazione come un contesto dato
• Teorie sull’organizzazione: Teorie sull’organizzazione: focalizzate sul focalizzate sul progettare funzioni e processi interni senza progettare funzioni e processi interni senza considerare le caratteristiche della natura considerare le caratteristiche della natura umana in campo organizzativoumana in campo organizzativo
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Elementi chiave della motivazione Elementi chiave della motivazione lavorativalavorativa
• Percepire l’utilità sociale del proprio lavoroPercepire l’utilità sociale del proprio lavoro
• Poter dare un contributo personale al miglioramento Poter dare un contributo personale al miglioramento dei processi di lavorodei processi di lavoro
Visione dell’uomo e dell’organizzazione Visione dell’uomo e dell’organizzazione che favorisce ciòche favorisce ciò
Individuo ed organizzazione come realtà co-creantesi Individuo ed organizzazione come realtà co-creantesi (teoria della complessità, psicologia sociale, (teoria della complessità, psicologia sociale, costruttivismo sociale, teorie evolutive)costruttivismo sociale, teorie evolutive)
Best practices identificate a livello europeoBest practices identificate a livello europeo
Esperienza di Adriano Olivetti e di B.C.J. Lievegoed Esperienza di Adriano Olivetti e di B.C.J. Lievegoed
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Può l’industria darsi dei fini? Si trovano questi fini Può l’industria darsi dei fini? Si trovano questi fini semplicemente nell’indice dei profitti o non c’è al di là del semplicemente nell’indice dei profitti o non c’è al di là del ritmo apparente qualcosa di più affascinante, una trama ritmo apparente qualcosa di più affascinante, una trama ideale,una destinazione,una vocazione anche nella vita di ideale,una destinazione,una vocazione anche nella vita di una fabbrica?una fabbrica?
Adriano OlivettiAdriano Olivetti
L’organizzazione è una comunità in cui le persone vivono la L’organizzazione è una comunità in cui le persone vivono la loro esistenza oppure costituisce solo un mezzo per loro esistenza oppure costituisce solo un mezzo per ottenere un fine? ottenere un fine?
Adriaan Bekman (prosecutore del pensiero di Livegoed)Adriaan Bekman (prosecutore del pensiero di Livegoed)
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RRiflessione metodologica Riflessione metodologica sull’esperienza di Adriano sull’esperienza di Adriano
OlivettiOlivetti-finalità ed obiettivi dell’impresa-finalità ed obiettivi dell’impresa creazione di prodotti utili con innovazione creazione di prodotti utili con innovazione
continua e parallelo sviluppo del continua e parallelo sviluppo del personale, radicamento nel territorio e personale, radicamento nel territorio e prevenzione immigrazione disordinata, prevenzione immigrazione disordinata, cultura multinazionale cultura multinazionale
-principi e metodi di conoscenza delle -principi e metodi di conoscenza delle situazioni e dei problemi organizzativisituazioni e dei problemi organizzativi integrazione di diverse culture integrazione di diverse culture professionali e posizioni aziendali, professionali e posizioni aziendali, accertamento dei fatti e conoscenza delle accertamento dei fatti e conoscenza delle interpretazioniinterpretazioni
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RRiflessione metodologica Riflessione metodologica sull’esperienza di Adriano sull’esperienza di Adriano
OlivettiOlivetti-progettazione ed attuazione del cambiamento-progettazione ed attuazione del cambiamento gruppi con competenze multidisciplinari per elaborare i risultati gruppi con competenze multidisciplinari per elaborare i risultati
degli studi e proporre innovazioni, introduzione del nuovo in modo degli studi e proporre innovazioni, introduzione del nuovo in modo sperimentale, lavoratori come parti funzionali e controllabili del sperimentale, lavoratori come parti funzionali e controllabili del sistema e sperimentatori di questo, trasformazione organica delle sistema e sperimentatori di questo, trasformazione organica delle strutture lavorative in relazione ai singoli prodotti, creazione di strutture lavorative in relazione ai singoli prodotti, creazione di unità lavorative accorpando le responsabilità prima separate tra unità lavorative accorpando le responsabilità prima separate tra singole funzionisingole funzioni
- - sviluppo del personalesviluppo del personale attenzione a non riprodurre le classi sociali esterne, investimento in attenzione a non riprodurre le classi sociali esterne, investimento in
formazione per lo sviluppo delle competenze e carriere verticale e formazione per lo sviluppo delle competenze e carriere verticale e trasversale, conoscenza della persona, delle sue esperienze ed trasversale, conoscenza della persona, delle sue esperienze ed aspirazioni, selezione in base a criteri di autonomia di giudizio e aspirazioni, selezione in base a criteri di autonomia di giudizio e lealtàlealtà
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L’approccio allo sviluppo L’approccio allo sviluppo organizzativo di organizzativo di B.C.J.LievegoedB.C.J.Lievegoed
Si caratterizza per la visione evolutiva Si caratterizza per la visione evolutiva in fasiin fasi
• dell’organizzazionedell’organizzazione
• dell’individuodell’individuo
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La fase pionieristica dell’organizzazioneLa fase pionieristica dell’organizzazione
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La fase di differenziazione dell’organizzazioneLa fase di differenziazione dell’organizzazione
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La fase di integrazione dell’organizzazioneLa fase di integrazione dell’organizzazione
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L’immagine evolutiva dell’uomo per L’immagine evolutiva dell’uomo per LievegoedLievegoed
psiche
corpo
mondotrascendente
Io
mondo fisico
Cognitivo
emotivo
volitivo
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Le fasi dello sviluppo biologico e Le fasi dello sviluppo biologico e psichico: psichico: le scelte di vita determinate dall’interagire del le scelte di vita determinate dall’interagire del piano individuale, psichico e biologico delineano la biografia piano individuale, psichico e biologico delineano la biografia individuale, considerata la più umana delle opere d’arteindividuale, considerata la più umana delle opere d’arte
0 20 30 40 60 80Fase
socialeFase
espansiva
E’ responsabilità del management e delle politiche del personale creare opportunità di continuazione dello sviluppo psichico
- - - - psichico
------- biologico
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RL’approccio elaborato dal L’approccio elaborato dal progettoprogetto
Principali riferimenti teorico-metodologici:Principali riferimenti teorico-metodologici:
--psicologia sociale di Hosking e Morley: individuo ed psicologia sociale di Hosking e Morley: individuo ed organizzazione come realtà co-creantesiorganizzazione come realtà co-creantesi
-teoria della complessità di Morain-teoria della complessità di Morain
-costruttivismo sociale e apprendimento adulto-costruttivismo sociale e apprendimento adulto
-teoria del caos-teoria del caos
-teorie evolutive dell’uomo e dell’organizzazione di Lievegoed-teorie evolutive dell’uomo e dell’organizzazione di Lievegoed
-lean,learning e living organisation-lean,learning e living organisation
-consulenza di processo di Schein-consulenza di processo di Schein
-creazione di comunità (Olivetti e Lievegoed)-creazione di comunità (Olivetti e Lievegoed)
-ricerca-azione-ricerca-azione
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I livelli di relazione dell’individuo con la I livelli di relazione dell’individuo con la realtà realtà
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(la direzione biografica)
PENSARE(le
concettualizzazioni)
SENTIRE(le reazioni
soggettive)
VOLERE(le azioni/fatti)
Le capacità sociali aiutano a riconoscere i vari livelli ed a Le capacità sociali aiutano a riconoscere i vari livelli ed a rapportarsi alla realtà con maggior consapevolezzarapportarsi alla realtà con maggior consapevolezza
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Dalla fase della diversificazione Dalla fase della diversificazione dell’organizzazione alla creazione della dell’organizzazione alla creazione della comunità orizzontale dei responsabilicomunità orizzontale dei responsabili
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Il processo di sviluppo e l’infrastruttura del cambiamento: Il processo di sviluppo e l’infrastruttura del cambiamento: modalità di trasformazione dei processi di lavoro tramite il collegamento modalità di trasformazione dei processi di lavoro tramite il collegamento del piano delle idee al piano fattuale in modo sperimentaledel piano delle idee al piano fattuale in modo sperimentale
Focus sulle criticità per
il cliente
Focus sulle “idee guida nascoste” PRESENTE
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Il passo concreto
Definizione passi
concreti
io?
Scelta di nuove “
idee guida”
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L’organizzazione integrataL’organizzazione integrata (elemento sociale in quello (elemento sociale in quello tecnico-organizzativo): verso un’organizzazione “adulta” tecnico-organizzativo): verso un’organizzazione “adulta”
che permette lo sviluppo della coscienza individuale che permette lo sviluppo della coscienza individuale
Sviluppo a tre livelli: cliente, personale, fatturatoSviluppo a tre livelli: cliente, personale, fatturato
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COMUNITAÀ
ORIZZONTALE DI LEADER
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Collaborazionele
proprietà/istituzioni
clienti
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Il processo di sviluppo individualeIl processo di sviluppo individuale
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Messa a fuoco delle idee guida
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Il passo concreto
Definizione dei passi concreti
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Scelta di nuove idee guida
Riflessione sulle criticitàdelle azioni intraprese
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Dinamiche soggettive:
pensare sentire volere
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Messa a fuoco delle idee guida
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Il passo concreto
Definizione dei passi concreti
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Scelta di nuove idee guida
Riflessione sulle criticitàdelle azioni intraprese
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pensare sentire volere
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Riflessione sulle criticitàdelle azioni intraprese
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Il passo concreto
Definizione dei passi concreti
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Scelta di nuove idee guida
Riflessione sulle criticitàdelle azioni intraprese
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pensare sentire volere
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Il passo concreto
Definizione dei passi concreti
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Scelta di nuove idee guida
Riflessione sulle criticitàdelle azioni intraprese
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Dinamiche soggettive:
pensare sentire volere
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Lo sviluppo di capacità sociali: Lo sviluppo di capacità sociali: modalità modalità relazionali, di pensiero e di azione che permettono di sviluppare relazionali, di pensiero e di azione che permettono di sviluppare forme di interazione più consapevoli e costruttive rispetto all’usuale forme di interazione più consapevoli e costruttive rispetto all’usuale spontaneismo comportamentalespontaneismo comportamentale• Capacità di osservare il livello fattuale/azioni e di lavorare con Capacità di osservare il livello fattuale/azioni e di lavorare con
le domandele domande
• Capacità di ascolto attivoCapacità di ascolto attivo
• Capacità di collegare le domande di cambiamento a processi Capacità di collegare le domande di cambiamento a processi di sviluppo sperimentalidi sviluppo sperimentali
• Capacità di identificare e definire i principi guida dei processi Capacità di identificare e definire i principi guida dei processi e dei comportamentie dei comportamenti
• Capacità di collegamento tra biografia individuale e biografia Capacità di collegamento tra biografia individuale e biografia dell’organizzazionedell’organizzazione
• Capacità di dare suggerimenti e feedbackCapacità di dare suggerimenti e feedback
• Capacità di descrivere per immaginiCapacità di descrivere per immagini
• Capacità di caratterizzare Capacità di caratterizzare
• Capacità di leadership orizzontaleCapacità di leadership orizzontale
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Caratteristiche di sintesi Caratteristiche di sintesi dell’approccio propostodell’approccio proposto
• investigativoinvestigativo
• sperimentalesperimentale
• biograficobiografico
• ritmicoritmico
• antropocentricoantropocentrico
• inclusivoinclusivo
• generativo del nuovogenerativo del nuovo
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Declinazioni della Declinazioni della metodologiametodologia
-formazione-sviluppo-formazione-sviluppo
-placement-placement
-sviluppo locale-sviluppo locale
-etica dello sviluppo organizzativo e -etica dello sviluppo organizzativo e responsabilità socialeresponsabilità sociale
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Etica dello sviluppo Etica dello sviluppo organizzativo e organizzativo e
responsabilità socialeresponsabilità socialeCreazione della Creazione della rete ELSErete ELSE
dedicata a Francesco Novaradedicata a Francesco Novara
Etica Lavoro Sviluppo EconomiaEtica Lavoro Sviluppo Economia
www.retelse.itwww.retelse.it
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ELSE ha avviato il progetto ELSE ha avviato il progetto MESOMESO
MMovimento per l’ovimento per l’EEtica dello tica dello SSviluppo viluppo OOrganizzativorganizzativo
MESO si prefigge di connettere le esperienze MESO si prefigge di connettere le esperienze e generare nuovi progetti creando un ambito e generare nuovi progetti creando un ambito culturale e di prassi di etica dello sviluppo culturale e di prassi di etica dello sviluppo organizzativo organizzativo
Start up del movimentoStart up del movimento
29 marzo 2013 presso il CNR (data da 29 marzo 2013 presso il CNR (data da confermare)confermare)
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GRAZIEGRAZIE