EMPLOYEE BENEFITS

Agevolazionie convenienzaSOPRATTUTTO IN TEMPO DI CRISI POSSONO COSTITUIRE UN IMPORTANTE STRUMENTODI WELFARE AZIENDALE, CONSENTENDO VANTAGGI FISCALI E CONTRIBUTIVI SIA PERIL DIPENDENTE CHE PER IL DATORE DI LAVORO. IN ITALIA GLI EMPLOYEE BENEFITS SONOANCORA POCO DIFFUSIVA OLTRE ALLE COPERTURE PREVIDENZIALI E PENSIONISTICHESI STANNO FACENDO LARGO NUOVI MODELLI PIÙ FLESSIBILI E PERSONALIZZABILI

di Diana Pastarini

Employee benefits, questi scono-sciuti. Prendete un lavoratore,uno qualunque, appartenente aun settore qualsiasi e chiedeteglise preferirebbe ricevere 100 euroin più al mese in busta paga, o la

cifra analoga ma erogata sotto forma di be-nefit, assicurativo o ricreativo. Quasi certa-mente sceglierà la prima opzione. In questocaso però quei 100 euro sono soggetti a tas-sazione e al netto delle ritenute al lavoratorerimarrebbe poco più della metà. Al contrarioscegliendo l'opzione benefit, il valore dell'au-

mento rimane invariato e anche il datore dilavoro può usufruire di consistenti agevola-zioni contributive. Per employee benefits siintende quell'insieme di coperture previden-ziali (morte, invalidità, infortuni, sanitarie) epensionistiche in favore dei dipendenti, checostituiscono il nerbo del welfare aziendale,perché finanziate, del tutto o in parte, dai da-tori di lavoro. Su questo fronte, in Italia si èaccumulato un ritardo notevole rispetto ad al-tri Paesi - in primis Stati Uniti e Regno Unito,ma anche Spagna e Francia si stanno muoven-do in questo senso con più rapidità e convin-

MERCATO EMPLOYEE BENEFITS

zione - dovuto principalmente alla generositàdel sistema pubblico. "Nel nostro Paese - ri-leva Irelio Offman, amministratore delegatodi Gpa - la consistenza del primo pilastro hafatto sì che le imprese fossero meno stimolatea sviluppare strutturati programmi integrativi

di carattere previdenziale e assistenziale". Aquesto aspetto storico si sommano due fatto-ri che hanno concorso alla scarsa diffusionedi questi strumenti: la peculiarità del tessutoeconomico italiano, composto per l'8o-85%da Pmi che spesso non possiedono le risorse

EMPLOYEE BENEFITS: CONOSCERLI PER MIGLIORARLI

46

"In Italia molto spesso le aziende tendono adapprocciare il tema employee benefìts in senso ergaomnes, ovvero dando a tutti la stessa prestazionea prescindere dalle reali esigenze dei diversibeneficiari". Al contrario, secondo l'ad di GpaOffman, occorre evolvere verso un'ottica diversa"che stabilisca l'entità del contributo in funzione delbisogno e non, come attualmente avviene, sulla basedel livello di professionalità, cioè parametrando gliindennizzi sulla retribuzione". Questo metodo ha ildifetto di non considerare la discriminante dell'età."Facciamo un esempio concreto: un lavoratoretrentenne in caso di premorienza lascerà con moltaprobabilità dei figli molto piccoli, un tfr risibile ela moglie non otterrebbe quasi nulla di pensione.Al contrario nel caso di un dipendente anziano,la pensione di reversibilità avrà raggiunto quasi ilmassimo, presumibilmente i figli non saranno più inetà scolare e vi sarà un forte tfr: eppure in questocaso la vedova riceverà un capitale molto elevato".In questo caso, la prestazione non è commisurataall'entità del bisogno e non interviene efficacementeladdove la criticità può essere maggiore quindi,sostiene Offman, "l'assicurazione 'meno alla sua fondamentale funzkstabilizzatore bilancistico".Altro punto critico riguarda, nel »

panorama assistenziale italiano, il grandebuco previdenziale inerente l'invaliditàda malattia."Le polizze Ltc in Italia sonoquasi sconosciute - fa notare Offman- e le poche che ci sono seguoncjuna logica indennitaria che eroga unasomma pattuita a priori prescindendodall'entità delle effettive spese cheè chiamato a sostenere chi rimane'^ Linvalido. Sotto il profilo sociale ritengo IRÉHSWPS

InsuranceMa gaz ine

molto più interessante la formula rimborsuale cheprevede l'erogazione di una somma mensile, finchéil malato è in vita, a copertura di tutte le prestazioninecessarie a livello assistenziale, riabilitativo etc".Un altro aspetto delicato riguarda i tempidi erogazione della prestazione da partedell'assicuratore: di norma l'indennizzo èsubordinato a una serie di verifiche mediche chelo dilazionano a sei-dodici mesi; ma se in questolasso di tempo l'assicurato viene a mancare, lespese già sostenute non vengono rimborsate."Anche qui occorre un correttivo - commentaOffman - perché in molti casi le spese maggiorisi sostengono proprio all'inizio, ad esempio peradattare la propria abitazione alla condizionedi invalidità". Infine, ultima criticità rilevatadall'amministratore delegato di Gpa, attiene allaclausola che riguarda "l'insorgenza" della malattia,concetto molto differente dalla "manifestazione"della patologia. Nel primo caso non è possibilestabilire una tempistica inequivocabile, mentre nelsecondo, sia dal punto di vista medico che intuitivola situazione è molto più chiara e certifìcabile. In

inza è fondamentale che leze benefit siano caratterizzatei "trasparenza pattizia" per

$ essere realmente uno strumentoi all'azienda e al lavoratore,

aveva già capito - concludeìan -Adriano Olivetti moltif fa: il welfare aziendale non èquestione di generosità, ma di

sprocità, una sorta di sinallagmaStrattuale, che riduce il tasso diìnteismo e soprattutto aumentadedizione e la passione dei

.lavoratori".

e il know-how manageriale neces-sario, e il sistema legislativo chefino alla fine degli anni Novantanon ne ha di certo incentivato losviluppo.

Pacchetto retributivo più riccoSe il saving per il dipendente èessenzialmente di natura fiscale,per le aziende è soprattutto a li-vello contributivo: rispetto a un'e-rogazione in denaro che prevedeun carico contributivo ordinario,il datore di lavoro deduce intera-mente il costo del benefit ai finiIres e versa all'Inps al massimo un contributodi solidarietà del 10%. Ma non si tratta solodi opportunità relative "all'ottimizzazione fi-scale e contributiva - spiega Fabio Carniol,managing consultant per l'Italia di TowersWatson - ma anche e soprattutto alla fideliz-zazione e alla motivazione delle risorse uma-ne". In particolare, sostiene Carniol, "i bene-fit che coinvolgono anche la sfera personale,come i piani di assistenza sanitaria estesi alnucleo familiare 0 il rimborso del costo dell'a-silo nido 0 dei campus estivi per i figli, sonomolto apprezzati e arricchisconoil valore percepito del pacchettoretributivo complessivo. La possi-bilità per i dipendenti di scegliereanche solo parzialmente il propriopacchetto di benefit consente dipersonalizzare l'offerta, aumen-tando ulteriormente il ritorno perl'azienda in termini di motivazionee di produttività. I piani di welfa-re aziendale, infine, sono impor-tanti per la responsabilità socialedell'impresa e sono sempre piùvalorizzati per attirare i talenti dalmercato". Towers Watson ha re-centemente realizzato una ricerca attraverso500 interviste telefoniche a lavoratori dipen-denti italiani, da cui emerge che vi è un fortegap fra i benefit offerti dalle imprese e quel-li effettivamente interessanti per i lavoratori

FABIO CARNIOL, MANAGINGCONSULTANT PER L'ITALIA DI

TOWERS WATSON

CESARE LAI. HEAD OF EMPLOYEEBENEFITSDIWILLIS

e che tale gap varia in funzionedell'età, del genere e dell'inqua-dramento. Le donne vorrebberopiù servizi per lo studio e la curadei figli, mentre gli uomini per lamobilità, come gli abbonamenti aimezzi pubblici e l'auto aziendale."L'assistenza sanitaria integrativaè molto apprezzata da tutti - sot-tolinea ancora Carniol - a frontedi una diffusione ancora insuffi-ciente ma crescente, mentre l'in-teresse per coperture assicurativevita e Ltc è ancora troppo ridotto.Inoltre si registra un'insufficiente

conoscenza dei benefit già offerti dalla pro-pria impresa, che molto spesso non comunicain modo efficace, nonché una forte domandadi flessibilità".

L'avanguardia è il settore dei serviziOggi molti Ceni già disciplinano, per alcunefigure prevalentemente dirigenziali nell'am-bito del commercio (terziario e servizi) edell'industria, a prescindere dalla dimensio-ne aziendale, una serie di benefit obbligatoriminimi tra cui coperture vita, infortuni, inva-

lidità permanente e piani sanitarierogati attraverso specifici fondidi categoria. Poi vi sono aziendepiù virtuose, principalmente mul-tinazionali 0 grandi gruppi, cheattuano politiche di compensa-tion e di rewarding più innovative,offrendo ulteriori benefit rispettoa quanto previsto per legge. "Inquesto senso - fa notare CesareLai, head of employee benefits diWillis - si nota maggior attenzio-ne e propensione a dotarsi di stru-menti innovativi in quelle realtàdel mondo dei servizi e della con-

sulenza, in cui gli assets principali da tutelaresono le risorse umane rispetto al settore indu-striale, in cui giocano un ruolo più strategico imacchinari e le strumentazioni fisiche".A conferma di questa notazione, secondo Fla-

InsuranceMagazine

47

MERCATO EMPLOYEE BENEFITS

"FLEXIBLE BENEFITS,LA NUOVA FRONTIERA"

Se le casse costituiscono un mercato abbastanzanoto e maturo, i flexible benefìts sono un nuovomodello importato dall'estero, e adattato allalegislazione nazionale, che permette all'azienda didestinare un budget di spesa per ogni lavoratore,il quale a sua volta potrà scegliere il benefìt piùconfacente alle sue esigenze. "In questo caso -sottolinea Cesare Lai, head of Employee benefìts diWillis - non si tratta solo di strumenti previdenziali,ma ad esempio del rimborso delle spese scolasticheo delle tasse universitarie, di abbonamenti apalestre, mezzi pubblici, attività ricreative e circolisportivi". I flexible benefìts dunque comprendonotutta una serie di servizi che esulano dall'ambitodella protezione e sicurezza per abbracciare lasfera del life styie. "Si tratta di strumenti moltoapprezzati dai dipendenti — continua Lai — maanche dalle aziende che soprattutto in tempodi crisi preferiscono ottimizzare le voci di spesaed essere sicuri che si traducano in qualcosa direalmente utile per il lavoratore".Per capire verso quali direttrici di sviluppomuoversi, Willis ha promosso un sondaggio tra leimprese aderenti ai programmi di flexible benefìtse ha rilevato come le scelte dei dipendenti sidifferenzino tra quadri e dirigenti. I primi scelgonoin prevalenza l'ambito salute, ovvero integrazionidelle prestazioni di assistenza sanitaria (44%)e educazione (21%), a seguire viaggi (14%),previdenza (6%), relax e benessere; mentre quasila metà dei secondi opta per il rimborso dellespese scolastiche e tasse universitarie (48%), aseguire viaggi (28%) e sport (12%). In entrambi icasi, iniziano a farsi strada anche altre voci, comepalestra, cultura e intrattenimento, corsi e attivitàper i bambini, e assistenza domiciliare agli anziani."La forza di questo modello — conclude Lai —sta nella possibilità di rispondere alle esigenzespecifiche anche di un solo dipendente. È unanuova frontiera molto interessante per le aziende,anzi, nonostante la crisi abbiamo registrato unsignificativo incremento dell'interesse verso questistrumenti".

FLAVIO MANUEL ALAZRAKI.PRESIDENTE DI EUROPA BENEFITS

vio Manuel Alazraki,presidente di EuropaBenefits, i settori piùall'avanguardia inquesto ambito sono ilbanking e l'insuranceche, oltre alle coper-ture sopradescritte,"hanno attivato quel-la per la non autosuf-ficienza denominataLtc, long term care,estesa sia agli atti-vi che al personale inquiescenza". "Ultima-mente - sottolinea ancora Alazraki - il settorecredito ha raddoppiato la contribuzione perimpiegati e dirigenti alla cassa di categoria. LaCasdic attualmente eroga noo euro al mese dirimborso nel caso in cui vengano a mancarein tutto o in parte alcune delle attività che siritiene compongano il vivere quotidiano (Adi,activities of daily living), secondo uno sche-ma di misurazione più anglosassone rispettoa quello tipicamente italiano delle percentualidi invalidità stabilite dalle tabelle Inaii".

Commercio e industria, soluzioni soprattuttoper i dirigentiSe i professionisti del settore dei servizi sonodunque più avvezzi all'uso di employee bene-fits, anche l'industria si muove in questa di-rezione, attraverso ilFasi, completamenteautoassicurato, e an-che tramite integra-zioni assicurative adhoc per coprire quan-to eccede i massimaliofferti dai fondi. "Ilproblema in ambitoindustriale - precisaCesare Rossi, respon-sabile A&H di Euro-pa Benefits - è che èancora praticamente

i o e s c l u - CESARE ROSSI.RESPONSABILEMHiu CDLIU DI EUROPA BENEFITS

48 InsuranceMagazine

/////II...

sivo dei dirigenti, per tutti gli altri impiegati,ovvero il 90% del settore, sono in fase di im-plementazione, ma non ancora attive coper-ture collettive da Ceni. Vi sono al più azioniisolate di singole aziende, come Fiat che hadeciso di attivare un Fondo di assistenza sani-taria completamente assicurato anche per lealtre categorie di lavoratori, ma non tutte leimprese approntano iniziative di questo tipoe non sono obbligate a farlo". Per quanto ri-guarda il segmento impiegatizio, negli ultimianni si segnala la nascita del Fondo Est per ilcommercio; e se, rispetto alle fasce professio-nali più elevate permangono differenze note-voli sia a livello di prestazioni garantite che dicontribuzione, è plausibile ipotizzare un loroprogressivo ampliamento con l'aumentare de-gli iscritti e l'attuarsi delle conseguenti eco-nomie di scala."Oggi viviamo un periodo di forte crisi - con-tinua Rossi - e se prima il denaro costituival'unico termine di paragone per poter attirarerisorse, adesso le aziende si stanno spostan-do verso il welfare perché costituisce unabarriera all'uscita e consente benefici contri-butivi in capo alle aziende e benefici fiscali incapo al dipendente. Se le iniziative di benefit

vengono concepite come programmi dedicatied esclusivi, possono essere per i dipendentipiù allettanti di una migliore offerta economi-ca". Addirittura dal Regno Unito, alcuni studisostengono che gli employee benefits perle imprese costituiscano non un costo, ben-sì un risparmio. "Queste ricerche - affermaAlazraki - mostrano due vantaggi di naturaespressamente economica: da un lato la fide-lizzazione, dal momento che il turn over deidipendenti determina un costo sia in sensostretto che in termini di formazione e di climaaziendale; dall'altro l'aumento di produttivi-tà derivante dal benessere di lavoratori chesi sentono valorizzati e soprattutto tutelatiin caso di bisogno loro 0 del proprio nucleofamigliare". Si tratta di un aspetto talmenterilevante che in Inghilterra alcune compagnieche hanno convenzioni con aziende e asso-ciazioni di categoria per il rimborso dellespese mediche hanno internalizzato il me-dicai provider "significa - conclude Alazraki- che hanno ospedali e centri di assistenzaspecializzati di proprietà che erogano agliiscritti prestazioni in natura con notevoli ri-sparmi in termini di costi e servizi".D.P.

Insurance 49Magazine