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Milano, 5 Aprile 2017

“EMPLOYABILITY - Strategie di successo

per valorizzare le proprie competenze”

Amedeo Veglio

Assolombarda, Area Sistema Educativo e Capitale Umano

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Ciò che “si è” conta (almeno) quanto ciò che “si sa”

N.B. Possedere una buona combinazione di queste

caratteristiche “fa la differenza” nei processi di selezione

» SAPERE (ciò che si studia e si impara a scuola/università)

» SAPER FARE (la capacità di tradurre la teoria in azioni operative)

» SAPER ESSERE (l’insieme delle caratteristiche personali e caratteriali)

» SAPER DIVENIRE (la capacità di adattarsi al cambiamento, di essere

curiosi, di continuare a imparare e ad aggiornarsi)

Nei processi di selezione si tende a valutare il giusto mix tra:

Le imprese non cercano “laureati in ….”, ma “PERSONE”!

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Un problema emergente:

lo SCOLLAMENTO tra profili «in uscita»

dal sistema universitario e fabbisogni del mondo produttivo

Le indagini più recenti condotte sul mondo delle imprese

(manager e selezionatori) con riguardo al profilo di competenza

richiesto per i giovani neo-laureati (Assolombarda, IULM-

Centromarca, GIDP, Ambrosetti, Fondazione Agnelli, Mc Kinsey

etc.) giungono ad analoghi risultati:

Buon livello culturale (conoscenze di base e metodologiche)

Basso «saper fare» (capacità di tradurre le conoscenze

teoriche in prassi operative)

Deficit di alcune competenze

strategiche/trasversali/generali

(life-skills)

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Carenza di competenze adeguate ai bisogni del

sistema economico

Il 58% delle imprese italiane ritiene che i giovani che entrano

per la prima volta nel mondo del lavoro non abbiano una

preparazione adeguata.

Nel 47% dei casi (rispetto a una media europea del 33% e al

18% del Regno Unito), le aziende del nostro Paese ritengono

che tali carenze abbiano un impatto negativo sulla loro attività.

In particolare, i datori di lavoro lamentano un deficit di

competenze generali (padronanza delle lingue straniere,

capacità analitiche, intraprendenza e autonomia, etica e

deontologia professionale) e di esperienza pratica

Fonte: Mc Kinsey – Indagine «Studio ergo lavoro».

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I giovani hanno poca esperienza pratica …

ma la colpa di chi è?

L'esperienza pratica è ritenuta estremamente importante

dalla stragrande maggioranza delle imprese italiane (circa il

73%), ma meno della metà (solamente il 47%) ne riscontra un

livello adeguato nei neoassunti (Fonte: Mc Kinsey – Indagine «Studio ergo lavoro»).

Questo risultato dipende dalla scarsa diffusione di programmi

didattici che prevedano lo svolgimento di esperienze concrete

in azienda: in Italia coinvolgono solo la metà degli studenti (sia

scolastici che universitari) e si limitano a stage e tirocini,

spesso di breve durata.

E' ancora carente l'alleanza formativa tra università e

imprese: la metà dei neolaureati non ha mai avuto, durante il

corso di studio, contatti di tipo “curriculare” col mondo del

lavoro! 5

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Fonte: Indagine G.I.D.P. 2013Copyr

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8Fonte: Indagine G.I.D.P. 2013

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Cosa sono le «life-skills»

Le LS servono a tutti e per ogni tipo di professione!

Le competenze che possono rientrare tra le LS sono innumerevoli.

La natura e la definizione delle LS si possono differenziare in base

alla cultura, al contesto o all’identità aziendale.

Le “life skills” (LS) sono abilità/capacità che ci permettono di acquisire

un comportamento versatile e positivo, grazie al quale affrontare

efficacemente le richieste della vita quotidiana, personale e

professionale.

Si tratta di competenze «soft» (dette anche «strategiche» o

«trasversali» o «generali») riconducibili a qualità personali e

atteggiamenti.

Le LS sono diverse da quelle «hard» che fanno, invece, riferimento,

alle conoscenze (culturali, tecniche etc.) acquisite nel tempo attraverso

i percorsi formativi e l’esperienza.

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Quali sono le «life-skills» (1)

Competenze cognitive

Sono quelle legate ai processi di conoscenza, di elaborazione

del pensiero, di concettualizzazione, di ragionamento etc.

• risolvere i problemi

• prendere decisioni

• avere senso critico

• essere creativi

Competenze sociali

Sono quelle legate alla capacità di vivere in consonanza la

relazione col prossimo, creare fiducia, esprimere e

comprendere diversi punti di vista, saper negoziare, cercare

mediazioni etc.

• saper esprimersi e comunicare in modo efficace

• saper costruire relazioni efficaci

• essere empatici (sapersi “mettere nei panni” dell’altro)

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Quali sono le «life-skills» (2)

Competenze emotive

Sono quelle legate alla sfera personale e alle proprie

caratteristiche caratteriali e della personalità• essere consapevoli di se stessi (limiti, potenzialità, ruolo etc.)

• saper gestire le proprie emozioni

• saper gestire lo stress

Competenze inter /multi-culturali

Sono quelle legate al vivere e lavorare in contesti sociali,

economici e di mercato sempre più globali• avere «visione» internazionale

• saper convivere con ogni tipo di diversità (di genere,

etnica, religiosa, culturale etc.)

• essere tolleranti, rispettare gli altri e superare i pregiudizi

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Riconoscere e accrescere le competenze per aumentare la propria “impiegabilità” nel

mercato del lavoro

Al concetto di “competenza” è legato a doppio filo il temadell’employability, cioè della capacità di essere competitivi inun mercato del lavoro in costante evoluzione, sempre piùglobale e agguerrito.

CONSIGLIO: Impara a “leggere” te stesso/a sotto la “lente” delle

competenze e a proporti al mondo del lavoro (curriculum, colloqui,

assessment di gruppo etc.) non soltanto in termini di “cosa ho studiato”,

ma anche in termini di “cosa sono bravo/a fare” e di quali capacità

“posso offrire”.

Occorre arricchire il curriculum formativo con esperienze aggiuntive

che consentano di acquisire

un «bagaglio minimo» di competenze strategiche

riconoscibili e apprezzabili da un potenziale datore di lavoro

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