Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita

L. n. 92/2012

La Riforma del Mercato del Lavoro

Ance Verona, 25 ottobre 2012

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Art. 1

Disposizioni generali, tipologie contrattuali e disciplina in tema di

flessibilità in uscita e tutele del lavoratore

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CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (D.Lgs n. 368/01)commi da 9 a 13

È prevista la possibilità di stipulare il primo contratto a tempo determinato (anche in somministrazione) per la durata massima non superiore a 12 mesi acausale

I contratti collettivi stipulati da organizzazioni comparativamente più rappresentative al livello nazionale possono stabilire l’acausalità anche nei casi in cui l’assunzione avvenga all’interno di un processo organizzativo determinato da:

• avvio di una nuova attività• lancio di un prodotto/servizio innovativo• implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico• fase supplementare di un significativo progetto di R&S• rinnovo/proroga di una commessa consistentecomunque nel limite del 6% dei lavoratori occupati nell’ambito dell’unità produttiva.

Il contratto a termine acausale non può essere oggetto di proroga

Durata massima rimane di 36 mesi compresi i rapporti in somministrazione (a partire dal 18 Luglio e considerando anche gli intervalli successivi a tale data dei contratti stipulati a cavallo con la medesima)

Raggiunto tale termine sarà comunque possibile ricorrere alla somministrazione a tempo determinato

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CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (D.Lgs n. 368/01)commi da 9 a 13

Prolungamento del contratto oltre la scadenza, per esigenze organizzative: • da 20 a 30 gg contratto < 6 mesi• da 30 a 50gg contratto > 6 mesi

Il datore di lavoro deve comunicare il prolungamento oltre la scadenza del termine al centro per l’impiegoIntervallo di tempo tra un contratto e l’altro:

• da 10 a 60 gg contratto < 6 mesi• da 20 a 90 gg contratto > 6 mesi

Tali termini possono essere ridotti per specifiche causali dai contratti collettivi stipulati ad ogni livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionaleL’impugnazione del licenziamento per nullità del termine apposto deve avvenire:

• entro 120 gg dalla cessazione del contratto • il deposito del ricorso dovrà avvenire entro i successivi 180 gg

È previsto un generale incremento del costo dell’istituto attraverso l’introduzione di un contributo addizionale pari all’1,4% a carico del datore di lavoro, a partire dal 1° gennaio 2013, così come previsto all’art. 2, comma 28 del testo di legge

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CONTRATTO DI APPRENDISTATO (D.Lgs n. 167/11)commi da 16 a 19

Nuovi requisiti:

• durata minima del contratto 6 mesi (salvo eccezioni previste dal T.U.)

• durata massima 3 anni salvo diverse previsioni dei Ccnl (5 anni per le mansioni artigiane)

• durante il periodo di preavviso decorrente dal termine del periodo di formazione, continua ad applicarsi la disciplina dell’apprendistato

• a partire dal 1° gennaio 2013 il rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati è di 3 a 2; tale rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro con meno di 10 dipendenti

• il D.L. crescita (L. n. 134/2012) ha previsto la possibilità di concludere un contratto di somministrazione a tempo indeterminato in tutti i settori produttivi, in caso di utilizzo dal parte del somministratore di uno o più lavoratori assunti con contratto di apprendistato

• l’assunzione di nuovi apprendisti viene subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro, nei 36 mesi precedenti, di almeno il 50% degli apprendisti per i datori di lavoro con più di 9 lavoratori

• per 36 mesi dalla data di entrata in vigore della riforma (18 luglio 2012) la % di stabilizzazione è del 30% (salvo diverse previsioni del Ccnl)

• dal 1° gennaio 2013 : contributo di licenziamento ad eccezione delle ipotesi di recesso o dimissioni del lavoratore o recesso del datore di lavoro per giusta causa 0,5 mensilità di ASPI iniziale per ogni

12 mesi di anzianità negli ultimi 3 anni

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CONTRATTO DI INSERIMENTO (D.Lgs. n. 276/2003)commi 14 e 15

È stato abrogato il contratto di inserimento ma alcune delle disposizioni agevolative in esso previste sono ora richiamate dall’art.4, commi da 8 a 11

CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE (D.Lgs n. 61/2000)comma 20

I contratti collettivi (nazionali, territoriali o aziendali) possono prevedere condizioni e modalità che consentano al lavoratore di richiedere l'eliminazione o la modifica delle clausole flessibili e delle clausole elastiche

Viene riconosciuta al lavoratore che si trovi nelle condizioni previste dall'art. 12-bis del citato decreto (ovvero affetti da patologie oncologiche o che assistono familiari con tali patologie o handicap) o dall'art. 10, primo comma, della legge n. 300/1970 (lavoratori studenti), salvo quanto previsto dai contratti collettivi, la facoltà di revocare il consenso prestato per l’apposizione delle suddette clausole

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CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE (D.Lgs n. 276/2003)commi 21 e 22

Può essere concluso:

a) per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno. Saranno quindi i contratti collettivi a stabilire sia le esigenze che i periodi predeterminati che giustificano il ricorso all’istituto (circ. Ministero lavoro n. 20/2012)

b) con soggetti con più di 55 anni di età (prima 45) e con soggetti con meno di 24 anni di età (prima 25). In tale ultima ipotesi le prestazioni contrattuali dovranno essere svolte entro il venticinquesimo anno di età

c) con riferimento alle attività indicate dal Ministero del Lavoro e dalla tabella contenuta nel Regio Decreto n. 2657/1923

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Obbligo di comunicazione: • prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di

durata non superiore a 30 giorni, il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare la durata del contratto alla Dtl competente, mediante sms, fax o posta elettronica, o ulteriori modalità da individuarsi con apposito decreto ministeriale

• tale comunicazione non sostituisce quelle obbligatorie previste dal D.M. 30 ottobre 2007 e non è connessa alla sottoscrizione del contratto ma alla chiamata del lavoratore

• il Ministero del Lavoro, con note del 9 e 13 agosto scorso, ha indicato le nuove modalità operative per effettuare tali comunicazioni

• la comunicazione potrà essere modificata o annullata in qualunque momento sempre prima dell’inizio della prestazione di lavoro. In assenza di modifica o annullamento verrà considerata effettuata la prestazione lavorativa per i giorni indicati e con le relative conseguenze di natura retributiva e contributiva

• in mancanza della comunicazione, è prevista una sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro in relazione a ciascun lavoratore interessato

CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE (D.Lgs n. 276/2003)

commi 21 e 22

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I contratti di lavoro intermittente già sottoscritti alla data del 18 luglio c.a., che risultano non compatibili con la nuova normativa, cessano di produrre effetti decorsi 12 mesi da tale data

I contratti di lavoro intermittente stipulati in assenza delle nuove condizioni legittimanti la conclusioni del contratto, saranno considerati a tempo pieno e indeterminato (circolare Ministero n. 20/2012)

Non potranno essere conclusi contratti di lavoro intermittente:

• per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero• nelle unità produttive nelle quali si sia proceduto nei 6 mesi precedenti ai

licenziamenti collettivi (salvo diverse disposizioni di accordi sindacali)• nelle aziende che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi

L’indennità di disponibilità è corrisposta anche nei cosiddetti periodi predeterminati, anche qualora non vi sia l’effettiva chiamata del lavoratore

CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE (D.Lgs n. 276/2003)commi 21 e 22

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I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa prevalentemente personale e senza vincolo di subordinazione, di cui all'art. 409, numero 3) c.p.c., devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore

Il progetto:

o deve essere collegato a un determinato risultato finale

o non può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente, avuto riguardo al coordinamento con l'organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione dell'attività lavorativa

o non può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi, che possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale

o dovrà contenere una puntuale descrizione del progetto, con individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale.

In mancanza di tali requisiti il rapporto si intende di lavoro subordinato a tempo indeterminato

LAVORO A PROGETTO commi da 23 a 25

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• Il compenso

o deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito

o non può essere inferiore ai minimi stabiliti dal settore di attività

o in carenza della contrattazione collettiva specifica non potrà essere inferiore alle retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel settore di riferimento alle figure professionali con competenze ed esperienza analoghe a quelle del collaboratore a progetto

• Il recesso

o le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causao il committente può altresì recedere prima della scadenza del termine qualora siano emersi oggettivi profili

di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progettoo il collaboratore può recedere prima della scadenza del termine, dandone preavviso, nel caso in cui tale

facoltà sia prevista nel contratto individuale di lavoro

E’ stabilito, infine, che nel caso in cui l'attività del collaboratore sia svolta con modalità analoghe a quella svolta dai lavoratori dipendenti dell'impresa committente, fatte salve le prestazioni di elevata professionalità che possono essere individuate dai contratti collettivi stipulati al livello nazionale, salvo prova contraria del committente, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto

LAVORO A PROGETTO commi da 23 a 25

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ALTRE PRESTAZIONI RESE IN REGIME DI LAVORO AUTONOMOcommi 26 e27

Le prestazioni lavorative rese da persona titolare di partita IVA sono considerate, salvo prova contraria da parte del committente, rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, in presenza di almeno 2 dei seguenti presupposti:

a) la durata della collaborazione sia complessivamente superiore agli 8 mesi nell’arco di due anni solari consecutivi (comma così modificato dall’art. 46bis del d.l. crescita)

b) il corrispettivo costituisca più dell'80% dei corrispettivi percepiti nell’arco dei due anni solari consecutivi (anche se fatturato a più soggetti riconducibili al medesimo centro di imputazione di interessi)

c) il collaboratore abbia una postazione fissa presso una delle sedi del committente

Tale presunzione non opera nel caso in cui la prestazione in esame:

o sia connotata da elevate competenze teoriche o tecnico-pratiche o sia svolta da un soggetto con un reddito annuo non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini

del versamento dei contributi previdenziali, pari a circa 18/19mila euroo richieda, per il suo svolgimento, l’iscrizione ad un ordine professionale

E’ stato, inoltre, precisato che, per i rapporti instaurati successivamente all’entrata in vigore della norma (18 luglio 2012) e, decorsi 12 mesi da tale data, anche per i contratti in essere, laddove manchi il progetto, il rapporto sarà considerato subordinato a tempo indeterminato, a partire dalla data di stipulazione del contratto, ai sensi dell’art. 69, co. 1 del D.Lgs. n. 276/2003

In tale ipotesi, l’onere contributivo sarà per 2/3 a carico del committente e per 1/3 a carico del collaboratore, al quale resta però il diritto di rivalsa nei confronti del committente

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ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE CON APPORTO DI LAVORO (art. 2549 c.c.)

comma da 28 a 31

E’ stato introdotto un limite massimo al numero degli associati impegnati in una medesima attività, che non potrà essere superiore a 3, fatta eccezione per gli associati legati con l’associante da rapporto coniugale, vincoli di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo

Il rapporto di lavoro si considererà subordinato a tempo indeterminato:

o in caso di violazione del limite di cui sopra

o nel caso di mancata partecipazione agli utili

o in caso di mancata consegna del rendiconto

LAVORO ACCESSORIO (D.Lgs. n. 276/2003)commi 32 e 33

Nell’ottica di un restringimento del campo di applicazione del lavoro accessorio, è stato

previsto che le prestazioni lavorative occasionali, fermo restando il limite complessivo di

5.000 euro nel corso di un anno solare, con riferimento alla totalità dei committenti,

potranno essere svolte a favore di ciascun committente per compensi non superiori a 2.000

euro

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Art 1Disciplina in tema di licenziamenti

individualicommi da 37 a 43

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PROCEDURA PER IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALEcommi da 37 a 41

• È stata introdotta una comunicazione preventiva, nei casi in cui il datore di lavoro, con impresa con più di 15 dipendenti, voglia procedere ad un licenziamento per motivo oggettivo o economico, alla direzione territoriale del lavoro e per conoscenza al lavoratore

• La comunicazione deve indicare i motivi per i quali si procede al licenziamento e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore

• Con tale comunicazione si avvia una procedura di tentativo di conciliazione (la Dtl entro 7 gg dal ricevimento della comunicazione procede alla convocazioni delle parti) volta ad esaminare anche eventuali soluzioni alternative al recesso che terminerà nei 20 giorni successivi alla comunicazione stessa, salvo il caso il cui le parti non ritengano di dover proseguire la discussione per raggiungere un accordo

• Fallito il tentativo di conciliazione, il datore di lavoro potrà comunicare il licenziamento al lavoratore che ha comunque effetto dal momento della comunicazione iniziale del procedimento.

• Nel caso in cui avvenga la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, invece, si applicano le disposizioni in materia di Aspi

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Regime precedente Regime attuale

LICENZIAMENTO

DISCRIMINATORIO

• Obbligo di reintegra indipendentemente dal numero dei dipendenti

• Oltre a un’indennità non inferiore a 5 mensilità

• Ulteriori 15 mensilità per il lavoratore che rinunci alla reintegra

• Obbligo di reintegra indipendentemente dal numero dei dipendenti

• Oltre a un’indennità non inferiore a 5 mensilità

• Ulteriori 15 mensilità per il lavoratore che rinunci alla reintegra

• La stessa tutela è riconosciuta anche nei casi di:

1. licenziamento in concomitanza di matrimonio (art. 35 D.Lgs 198/2006)

2. licenziamento in violazione dei divieti di cui alla normativa sulla maternità e paternità (art. 54 D.Lgs 151/2001)

3. altri casi di nullità previsti dalla legge o licenziamento determinato da motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c.

4. Licenziamento inefficace perché intimato oralmente

• La stessa tutela è riconosciuta anche ai dirigenti

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Regime precedente Regime attuale

LICENZIAMENTO SOGGETTIVO

O DISCIPLINARE

• Obbligo di reintegra per le imprese sopra i 15 dipendenti

• Oltre a un’indennità non inferiore a 5 mensilità

• Ulteriori 15 mensilità per il lavoratore che rinunci alla reintegra

• Obbligo di reintegra per le imprese sopra i 15 dipendenti nei casi in cui il giudice annulli il licenziamento poiché non ricorrono gli estremi della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo e cioè:

• il fatto non sussiste • Il lavoratore non lo ha commesso • il fatto contestato rientra tra le

condotte punibili con sanzioni minori

• Oltre a un’indennità non superiore a 12 mensilità

• Ulteriori 15 mensilità per il lavoratore che rinunci alla reintegra

• Negli altri casi in cui il giudice accerti la non sussistenza del giustificato motivo o della giusta causa, è prevista un’indennità compresa tra 12 e 24 mensilità

LICENZIAMENTO INEFFICACE

Reintegra oltre a indennità risarcitoria non inferiore a 5 mensilità in caso di:

• vizi della motivazione• vizi formali

Indennità risarcitoria compresa tra 6 e 12 mensilità in caso di:

• vizi della motivazione (ex art. 2, co. 2 L. n. 604/1966)

• vizi della procedura (ex art. 7 della L. n. 300/70 e ex art. 7 della L. 604/66)

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Regime precedente Regime attuale

LICENZIAMENTO

OGGETTIVOO ECONOMICO

• Obbligo di reintegra per le imprese sopra i 15 dipendenti

• Oltre a un’indennità non inferiore a 5 mensilità

• Ulteriori 15 mensilità per il lavoratore che rinunci alla reintegra

• Obbligo di reintegra per le imprese sopra i 15 dipendenti nei casi in cui:

• il giudice accerti il difetto di giustificazione del licenziamento intimato per motivo oggettivo, consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore

• il licenziamento è stato intimato prima della scadenza del c.d periodo di comporto a causa di malattia o infortunio

• si accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (anche motivo economico)

• Facoltà per il lavoratore di dimostrare (con onere della prova a suo carico) che il licenziamento risulti determinato non da motivi economici ma da ragioni discriminatorie o disciplinari, con applicazione delle relative tutele previste

• Oltre a un’ indennità non superiore a 12 mensilità

• Nelle ipotesi che non prevedono l’obbligo di reintegra, il datore di lavoro è tenuto al pagamento di un’indennità compresa tra 12 e 24 mensilità

• Ulteriori 15 mensilità per il lavoratore che rinunci alla reintegra

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Art 1Disciplina in tema di licenziamenti

collettivicommi da 44 a 46

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Regime precedente Regime attuale

LICENZIAMENTO SENZA FORMA

SCRITTAart. 5 co. 3 L. n.

223/91

• Si applica l’art. 18

• Si applica l’art. 18, co. 1 (come modificato)

• Reintegra • Minimo 5 mensilità• Ulteriori 15 mensilità in sostituzione della

reintegra

LICENZIAMENTO CON VIOLAZIONE DI

PROCEDUREart. 4 co. 12 L. n.

223/91

• Si applica l’art. 18

• Si applica l’art. 18, co. 7 (come modificato)

• Risoluzione del rapporto di lavoro• Indennità tra 12 e 24 mensilità• Ulteriori 15 mensilità in sostituzione della

reintegra

LICENZIAMENTO CON VIOLAZIONE

DEI CRITERI DI SCELTA

art. 5 co.1 L. n. 223/91

• Si applica l’art. 18

• Si applica l’art. 18, co. 4 (come modificato)

• Reintegra • Massimo 12 mensilità• Ulteriori 15 mensilità in sostituzione della

reintegra

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Art.4Ulteriori disposizioni in materia di

rapporto di lavoro

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CONTRASTO AL FENOMENO DELLE DIMISSIONI IN BIANCOcommi da 16 a 23

Novità:• è stato aumentato da uno a tre anni di età del bambino il periodo in cui le dimissioni

della lavoratrice o del lavoratore devono essere convalidate dal Ministero del Lavoro

• al di fuori di questi casi, comunque, l’efficacia delle dimissioni della lavoratrice o del lavoratore è sospensivamente condizionata alla convalida presso la Dtl o presso il Centro per l’Impiego, ovvero presso le sedi individuate dai contratti collettivi (Accordo siglato dalla Confindustria)

• in alternativa l’efficacia delle dimissioni è sospensivamente condizionata alla sottoscrizione di apposita dichiarazione del lavoratore apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro (L. n. 264/49)

• nell’ipotesi in cui il lavoratore non proceda alla convalida o alla sottoscrizione il rapporto di lavoro si intende risolto se il lavoratore non aderisca all’invito a presentarsi presso la Dtl o ad apporre la sottoscrizione nei 7 giorni dalla ricezione

• in tali 7 giorni il lavoratore ha facoltà di revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale

• dalla scadenza dei 7 giorni il datore di lavoro avrà ulteriori 30 gg per convocare il lavoratore ad esplicitare la volontà di cessare il rapporto di lavoro; in caso contrario le dimissioni si considerano definitivamente prive di effetto

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EFFICACE ATTUAZIONE DEL DIRITTO AL LAVORO DEI DISABILIcommi 27

Al fine della determinazione del numero di soggetti disabili da assumere vengono computati tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, con esclusione degli occupati con contratto di lavoro a tempo determinato di durata fino a 6 mesi (modifica introdotta dall’art. 46bis del d.l. Crescita)