DIRITTO SINDACALE E DEL

LAVORO PRIVATO E PUBBLICO

Lezione 3

a.a. 2015-2016

Piera Campanella

1

CONTRATTAZIONE E CONTRATTO

COLLETTIVO DI LAVORO

NEL SETTORE PRIVATO

IL TEMA

2

CONTRATTAZIONE E

CONTRATTO COLLETTIVO 3

NOZIONE DI CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

La contrattazione collettiva rappresenta il

principale istituto dei moderni sistemi di

relazioni industriali e consiste nel processo di

regolamentazione congiunta dei rapporti di

lavoro

4

NOZIONE DI CONTRATTO

COLLETTIVO DI LAVORO

Il contratto collettivo costituisce il prodotto dell’attività negoziale

E’ il contratto con cui i soggetti collettivi (organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro o singolo datore di lavoro):

A. predeterminano la disciplina dei rapporti individuali

(c.d. parte normativa)

e

B. regolano taluni tratti dei loro rapporti reciproci

(c.d. parte obbligatoria). 5

TIPI DI CONTRATTO COLLETTIVO Nel nostro ordinamento si sono succeduti vari tipi di

contratto collettivo:

Il contratto collettivo corporativo;

Il contratto collettivo previsto all’art. 39, comma 2, ss., Cost.

Il contratto collettivo recepito in decreto legislativo ai sensi della legge n. 741/1959 (c.d. legge Vigorelli)

Il contratto collettivo di diritto comune

Il contratto collettivo di prossimità (art. 8 L. n. 148/2011)

6

IL CONTRATTO COLLETTIVO DI

DIRITTO COMUNE

E’ l’unico oggi vitale.

Atipicità del contratto collettivo

Mancando una legge attuativa dell’art. 39 Cost., il contratto collettivo di diritto comune è privo di una propria disciplina legislativa.

La regolamentazione di questo contratto deriva dalle norme codicistiche sui contratti in generale (artt. 1321 ss. cod. civ.), nonché da alcune norme codicistiche sul contratto corporativo, reinterpretate dalla giurisprudenza ed adattate a questo tipo di contratto.

7

LE PROBLEMATICHE PRINCIPALI DEL

CONTRATTO COLLETTIVO DI DIRITTO

COMUNE

Riguardano la parte normativa del contratto

collettivo:

Ambito di efficacia (a chi si applica il contratto

collettivo sul piano dei rapporti individuali);

Tipo di efficacia (con quale intensità il contratto

collettivo espleta la sua funzione regolativa dei

rapporti individuali di lavoro)

8

CONTRATTAZIONE

COLLETTIVA:

STRUTTURA E PROCEDURE 9

L’ASSENZA DI REGOLE LEGALI NEL SETTORE

PRIVATO Per la mancata attuazione dell’art. 39, seconda parte, Cost., la

legge non contiene regole. Vale solo quella del reciproco riconoscimento

V. però c.d. legislazione delegata: dal sindacato maggiormente rappresentativo al sindacato comparativamente più rappresentativo (retro lezione 2)

V., poi, anche la c.d. contrattazione collettiva di prossimità: la nozione di sindacato comparativamente più rappresentativo anche sul piano territoriale

Regole in materia di contrattazione collettiva si rinvengono a livello negoziale, nel TU sulla rappresentanza del 10.01.2014. “Il contratto può molto, ma non può tutto”: v. vicenda FIAT.

LA DISCIPLINA NEGOZIALE NEL SETTORE

PRIVATO

Si è partiti con il Protocollo del luglio 1993, poi riformato da

una serie di accordi “separati” (per la mancata firma della

CGIL). I principali sono: l’AQ 22.01.2009; l’AI 15.04.2009; l’AI

21.11.2012.

A questi si aggiungono altri accordi unitari (con firma di CGIL-

CISL-UIL). Da ultimo v. il TU del 10.01.2014 di

Confindustria, CGIL-CISL-UIL su rappresentanza,

rappresentatività e efficacia dei contratti collettivi

11

L’ATTUALE ASSETTO DELLA CONTRATTAZIONE

COLLETTIVA NEL SETTORE PRIVATO

12

E’ venuta meno la concertazione. Abbiamo semplicemente,

all’apice del sistema, un livello interconfederale di

contrattazione collettiva attivabile quando vi siano da

contrattare questioni che riguardino indifferentemente tutti

i lavoratori delle diverse categorie.

Al di là del versante interconfederale, la contrattazione

collettiva è strutturata su due livelli: nazionale e decentrato

(aziendale/territoriale). La durata dei contratti ivi stipulati

è di 3 anni.

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE NEL

SETTORE PRIVATO

13

Quello nazionale è il livello preminente di contrattazione collettiva, dato il tessuto produttivo italiano di piccola impresa.

A tal livello la contrattazione si svolge per singole categorie produttive (o settori o comparti produttivi: sono sinonimi).

Il CCNL ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori, ovunque impiegati nel territorio nazionale e, dunque, di tutelare il potere d’acquisto delle retribuzioni.

Ma v. ora L. n. 183 del 2014, con cui il Parlamento delega il Governo alla <<introduzione, eventualmente anche in via sperimentale, del COMPENSO ORARIO MINIMO, applicabile ai rapporti aventi ad oggetto una prestazione di lavoro subordinato, nonché, fino al loro superamento, ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, nei settori non regolati dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, previa consultazione delle parti sociali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale>> (art. 1, comma 7, lett. g)).

SOGGETTI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

NAZIONALE NEL SETTORE PRIVATO

14

Sono ammesse alla contr. coll. naz. le Federazioni delle oo.ss. (firmatarie del TU 10.01.2014, del Protocollo 31.05.2013 e dell’AI 28.06.2011) che abbiano, nell’ambito della categoria produttiva di applicazione del contratto, una rappresentatività minima del 5% come media tra dato associativo e dato elettorale.

In assenza di piattaforma unitaria, la parte datoriale farà in modo che la contrattazione si avvii sulla base della piattaforma presentata da oo.ss. che abbiano complessivamente una rappresentatività nel settore pari almeno al 50%+1.

I CCNL sottoscritti formalmente dalle oo.ss. che rappresentino almeno il 50%+1 della rappresentanza, come sopra determinata, previa consultazione certificata dei lavoratori, a maggioranza semplice, saranno efficaci ed esigibili.

Pertanto, le rispettive Federazioni s’impegnano a dare piena applicazione e a non promuovere iniziative di contrasto agli accordi così definiti.

I CCNL dovranno altresì definire clausole e/o procedure di raffreddamento per garantire l’esigibilità degli impegni assunti e le conseguenze di eventuali inadempimenti.

LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DECENTRATA

(C.D. DI SECONDO LIVELLO) NEL SETTORE PRIVATO

15

La contrattazione collettiva aziendale si esercita per le materie delegate in e

con le modalità previste dal CCNL.

Il contratto collettivo di secondo livello:

a) può disciplinare la retribuzione incentivante, collegandola a criteri di

produttività, qualità, redditività, efficacia, innovazione, valorizzazione

del lavoro, efficienza organizzativa e altri elementi rilevanti ai fini della

competitività;

b) può disciplinare, sulla scorta dei demandi della contrattazione nazionale,

gli istituti che hanno rilievo ai fini della produttività, in primis le

condizioni di gestione flessibile degli orari di lavoro;

c) può essere strumento per realizzare, a certe condizioni, intese

modificative dei CCNL in modo da adattarle alle specificità dei singoli

contesti produttivi, nei limiti e con le procedure previste dagli stessi

CCNL (c.d. contrattazione aziendale in deroga)

d) Possono definire clausole di tregua sindacale e sanzionatorie, che,

tuttavia, non esplicano efficacia verso i singoli lavoratori.

SOGGETTI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

AZIENDALE NEL SETTORE PRIVATO

16

<<I contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sono efficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutte le associazioni sindacali operanti nell’azienda, espressione delle Confederazioni sindacali firmatarie del TU 2014, del Protocollo 2013, dell’AI 2011, o che comunque abbiano formalmente accettato tali accordi, se approvati dalla maggioranza dei componenti delle RSU>>;

<<I contratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalle RSA costituite nell’ambito delle associazioni sindacali che, singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori dell’azienda nell’anno precedente a quello in cui avviene la stipulazione (…). Inoltre, (detti) contratti collettivi (…) devono essere sottoposti al voto dei lavoratori promosso dalle RSA a seguito di una richiesta avanzata, entro 10 gg. dalla conclusione del contratto, da almeno una organizzazione sindacale espressione di una delle Confederazioni sindacali firmatarie del presente accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell’impresa. Per la validità della consultazione è necessaria la partecipazione del 50% più uno degli aventi diritto al voto. L’intesa è respinta con il voto espresso dalla maggioranza dei lavoratori>> (punto 5);

<<I contratti collettivi aziendali (contenenti) specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei CCNL (…) esplicano l’efficacia generale come disciplinata nel presente accordo>> (punto 7).

CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

DI PROSSIMITA’

V. infra art. 8 D.L. n. 138/2011, conv. in L. n.

148/2011

17

IL CONTRATTO

COLLETTIVO AMBITO DI EFFICACIA 18

IL PROBLEMA

19

In assenza di una legislazione attuativa

dell’art. 39, seconda parte, Cost., i sindacati non

acquistano personalità giuridica: sono liberi di

individuare l’ambito delle categorie che intendono

rappresentare e, correlativamente, l’ambito di efficacia del contratto collettivo, ma perdono il potere di rappresentanza

istituzionale degli appartenenti a tali

categorie.

In linea di stretto diritto, solo il DATORE DI LAVORO

ISCRITTO è tenuto all’applicazione del

contratto collettivo nei confronti dei soli

LAVORATORI ISCRITTI ai sindacati stipulanti il

contratto stesso.

LA GIURISPRUDENZA

Pur fedeli allo schema della rappresentanza, i

giudici hanno cercato di dilatare indirettamente

l’ambito di applicazione del contratto collettivo a

tutti i datori e lavoratori della categoria

produttiva cui si riferisce il contratto stesso.

20

LA GIURISPRUDENZA (1)

Adesione esplicita o implicita

Quando le parti nel contratto individuale abbiano

esplicitamente rinviato alla disciplina collettiva o

ne applichino spontaneamente numerose e

significative clausole(Cass.4070/99,NGL,1999,

495).

21

LA GIURISPRUDENZA (2)

Onere della prova

Incombe sul lavoratore la prova

dell’iscrizione del datore o la sua adesione

implicita o esplicita. Tuttavia, se il

dibattito tra le parti in giudizio si sia

svolto sul presupposto, anche implicito,

della assoggettabilità del rapporto

individuale al contratto collettivo, la prova

non è necessaria, perché la mancata

contestazione datoriale equivale a tacita

adesione o prova in re ipsa.

22

LA GIURISPRUDENZA (3)

Applicabilità ai lavoratori non iscritti

Il datore di lavoro iscritto è tenuto ad applicare il contratto collettivo anche ai lavoratori non iscritti che lo richiedano. Egli è ben consapevole che i contratti collettivi, sia nella lettera, sia nella struttura, sia nelle loro finalità pacificatorie “rivelano la chiara intenzione delle parti contraenti di considerarli come norma generale di disciplina dei rapporti di lavoro”, in quanto tali “aperti alla generalità dei dipendenti”.

23

LA GIURISPRUDENZA (4)

Art. 2070 cod. civ.

Dopo una vivace disputa, è prevalso l’orientamento secondo cui l’art. 2070, comma 1, cod. civ. non opera con riguardo al contratto collettivo di diritto comune e l’individuazione della normativa negoziale applicabile va compiuta attraverso un’indagine sulla volontà delle parti (Cass., S.U., n. 2665/97, GC, 1997, I, 1199).

Pertanto, datore e lavoratore ben possono accordarsi per l’applicazione di un contratto collettivo diverso da quello della categoria di appartenenza, purché non ne derivi un trattamento più sfavorevole.

L’art. 2070 cod. civ. manterrebbe, così, una funzione residuale, di orientare l’interpretazione, quando il contratto individuale o l’accordo aziendale operino un rinvio solo generico alla contrattazione collettiva senza specificare espressamente a quale contratto le parti abbiano inteso riferirsi.

24

LA GIURISPRUDENZA (5)

Artt. 36 Cost. e 2099 cod. civ.

A partire dalla metà degli anni ’50, la giurisprudenza è andata applicando i “minimi tariffari” del contratto collettivo anche ai lavoratori dipendenti da datori di lavoro non iscritti al sindacato stipulante. Lo ha fatto indirettamente, tramite applicazione degli artt. 36 Cost. e 2099 cod. civ. (C. Cost., n. 156/1971, FI, 1971, I, 2113) pur avvertendo che siffatti parametri non sono vincolanti e la decisione può essere fondata su criteri diversi, ad esempio, la particolare natura del lavoro svolto (Cass., n. 7383/96, FI, 1998, I, 3228).

25

LA LEGISLAZIONE

Vari interventi settoriali si sono succeduti a partire dagli anni ’40, per cercare di estendere l’ambito di efficacia del contratto collettivo oltre i limiti derivanti dall’applicazione dello schema della rappresentanza. Tutti gli interventi legislativi lo hanno fatto indirettamente e, quando ciò non è avvenuto, la Corte Cost. ha provveduto a sancire l’incostituzionalità di quelle leggi per contrasto con l’art. 39, seconda parte, Cost. (v. L. n. 1027/1960). 26

SEGUE: LA LEGISLAZIONE

27

Interventi legislativi sul CCNL

Disposizioni in materia di collocamento, apprendistato, lavoro a domicilio, ecc.

hanno sancito l’obbligo datoriale di osservare le norme dei contratti collettivi e di retribuire il prestatore in conformità alle

tariffe in essi contenute. Sono state interpretate come norme non impositive

del contratto collettivo, ma di sollecitazione a farvi rinvio.

La legge n. 741/59

v. retro

L’art. 36 St. lav.

Obbligo gravante, ex art. 36 S.L., sull’imprenditore appaltatore o subappaltatore di opere, servizi e forniture pubbliche di applicare nei confronti dei lavoratori dipendenti condizioni non inferiori a quelle risultanti dai contratti collettivi di lavoro della categoria e della zona non opera di diritto.

L’obbligo è subordinato all’effettiva inserzione di detta “clausola sociale” nel provvedimento di concessione o nel capitolato d’appalto. La clausola non realizza, perciò, un’estensione diretta della sfera di efficacia soggettiva dei contratti collettivi richiamati.

La fiscalizzazione degli oneri sociali

Il beneficio degli sgravi contributivi spetta per le leggi sulla fiscalizzazione degli oneri sociali

solo alle imprese che assicurino ai propri dipendenti “trattamenti non inferiori ai

minimi previsti dai CCNL stipulati dalle oo.ss. maggiormente rappresentative (ma ora comparativamente più rappresentative)”; ma

v. ora art. 10 L. n. 30/2003: integrale rispetto dei contratti collettivi stipulati dai sindacati

comparativamente più rappresentativi per le imprese artigiane, commerciali e del turismo

che vogliano il riconoscimento dei benefici fiscali e contributivi. (nuovo art. 3 L. n.

151/93)

L’AMBITO DI EFFICACIA DEL

CONTRATTO COLLETTIVO

AZIENDALE

Questioni particolari si pongono per l’efficacia del contratto collettivo aziendale.

Dubbi di applicabilità del modello costituzionale

L’art. 39, seconda parte, Cost. sembra riferirsi al solo CCNL, per ragioni sia storiche che di ratio. E ciò potrebbe effettivamente apparire come un vantaggio per il problema dell’erga omnes. 28

IL CONTRATTO COLLETTIVO

AZIENDALE HA EFFICACIA ERGA

OMNES?

Per l’opinione maggioritaria, la risposta è negativa (e l’intervento legislativo dell’art. 8 D.L. n. 138/2011 conv. con L. n. 148/2011 potrebbe indirettamente confermarlo), nonostante si sia spesso cercato di dimostrare il contrario, valorizzando una serie di dati, tra cui il fatto dell’essere il contratto stipulato dal singolo datore con riguardo all’intera comunità aziendale.

Avendo natura di “diritto comune”, il contratto aziendale condivide, infatti, la medesima sorte di quello nazionale, con in più una serie di problemi peculiari e molto impegnativi relativi all’efficacia soggettiva.

29

L’AMBITO DI EFFICACIA DEL

CONTRATTO COLLETTIVO

AZIENDALE

In ragione della sua natura privatistica, il contratto collettivo aziendale si applica a tutti i lavoratori - dipendenti dal datore stipulante – che siano iscritti al/ai sindacato/i firmatari.

Applicando, poi, al caso di specie, la regola giurisprudenziale secondo cui il datore vincolato dal contratto non possa esimersi dall’applicarlo anche ai lavoratori non iscritti che lo richiedano, l’ambito di efficacia del contratto aziendale potrebbe estendersi oltremodo, superando i confini segnati dal principio della rappresentanza.

30

IL PECULIARE PROBLEMA DELL’AMBITO DI

EFFICACIA NEL CONTRATTO COLLETTIVO

AZIENDALE Per il contratto collettivo aziendale, il problema dell’ambito di efficacia si

pone però in termini diversi e per così dire capovolti rispetto a quelli del CCNL: non sono generalmente i datori a non volerlo applicare a tutti i lavoratori, ma sono i lavoratori a volervisi sottrarre, con la conseguenza che i tradizionali rimedi giurisprudenziali per l’estensione dell’efficacia soggettiva diventano poco utili.

I lavoratori dissenzienti ben possono, dunque, chiamarsi fuori dall’applicazione del contratto, vista la mancanza di erga omnes, e tanto più lo faranno quanto più i contratti collettivi aziendali siano peggiorativi delle loro condizioni lavorative.

Ciò accade spesso, se si considera che la c.d. legislazione deregolativa o di rinvio chiama in causa le parti sociali nella gestione di situazioni difficili a livello aziendale: introduzione di nuovi turni lavorativi; esuberi del personale; cig, ecc.

Si tratta di ipotesi in cui il contratto collettivo abbandona la sua tradizionale funzione normativa, per assumerne una nuova, di tipo gestionale. In tali casi, spesso i contratti aziendali sono finalizzati ad imporre sacrifici (c.d. contratti in perdita) ed i lavoratori diventano i primi a rifiutarne l’applicazione, facendo valere la propria non iscrizione ai sindacati stipulanti (es.: un contratto collettivo aziendale stipulato con CGIL-CISL-UIL ed RSU per scegliere i lavoratori da licenziare collettivamente, fa sì che Andrea e Chiara - nessuno dei 2 iscritti ai sindacati firmatari – siano tra i lavoratori in esubero e ricevano la lettera di licenziamento. E’ evidente che i due cercheranno di sottrarsi all’applicazione dell’accordo con ogni mezzo, incluso il ricorso al giudice per far valere la propria non iscrizione).

31

I TENTATIVI DI ESTENSIONE DELL’EFFICACIA

SOGGETTIVA DEL CONTRATTO AZIENDALE

La giurisprudenza ha talvolta fatto perno sulla qualità rappresentativa dei soggetti stipulanti; talvolta, ha richiamato il criterio dell’indivisibilità dell’interesse collettivo; oppure ha valorizzato le procedure democratiche di approvazione dell’accordo (es. l’approvazione a maggioranza durante l’assemblea dei lavoratori dell’azienda); in altri casi afferma l’erga omnes del contratto aziendale stipulato dalle RSU.

Tuttavia, nessuno di questi tentativi è stato risolutivo.

Anche la legislazione di rinvio non sembra aver mai attribuito in modo diretto l’erga omnes al contratto collettivo aziendale (e ciò vale pure per i contr. di sol.) . Più di una volta ha cercato di favorire l’estensione dell’accordo a tutti i lavoratori dell’azienda (ad es. cercando di prevedere la stipulazione selettiva ad opera dei soli sindacati maggiormente o comparativamente più rappresentativi), ma senza risolvere definitivamente il problema (v. però, ora, l’art. 8 D.L. n. 138/20011 conv. con L. n. 148/2011).

32

PROCEDIMENTALIZZAZIONE POTERI

DATORIALI E CONTRATTI COLLETTIVI

AZIENDALI GESTIONALI

Con riguardo agli accordi sui criteri di scelta dei licenziamenti collettivi (art. 5 L. n. 223/1991) ed agli accordi determinativi dei servizi minimi da garantire in caso di sciopero nei servizi pubblici essenziali (art. 2 L. n. 146/1990), la Corte Costituzionale ha affermato che trattasi appunto di contratti gestionali o di procedimentalizzazione.

Essi si occupano di gestire una situazione di crisi o di provvedere alla riorganizzazione del lavoro in speciali situazioni. Di conseguenza, finiscono per costituire un momento del procedimento che il datore deve seguire per esercitare il suo potere (di licenziare o di imporre determinate prestazioni a determinati lavoratori nel corso di una agitazione sindacale). Perciò l’effetto erga omnes discende indirettamente dal fatto che l’accordo è deputato a procedimentalizzare un potere che comunque va esercitato nei confronti di tutti i lavoratori dell’azienda.

33

CLAUSOLE DI INSCINDIBILITÀ

Un ruolo importante possono giocare le clausole di

inscindibilità poste all’interno del contratto

collettivo stesso: con esse si vieta ai singoli

lavoratori di disaggregare la varie previsioni

negoziali, per godere solo di quelle favorevoli,

peggiorative (se quindi si rifiuta un determinato

trattamento contrattuale, si finisce per rimanere

senza copertura negoziale).

34

L’ERGA OMNES DEL CONTRATTO

COLLETTIVO NAZIONALE NEL

PROTOCOLLO DEL 31.05.2013 E NEL TU DEL

2014

I CCNL sottoscritti formalmente dalle oo.ss.

– con il 5% minimo di rappresentatività

nella categoria - che rappresentino nel

complesso almeno il 50%+1 della

rappresentanza, previa consultazione

certificata dei lavoratori, a maggioranza

semplice, saranno efficaci ed esigibili,

quindi applicabili all’insieme dei

lavoratori e delle lavoratrici.

35

L’ERGA OMNES DEL CONTRATTO

COLLETTIVO AZIENDALE NELL’AI 28.06.2011 <<I contratti collettivi aziendali (…) sono efficaci per tutto il personale in forza e

vincolano tutte le associazioni sindacali, espressione delle Confederazioni (…) firmatarie del presente AI, operanti all’interno dell’azienda se approvati dalla maggioranza dei componenti delle RSU elette secondo le regole interconfederali vigenti>> (AI 28.06.2011, punto 4).

<<In caso di presenza delle RSA costituite ex art. 19 St. lav., i suddetti contratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalle RSA costituite nell’ambito delle associazioni sindacali, che, singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori dell’azienda nell’anno precedente a quello in cui avviene la stipulazione (…). Inoltre, i contratti collettivi aziendali approvati dalle RSA con le modalità sopraindicate devono essere sottoposti al voto dei lavoratori (…) a seguito di una richiesta avanzata, entro 10 giorni dalla conclusione del contratto, da almeno un’organizzazione sindacale espressione di una delle Confederazioni sindacali firmatarie del presente accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell’impresa (…)>> (AI 28.06.2011, punto 5).

(V. anche punto 7 per l’efficacia erga omnes dei contratti collettivi aziendali derogatori in peius del CCNL, in attesa che in rinnovi di questi ultimi contratti definiscano limiti e procedure di tale contrattazione aziendale in peius).

(V. pure, retro, le slides sui poteri di RSA e RSU nella parte relativa alla rappresentanza sindacale: lezione 2).

36

L’ERGA OMNES DEL CONTRATTO

COLLETTIVO DI PROSSIMITA’

V. infra art. 8 D.L. n. 138/2011, conv. in L. n.

148/2011

37

TIPO DI EFFICACIA DEL

CONTRATTO COLLETTIVO 38

IL PROBLEMA

Posto che il contratto collettivo si applica

ad un certo lavoratore e ad un certo

datore, legati da un contratto individuale

di lavoro, c’è da chiedersi con quale

intensità la disciplina collettiva operi su

queste parti; in quale misura cioè ne

vincoli l’autonomia negoziale.

Parlare del tipo di efficacia significa allora

occuparsi dei rapporti tra contratto

collettivo e contratto individuale. 39

I LIMITI DELLA TEORIA DELLA

RAPPRESENTANZA

Per diritto comune, il contratto collettivo non

potrebbe affatto imporsi sulle parti individuali

vincolandole: gli artt. 1723 e 1726 c.c.

stabiliscono l’irrevocabilità del mandato

collettivo, ma non affermano certo che il

mandante debba poi restare fedele alla disciplina

pattuita dal mandatario, ben potendo derogarvi.

40

L’ART. 2077 C.C.

Si è allora cercato di affermare la vincolatività del contratto collettivo nei confronti delle parti individuali, utilizzando l’art. 2077 c.c., che

sancisce l’inderogabilità in peius del contratto in parola ad opera delle parti individuali, con

conseguente principio della sostituzione automatica delle clausole peggiorative (c.d.

efficacia reale o normativa del contratto collettivo). Il contratto collettivo opera, pertanto, nei confronti delle parti individuali “dall’esterno”

alla stessa stregua della legge.

Critiche: inapplicabilità dell’art. 2077 c.c. al contratto collettivo di diritto comune, che non può

operare come fosse una fonte del diritto, alla stessa stregua del contratto corporativo, cui,

infatti, la norma in parola si riferisce. 41

L’ART. 2113 C.C.

Oggi la regola di inderogabilità in peius dei contratti collettivi è desumibile dall’art. 2113 c.c. (come riformato dalla L. n. 533/1973 sul processo del lavoro), il quale sancisce l’invalidità delle rinunzie e delle transazioni che abbiano “per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi”.

La giurisprudenza continua, tuttavia, spesso, a richiamare ancora analogicamente l’art. 2077 c.c., anche in combinato disposto con l’art. 2113 c.c. 42

CONFRONTO TRA CONTRATTO

COLLETTIVO E CONTRATTO

INDIVIDUALE

Per applicare il principio della

inderogabilità in peius, è necessario

confrontare contratto collettivo e contratto

individuale sì da verificare se quest’ultimo

contenga previsioni peggiorative (pertanto

illegittime) rispetto al primo.

Il confronto, però, non va operato clausola

per clausola (criterio del cumulo) secondo i

giudici, ma deve essere compiuto per

istituti (criterio del conglobamento). 43

LEGGE E AUTONOMIA

COLLETTIVA 44

INDEROGABILITÀ IN PEIUS E

DEROGABILITÀ IN MELIUS:

Al pari del contratto individuale anche il contratto collettivo è subordinato alla legge.

E’ infatti quest’ultima che ha il compito di provvedere alla tutela minima del lavoratore; sicché la regola generale è nel senso che il contratto collettivo può derogare in melius, ma mai in peius alla disciplina legale.

45

ECCEZIONI ALLA REGOLA

Con il tempo, però, questa regola ha finito per

conoscere rilevanti eccezioni:

sia sul versante della inderogabilità in peius,

sia su quello della derogabilità in melius della

legge.

46

ECCEZIONI ALLA REGOLA DELLA

INDEROGABILITÀ IN PEIUS: LEGISLAZIONE

DEREGOLATIVA O DI RINVIO

Ormai da oltre un ventennio, si susseguono interventi legislativi volti ad attenuare la rigidità dei precetti legali, mediante utilizzo della contrattazione collettiva, cui il legislatore attribuisce il potere di derogare in peius alle tutele di legge (v. tra le tante la disciplina sul trasferimento dell’azienda in crisi: art. 2112 c.c. o la disciplina sui licenziamenti collettivi: art. 4 L. n. 223/1991).

47

ECCEZIONI ALLA REGOLA DELLA DEROGABILITÀ IN

MELIUS: LA LEGISLAZIONE SUI C.D. MASSIMI

LEGISLATIVI Con la legislazione sul costo del lavoro (1977-1984) volta a

ridimensionare il meccanismo della scala mobile prima della sua definitiva abolizione (Protocollo luglio 1993), è stata altresì sancita la inderogabilità in melius della legge da parte del contratto collettivo.

Ma si possono porre limiti così stringenti alla contrattazione collettiva senza violare il principio di libertà sindacale dell’art. 39 Cost.?

Sì, per la Corte Costituzionale, che ha salvato con sentenza n. 34/1985 la legislazione sul costo del lavoro, affermando che alla legge va riconosciuta la potestà di imporre limiti inderogabili alla contrattazione collettiva nel perseguimento di finalità di carattere pubblico, trascendenti l’ambito nel quale si colloca l’art. 39.

L’insussistenza di una riserva legislativa a favore dei sindacati è stata poi confermata nel 1988 (sent. n. 697/1988) e nel 1991 (sent. n. 124/1991), quando la Corte ha affermato che la contrattazione collettiva non è immune da limiti legali, soprattutto se questi rispondono a fondamentali obiettivi di politica economica; anche se entro i limiti tracciati dal legislatore, le parti sociali devono esser lasciate libere di regolare la materia come più ritengono conveniente.

48

D.L. 13 AGOSTO 2011, N. 138, CONVERTITO IN L. 14 SETTEMBRE 2011, N. 148 TITOLO III

MISURE A SOSTEGNO DELL'OCCUPAZIONE

ART. 8

SOSTEGNO ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI PROSSIMITÀ

1. I CONTRATTI COLLETTIVI DI LAVORO SOTTOSCRITTI A LIVELLO AZIENDALE O TERRITORIALE DA ASSOCIAZIONI DEI LAVORATORI

COMPARATIVAMENTE PIÙ RAPPRESENTATIVE SUL PIANO NAZIONALE O TERRITORIALE OVVERO DALLE LORO RAPPRESENTANZE

SINDACALI OPERANTI IN AZIENDA AI SENSI DELLA NORMATIVA DI LEGGE E DEGLI ACCORDI INTERCONFEDERALI VIGENTI, COMPRESO

L'ACCORDO INTERCONFEDERALE DEL 28 GIUGNO 2011, POSSONO REALIZZARE SPECIFICHE INTESE CON EFFICACIA NEI CONFRONTI DI

TUTTI I LAVORATORI INTERESSATI A CONDIZIONE DI ESSERE SOTTOSCRITTE SULLA BASE DI UN CRITERIO MAGGIORITARIO RELATIVO

ALLE PREDETTE RAPPRESENTANZE SINDACALI, FINALIZZATE ALLA MAGGIORE OCCUPAZIONE, ALLA QUALITÀ DEI CONTRATTI DI LAVORO,

ALL'ADOZIONE DI FORME DI PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI, ALLA EMERSIONE DEL LAVORO IRREGOLARE, AGLI INCREMENTI DI

COMPETITIVITÀ E DI SALARIO, ALLA GESTIONE DELLE CRISI AZIENDALI E OCCUPAZIONALI, AGLI INVESTIMENTI E ALL'AVVIO DI NUOVE

ATTIVITÀ.

2. LE SPECIFICHE INTESE DI CUI AL COMMA 1 POSSONO RIGUARDARE LA REGOLAZIONE DELLE MATERIE INERENTI L'ORGANIZZAZIONE

DEL LAVORO E DELLA PRODUZIONE CON RIFERIMENTO:

A) AGLI IMPIANTI AUDIOVISIVI E ALLA INTRODUZIONE DI NUOVE TECNOLOGIE;

B) ALLE MANSIONI DEL LAVORATORE, ALLA CLASSIFICAZIONE E INQUADRAMENTO DEL PERSONALE;

C) AI CONTRATTI A TERMINE, AI CONTRATTI A ORARIO RIDOTTO, MODULATO O FLESSIBILE, AL REGIME DELLA SOLIDARIETÀ NEGLI

APPALTI E AI CASI DI RICORSO ALLA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO;

D) ALLA DISCIPLINA DELL'ORARIO DI LAVORO;

E) ALLE MODALITÀ DI ASSUNZIONE E DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO, COMPRESE LE COLLABORAZIONI COORDINATE E

CONTINUATIVE A PROGETTO E LE PARTITE IVA, ALLA TRASFORMAZIONE E CONVERSIONE DEI CONTRATTI DI LAVORO E ALLE

CONSEGUENZE DEL RECESSO DAL RAPPORTO DI LAVORO, FATTA ECCEZIONE PER IL LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO, IL

LICENZIAMENTO DELLA LAVORATRICE IN CONCOMITANZA DEL MATRIMONIO, IL LICENZIAMENTO DELLA LAVORATRICE DALL'INIZIO DEL

PERIODO DI GRAVIDANZA FINO AL TERMINE DEI PERIODI DI INTERDIZIONE AL LAVORO, NONCHÉ FINO AD UN ANNO DI ETÀ DEL BAMBINO,

IL LICENZIAMENTO CAUSATO DALLA DOMANDA O DALLA FRUIZIONE DEL CONGEDO PARENTALE E PER LA MALATTIA DEL BAMBINO DA

PARTE DELLA LAVORATRICE O DEL LAVORATORE ED IL LICENZIAMENTO IN CASO DI ADOZIONE O AFFIDAMENTO.

2-BIS. FERMO RESTANDO IL RISPETTO DELLA COSTITUZIONE, NONCHÉ I VINCOLI DERIVANTI DALLE NORMATIVE COMUNITARIE E DALLE

CONVENZIONI INTERNAZIONALI SUL LAVORO, LE SPECIFICHE INTESE DI CUI AL COMMA 1 OPERANO ANCHE IN DEROGA ALLE

DISPOSIZIONI DI LEGGE CHE DISCIPLINANO LE MATERIE RICHIAMATE DAL COMMA 2 ED ALLE RELATIVE REGOLAMENTAZIONI CONTENUTE

NEI CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI DI LAVORO.

3. LE DISPOSIZIONI CONTENUTE IN CONTRATTI COLLETTIVI AZIENDALI VIGENTI, APPROVATI E SOTTOSCRITTI PRIMA DELL'ACCORDO

INTERCONFEDERALE DEL 28 GIUGNO 2011 TRA LE PARTI SOCIALI, SONO EFFICACI NEI CONFRONTI DI TUTTO IL PERSONALE DELLE UNITÀ

PRODUTTIVE CUI IL CONTRATTO STESSO SI RIFERISCE A CONDIZIONE CHE SIA STATO APPROVATO CON VOTAZIONE A MAGGIORANZA DEI

LAVORATORI.

3-BIS. ALL'ARTICOLO 36, COMMA 1, DEL DECRETO LEGISLATIVO 8 LUGLIO 2003, N. 188, SONO APPORTATE LE SEGUENTI MODIFICHE:

A) ALL'ALINEA, LE PAROLE: "E LA NORMATIVA REGOLAMENTARE, COMPATIBILI CON LA LEGISLAZIONE COMUNITARIA, ED APPLICATE"

SONO SOSTITUITE DALLE SEGUENTI: "LA NORMATIVA REGOLAMENTARE ED I CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI DI SETTORE,

COMPATIBILI CON LA LEGISLAZIONE COMUNITARIA, ED APPLICATI"; B) DOPO LA LETTERA B), È INSERITA LA SEGUENTE: "B-BIS)

CONDIZIONI DI LAVORO DEL PERSONALE".

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L’ERGA OMNES NEL CONTRATTO COLLETTIVO DI

PROSSIMITÀ (ART. 8 D.L. N. 138/2011 CONV. IN L. N.

148/2011) Ragioniamo insieme:

Cos’è il contratto collettivo di prossimità?

Da chi deve essere stipulato?

Con quali fini?

Su quali materie?

Cosa prevede la norma a proposito dell’efficacia del contratto collettivo di prossimità?

Cosa prevede la norma a proposito del rapporto tra contratto collettivo di prossimità e contratto collettivo nazionale?

Cosa prevede la norma a proposito del rapporto tra legge e contratto collettivo?

Quali sono, quindi, le ricadute, cioè le implicazioni di questa norma?

Quali, dunque, i possibili problemi che solleva?

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