Diritto del lavoro La soggettività giuridica sindacale.
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Diritto del lavoro La soggettività giuridica sindacale
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Diritto del lavoro
La soggettività giuridica sindacale
Soggetto e azione sindacale nella Costituzione: tre
disposizioni Il principio di
libertà di organizzazione sindacale (39.1 Cost.)
Il diritto di sciopero (40 Cost.)
Un modello di contrattazione collettiva (39.2 ss. Cost.)
Malgrado ciò,la razionalizzazione
giuridica del soggetto e dell’azione
sindacale, si fonda ancora in buona misurasulle regole del diritto
privato
Sul piano costituzionale della
libertà sindacale il sindacato
rileva come
“organizzazione”organizzazione”
Sul piano della soggettività giuridica
di diritto privatoil sindacato
rileva come “associazione”associazione”
Vuol dire qualcosa?
La soggettività giuridica del sindacato
La soggettività sindacale nella costituzione formale…
“Ai sindacati non può essere imposto altro
obbligo se non la registrazione presso uffici locali o centrali, secondo
norme di legge” (art. 39.2°)
La nozione civilistica di associazione
Associazione
riconosciuta
Associazione non
riconosciuta
…e nella costituzione
materialeL’inattuazione dell’art. 39. Il sindacato ricondotto alla nozione civilistica di associazione
La scelta per la formula dell’associazione non riconosciuta
“L’ordinamento interno e l’amministrazione delle associazioni non riconosciute come
persone giuridiche sono regolati dagli accordi degli associati”(art. 36 c.c.)
PERCHE QUESTA SCELTA?Il principio di autorganizzazione
per la gestione degli affari interni. Si coniuga con una forte aspirazione
politica dei sindacati
I limiti della disciplina codicista
E’ al più idonea a regolare
l’attività interna o
endoassociativa: la democrazia
interna i rapporti
patrimoniali
Non anche l’attività esterna
la contrattazione collettiva
I problemi del contratto
collettivo come contratto
di diritto comune (rinvio)
Centralizzazione
Decentramento
Una chiave di lettura
generalmente adottata
nelle analisi dei sistemi negoziali:
Quali fattori influenzano la conformazione del sistema negoziale
nell’uno o nell’altro senso?
La contrattazione collettiva è un istituzione che
nasce dal mercato, e la cui struttura viene
conformata dalle
caratteristiche del mercato in
cui opera
I fattori che possono influenzare la struttura del sistema negoziale
• La struttura del sistema produttivo• La struttura del mercato del lavoro• La congiuntura economica
La prima fase: gli anni 50
Forte centralizzazione, attuata a livello
interconfederale: i grandi accordi sulle Commissioni interne e sui licenziamenti
Contrattazione di categoria debole
Contrattazione aziendale inesistente
Gli anni ‘60
L’affermazione del contratto collettivo di categoria
Affiorano i primi contratti aziendali, soprattutto grazie all’intervento del sindacato esterno
Decentramento ancora parziale
CLAUSOLE DI RINVIOE
CLAUSOLE DI TREGUA
Emergono gli strumenti giuridici
della articolazione del sistema
IL CICLO 1968-1973 La fase della anomia (o anarchia) del
sistema contrattuale
Forte decentramento e fine dell’ordine
gerarchico fondato sulle
clausole di rinvio e di tregua
I soggetti della contrattazione
aziendale sono in buona misura svincolati dai soggetti della
contrattazione di categoria
LO STATUTO INTERVIENECOME STRUMENTO DI RAZIONALIZZAZIONEDELLA PRESENZA SINDACALE IN AZIENDA
L’obiettivo dello Statuto era quello di rafforzare la presenza sindacale
nei luoghi di lavoro in una fase in cui l’organizzazione sindacale
appariva insidiata da due lati:dagli imprenditori sempre ostili
al riconoscimento del sindacato nell’azienda
e dai gruppi spontanei che tendevano a contestare la funzione del sindacato
(Giugni)
Fino alla prima metà degli
anni ‘80 Contesto di crisi, calo delle
tensioni rivendicative e ricentralizzazione
Le politiche dei redditi e di contenimento del costo del lavoro presuppongono una centralizzazione del sistemaI primi grandi accordi
triangolari (1983 e 1984)
IL PROBLEMA DEL CONCORSO-CONFLITTO TRA CONTRATTI COLLETTIVI DI DIVERSO
LIVELLO
Si pone nei sistemi in cui manca una disciplina di organizzazione del sistema di contrattazione collettiva
Il criterio del favor (art. 2077 c.c.)
Il criterio di gerarchia
Il criterio cronologico
…E IL SUO PARZIALE SUPERAMENTO
CON IL PROTOCOLO 1993 Si sdrammatizza la
problematica del conflitto tra livelli contrattuali
Si conferma l’autonomia “esterna” del sistema
negoziale, ma se ne riduce il tasso di autonomia “interna” Si istituzionalizza il sistema
di contrattazione (livelli, materie, procedure, soggetti)
La soluzione vigente:il Protocollo del luglio 1993
Il compito di ridisegnare il
sistema contrattuale, in Italia, è stato assunto dal
sistema contrattuale
stesso
Il Protocollo del 23 luglio 1993 come
“carta costituzionale
” delle relazioni
industriali italiane (Treu)
Due prospettive di fondo del nuovo sistema
La distribuzione delle competenze e degli
oggetti negoziali La riorganizzazione
delle procedure di rinnovo degli accordi
I contenuti del Protocollo (1)I contenuti del Protocollo (1)
Le regole di Le regole di durata dei durata dei contratti contratti collettivi collettivi nazionali:nazionali:
1)1)La parte La parte normativa: 4 normativa: 4 annianni2)2)La parte La parte economica: 2 economica: 2 anni.anni.
LA RATIO DELLA SFASATURA TEMPORALE:
ABOLIZIONE DELLA SCALA MOBILE E GOVERNO
CONTRATTUALE DELLE RETRIBUZIONI
I parametri di riferimento: a) l’inflazione programmata +
la distribuzione degli aumenti di produttività
(primo biennio); b) il riallineamento dei salari
all’inflazione effettiva intervenuta nel biennio precedente (secondo
biennio)
I contenuti del Protocollo (2)I contenuti del Protocollo (2)
L’apertura della trattativa (tre mesi prima della scadenza);
La discussione della “piattaforma rivendicativa” presentata dalle OO.SS.
Nel periodo comprendente 3 mesi prima e 1 mese dopo la scadenza del contratto, opera la c.d. “clausola di raffreddamento”
la “indennità di vacanza contrattuale”
30% del tasso inflazione (a partire dal quarto mese successivo alla scadenza)
50% del tasso di inflazione per una vacanza superiore ai sei mesi
Le procedure di rinnovodel CCNL:
Gli effetti del rinnovo tardivo
I contenuti del Protocollo Ciampi I contenuti del Protocollo Ciampi (3)(3)
L’affermazione per via
contrattuale del criterio
gerarchico come regola che
presiede alla disciplina dei rapporti fra il
CCNL e il contratto collettivo aziendale
Gli strumenti del raccordo:
1) L’utilizzo delle clausole di rinvio dal CCNL al contratto collettivo aziendale;2) La competenza esclusiva del livello aziendale per alcune materie (es. la gestione degli effetti sociali dei processi di ristrutturazione
Ma soprattutto…
“La contrattazione aziendale
riguarda materie ed istituti diversi e non ripetitivi
rispetto a quelli retributivi propri della
contrattazione nazionale”
Il presupposto fondamentale del sistema di coordinamento delineato
dal Protocollo del 1993
Il coordinamento tra livelli presuppone il
coordinamento tra i soggetti protagonisti ai
diversi livelli
tra livelli
tra i soggetti
I soggetti della rappresentanza
sindacale a livello decentrato
Come si fa a garantire che i soggetti della contrattazione aziendale si uniformino
ai criteri di ripartizione delle competenze sanciti a livello centrale?
Chi contratta nei luoghi di lavoro?
Contratta chi è “rappresentante”
dei lavoratori E’ rappresentante
dei lavoratori chi usufruisce dei
diritti sindacali nei luoghi di lavoro
A chi sono attribuiti
i diritti sindacali nei luoghi di lavoro?
La domanda va riformulata sulla base di alcuni dati
propri del sistema italiano
L’esigenza di selezionedel pluralismo
sindacaleDallo Statuto dei lavoratori
alle riforme del 1993 e del 1995
La linea di politica del diritto seguita dal legislatore statutario
La dialettica tra spontaneismo
e organizzazion
e
Assicurare un coordinamento
stabiletra l’attività
sindacale aziendale e
l’attività dei sindacati
rappresentativisu scala
nazionale
“Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva nell’ambito:
A) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale
B) delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali applicati nell’unità produttiva”
confederazioni maggiormenterappresentative sul piano nazionale
L’art. 19 dello Statutodei lavoratori
LE RAGIONI DELLA SCELTA: “perseguire una politica del diritto che favorisca le forme
di aggregazione sindacale più ampie, all’interno delle quali
i diversi egoismi di settore trovino compensazione”
(Giugni)
Il sistema statutarioR.S.A
(art. 19 Statuto)
1000 DIPENDENTI
200 iscritti CGIL150 iscritti CISL100 iscritti UIL
50 iscritti sindacato autonomo
500 non iscritti
nonrappresentati
I PROBLEMI POSTI DALLA SCELTA:
LA RAPPRESENTATIVITÀ MISURATA
ALL’ESTERNO DELL’AZIENDA
Dalla rappresentatività “presunta” alla rappresentatività
“misurata”
La sentenza della Corte costituzionale n. 30/90
Questa corte ha già ripetutamente sottolineato la razionalità di una scelta
legislativa volta ad impedire un'eccessiva frammentazione dell'azione
dell'autotutela ed a favorire una sintesi degli interessi non circoscritta alle logiche
particolaristiche di piccoli gruppi. Le ragioni che spinsero il legislatore del
1970 a scoraggiare la proliferazione di microrganizzazioni sindacali ed a favorire
la rappresentazione di interessi non confinati nell'ambito delle singole imprese
sono tuttora in larga misura valide
La corte è tuttavia ben consapevole che, anche a causa delle incisive
trasformazioni verificatesi nel sistema produttivo, si è prodotta
in anni recenti una forte diversificazione degli interessi; e che anche in ragione di ciò è
andata progressivamente attenuandosi l'idoneità del
modello disegnato nell'art. 19 a rispecchiare l'effettività della
rappresentatività
Le sentenze “monito”:i messaggi al legislatore
Si tratta di dettare nuove regole idonee ad
inverare, nella mutata situazione, i principî di libertà e di pluralismo
sindacale additati dal 1° comma dell'art. 39 Cost
Il referendum abrogativo del 1995
Il nuovo art. 19 sulle rappresentanze sindacali aziendali dopo il referendum
“Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva nell’ambito:
A) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale
B) delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali applicati nell’unità produttiva”
La nuova disciplina dell’art. 19
garantisce un sistema contrattuale
ordinato ?NO,
nella misura in cui riconosce
cittadinanza al sindacato aziendale
Esiste una sfasatura tra la gerarchia del sistema predisposta
dal protocollo del 1993, e le spinte
centrifughe generate dalla disciplina post-referendaria dell’art.
19
Come si fa a garantire che rappresentanti aziendali così definiti rispettino la ripartizionedelle competenze sancita a livello centrale?
L’accordo interconfederale sulle RSU (1993) come risposta a due esigenze
1) Verificare la rappresentatività dei
rappresentanti aziendali2) Garantire un
coordinamento tra i soggetti dell’azione
contrattuale centrale e i soggetti della azione
contrattuale decentrata
Quale tecnica è in grado di
garantirle entrambe?
LEGITTIMAZIONE ELETTIVA E TECNICA DEL
“TERZO RISERVATO”
Un organismo che sia
espressione della collettività dei lavoratori ma anche delle associazioni
firmatarie dei CCNL
Il sistema del Protocollo 1993
R.S.U(2/3 eletta
1/3 riservato ai sindacati firmatari
del C.C.N.L.)
1000 DIPENDENTI
200 iscritti CGIL150 iscritti CISL100 iscritti UIL
50 iscritti sindacato autonomo
550 non iscritti
SUL PIANO DELL’ORDINAMENTO INTERSINDACALE
L’accordo interconfederale
sulle RSU
Il “doppio” superamento del modello originario
SUL PIANO DELL’ORDINAMENT
O POSITIVO
Il nuovo testo dell’art. 19 dopo il
referendum abrogativo
Accordo sulle RSU (1993)Riforma delle RSA (1995)
La coesistenza delle “due riforme” dell’art. 19 Statuto
“Le organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo,
rinunciano formalmente a costituire RSA
ai sensi della norma sopra menzionata”(Accordo 1993, clausola 8)
Verso il superamento degli assetti definiti dal Protocollo del 1993
Le imprese chiedono la valorizzazione
dei livelli decentrati (maggiore flessibilità, soprattutto salariale, dalla contrattazione aziendale) alla quale
dovrebbe fare da pendant
il ridimensionamento del ruolo del CCNL
Gli accordi del 2009: Accordo quadro del 22.01.09 sulla
riforma degli assetti contrattuali
(sottoscritto con l’opposizione della
CGIL) Accordo
interconfederale per l’attuazione
dell’accordo-quadro del 15.04.2009
I tratti fondamentali del nuovo Accordo
La durata dei CCNL
TRE anni, sia per la
parte normativa sia per la
parte economica
Nuove regole per
la rappresen-
tanza (rinvio a
futuri accordi tra
le parti)
La possibilità di deroghe peggiorative al CCNL da parte
del contratto
decentrato
Il carattere “separato” dell’accordo e le incertezze applicative nella fase attuale
La CGIL può rivendicare un diritto giuridicamente fondato al rispetto
del Protocollo Ciampi?
Il Protocollo del 1993 – accordo plurilaterale
stipulato a tempo indeterminato – poteva essere
“denunciato” da ciascuna delle parti in
qualsiasi momento, previo congruo
preavviso
Le pretese del sindacato non firmatario si collocano più
plausibilmente nel campo dei rapporti di forza nell'ambito
delle relazioni industriali
Il sindacato “qualificato” dalla
maggior rappresentatività
1. A cosa serve?2. Come si identifica?
Le funzioni della rappresentatività come strumento di selezione tra più
sindacati nei sistemi pluralistici
I) Come criterio di attribuzione dei diritti sindacali in azienda
II) Come qualificazione del soggetto sindacale destinatario di particolari
poteri di deroga e/o integrazione rispetto a discipline di legge (funzioni
paralegislative)
III) Come criterio di legittimazione negoziale nel settore pubblico
(ma…R.S.U.)
“Il contratto di lavoro intermittente può essere
concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere
discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate
dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e
prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale o territoriale”
art. 33 d. lgs. n. 276/2003
Un esempio della funzione II
COME SI IDENTIFICA? Il problema della “misurazione” della
rappresentativitàL’inesistenza di una nozione legislativa
di s.m.r.e il ruolo della giurisprudenza
L’indicazione nominativa dei s.m.r. nella l. 902/1977 (non decisiva)
I criteri giurisprudenziali: Consistenza numerica Diffusione delle strutture
organizzative Partecipazione alle attività negoziali
L’esclusione dei sindacati monocategoriali: (Corte cost. 1988)
Verso una estensione
al settore privatodelle regole poste
per il settorepubblico?
Dalla rappresentatività “presunta” alla rappresentatività “misurata”:
il caso del pubblico impiego
COME CONDIZIONE DI ACCESSO ALLA
CONTRATTAZIONE La verifica del consenso
tra i lavoratori 1° momento di
verifica: l’iscrizione al sindacato
2° momento di verifica: il voto alle elezioni RSU
COME CONDIZIONE DI VALIDITÀ DEL CONTRATTO
La verifica del consenso tra i sindacati
Due “soglie” di rappresentatività per due prerogative negoziali
5%ponderato
51% ponderato
60% elettorale
