Dinamica Di Gruppo

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1 I FONDAMENTI DELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE DINAMICA DI GRUPPO E PIANIFICAZIONE DELLE PERFORMANCE

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I FONDAMENTI DELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE: Dinamica di gruppo e pianificazione delle performance.

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  • 1. I FONDAMENTI DELLA GESTIONEDELLE RISORSE UMANE DINAMICA DI GRUPPO E PIANIFICAZIONE DELLE PERFORMANCE

2. IL NUMERO DELLE RELAZIONI POSSIBILI IN UN GRUPPO

  • La formula per calcolare il numero di relazioni possibili in un gruppo la seguente:
  • R= N (N-1)
  • 2

3. I LG R U P P O DEFINIZIONI

  • Lanalisi etimologica del termine gruppo ci porta allatino GRUPPUS che vuol dire NODO ed al l tedesco KRUPPAossiaMASSA ROTONDA.
  • Pertanto possibile definire GRUPPO nel seguente modo: persone collegate da specifiche relazioni, persone interagenti.
  • I gruppi, come ogni realt umana, possono essere osservati, descritti, analizzati, catalogati in diverso modo e da diverse angolature: dimensione, durata, motivazioni, scopo, qualit dei rapporti, origine ... etc.

4. Esempio n 1(partendo dalla struttura) DIMENSIONI

  • IL PICCOLO GRUPPO:
  • 3 - 15 membri,
  • meno emotivo e pi razionaledel singolo,
  • ha pi idee ma pi lento del singolo,
  • pi cauto nel fornire giudizi rispetto al singolo,
  • possibile comunicare idee complicate ed elaborare ragionamenti complessi,
  • usa il linguaggio analitico attraverso interventi anche lunghi.
  • IL GRANDE GRUPPO :
  • dai 16 in poi,
  • molto difficile la mediazione,
  • permette espressione esplosione di emotivit,
  • facilita il senso di anonimato,
  • interventi brevi a denso contenuto emotivo.

5. Esempio n 2(partendo dalla struttura) MOTIVAZIONI

  • ILGRUPPO VOLONTARIO
  • composto da persone che hanno liberamente scelto di partecipare alla vita ed alle sorti del gruppo,
  • i rapporti sono caldi ed affettivi
  • si partecipa cos come si .
  • Gruppi involontari
  • esercito,
  • famiglia.

6. Esempio n 3(partendo dalla struttura) RELAZIONI

  • Gruppo primario
  • I membri sono uniti da vincoli di sangue, ideologici oppure religiosi,
  • rapportisono prevalentemente caldi ed affettivi,
  • si partecipa cos come si .
  • Gruppo secondario
  • le relazioni sono strutturate e istituzionali,
  • i canali di comunicazionesono molto formalizzati,
  • si partecipa per quello che si sa fare,
  • i rapporti rientrano prevalentemente nelle seguenti categorie: freddi, impersonali, contrattuali, razionali.

7. Esempio N 4 (partendo dallo scopo)

  • ORIENTATO VERSO IL COMPITO
      • ha lo scopo di elaborare e/o modificare una realt esterna al gruppo
      • favorisce comportamenti creativi, decisionali associativi
      • richiede ai membri la conoscenza di precise tecniche
  • ORIENTATO VERSO I PARTECIPANTI
      • lazione diretta verso i singoli membri
      • si individuano/valorizzano singole attitudini e qualit di ognuno
  • ORIENTATO SUL GRUPPO
      • valuta e modifica latmosfera di gruppo in situazione concreta

8. Esempio N 5(partendo dalle discipline)

  • Gruppo sociologico
      • insieme di persone che hanno uno scopo in comune
  • GRUPPO PSICOLOGICO
      • insieme di persone che hanno uno scopo in comune
      • senso di reciproca appartenenza
      • coscienza dello scopo comune
      • consapevolezza dellimpotenza
      • infonde sicurezza ai membri

9. Esempio N 6 (partendo dalla nascita)

  • GRUPPO FORMALE
    • nasce in seguito ad:
      • uno statuto
      • un regolamento
      • una legge
  • GRUPPO INFORMALE
    • persone che di fatto hanno un sistema di rapporti che li lega

10. VINCOLI DEL LAVORO IN GRUPPO

  • dispersione di tempo
      • un gruppo impiega pi tempo di una persona altamente qualificata per raggiungere uno scopo
      • quando la seduta terminata il gruppo smette di elaborare, il singolo no
  • democrazia ridotta
      • non mai tutto il gruppo a decidere, sono alcuni che impongono la loro volont su tutti, ottenendone lassenso
      • spesso si dovrebbe parlare di assenso di gruppo e non di decisioni di gruppo
  • deresponsabilizzazione
      • le responsabilit vengono polverizzate tra tutti
      • nel gruppo si favorisce lanonimato e la fuga/occultamento del singolo
  • compromesso/errore
      • le decisioni non corrispondono alla cosa migliore, a volte addirittura al suo contrario
      • le decisioni rappresentano il minimo comune denominatore
  • impotenza/interpretazione
      • il gruppo decide, ma solo alcuni singoli agiscono
      • i singoli interpretano liberamente, nelle azioni, la volont del gruppo

11. POSIBILITA DEL LAVORO IN GRUPPO

  • EFFICIENZA
    • il gruppo permette maggiori e pi costanti capacit di rendimento e di rispondenza ai propri fini
  • SINERGIA
    • il gruppo permette un maggiore accumulo di esperienze e conoscenze
    • fa aumentare in valore assoluto il contributo di ogni partecipante
  • DUTTILITA
    • favorisce il superamento di rigidi schemi mentali
  • IMPEGNO
    • il gruppo stimola una maggiore preparazione
    • il gruppo stimola una maggiore responsabilizzazione
  • COLLABORAZIONE
    • il gruppo migliora le capacit di collaborare di ogni singolo

12. . LA DINAMICA DI GRUPPO La dinamica di gruppo lo studio delle condizioni della vita di un gruppo e delle forze che possono provocare dei cambiamenti. Il termine dinamica si riferisce a queste forze. (Kurt Lewin) 13. PRINCIPALI ATTEGGIAMENTI CHE INTERAGISCONO NEL GRUPPO

  • CHI E ORIENTATO VERSO IL COMPITO
    • propone nuove idee;
    • chiede chiarimenti, dati, informazioni;
    • offre opinioni personali;
    • rinvia ad altro momento la trattazione di problemi diversi dal compito;
    • riassume e ricapitola le idee elaborate fino a quel momento;
    • aiuta la definizione del gruppo in supporto agli scopi;

14. PRINCIPALI ATTEGGIAMENTI CHE INTERAGISCONO NEL GRUPPO

  • CHI E ORIENTATO VERSO LA SOLIDARIETA
    • non ha interesse primario verso il compito n verso il clima del gruppo,
    • facilita gli interventi altrui;
    • apre la comunicazione;
    • incoraggia dando la propria adesione;
    • mostra comprensione ed interesse sulle idee degli altri;
    • armonizza e media le differenze;
    • rassicura i singoli ed il gruppo.

15. PRINCIPALI ATTEGGIAMENTI CHE INTERAGISCONO NEL GRUPPO

  • CHI E ORIENTATO VERSO SE STESSO
    • manifesta apertamente disinteresse o indifferenza,
    • manifesta cinismo ed ironizza sulle posizioni altrui;
    • attacca apertamente anche senza ragioni apparenti;
    • non valutale conseguenze degli interventi sul gruppo o sui singoli;
    • focalizza lattenzione su di s;
    • interrompe, propone problemi vecchi gi risolti;
    • utilizza il gruppo come auditorio/platea.

16. LA LEADERSHIP

  • La leadership consiste nellinsieme delle azioni che indirizzano il gruppo stesso verso il conseguimento degli obiettivi; di volta in volta pu essere svolta sia da un leader formale che da un leader informale o, a seconda delle capacit e delle necessit, da vari membri del gruppo
  • La leadershipFORMALEo istituzionale viene stabilita dautorit mentre la leadershipINFORMALEo naturale rappresenta quella nata spontaneamente nel gruppo.
  • Non sempre per le due investiture coincidono in ununica persona, nel qual caso facile avere conflittualit;
  • Di solito il leader informale sostanzialmente pi forte.

17. GLI STILI DELLA LEADERSHIP

  • STILE AUTORITARIO
      • ogni decisione sul da farsi viene presa dal leader;
      • le tecniche e i tempi dellattivit vengono dettati dallautorit uno per volta, in modo che le cose da fare in futuro siano sempre in larga misura incerte;
      • il leader abitualmente distribuisce gli incarichi di lavoro particolari e designa il compagno di lavoro di ciascun membro;
      • il leader cerca di essere personale nelle lodi e nelle critiche del lavoro di ciascun membro, si astiene dal partecipare attivamente al gruppo, tranne quando d qualche dimostrazione.

18. GLI STILI DELLA LEADERSHIP

  • STILE DEMOCRATICO
      • tutte le cose da farsi sono materia di discussione e di decisione di gruppo, con lincoraggiamento e lassistenza del leader;
      • la prospettiva di lavoro viene desunta nel corso della discussione; si delineano le tappe generali per raggiungere gli obiettivi del gruppo; quando necessario un suggerimento tecnico, il leader propone due o pi procedimenti alternativi fra cui scegliere;
      • i membri sono liberi di lavorare con chiunque essi scelgano, e la divisione dei compiti viene lasciata al gruppo;
      • il leader obiettivo o pragmatico nel lodare e nel criticare, e cerca di comportarsi come un membro normale del gruppo, senza fare troppo lavoro.

19. GLI STILI DELLA LEADERSHIP

  • STILE PERMISSIVO
      • completa libert di decisione individuale o di gruppo con un minimo di partecipazione del leader;
      • vengono forniti dal leader materiali diversi; egli spiega che fornir informazioni quando gli verranno richieste e non partecipa in altro modo alla discussione sul lavoro;
      • completa assenza del leader;
      • pochi commenti spontanei sullattivit dei membri, a meno che non vengano richiesti; nessun tentativo di dare una valutazione o di regolare il corso degli eventi .

20. LA LEADERSHIP ED IL POTERE

  • La leadership proprio in quanto guida, ossia in quanto possibilit di influire sul comportamento degli altri, rappresenta sicuramente una gestione del potere.
  • Potere formale dove il leader investito da una autorit gerarchicamente superiore.
  • Potere coercitivo dove il leader visto ed agisce come fonte di sanzioni/punizioni/ammende.
  • Potere compensativo dove il leader visto ed agisce come fonte di lodi/vantaggi/riconoscimenti.
  • Potere di competenza quando il leader visto come un esperto.
  • Potere di esempio quando il leader rappresenta lidentit del gruppo e permette lidentificazione dei membri con lui.

21. LA LEADERSHIP NEL GRUPPO DI LAVORO (quipe) La conduzione del lavoro di gruppo comporta sempre che lattenzione sia rivolta a due dimensioni :

  • coesione del grupporispetto ai compiti
  • esigenze dei membri del gruppo

22. LE FUNZIONI DELLA LEADERSHIP

  • ATTINENTI AL COMPITO
    • la definizione di obiettivi e vincoli,
    • la definizione dei metodi di lavoro,
    • il controllo del tempo,
    • le sintesi,
    • le conclusioni.
  • attinenti la dimensione sociale
    • la considerazione delle esigenze e dei problemi individuali,
    • lo sviluppo della partecipazione,
    • la gestione dei conflitti.

23. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO1^

  • RUOLI ORIENTATI AL COMPITO(strumentali )
  • 1.Enunciare o chiarire il problema o il compito:
    • proporre fini e decidere quali esigenze devono essere esaudite; definire un problema di gruppo; accordarsi su un compito specifico.
  • 2.Stabilire procedure:
    • chiedere, offrire suggerimenti sul modo migliore in cui procedere; organizzare il gruppo affinch lavori pi efficacemente; concordare le regole da seguire.
  • 3. Chiedere e fornire informazioni:
    • richiedere e offrire fatti, opinioni, sentimenti, e feedback; cercare idee e alternative.
  • 4.Riassumere:
    • fare una lista di ci che stato compiuto o detto; sintetizzare le idee espresse.
  • 5 . Mantenere il gruppo in argomento:
    • aiutare il gruppo a risanare focalizzato su un particolare compito o argomento; dirigere la attenzione del gruppo sul problema in esame.
  • 6. Integrare:
    • riunire differenti aspetti della informazione (idee, opinioni, suggerimenti) in una globalit significativa; promuovere la creativit del gruppo, aiutando i membri a lavorare insieme.
  • 7.Valutare:
    • aiutare il gruppo a verificare i suoi progressi, la qualifica delle decisioni e lefficacia del feedback.

24. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO2^

  • RUOLI ORIENTATI AL MANTENIMENTO DEL GRUPPO(espressivi o socioemotivi)
  • 1.Portierato:
    • introdurre i membri silenziosi nel lavoro di gruppo; favorire lapertura dei canali di comunicazione e facilitare la partecipazione.
  • 2.Riscontrare la comprensione:
    • aiutare le persone a comunicare pi chiaramente, particolarmente quando non si capiscono; controllare che a tutti sia chiaro ci che stato detto.
  • 3.Offrire sostegno ed incoraggiamento:
    • accettare o non accettare le opinioni degli altri in modo che ci sia percepito come disaccordo e non come rifiuto personale, incoraggiare gli altri ad esprimere idee ed opinioni; essere recettivi; offrire simpatia e sostegno emozionale.
  • 4.Aiutare gli altri a verificare le supposizioni:
    • controllare se le decisioni sono assunte sulla base di dati irrilevanti o falsi postulati e determinare su queste o pregiudizi influenzano il comportamento reciproco dei membri; verificare la duttilit delle idee.
  • 5.Partecipare - osservare:
    • osservare il proprio comportamento e quello degli altri nella partecipazione al gruppo per poter fornire dei feedback.
  • 6.Verifica dei sentimenti:
    • facilitare lespressione delle sensazioni, chiedere un feedback come sono percepite le sensazioni.
  • 7.Mediare:
    • tentare di comporre i disaccordi e le discrepanze fra i membri del gruppo in modo costruttivo: trovare un compromesso se le differenze non possono essere risolte.

25. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO3^a)

  • RUOLI CENTRATI SUGLI INDIVIDUI
  • 1.Criticare:
    • sminuire gli altri, disapprovare i loro valori, non riconoscerne i sentimenti o i comportamenti, svalutare il gruppo e i suoi obiettivi.
  • 2.utilizzare lostruzionismo:
    • impedire il funzionamento del gruppo, opponendosi ad ogni proposta; paralizzare il gruppo attraverso il disaccordo sistematico o ragionevole.
  • 3.Dominare:
    • tentare di controllare il gruppo e la partecipazione dei membri cercando di organizzare o spingere il gruppo in una direzione, chiedendo spesso intervalli o imponendo i propri desideri e aspettative al gruppo; interrompendo frequentemente o intervenendo nelle interazioni fra gli altri membri.
  • 4.Ricercare lattenzione:
    • sforzarsi di fare buona impressione esibendo la propria cultura, propria posizione sociale; tentativo di farsi riconoscere come qualcuno cui riservare particolari attenzioni a deferenza.

26. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO3^b)

  • 5.Fare la vittima:
    • richiamare lattenzione suscitando piet pi che giudizio negativo; autocriticarsi, mostrarsi confuso; o sottolineare la propria inadeguatezza.
  • 6.Fare il play boy/girl:
    • un modo per avere sostegno. Prendere le distanze fra s ed il gruppo, con un apparente mancanza di coinvolgimento; svuotare limportanza del processo di gruppo mostrando scetticismo e cinismo; attribuire valore ed attivit in conflitto con le riunioni di gruppo o non aderire al programma.
  • 7.Assumere un atteggiamento di crociata:
    • patrocinare a favore o contro una causa in cui si coinvolti; generalizzare i problemi del gruppo al mondo intero. Strategia che impedisce ai membri di affrontare i problemi in modo diretto e operativo e permette di nascondere linefficienza del gruppo creando un capro espiatorio interno ed esterno.

27. LE CATEGORIE DINTERAZIONE DIR. F. BALESa)

  • Per meglio leggere i propri e gli altrui comportamenti all'interno di un gruppo possibile avvalersi di uno strumento orientativo mutuato dalle categorie d'interazione di Bales. Esso diviso in tre aree fondamentali: l'area socio emozionalea risposta positiva, l'area socio emozionalea risposta negativa ed un'area di compito neutra.

28. LE CATEGORIE DINTERAZIONE DIR. F. BALESb)

  • AREA SOCIO-EMOZIONALE A RISPOSTA POSITIVA
  • 1. La persona nel gruppo mostra solidariet, innalza lo status dellaltro, aiuta, ricompensa.
  • 2. La persona nel gruppo mostra rilassamento della tensione, scherza, ride, mostra soddisfazione.
  • 3. E' daccordo, mostra accettazione passiva, capisce, concorda, accondiscende.
  • AREA DEI COMPITI A RISPOSTA NEUTRA
  • 4. La persona nel gruppo d suggerimenti e direttive che implicano l'autonomia degli altri.
  • 5. La persona nel gruppo d opinioni, valutazioni, analisi; esprime sentimenti, desideri.
  • 6. La persona nel gruppo d orientamenti ed informazioni; ripete, chiarisce, conferma.
  • 7. La persona nel gruppo chiede orientamenti, informazioni, ripetizioni e conferme.
  • 8. La persona nel gruppo chiede opinioni, valutazioni, analisi, espressioni di sentimenti.
  • 9. La persona nel gruppo chiede suggerimenti, direttive, possibililinee dazione.
  • AREA SOCIO-EMOZIONALE A RISPOSTA NEGATIVA
  • 10. La persona nel gruppo in disaccordo, mostra rifiuto passivo e accentuazione delle formalit, nega il proprio aiuto.
  • 11. La persona nel gruppo mostra tensione, chiede aiuto e si tira indietro.
  • 12. La persona nel gruppo mostra antagonismo, sminuisce lo status dellaltro, difende o asserisce il proprio io.

29. LE CATEGORIE DINTERAZIONE DIR. F. BALESc)

  • Legenda:
      • i comportamenti di cui ai punti 1 e 12 riguardano problemi di reintegrazione;
      • i comportamenti di cui ai punti 2 e 11 riguardano problemi di riduzione della tensione;
      • i comportamenti di cui ai punti 3 e 10 riguardano problemi di decisione;
      • i comportamenti di cui ai punti 4 e9 riguardano problemi di controllo;
      • i comportamenti di cui ai punti 5 e8 riguardano problemi di valutazione;
      • i comportamenti di cui ai punti6 e7 riguardano problemi di comunicazione o di orientamento .

30. RIUNIONI: TIPOLOGIA ED OBIETTIVIa)

  • DI TIPO INFORMATIVO
    • Comunicare ed omogeneizzare le informazioni e le conoscenze
    • Dare disposizioni ed indirizzi sulle scelte e le cose da fare.
    • Favorire la chiarezza di tutte le transazioni comunicative.
  • DI TIPO ANALITICO
    • Identificare tutti gli aspetti di una situazione.
    • Raccogliere il numero maggiore possibile di informazioni, opinioni, idee e suggerimenti operativi.
    • Favorire e stimolare ipotesi creative ed innovative.

31. RIUNIONI: TIPOLOGIA ED OBIETTIVIb)

  • DI TIPO CONSULTIVO
    • Verificare la corretta interpretazione ed applicazione delle decisioni adottate.
    • Permettere lo scambio di idee ed informazioni che possano aiutare ad avere una visione globale ed unitaria.
    • Confrontare ipotesi ed idee.
    • Verificare le opinioni sulle scelte e sullandamento delloperativit
  • DI TIPO DECISIONALE
    • Risolvere problemi.
    • Compiere scelte operative.
    • Favorire la responsabilit e la delega.
    • Aumentare le capacit gestionali.
    • Stimolare la crescita e la professionalit .