1. I FONDAMENTI DELLA GESTIONEDELLE RISORSE UMANE DINAMICA DI GRUPPO E PIANIFICAZIONE DELLE PERFORMANCE

2. IL NUMERO DELLE RELAZIONI POSSIBILI IN UN GRUPPO

La formula per calcolare il numero di relazioni possibili in un gruppo la seguente:

R= N (N-1)

2

3. I LG R U P P O DEFINIZIONI

Lanalisi etimologica del termine gruppo ci porta allatino GRUPPUS che vuol dire NODO ed al l tedesco KRUPPAossiaMASSA ROTONDA.

Pertanto possibile definire GRUPPO nel seguente modo: persone collegate da specifiche relazioni, persone interagenti.

I gruppi, come ogni realt umana, possono essere osservati, descritti, analizzati, catalogati in diverso modo e da diverse angolature: dimensione, durata, motivazioni, scopo, qualit dei rapporti, origine ... etc.

4. Esempio n 1(partendo dalla struttura) DIMENSIONI

IL PICCOLO GRUPPO:

3 - 15 membri,

meno emotivo e pi razionaledel singolo,

ha pi idee ma pi lento del singolo,

pi cauto nel fornire giudizi rispetto al singolo,

possibile comunicare idee complicate ed elaborare ragionamenti complessi,

usa il linguaggio analitico attraverso interventi anche lunghi.

IL GRANDE GRUPPO :

dai 16 in poi,

molto difficile la mediazione,

permette espressione esplosione di emotivit,

facilita il senso di anonimato,

interventi brevi a denso contenuto emotivo.

5. Esempio n 2(partendo dalla struttura) MOTIVAZIONI

ILGRUPPO VOLONTARIO

composto da persone che hanno liberamente scelto di partecipare alla vita ed alle sorti del gruppo,

i rapporti sono caldi ed affettivi

si partecipa cos come si .

Gruppi involontari

esercito,

famiglia.

6. Esempio n 3(partendo dalla struttura) RELAZIONI

Gruppo primario

I membri sono uniti da vincoli di sangue, ideologici oppure religiosi,

rapportisono prevalentemente caldi ed affettivi,

si partecipa cos come si .

Gruppo secondario

le relazioni sono strutturate e istituzionali,

i canali di comunicazionesono molto formalizzati,

si partecipa per quello che si sa fare,

i rapporti rientrano prevalentemente nelle seguenti categorie: freddi, impersonali, contrattuali, razionali.

7. Esempio N 4 (partendo dallo scopo)

ORIENTATO VERSO IL COMPITO

• • ha lo scopo di elaborare e/o modificare una realt esterna al gruppo

• • favorisce comportamenti creativi, decisionali associativi

• • richiede ai membri la conoscenza di precise tecniche

ORIENTATO VERSO I PARTECIPANTI

• • lazione diretta verso i singoli membri

• • si individuano/valorizzano singole attitudini e qualit di ognuno

ORIENTATO SUL GRUPPO

• • valuta e modifica latmosfera di gruppo in situazione concreta

8. Esempio N 5(partendo dalle discipline)

Gruppo sociologico

• • insieme di persone che hanno uno scopo in comune

GRUPPO PSICOLOGICO

• • insieme di persone che hanno uno scopo in comune

• • senso di reciproca appartenenza

• • coscienza dello scopo comune

• • consapevolezza dellimpotenza

• • infonde sicurezza ai membri

9. Esempio N 6 (partendo dalla nascita)

GRUPPO FORMALE

• nasce in seguito ad:

• • uno statuto

• • un regolamento

• • una legge

GRUPPO INFORMALE

• persone che di fatto hanno un sistema di rapporti che li lega

10. VINCOLI DEL LAVORO IN GRUPPO

dispersione di tempo

• • un gruppo impiega pi tempo di una persona altamente qualificata per raggiungere uno scopo

• • quando la seduta terminata il gruppo smette di elaborare, il singolo no

democrazia ridotta

• • non mai tutto il gruppo a decidere, sono alcuni che impongono la loro volont su tutti, ottenendone lassenso

• • spesso si dovrebbe parlare di assenso di gruppo e non di decisioni di gruppo

deresponsabilizzazione

• • le responsabilit vengono polverizzate tra tutti

• • nel gruppo si favorisce lanonimato e la fuga/occultamento del singolo

compromesso/errore

• • le decisioni non corrispondono alla cosa migliore, a volte addirittura al suo contrario

• • le decisioni rappresentano il minimo comune denominatore

impotenza/interpretazione

• • il gruppo decide, ma solo alcuni singoli agiscono

• • i singoli interpretano liberamente, nelle azioni, la volont del gruppo

11. POSIBILITA DEL LAVORO IN GRUPPO

EFFICIENZA

• il gruppo permette maggiori e pi costanti capacit di rendimento e di rispondenza ai propri fini

SINERGIA

• il gruppo permette un maggiore accumulo di esperienze e conoscenze

• fa aumentare in valore assoluto il contributo di ogni partecipante

DUTTILITA

• favorisce il superamento di rigidi schemi mentali

IMPEGNO

• il gruppo stimola una maggiore preparazione

• il gruppo stimola una maggiore responsabilizzazione

COLLABORAZIONE

• il gruppo migliora le capacit di collaborare di ogni singolo

12. . LA DINAMICA DI GRUPPO La dinamica di gruppo lo studio delle condizioni della vita di un gruppo e delle forze che possono provocare dei cambiamenti. Il termine dinamica si riferisce a queste forze. (Kurt Lewin) 13. PRINCIPALI ATTEGGIAMENTI CHE INTERAGISCONO NEL GRUPPO

CHI E ORIENTATO VERSO IL COMPITO

• propone nuove idee;

• chiede chiarimenti, dati, informazioni;

• offre opinioni personali;

• rinvia ad altro momento la trattazione di problemi diversi dal compito;

• riassume e ricapitola le idee elaborate fino a quel momento;

• aiuta la definizione del gruppo in supporto agli scopi;

14. PRINCIPALI ATTEGGIAMENTI CHE INTERAGISCONO NEL GRUPPO

CHI E ORIENTATO VERSO LA SOLIDARIETA

• non ha interesse primario verso il compito n verso il clima del gruppo,

• facilita gli interventi altrui;

• apre la comunicazione;

• incoraggia dando la propria adesione;

• mostra comprensione ed interesse sulle idee degli altri;

• armonizza e media le differenze;

• rassicura i singoli ed il gruppo.

15. PRINCIPALI ATTEGGIAMENTI CHE INTERAGISCONO NEL GRUPPO

CHI E ORIENTATO VERSO SE STESSO

• manifesta apertamente disinteresse o indifferenza,

• manifesta cinismo ed ironizza sulle posizioni altrui;

• attacca apertamente anche senza ragioni apparenti;

• non valutale conseguenze degli interventi sul gruppo o sui singoli;

• focalizza lattenzione su di s;

• interrompe, propone problemi vecchi gi risolti;

• utilizza il gruppo come auditorio/platea.

16. LA LEADERSHIP

La leadership consiste nellinsieme delle azioni che indirizzano il gruppo stesso verso il conseguimento degli obiettivi; di volta in volta pu essere svolta sia da un leader formale che da un leader informale o, a seconda delle capacit e delle necessit, da vari membri del gruppo

La leadershipFORMALEo istituzionale viene stabilita dautorit mentre la leadershipINFORMALEo naturale rappresenta quella nata spontaneamente nel gruppo.

Non sempre per le due investiture coincidono in ununica persona, nel qual caso facile avere conflittualit;

Di solito il leader informale sostanzialmente pi forte.

17. GLI STILI DELLA LEADERSHIP

STILE AUTORITARIO

• • ogni decisione sul da farsi viene presa dal leader;

• • le tecniche e i tempi dellattivit vengono dettati dallautorit uno per volta, in modo che le cose da fare in futuro siano sempre in larga misura incerte;

• • il leader abitualmente distribuisce gli incarichi di lavoro particolari e designa il compagno di lavoro di ciascun membro;

• • il leader cerca di essere personale nelle lodi e nelle critiche del lavoro di ciascun membro, si astiene dal partecipare attivamente al gruppo, tranne quando d qualche dimostrazione.

18. GLI STILI DELLA LEADERSHIP

STILE DEMOCRATICO

• • tutte le cose da farsi sono materia di discussione e di decisione di gruppo, con lincoraggiamento e lassistenza del leader;

• • la prospettiva di lavoro viene desunta nel corso della discussione; si delineano le tappe generali per raggiungere gli obiettivi del gruppo; quando necessario un suggerimento tecnico, il leader propone due o pi procedimenti alternativi fra cui scegliere;

• • i membri sono liberi di lavorare con chiunque essi scelgano, e la divisione dei compiti viene lasciata al gruppo;

• • il leader obiettivo o pragmatico nel lodare e nel criticare, e cerca di comportarsi come un membro normale del gruppo, senza fare troppo lavoro.

19. GLI STILI DELLA LEADERSHIP

STILE PERMISSIVO

• • completa libert di decisione individuale o di gruppo con un minimo di partecipazione del leader;

• • vengono forniti dal leader materiali diversi; egli spiega che fornir informazioni quando gli verranno richieste e non partecipa in altro modo alla discussione sul lavoro;

• • completa assenza del leader;

• • pochi commenti spontanei sullattivit dei membri, a meno che non vengano richiesti; nessun tentativo di dare una valutazione o di regolare il corso degli eventi .

20. LA LEADERSHIP ED IL POTERE

La leadership proprio in quanto guida, ossia in quanto possibilit di influire sul comportamento degli altri, rappresenta sicuramente una gestione del potere.

Potere formale dove il leader investito da una autorit gerarchicamente superiore.

Potere coercitivo dove il leader visto ed agisce come fonte di sanzioni/punizioni/ammende.

Potere compensativo dove il leader visto ed agisce come fonte di lodi/vantaggi/riconoscimenti.

Potere di competenza quando il leader visto come un esperto.

Potere di esempio quando il leader rappresenta lidentit del gruppo e permette lidentificazione dei membri con lui.

21. LA LEADERSHIP NEL GRUPPO DI LAVORO (quipe) La conduzione del lavoro di gruppo comporta sempre che lattenzione sia rivolta a due dimensioni :

coesione del grupporispetto ai compiti

esigenze dei membri del gruppo

22. LE FUNZIONI DELLA LEADERSHIP

ATTINENTI AL COMPITO

• la definizione di obiettivi e vincoli,

• la definizione dei metodi di lavoro,

• il controllo del tempo,

• le sintesi,

• le conclusioni.

attinenti la dimensione sociale

• la considerazione delle esigenze e dei problemi individuali,

• lo sviluppo della partecipazione,

• la gestione dei conflitti.

23. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO1^

RUOLI ORIENTATI AL COMPITO(strumentali )

1.Enunciare o chiarire il problema o il compito:

• proporre fini e decidere quali esigenze devono essere esaudite; definire un problema di gruppo; accordarsi su un compito specifico.

2.Stabilire procedure:

• chiedere, offrire suggerimenti sul modo migliore in cui procedere; organizzare il gruppo affinch lavori pi efficacemente; concordare le regole da seguire.

3. Chiedere e fornire informazioni:

• richiedere e offrire fatti, opinioni, sentimenti, e feedback; cercare idee e alternative.

4.Riassumere:

• fare una lista di ci che stato compiuto o detto; sintetizzare le idee espresse.

5 . Mantenere il gruppo in argomento:

• aiutare il gruppo a risanare focalizzato su un particolare compito o argomento; dirigere la attenzione del gruppo sul problema in esame.

6. Integrare:

• riunire differenti aspetti della informazione (idee, opinioni, suggerimenti) in una globalit significativa; promuovere la creativit del gruppo, aiutando i membri a lavorare insieme.

7.Valutare:

• aiutare il gruppo a verificare i suoi progressi, la qualifica delle decisioni e lefficacia del feedback.

24. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO2^

RUOLI ORIENTATI AL MANTENIMENTO DEL GRUPPO(espressivi o socioemotivi)

1.Portierato:

• introdurre i membri silenziosi nel lavoro di gruppo; favorire lapertura dei canali di comunicazione e facilitare la partecipazione.

2.Riscontrare la comprensione:

• aiutare le persone a comunicare pi chiaramente, particolarmente quando non si capiscono; controllare che a tutti sia chiaro ci che stato detto.

3.Offrire sostegno ed incoraggiamento:

• accettare o non accettare le opinioni degli altri in modo che ci sia percepito come disaccordo e non come rifiuto personale, incoraggiare gli altri ad esprimere idee ed opinioni; essere recettivi; offrire simpatia e sostegno emozionale.

4.Aiutare gli altri a verificare le supposizioni:

• controllare se le decisioni sono assunte sulla base di dati irrilevanti o falsi postulati e determinare su queste o pregiudizi influenzano il comportamento reciproco dei membri; verificare la duttilit delle idee.

5.Partecipare - osservare:

• osservare il proprio comportamento e quello degli altri nella partecipazione al gruppo per poter fornire dei feedback.

6.Verifica dei sentimenti:

• facilitare lespressione delle sensazioni, chiedere un feedback come sono percepite le sensazioni.

7.Mediare:

• tentare di comporre i disaccordi e le discrepanze fra i membri del gruppo in modo costruttivo: trovare un compromesso se le differenze non possono essere risolte.

25. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO3^a)

RUOLI CENTRATI SUGLI INDIVIDUI

1.Criticare:

• sminuire gli altri, disapprovare i loro valori, non riconoscerne i sentimenti o i comportamenti, svalutare il gruppo e i suoi obiettivi.

2.utilizzare lostruzionismo:

• impedire il funzionamento del gruppo, opponendosi ad ogni proposta; paralizzare il gruppo attraverso il disaccordo sistematico o ragionevole.

3.Dominare:

• tentare di controllare il gruppo e la partecipazione dei membri cercando di organizzare o spingere il gruppo in una direzione, chiedendo spesso intervalli o imponendo i propri desideri e aspettative al gruppo; interrompendo frequentemente o intervenendo nelle interazioni fra gli altri membri.

4.Ricercare lattenzione:

• sforzarsi di fare buona impressione esibendo la propria cultura, propria posizione sociale; tentativo di farsi riconoscere come qualcuno cui riservare particolari attenzioni a deferenza.

26. MAPPA ESSENZIALE PER ORIENTARE IL PROPRIO RUOLO3^b)

5.Fare la vittima:

• richiamare lattenzione suscitando piet pi che giudizio negativo; autocriticarsi, mostrarsi confuso; o sottolineare la propria inadeguatezza.

6.Fare il play boy/girl:

• un modo per avere sostegno. Prendere le distanze fra s ed il gruppo, con un apparente mancanza di coinvolgimento; svuotare limportanza del processo di gruppo mostrando scetticismo e cinismo; attribuire valore ed attivit in conflitto con le riunioni di gruppo o non aderire al programma.

7.Assumere un atteggiamento di crociata:

• patrocinare a favore o contro una causa in cui si coinvolti; generalizzare i problemi del gruppo al mondo intero. Strategia che impedisce ai membri di affrontare i problemi in modo diretto e operativo e permette di nascondere linefficienza del gruppo creando un capro espiatorio interno ed esterno.

27. LE CATEGORIE DINTERAZIONE DIR. F. BALESa)

Per meglio leggere i propri e gli altrui comportamenti all'interno di un gruppo possibile avvalersi di uno strumento orientativo mutuato dalle categorie d'interazione di Bales. Esso diviso in tre aree fondamentali: l'area socio emozionalea risposta positiva, l'area socio emozionalea risposta negativa ed un'area di compito neutra.

28. LE CATEGORIE DINTERAZIONE DIR. F. BALESb)

AREA SOCIO-EMOZIONALE A RISPOSTA POSITIVA

1. La persona nel gruppo mostra solidariet, innalza lo status dellaltro, aiuta, ricompensa.

2. La persona nel gruppo mostra rilassamento della tensione, scherza, ride, mostra soddisfazione.

3. E' daccordo, mostra accettazione passiva, capisce, concorda, accondiscende.

AREA DEI COMPITI A RISPOSTA NEUTRA

4. La persona nel gruppo d suggerimenti e direttive che implicano l'autonomia degli altri.

5. La persona nel gruppo d opinioni, valutazioni, analisi; esprime sentimenti, desideri.

6. La persona nel gruppo d orientamenti ed informazioni; ripete, chiarisce, conferma.

7. La persona nel gruppo chiede orientamenti, informazioni, ripetizioni e conferme.

8. La persona nel gruppo chiede opinioni, valutazioni, analisi, espressioni di sentimenti.

9. La persona nel gruppo chiede suggerimenti, direttive, possibililinee dazione.

AREA SOCIO-EMOZIONALE A RISPOSTA NEGATIVA

10. La persona nel gruppo in disaccordo, mostra rifiuto passivo e accentuazione delle formalit, nega il proprio aiuto.

11. La persona nel gruppo mostra tensione, chiede aiuto e si tira indietro.

12. La persona nel gruppo mostra antagonismo, sminuisce lo status dellaltro, difende o asserisce il proprio io.

29. LE CATEGORIE DINTERAZIONE DIR. F. BALESc)

Legenda:

• • i comportamenti di cui ai punti 1 e 12 riguardano problemi di reintegrazione;

• • i comportamenti di cui ai punti 2 e 11 riguardano problemi di riduzione della tensione;

• • i comportamenti di cui ai punti 3 e 10 riguardano problemi di decisione;

• • i comportamenti di cui ai punti 4 e9 riguardano problemi di controllo;

• • i comportamenti di cui ai punti 5 e8 riguardano problemi di valutazione;

• • i comportamenti di cui ai punti6 e7 riguardano problemi di comunicazione o di orientamento .

30. RIUNIONI: TIPOLOGIA ED OBIETTIVIa)

DI TIPO INFORMATIVO

• Comunicare ed omogeneizzare le informazioni e le conoscenze

• Dare disposizioni ed indirizzi sulle scelte e le cose da fare.

• Favorire la chiarezza di tutte le transazioni comunicative.

DI TIPO ANALITICO

• Identificare tutti gli aspetti di una situazione.

• Raccogliere il numero maggiore possibile di informazioni, opinioni, idee e suggerimenti operativi.

• Favorire e stimolare ipotesi creative ed innovative.

31. RIUNIONI: TIPOLOGIA ED OBIETTIVIb)

DI TIPO CONSULTIVO

• Verificare la corretta interpretazione ed applicazione delle decisioni adottate.

• Permettere lo scambio di idee ed informazioni che possano aiutare ad avere una visione globale ed unitaria.

• Confrontare ipotesi ed idee.

• Verificare le opinioni sulle scelte e sullandamento delloperativit

DI TIPO DECISIONALE

• Risolvere problemi.

• Compiere scelte operative.

• Favorire la responsabilit e la delega.

• Aumentare le capacit gestionali.

• Stimolare la crescita e la professionalit .