Croce Rossa Italiana TOOLKIT · 2019. 9. 16. · TOOLKIT - inclusione lavorativa 10 11 Croce Rossa...

Croce Rossa Italiana

TOOLKITINCLUSIONE LAVORATIVA

comprensivo di allegato“Strumenti e materiale di supporto”



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comprensivo di allegato“Strumenti e materiale di supporto”

TOOLKIT - inclusione lavorativa

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IL CONTESTO SOCIALE 1.1 Chi sono le persone a forte rischio di esclusione sociale 1.2 Il fenomeno dei “working poor”, i c.d. lavoratori poveri

COSA PUÒ FARE LA CROCE ROSSA ITALIANA?

CHI SONO LE PERSONE MAGGIORMENTE ESPOSTE AL RISCHIO DI ESCLUSIONE SOCIALE?

IL QUADRO DELLE AZIONI DI INCLUSIONE LAVORATIVA DI CROCE ROSSA ITALIANA

IL FUTURO È IN QUESTO TOOLKIT 5.1 Gli obiettivi 5.2 Le azioni

IL MODELLO ORGANIZZATIVO

GLI STRUMENTI DEL TOOLKIT

SOMMARIO 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

“STRUMENTI E MATERIALE DI SUPPORTO” Allegato

PREMESSA

LA NORMATIVA DI RIFERIMENTO 1.1 I Centri per l’impiego e gli sportelli 1.2 Gli enti accreditati per il servizio al lavoro 1.3 Gli enti accreditati per la formazione professionale

I RUOLI IN CROCE ROSSA ITALIANA

COSA INTENDIAMO PER LA GIORNATA CHIAMATA “CAREER4CRI”

LE LINEE GUIDA PER I COMITATI TERRITORIALI

TABELLE E MATRICI

APPENDICE

1.

2.

3.

4.

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1. IL CONTESTO SOCIALE

La questione “lavoro” continua ad essere uno dei grandi temi di discussione sia in Italia che in Europa. Tecnicamente, la disoccupazione è definita come “la condizione di man-canza di un lavoro per una persona in età da lavoro che lo cerchi attivamente”, sia perché lo ha perso (disoccupato), sia perché è in cerca della prima occupazione (inoccupato). Nonostante il lieve calo rilevato alla fine del 2018, il tasso di disoccupazione (rapporto tra le persone disoccupate e il totale della forza lavoro ovvero disoccupati + occupati) in Italia a novembre 2018 è stato del 10,5% e i disoccupati si attestavano a 2 milioni 735 mila persone. Questo dato tie-ne però conto solamente delle persone attive nella ricerca del lavoro, pertanto non considera molte delle situazioni di grande complessità che possono riguardare il fenomeno e che riguardano, in grande misura, le persone a forte rischio di esclusione sociale.


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1.1 Chi sono le persone a forte rischio di esclusione sociale

Uno degli aspetti più preoccupanti del fenomeno “disoccu-pazione” è legato al fatto che essa tenda a concentrarsi sulle persone “a forte rischio di esclusione sociale”, ovvero perso-ne che, anche in presenza di una situazione favorevole dell’e-conomia e del mercato del lavoro, continuano a trovarsi in situazioni di marginalità. “Svantaggiata” è infatti così chiamata qualsiasi persona ap-partenente a una “categoria” che abbia difficoltà ad entra-re, senza assistenza e supporto, nel mercato del lavoro. Una parte di questo svantaggio, talvolta, è così grave da essere riconosciuto e preso in carico dai servizi pubblici: è il cosid-detto “svantaggio certificato” che afferisce ad esempio alle persone con disabilità, alle persone in trattamento psichiatri-co, alle persone che vivono o hanno vissuto una dipendenza o una tossicodipendenza, alle persone in stato di detenzione o ex detenzione, alle donne vittime di tratta. Un’altra quota rilevante delle c.d. “persone svantaggiate” è costituita poi da persone che, pur non rientrando nelle categorie sopra defini-te, subiscono processi di indebolimento e marginalizzazione che comportano l’esclusione dal mondo del lavoro: perso-ne disoccupate di lungo periodo, persone migranti, persone adulte sole con figli a carico, lavoratori over 40 espulsi dal mercato del lavoro e under 25. Come per le persone con ordinarie opportunità, l’inserimento a pieno titolo nell’attività lavorativa attua uno dei principi fon-damentali della Costituzione1 e fornisce le risorse economiche necessarie alla vita sociale e culturale del Paese.

In aggiunta, poiché buona parte delle interazioni sociali sono connesse al lavoro, l’attività lavorativa favorisce la costruzione e il riconoscimento di un’identità attraverso il ruolo profes-sionale, nonché l’inclusione nella rete sociale delle relazioni umane.

1“la Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condi-zioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, una attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società”. La Costituzione, art. 4.


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1.2 Il fenomeno dei “working poor”,i c.d. lavoratori poveri

La crisi economica, la disoccupazione, la precarizzazione dei rapporti di lavoro e la contrazione dei consumi, hanno esposto sempre più le persone e le famiglie in una condizione di vul-nerabilità e povertà generalizzata. In passato, infatti, la defini-zione di povertà era esclusivamente legata a carenze di risorse economiche. Oggi, con un tessuto molto più complesso, per povertà s’intende l’impossibilità delle persone a partecipare attivamente alla vita sociale.Secondo i recenti dati diffusi dall’Istat, nel 2017 si stimano in Italia in povertà assoluta 1 milione e 778mila famiglie in cui vivono 5 milioni e 58 mila individui. La povertà relativa, invece, sempre nel 2017, riguarda 3 milioni e171 mila famiglie resi-denti, per un numero di persone pari a 9 milioni e 368 mila. Il dato nuovo però, che maggiormente allarma, riguarda quel 7,6% di popolazione che viene definita “quasi povera”. Que-sta percentuale mostra come la crisi delle economie globali, unitamente alla presenza di famiglie sempre più mononucleari e alla crisi salariale, abbia indebolito i contesti familiari molti-plicando la vulnerabilità e allargando le fasce sociali sogget-te a rischio di esclusione sociale. In sostanza, si può essere persone povere pur con una casa ed un lavoro. L’Istat chiama queste persone “working poor”. La povertà è, quindi, un fenomeno complesso che dipende da numerosi fattori. Non è legata alla sola mancanza di reddito, ma è anche legata all’impossibilità di partecipare pienamente alla vita economica e sociale della propria comunità, alla man-canza di reti familiari e territoriali di supporto, e alla carenza sempre più diffusa di servizi sociali di supporto e orientamen-to.

2. COSA PUÒ FARE LA CROCE ROSSA ITALIANA?

La Strategia 2018-2030 della Croce Rossa Italiana rinnova con forza l’impegno di tutti i Comitati a contribuire nella creazione di “una società civile più inclusiva ed umana che promuova lo sviluppo dell’individuo attraverso un approccio integrato, che includa la promozione della salute fisica e psicologica, nonché il benessere sociale tenendo conto dei diritti e della dignità di ognuno”. Il lavoro costituisce una dimensione fondamentale per il benessere e per la costruzione della dignità personale e influenza l’individuo e lo sviluppo della sua personalità, costi-tuendo un elemento essenziale per la costituzione dell’identi-tà individuale e di comunità.

Nel quadro di riferimento sopra esposto, Croce Rossa Italiana può rivestire un ruolo di fondamentale importanza nel farsi interprete dei bisogni delle persone maggiormente a rischio di esclusione sociale, attivando la sua funzione “ponte” tra i bisogni di quanti vengono accolti presso i Comitati sul terri-torio e il mondo del lavoro e della formazione genericamente inteso.

LA PERSONA CON I SUOI

BISOGNI

IL MONDO DEL LAVORO E LA FORMAZONE

I COMITATI REGIONALI E TERRITORIALI


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Nel rispetto dei Principi Fondamentali e delle indicazioni espresse dalla Federazione Internazionale della Croce Rossa e della Mezzaluna Rossa (FICR) in materia di “Gender and Diver-sity Issues”2, le azioni delle Società Nazionali in questo campo devono essere dirette a favorire l’accesso alle opportunità e alle risorse offerte dal territorio alle persone maggiormente esposte al rischio di esclusione sociale.

Come può la Croce Rossa Italiana rispondere a tutto questo? Già nell’ottobre del 2018, il Consiglio Direttivo Nazionale si preoccupa di attivare presso l’Area Sociale del Comitato na-zionale una specifica Unità, denominata “Unità Inclusione La-vorativa”, allo scopo di predisporre il presente toolkit utile alle realtà regionali e territoriali per implementare o sviluppare quanto indispensabile ad una Croce Rossa ponte tra le perso-ne a rischio di esclusione sociale e il mondo del lavoro. Essere “ponte” ha significato non solo individuare le catego-rie di persone maggiormente a rischio di esclusione sociale dirette beneficiare del nostro intervento, ma anche dare stru-menti di lavoro a quei Comitati Regionali e territoriali interes-sati ad implementare una strategia comune e unitaria su tutto il territorio nazionale.

3. CHI SONO LE PERSONE MAGGIORMENTE ESPOSTE AL RISCHIO DI ESCLUSIONE SOCIALE?

Nel quadro delle azioni che Croce Rossa Italiana può svolge-re a supporto dell’inclusione lavorativa, è determinante spe-cificare a chi si rivolge l’intervento. Per Croce Rossa Italiana, come da Concept Note approvato in sede di Consiglio Di-rettivo Nazionale in data 14 settembre 2018, rientrano nelle categorie delle persone maggiormente esposte al rischio di esclusone sociale:

- le persone con disabilità; - le persone migranti; - le persone con un’età inferiore a 25 anni (c.d. giovani);- le donne vittime di violenza e/o di tratta;- le persone che vivono o hanno vissuto dipendenze o tossicodipendenze;- le persone che vivono o hanno vissuto una detenzione. Per persone con disabilità si intendono tutte quelle persone che, per difficoltà fisiche, psichiche, sensoriali o mentali, han-no capacità residue certificate ai sensi della Legge 104/92. L’annoso problema occupazionale che affligge le persone con disabilità è ribadito da tutte le principali fonti statistiche, come ad esempio l’Istat che, nel più recente report sull’inclusione sociale3 (Istat 2015), mette in luce i pesanti divari esistenti in termini di occupazione tra persone con disabilità e persone normodotate. Nel nostro Paese, su una popolazione di 60 mi-lioni 665 mila abitanti, le persone con disabilità sono il 9,06% del totale ovvero 5,5 milioni di individui. Di questi, l’80,3% non lavora (il 46% ha smesso di lavorare e il 10,5 è in cerca di occupazione).

2 IFRC Strategic Framework on gender and diversity issues 2013-2020 3https://www.istat.it/it/files//2015/07/Inclusione-sociale-persone-con-limitazio-ni-funzionali_def_240715.pdf


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In pratica nel nostro Paese le persone con disabilità di età compresa tra i 15 e i 64 anni occupate professionalmente sono solo il 19,7%, meno di una persona su cinque4 (Vita 2015). Nella differenza di genere abbiamo 1 uomo su 2 e tra le don-ne 1 su 3.

A questo limite di collocamento però, va contrapposta una legislazione che è tra le più audaci al mondo. Già nel 1968 nel nostro Paese si prendono i primi provvedimenti a tutela del diritto al lavoro per le persone con disabilità. Nasce in quegli anni infatti la Legge 482/68 che obbligava le aziende a quote di assunzioni obbligatorie di persone con disabilità in relazione al totale dei dipendenti. Nel 1999 poi, quando finalmente viene varata la Legge 68/99 “Norme per il diritto al lavoro dei disabili”, si abroga la Legge 482/68 e si introduce il concetto di “inserimento mirato”, ovvero “la persona giusta al posto giusto”. È in quegli anni che si inseriscono nel nostro ordinamento tutti quegli strumenti normativi che permettono di “valutare” adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità residue e di inserirle nel posto adatto con forme mirate di collocamento obbligatorio. A seguito della ratifica della “Convenzione ONU sui diritti del-le persone con disabilità” nel 20095, con la Legge 18/2009, cambia infine l’approccio e si introduce la libertà di scelta del cittadino con disabilità. L’Articolo 27, relativo a lavoro e oc-cupazione, sancisce infatti che “il diritto delle persone con disabilità al lavoro, su basi di parità con gli altri” includa il “di-ritto all’opportunità di mantenersi attraverso il lavoro che esse scelgono o accettano liberamente in un mercato del lavoro

e un ambiente lavorativo aperto, che favorisca l’inclusione e l’accessibilità”.

Per persone migranti si intendono invece tutte quelle perso-ne che arrivano nel nostro Paese attraverso lunghi, complessi e spesso violenti viaggi. I flussi migratori sono un fenomeno di portata planetaria e interrogano non solo sui motivi della migrazione dai paesi di provenienza, ma anche sulla modalità giusta di accoglienza nei paesi di arrivo. In Italia, se da un lato la normativa di accoglienza cambia con il cambiare delle forze politiche al Governo, sono le comunità locali a giocare un ruolo di primo piano nell’accoglienza. Il po-tenziale inclusivo o esclusivo delle comunità locali verte a sua volta su due circuiti paralleli: il mercato del lavoro e la sfera educativa. I Principi Comuni sull’Integrazione dell’Unione Europea6 de-finiscono il lavoro come un “fattore chiave nel processo d’in-tegrazione”. In fatto di impiego, gli stereotipi fanno presto il conto con la realtà: pur essendo coinvolti nei settori più col-piti dalla crisi economica, i tassi d’occupazione delle persone migranti sono simili a quelli dei cittadini italiani. La persona migrante è, però, allo stesso tempo soggetta a meccanismi di sovra-qualificazione (tendendo a occupare posizioni più basse di quanto non farebbe nel paese d’origine) e sotto-retribuzio-ne, competendo “al ribasso” per impieghi a basso guadagno, poco qualificati e tanto meno gratificanti.

4 http://www.vita.it/it/article/2015/12/02/la-disabilita-in-italia-in-numeri/137618/5 La convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità (https://www.unric.org/html/italian/pdf/Convenzione-disabili-ONU.pdf)

6 Manuale sull’integrazione 3° edizione, “Giovani immigrati, istruzione e mercato del lavoro” (cap.6)


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Il lavoro degli stranieri in Italia è spesso descritto con le cinque P: pesante, precario, pericoloso, poco pagato, penalizzato so-cialmente. Le persone migranti guadagnano in media il 30% in meno rispetto ai coetanei autoctoni. Per persone con un’età inferiore a 25 anni si intendono i “giovani”, così come declinati nelle piramidi delle età. La per-centuale di disoccupazione giovanile nel nostro Paese risulta in calo e si attesta, secondo i dati ISTAT disponibili al 2019, al 31,6%: questi dati vengono, però, negativamente compensati da quelli collaterali relativi all’aumento dei contratti a termi-ne contrapposto alla flessione dei contratti stabili e l’aumento del tasso di inattività (34,3%). Tra questi, nell’ultimo decen-nio, si è evidenziato il fenomeno dei “NEET” ovvero giovani Not (engaged in) Education, Employment or Training. Ovvero persone che non lavorano, ma non hanno neanche l’aspira-zione a cercare lavoro o a formarsi una educazione. Sono tut-ti quei ragazzi rimasti esclusi sia dal mondo della formazione che da quello del lavoro. Non studiano, non frequentano corsi di formazione e non cercano o non riescono a trovare lavoro. Ultimamente è l’Istat a lanciare dati allarmanti sulla crescita percentuale del fenomeno in Italia: i dati aggiornati ad otto-bre 2016 parlano del 37,5% di popolazione di riferimento, cir-ca 2 milioni di cittadini. Le percentuali salgono se si volge lo sguardo al Sud: la regione con il numero maggiore di NEET è la Sicilia con il 39,7% dei giovani tra i 16 e i 29 anni. Numeri che diventano fortemente preoccupanti se si rivolge l’atten-zione al mondo femminile: il 56,5% delle donne che vive nelle regioni del meridione non lavora, non studia e ha smesso di cercare lavoro.

Analizzando la situazione europea in relazione a questa tema-tica, i dati OCSE7 denunciano un divario moto alto tra l’Italia e i maggiori Paesi Europei: in Germania il numero di NEET è dell’8,7%, in Francia del 13,8%. Per donne vittime di violenza e/o di tratta si intendono tutte quelle donne che si rivolgono ai servizi territoriali, anche di Croce Rossa Italiana, per uscire da uno stato di prigionia fisica e affettiva, e ritrovare quell’autonomia possibile solo con la collocazione lavorativa. Il tema di queste donne si inserisce nel più ampio contesto delle donne in generale, le cui difficol-tà di accesso al mondo del lavoro sono di gran lunga superiori a quelle dei loro colleghi uomini. L’Italia ha raggiunto il suo massimo storico sul fronte dell’oc-cupazione femminile, ma resta comunque penultima nella classifica europea. Le donne in età lavorativa (tra i 15 e i 64 anni) con una occupazione (dati 2017), hanno raggiunto il re-cord del 48,8%, ma restano ancora lontani dal 66,8% degli uomini. In termini assoluti, le donne occupate hanno raggiun-to quasi quota 9.7 milioni, contro le poco più di 9,5 milio-ni dell’anno precedente. Tuttavia, se andiamo ad analizzare l’ultimo dato Eurostat, quello riferito al primo trimestre 2017, sul fronte dell’occupazione femminile, l’Italia resta agli ultimi posti: il suo 48,2% è più altro solo rispetto al 43,3% della Gre-cia. Ben lontano dal 61,6% della media dei 28 paesi europei. E ancor di più dai record di Svezia (74,6%), Norvegia (71,9%) e Germania (71,0%).

7https://www.oecd-ilibrary.org/docserver/krtq2x-it.pdf?expires=1555584476&i-d=id&accname=guest&checksum=39868A9BD7BCD6ECF335394834F4B476


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A pesare sul dato dell’occupazione femminile italiana c’è an-che la difficoltà nel conciliare il lavoro con la famiglia: nel 2016 – in base agli ultimi dati degli ispettorati del lavoro – 30 mila donne hanno dato le dimissioni dal posto di lavoro in occasio-ne della maternità. A questa condizione di base si possono aggiungere elementi più specifici di vulnerabilità: condizioni di lavoro, dove ci sono, sfavorevoli, quali ad esempio limitate tutele contrattuali, pre-videnziali e assicurative, discriminazione e precarietà. Per persone che vivono o hanno vissuto dipendenze o tos-sicodipendenze si intendono tutte quelle persone che fanno uso o hanno fatto uso di sostanze, ma anche di quelle che vivono nuove dipendenze come il gioco d’azzardo. Quando entra nel mondo del lavoro, la dipendenza introdu-ce bisogni, richieste, aspettative, disagi solitamente estranei alle consuete dinamiche dell’attività lavorativa. D’altro canto il lavoro costituisce uno degli elementi cardine su cui fondare percorsi riabilitativi che possano ambire a obiettivi di concreta reintegrazione sociale. La mancanza di un lavoro, la bassa pro-fessionalità, il bisogno di ordinarietà, la presunta autonomia della persona, il lavoro come fonte di approvvigionamento di denaro, sono, quindi, i nodi che caratterizzano il lavoro per questa complessa categoria di persone. Qual è l’atteggiamento delle parti sociali attorno al problema lavoro e dipendenza? Quando una persona con problemi di dipendenza e che in generale sta attuando un cammino ria-

bilitativo, vuole entrare (o rientrare) nel mondo del lavoro le opportunità per l’accesso provengono quasi esclusivamente dal mondo della solidarietà sociale e del non-profit. Il delicato rapporto tra la dipendenza e il mondo del lavoro coinvolge però anche diversi interlocutori: Istituzioni ed Enti locali, asso-ciazioni, centri di formazione professionale e culturale. Il fine è raggiungere un’operatività che ha sostanzialmente tre obietti-vi: il primo riguarda la sensibilizzazione e la formazione di co-munità, il secondo obiettivo è quello terapeutico e il terzo è il re-inserimento della persona all’interno della realtà lavorativa.

Per persone che vivono o hanno vissuto una detenzione, in-fine ma non per ultimo, si intendono quelle persone che han-no un passato caratterizzato da periodi in stato di detenzione e/o vivono nella quotidianità la privazione della libertà perso-nale a seguito di condanne passate in giudicato. Sia le persone con un passato di detenzione, sia le persone recluse, hanno bisogno di assistenza nel percorso di reinte-grazione sociale, che avviene tramite progetti individualizzati nei quali sono previste azioni di supporto integrato che preve-dano anche inclusione lavorativa e ricerca di un alloggio. Per realizzare percorsi efficaci è fondamentale non solo lavorare sul beneficiario in termini di orientamento al lavoro, studio e formazione anche da acquisire. ma anche raggiungendo il mondo della cooperazione sociale e dell’impresa per una col-locazione protetta e mirata. Le “misure alternative alla detenzione” consentono poi ad al-cune persone in stato di detenzione di scontare, in tutto o in


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e. Persone svantaggiate ai sensi dell’ex art. 4 della Legge 381/1991: - persone con disabilità fisica, psichica e sensoriale; - persone tossicodipendenti e/o dipendenti da sostanze; - persone in trattamento psichiatrico; - persone non maggiorenni a rischio, ma in età lavorativa; - persone detenute.

parte, la pena detentiva fuori dagli istituti penitenziari. Dati statistici ci dicono infatti che la “recidiva” si riduce al 17% nel caso in cui la persona che sconta la pena abbia fruito di misure alternative, mentre è del 67% se la detenzione viene scontata nell’istituto carcerario fino a fine pena. Infine citiamo quelle categorie di persone che la legge con-sidera “svantaggiate” e “molto svantaggiate”. Sono quelle a cui fa riferimento il Decreto ministeriale del 17 ottobre 2017, ovvero:

a. Lavoratori molto svantaggiati: disoccupati da almeno 24 mesi e disoccupati da 12 mesi se: - con un’età compresa tra i 15 e i 24 anni; - non sono diplomati o hanno completato la formazione da due anni senza avere trovato lavoro; - con età superiore ai 50 anni; - soli con figlio a carico; - lavora in contesti ove il suo genere (uomo o donna) è forte mente sotto rappresentato; - appartiene ad una minoranza etnica e necessità di rafforzare la formazione linguistica e professionale.

b. Rifugiati o richiedenti protezione internazionale. c. Persone senza dimora.

d. Persone inserite nel collocamento mirato della Legge 68/1999.


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4. IL QUADRO DELLE AZIONI DI INCLUSIONE LAVORATIVA DI CROCE ROSSA ITALIANA

Sono stati oltre mezzo milione gli interventi sociali, psicoso-ciali e socio-sanitari della Croce Rossa Italiana nel corso del 2017. È questa la fotografia restituita dal Monitoraggio 20188 realizzato dall’Area Sociale del Comitato Nazionale della Cro-ce Rossa Italiana, in collaborazione con l’Area Salute, l’Area Emergenza e l’Area Cri per le Persone. Un lavoro richiesto dal Consiglio Direttivo Nazionale dell’Associazione della Croce Rossa Italiana che ha posto le basi di un’indagine che va an-che oltre tale scopo.

Anche alla luce della recente Riforma del Terzo Settore, l’Area Sociale per la raccolta dati 2017 (avviata nel corso del mese di giugno 2018, ndr) ha progettato e sottoposto ai Comitati attivi al 31 dicembre 2017 un nuovo strumento di rilevazione, ovvero un monitoraggio che non avesse il solo scopo di quan-tificare le azioni e gli interventi realizzati su tutto il territorio nazionale dai 654 Comitati attivi, ma anche quello di restituire una lettura dinamica della capacità sussidiaria dell’Associazio-ne, misurando di fatto il suo impatto sociale. A ciò si aggiun-ga che detto impianto ha anche permesso di rilevare bisogni presenti o emergenti, nonché di aumentare l’autorevolezza e l’accountability dell’Associazione nei confronti delle Istituzioni con cui quotidianamente dialoga.

Con la Delibera n.30 del 31 marzo 2017 del Consiglio Diret-tivo Nazionale delinea le macro aree di intervento: povertà, vittime di violenza, dipendenze, inclusione sociale e supporto alle vulnerabilità.

All’interno delle aree sviluppate e analizzate nel Monitoraggio 2018, le azioni specifiche dichiarate dai Comitati territoriali in merito all’Inclusione lavorativa sono diverse.

Le regioni italiane che più sono attive sul tema sono la Lom-bardia, il Friuli Venezia Giulia, il Piemonte, la Campania, la To-scana, l’Emilia Romagna, la Puglia e la Sicilia. Sono proprio queste Regioni che, attraverso la capillare presenza dei Comi-tati territoriali, si sono già occupate di svolgere azioni specifi-che di inclusione lavorativa rivolte a persone a forte rischio di esclusione sociale.

I 48 Comitati territoriali attivi (dati Monitoraggio 2018, ndr), hanno sostenuto il beneficiario avviando la ricerca di un lavo-ro, fornendo informazioni e facilitando l’accesso a portali e a piattaforme disponibili, supportando la redazione di un curri-culum vitae, agevolando la ricerca di corsi di formazione adatti alle specifiche esigenze, indirizzando le fasi di orientamento verso società terze per redigere il bilancio di competenze.

Le porte di accesso ai servizi proposti sono state diverse: le sedi di distribuzione di viveri e generi di prima necessità, gli Sportelli Sociali, gli Infopoint o i servizi analoghi all’interno dei Centri per migranti (HUB, CAS, SPRAR).

8 https://www.cri.it/monitoraggio-sociale-2018


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5. IL FUTURO È IN QUESTO TOOLKIT

Allo scopo di strutturare l’azione di Croce Rossa Italiana su questo specifico ambito ed evitare interventi frammentari e senza alcun coordinamento, si ravvede la necessità di un to-olkit che standardizzi ruoli e procedure e avvii un percorso vir-tuoso di sostegno all’inclusione lavorativa delle persone mag-giormente esposte al rischio di esclusione sociale. In relazione agli aspetti di specificità e complessità dell’am-bito di azione, è indispensabile infine individuare i profili di competenza dei volontari coinvolti nelle attività e definire i relativi percorsi di formazione, considerando processi di inte-grabilità con la formazione prevista in ambito sociale (corsi per operatori sociali e operatori sociali specializzati in settori e su target di interesse, es. sportello sociale) e la progettazione di percorsi formativi specializzanti.

5.1 Gli obiettivi

Il presente toolkit si propone di promuovere l’inserimento lavorativo e l’inclusione sociale delle persone in condizio-ne di fragilità e vulnerabilità sociale, colpite da fenomeni di emarginazione e discriminazione, in difficoltà nella ricerca e nell’accesso al lavoro, attraverso la creazione di sinergie e reti funzionali volte a integrare le attività specifiche promosse dalla Croce Rossa Italiana ai vari livelli, con i servizi sociali e socio-sanitari e con le politiche del lavoro, perseguendo una logica generativa.

Tra gli obiettivi specifici si elencano:

- la costruzione nell’ambito della Croce Rossa Italiana di una struttura funzionale che identifichi nei Comitati Regionali i focal-point per la realizzazione delle azioni di raccordo tra il mondo della vulnerabilità e il mondo del profit e non profit, nonché delle azioni di coordinamento e supporto delle attività di inclusione lavorativa avviate dai Comitati sui territori;

- la fornitura di strumenti essenziali ai Comitati Regionali per l’espletamento di queste funzioni, quali ad esempio i contatti utili alla creazione della rete tra Croce Rossa Italiana, mondo della formazione e mondo del lavoro;

- la fornitura di strumenti essenziali ai Comitati sul territorio per l’accoglienza e la capacità di ascolto/riposta alla persona;

- l’identificazione dell’Unità Inclusione lavorativa dell’Area Sociale del Comitato Nazionale quale luogo di supporto ai Comitati Regionali e del territorio, quale luogo di sviluppo di network e quale luogo di ausilio a progettazioni innovative e/o ordinarie.


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- orientare la persona ai servizi, attraverso interventi perso-nalizzati che pongano al centro i suoi bisogni e le sue aspet-tative, la valorizzazione delle sue potenzialità e il rispetto dei suoi diritti, in una visione che trovi declinazione gestionale nell’attivazione di opportunità diversificate e permeabili;

- mantenere aperto il dialogo con le persone e i loro familiari, nonché con gli interlocutori istituzionali e la rete dei servizi sociali, formali e informali del territorio, al fine di intervenire in modo integrato.

5.2 Le azioni

Tra le azioni presenti in questi toolkit, si elencano:

- la definizione del modello organizzativo-gestionale e degli standard operativi di attività;

- la definizione del percorso di accoglienza, orientamento, ac-compagnamento e supporto delle persone a forte rischio di esclusione sociale che manifestano difficoltà nell’accesso ai servizi e alle opportunità lavorative;

- la divulgazione del toolkit ai Comitati Regionali, con stru-menti e linee guida per le attività sopra elencate;

- l’implementazione di accordi operativi e protocolli di intesa finalizzati a creare reti tematiche virtuose che coinvolgano i portatori di interesse (stakeholder) che sui territori regionali si occupano a vario titolo di inserimento lavorativo, promuo-vendo azioni condivise tra Istituzioni, Terzo Settore, soggetti erogatori di servizi, associazioni di categoria;

- l’organizzazione di giornate chiamate “Career4CRI” volte a facilitare l’incontro delle persone a forte rischio di esclusione sociale con il mondo delle imprese e della formazione sul ter-ritorio. In linea con le linee strategiche dell’Obiettivo 2 e in attuazione della Concept Note approvato dal Consiglio Direttivo Nazio-nale (provvedimento n. 110 del 10 ottobre 2018), la Croce Rossa Italiana sviluppa le proprie azioni agendo sui seguenti principi:


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6. IL MODELLO ORGANIZZATIVO

Per garantire l’efficacia e l’efficienza delle azioni previste è in-dispensabile delineare un modello organizzativo e gestionale che coinvolga tutti i livelli della Croce Rossa Italiana. In questa ottica vengono delineati di seguito i ruoli funzionali e i compiti del Comitato Nazionale, dei Comitati Regionali e dei Comitati territoriali.

IL COMITATO NAZIONALE

- definisce gli standard operativi delle attività di inclusione la-vorativa che la Croce Rossa Italiana intende promuovere sul territorio;

- fornisce le linee guida e gli strumenti operativi indispensabili per l’organizzazione e la gestione delle attività;

- è responsabile delle attività di valutazione globale delle azio-ni intraprese e fornisce le indicazioni operative e i supporti necessari allo svolgimento delle attività di monitoraggio e va-lutazione a carico dei livelli regionale e territoriale;

- definisce la linea di comunicazione in relazione alle iniziative intraprese e supervisiona le attività di comunicazione e diffu-sione delle proposte dal livello regionale e territoriale;

- promuove e supporta la definizione di proposte progettuali nazionali e supervisiona le attività progettuali promosse a li-vello regionale e territoriale;

- produce un Report nazionale e la documentazione di reposi-

tory e accountability delle azioni svolte;

- organizza iniziative di sensibilizzazione, informazione, gior-nate di incontro domanda-offerta a carattere nazionale e sup-porta le attività promosse dai Comitati Regionali e territoriali;

- promuove e stipula accordi quadro con Istituzioni, Enti, asso-ciazioni, associazioni di categoria e altri interlocutori nazionali coinvolti nelle politiche attive per il lavoro;

- supporta le azioni di coinvolgimento del mondo del l’impre-sa profit e non-profit volte a creare network virtuosi per facili-tare l’accesso nel mondo del lavoro alle persone a forte rischio di esclusione sociale;

- assicura i contatti con gli organismi internazionali del Movi-mento della Croce Rossa/Mezzaluna Rossa, con le altre So-cietà Nazionali e con altri organismi umanitari nel quadro dei progetti di inclusione lavorativa;

- stabilisce criteri e contenuti per l’informazione e la forma-zione dei volontari, definendo il profilo di competenza appro-priato allo svolgimento delle attività.

IL COMITATO REGIONALE

- è focal-point per le attività di inclusione lavorativa espresse dal e sul suo territorio;


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- partecipa ai Tavoli di programmazione Regionale inerenti le tematiche di cui al presente toolkit;

- promuove e stipula accordi operativi in applicazione a quan-to previsto dagli accordi nazionali e/o ex novo;

- implementa la creazione di un network funzionale finalizza-to a facilitare l’accesso alle opportunità lavorative offerte su territorio regionale alle persone a forte rischio di esclusione sociale;

- è responsabile della raccolta e della gestione dei dati relativi alle attività del territorio di competenza, nonché del monito-raggio e della valutazione delle attività svolte;

- supervisiona e coordina le attività svolte dai Comitati territo-riali di competenza ed è responsabile del rispetto dei requisiti minimi previsti dalle linee guida di riferimento;

- individua le risorse umane deputate all’attività di Inclusio-ne lavorativa, definendo le rispettive funzioni e coinvolgendo adeguatamente Governance, tecnici di settore, figure di coor-dinamento;

- organizza iniziative di sensibilizzazione e informazione, non-ché le giornate di incontro domanda-offerta a carattere regio-nale chiamate “Career4Cri”;

- promuove e supporta la definizione di proposte progettuali regionali e supervisiona e coordina le attività progettuali pro-

mosse dal territorio;

- supporta il territorio nello svolgimento delle attività condivi-dendo, dove possibile, risorse e competenze.


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Di seguito, si inserisce per esemplificare anche uno schema utile alla comprensione di cosa significa costruire un “Network funzionale”.

IL COMITATO TERRITORIALE

- realizza le attività di inclusione lavorativa a favore dei bene-ficiari in coerenza con le linee guida proposte dal Comitato Nazionale e secondo le indicazioni di coordinamento del Co-mitato Regionale;

- predispone gli spazi e definisce i contesti adeguati per lo svolgimento delle attività;

- partecipa ai Piani di Zona locali e dialoga con Servizi sociali e sanitari del territorio allo scopo di promuovere le attività integrate di interesse;

- raccoglie i dati relativi ai beneficiari e ai servizi di inclusione lavorativa offerti, secondo le modalità indicate dalle linee gui-da di riferimento e in conformità con la normativa vigente in materia;

- condivide sulla piattaforma “Red Cloud” di Croce Rossa Ita-liana le informazioni raccolte e i materiali prodotti allo scopo di contribuire alla creazione di repository delle buone prati-che;

- organizza incontri informativi e di diffusione delle attività di inclusione lavorativa rivolti ai volontari;

- partecipa alla realizzazione di progetti finanziati a livello lo-cale, regionale e nazionale, con il coordinamento dei livelli di Croce Rossa Italiana competenti per il livello organizzativo e


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Per supportare lo svolgimento delle azioni previste a livello Regionale e territoriale, vengono redatti e messi a disposizio-ne di tutte le unità interessate a sviluppare attività di inclu-sione lavorativa di base, dei documenti dedicati contenenti informazioni e strumenti specifici.In particolare viene fornito il toolkit destinato ai Comitati Re-gionali che intendano candidarsi come focal point per attività sperimentali di inclusione lavorativa e che vogliano implemen-tare e sviluppare le attività di inclusione lavorativa di base de-stinate alle categorie di persone sopra elencate. Il toolkit ha lo scopo sia di guidare e facilitare le fasi di pianifi-cazione, monitoraggio e valutazione delle attività, sia di orga-nizzare l’operatività delle stesse.All’interno dell’allegato “Strumenti e materiale di supporto” sono presenti:

- la normativa di riferimento nazionale e internazionale;

- la mappatura della normativa regionale che regola il funzionamento delle politiche attive per il lavoro;

- la mappatura dei Servizi comprendente: 1. la mappatura degli Enti formativi accreditati a livello regionale; 2. la mappatura dei Centri per l’impiego del territorio di competenza; 3. la mappatura degli Enti accreditati per il servizio al lavoro;

- la traccia per il Tutorial;

7. GLI STRUMENTI DEL TOOLKIT

gestionale;

- promuove e stipula accordi locali e Convenzioni con Istituzio-ni e mondo delle imprese, profit e non profit, che perseguano obiettivi comuni a quelli proposti dal livello nazionale.


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- il questionario per la raccolta dei dati;

- gli strumenti operativi e di supporto per lo svolgimento delle azioni previste dal percorso individuale dei 4 passi;

- le indicazioni per l’organizzazione della giornata di incontro domanda/offerta chiamate “Career4Cri”.

I Comitati territoriali (o i Comitati Regionali stessi laddove le azioni vengano seguite direttamente) che vogliono sviluppare il percorso di accoglienza, orientamento, accompagnamento e supporto dei progetti di inclusione lavorativa, hanno poi a disposizione – sempre nell’allegato “Strumenti e materiale di supporto” - una serie di strumenti e materiali per il coinvolgi-mento delle persone beneficiare dell’intervento:

1. le linee guida e gli strumenti per i volontari coinvolti nella gestione e attuazione del percorso di inclusione lavorativa;

2. il questionario per la raccolta dei dati della persona a cui si rivolge l’intervento;

3. gli strumenti per il monitoraggio e la valutazione dei percorsi individuali.

In particolare, per il punto 3, vengono fornite, le matrici per la rilevazione dei dati la cui responsabilità è in capo ad ogni singolo Comitato attuatore e la cui supervisione è in capo al Comitato Regionale:

- matrice per il monitoraggio e la valutazione del percorso individuale;

- matrice per il monitoraggio del processo organizzativo e gestionale.


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Gli interventi di inclusione lavorativa sono, per il contesto so-ciale, per la dinamicità e variabilità del bisogno e per la vasti-tà del target, azioni ad alto livello di complessità. Il presente allegato ha lo scopo di fornire strumenti di base, concreti e fruibili, per facilitare lo sviluppo delle attività e garantire gli standard operativi che l’Associazione ha definito in relazione a questo settore.

Il target specifico del documento sono i Comitati Regionali, individuati come focal point delle azioni di inclusione lavora-tiva, i quali hanno il compito di costruire delle reti funzionali all’obiettivo dell’inclusione lavorativa e di coinvolgere attiva-mente il territorio nell’implementazione delle attività rivolte a quelle persone a forte rischio di esclusione sociale.

PREMESSA

TOOLKITTOOLKIT

ALLEGATO

STRUMENTI EMATERIALI DI SUPPORTO


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all’elevazione professionale, mediante interventi e servizi che migliorino l’efficienza del mercato.

Il Ministero deI Lavoro ha il compito di stipulare le convenzioni con i vari enti, fissare le linee di indirizzo e gli obiettivi, defi-nire i livelli minimi che le prestazioni dovranno avere su tutto il territorio nazionale e monitorare il rispetto delle politiche occupazionali. L’obiettivo principale delle politiche attive del lavoro è identificare i lavoratori privi di impiego che dichiara-no (sul portale nazionale delle politiche del lavoro) di essere disponibili a lavorare e a partecipare alle misure previste dai centri per l’impiego; regolamentare il mercato del lavoro e promuovere l’occupazione, garantendo, contestualmente, forme di sostegno monetario del reddito. Si propongono di adeguare le caratteristiche professionali dell’offerta di lavoro alla domanda, agendo anche sulla prevenzione delle cause della disoccupazione e migliorando le relative opportunità di accedere al mercato lavorativo. Le azioni proposte si muovo-no su quattro direttrici fondamentali: occupabilità, adattabi-lità, imprenditorialità e pari opportunità, corrispondenti ai 4 pilastri della Strategia Europea per l’Occupazione.

Ad oggi la normativa di riferimento che regolamenta le politi-che attive del lavoro e istituisce un nuovo modo di concepire i servizi per il lavoro è rappresentata essenzialmente dal D. Lgs. del 14 settembre 2015, n. 150, “Disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive”.

1. LA NORMATIVA DI RIFERIMENTO

A premessa di quanto segue, le politiche attive del lavoro sono iniziative, misure, programmi e incentivi messi in cam-po su tutto il territorio nazionale per favorire l’inserimento e il reinserimento nel mondo del lavoro.

In sintesi, le politiche attive del lavoro:

- sono stabilite da organismi e istituzioni nazionali e regionali, sono rivolte a cittadini, lavoratori, disoccupati e percettori di misure di sostegno del reddito, che vengono accompagnati in un percorso finalizzato alla ricerca di occupazione. Compren-dono una serie di iniziative economiche, fiscali e sociali, volte a tutelare l’occupazione collettiva.

- sono interventi che incidono direttamente sul mercato del la-voro con il fine di orientare la definizione dei rapporti di lavoro e prevenire o curare le possibili cause della disoccupazione. Non si tratta più, quindi, di un sistema basato sull’assistenza, ma su servizi alla persona per la ricerca di un impiego, che presuppongono un coinvolgimento attivo della persona.

- sono coordinate a livello operativo dall’Agenzia Nazionale per le politiche attive del lavoro (ANPAL), un ente autonomo che si occupa, nello specifico, del coordinamento dei servizi attuati dalle Regioni, dall’INPS, dall’INAIL, dai soggetti privati autorizzati all’attività di intermediazione, dai fondi interprofes-sionali, dall’ISFOL, dalle Camere di Commercio, dalle Univer-sità e dagli Istituti di scuola secondaria di II grado. Si occu-pa inoltre della gestione delle politiche attive del lavoro e di promuovere l’effettività dei diritti al lavoro, alla formazione e

9 Strategia Europea per l’occupazione, Ed. Commissione Europeahttp://jmceurel.unipg.it/wp-content/uploads/2018/05/COM-SEO.pdf


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Le misure e i servizi di politica attiva previsti sono i seguenti:

a. orientamento di base, analisi delle competenze in relazione alla situazione del mercato del lavoro locale e profilazione;

b. ausilio alla ricerca di una occupazione, anche mediante ses- sioni di gruppo, entro tre mesi dalla registrazione;

c. orientamento specialistico e individualizzato, mediante bilancio delle competenze ed analisi degli eventuali fabbisogni in termini di formazione, esperienze di lavoro o altre misure di politica attiva del lavoro;

d. orientamento individualizzato all’autoimpiego e tutoraggio per le fasi successive all’avvio dell’impresa;

e. avviamento ad attività di formazione ai fini della qualificazione e riqualificazione professionale, dell’autoimpiego e dell’immediato inserimento lavorativo;

f. accompagnamento al lavoro, anche attraverso l’utilizzo dell’assegno individuale di ricollocazione;

g. promozione di esperienze lavorative ai fini di un incremento delle competenze, anche mediante lo strumento del tirocinio;

h. gestione, anche in forma indiretta, di incentivi all’attività di lavoro autonomo;

i. gestione di incentivi alla mobilità territoriale;

j. gestione di strumenti finalizzati alla conciliazione dei tempi di lavoro con gli obblighi di cura nei confronti di minori o di soggetti non autosufficienti;

k. promozione di prestazioni di lavoro socialmente utile.

Tali misure e servizi sono sostenuti dal Fondo per le politiche attive del lavoro, a cui accedono le Regioni che presentano la domanda di contributo al Ministero del Lavoro. Essi sono programmati, definiti ed erogati dalle Regioni e Province Au-tonome nel rispetto dei “livelli essenziali di prestazione” (LEP), definiti dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, in-sieme alle linee di indirizzo triennali e agli obiettivi annuali in materia di politiche attive. La rete nazionale dei servizi per il lavoro è coordinata dall’ ANPAL (v. sopra).

La programmazione delle politiche attive del lavoro sui propri territori e l’attuazione dei LEP spetta, quindi alle Regioni e Province Autonome, che in particolare hanno il compito di:

a) identificare la strategia regionale per l’occupazione, in coe-renza con gli indirizzi generali definiti dal Ministero del Lavo-ro ai sensi dell’articolo 2 del D. Lgs. del 14 settembre 2015, n.150;

b) legiferare sulla materia attraverso normative regionali;

c) garantire l’esistenza e la funzionalità di uffici territoriali aper-


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ti al pubblico, denominati “Centri per l’Impiego”;

d) individuare le misure di attivazione dei beneficiari di am-mortizzatori sociali residenti nel territorio della regione o pro-vincia autonoma, ai sensi degli articoli 21 e 22;

e) rendere disponibili i servizi e le misure di politica attiva del lavoro a tutti i residenti sul territorio italiano, a prescindere dalla regione o provincia autonoma di residenza;

f) accreditare gli enti di formazione, nell’ambito dei criteri de-finiti ai sensi dell’articolo 3, comma 4;

g) definire l’offerta formativa;

h) curare i servizi per il collocamento dei disabili, di cui alla legge n. 68 del 1999 e avviare a selezione nei casi previsti dalla legge.

La rete nazionale per le politiche del lavoro, di cui ai paragrafi precedenti, è costituita da tutti i soggetti autorizzati a svolgere le attività di intermediazione della domanda offerta di lavoro, a vario titolo, in ottemperanza alla L.276/2003 (e successive modifiche introdotte con la L.111/2011), comprendendo quin-di operatori pubblici e privati, autorizzati o accreditati presso il Ministero delle Politiche Sociali o le Regioni e iscritti nell’Albo Nazionale. Gli operatori privati comprendono le agenzie per il lavoro e altri operatori, tra i quali enti e organismi autorizzati all’erogazione della formazione professionale.Lo scopo di tale interazione è facilitare l’incontro tra la doman-

da e l’offerta di lavoro nel territorio e provvedere efficacemen-te all’erogazione dei servizi di informazione, orientamento e accompagnamento (anche personalizzato) al lavoro, allo sco-po di agevolare quanto più possibile i cittadini alla ricerca di un impiego, in attuazione a quanto disposto dalle normative nazionali e regionali. La rete è, quindi, lo strumento individua-to per garantire la fruizione dei servizi essenziali in materia di politica attiva del lavoro su tutto il territorio nazionale e ha il compito di promuovere l’effettività dei diritti al lavoro, alla formazione e all’elevazione professionale, garantire il diritto di ogni individuo ad accedere a servizi di collocamento gratuito, mediante interventi e servizi volti a migliorare l’efficienza del mercato del lavoro, che assicurino ai datori di lavoro il sod-disfacimento dei fabbisogni di competenze e ai lavoratori il sostegno nell’inserimento o nel reinserimento al lavoro.

A tale scopo si suggerisce di consultare la Tabella 1 “Map-patura della normativa regionale” e la Tabella 2 “Elenco dei riferimenti normativi nazionali e internazionali” (che seguono alla fine dell’allegato)


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1.1 I Centri per l’impiego e gli sportelli

I Centri per l’impiego (CpI) sono strutture pubbliche coordi-nate dalle Regioni che favoriscono sul territorio l’incontro tra domanda e offerta di lavoro e attuano iniziative e interventi di politiche attive del lavoro.

Svolgono numerose funzioni che possono essere riassunte in:

- gestione dei servizi di collocamento e preselezione;

- promozione di iniziative e interventi di politiche attive del lavoro sul territorio;

- coordinamento territoriale di informazione sulle attività di formazione e orientamento.

1.2 Gli enti accreditati per i servizi per il lavoro

Un’ Agenzia per il Lavoro (APL) è un ente iscritto all’albo infor-matico, autorizzato da ANPAL ad offrire servizi relativi alla do-manda e all’offerta di lavoro. Nello specifico, l’agenzia opera per favorire l’incontro tra le due parti con il duplice scopo di fornire alle aziende strumenti e servizi di selezione, e ai can-didati un supporto per la formazione e per la ricerca di un impiego adeguato alle loro competenze e aspirazioni.

1.3 Gli enti accreditati per la formazione professionale

Sono gli enti ai quali le Regioni riconoscono l’idoneità, l’ade-guatezza e l’affidabilità a gestire iniziative di formazione. Si tratta di un riconoscimento dai requisiti essenziali in termini di qualità del servizio erogato, di competenze e di dotazione di risorse strumentali, che prescindono dalle scelte organizzative e dalla natura amministrativa. Gli enti accreditati possono, in virtù dell’accreditamento appunto, accedere a bandi che la Regione e le Città Metropolitane pubblicano per il finanzia-mento di attività formative.

Il Fondo Sociale Europeo (FSE), ad esempio, cofinanzia in-sieme a Regioni e Province corsi di formazione in prevalenza gratuiti e organizzati a tutti i livelli: post-scuola dell’obbligo, post-diploma e diploma universitario, post-laurea (corsi e Ma-ster) che consentono di acquisire competenze e qualifiche ri-chieste dal mercato del lavoro e certificate a livello regionale. In direzione inclusiva, il FSE incentiva anche la formazione con-tinua intesa come adeguamento dei lavoratori - in particolare quelli minacciati dalla disoccupazione, in cassa integrazione o in mobilità - alle trasformazioni industriali, all’evoluzione dei sistemi produttivi, ai cambiamenti del mondo del lavoro e alla nascita di nuovi profili professionali.


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2. I RUOLI IN CROCE ROSSA ITALIANA

Per garantire adeguatezza, efficacia e efficienza delle azioni previste è indispensabile delineare – come già detto - un mo-dello organizzativo e gestionale che coinvolga tutti i livelli in modo coerente con le funzioni istituzionali e che sappia va-lorizzare le rispettive risorse, creando sinergie e facilitando i processi di ottimizzazione e condivisione.

In questa ottica vengono delineati di seguito i ruoli funzionali, la linea dei processi e le azioni del Comitato Nazionale, dei Comitati Regionali e le indicazioni per la gestione operativa delle attività territoriali.

3. COSA INTENDIAMO PER LA GIORNATA CHIAMATA “ CAREER4CRI ”

È l’evento che permette di far incontrare il mondo dell’offerta con quello della richiesta di lavoro a cui fa riferimento la Croce Rossa Italiana, con attenzione specifica ai bisogni delle perso-ne a forte rischio di esclusione sociale. Attraverso l’attivazione della rete funzionale, il coinvolgimento attivo delle aziende sensibilizzate sul tema, il supporto e la preparazione del bene-ficiario ad opera dei volontari, il Comitato Regionale organiz-za, con il supporto del Comitato Nazionale e il coinvolgimento attivo delle proprie risorse, un evento volto a:

- creare un’occasione facilitata di incontro tra la persona a for-te rischio di esclusione sociale e gli interlocutori del mondo del lavoro e delle politiche attive, per l’avvio di processi e per-corsi di inclusione;

- creare condizioni favorevoli per l’accesso alle opportunità di lavoro offerte da aziende che abbiano sviluppato sensibilità e know-how indispensabili per l’approccio inclusivo;

- far emergere e valorizzare risorse, competenze e motivazioni da parte delle persone coinvolte;

- far conoscere i servizi e le opportunità offerte dal proprio territorio in materia di orientamento, formazione e supporto all’inserimento lavorativo.

Durante la giornata “Career4Cri” è possibile per i partecipan-ti:

- incontrare i reclutatori e i responsabili delle risorse umane


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delle aziende che aderiscono;- portare il proprio c.v. o avere supporto nella compilazione o nell’aggiornamento dello stesso;

- dialogare sulle differenti opportunità di lavoro e conoscere le competenze necessarie per uno ruolo specifico;

- presentare la propria candidatura;

- sostenere colloqui con i referenti delle aziende;

- orientarsi nel mondo del lavoro;

- incontrare operatori e formatori afferenti a Enti e agenzie per la formazione per approfondire i propri bisogni formativi e candidarsi a corsi ed eventi informativi adatti al proprio pro-filo;

- candidarsi per tirocini, apprendistati e altre forme di training on the job;

- avere informazioni specifiche in relazione alle opportunità e ai servizi offerti gratuitamente sul territorio.

4. LE LINEE GUIDA PER I COMITATI TERRITORIALI

I Comitati territoriali (o i Comitati Regionali stessi laddove le azioni vengano seguite direttamente) realizzano le attività di inclusione lavorativa a favore delle persone a forte rischio di esclusione sociale in coerenza con le presenti linee guida.

In particolare sarà a carico del Comitato territoriale che vorrà impegnarsi in questa attività, in approfondimento di quanto già indicato precedentemente:

- individuare canali e servizi di contatto con l’utenza a vario titolo (ad esempio sportelli sociali, sportelli e centri antiviolen-za, centri per migranti) attraverso i quali sia possibile instaurare rapporti continuativi e sia realizzabile il percorso di accoglien-za, accompagnamento, orientamento a servizi e opportunità;

- qualora non siano presenti servizi adatti, sarà necessario in-dividuare locali e personale dedicato all’interno del proprio Comitato, garantendo una frequenza e una continuità di ser-vizio adeguata;

- effettuare una mappatura locale dei servizi presenti:

- utilizzare materiali e strumenti con lo scopo di dare opportu-na informazione alle persone che si rivolgono al servizio (even-tuale brochure illustrativa dei servizi, fac simile c.v., tutorial, materiale informativo CpI, servizi per il lavoro e enti di forma-zione);

- predisporre la modulistica per l’acquisizione del consenso al trattamento dei dati e le modalità di archiviazione dei dati


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raccolti, in conformità con il Regolamento sulla Privacy della Croce Rossa italiana;

- predisporre un archivio elettronico con cartella dedicata per ciascun utente contenente documenti e attestazioni corrispon-denti alle azioni rappresentate nel supporto di monitoraggio (esempio: copia documento in corso di validità, copia c.v., questionario per la raccolta dei dati, attestazioni di qualifica);

- costituire un team di lavoro che possa prestare servizio con continuità e comprenda al proprio interno competenze di base e/o tecniche adatte a svolgere l’attività (es. Operatori Sociali Generici, Operatori Psicosociali, Psicologi e Tecnici del Se.P., figure tecniche in ambito sociale);

- creare una rete formale o informale di contatti con servizi, enti e realtà locali, finalizzata a facilitare l’accesso dell’utenza alle opportunità formative o di lavoro, in coerenza con gli ac-cordi nazionali e regionali sottoscritti.

Cosa deve fare il Comitato se una persona si presenta pres-so i propri sportelli?

Le attività dirette al beneficiario hanno lo scopo di fornire ac-coglienza e orientamento per la persona vulnerabile che ab-bia intenzione e motivazione ad intraprendere un percorso di Inclusione lavorativa, così come delineato nella tabella che segue.

Tale percorso segue alcuni step, attraverso i quali il beneficia-rio, a seconda della propria preparazione/situazione di “par-tenza”, persegue attivamente un miglioramento delle proprie condizioni iniziali. In tal senso Croce Rossa Italiana fornisce orientamento ai servizi al fine di potenziare le proprie capaci-tà, abilità e competenze.


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ll ruolo del volontario è di supportare e accompagnare la per-sona a forte rischio di esclusione sociale nelle varie fasi del progetto e nella costruzione di un percorso formativo e profes-sionale individuale, tenendo conto delle sue specifiche aspira-zioni, desideri e ambiti specifici di appartenenza. Avvalendosi del sistema di rete e degli accordi intrapresi a livello regionale, il volontario orienta il beneficiario nella scelta e nell’accesso ai servizi dei quali può usufruire e lo supporta nella (ri)scoperta delle proprie risorse e di come queste possano essere finaliz-zate e potenziate per il raggiungimento di obiettivi di crescita personale, di autonomia e realizzazione.Il volontario, a chiusura del suo delicato compito in tema di inclusione lavorativa, è tenuto a raccogliere i dati. Le opera-zioni di raccolta dei dati relativi al servizio sono svolte dal vo-lontario nell’ambito delle azioni di accoglienza, attraverso lo schema che segue e rappresentato in Tabella 5 “Questionario per la raccolta dei dati” (che segue alla fine dell’allegato).

Il volontario in servizio:

- ascolta e accoglie la richiesta del bisogno espresso e rileva eventuali bisogni inespressi;

- trasferisce le informazioni utili (normativa vigente, riferimenti di legge, mappatura del funzionamento dei servizi territoriali);

- presenta le attività supportato dalle linee guida e dagli stru-menti operativi e di supporto (Tabella 4 “Tutorial” suggeri-menti per la realizzazione del cv e la preparazione al colloquio di lavoro inserita alla fine dell’allegato);

- informa in merito ai servizi correlati alle politiche attive del la-voro e alle opportunità presenti sul territorio (offerte di lavoro, corsi di formazione e altro);

- promuove le attività e gli eventi legati al nostro servizio (esempio: giornata “Career4Cri”, eventi dedicati all’incontro tra domanda e offerta, Open Day Career);

- registra la persona secondo le modalità previste dal Comita-to, segue le procedure legate al consenso al trattamento dei dati e compila il “Questionario per la raccolta dei dati”.

In particolare, per ciascun beneficiario al quale viene propo-sta l’adesione al percorso, è necessario raccogliere, insieme al documento fotocopiato, i seguenti dati:

- dati anagrafici completi (nome, cognome, data e luogo di nascita, residenza, dati sulla composizione familiare, eventuali dati relativi a permessi di soggiorno e altro);

- recapiti (numeri telefonici fissi e mobili, indirizzo mail, contat-ti fb, twitter, linkedin e quanto altro);

- possesso di patenti;

- livello di istruzione conseguito (livello formativo, tipologia di studio, durata del percorso, disponibilità certificazione);competenze linguistiche (lingue e conosciute e livello cono-scenza certificato);


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- competenze informatiche (applicazioni conosciute, livello operatore, livello programmatore, eventuali certificazioni);

- esperienze professionali (precedenti esperienze con codifica ISTAT della professione, durata, eventuali note esplicative);

- interessi personali (eventuali aree formative o di impiego in tirocinio per le quali viene dichiarato interesse specifico e di-sponibilità a spostarsi in altre regioni o province).

Il beneficiario all’interno del comitato territoriale viene affian-cato e supportato attraverso un programma di attuazione che possiamo declinare in 4 passi, coinvolgendo la persona con fragilità nelle varie fasi del processo (dall’accompagnamento e orientamento dei servizi alla ricerca di un lavoro). A tale scopo, si inserisce uno schema utile alla comprensione del percorso e sinteticamente esplicitato di seguito:


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intenti di Croce Rossa Italiana è studiare e approfondire quali sono le professioni maggiormente richieste sul territorio. Qua-li competenze possono essere utili? Esistono occasioni di re-clutamento?

Le azioni rivolte al beneficiario si sviluppano attraverso:

- l’osservazione diretta sulle opportunità di lavoro (consulta- zione della stampa periodica; giornali specializzati; siti inter-net specializzati, agenzie accreditate per la ricerca di lavoro);

- la familiarizzazione con i processi di reclutamento (test, col-loqui);

- la raccolta e/o la redazione di documenti per la ricerca di un lavoro, completi e aggiornati (carta di identità; iscrizione ai siti per ricerca di personale e ai centri per l’impiego; redazione del cv; stesura della lettera di presentazione).

CONOSCI I SERVIZI DEL TERRITORIO

Il mondo del lavoro si caratterizza anche per una serie di luo-ghi dove presentarsi o dove chiedere documenti utili al pro-prio inquadramento lavorativo: agenzie per il lavoro, Centri per l’impiego, Sportelli per servizi e categorie specifiche. Li conosciamo? Sappiamo che servizi offrono? Abbiamo una mappatura del territorio?

Le azioni si concretizzano nel:

CONOSCI TE STESSO

Quali sono le competenze della persona che abbiamo di fron-te? Cosa ha fatto prima di arrivare da noi? Quali sono i suoi sogni e le sue aspirazioni? Quale l’obiettivo professionale? Accogliere la persona, scrivere insieme un cv e supportarlo nei primi passaggi del percorso è quello che si attende di trovare bussando alla porta di Croce Rossa Italiana.

Le azioni da svolgere in questo ambito si raggruppano in:

- sviluppare domande sulla vita quotidiana e sulle sue possibi-lità di lavoro in Italia;

- riflettere sulle competenze che completano il proprio profilo professionale (competenze tecniche e trasversali) e che rap-presentano i propri punti di forza;

- compilare il “Questionario per la raccolta dei dati professio-nali” (che è anche la scheda di adesione al programma);

- preparazione al colloquio/giornata di selezione (come vestirsi per un colloquio, come confrontarsi con il selezionatore durante il colloquio, come prepararsi sulle domande più fre-quenti, come auto presentarsi sinteticamente, come far emer-gere i propri punti di forza).

CONOSCI IL MERCATO DEL LAVORO

In che direzione si muove il mercato del lavoro? Uno degli


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- costruire una rete sociale e relazionale che comprenda gli attori del mercato del lavoro;

- conoscere i servizi che il territorio mette a disposizione e dei quali poter usufruire con la consulenza di un professionista (orientamento professionale, bilancio di competenze, redazio-ne di un c.v.);

- conoscere gli eventi a cui partecipare (incontri con le azien-de; career day; università che incontrano le aziende).

CONOSCI LE OPPORTUNITÀ FORMATIVE

Per entrare nel mondo del lavoro, molte volte è necessario studiare o (ri)costruirsi una professionalità, approfondire le proprie conoscenze e acquisire abilità tecniche specifiche. Dove si può studiare? Che formazione e quali qualifiche sono necessarie per accedere alla professione? Posso valorizzare il mio bagaglio di esperienza certificando le mie competenze pregresse? Come posso partecipare gratuitamente a corsi di formazione professionale con rilascio di attestato di qualifica valido a livello nazionale? Le Regioni in questo senso offrono opportunità di incontro e formazione a cui Croce Rossa Italia-na si rivolge attraverso accordi specifici.

Le azioni che si possono intraprendere sono:

- finalizzate all’apprendimento di abilità linguistiche, pratiche e professionali;

- dirette alla costruzione di piani formativi individuali e alla ricerca di opportunità di lavoro (scuole serali; corsi professio-nali; Centro Provinciale Istruzione Adulti della regione, Enti accreditati per la formazione);

- volte alla certificazione, rafforzamento e sviluppo delle com-petenze tecniche, trasversali e professionali.

Il curriculum vitae (c.v.) è un documento sintetico e struttura-to che riporta gli aspetti salienti della formazione, delle espe-rienze e competenze, consentendo all’interlocutore di avere evidenza della professionalità e delle caratteristiche del candi-dato. L’obiettivo è quello di catturare l’interesse e la curiosità del selezionatore al fine di ottenere un colloquio. È importan-te, quindi, che sia curato nei contenuti e nella forma, in modo che rispecchi le risorse, le capacità e la professionalità.

Il curriculum è uno strumento da utilizzare nella ricerca del la-voro e deve essere mirato all’obiettivo specifico in relazione al lavoro che si intende trovare.

Può assolvere a diverse funzioni:

- inviato o consegnato ad aziende per ottenere un colloquio di autocandidatura;

- inviato in risposta ad un annuncio di lavoro per superare lo screening iniziale;

- distribuito tra gli amici e i conoscenti per rendere visibile la


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ricerca;

- inviato o consegnato ad enti e società per essere inserito in banche dati;

- consegnato al selezionatore per usarlo come traccia per il colloquio;

- consegnato come promemoria alla conclusione di un collo-quio.

Il curriculum, quindi, deve essere adattato alla funzione che deve assolvere, ai requisiti del lavoro per cui ci si propone e al tipo di azienda a cui ci si rivolge.

Sebbene non esista il curriculum “ideale”, ci sono alcune re-gole condivise che vanno rispettate. Il curriculum infatti deve essere: - ben organizzato, ossia facile da leggere, per individuare i contenuti chiave;

- professionale, ossia corretto e “ufficiale”;

- sintetico, ossia che riporti solo le informazioni salienti al fine della selezione;

- mirato, ossia ritagliato sui requisiti della professione e dell’a-zienda;

- esaustivo, ossia completo di tutte le indicazioni utili per la

selezione.

Il formato europeo del curriculum vitae nasce dall’esigenza di standardizzare questo strumento e favorire la libera circo-lazione delle professioni nella Comunità Europea. Promosso dalla Commissione Europea, non si discosta di molto dal cur-riculum classico se non per la presenza di alcune sezioni spe-cifiche dedicate alle capacità e alle competenze relazionali, organizzative e tecniche possedute. La Commissione Europea invita tutti gli stati membri ad adottare tale modello svilup-pato dal Cedefop (European Center for the development of vocational training), l’agenzia europea che collabora con gli esponenti della Commissione Europea, gli stati membri, e gli altri operatori istituzionali sui temi riguardanti la formazione.

Di seguito riportiamo le sezioni che lo compon-gono e le relative istruzioni per la compilazione.

Informazioni personali e posizione desiderata Inserire i propri dati personali: nome, cognome, via e numero civico, codice postale, città, nazione, telefono ed e-mail. Per indicare altre informazioni come sesso, data di nascita e nazionalità barrare la casella “campi complementari”.

Tipo di ricercaQuesto titolo fornisce un’immediata panoramica del motivo della candidatura. È possibile scegliere tra una serie di suggerimenti sia per il campo “tipo di ricerca” e per “descrizione”, o in alternativa in-serire un testo libero.


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Esperienze professionaliFocalizzarsi sulle esperienze lavorative che dia-no un valore aggiunto alla candidatura. Inserire i campi separati per ogni esperienza e iniziare con quella più recente. Se l’esperienza lavorativa è li-mitata descrivere prima l’istruzione e la formazio-ne professionale e poi menzionare le esperienze di volontariato o tirocini (retribuiti/non retribuiti) che attestino l’esperienza lavorativa.

Istruzione e formazioneDescrivere l’istruzione e formazione, aggiungen-do un campo per ogni corso e iniziando dalla più recente. Selezionando la casella “campi comple-mentari” è possibile inserire il livello EQF (acro-nimo in inglese di "quadro europeo delle qualifi-che"), vale a dire una griglia comune di riferimento in base alla quale è possibile classificare le cono-scenze, competenze professionali e abilità acqui-site al termine di un qualsiasi tipo percorso di ap-prendimento.

Competenze personaliIn questa sezione è possibile inserire informazioni quali: lingua madre e lingue straniere; competenze comunicative, organizzative e gestionali; compe-tenze professionali e digitali. Per ognuno di questi campi è possibile inserire una propria autovaluta-zione in relazione al livello di preparazione che si ritiene di possedere.

Campi supplementari: foto e patentePer molti selezionatori la foto non è necessaria perché non aggiunge nulla alle informazioni pre-senti nel c.v.; per altri, invece, l’immagine comple-ta il profilo e permette di associare meglio il can-didato al curriculum vitae. Secondo una ricerca di InfoJobs (uno dei più usati siti per trovare lavoro in internet) i c.v. con foto sono 3 volte più visti dai selezionatori di quelli che non la includono. Sce-gliere una foto recente, in primo piano, con un’e-spressione opportuna e su sfondo neutro; assicu-rarsi, infine, che la foto sia di qualità soddisfacente e ben centrata. Relativamente alla patente, barrare la casella corri-spondente alla tipologia di patente della persona.

IMPORTANTEIl trattamento dei dati personali: in base alla legge sulla privacy, le aziende, gli enti e le società devo-no avere l’autorizzazione della persona per tratta-re i dati personali.


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Il c.v. in formato Word pesa il doppio di un c.v. in formato PDF. Se si preferisce un formato rispetto a un altro bisogna considerare che inviare il c.v. via mail o caricarlo su un sito web potrebbe creare complicazioni, pertanto è importante che il documento non abbia un peso superiore a 1 Mega. Per que-sto motivo è bene ottimizzare la qualità e la dimensione delle foto in modo da ridurre il peso del file.

La lettera di presentazione accompagna il c.v., la quale in-troduce e spiega le motivazioni dell’invio della candidatura. Può trattarsi della risposta a un annuncio, oppure di un’auto candidatura e avrà, quindi, impostazioni diverse. In entrambi i casi la lettera non deve superare la lunghezza di una pagina.

Nel caso della lettera di risposta a una inserzione, per la ste-sura della lettera, è opportuno dividere il contenuto in quattro parti:- l’intestazione, che comprende i dati del destinatario e del mittente;- l’azienda, che va citata per personalizzare la richiesta;- i punti di forza del candidato in linea con il profilo richiesto;- la conclusione, ovvero una frase di cortesia in cui si chiede un incontro con l’azienda per presentare il candidato.

Se non si sta rispondendo ad un annuncio, la lettera serve a far comprendere al destinatario il tipo di lavoro al quale si è inte-ressati, la disponibilità e l’interesse per un colloquio conosci-tivo. In particolare il testo deve tener conto di alcuni aspetti: perché si scegli quell’azienda, perché dovrebbero considerare la vostra candidatura e non un’altra, cosa il candidato può fare

insieme all’azienda e come approfondire la conoscenza.

Il video curriculum è infine, ma non per ultimo, uno strumento che permette di presentare in 3 minuti al massimo il proprio percorso formativo e professionale e consente di mettere in evidenza le proprie competenze e i punti di forza in modo di-retto. Assieme al c.v. e alla lettera di presentazio-ne, il video ha lo scopo di evidenziare in maniera immediata non solo le competenze comunicative, ma anche, le conoscenze linguistiche (nel caso ad esempio di un beneficiario non autoctono mostra le competenze della lingua italiana). Cosa dire durante la ripresa video? Iniziare il video curriculum dicendo il nome, l’età e la residenza, successivamente descrivere il back-ground accademico e le esperienze lavorative spe-cificando la durata e le mansioni svolte. Un breve accenno in merito alle aspettative future completa il video curriculum.


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Se la persona viene chiamata a un colloquio, cosa deve fare il volontario?

Il colloquio rappresenta il momento conclusivo del percorso di ricerca del lavoro. È un momento attraverso cui il seleziona-tore cerca di capire se il candidato è adatto a lavorare nell’a-zienda, nello stesso tempo anche il candidato ha bisogno di verificare se quel ruolo si adatta alle sue reali esigenze. Per semplificare, cosa fare, pubblichiamo una semplice grafica.

Il colloquio ha l’obiettivo di favorire una reciproca conoscen-za e verificare se esiste un interesse reciproco a dar vita a un rapporto di lavoro.

Le fasi del colloquio sono tre: apertura dell’intervista, condu-zione e gestione del colloquio, chiusura dell’intervista. Duran-te tali fasi il candidato ha possibilità di presentarsi, raccontare la propria storia formativa e professionale, comunicare le com-petenze acquisite e fare delle domande.

Durante l’apertura dell’intervista, il selezionatore osserva come il candidato entra in relazione con lui, la capacità di ascolto del candidato e il comportamento non verbale. La conduzione e gestione del colloquio, invece, è la fase d’intervista vera e propria dove il selezionatore integra le prime impressioni con molti altri dati utili ai fini valutativi. La chiusura dell’intervista serve per eventuali approfondimenti da parte del selezionato-re in merito alle competenze del candidato e al tempo stesso offre al candidato uno spazio per porre eventuali chiarimenti e porre delle domande ad esempio l’attesa stimata per l’esito. La stessa cortesia, affabilità, cordialità in fase di apertura, lo sono anche al momento della conclusione. Dopo il colloquio possono passare anche alcune settimane prima di avere una comunicazione da parte del selezionatore ed è un momento per il candidato per riflettere sui momenti in cui si è trovato in difficoltà e individuare come affrontarli. Ad esempio se c’è stata una carenza sulle competenze richieste ipotizzare di ri-volgersi a un ente formativo per migliorare il proprio profilo.

Per prepararsi adeguatamente a un colloquio di selezione è


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bene avere le idee chiare e conoscere alcuni aspetti: cono-scere ciò che si può offrire all’azienda in più rispetto ad altri candidati; quali sono le proprie motivazioni, gli stimoli e gli obiettivi che spingono nella ricerca di tale posizione di lavoro; conoscere informazioni riguardo l'azienda e il settore in cui opera.Quando si arriva all’appuntamento con il colloquio significa che il curriculum vitae è stato valutato positivamente e i sele-zionatori vogliono conoscere di persona il candidato per capi-re se è adatto a ricoprire il ruolo richiesto.

Esistono degli accorgimenti da seguire per ave-re successo ed essere apprezzati dai responsa-bili delle risorse umane: • Arrivare informati. Prima di arrivare al colloquio raccogliere informazioni in merito all’azienda (vi-sitare il sito dell’azienda, la sua storia e i servizi che offre sul mercato, sui clienti e sul portfolio); il ruolo per cui ci si candida, conoscere il nome della persona con cui si farà il colloquio e il suo ruolo in azienda (responsabile delle risorse uma-ne, caposervizio, presidente o direttore generale ecc.). Anche preparare qualche domanda da porre riguardo all’azienda è un buon aggancio alla be-nevolenza. • Arrivare preparati alle domande. Prima di pre-sentarsi al colloquio rileggere il proprio c.v., il se-lezionatore potrebbe averlo sotto gli occhi e porre

delle domande o chiedere dei chiarimenti mol-to puntuali. Bisogna saper raccontare le proprie esperienze professionali valorizzando i punti di forza del proprio percorso. Chi è senza esperienza può parlare più a lungo della propria formazione, degli aspetti positivi della propria personalità e sottolineare la disponibilità nell’imparare. • Vestirsi per l’occasione. L’abbigliamento dipen-de dal livello di formalità dell’azienda e dalla po-sizione per cui ci si candida. Per un ambiente pro-fessionale, indossare una giacca o una camicetta: è preferibile scegliere colori scuri come il nero e il blu. Per un ambiente di lavoro informale indossare un maglione o un cardigan e un pantalone anche jeans.• Documenti da portare. Portare sempre con sé una copia del curriculum vitae, della lettera di presentazione e di tutti i documenti che possono supportare la candidatura: risultati, pubblicazioni e ricerche. • Puntualità. Arrivare in orario a un colloquio di lavoro e spegnere il cellulare durante il colloquio.• Relazionarsi correttamente. Dare sempre del Lei agli interlocutori (anche se ha la stessa età o è più giovane) a meno che non siano loro a chiedere di fare diversamente. Mostrarsi da subito sorridenti, educati, disponibili e cortesi mantenendo un at-teggiamento calmo e sereno. Guardare negli oc-chi chi parla e tenere sotto controllo i movimenti del corpo, calibrare la stretta di mano.


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• Ascoltare i selezionatori. Rispondere alle doman-de, anche le più delicate e personali, senza esita-zioni e in modo preciso e sintetico. In caso non si capisse bene la domanda chiedere di riformularla senza interrompere l’interlocutore. Parlare dell’a-spetto economico solo quando il selezionatore fa una proposta retributiva (lo stesso per vacanze, orari e permessi).• Non parlare male di nessuno. Non parlate mai male dei precedenti posti di lavoro o dei respon-sabili, evitare di entrare nei dettagli di discussioni o problemi avuti con colleghi o capi, piuttosto si può riferire di non essere soddisfatti per le manca-te opportunità di crescita professionale.• Chiarezza e sincerità. Rispondere in modo chiaro e semplice, senza giri di parole e soprattutto sen-za contraddizioni. Durante una selezione possono essere poste più domande per sondare uno stesso aspetto, quindi bisogna essere coerenti, non con-traddirsi rispetto quanto già detto e scritto nel c.v. Mentire non aiuta.• Curare il network. Avere una propria rete di re-lazioni aiuta non solo quando si cerca lavoro, ma anche durante il colloquio, curare i rapporti con la propria rete di riferimento del vostro stesso ambi-to (professionale e mercato di lavoro).• Motivazione e positività. La motivazione va co-struita con cura, raccontando perché si è interes-sati al ruolo, all’azienda e all’opportunità propo-sta. L’ottimismo aiuta sempre e anche la capacità

di mettere tutto in positivo. Non rinunciare istinti-vamente a una proposta di lavoro diversa nel caso venga proposta al termine del colloquio: il sele-zionatore potrebbe avere colto abilità o attitudini idonee per un’altra posizione lavorativa.

Se il volontario volesse accompagnare le persone alla gior-nat del “Career4Cri” o a momenti di incontro con aziende?

Affinché la giornata Career4Cri sia efficace nel raggiungi-mento degli obiettivi e costituisca uno strumento utile per i beneficiari, è indispensabile che la persona a forte rischio di esclusione sociale venga supportata nel proprio percorso di inclusione lavorativa e venga informata sulle caratteristiche e le finalità dell’evento, nonché partecipi agli incontri prepara-tori individuali o di gruppo.

Il volontario in questo senso può aiutare la persona, informan-dola su:

- finalità dell’evento e opportunità di incontro con aziende sensibilizzate sui temi dell’inclusione sociale e del diversity management;

- caratteristiche delle imprese presenti e principali profili pro-fessionali richiesti;

- necessità di avere con sé il c.v. e di essere preparati per sot-


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toporsi ai colloqui con finalità formative o di inserimento nei quali promuovere le proprie capacità e valorizzare i propri punti di forza;

- modalità per raggiungere l’evento (con i mezzi pubblici o con eventuali navette organizzate dai Comitati Cri che aderi-scono all’evento);

- presenza di rappresentanti di Enti, Istituzioni e interlocutori delle politiche attive e del Terzo Settore, disponibili a interlo-quire e a fornire informazioni e risposte legate a bisogni per-sonali e collettivi.

È inoltre indispensabile che vengano posti in essere tutti gli accorgimenti necessari a facilitare la partecipazione a tutte le categorie di utenza, con particolare attenzione alle persone con ridotta mobilità o disabilità sensoriale, che possano ne-cessitare di accompagnamento e supporto tecnico e logistico.

Se servono dei servizi professionali per il beneficiario? Quali sono i servizi per la formazione? A chi si rivolge il volontario?

Come messo in evidenza nella trattazione specifica, in relazio-ne alla competenza delle Regioni in materia di Politiche Attive per il Lavoro, ciascuna Regione ha definito il proprio assetto strutturale e funzionale, i propri standard di servizio e il pro-prio modello di Accreditamento/Autorizzazione per i servizi al lavoro e per la formazione, così come previsto dalla normativa vigente.

AccreditamentoPer poter operare al servizio del pubblico, un ente/istituto/organo/associazione deve essere do-tato di determinati requisiti che ne garantiscano la rispondenza a requisiti identificati istituzionalmen-te, l’adeguatezza, l’affidabilità e la qualità. Occor-re quindi un “riconoscimento ufficiale” di ruolo, funzione e qualità che un organismo può ottenere a condizione che rispetti determinate caratteristi-che, e adempia ad alcuni obblighi.Nel merito delle azioni e dei servizi correlati al la-voro, l’accreditamento è, pertanto, l’atto con cui la Regione riconosce che determinati enti, che ope-rano nel suo territorio e che sono in possesso dei requisiti necessari a erogare formazione professio-nale e servizi per il lavoro. L’accreditamento per i servizi di tipo formativo è previsto tra i compiti delle Regioni istituiti dalla normativa vigente, per quanto concerne i servizi per il lavoro, oltre alle Agenzie per il Lavoro ac-creditate a livello nazionale da ANPAL, ciascuna Regione può accreditare enti privati per i Servizi al Lavoro. A tale scopo, ogni Regione redige e ag-giorna periodicamente i propri albi/elenchi sulla base di specifiche procedure di acquisizione delle domande e verifica dei requisiti. In tal senso, la mappatura dei Servizi che viene presentata è co-struita sulla base del modello funzionale e di ac-creditamento che ciascuna Regione ha attivato e reso operativo sul proprio territorio.


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Al presente documento si allega la Tabella 3 “Mappatura dei Servizi”. La mappatura proposta rappresenta uno strumento per i Comitati regionali e si dispone dei collegamenti web per scaricare gratuitamente gli elenchi ufficiali degli operatori ac-creditati in modo da facilitare l’individuazione di partner nel territorio per la ricerca dei servizi per Regione.

Oltre a raccogliere i dati della persona, il volontario svolge attività di monitoraggio per il lavoro svolto. Nello specifico, le azioni di monitoraggio riguardano tutte le fasi del ciclo di atti-vità come indicato nello schema “Monitoraggio” che segue e che possiamo riassumere in:

- rilevazione, raccolta e analisi dei dati;

- progettazione e sviluppo dei percorsi individuali;

- erogazione dei servizi di accoglienza e supporto;

- valutazione dell’efficacia dei percorsi proposti e delle attività concretizzate.

Dal punto di vista della gestione operativa:

- il monitoraggio e la valutazione dei percorsi individuali sono a carico dell’unità che eroga il servizio (vedi matrice “Monito-raggio e valutazione del percorso individuale”);

- il monitoraggio di processo è a carico dei Comitati Regiona-li, in relazione a tutte le attività portate avanti nel territorio di

competenza (vedi matrice” Monitoraggio del processo orga-nizzativo e gestionale”);

- la valutazione di processo è a carico del Comitato Nazionale, relativamente alla globalità delle azioni previste di inclusione lavorativa.


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TABELLE E MATRICI

Tabella 1 “Mappatura della normativa regionale”

Tabella 2 “Elenco dei riferimenti normativi nazionali e internazionali”

Tabella 3 “Mappatura dei Servizi”

Tabella 4 “Tutorial - suggerimenti per la realizzazione del cv e la preparazione al colloquio di lavoro”

Tabella 5 “Questionario per la raccolta dei dati” Matrice “Monitoraggio e valutazione del percorso individuale – Comitato Territoriale”

Matrice “Monitoraggio del processo organizzativo e gestionale – Comitato Regionale”

APPENDICELe fonti

1. La Costituzione, art 4

2. IFRC Strategic Framework on gender and diversity issues 2013-2020

3. https://www.istat.it/it/files//2015/07/Inclusione-sociale-per-sone-con-limitazioni funzionali_def_240715.pdf

4. http://www.vita.it/it/article/2015/12/02/la-disabilita-in-ita-lia-in-numeri/137618/

5. La convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità (https://www.unric.org/html/italian/pdf/Con-venzione-disabili-ONU.pdf)

6. Manuale sull’integrazione, 3° edizione, Giovani immigrati, istruzione e mercato del lavoro (cap. 6)

7. Dati OCSE (https://www.oecd-ilibrary.org/docserver/krtq2xit.pdf?expires=1555584476&id=id&accname=gue-st&checksum=39868A9BD7BCD6ECF335394834F4B476)

8. Monitoraggio 2018 (https://www.cri.it/monitoraggio-socia-le-2018)

9. Strategia Europea per l’occupazione, Ed. Commissione Eu-ropea (http://jmceurel.unipg.it/wp-content/uploads/2018/0

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