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L’Impresa Familiarmente Responsabile tra sostenibilità e competitività aziendale Roberto Sorrenti Responsabile Sviluppo e Innovazione Consorzio ELIS Maria Tringali Sviluppo e Innovazione Consorzio ELIS in collaborazione con Convegno Nazionale - Roma, 4-5 giugno 2010

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L’Impresa

Familiarmente

Responsabiletra sostenibilità e

competitività aziendale

Roberto SorrentiResponsabile Sviluppo e Innovazione Consorzio ELIS

Maria TringaliSviluppo e Innovazione Consorzio ELIS

in collaborazione

con

Convegno Nazionale - Roma, 4-5 giugno 2010

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Agenda

• Il Consorzio ELIS e lo IESE Business School

• Perché intervenire sulla conciliazione tra lavoro e famiglia

L'IFR TRA COMPETITIVITÀ E

SOSTENIBILITÀ ORGANIZZATIVA

LA RICERCA IFREI 2010 IN ITALIA

IL GRUPPO DI STUDIO CONSEL E ALCUNI

POSSIBILI INTERVENTI

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Cos’è il Consorzio ELIS

E’ una scuola interaziendale nella quale i consorziati cooperano in ambiti di apprendimento, sviluppo della persona e delle organizzazioni, responsabilità sociale

Nasce nel 1992, su iniziativa del Centro ELIS di Roma (attivo nella formazione dei giovani dal 1964) di cui condivide la missione della formazione integrale della persona (tecnica e comportamentale)

E’ un ente no profit costituito da 35 grandi imprese

Realizza programmi formativi d’eccellenza per diplomati, studenti universitari, quadri e dirigenti d’impresa

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Cos’è lo IESE

E’ la Business School dell’Università di Navarra, attiva dal 1958, entrata nella top five dell’open executive education (secondo il ranking del Financial Time 2009).

Ha un portfolio che comprende PHD, MBA, EMBA, Global MBA, AMP e molti altri programmi open e customizzati.

Ha sedi a Barcellona, Madrid e New York e programmi attivi in Germania, Polonia, India. E’ collegata con un network internazionale di Business School, alcune delle quali ha contribuito a sviluppare negli oltre 50 anni di attività. Ha una community di circa 32.000 alumni distribuiti in tutto il mondo.

E’ attiva in diverse aree di ricerca e nello sviluppo di case study con un focus prioritario nell’area del “Managing People in Organization” dove ha avviato diversi specifici centri d’investigazione.

Tra questi l’International Center for Work and Family –ICWF (presieduto dalla professoressa Nuria Chinchilla) che da oltre dieci anni ha elaborato l’IFREI – IESE Family Responsible Company Index in grado di fornire un

assessment organizzativo su politiche, cultura e facilitatori della conciliazione tra vita lavorativa, familiare e personale.

Nel 2008 Standford University ha dedicato il case study “The power to change the workplace” alla vita e l’azione della professoressa Chinchilla.

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Perché la conciliazione tra lavoro e famiglia

La conciliazione si declina su 3 livelli:

SISTEMA PAESE

in termini di sostenibilità (dello sviluppo culturale e sociale)

ORGANIZZATIVO

in termini di competitività (Flexible & Family Responsible Organization)

INDIVIDUALE

in termini di equilibrio di vita (essere padroni del proprio destino)

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IL FUTURO DELLE RISORSE UMANE IN EUROPABoston Consulting Group & EAPM (2007)*

Le aziende che vogliono raggiungere reali cambiamentiper avere un sostenibile vantaggio competitivo devono:

▪ Gestire i talenti

▪ Gestire le multiculturalità demografiche

▪ Diventare organizzazioni che apprendono (learningorganization)

▪ Gestire il work-life balance

▪ Gestire il cambiamento culturale continuo

* Survey among 1,355 executives from 27 countries in Europe Follow-up interviews with over 100 senior executives.

L’argomento negli studi di gestione aziendale

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The talent model paradigm shift - Booz & Company (2009)

Fonte: Booz & Company analysis (2009) - Global Talent Innovation: Strategies for Breakthrough Performance

20th Century Model 21st Century ModelConcentrazione in Nord America ed Europa Occidentale

con forte dominanza maschileGlobalizzazione, diversità, equilibrio di genere

Occupazione continua in sincronia con l’avanzamento di

carrieraDiversi impieghi lungo la carriera lavorativa

Carriera lineare e a silos verticali

Percorsi di carriera non lineari (laterali)

Le aziende sono un insieme di competenze che possono

essere usate ovunque e ogni qualvolta si renda necessario

Valutazione esclusivamente funzionale delle competenze Valutazione multidimensionale delle competenze

Il valore è attribuito sia sul piano tecnico e che sulla leadership

Modelli di impiego full-timeModelli di impiego flessibili

Part-time, alcune ore in specifici giorni, telelavoro, etc.

Interazione face-to-face sul lavoro Luogo di lavoro virtuale e face-to-face

Aspettativa (nei trentenni) per un avanzamento di carriera

– no ad una seconda possibilità

Ogni momento è buono per crescere finchè dura la

prestazione lavorativa

LAVORO, FAMIGLIA e COMUNITÀ come ambiti separati FAMIGLIA-COMUNITÀ-LAVORO come ambiti interconnessi

Incentivi monetari centrali nella gestione della motivazioneIncentivi monetari e non monetari

Questi ultimi possono avere un valore anche maggiore

Ambiente stabile e prevedibile

Cambiamenti incrementali

Rigide gerarchie

Ambiente dinamico ed imprevedibile

Cambiamenti radicali

Lavoro flessibile

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L’IFR (EFR®) - Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile

1. Policies 2. Facilitatori

4. R

isu

lta

tiFlessibilità

lavorativa

Supporto

professionaleLeadership Comunicazione

Servizi

Familiari

Benefici

extra-salarialiResponsabilità Strategia

3. Cultura (Freni / Impulsi)

8

L’Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile (Empresa Flesible & Familiarmente Responsable - EFR©), dello IESE Business School, è un modello “sistemico” che permette alle persone che lavorano all’interno dell’organizzazione una conciliazione o armonizzazione tra lavoro, famiglia e vita personale. Tiene conto delle policies, degli elementi di facilitazione, della cultura (intesa come freni o impulsi), e dei risultati, con una prospettiva dinamica e di miglioramento continuo.

Favorisce la flessibilità organizzativa, di imprese, ma anche di enti pubblici o no-profit, promuovendo modalità di lavoro in grado di conciliare i valori e i bisogni organizzativi, con la tutela del bagaglio culturale e sociale che ogni persona porta con sé.

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L’IFR (EFR®) - Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile

1. Policies 2. Facilitatori

4. R

isu

lta

tiFlessibilità lavorativa

Supporto professionale

Leadership Comunicazione

Servizi Familiari

Benefici extra-salariali

Responsabilità Strategia

3. Cultura (Freni / Impulsi)

Elemento Obiettivi

Policies

Definire la disponibilità e la formalizzazione di distinte policies imprenditoriali, classificate in quattro macro-categorie:

flessibilità spazio-temporale del lavoro

servizi familiari al personale

supporto allo sviluppo professionale e personale

benefici extra-salariali

9

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L’IFR (EFR®) - Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile

Elemento Obiettivi

Facilitatori

Identificare come le imprese mettono in pratica le politiche di sviluppo attraverso una cultura organizzativa flessibile e responsabile e specifici aspetti di facilitazione

creando un clima libero e favorevole alla conciliazione famiglia lavoro

comunicando all’interno e all’esterno il piano di conciliazione

responsabilizzando il personale

incorporando nella mission aziendale la strategia di conciliazione

10

1. Policies 2. Facilitatori

4. R

isu

lta

tiFlessibilità lavorativa

Supporto professionale

Leadership Comunicazione

Servizi Familiari

Benefici extra-salariali

Responsabilità Strategia

3. Cultura (Freni / Impulsi)

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L’IFR (EFR®) - Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile

Elemento Obiettivi

Cultura (Freni/Impulsi)

Riconoscere la presenza o assenza di practicescomuni che condizionano la crescita dell’organizzazione verso una cultura flessibile e responsabile.

Ad esempio penalizzare chi antepone gli interessi familiari ad una proposta di mobilità geografica

11

1. Policies 2. Facilitatori

4. R

isu

lta

tiFlessibilità lavorativa

Supporto professionale

Leadership Comunicazione

Servizi Familiari

Benefici extra-salariali

Responsabilità Strategia

3. Cultura (Freni / Impulsi)

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L’IFR (EFR®) - Impresa Flessibile & Familiarmente Responsabile

Elemento Obiettivi

Risultati

Misurare l’impatto dei tre elementi precedenti, per stabilire aree di miglioramento continuo che consentano di sviluppare la conciliazione verso livelli superiori

12

1. Policies 2. Facilitatori

4. R

isu

lta

tiFlessibilità lavorativa

Supporto professionale

Leadership Comunicazione

Servizi Familiari

Benefici extra-salariali

Responsabilità Strategia

3. Cultura (Freni / Impulsi)

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Benefici organizzativi

Dalle sperimentazioni ad oggi condotte si evince:

MINORE RESISTENZA AL CAMBIAMENTO, un maggiore equilibrio di vita fa si che le

persone si adattino più facilmente al cambiamento. Maturano una motivazione più profonda: contributiva, rispetto a quella estrinseca o intrinseca;

CREATIVITÀ E CONTRIBUTO INDIVIDUALE AL PROCESSO DI INNOVAZIONE,

la valorizzazione delle differenze, favorisce le complementarietà e supporta il pensiero creativo;

INCLUSIONE DELLA Y GENERATION, la giovane generazione, nata nella community,

vede il progetto professionale come uno dei progetti da realizzare come persone e, in molti casi, neanche il più importante;

ATTRATTIVITÀ (IN TERMINI DI EMPLOYEER BRANDING) ED ENGAGEMENT, oltre alla possibilità di “portare a bordo” persone di talento e ridurre il livello di turnover, si può creano le condizioni per il flexible rightsizing;

RIDUZIONE COSTI E AUMENTO DELLA PRODUTTIVITÀ DEI DIPENDENTI, il

flexible workplace, riduce i viaggi di lavoro, i relativi costi e impatto ambientale. Promuove la cultura della performance grazie alla quale ogni persona è messa nelle condizioni di poter raggiungere a pieno il proprio potenziale;

RIDUZIONE DEI TEMPI DI REINSERIMENTO DA LUNGA ASSENZA, il tempo della

maternità e della malattia non è vissuto come una fase di evasione dal lavoro ma un elemento armonico della vita che la persona cerca di conciliare quanto prima con il rientro al lavoro;

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Proposte e strumenti

La ricerca IFREI in Italia

Rilevazione 2010

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L’IFREI - International Family Responsible Employer Index

Scopo della collaborazione tra IESE Business School e il Consorzio ELIS è stato l’avvio in Italia, nel 2008, della ricerca IFREI – INTERNATIONAL FAMILY RESPONSIBLE EMPLOYER INDEX. Un sistema on-line che consente alle organizzazioni (pubbliche o private) di fare un assessment rispetto a quanto favoriscono la conciliazione tra vita lavorativa e familiare.

Il modello definisce quattro distinti livelli evolutivi delle organizzazioni in rapporto all’ambiente aziendale e sociale:

A. SISTEMATICAMENTE ARRICCHENTE possiede una cultura familiarmente responsabile

B. OCCASIONALMENTE ARRICCHENTE sono presenti alcune politiche e pratiche di conciliazione

C. OCCASIONALMENTE INQUINANTE sono presenti alcune politiche ma poco applicate

D. SISTEMATICAMENTE INQUINANTE sono assenti politiche familiarmente responsabili

Inquinante Arricchente

Sistematica D A

Occasionale C B

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L’IFREI nel mondo

16

Dal 2006 hanno

partecipato circa 4200 imprese alla rilevazione

IFREI nel mondo

IFREI Global Network è l’insieme dei partner che collaborano con lo IESE Business School per la diffusione del modello IFR

America

Asia

Africa

19paesi

4continenti Europa

La ricerca IFREI consiste nella somministrazione di un questionario on-line che offre un feedback immediato. Funziona quindi come un assessment aziendale rispetto alla cultura familiarmente responsabile presente nell’organizzazione. Per l’Italia è sufficiente collegarsi a questo link. http://www3.iese.edu/ifrei/ifrei_italia

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L’IFREI e il Dipartimento Pari Opportunità del Governo

Azioni adattamento assessment IFREI - dello IESE – alla cultura e legislazione italiana in materia; sensibilizzazione di imprese, organismi del terzo settore e PA all’utilizzo dell’assessment; elaborazione dei dati ottenuti attraverso la rilevazione e predisposizione di indicazioni su

azioni da intraprendere per migliorare la conciliazione nelle organizzazioni italiane.

TargetImprese, organismi del terzo settore e PA (di tutti i livelli dimensionali) operanti in vari settori che intendono conoscere lo stato di conciliazione tra lavoro e famiglia del proprio personale e condurre metodologie innovative nel processo di sviluppo organizzativo.

Gruppo di lavoro (per l’adattamento del questionario IFREI all’Italia)L'adattamento all'Italia del questionario IESE è frutto di un gruppo di lavoro composto da: Alessandra De Marco - Dipartimento Pari Opportunità – Presidenza Consiglio dei Ministri Maria Pia Camusi - Responsabile Settore Lavoro del Censis Bruno Picker - Vice Presidente Consorzio ELIS Roberto Sorrenti - Responsabile Sviluppo Consorzio ELIS Enrico Squintani - Avvocato e Docente all’Università Europea di Roma

http://www.pariopportunita.gov.it

All’inizio del 2009, il DPO ha affidato al Consorzio ELIS, di provvedere all’adattamento dell’IFREI all’Italia, includendo specifici item d’analisi riferiti al contesto culturale, giuridico e sociale del nostro Paese

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Il campione IFREI Italia 2010

18

Hanno partecipato 216 organizzazioni italiane attraverso i loro HR Manager/Director Tra queste vi sono 92 PMI e124 Grandi Imprese. Solo 22 sono Pubbliche.Dal punto di vista territoriale c’è un’alta concentrazione in Lombardia 73 (61 sono di Milano) e Lazio 53 (50 sono di Roma)

57%

43% GI

PMI

90%

10%

Private

Pubbliche

34%

25%

9%

7%

6%

5%

4%3%

8% Lombardia

Lazio

Piemonte

Emilia Romagna

Veneto

Toscana

Abruzzo

Liguria

Sotto il 3%

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L’IFREI Italia 2010

19

I dati 2010 sono in linea con quelli 2008Non ci sono stati progressi significativi

Le IMPRESE ARRICCHENTI sono sempre il 21% del totale

A. SISTEMATICAMENTE ARRICCHENTE

B. OCCASIONALMENTE ARRICCHENTE

C. OCCASIONALMENTE INQUINANTE

D. SISTEMATICAMENTE INQUINANTE

A

3%B

18%

C

68%

D

11%

A

2% B

19%

C

63%

D

16%

IFREI Italia 2008

IFREI Italia 2010

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L’IFREI Italia 2010 – Grandi Imprese e PMI

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Sono 92 (43%) le PMI hanno partecipato hanno preso parte alla ricerca, contro le 124 Grandi Imprese (che coprono il restante 57%).

La sensibilità al tema nelle grandi imprese è maggiore, segno che stanno percependo per prime i trend internazionali sullo sviluppo organizzativo.

A

2% B

13%

C

63%

D

22%

PMI

A

2%B

23%

C

63%

D

12%

Grandi Imprese

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L’IFREI Italia 2010 – I settori coinvolti

21

A

2% B

21%

C

64%

D

13%

Industria

A

2% B

18%

C

62%

D

18%

Servizi

Le imprese di SERVIZI hanno partecipato in 130 (60%) mentre quelle afferenti all’INDUSTRIA sono state 86 (coprendo il restante 40%).

L’industria ha una sensibilità al tema di poco superiore a quella riscontrata nei servizi

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L’IFREI Italia 2010 – confronto con le rilevazioni internazionali

22

I dati dell’Italia 2010 sono ancora in dissonanza con quelli internazionali

A

2% B

19%

C

63%

D

16%

Italia

Rispetto al nostro 21% di IMPRESE ARRICCHENTI, la media europea si attesta al 39% e quella americana al 34%. Asia e Africa sono posizionate rispettivamente al 55% e 62%

A

6%

B

33%C

47%

D

14%

EuropaA

9%B

26%

C

39%

D

27%

America

A

20%

B

42%

C

28%

D

10%

Africa

A

10%

B

45%

C

40%

D

5%

Asia

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Correlazione con gli indici economici

23

Impre

se A

e B

ARRIC

CH

EN

TI

Impre

se C

e D

INQ

UIN

AN

TI

Tota

le

CA

MPIO

NE

FATTURATO UTILE NETTO ESPORTAZIONI

35,2%

29,6%

35,2%in aumento

stazionario

in diminuzione

37,8%

28,9%

33,3% in aumento

stazionario

in diminuzione

34,5%

29,8%

35,7%in aumento

stazionario

in diminuzione

31,9%

31,0%

37,0%

35,6%

33,3%

31,1%

31,0%

30,4%

38,6%

13,0%

20,4%

8,3%

58,3%

in aumento

stazionario

in diminuzione

non pertinente

11,1%

22,2%

8,9%

57,8%

in aumento

stazionario

in diminuzione

non pertinente

13,5%

19,9%

8,2%

58,5%

in aumento

stazionario

in diminuzione

non pertinente

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Correlazione con gli indici economici

24

Impre

se A

e B

ARRIC

CH

EN

TI

Impre

se C

e D

INQ

UIN

AN

TI

Tota

le

CA

MPIO

NE

OCCUPAZIONE PRODUTTIVITÀ

26,4%

35,2%

38,4%

in aumento

stazionario

in diminuzione

26,7%

35,6%

37,8%in aumento

stazionario

in diminuzione

26,3%

35,1%

38,6%in aumento

stazionario

in diminuzione

40,7%

42,6%

16,7%

46,7%

42,2%

11,1%

39,2%

42,7%

18,1%

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Policies: 1. Flessibilità lavorativa

25

1. Policies 2. Facilitatori

4. R

isu

lta

ti

Flessibilità lavorativa

Supporto professionale

Leadership Comunicazione

Servizi Familiari

Benefici extra-salariali

Responsabilità Strategia

3. Cultura (Freni / Impulsi)

% di aziende (sul totale)

che applicano in modo diffuso

strumenti di flessibilità

13%

14%

14%

17%

17%

24%

31%

44%

47%

50%

64%

72%

72%

80%

84%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Permesso di assenza per assistere un familiare

Mezza giornata libera recuperbile nei restanti giorni della settimana

Lavoro part-time verticale (alcuni giorni a settimana, al mese, all'anno)

Permesso retribuito di maternità/parternità oltre il minimo legale

Aspettativa retribuita (matrenità/paternità) oltre il minimo legale

Giornata lavorativa ridotta a fronte di retribuzione minore

Lavoro part-time orizzontale (ovvero alcune ore al giorno)

Video conferenze al posto di riunioni fisiche

Programma di ferie flessibile

Impegno a reintegrare il personale dopo lunga assenza

Orario lavorativo flessibile

Possibilità di lavorare da casa

Permesso di lasciare il lavoro a causa di emergenze familiari

Sostituzione del personale in assenza prolungata

Mantenere lo stesso status lavorativo dopo una lunga assenza

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Policies: 2. Sostegno professionale

26

1. Policies 2. Facilitatori

4. R

isu

lta

ti

Flessibilità lavorativa

Supporto professionale

Leadership Comunicazione

Servizi Familiari

Benefici extra-salariali

Responsabilità Strategia

3. Cultura (Freni / Impulsi)

% di aziende (sul totale)

che offrono in modo diffuso

Sostegno professionale

6%

13%

44%

0% 20% 40% 60%

Assessment Center

Counseling personale/famigliare

Counseling professionale

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Policies: 3. Servizi familiari

27

1. Policies 2. Facilitatori

4. R

isu

lta

ti

Flessibilità lavorativa

Supporto professionale

Leadership Comunicazione

Servizi Familiari

Benefici extra-salariali

Responsabilità Strategia

3. Cultura (Freni / Impulsi)

% di aziende (sul totale)

che offrono in modo diffuso

Servizi familiari

3%

4%

4%

5%

6%

10%

10%

15%

21%

23%

0% 20% 40%

Palestre

Servizi di assistenza (domiciliare o sussidiaria) per i malati

Informazioni su centri per anziani e per handicappati

Formazione sugli strumenti di conciliazione tra lavoro e vita privata

Formazione sulla gestione del tempo e dello stress

Asili nido aziendali/interaziendali

Altri aspetti finanziati attraverso la legge 53/2000

Informazioni su scuola e doposcuola

Formazione su temi familiari

Interventi di valorizzazione del genere dedicati ai lavoratori

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Policies: 4. Benefici extra-salariali

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1. Policies 2. Facilitatori

4. R

isu

lta

ti

Flessibilità lavorativa

Supporto professionale

Leadership Comunicazione

Servizi Familiari

Benefici extra-salariali

Responsabilità Strategia

3. Cultura (Freni / Impulsi)

% di aziende (sul totale)

che offrono in modo diffuso

Benefici extra-salariali

13%

19%

20%

31%

38%

64%

0% 20% 40% 60% 80%

Piano pensionistico

Assicurazione sulla vita

Servizio outplacement e ricollocazione aziendale

Assicurazione infortuni

Buoni pasto e altro servizio assimilabile

Piano prevenzione salute per famigliari

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Facilitatori

29

LEADERSHIP

Management sensibile all’importanza dell’equilibrio tra lavoro e vita privata

47%

53%Management buon esempio di equilibrio tra lavoro e vita privata

60%

STRATEGIA

Sono state avviate delle politiche di responsabilità familiare

25%

19%E' stato stanziato un apposito budget per il Work-Family Balance

14%

COMUNICAZIONEVi è un piano di comunicazione per le iniziative di responsabilità familiare

14% 14%

RESPONSABILITA'Vi è una persona designata alla funzione di Work-Family Balance

15%

14%Esiste un supporto sindacale sul tema 13%

1. Policies 2. Facilitatori

4. R

isu

lta

ti

Flessibilità lavorativa

Supporto professionale

Leadership Comunicazione

Servizi Familiari

Benefici extra-salariali

Responsabilità Strategia

3. Cultura (Freni / Impulsi)

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ORARIO

FRENORispetto alla disponibilità di tempo: ci si aspetta che i lavoratori portino il lavoro a casa

7%

20%IMPULSO

Gli impiegati sono spinti ad andare a casa dopo una certa ora

32%

CARRIERA

FRENOIl rifiuto di una promozione o di un trasferimento per motivi familiari può compromettere la carriera dei lavoratori della vostra azienda

19%

42%

IMPULSOLe decisione all’interno della direzione HR sono prese tenendo conto della situazione personale o familiare

dell’impiegato

66%

IMPEGNO

FRENOUn lavoratore che, per motivi familiari, ha ottenuto un periodo di assenza o una riduzione dell’orario lavorativo,

è giudicato poco identificato con la mission aziendale

16%

36%

IMPULSOQuadri e dirigenti stanno capendo quando gli impiegati

danno priorità alle loro famiglie57%

Cultura

30

1. Policies 2. Facilitatori

4. R

isu

lta

ti

Flessibilità lavorativa

Supporto professionale

Leadership Comunicazione

Servizi Familiari

Benefici extra-salariali

Responsabilità Strategia

3. Cultura (Freni / Impulsi)

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Problemi più frequenti riscontrati con l’indagine

1 Difficoltà nel conciliare lavoro e famiglia 24%

2 I lavoratori non vogliono trasferirsi in altre città 20%

3 Assenza per motivi di stress 15%

4 Assenteismo 11%

5 I lavoratori non vogliono cambiare sede di lavoro 11%

6 Difficoltà nel trovare professionisti per ruoli chiave 10%

7 Mancanza di iniziativa del personale 8%

8 Mancanza di impegno del personale 2%

TOTALE 100%

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Esperienze e proposte

Oltre l’IFREI

Esperienze e proposte

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Il gruppo di lavoro delle aziende del Consorzio ELIS

Fare sharing delle buone pratiche attive nelle organizzazioni partecipanti

Discutere dell’argomento attraverso un apposito blog

Dare un contributo fattivo alla definizione di linee guida per una certificazione nazionale

Valutare le possibilità di finanziare iniziative di conciliazione attraverso l’articolo 9 della legge 53/2000 e altri strumenti legislativi

Studiare i vantaggi del modello Impresa Familiarmente Responsabile

Il 13 maggio 2009, 11 aziende del Consorzio ELIS, assieme ad altri colleghi ed esperti, hanno avviato un gruppo di studio per:

http://www.workandfamily.info

ACEA, ALMAVIVA, AMA, ENEL, ENI, HP, IBM, POSTE ITALIANE, RAI, TELECOM ITALIA, VODAFONE

AIDP, CENSIS, HRC, INAIL, INPS, FAMILIARIA, MANAGER ITALIA, STUDIO EQUALITAS, UNILEVER, UNIVERSITA' EUROPEA

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Gli incontri 2009-2010

19 maggio 2009 Avvio gruppo di lavoro Scambio di esperienze e buone pratiche

tra le aziende Avvio riflessione sui vantaggi e vincoli

dell’adozione del modello Impresa Flessibile e Familiarmente Responsabile

Avvio del blog www.workandfamily.info

7 luglio 2009 Riflessioni sullo stato dell’arte in Italia Presentazione della certificazione Family

Friendly attiva a Trento e Bolzano Presentazione degli strumenti di

finanziamento dell’articolo 9 – legge 53/2000 - www.politichefamiglia.it

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Gli incontri 2009-2010

20 gennaio 2010 Conferenza stampa della Prof. Isabella

Rauti per la presentazione dell’IFREI Italia, a seguito dell’adattamento del gruppo di esperti coinvolti dal Dipartimento Pari Opportunità del governo www.pariopportunita.gov.it

Presentazione di pratiche eccellenti delle aziende del Consorzio ELIS

20 Aprile 2010 Workshop sui finanziamenti del bando

"Flexicurity di genere“ della Regione Laziowww.portalavoro.regione.lazio.it

Gruppi di lavoro per la definizione di progetti d’intervento organizzativo secondo il modello IFR e di servizi ad esso connessi

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NCH&Partners e il Consorzio ELIS

Nuria Chinchilla & Partners è una società di consulenza specilizzata nella gestione e nello sviluppo di organizzazioni e persone. E’ composta da una equipe di consulenti senior che apportano a organizzazioni e persone soluzioni efficaci per la loro integrazione, sviluppo e soddisfazione; aiutandoli ad ottenere l’armonia tra vita lavorativa, vita familiare e vita personale.

Offre un ampio porfolio di prodotti e servizi tra cui:

Servizi per la conciliazione nell’impresa e nelle PA

Servizi per la gestione del “capitale manageriale”

Servizi per la gestione dei team e delle persone

Servizi per la gestione della cultura imprenditoriale

Certificazione IFR – Impresa Familiarmente Responsabile

Consulenza per la direzione del personale e organizzazione

Ha attivato una serie di partnership internazionali in Europa e America.

Il Consorzio ELIS è il partner italiano

Tra i clienti annovera:

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La proposta

Avviare una consulenza professionale per l’implementazione di un modello di gestione familiarmente responsabile (IFR)

Is Your

Company

Family

Responsible?

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Le fasi di un progetto IFR

38

FASI DI UN PROGETTO DI CONCILIAZIONE

Analisi e

diagnosi

Elaborazione

Piano

Integrale di

Conciliazione

Implemetazio-

ne e

valutazione

Definizione

processi e

politiche

d’intervento

DETTAGLIO DELLE FASI DI LAVORO

1. Raccolta delle informazioni aziendali

2. Lavoro sul campo (questionari, focus group, ecc.)

3. Analisi delle necessità di conciliazione

4. Condivisione della diagnosi

5. Definizione processi e politiche d’intervento

6. Validazione del sistema di gestione

7. Elaboraizone del Piano Integrale di Conciliaizone

8. Approvazione PIC

9. Implemetazione PIC

10. Valutazione

E’ fondamenteale la figura del responsabile di progetto

Le fasi 4, 6 e 8 prevedono l’approvazione del management

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Esempio di progetto IFR

39

FASI DI UN PROGETTO DI CONCILIAZIONE

Analisi e

diagnosi

Elaborazione

Piano

Integrale di

Conciliazione

Implemetazio

-ne e

valutazione

Definizione

processi e

politiche

d’intervento

GESTIONE RIENTRO MATERNITA’

Coachingresponsabile

diretto Tutorship e aggionamento

donna che rientra

Attivazione Asilo nido

Attivazione call center

servizi famiglia

Valutazione efficacia e impatto organizzativo

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Esempio di progetto IFR

40

FASI DI UN PROGETTO DI CONCILIAZIONE

Analisi e

diagnosi

Elaborazione

Piano

Integrale di

Conciliazione

Implemetazio

-ne e

valutazione

Definizione

processi e

politiche

d’intervento

FLEXIBLE WORKPLACE & TELELAVORO

(Job sharing, job rotation, part time flessibile)

Coachingresponsabile

diretto

Tutorship e addestramento

Predisposizione della piattaforma di virtualworking e knowledge

sharing

Valutazione efficacia e impatto organizzativo

Attivazione servizi caring a favore di familiari disabili,

anziani, adolescentiPredispozionepostazione di telelavoro in

sicurezza