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CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO PER IL PERSONALE DELLA CAMERA DI COMMERCIO

DI ASCOLI PICENO Oggi, 23 novembre 2006, presso la sede della Camera di Commercio di Ascoli Piceno si sono incontrati i signori: per la parte pubblica: - Dott. Marco Peroni – Segretario Generale per la parte sindacale: - Componenti RSU:

- Antonio Capriotti - Licia Ciabattoni - Gisella Ercoli - Maria Paola Girardi - Daniela Urriani

- Rappresentanti OO.SS. Territoriali: - Igino Giorgio Cipollini sigla CISL FPS - Maria Calvaresi sigla CGIL FP - Mauro Martini sigla UIL FPL

per la sottoscrizione del presente Contratto collettivo decentrato integrativo, predisposto ai sensi dell’art. 5 del CCNL 1.4.1999 così come modificato dall’art. 4 del CCNL 22.1.2004, dopo aver ottenuto il parere positivo del Collegio dei Revisori dei Conti sulla compatibilità degli oneri con i vincoli di bilancio e a seguito dell’autorizzazione deliberata dalla Giunta Camerale in data 30 ottobre 2006.

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INDICE Premessa

Parte I – Ambito di applicazione e durata Art. 1 Ambito di applicazione e durata Parte II – Servizi Pubblici Essenziali Art. 2 Servizi pubblici essenziali Parte III – Relazioni, libertà e diritti sindacali Art. 3 Relazioni, libertà e diritti sindacali Parte IV – Organizzazione del lavoro Art. 4 Benessere organizzativo Art. 5 Linee di indirizzo e criteri per la garanzia e il miglioramento dell’ambiente di lavoro, per

gli interventi rivolti alla prevenzione e alla sicurezza sui luoghi di lavoro, per l’attuazione degli adempimenti rivolti a facilitare l’attivita’ dei dipendenti disabili

Art. 6 Implicazioni in ordine alla qualità del lavoro e alla professionalità dei dipendenti, in conseguenza delle innovazioni degli aspetti organizzativi, delle innovazioni tecnologiche e della domanda dei servizi

Art. 7 Pari opportunità Art. 8 Tutela dal mobbing Art. 9 Modalità di gestione delle eccedenze di personale Art. 10 Criteri generali per le politiche dell’orario di lavoro Art. 11 Limite complessivo annuo per la banca delle ore

Parte V – Politiche per lo sviluppo delle risorse umane Art. 12 Disciplina delle risorse decentrate Art. 13 Criteri generali per la ripartizione e destinazione delle risorse decentrate Art. 14 Criteri generali relativi ai sistemi di incentivazione del personale e criteri generali delle

metodologie di valutazione Art. 15 Sistema di incentivazione della produttività e miglioramento dei servizi Art. 16 Criteri generali per la progressione economica orizzontale del personale Art. 17 Fattispecie, criteri, valori e procedure per la individuazione e la corresponsione dei

compensi relativi alle finalità previste dall’art. 17 comma 2 lettere e) - f) del CCNL 1.4.1999

Art. 18 Criteri delle forme di incentivazione delle specifiche attività e prestazioni correlate alla utilizzazione delle risorse indicate nell’art. 15 comma 1 lettera K) del CCNL 1.4.1999

Art. 19 Programmi annuali e pluriennali delle attività di formazione professionale, riqualificazione ed aggiornamento del personale per adeguarlo ai processi di innovazione

Art. 20 Disciplina dei trattamenti accessori per i dipendenti a tempo parziale Allegato “A”

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PREMESSA

La presente intesa, riguardante le materie demandate dal CCNL alla contrattazione decentrata integrativa a livello di ente, ha l’obiettivo di valorizzare il ruolo del dipendente della Camera di Commercio di Ascoli Piceno, accompagnando l’evoluzione in atto per tale ruolo all’interno di uno scenario sempre più variabile i cui fattori critici di successo sono rappresentati dal valore delle competenze, dalle responsabilità, dalla velocità di azione per rispondere alle esigenze dell’amministrazione pubblica e dell’utenza camerale in tempi adeguati. Nel quadro dello sviluppo di una coerente e organica politica del personale, le relazioni sindacali costituiscono un tema di assoluto rilievo e sono impostate sul coinvolgimento, sul dialogo, sull’informazione trasparente e tempestiva. La presente intesa scaturisce, quindi, dalla volontà delle parti di realizzare – per le materie oggetto di contrattazione come previsto dai vigenti CCNL – un “disegno” omogeneo all’interno delle più ampie politiche di gestione del personale. In tale logica, la presente intesa si basa essenzialmente sui seguenti principi:

conseguimento di miglioramenti quali-quantitativi dell’azione della Camera di Commercio di Ascoli Piceno secondo criteri di innovazione, efficienza, efficacia ed economicità, con conseguente corresponsione delle varie indennità al personale coinvolto;

garanzia per il personale camerale di percorsi orizzontali di carriera legati al merito, alla qualità delle prestazioni e dei risultati attraverso l’utilizzo di sistemi di valutazione coerenti;

garanzia di una gestione razionale delle competenze, mediante la valorizzazione

e il riconoscimento delle professionalità acquisite, riconosciute e necessarie, coerenti alla “vision” della Camera di Commercio di Ascoli Piceno per lo sviluppo della realtà socio-economica della provincia e per rispondere in modo adeguato ed efficiente alle esigenze delle imprese e dei consumatori.

PARTE I

AMBITO DI APPLICAZIONE E DURATA

ART. 1 Il Contratto Collettivo Decentrato Integrativo, di seguito denominato Contratto, si applica al personale assunto con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato. Il presente contratto ha validità dalla data di stipulazione, fatte salve eventuali diverse decorrenze indicate nei singoli articoli, e scadrà il 31 dicembre 2007.

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Gli istituti contrattuali aventi riflessi di carattere economico, disciplinati dal presente accordo, decorrono dal 1° gennaio 2007. Esso conserva la sua efficacia anche dopo la scadenza finché non si perverrà alla stipula di un nuovo accordo. Le parti si riservano di riaprire il confronto qualora intervengano nuove indicazioni contrattuali o di legge che riguardino i punti trattati dal presente contratto. Le parti ricordano, altresì, che, ai sensi dell’art. 5 comma 1 del CCNL 1.4.1999 richiamato dall’art. 4 comma 1 CCNL 22.1.2004, le modalità di utilizzo delle “risorse decentrate”, nel rispetto della disciplina contrattuale, sono determinate in sede di contrattazione decentrata integrativa con cadenza annuale.

PARTE II

SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI

ART. 2

Le parti danno atto che i servizi pubblici essenziali erogati dall’Ente verranno garantiti al fine di assicurare il rispetto dei valori e dei diritti costituzionalmente tutelati, come previsto dall’art. 1 comma 2 punto 20 del CCNL sottoscritto il 13 maggio 1996, nel modo seguente: presso la sede di Ascoli Piceno: n. 1 usciere che garantisca l’apertura e la chiusura della sede camerale; SERVIZIO ANAGRAFI: n. 1 unità di professionalità adeguata per il rilascio di certificati e visure con

diritto di urgenza per la partecipazione a gare di appalto e per il deposito dei bilanci delle imprese ed atti societari;

UFFICIO ESTERO: n. 1 unità di qualunque professionalità non inferiore alla categoria B abilitata

alla certificazione per l’esportazione di merci (carnets ATA – TIR); UFFICIO BREVETTI: n. 1 unità di qualunque professionalità abilitata alla registrazione dei brevetti

e dei marchi;

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ed eventualmente per il SERVIZIO PERSONALE: n. 1 unità di categoria B o C, unicamente nel caso che scioperi solo il servizio

personale, nei limiti delle disposizioni del punto 14, comma 2°, dell’art. 1 del C.C.N.L. Enti Locali, sottoscritto il 13 maggio 1996;

presso la sede di Fermo: SERVIZIO ANAGRAFI: n. 1 unità di professionalità adeguata per il rilascio di certificati e visure con

diritto di urgenza per la partecipazione a gare di appalto e per il deposito dei bilanci delle imprese ed atti societari;

UFFICIO ESTERO: n. 1 unità di qualunque professionalità non inferiore alla categoria B abilitata

alla certificazione per l’esportazione di merci (carnets ATA – TIR). Si decide inoltre: - che i servizi essenziali siano prioritariamente assicurati facendo ricorso ai

“volontari”; - che, in mancanza dei volontari, i servizi minimi essenziali siano assicurati

seguendo l’ordine alfabetico ed a rotazione del personale e, in casi eccezionali, sulla base delle decisioni motivate del Segretario Generale;

- che l’ufficio di San Benedetto del Tronto resti chiuso in quanto i servizi minimi

essenziali sono assicurati dalla sede camerale di Ascoli Piceno.

PARTE III

RELAZIONI, LIBERTA’ E DIRITTI SINDACALI

ART. 3

Fatto salvo quanto previsto dall’art. 4 (materie della contrattazione collettiva decentrata integrativa), dall’art. 5 (tempi e procedure per la contrattazione decentrata integrativa), dall’art. 6 (contrattazione collettiva decentrata integrativa di livello territoriale), dall’art. 7 (informazione), dall’art. 8 (concertazione) del CCNL 1° aprile 1999, così come richiamati dagli artt. 3, 4 e 6 del CCNL 22 gennaio 2004, al fine di garantire corrette relazioni sindacali tra le parti, si conviene quanto segue:

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l’Amministrazione garantisce la convocazione delle delegazioni sindacali entro 7 giorni, ogni qualvolta le stesse ne facciano richiesta; tale termine potrà essere più breve per motivi di particolare urgenza;

in ogni caso la delegazione trattante si riunisce previo specifico ordine del giorno;

per materie complesse viene fissato un calendario d’incontri; l’Amministrazione garantisce alla rappresentanza dei lavoratori periodica e

tempestiva informazione sugli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario, che riguardino in qualunque modo il rapporto di lavoro, l’organizzazione degli uffici e la gestione complessiva delle risorse umane;

proposte, documentazioni, circolari, argomenti relativi alle materie oggetto di contrattazione e confronto debbono essere portati a conoscenza della controparte almeno tre giorni prima della riunione in cui tali argomenti siano all’ordine del giorno;

di ogni seduta verrà steso un verbale che riporterà la sintesi degli argomenti affrontati e delle eventuali decisioni prese;

qualora gli argomenti in discussione non siano completamente trattati o vengano rinviati verrà, alla fine dell’incontro, fissata la data dell’incontro successivo;

nei provvedimenti adottati dalla Giunta o dai Dirigenti riguardanti materie oggetto di concertazione, debbono essere riportati i pareri della delegazione sindacale, come risultanti dal verbale di concertazione;

saranno messi a disposizione della RSU e delle OO.SS. firmatarie del presente accordo spazi per le comunicazioni di interesse sindacale, sedi per le riunioni di lavoro, locali per le assemblee e accessi alle reti informatiche.

Nel rispetto dei limiti massimi consentiti, la R.S.U. o le OO.SS. firmatarie del presente contratto collettivo integrativo decentrato, possono indire assemblee del personale comunicando, con avviso scritto, all’Amministrazione, almeno tre giorni prima, la data, il luogo e l’orario dell’assemblea che potrà interessare la generalità dei dipendenti o gruppi di essi. I lavoratori hanno diritto di partecipare durante l'orario di lavoro ad assemblee sindacali nella sede in cui prestano la loro opera o in altra sede per 12 ore annue pro capite senza decurtazione della retribuzione. Fatto salvo quanto potrà essere disposto in merito nei contratti collettivi nazionali di lavoro, i lavoratori hanno diritto a riunirsi anche al di fuori dell'orario di lavoro in locali, orari e con modalità concordati con l'Amministrazione.

In materia di libertà e dignità personale e di libertà sindacale, si applicano a tutti i lavoratori in servizio le disposizioni previste dallo Statuto dei Lavoratori e dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro. Il presente contratto verrà distribuito a tutti i dipendenti a cura dell’Ente.

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PARTE IV

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

ART. 4

BENESSERE ORGANIZZATIVO

Le parti danno atto che lo sviluppo delle misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nell’Ente rappresenta un elemento fondamentale per il perseguimento della coesa, consapevole e condivisa partecipazione dei lavoratori al raggiungimento degli obiettivi dell’Ente. In questo senso, l’Amministrazione fa propria la direttiva della Presidenza del Consiglio dei Ministri emessa il 24.3.2004 impegnandosi ad adottare un piano di miglioramento del benessere organizzativo, secondo le linee guida indicate nella predetta Direttiva.

ART. 5

LINEE DI INDIRIZZO E CRITERI PER LA GARANZIA E IL MIGLIORAMENTO DELL’AMBIENTE DI LAVORO, PER GLI INTERVENTI RIVOLTI ALLA PREVENZIONE E ALLA SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO, PER

L’ATTUAZIONE DEGLI ADEMPIMENTI RIVOLTI A FACILITARE L’ATTIVITA’ DEI DIPENDENTI DISABILI

In materia di sicurezza sui luoghi di lavoro, si assicura piena attuazione al D.Lgs. 626/94, in particolare con l’impegno da parte dell’Amministrazione di garantire con frequenza periodica il continuo aggiornamento e informazione del rappresentante per la sicurezza attraverso interventi di formazione. Parimenti, l’Amministrazione provvede ad organizzare, di concerto con il rappresentante, le attività formative in materia di sicurezza, di salute e di rischi. La formazione avviene in orario di lavoro e gli oneri sono a carico dell’Amministrazione. L’attività di formazione sarà periodicamente ripetuta in relazione all’evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi. In questo ambito saranno predisposte opportune iniziative per facilitare le attività ai dipendenti disabili e per la verifica dell’applicazione delle norme riferite al superamento delle barriere architettoniche.

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ART. 6

IMPLICAZIONI IN ORDINE ALLA QUALITA’ DEL LAVORO E ALLA PROFESSIONALITA’ DEI DIPENDENTI IN CONSEGUENZA DELLE INNOVAZIONI DEGLI ASSETTI ORGANIZZATIVI, DELLE INNOVAZIONI TECNOLOGICHE E DELLA DOMANDA DI SERVIZI

In relazione all’obiettivo di contemperare l’incremento e/o il mantenimento dell’efficienza e dell’efficacia dei servizi erogati alla collettività con il miglioramento delle condizioni di lavoro e della crescita professionale del personale, si concorda che, nei casi in cui si debba procedere ad innovazioni organizzative e tecnologiche, a modificazioni procedurali della distribuzione e utilizzazione del personale, a cambiamenti delle dotazioni strutturali e delle sedi di lavoro, l’Ente convoca in tempi brevi la delegazione sindacale, che dovrà esprimersi sulle relative implicazioni in ordine alla qualità del lavoro e alla professionalità dei dipendenti. La contrattazione può riguardare la verifica degli effetti che le suddette modifiche possono produrre sulla gestione delle risorse umane e individuare interventi utili come il rafforzamento delle attività formative e di aggiornamento, la modifica dei profili professionali, il mutamento delle sedi di lavoro, la incentivazione ulteriore di particolari attività, i percorsi di progressione economica, la erogazione di compensi incentivanti in genere. In ogni caso, con cadenza annuale, verrà svolto un incontro per valutare l’insieme delle problematiche inerenti la materia e le previsioni di intervento.

ART. 7

PARI OPPORTUNITA’

Per le finalità e con le procedure indicate dall’art. 28 del DPR 19.11.1990, n.338, vista anche la legge 10.4.1991, n.125, le parti si impegnano a favorire le pari opportunità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale, tenendo anche conto della posizione delle lavoratrici in seno alla famiglia. In particolare le parti, previo parere del Comitato pari opportunità, formuleranno proposte operative da concordare in merito alla stesura del regolamento antidiscriminatorio e la sua applicazione in relazione a: - gestione del nuovo sistema di classificazione del personale (carriere verticali

ed orizzontali, posizioni organizzative); - flessibilità degli orari di lavoro per le lavoratrici con carichi familiari, con figli

minori in rapporto agli orari dei servizi sociali, e nella fruizione del part-time; - ricerca, analisi e proposte sull’utilizzo del part-time fra le lavoratrici e sui

conseguenti effetti su mobilità e percorsi di carriera;

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- ricerca, analisi e proposte sui meccanismi (modalità di svolgimento – orari - sedi) che determinano la fruibilità o meno di percorsi formativi professionali per le donne, sull’orario di lavoro, sul credito orario e sull’applicazione della banca delle ore;

- ricerca, analisi e proposte sulla collocazione delle lavoratrici al rientro dall’assenza per maternità;

- ricerca sul fenomeno delle molestie sessuali nell’Ente; - recepimento formale con deliberazione dell’Ente, delle raccomandazioni e delle

soluzioni europee per la prevenzione nella lotta contro le molestie sessuali; - diffusione a tutti i dipendenti della “Dichiarazione di Principio, Codice di

Condotta, Codice Disciplina” contro le molestie sessuali sul lavoro; - formazione dei dirigenti e dei dipendenti per la diffusione della cultura di tutela

della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro e lotta alle molestie sessuali; - nomina del Consigliere di Fiducia per la prevenzione e la lotta alle molestie

sessuali. Per quanto non previsto nel presente articolo, si fa riferimento alle norme citate ed al codice di condotta contro le molestie sessuali

ART. 8

TUTELA DAL MOBBING

Le parti prendono atto del fenomeno del mobbing, inteso come forma di violenza morale o psichica nell’ambiente di lavoro – attuati dal datore di lavoro o da altri dipendenti – nei confronti di un lavoratore e riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale, nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale, migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro. Preso atto che, in ottemperanza al disposto dell’art. 8 del CCNL 22.1.2004, la Giunta Camerale, con delibera n. 146 del 10.5.2005, ha costituito il Comitato Paritetico sul fenomeno del mobbing al quale sono affidati i seguenti compiti:

a) raccolta dei dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del

mobbing in relazione alle materie di propria competenza; b) individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento

alla verifica dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale;

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c) formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla

repressione delle situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;

d) formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta.

L’Amministrazione garantisce al Comitato lo svolgimento delle proprie funzioni e l’utilizzo di tutti gli strumenti idonei al suo funzionamento. Nella formulazione dei propri piani di attività, l’Amministrazione si impegna a realizzare, su proposta di detto Comitato, un’azione positiva in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di criticità sul fenomeno del mobbing.

ART. 9

MODALITA’ DI GESTIONE DELLE ECCEDENZE DI PERSONALE

Durante la vigenza del presente contratto, qualora si verificassero eccedenze di personale ai sensi dell’art. 33 del D. Lgs. 165/2001, l’Ente informerà preventivamente i soggetti sindacali di cui all’art. 9 del CCNL 1.4.1999. L’adozione degli atti di individuazione dell’eccedenza sarà oggetto di apposito incontro tra le parti; in tale sede saranno concordate anche eventuali iniziative per evitare la dichiarazione di eccedenza o, in alternativa, per favorire la ricollocazione dei lavoratori presso la stessa o altra pubblica amministrazione, anche attraverso processi di aggiornamento e riqualificazione finalizzati al cambiamento di mansioni, profilo o inquadramento.

ART. 10

CRITERI GENERALI PER LE POLITICHE DELL’ORARIO DI LAVORO

Le politiche dell’orario di lavoro sono improntate a garantire: - la funzionalità dei servizi in rapporto all’utenza esterna e all’organizzazione

interna; - l’impegno giornaliero individuale non superiore alle 10 ore continuative e

comprensive della pausa pranzo;

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- specifiche articolazioni ai dipendenti in particolari situazioni di difficoltà (il

Segretario Generale valuterà le particolari esigenze espresse dal personale che, per motivi adeguatamente giustificati, può richiedere di adottare - per un periodo di tempo - forme flessibili dell’orario di lavoro, compresa l’astensione dal turno pomeridiano);

- la distribuzione dell’orario di lavoro su cinque giorni lavorativi settimanali; - il frazionamento della prestazione giornaliera in non più di due periodi.

ART. 11

LIMITE COMPLESSIVO ANNUO PER LA BANCA DELLE ORE Ai fini ed alle condizioni, previsti dall’art. 38/bis del CCNL del 14.9.2000, ciascun dipendente può far confluire nella “Banca delle ore”, da utilizzarsi entro l’anno successivo a quello di maturazione, un numero massimo di 36 ore di lavoro straordinario. Per quanto concerne la procedura per la richiesta del riporto nella banca delle ore, continuano ad essere applicate le disposizioni stabilite nell’ordine di servizio del Segretario Generale n. 11 del 26.10.2000, prot. n. 32249.

PARTE V

POLITICHE PER LO SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

ART. 12

DISCIPLINA DELLE RISORSE DECENTRATE

Le risorse finanziarie destinate alla incentivazione delle politiche di sviluppo delle risorse umane e della produttività (Risorse decentrate) sono determinate annualmente secondo le modalità definite dagli artt. 31 e 32 del CCNL 22.1.2004. Le risorse aventi carattere di certezza, stabilità e continuità sono definite in un unico importo, secondo i criteri e le modalità stabiliti dall’art. 31 comma 2 del predetto CCNL. Le risorse di cui sopra sono integrate annualmente con importi aventi caratteristiche di eventualità e di variabilità, derivanti dall’applicazione delle disposizioni contrattuali richiamate dall’art. 31 comma 3 del CCNL in parola.

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Resta inteso che le somme non utilizzate o non attribuite in ciascun esercizio finanziario sono conservate e portate in aumento delle risorse dell’anno successivo, secondo il disposto dell’art. 31 comma 5 del CCNL 22.1.2004. La ripartizione delle suddette risorse è finalizzata alla valorizzazione delle prestazioni dei dipendenti intesa quale risultato aggiuntivo apprezzabile rispetto al risultato atteso dalla normale prestazione lavorativa ed in particolare mira a:

o garantire gli importi obbligatori previsti dai CCNL nazionali; o riservare risorse finanziarie sufficienti a garantire un adeguato

riconoscimento alle posizioni organizzative; o riservare risorse finanziarie, sia pure limitate dall’applicazione delle norme

contrattuali, per interventi selettivi miranti a riconoscere la progressione orizzontale ai dipendenti in possesso dei requisiti richiesti dal sistema permanente di valutazione;

o riservare risorse per l’incentivazione del personale che partecipa alla realizzazione dei progetti e/o piani di attività di miglioramento dei servizi, nell’ottica dell’efficienza, dell’efficacia, della qualità e della semplificazione delle procedure;

o assicurare continuità nella erogazione delle varie indennità.

ART. 13

CRITERI GENERALI PER LA RIPARTIZIONE E DESTINAZIONE DELLE RISORSE DECENTRATE

Le risorse annualmente determinate sono così destinate:

a) corresponsione dell’indennità di comparto, con i criteri e secondo le modalità di cui all’art. 33 del CCNL 22.1.2004;

b) incremento retributivo derivante dalla progressione economica all’interno della categoria, disciplinata e finanziata con i criteri e le modalità stabiliti dagli artt. 34 e 35 del CCNL 22.1.2004;

c) retribuzione di posizione e di risultato, da definirsi, per l’area delle posizioni organizzative, secondo i criteri e le modalità previsti dagli artt. 8, 9 e 10 del CCNL 31.3.1999;

d) retribuzione di posizione e di risultato, da definirsi, per gli incarichi di cui all’art. 10 del CCNL 22.1.2004 (Alte professionalità);

e) corresponsione dei compensi destinati a incentivare la produttività e il miglioramento dei servizi;

f) corresponsione delle indennità di turno, rischio, reperibilità, maneggio valori, orario notturno, festivo e notturno-festivo, previste dall’art. 17 comma 2 lettera d) del CCNL 1.4.1999;

g) corresponsione di indennità per compensare l’esercizio di attività svolte in condizioni particolarmente disagiate da parte del personale delle categorie A, B e C, secondo la disciplina dell’art. 17 comma 2 lettera e) del CCNL 1.4.1999;

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h) corresponsione di compensi per l’esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità, secondo la disciplina dell’art. 36 comma 1 del CCNL 22.1.2004;

i) corresponsione di compensi per l’esercizio di compiti di responsabilità eventualmente affidati agli archivisti informatici nonché agli addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico, secondo la disciplina dell’art. 36 comma 2 del CCNL 22.1.2004;

j) corresponsione di compensi legati alla realizzazione di iniziative non istituzionali, cui si legano risorse introitate dalla Camera, secondo la disciplina dell’art. 17 comma 2 lettera g) del CCNL 1.4.1999.

ART. 14

CRITERI GENERALI RELATIVI AI SISTEMI DI INCENTIVAZIONE DEL PERSONALE E CRITERI GENERALI DELLE METODOLOGIE DI VALUTAZIONE

I sistemi d’incentivazione del personale sono finalizzati a promuovere effettivi e significativi miglioramenti nei livelli di efficienza e di efficacia e di qualità dei servizi resi dall’Ente, valorizzando il contributo individuale e/o di gruppo al raggiungimento dei risultati attesi e predefiniti. I sistemi di incentivazione si realizzano mediante la predisposizione e la realizzazione di iniziative progettuali o programmi di lavoro che debbono necessariamente identificare aree di risultato specifiche. Le iniziative e i programmi possono essere specifici per i dipendenti e/o discendere quale naturale conseguenza dagli obiettivi assegnati alla dirigenza. I risultati attesi da tali iniziative o programmi sono definiti sia sotto il profilo qualitativo della prestazione di lavoro (il “cosa” devo raggiungere) sia sotto l’aspetto dei comportamenti organizzativi individuati ( il “come” devo raggiungere i risultati). I risultati attesi debbono essere:

espliciti (ovvero formalmente comunicati); misurabili (mediante indicatori di tipo numerico); condivisi (dall’interessato e/o dal gruppo di lavoro).

La valutazione delle prestazioni è il passo finale di un processo che, secondo il sistema permanente di valutazione, si articola in quattro fasi:

esplicitazione dei risultati attesi; verifica intermedia dell’andamento delle prestazioni; valutazione del risultato; comunicazione della valutazione.

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ART. 15

SISTEMA DI INCENTIVAZIONE DELLA PRODUTTIVITA’ E MIGLIORAMENTO DEI SERVIZI

(art. 37 del CCNL 22.1.2004)

L’incentivazione della produttività si realizza prendendo in considerazione sia l’apporto individuale e/o di gruppo sia quello più in generale del miglioramento dei servizi erogati dall’Ente. L’erogazione dei compensi di produttività è strettamente correlata a effettivi miglioramenti quali-quantitativi dei servizi da intendersi come risultato aggiuntivo apprezzabile rispetto al risultato atteso dalla normale prestazione lavorativa ed è destinata alla remunerazione del personale impegnato nella realizzazione degli obiettivi individuati dalla Giunta Camerale. I compensi destinati a incentivare la produttività sono corrisposti ai lavoratori con rapporto di dipendenza sia a tempo indeterminato che a tempo determinato, con l’esclusione dei titolari di posizioni organizzative, a conclusione del processo di valutazione delle prestazioni e dei risultati, in base al livello di conseguimento degli obiettivi predefiniti. La valutazione delle prestazioni e dei risultati dei lavoratori spetta ai competenti dirigenti nel rispetto dei criteri definiti dal sistema di valutazione adottato; il livello di conseguimento degli obiettivi è certificato dal Nucleo di Valutazione.

La ripartizione delle risorse sarà determinata secondo le seguenti percentuali:

- 40% per l’apporto qualitativo ottenuto nella scheda di valutazione allegata; - 40% per l’apporto quantitativo (giornate di presenza nel corso dell’anno,

escluse tutte le assenze per qualunque motivo); - 20% in relazione al diverso apporto professionale dovuto alla categoria di

appartenenza secondo la seguente scala parametrale:

Categoria giuridica Punti A 1.30 B1 1.60 B3 2.00 C 2.50 D1 2.90 D3 3.30

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ART. 16

CRITERI GENERALI PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE DEL PERSONALE

Il sistema di progressione economica all’interno delle categorie, cosiddetta “Orizzontale”, è finalizzato al riconoscimento della professionalità e delle prestazioni individuali dei lavoratori e si realizza, nei limiti delle risorse annualmente destinate e delle norme contrattuali, mediante l’acquisizione individuale di posizioni economiche più elevate nell’ambito della categoria di appartenenza. Con l’obiettivo di riconoscere l’accrescimento di professionalità in termini di esperienza acquisita, risultati ottenuti e qualità della prestazione individuale, i criteri per le progressioni orizzontali sono individuati nel rispetto di quanto previsto dall’art. 5 del CCNL 31.3.1999 (Allegato “A”). Le risultanze del sistema permanente di valutazione, coerenti con i criteri definiti dall’art. 5 comma 2 del CCNL 31.3.1999, costituiscono il fondamento della selezione all’interno della categoria.

OBIETTIVI Il sistema permanente di valutazione si propone di: a) incentivare il miglioramento della qualità delle prestazioni; b) valorizzare il merito e l’impegno individuale rapportando i miglioramenti retributivi ai risultati della valutazione, basati su principi di trasparenza ed obiettività; c) migliorare il rapporto comunicativo tra valutatori, attraverso colloqui di confronto sulla valutazione stessa al fine di utilizzare criteri omogenei;

d) migliorare il rapporto comunicativo tra valutato e valutatore, sottolineando oggettivamente le criticità della prestazione del valutato in rapporto ai risultati attesi ed in relazione all’ordine in graduatoria finale; e) favorire la crescita professionale individuale attraverso programmi di formazione (sia con l’addestramento e l’aggiornamento che mediante corsi di formazione) individuati a conclusione dei colloqui; f) sviluppare in tutto il personale il senso di appartenenza all’Ente Camerale considerando il colloquio come punto fondamentale per indirizzare, attraverso l’analisi dei risultati conseguiti, l’attività di tutti verso il miglioramento continuo delle prestazioni e il raggiungimento degli obiettivi strategici dell’Ente.

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VALUTATORI I dirigenti con la collaborazione dei responsabili di servizi o di uffici secondo le procedure riportate nella metodologia permanente di valutazione.

VALUTATI Tutto il personale camerale di qualifica non dirigenziale escluso il personale con contratto a tempo determinato. CRITERI DI VALUTAZIONE Nell’allegato “A” sono riportati i criteri di valutazione per ogni categoria. QUANDO SI VALUTA La valutazione è annuale. Gli effetti economici, ai fini della progressione orizzontale e degli altri istituti contrattuali agganciati al sistema permanente di valutazione, decorrono dal 1° gennaio dell’anno in cui è avvenuta la valutazione. GRADUATORIA Dopo ogni selezione sarà formata per ogni categoria una graduatoria in ordine decrescente dei punteggi ottenuti dal personale interessato sulla base dei criteri di valutazione, di cui all’allegato “A”. Potranno conseguire il passaggio alla posizione economica superiore:

i dipendenti collocati nella posizione economica di ciascuna categoria alla data del 1° gennaio dell’anno di riferimento;

quei dipendenti che avranno riportato nella selezione una valutazione pari al

60% del totale dei punteggi, di cui all’allegato “A”. Le progressioni orizzontali avverranno: 1. nel rispetto della somma annualmente stabilita per il finanziamento di tale

istituto; 2. formando una graduatoria unica per ogni categoria economica;

3. fissando una stessa misura percentuale di beneficiari (arrotondata per eccesso

all’unità) in ogni categoria economica fino a completa utilizzazione dello stanziamento.

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ART. 17

FATTISPECIE, CRITERI, VALORI E PROCEDURE PER LA INDIVIDUAZIONE E LA CORRESPONSIONE DEI COMPENSI RELATIVE ALLE FINALITA’ PREVISTE

dall’art. 17 comma 2 lettere e) - f) del CCNL 1.4.1999

INDENNITÀ DI RISCHIO

Vengono individuate le seguenti prestazioni di lavoro che comportano continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e l’integrità personale, indistintamente per le cat. A, B, C e D: - guida delle autovetture camerali o proprie, e, in questa seconda ipotesi, nel

caso di missioni; - esposizione al videoterminale per un periodo superiore a 20 ore settimanali,

dedotte le interruzioni previste dall’art. 54 del D.Lgs. 626/94. Ai dipendenti che svolgono le suddette prestazioni compete l’indennità di rischio fissata in 30,00 euro mensili lorde, per il periodo di effettiva esposizione al rischio. Fermo restando il limite massimo di € 30,00 mensili, la predetta indennità viene rapportata a 22 giornate lavorative mensili pari a € 1,36 al giorno, qualunque sia la durata della prestazione lavorativa.

INDENNITÀ DI MANEGGIO VALORI

Le parti concordano di attribuire l’indennità giornaliera per maneggio di contanti, secondo i seguenti valori distribuiti per fasce medie mensili di incassi:

fino a euro 1.000 euro 0,55 da euro 1.001 a euro 2.500 euro 0,75 da euro 2.501 a e euro 5.000 euro 1,00 da euro 5.001 in poi euro 1,50

L’indennità compete per le sole giornate di servizio al mattino, con esclusione dei rientri pomeridiani. L’importo dell’indennità viene individuato sulla base del consuntivo dell’anno precedente a valere nell’anno successivo, a prescindere dalle variazioni dell’anno di riferimento.

Il responsabile dell’ufficio con sportello di cassa comunica alla Ragioneria, entro 10 gg. dal termine di ogni mese, il riepilogo nominativo delle presenze alle casse, di cui dovrà tenere un apposito registro, per consentire la liquidazione entro il mese successivo a quello di maturazione.

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Ai fini dell’indennità in questione, si conviene di effettuare una ricognizione sugli sportelli attualmente in uso.

Per lo sportello del Provveditorato la fascia di appartenenza è data dalla sommatoria degli incassi diretti e dai versamenti delle altre casse, che operano presso la sede centrale.

INDENNITÀ DI DISAGIO

Le parti individuano nel personale inquadrato nella categoria A, B e C, le condizioni per il riconoscimento di eventuali situazioni particolarmente disagiate quali:

- prestazioni continuative in orari diversi da quello di lavoro adottato in

generale dall’Ente o in quanto soggetto ad anticipazioni o prolungamenti di orario non preventivabili, per esigenze inderogabili di servizio (uscieri, centralinisti, autisti);

- attività svolte presso gli uffici camerali distaccati, diversi da quello della

propria sede di servizio (Fermo o San Benedetto del Tronto).

Dette prestazioni devono essere rese per un minimo di trenta giorni lavorativi nell’anno solare di riferimento.

Le parti concordano di corrispondere per le sopraccitate condizioni di disagio un’indennità annua, in misura non inferiore ad € 400,00 sino ad un massimo di € 900,00. Per i lavoratori in part-time l’indennità in parola viene erogata, dal 1° gennaio 2007, proporzionalmente all’orario di lavoro prestato.

La predetta indennità viene attribuita dal Segretario Generale con atto scritto e

corrisposta nello stipendio del mese di novembre.

Le parti concordano che l’indennità di disagio non è cumulabile con quella per specifiche responsabilità.

SPECIFICHE RESPONSABILITÀ

Le parti concordano: di corrispondere un’indennità legata a particolari condizioni di lavoro e responsabilità da assegnare al personale delle categorie B, C e D (che non risulti incaricato di funzioni dell’area delle posizioni organizzative), in misura non inferiore a € 500,00 sino al limite massimo previsto dal vigente CCNL, mediante l’utilizzo dei criteri di seguito elencati:

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- livello di responsabilità; - livello di autonomia ; - complessità delle competenze attribuite; - specializzazione richiesta dai compiti affidati.

Detta indennità annua lorda, non più strettamente parametrata alla categoria di appartenenza, è soprattutto correlata all’esercizio delle funzioni che hanno costituito titolo per l’attribuzione della responsabilità in questione. La predetta indennità viene attribuita dal Segretario Generale con atto scritto e corrisposta in 12 mensilità.

ART. 18

CRITERI DELLE FORME DI INCENTIVAZIONE DELLE SPECIFICHE ATTIVITÀ E PRESTAZIONI CORRELATE ALLA UTILIZZAZIONE DELLE RISORSE INDICATE

NELL’ART. 15 COMMA 1 LETTERA K) DEL CCNL 1.4.99

Le parti stabiliscono di ripartire la quota del 5% del contributo ISTAT, qualora introitata dall’Ente, tra i dipendenti componenti dell’Ufficio di Censimento che abbiano partecipato direttamente alle operazioni di Censimento, in relazione alla categoria di appartenenza secondo la scala parametrale di cui al precedente art. 17.

In merito alla realizzazione di progetti o iniziative varie cui si legano risorse introitate dalla Camera, si conviene che una quota pari al 50% dell’incremento delle risorse decentrate a tale titolo venga attribuita ai lavoratori delle strutture che hanno curato direttamente le iniziative – prevedendo un tetto massimo individuale non superiore a euro 3.000 annui lordi – e che il restante 50% incrementi il fondo per la produttività collettiva.

ART. 19

PROGRAMMI ANNUALI E PLURIENNALI DELLE ATTIVITA’ DI FORMAZIONE PROFESSIONALE, RIQUALIFICAZIONE ED AGGIORNAMENTO DEL

PERSONALE PER ADEGUARLO AI PROCESSI DI INNOVAZIONE

In sede di definizione di bilancio, o se in ritardo, in fase di assestamento dello stesso, l’Amministrazione si impegna a destinare al capitolo formazione, una somma pari almeno all’1,50% della spesa complessiva per il personale, fatte salve eventuali situazioni o esigenze particolari o contingenti. Le parti si impegnano a valutare congiuntamente i programmi formativi annuali e pluriennali, definendo le priorità e comunque con l’obiettivo di coinvolgere tutto il personale entro il periodo di vigenza contrattuale.

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L’attuazione dei piani formativi dovrà prevedere tempi di inizio e fine attività certi; dovrà essere coerente alle attività lavorative svolte o previste per il personale interessato; potrà essere progettata in forma di addestramento, aggiornamento o formazione in relazione al bisogno formativo cui dovrà rispondere. La Segreteria Generale dell’Ente provvederà a svolgere, attraverso il coinvolgimento dei responsabili di area o servizio e, attraverso questi, dei lavoratori, l’analisi dei bisogni formativi.

ART. 20

DISCIPLINA DEI TRATTAMENTI ACCESSORI COLLEGATI AL

RAGGIUNGIMENTO DI OBIETTIVI O ALLA REALIZZAZIONE DI PROGETTI, NONCHE’ ALTRI ISTITUTI NON COLLEGATI ALLA DURATA DELLA

PRESTAZIONE LAVORATIVA PER I DIPENDENTI A TEMPO PARZIALE Ai dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale la liquidazione del trattamento accessorio sarà ridotta proporzionalmente alle ore lavorate, limitatamente a quanto concerne la voce riferita all’apporto quantitativo (giornate di presenza) e soltanto dove previsto dagli articoli del presente contratto.

Ascoli Piceno, 23 novembre 2006

per la parte pubblica

Dott. Marco Peroni ______________________

per la parte sindacale

Antonio Capriotti __________________________

Licia Ciabattoni ______________________

Gisella Ercoli ______________________

Maria Paola Girardi ______________________

Daniela Urriani ____________________

Igino Giorgio Cipollini ____________________

Maria Calvaresi ______________________

Mauro Martini ______________________

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Allegato “A” al Contratto Decentrato Integrativo

INDICI E STANDARD

PER LA VALUTAZIONE PERMANENTE

CATEGORIA “A” Esperienza acquisita

(1) Risultati ottenuti

(2) Qualità prestazione individuale

Affidabilità

(3)

Arricchimento Professionale

(4)

Orientamento all’utenza

(5)

A1 – A2 30 30 10 20 10 A2 – A3 30 30 10 20 10 A3 – A4 30 30 10 20 10 A4 – A5 30 30 10 20 10

1) Si considera l’anzianità di servizio nel profilo professionale. I punteggi per ogni passaggio sono attribuiti in ragione di punti 3 per ogni anno di servizio (massimo 30 punti).

2) Grado di raggiungimento degli obiettivi nell’arco temporale definito. Gli obiettivi sono individuati dal responsabile del Servizio, d’intesa con il dirigente di area e previo confronto con il dipendente interessato.

3) Affidabilità Costanza di comportamento nello svolgimento della propria attività.

4) Arricchimento professionale:

Grado di professionalità acquisita a seguito di partecipazione ai corsi di formazione e mediante autoformazione. Crescita professionale nella categoria economica intesa come capacità di acquisire nel tempo conoscenze professionali necessarie per svolgere il proprio lavoro. Competenza professionale intesa come accesso al profilo mediante superamento di procedura concorsuale esterna.

5) Orientamento all’utenza: Dimostrazione di atteggiamenti disponibili e cordiali verso

gli utenti esterni e interni. Capacità di offrire collaborazione ai propri colleghi.

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CATEGORIA “B” Esperienza acquisita

(1) Risultati ottenuti

(2) Qualità della prestazione individuale

Affidabilità e iniziativa

personale (3)

Arricchimento professionale

(4)

Orientamento all’utenza

(5)

B1 – B2 30 30 10 20 10 B2 – B3 - 30 20 30 20 B3 – B4 30 30 10 20 10 B4 – B5 - 30 20 30 20 B5 – B6 - 30 20 30 20 B6 – B7 - 30 20 30 20

1) Si considera l’anzianità di servizio nella categoria giuridica. I punteggi previsti per ogni

passaggio sono attribuiti in ragione di punti 3 per ogni anno di servizio (massimo 30 punti) nelle ex qualifiche IV^ e V^.

2) Grado di raggiungimento degli obiettivi. Gli obiettivi sono individuati dal responsabile del

Servizio, d’intesa con il dirigente di area e previo confronto con il dipendente interessato. 3) Affidabilità e iniziativa personale:

- Costanza di comportamento nello svolgimento della propria attività.

- Capacità di proporre soluzioni migliorative con particolare riferimento alle procedure (sistema qualità camerale).

- Capacità di offrire collaborazione ai propri colleghi e di sostituirli in caso di necessità.

4) Arricchimento professionale:

- Grado di professionalità acquisita a seguito di

partecipazione ai corsi di formazione e mediante autoformazione.

- Crescita professionale nella categoria economica intesa come capacità di acquisire nel tempo conoscenze professionali necessarie per svolgere il proprio lavoro.

- Competenza professionale intesa come accesso al profilo mediante superamento di procedura concorsuale esterna.

5) Orientamento all’utenza: - Sensibilità ai bisogni e al livello di soddisfazione dei propri utenti (interni o esterni).

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CATEGORIA “C”

Qualità della prestazione individuale

Esperienza acquisita

(1)

Risultati ottenuti

(2)

Iniziativa personale e affidabilità

(3)

Arricchimento professionale

(4)

Coinvolgimento

nei processi lavorativi (5)

C1 – C2 30 30 10 20 10 C2 – C3 - 30 20 30 20 C3 – C4 - 30 20 30 20 C4 – C5 - 30 20 30 20 1) Si considera l’anzianità di servizio nella categoria giuridica. Il punteggio previsto per il

passaggio è attribuito in ragione di punti 3 per un anno di servizio (massimo 30 punti) nella ex VI^ qualifica..

2) Grado di raggiungimento degli obiettivi individuali o di gruppo. Gli obiettivi sono individuati

dal responsabile del Servizio, d’intesa con il dirigente di area e previo confronto con il dipendente interessato.

3) Iniziativa personale e

affidabilità: - Proposta di soluzioni innovative o migliorative, anche in

assenza di precisi ordini. - Costanza nei comportamenti coscienziosi nello

svolgimento della propria attività correlata con la capacità di organizzarsi portando a termine i propri compiti nei tempi e nei modi stabiliti dal responsabile del Servizio di appartenenza

- Sensibilità ai bisogni e al livello di soddisfazione dei propri utenti (interni o esterni), disponibilità e cordialità verso l’utente, capacità di dare informazioni corrette, sollecitudine nel rispondere alle istanze..

4) Arricchimento professionale: - Grado di professionalità acquisita a seguito di

partecipazione ai corsi di formazione e mediante autoformazione

- Crescita professionale nella categoria economica intesa come capacità di acquisire nel tempo conoscenze professionali necessarie per svolgere il proprio lavoro.

- Competenza professionale intesa come accesso al profilo mediante superamento di procedura concorsuale esterna.

5) Coinvolgimento nei processi: - Adattamento ai cambiamenti organizzativi, partecipazione

effettiva alle esigenze di flessibilità, rispetto delle procedure camerali.

- Capacità di offrire collaborazione ai propri colleghi e di sostituirli in caso di necessità.

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CATEGORIA “D”

Qualità della prestazione individuale

Risultati ottenuti

(1) Coinvolgimento nei processi lavorativi

(2)

Arricchimento professionale (3)

Autonomia ed iniziativa personale

(4)

D1 – D2 30 20 20 30 D2 – D3 30 20 20 30 D3 – D4 30 20 20 30 D4 – D5 30 20 20 30 D5 – D6 30 20 20 30 1) Grado di raggiungimento degli obiettivi individuali. Gli obiettivi sono individuati dal

responsabile del servizio, d’intesa con il Dirigente di area, oppure dal Segretario Generale e previo confronto con il dipendente interessato.

2) Coinvolgimento nei processi

lavorativi: - Adattamento ai cambiamenti organizzativi - Attività direttive e decisionali - Gestione e sviluppo dei collaboratori - Attitudine alle relazioni

3) Arricchimento professionale: - Grado di professionalità acquisita a seguito di

partecipazione a corsi di formazione e mediante autoformazione;

- Crescita professionale nella categoria economica intesa come capacità di acquisire nel tempo conoscenze professionali necessarie per svolgere il proprio lavoro;

- Competenza professionale intesa come accesso al profilo mediante superamento di procedura concorsuale esterna.

4) Autonomia ed iniziativa personale: - Responsabilità formalmente riconosciuta al

dipendente - Capacità di intraprendere, anche in assenza di

sollecitazioni esterne, azioni costruttive e di realizzare soluzioni nuove

- Capacità di sintesi e di decisione - Affidabilità, costanza di comportamenti

coscienziosi nello svolgimento della propria attività, rispetto di obiettivi, di vincoli temporali e di costi.

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