Consigliere di Fiducia

ARPAL LIGURIA

Psicologa Psicoterapeuta - dr. Alva Voltolini

gennaio 2018

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Codice di Condotta per la tutela della

dignità delle persone che lavorano ed

operano all’interno di ARPAL LIGURIA

Uno strumento a tutela della

qualità dell’ambiente di

lavoro ed a protezione dei

diritti fondamentali (dignità,

libertà ed eguaglianza)

di donne ed uomini

Art. 1 - Ambito di applicazione

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Il CUG di ARPAL Liguria, ritenendo

strategico il ruolo della Consigliera di

Fiducia nell’ambito della

organizzazione aziendale, ha

proposto nel Piano di Azioni Positive

2012 - 2014 la nomina della

Consigliera, figura finalizzata a fornire

assistenza e consulenza ai

dipendenti.

Dall’ottobre 2014 ARPAL Liguria si

avvale della Consigliera di Fiducia -

soggetto esterno all’Azienda- con

cui ha intrapreso un efficace e

costruttivo rapporto di

collaborazione.

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La figura del/della Consigliera/e di fiducia è stata

prevista in tutti posti di lavoro sia pubblico che privato

in applicazione della contrattazione collettiva che ha

recepito la normativa dell’Unione Europea in materia di

tutela della dignità e del benessere dei lavoratori/trici.

La normativa comunitaria ha sollecitato lo Stato, in veste di datore di lavoro a:

- definire una dichiarazione di principio e

un codice di condotta da diffondere tra il

personale,

- Istituire l’Ufficio della Consigliera di Fiducia

Normativa di riferimento per Il/La Consigliere/a di Fiducia nella Pubblica Amministrazione

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In Ambito Europeo (Raccomandazioni e Risoluzioni):

Raccomandazione 92/131 della Commissione Europeadel 27 novembre 1991, avente ad oggetto la tutela

della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro.Codice di Condotta relativo ai provvedimenti da

adottare nella lotta contro le molestie sessualiRisoluzione A3-0043/94 del Parlamento Europeo delgiorno 11 febbraio 1994, sulla designazione di un

Consigliere nelle imprese.

In Ambito Nazionale:

Disposizioni contrattuali (CCNL) previsione e

disciplina dell’Organo di Garanzia

denominato “Consigliere di Fiducia”

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Finalità

• Tutela del diritto

a vivere in un

ambiente di

lavoro sereno, in

cui i rapporti

interpersonali

siano improntati

a correttezza e

reciproco rispetto

• Rispetto della

inviolabilità

della persona

umana

Art. 2 - Principi e Finalità

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Finalità

• Inibizione di

comportamenti

persecutori o

prevaricatori

che provochino

disagio e

malessere

psicofisico

(mobbing )

• tutela dai

comportamenti

discriminatori

anche indiretti

(d.lgs. 198/06,

d.lgs. 215 e 216

del 2003)

Art. 2 - Principi e Finalità

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Art. 3 - Definizioni

Salute e sicurezzaPari Opportunità

Discriminazione Disagio lavorativo

Benessere Organizzativo

Principi e Definizioni

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Art. 4 - Molestie Morali (mobbing)

Art. 5 - Molestie sessuali e discriminazioni

Art. 6 - Stalking

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Molestie morali (mobbing)La molestia psicologica sul lavoro, o mobbing, ha assunto grande importanza negli ultimi anni.

È un fenomeno emergente nella vita sociale e

lavorativa, e deve essere trattato rigorosamente

viste le tante conseguenze che implica.

Questa situazione non sfocia solo in problemi psicologici, ma può influire anche sull’impegno

nell’attività lavorativa e sull’ambiente che

circonda le vittime.

Mancanza di rispetto per la dignità nei confronti

dell'integrità umana

comportamenti indesiderati posti in essere per

motivi discriminatori aventi lo scopo o l’effetto

di violare la dignità della persona o di creare

un clima intimidatorio, ostile, degradante

umiliante ed offensivo

La tutela del benessere lavorativo

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MOLESTIE E MOLESTIE SESSUALISono considerate come discriminazione

• definizione di molestie:

“comportamenti indesiderati posti in essere

per ragioni connesse al sesso, aventi lo

scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare

un clima intimidatorio, ostile, degradante

umiliante o offensivo”

• definizione di molestie sessuali:

“comportamenti indesiderati a

connotazione sessuale , espressi in forma

fisica, verbale o non verbale, aventi lo

scopo o l’effetto di violare la dignità di una

lavoratrice o di un lavoratore e di creare

un clima intimidatorio, ostile, degradante

umiliante o offensivo”

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La tutela del benessere lavorativo

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Lo stalking consiste in un insieme di

comportamenti, condotte

persecutorie ripetute nel tempo

(come le telefonate molestie,

pedinamenti, minacce) che

provocano un danno alla vittima

incidendo sulle sue abitudini di vita,

generando un grave stato di ansia o

di paura o, ancora, ingenerando il

timore per la propria incolumità o per

quella di una persona cara

La tutela del benessere lavorativo

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Procedure

• Ove si verifichino

discriminazioni

ed atti lesivi della

dignità, ivi

comprese le

molestie sessuali

• Il soggetto leso

può rivolgersi al

consigliere di

fiducia

• Procedura

informale

• procedura

formale

• fatta salva la

tutela

giurisdizionale

Art. 7 - Procedure per la trattazione dei casi

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Consigliere di fiducia: requisiti e funzioni

• Indipendenza

di giudizio

• Terzietà

• Autonomia

• Esperienza intesa

come professionalità

acquisita nel campo

• Consulenza

• Assistenza

Art. 8 - Consigliera o Consigliere di fiducia

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il codice ne delimita la sfera di azione

attraverso attività specifiche

nel rispetto delle disposizioni legislative e

contrattuali

• informazione

• formazione

• relazione

• progettazione

Il consigliere di fiducia non può

esistere senza Codice

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Affrontare le criticità: procedura informale

• Legittimazione ad

agire: Assunzione

del caso solo su

richiesta della

persona lesa

• nessuna iniziativa

«d’ufficio» senza

consenso

dell’assistito/a

• brevità

• revocabilità

Azioni:

• counselling

• colloqui vittima

• colloqui presunto

autore/trice

• testimonianze

• conciliazione

• suggerimenti al

Responsabile

Art. 9 - Procedura informale

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Affrontare le criticità: procedura formale

• Denuncia formale

del comportamento

lesivo con

l’assistenza del

consigliere

• procedimento

disciplinare del

CCNL

• Se riguarda

direttore

struttura,

denuncia

all’ufficio

procedimenti

disciplinari

• tutela dalle

ritorsioni

• eventuale

trasferimento

Art. 10 - Procedura formale

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In ogni caso il consigliere può suggerire azioni

opportune al fine di assicurare un ambiente di

lavoro

rispettoso della libertà e dignità

del personale

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Programma di lavoro della consigliera di fiducia

•conoscenza della figura del consigliere

•ottimizzazione servizio di incontro e ascolto

•Collaborazione indagine benessere

lavorativo-organizzativo

•Iniziative formazione al personale e/o

management

•Relazioni periodiche ad Amministrazione

e CUG

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Art. 11 - Riservatezza e tutela

Privacy

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Dovere di collaborazione

• Responsabili

delle strutture:

• Dovere di

prevenzione

verso

discriminazioni,

atti lesivi della

dignità ivi

comprese le

molestie

sessuali

• Tutti:

• contributo

ad assicurare

un ambiente

di lavoro

rispettoso

della dignità

delle persone

Art. 12 - Azioni preventive e di monitoraggio

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Art. 12 - Azioni preventive e di monitoraggio

L’Amministrazione si impegna a

a) Promuovere un’immagine della persona

libera da stereotipi legati al genere, alla

origine etnica, alla religione, allo

orientamento politico, alla appartenenza

sindacale, all’orientamento sessuale, alla

disabilità ed a ogni possibile fattore di

discriminazione diretta e indiretta;

b) garantire pari opportunità uomini e donne;

c) promuovere, anche attraverso il CUG, una

azione di monitoraggio al fine di valutare

l’efficacia del Codice nella prevenzione e

nella lotta contro le molestie morali,

psicologiche e sessuali.

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Art. 13 - Formazione e informazione

1) L’Amministrazione, in sinergia con il CUG, adotta tutte

le iniziative e le misure per assicurare la massima formazione e formazione professionale sulle finalità

relative al Codice;

2) Le Dirigenti ed i Dirigenti sono responsabili della corretta

attuazione degli obiettivi e disposizioni contenute nel

Codice;

3) L’Amministrazione dovrà predisporre interventi

formativi in materia di tutela della libertà e della

dignità della persona al fine di prevenire comportamenti come molestie sessuali/morali;

4) Sarà cura dell’Amministrazione dare massima

diffusione del Codice di Condotta;

5) L’Amministrazione si impegna a comunicare a tuttii dipendenti il nome, il recapito telefonico,

l’indirizzo di posta elettronica, il luogo e gli orari di

ricevimento della/del Consigliere di fiducia

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Art. 14 - Modifiche ed entrata in vigore

1) Il presente Codice potrà essere modificato:

a) su proposta del CUG e/o della

Consigliera/Consigliere di fiducia

b) su iniziativa dell’Amministrazione,

sentito il CUG e la Consigliera o il

Consigliere di fiducia.

2) Il presente Codice entra in vigore dalla

data di pubblicazione del Decreto del

Direttore Generale di sua approvazione.

NORME DI GARANZIA

Denuncia di fatti inesistenti

Il dipendente che consapevolmentedenuncia fatti inesistenti, al soloscopo di denigrare qualcuno ocomunque di ottenere vantaggi sullavoro

oltre agli effetti penali

ne risponde disciplinarmente

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Come prendere contatto con la

consigliera di fiducia

• contatto telefonico: 3280686657

• e-mail alva.voltolini@arpal.gov.it