COMUNE DI ROZZANO...delibera G.C. n. 60 del 13/04/2011 delibera G.C. n. 70 del 04/05/2011 delibera...

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REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE

DEGLI UFFICI E DEL PERSONALE

Approvato con delibera G.C. n. 6 del 18/01/2006

Successive variazioni e/o integrazioni:

delibera G.C. n. 27 del 22/02/2006




















delibera G.C. n. 119 (6) del 10/07/2014


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REGOLAMENTO DI ORGANIZZAZIONE DEGLI UFFICI E DEL PERSONALE Pag. 2

INDICE

TITOLO I - PRINCIPI GENERALI ............................................................................................................................... 6

Art. 1 - Finalità ........................................................................................................................................................... 6 Art. 2 - Criteri ............................................................................................................................................................. 6

TITOLO II - STRUTTURA ORGANIZZATIVA .......................................................................................................... 8

CAPO I - STRUTTURE PERMANENTI .................................................................................................................................. 8 Art. 3 - Schema organizzativo dell'Ente...................................................................................................................... 8 Art. 4 - Direzioni ......................................................................................................................................................... 8 Art. 5 - Area delle Posizioni Organizzative ................................................................................................................ 8 Art. 6 - Settori ........................................................................................................................................................... 10

CAPO II- STRUTTURE TEMPORANEE ............................................................................................................................... 10 Art. 7 - Strutture temporanee .................................................................................................................................... 10 Art. 8 - Aree funzionali ............................................................................................................................................. 11 Art. 9 - Staff .............................................................................................................................................................. 11 Art. 10 - Gruppi di lavoro ......................................................................................................................................... 11 Art. 11 - Conferenza dei dirigenti ............................................................................................................................. 12

CAPO III - STRUTTURE DI PARTICOLARE RILIEVO O STRATEGICHE .................................................................................. 12 Art. 12 - Settore Pianificazione e Controllo ............................................................................................................. 13 Art. 13 - Segreterie degli Organi di governo ............................................................................................................ 13 Art. 14 -Ufficio stampa e portavoce ......................................................................................................................... 14 Art. 14 bis - Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e

contro le discriminazioni .......................................................................................................................................... 14

TITOLO III - FUNZIONI DIREZIONALI .................................................................................................................. 15

CAPO I -ORGANI DI DIREZIONE AMMINISTRATIVA E GESTIONALE ................................................................................... 15 Art. 15 - Organi di direzione amministrativa e gestionale ....................................................................................... 15 Art. 16 - Segretario generale .................................................................................................................................... 15 Art. 17 – Vice segretario ........................................................................................................................................... 16 Art. 18 – Direttore generale ..................................................................................................................................... 16 Art. 19 – Dirigenti. ................................................................................................................................................... 18 Art. 20 - Titolari di Posizione Organizzativa............................................................................................................ 20 Art. 21 - Responsabili di Settore. .............................................................................................................................. 21 Art. 22 - Comitato di coordinamento ........................................................................................................................ 21

CAPO II - ORDINAMENTO DEGLI ORGANI DI DIREZIONE AMMINISTRATIVA E GESTIONALE .............................................. 21 Art. 23 - ..................................................................................................................................................................... 21 Art. 24 - Attribuzione funzioni di Direttore Generale al Segretario Generale ......................................................... 22 Art. 25 - ..................................................................................................................................................................... 22 Art. 26 - ..................................................................................................................................................................... 22 Art. 27 - Revoca dell’incarico di Direzione Generale. ............................................................................................. 23 Art. 28 - Posizioni Dirigenziali. ................................................................................................................................ 23 Art. 29 - Conferimento di incarico dirigenziale........................................................................................................ 23 Art. 30 – Requisiti per l’accesso a termine alla qualifica dirigenziale. ................................................................... 24 Art. 31 - Copertura, con rapporto a tempo determinato, di posizioni dirigenziali o di posizione organizzativa

previste nella dotazione organica dell’ente. ............................................................................................................ 25 Art. 32 - Costituzione di rapporti dirigenziali o di posizione organizzativa a tempo determinato extra-dotazionali.

.................................................................................................................................................................................. 27 Art. 33 - Personale interno assunto con contratto a tempo determinato presso Pubbliche Amministrazioni. ......... 28 Art. 34 - Revoca degli incarichi dirigenziali. ........................................................................................................... 29 Art. 35 - Sostituzione dei Dirigenti. .......................................................................................................................... 29

TITOLO IV – DOTAZIONE ORGANICA .................................................................................................................. 30

CAPO I - DOTAZIONE ORGANICA .................................................................................................................................... 30 Art. 36 - Principio di complessività. ......................................................................................................................... 30 Art. 37 - Principio di flessibilità. .............................................................................................................................. 30 Art. 38 - Determinazione della dotazione organica. ................................................................................................ 30 Art. 39 - Struttura della dotazione organica. ........................................................................................................... 31

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Art. 40 - Assegnazione del personale alle strutture organizzative............................................................................ 31 Art. 41 - Mobilità interna. ........................................................................................................................................ 31 Art. 42 - Profili professionali. ................................................................................................................................... 32

TITOLO V – ACCESSO AGLI IMPIEGHI ................................................................................................................ 33

CAPO I - FORME DI ASSUNZIONE E RISERVE ................................................................................................................... 33 Art. 43 - Forme di assunzione all’impiego ............................................................................................................... 33 Art. 44 - Riserva di posti ........................................................................................................................................... 33

CAPO II – PROCEDIMENTO DEL CONCORSO PUBBLICO ................................................................................................... 34 Art. 45 - Concorso pubblico ..................................................................................................................................... 34 Art. 46 – Fasi ............................................................................................................................................................ 34 Art. 47 – Indizione del concorso e contenuti del bando ........................................................................................... 35 Art. 48 – Pubblicita’ del bando ................................................................................................................................ 36 Art. 49 – Proroga, riapertura, modifica o revoca del bando ................................................................................... 36 Art. 50 – Requisiti per l’accesso al posto messo a concorso .................................................................................... 37 Art. 51 – Domanda di partecipazione....................................................................................................................... 37 Art. 52 – Commissione giudicatrice ......................................................................................................................... 38 Art. 53 – Incompatibilita’ ......................................................................................................................................... 39 Art. 54 – Modalita’ di svolgimento dei lavori e validita’ delle sedute ..................................................................... 39 Art. 55 – Ammissione dei candidati .......................................................................................................................... 40 Art. 56 – Prove d’esame ........................................................................................................................................... 41 Art. 57 – Svolgimento delle prove scritte .................................................................................................................. 42 Art. 58 – Valutazione delle prove scritte .................................................................................................................. 44 Art. 59 – Svolgimento delle prove pratiche .............................................................................................................. 44 Art. 60 – Prova orale ................................................................................................................................................ 45 Art. 61 – Formazione della graduatoria e relativa approvazione ............................................................................ 45 Art. 62 – Accertamento dei titoli di preferenza e/o riserva ...................................................................................... 46 Art. 63 – Accesso agli atti della procedura concorsuale .......................................................................................... 46 Art. 64 – Compensi dei commissari .......................................................................................................................... 47 Art. 65 - Titoli di preferenza ..................................................................................................................................... 47

CAPO III – ULTERIORI MODALITÀ DI ASSUNZIONE ALL’IMPIEGO DALL'ESTERNO ............................................................. 48 Art. 66 - Avviamento degli iscritti alle liste di collocamento .................................................................................... 48 Art. 67 - Assunzione obbligatoria per disabili .......................................................................................................... 49 Art. 68 - Riammissione in servizio ............................................................................................................................ 49 Art. 69 - Assunzioni a tempo determinato................................................................................................................. 50 Art. 70 - Assunzioni tramite contratti di formazione e lavoro .................................................................................. 51 Art. 71 - Mobilità volontaria tra enti. ....................................................................................................................... 52 Art. 72 - Comando .................................................................................................................................................... 52

TITOLO VI - INCARICHI INDIVIDUALI DI COLLABORAZIONE AUTONOMA ........................................... 54

Art. 73 - Ambito di applicazione ............................................................................................................................... 54 Art. 74 - Presupposti per il conferimento dell’incarico ............................................................................................ 55 Art. 75 - Limite massimo di spesa annua .................................................................................................................. 56 Art. 76 - Competenza e responsabilità...................................................................................................................... 56 Art. 77 - Individuazione delle professionalità – Avviso pubblico ............................................................................. 57 Art. 78 - Procedura comparativa.............................................................................................................................. 58 Art. 79 - Stipula contratto ......................................................................................................................................... 59 Art. 80 - Pubblicità degli incarichi ........................................................................................................................... 59 Art. 81 - Efficacia degli incarichi di consulenza dopo la pubblicazione sul sito istituzionale dell’ente .................. 60 Art. 82 - Trasmissione atti di conferimento di incarichi di consulenza alla Corte dei Conti ................................... 60 Art. 83 - Casi in cui si può escludere il ricorso alla procedura comparativa .......................................................... 60 Art. 84 - Esclusioni ................................................................................................................................................... 61 Art. 85 - Rinvio a leggi di settore e norme finali ...................................................................................................... 61

TITOLO VII - DISCIPLINA DEI CONTROLLI INTERNI ...................................................................................... 62

Art. 86 - Finalità e principi ...................................................................................................................................... 62 Art. 87 - Tipologie di controlli .................................................................................................................................. 62 Art. 88 - Istituzione dell'ufficio controlli .................................................................................................................. 63 Art. 89 - Controllo di regolarità amministrativa e contabile, in fase preventiva ..................................................... 63 Art. 90 - Controllo di regolarità amministrativa e contabile, in fase successiva ..................................................... 64

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art. 91 - Il controllo di gestione ................................................................................................................................ 64 Art. 92 - Controllo di gestione. Competenze ............................................................................................................ 65 Art. 93 - Sistema di controllo gestionale .................................................................................................................. 65 Art. 94 - Sistema di controllo gestionale. Piano dei centro di costo e provento ...................................................... 66 Art. 95 - Sistema di controllo gestionale. Sistema dei rapporti di gestione.............................................................. 66 Art. 96 - Sistema di controllo gestionale – Processo di controllo ............................................................................ 66 Art. 97 - Processo di controllo. Definizione degli obiettivi ...................................................................................... 67 Art. 98 - Processo di controllo. Misurazione dei costi e dei risultati ....................................................................... 67 Art. 99 - Controllo strategico ................................................................................................................................... 68 Art. 100 - Controlli sulle società partecipate ........................................................................................................... 68 Art. 101 - Controllo sugli equilibri finanziari .......................................................................................................... 69 Art. 102 - Controllo della qualità dei servizi erogati ............................................................................................... 69 Art. 103 - Controllo sui risultati dei Dirigenti .......................................................................................................... 70 Art. 104 - Controllo della Corte dei Conti ................................................................................................................ 70

TITOLO VIII - MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA ED

INDIVIDUALE ............................................................................................................................................................... 71

CAPO I - PRINCIPI E DEFINIZIONI ..................................................................................................................................... 71 Art. 105 ..................................................................................................................................................................... 71 Art. 106 - Finalità’ ................................................................................................................................................... 71 Art. 107 - Definizione di performance organizzativa ............................................................................................... 71 Art. 108 - Definizione di performance individuale ................................................................................................... 72

CAPO II - SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ........................................................................................... 73 Art. 109 - Soggetti ..................................................................................................................................................... 73 Art. 110 - Nucleo di valutazione ............................................................................................................................... 73

CAPO III - CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE .................................................................................................... 74 Art. 111 - Fasi del ciclo di gestione della performance ........................................................................................... 74 Art. 112 - Sistema integrato di pianificazione e controllo ........................................................................................ 75 Art. 113 - Monitoraggio e interventi correttivi ......................................................................................................... 75 Art. 114 – Misurazione e valutazione della performance ......................................................................................... 76 Art. 115 – Rendicontazione dei risultati ................................................................................................................... 76

TITOLO IX – PREMI E MERITO ............................................................................................................................... 77

CAPO I – CRITERI E MODALITÀ DI VALORIZZAZIONE DEL MERITO ................................................................................... 77 Art. 116 – Principi generali ...................................................................................................................................... 77

CAPO II – IL SISTEMA DI INCENTIVAZIONE ..................................................................................................................... 77 Art. 117 – Definizione ............................................................................................................................................... 77 Art. 118 – Strumenti di incentivazione monetaria .................................................................................................... 77 Art. 119 – Premi annuali sui risultati della performance ......................................................................................... 78 Art. 120 – Bonus annuale delle eccellenze ............................................................................................................... 80 Art. 121 – Premio annuale per l’innovazione .......................................................................................................... 80 Art. 122 – Progressioni economiche ........................................................................................................................ 80 Art. 123 – Strumenti di incentivazione organizzativa ............................................................................................... 81 Art. 124 – Progressioni di carriera .......................................................................................................................... 81 Art. 125 – Attribuzione di incarichi e responsabilità ............................................................................................... 81 Art. 126 – Accesso ai percorsi di alta formazione e di crescita professionale ......................................................... 81

CAPO III – LE RISORSE PER PREMIARE ........................................................................................................................... 82 Art. 127 – Definizione annuale delle risorse ............................................................................................................ 82 Art. 128 – Premio di efficienza ................................................................................................................................. 82

TITOLO X - DOVERI ................................................................................................................................................... 83

Art. 129 – Principi generali ...................................................................................................................................... 83 Art. 130 – Responsabilità ......................................................................................................................................... 83 Art. 131 – Obbligo di denuncia ................................................................................................................................ 84 Art. 132 – Orario di lavoro e di servizio .................................................................................................................. 84

TITOLO XI - DIRITTI .................................................................................................................................................. 86

Art. 133 – Pagamento delle retribuzioni .................................................................................................................. 86 Art. 134 – Accertamento dell’idoneità fisica ............................................................................................................ 86 Art. 135 - Mutamento profilo professionale ............................................................................................................. 86

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Art. 136 - Sospensione e cessazione del rapporto di lavoro ..................................................................................... 87 Art. 137 – Risoluzione consensuale (Art. 17 – c.c.n.l. Dirigenza 1998/2001 – sottoscritto il 23 dicembre 1999 .... 88

TITOLO XII – INCOMPATIBILITA’ ......................................................................................................................... 89

Art. 138 - Principi generali ...................................................................................................................................... 89 Art. 139 - Conferimento degli incarichi.................................................................................................................... 89 Art. 140 - Amministrazione di enti e/o società .......................................................................................................... 90 Art. 141 - Incarichi conferiti da amministrazioni pubbliche .................................................................................... 90 Art. 142 - Incompatibilità del rapporto di lavoro subordinato ................................................................................ 90 Art. 143 - Part-time .................................................................................................................................................. 91 Art. 144 - Fascicolo personale ................................................................................................................................. 94 Art. 145 - Riservatezza .............................................................................................................................................. 95

TITOLO XIII - PROGRESSIONI VERTICALI ......................................................................................................... 96

Art. 146 – Criteri generali ........................................................................................................................................ 96 Art. 147 – Requisiti per l’ammissione. ..................................................................................................................... 96 Art. 148 – Procedure selettive. ................................................................................................................................. 97 Art. 149 – Composizione ed utilizzo della graduatoria. ........................................................................................... 98 Art. 150 – Commissioni di selezione e compensi. ..................................................................................................... 99

TITOLO XIV - PROCEDIMENTO DISCIPLINARE .............................................................................................. 100

CAPO I - ATTIVITÀ ....................................................................................................................................................... 100 ART. 151 - Contenuto del regolamento e competenze ............................................................................................ 100 ART. 152 - Disposizioni generali in materia di responsabilità .............................................................................. 100

CAPO II - SUL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE ............................................................................................................... 100 ART. 153 - Sanzioni disciplinari ............................................................................................................................. 100 ART. 154 - Contestazione scritta ............................................................................................................................ 101 ART. 155 - Riservatezza e garanzie formali ........................................................................................................... 101 ART. 156 - Procedimento disciplinare ................................................................................................................... 101 ART. 157 - Irrogazione delle sanzioni del rimprovero verbale e del rimprovero scritto o censura ....................... 104 ART. 158 - Irrogazione delle sanzioni disciplinari della multa, della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione,

del licenziamento con preavviso e del licenziamento senza preavviso................................................................... 104 ART. 159 - Ricusazione e astensione dell’organo competente ad emettere il provvedimento disciplinare ............ 105 ART. 160 - Criteri di irrogazione delle sanzioni ed estinzione dei procedimento .................................................. 105

CAPO III - SULLE IMPUGNAZIONI ................................................................................................................................. 106 ART. 161 - Impugnazione delle sanzioni ................................................................................................................ 106 ART. 162 - Ricorso all'arbitro unico ...................................................................................................................... 106 ART. 163 - Costituzione e funzionamento del collegio di conciliazione ................................................................. 107

CAPO IV - CONNESSIONE TRA PROCEDIMENTO PENALE E DISCIPLINARE E LORO EFFETTI ............................................. 108 ART. 164 - Procedimento penale ed effetti sul procedimento disciplinare............................................................. 108 ART. 165 - Sospensione cautelare .......................................................................................................................... 109 ART. 166 - Effetti del procedimento disciplinare ................................................................................................... 110 ART. 167 - Comitato dei garanti ............................................................................................................................ 111 ART. 168 - Norma di rinvio .................................................................................................................................... 111

ALLEGATO A - COMPENSI COMMISSIONI DI CONCORSO .................................................................................. 112 ALLEGATO B - SCHEDA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE ................................................................................ 113 ALLEGATO C - SCHEDA DI VALUTAZIONE DELL’ APPORTO INDIVIDUALE AGLI OBIETTIVI DI

STRUTTURA DEL PIANO DELLA PERFORMANCE ............................................................................................ 117 ALLEGATO D – RISOLUZIONE CONSENSUALE .................................................................................................... 121

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TITOLO I - PRINCIPI GENERALI

ART. 1 - FINALITÀ

1. Il modello organizzativo del Comune di Rozzano, come definito dal presente regolamento,

persegue in particolare le seguenti finalità:

realizzare un assetto dei servizi funzionale alla attuazione degli obiettivi e dei programmi

definiti dagli organi di direzione politica;

ottimizzare le prestazioni e i servizi nell’interesse dei cittadini nell'ottica della soddisfazione

dei "diritti di cittadinanza";

realizzare la migliore utilizzazione e valorizzazione delle risorse umane curando la

formazione e lo sviluppo professionale dei dipendenti, garantendo pari opportunità alle

lavoratrici e lavoratori ed applicando condizioni uniformi rispetto a quelle del lavoro

privato;

incentivare l’autonomo e responsabile esercizio delle funzioni di responsabilità della

dirigenza e delle posizioni organizzative;

accrescere l’efficienza e la qualità dell’organizzazione e la sua capacità di rispondere alle

esigenze e ai bisogni della comunità;

assicurare la economicità e l'efficacia dell’azione amministrativa;

accrescere la capacità di innovazione e la competitività dell’organizzazione anche al fine di

favorire l’integrazione con altre pubbliche istituzioni.

ART. 2 - CRITERI

1. L’ente è organizzato secondo i seguenti criteri:

attuazione del principio della distinzione tra responsabilità politica, di indirizzo e controllo

degli organi di direzione politica, che definiscono gli obbiettivi ed i programmi da attuare, e

responsabilità gestionali della dirigenza, cui spetta l'adozione degli atti e dei provvedimenti

amministrativi nonché la gestione finanziaria, tecnica e amministrativa mediante autonomi

poteri;

funzionalità rispetto ai programmi ed agli obiettivi, secondo criteri di efficienza, efficacia ed

economicità; a tal fine, periodicamente e comunque all’atto della definizione dei programmi

di gestione e dell’assegnazione delle risorse, si procede a specifica verifica e ad eventuale

revisione dell’assetto organizzativo;

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previsione di controlli interni, della qualità, della soddisfazione dell’utenza, dell’efficienza e

della economicità attraverso la valorizzazione prioritaria delle funzioni di programmazione,

monitoraggio, controllo e valutazione dei risultati;

articolazione delle strutture per funzioni omogenee, distinguendo tra strutture permanenti e

strutture temporanee, nonché tra strutture di linea e strutture interne;

semplificazione della catena di comando, attraverso la delega e il decentramento delle

decisioni, secondo i principi della direzione per obiettivi;

flessibilità e autonomia dirigenziale nella gestione delle risorse umane attraverso la capacità

e i poteri del privato datore di lavoro;

collegamenti orizzontali, attraverso contatti diretti, sistemi informativi interfunzionali,

gruppi di lavoro trasversali e team di progetto;

garanzia di trasparenza e di imparzialità, anche attraverso la istituzione di apposite strutture

per l’informazione ai cittadini e, per ciascun procedimento, attribuzione ad un’unica struttura

della responsabilità complessiva dello stesso;

armonizzazione degli orari di servizio e di apertura degli uffici al pubblico con le esigenze

dell’utenza e con gli orari delle amministrazioni pubbliche dei paesi della Unione Europea;

responsabilità e collaborazione di tutto il personale per il risultato dell’attività lavorativa,

anche attraverso il coinvolgimento, la motivazione e l’arricchimento dei ruoli;

formazione continua del personale e sviluppo delle competenze e delle conoscenze

necessarie nei diversi ruoli organizzativi;

sviluppo dei sistemi informativi a supporto delle decisioni;

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TITOLO II - STRUTTURA ORGANIZZATIVA

Capo I - Strutture permanenti

ART. 3 - SCHEMA ORGANIZZATIVO DELL'ENTE

1. La struttura organizzativa dell’ente è articolata in :

Direzioni

Area delle posizioni organizzative

Settori

ART. 4 - DIREZIONI

1. La Direzione è la struttura permanente di massima dimensione dell'Ente, comprendente un

insieme omogeneo di competenze per l’esercizio di funzioni e attività di carattere istituzionale

e/o continuativo e l'attuazione degli obiettivi generali fissati dagli organi politici. La

responsabilità della Direzione è affidata ad un dirigente che è autonomo nella propria attività

gestionale e risponde dei risultati della propria azione direttamente al Sindaco.

2. Le Direzioni si suddividono in direzioni di linea, che operano verso l'esterno ed operano

direttamente sulla qualità della vita dei cittadini e Direzioni interne che operano

nell'organizzazione sostenendo operativamente le altre Direzioni.

3. Le Direzioni sono quelli previste nell’organigramma dell’Ente approvato dalla Giunta

Comunale.

ART. 5 - AREA DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE

1. All’interno delle Direzioni l'ente individua aree caratterizzate da alta responsabilità di prodotto e

di risultato, finalizzate a:

a) lo svolgimento di funzioni di direzione di unità organizzative di particolare complessità,

caratterizzate da elevato grado di autonomia gestionale e organizzativa;

b) lo svolgimento di attività con contenuti di alta professionalità e specializzazione correlate a

diplomi di laurea e/o di scuole universitarie e/o alla iscrizione ad albi professionali;

c) lo svolgimento di attività di staff e/o di studio, ricerca, ispettive, di vigilanza e controllo

caratterizzate da elevate autonomia ed esperienza.

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2. Le aree sono istituite dalla Giunta Comunale, in base agli obiettivi strategici fissati dagli organi

politici

3. L’individuazione dei dipendenti ai quali assegnare la responsabilità dell’area delle P.O. è

effettuata dal dirigente della direzione in cui è ricompresa l’area, secondo quanto previsto dai

C.C.N.L. vigenti, con atto motivato, verificato il possesso, da parte del dipendente incaricato dei

seguenti requisiti:

Esperienza maturata in relazione alla natura, alle caratteristiche dei programmi da realizzare

ed agli obiettivi oggetto dell’incarico, valutando l’ambito di autonomia e il livello di

responsabilità effettivamente raggiunti ed assicurati dal dipendente;

Adeguatezza delle conoscenze teoriche e requisiti culturali posseduti dal dipendente rispetto

alle conoscenze richieste per la posizione da ricoprire;

Attitudini, capacità professionali ed organizzative richiesti per la posizione da ricoprire;

4. La durata minima dell’incarico di Posizione Organizzativa è di un anno e non può essere

superiore al mandato del Dirigente. Nel periodo transitorio intercorrente tra la cessazione

dell’incarico del Dirigente e le nuove nomine del Dirigente, continua a svolgere le funzioni in

regime di prorogatio.

5. La revoca dell’incarico avviene nei seguenti casi:

A seguito di valutazione negativa del Dirigente;

In caso di comportamenti omissivi o pregiudizievoli reiterati sui programmi e sugli obiettivi

concordati, con gli strumenti di programmazione del Comune, previa contestazione e diffida

promossi dal Dirigente;

A seguito di modifiche organizzative o strategiche dell’Ente;

6. Alla Posizione Organizzativa è attribuita una retribuzione di posizione e di risultato nei limiti

definiti dal vigente CCNL, previa valutazione delle posizioni effettuata di concerto dalla

Conferenza dei Dirigenti e il supporto del Nucleo di Valutazione.

7. La Posizione Organizzativa può essere individuata:

Nell’ambito dei dipendenti dell’Ente inquadrati nella categoria D;

In un dipendente di un altro Ente Locale autorizzato a fornire la propria prestazione con il

Comune;

In soggetti con cui sono stati stipulati contratti a tempo determinato, fermi restando i

requisiti richiesti per la qualifica da ricoprire (art. 110 del D. Lgs. 267/2000);

8. Nel caso di gestione convenzionata di funzioni o di servizi è rinviata ai relativi atti costitutivi la

regolamentazione sulla nomina dei Responsabili.

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9. Alla Posizione Organizzativa sono conferite le deleghe di cui all’articolo 20 del vigente

Regolamento.

10. L’istituzione e la titolarità delle Aree di Posizione Organizzative può modificarsi in seguito ad

interventi organizzativi o strategici dell’Ente.

ART. 6 - SETTORI

1. Il Settore è la struttura permanente comprendente un insieme omogeneo di competenze

finalizzate all’esercizio di funzioni e attività di carattere istituzionale e/o continuativo e alla

realizzazione di obiettivi specifici ed è ricompreso in una specifica Direzione, generalmente

sottordinato ad una area di Posizione Organizzativa.

2. Ciascun Settore dovrà fare riferimento ad un solo dirigente;

3. La responsabilità del Settore è conferita ad un funzionario nominato dal dirigente della direzione

in cui è ricompreso il settore stesso;

4. I Settori sono quelli previsti dalla Giunta Comunale nell’organigramma dell’Ente.

5. I Dirigenti possono, con proprio atto, articolare ulteriormente la direzione o i settori ad essa

afferenti individuando servizi e nominandone i responsabili;

6. La responsabilità dei settori è a tempo determinato. Annualmente, con decorrenza 1 luglio, i

dirigenti competenti provvedono a nominare, confermare o ruotare il personale responsabile. La

rotazione è normalmente praticata laddove esista una omogeneità di formazione tecnica per

l'esercizio dei compiti. La rotazione annuale dei responsabili di settore è obbligatoria nell'ambito

della polizia locale, ai sensi dell'art. 35 del Regolamento del Corpo di polizia municipale,

approvato con delibera del Consiglio comunale 11.5.1989 n. 117.

Capo II- Strutture temporanee

ART. 7 - STRUTTURE TEMPORANEE

1. La struttura organizzativa dell'ente può affiancare alle strutture permanenti, strutture temporanee

connesse alla realizzazione di programmi o progetti a termine, anche di particolare rilevanza

strategica, ovvero allo svolgimento, per periodi definiti, di funzioni di integrazione tra più

strutture.

2. Le strutture organizzative temporanee sono:

aree funzionali

staff

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gruppi di lavoro

ART. 8 - AREE FUNZIONALI

1. L'area funzionale consiste in una temporanea aggregazione di Direzioni o Settori dell'Ente con

l'obiettivo di favorire progetti o processi interfunzionali richiedenti apporti congiunti e

coordinati

2. Il Sindaco o il dirigente del personale, ove nominato, con proprio provvedimento, istituisce

l'area funzionale, ne definisce gli obiettivi, la durata e ne nomina il responsabile.

ART. 9 - STAFF

1. Lo staff viene costituito per esigenze temporanee di supporto professionale o specialistico al

servizio di una o più strutture

2. La struttura di Staff dipende dal dirigente cui afferisce la struttura stessa;

3. Gli staff interdirezionali sono istituiti dal Sindaco. Quelli direzionali dal Dirigente cui afferisce

la struttura. Con l'atto di istituzione si nomina il responsabile dello staff ed i componenti.

ART. 10 - GRUPPI DI LAVORO

1. Il Sindaco, con proprio atto, può costituire gruppi di lavoro per la elaborazione, l'attuazione ed il

monitoraggio di programmi, progetti o obiettivi caratterizzati da innovatività, strategicità e

temporaneità;

2. Nello stesso atto di costituzione viene anche nominato il responsabile del gruppo di lavoro;

3. Il gruppo di lavoro può essere composto da personale dipendente appartenente a tutte le

categorie. La partecipazione di dipendenti non appartenenti a qualifiche dirigenziali è

subordinata al nulla osta del Dirigente della direzione cui il dipendente stesso è assegnato.

4. I gruppi di lavoro si possono avvalere del supporto professionale di esperti esterni, nominati dal

soggetto che ha costituito il gruppo stesso;

5. I dipendenti dell’Ente sono considerati, durante le riunioni dei gruppi di lavoro, di cui al

presente articolo, in servizio a tutti gli effetti.

6. Per i dipendenti in possesso di qualifica dirigenziale, i risultati dell’attività dei gruppi di lavoro,

sono valutati ai fini della corresponsione dell’indennità di risultato ai sensi del vigente C.C.N.L..

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7. Per i componenti non in possesso di qualifica dirigenziale, il risultato dell’attività dei gruppi di

lavoro è valutato ai fini della corresponsione degli incentivi rientranti nelle risorse decentrate

dell'Ente.

ART. 11 - CONFERENZA DEI DIRIGENTI

1. La Conferenza dei Dirigenti, coordinata dal Segretario generale, è composta da tutti i Dirigenti

dell’Ente.

2. La Conferenza dei dirigenti si riunisce periodicamente, di norma una vola a settimana, previa

convocazione del presidente/coordinatore, con prevalenti finalità di miglioramento della

pianificazione del lavoro e della circolarità dell’informazione, nonché di confronto su tematiche

intersettoriali di valenza strategica.

3. L'odg viene proposto dal Presidente coordinatore comunque ogni dirigente può proporre

argomenti da calendarizzare all'attenzione della Conferenza dei dirigenti.

4. Ogni qualvolta si renda necessario, in relazione alla questione da trattare, potranno essere

chiamati a partecipare ai lavori della Conferenza dei Dirigenti anche i Funzionari interessati.

5. Il sindaco è invitato permanente alla Conferenza dei dirigenti.

6. In caso di assenza il Dirigente può delegare un proprio funzionario a rappresentarlo in

Conferenza dei dirigenti

7. La Conferenza dei dirigenti è coinvolta sulle seguenti attività:

valutare l’adeguatezza in relazione ai programmi dell’Amministrazione comunale, delle

risorse umane, economiche e strumentali attribuite alle strutture di massima dimensione

dell’Ente e proporre le necessarie modifiche anche in riferimento al PEG;

proporre il programma di formazione del personale dipendente;

proporre sistemi e strumenti di sviluppo ed incentivazione del personale;

analizzare e suggerire gli interventi necessari per migliorare l’efficienza e l’efficacia dei

servizi.

8. Le decisioni della Conferenza dei dirigenti non sono in nessun caso vincolanti rispetto alle

specifiche competenze e responsabilità attribuite a ciascun Dirigente, ferma restando la necessità

di recepimento ed adeguamento alle linee di azione determinate collegialmente.

Capo III - Strutture di particolare rilievo o strategiche

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ART. 12 - SETTORE PIANIFICAZIONE E CONTROLLO

1. E' istituito il settore Pianificazione e controllo, la cui attività e finalizzata a :

valutare l'adeguatezza delle scelte compiute in sede di attuazione dei piani, programmi ed

altri strumenti di determinazione dell'indirizzo politico, in termini di congruenza tra risultati

conseguiti e obiettivi prefissati (valutazione e controllo strategico)

perseguire obiettivi di maggiore efficacia, efficienza ed economicità dell'azione

amministrativa, anche con tempestivi interventi di correzione, con riferimento al rapporto

costi-risultati (controllo di gestione)

2. L'attività di valutazione e controllo strategico supporta l'attività di programmazione strategica e

di indirizzo politico ed è pertanto svolta da strutture che rispondono direttamente agli organi di

indirizzo politico-amministrativo. La struttura preposta al controllo strategico riferisce in via

riservata al Sindaco le risultanze delle analisi effettuate.

3. Il controllo di gestione è finalizzato a verificare il grado di conseguimento degli obiettivi di

gestione individuati nel PEG e nel PDO attraverso idonee tecniche di rilevazione dei risultati,

nonché a valutare il rapporto tra costi sostenuti e risultati conseguiti mediante le informazioni

derivate dalla struttura dedicata alla contabilità economica ed analitica. L'ufficio assiste i

dirigenti nell'elaborazione del PEG e del PDO.

4. La struttura dedicata al controllo strategico e quella dedicata al CdG supportano il Nucleo di

valutazione per la valutazione dei dirigenti.

ART. 13 - SEGRETERIE DEGLI ORGANI DI GOVERNO

1. Possono essere istituite segreterie degli organi di governo poste elle dirette dipendenze del

Sindaco, della Giunta comunale o degli assessori per l'esercizio di funzioni di indirizzo e di

controllo loro attribuite, costituite da dipendenti dell'ente o da collaboratori assunti con contratto

a tempo determinato

2. Al personale assunto con contratto a tempo determinato si applica il C.C.N.L. del comparto

vigente. Se si assumono dipendenti di una Pubblica amministrazione, questi sono collocati in

aspettativa senza assegni dalla amministrazione di provenienza.

3. Con provvedimento motivato della Giunta comunale al personale di cui al comma precedente, il

trattamento accessorio previsto dai C.C.N.L. può essere sostituito da una unico emolumento

comprensivo dei compensi per il lavoro straordinario, per la produttività e per la qualità della

prestazione individuale.

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ART. 14 -UFFICIO STAMPA E PORTAVOCE

1. Al fine di migliorare la qualità dei rapporti del Sindaco e della Giunta con i mezzi di

comunicazione di massa può essere istituito, ai sensi della L.150/2000, un ufficio stampa alle

dirette dipendenze funzionali del Sindaco.

2. Il Sindaco può essere coadiuvato da un portavoce, anche esterno all'amministrazione, con

compiti di diretta collaborazione ai fini dei rapporti di carattere politico istituzionale con gli

organi di informazione. Il portavoce, incaricato dal Sindaco non può per tutta la durata

dell'incarico esercitare attività nei settori radiotelevisivo, del giornalismo, della stampa e delle

relazioni pubbliche.

3. Al portavoce è attribuita una indennità determinata dal Sindaco nei limiti delle risorse

disponibili appositamente iscritte nel bilancio dell'ente per le medesime finalità.

ART. 14 BIS - COMITATO UNICO DI GARANZIA PER LE PARI

OPPORTUNITÀ, LA VALORIZZAZIONE DEL BENESSERE DI CHI LAVORA E

CONTRO LE DISCRIMINAZIONI

1. Il Comune assicura parità di condizione tra uomini e donne sui luoghi di lavoro e si impegna a

rimuovere eventuali ostacoli alla realizzazione della stessa, anche mediante l’adozione di azioni

positive. Al fine di promuovere le pari opportunità all’interno dell’Ente, è costituito il Comitato

unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le

discriminazioni.

2. Il Comitato è nominato ed è composto secondo quanto disposto dalle “Linee guida sulle

modalità di funzionamento dei Comitati unici di garanzia per le pari opportunità, la

valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” emanate con la Direttiva

del Ministro per la Pubblica Amministrazione e l’Innovazione del 04.03.2011.

3. Il Comune garantisce inoltre al Comitato la disponibilità dei mezzi e degli strumenti necessari

per lo svolgimento della propria attività senza nuovi oneri per il bilancio comunale.

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TITOLO III - FUNZIONI DIREZIONALI

Capo I -Organi di Direzione amministrativa e gestionale

ART. 15 - ORGANI DI DIREZIONE AMMINISTRATIVA E GESTIONALE

Gli organi di direzione amministrativa e gestionale, preposti allo svolgimento e alla gestione dei

pubblici servizi, sono:

a) Segretario generale

b) Dirigenti

Le competenze degli organi del Comune sono determinate dalla legge, dallo Statuto e da

specifici Regolamenti.

ART. 16 - SEGRETARIO GENERALE

1. Il Segretario Generale dipende funzionalmente dal Sindaco e svolge, ai sensi dell’art. 97 del

D.Lgs 267/2000, compiti di collaborazione e funzioni di assistenza giuridico amministrativa nei

confronti degli organi dell’Ente in ordine alla conformità dell’azione amministrativa, alla legge,

allo Statuto e ai regolamenti.

2. Al Segretario Generale competono le seguenti funzioni afferenti al ruolo di collaborazione

istituzionale e assistenza giuridico-formale :

a) partecipazione alla fase costitutiva del processo deliberativo;

b) partecipazione, con funzioni consultive, referenti e di assistenza alle riunioni del

Consiglio Comunale e della Giunta Comunale;

c) verbalizzazione delle riunioni del Consiglio Comunale e della Giunta Comunale;

d) collaborazione con i dirigenti per gli aspetti giuridico amministrativi della loro attività;

e) rogito, in forma pubblica amministrativa, dei contratti nei quali l’Ente è parte, nonché

autentica delle scritture private e di atti unilaterali nell’interesse dell’Ente;

f) risoluzione di eventuali conflitti di competenza tra i dirigenti;

g) direzione degli organismi preposti al controllo interno sugli atti amministrativi dell'ente;

3. Al Segretario Generale compete inoltre:

a) la sovrintendenza allo svolgimento delle funzioni dei Dirigenti ed il coordinamento della

loro attività;

b) la presidenza delle commissioni di concorso per l’assunzione dei Dirigenti;

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c) la sottoscrizione e la risoluzione dei contratti di assunzione dei Dirigenti a tempo

indeterminato nonché dei Dirigenti e delle “alte specializzazioni” a tempo determinato,

d) la responsabilità dei procedimenti disciplinari nei confronti dei Dirigenti;

e) la presidenza del Comitato di coordinamento di cui all'art. 22 del presente regolamento e

della Conferenza dei dirigenti.

4. La nomina e la revoca dell’incarico di Segretario Generale sono disciplinate da norme di legge.

5. In relazione alle funzioni assegnate, al Segretario Generale viene attribuita una retribuzione di

posizione sulla base dei criteri e parametri definiti e correlati a quelli previsti dalle norme e dai

contratti vigenti. La determinazione della retribuzione di posizione spetta al Sindaco.

6. Il Sindaco può conferire al Segretario Generale funzioni di direzione di strutture organizzative

dell’Ente e responsabilità di progetto.

ART. 17 – VICE SEGRETARIO

1. Il Sindaco può individuare un dirigente dell'ente attribuendogli funzioni di Vice segretario.

2. Il Vice segretario coadiuva il segretario generale e lo sostituisce in caso di vacanza, assenza o

impedimento

3. Possono essere nominati vice segretario i dirigenti dell'ente in possesso dei requisiti e titoli di

studio previsti per l'accesso alla carriera di segretario.

ART. 18 – DIRETTORE GENERALE

1. Il Segretario, o i Dirigenti o la Conferenza dei dirigenti sovrintendono all’organizzazione e alla

gestione del Comune, con lo scopo di attuare gli indirizzi e gli obiettivi stabiliti dagli organi di

governo, secondo le direttive impartite dal Sindaco.

2. La funzione di Direzione Generale potrà essere svolta dal Segretario Generale, dai Dirigenti

singoli o, in forma collegiale, dal Comitato di coordinamento.

3. In particolare:

a) sovrintende alla gestione generale dell’Ente, sulla base degli indirizzi e delle direttive

impartiti dagli organi di governo, perseguendo obiettivi di ottimizzazione dei livelli di

efficacia e di efficienza dell’azione amministrativa, predisponendo i documenti

programmatori e curando l’attuazione dei piani, progetti e programmi in essi contenuti;

b) collabora con la Giunta Comunale nella definizione del sistema di pianificazione e controllo

annuale e pluriennale;

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c) coordina il processo di predisposizione degli obiettivi attuativi dei programmi e degli

indirizzi definiti dall’Amministrazione, collaborando alla stesura del piano dettagliato degli

obiettivi previsto dalla lettera a) del comma 2 dell’art. 197 del D.Lgs 267/2000, nonché alla

stesura della proposta di Piano Esecutivo di Gestione, coordinando le attività svolte in

proposito dalle strutture di massima dimensione dell’Ente e curando l’attuazione dei piani,

progetti e programmi in esso contenuti;

d) propone al Sindaco l’assegnazione degli incarichi dirigenziali, ai Dirigenti in servizio e a

soggetti esterni, fatta salva la facoltà di affidamento diretto degli stessi, previa delega del

Sindaco;

e) sovrintende all’attività dei Dirigenti che rispondono allo stesso nell’esercizio delle funzioni

loro assegnate;

f) indirizza, verifica, coordina, controlla e valuta le attività dei Dirigenti

g) esercita il potere sostitutivo, previa diffida, in caso di omissione o ritardo nell’esercizio dei

poteri da parte dei Dirigenti che determini pregiudizio per l’interesse pubblico o su istanza di

parte, così come previsto dall’art. 2, Legge 7 agosto 1990, n. 241 e successive modifiche e

integrazioni, direttamente o attribuendo ad altro Dirigente il compito di emanare lo specifico

provvedimento; esercita altresì il potere sostitutivo, previa diffida, in caso di omissione o

ritardo nell’esercizio dei poteri da parte dei Dirigenti preposti alle strutture in staff alla

stessa, direttamente o attribuendo ad altro Dirigente il compito di emanare lo specifico

provvedimento;

h) propone al Sindaco e adotta le misure sanzionatorie a carico dei Dirigenti cui affida

l’incarico, per responsabilità di risultato secondo quanto disposto dal presente regolamento.

i) è responsabile dei procedimenti disciplinari nei confronti della Dirigenza;

j) sovrintende alla definizione e all’applicazione dei meccanismi necessari per

responsabilizzare e incentivare i Dirigenti e in particolare del sistema di valutazione delle

posizioni e delle prestazioni collegato agli istituti contrattuali premianti;

k) promuove l’innovazione organizzativa e gestionale dell’Ente attuando l’implementazione

del modello organizzativo, favorendo l’introduzione di nuove metodologie di lavoro e lo

sviluppo dei sistemi gestionali di supporto alle attività delle Direzioni

l) garantisce la supervisione ed il monitoraggio di progetti strategici di carattere

interdirezionale;

m) presiede le commissioni di concorso per l’assunzione dei Dirigenti;

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n) sottoscrive e risolve i contratti di assunzione dei Dirigenti a tempo indeterminato, nonché dei

Dirigenti e delle figure “ad alta specializzazione”.

o) convoca e presiede la Conferenza dei Dirigenti;

p) convoca e presiede il Nucleo di valutazione

q) è presidente della delegazione di parte pubblica per la contrattazione decentrata dei dirigenti

e membro della delegazione di parte pubblica per la CDI dei dipendenti dell'ente.

r) assiste, su invito del Sindaco, alle riunioni della Giunta Comunale e può assistere, su invito

del Presidente, alle riunioni del Consiglio Comunale per una tempestiva presa di contatto dei

problemi dell’Ente e degli indirizzi degli organi elettivi e di governo;

s) può intervenire alle sedute delle commissioni consiliari e comunali qualora sia ritenuto

necessario ovvero ne sia richiesta la presenza;

t) mantiene un rapporto costante e diretto con il Settore pianificazione e controllo e con il

Collegio dei revisori dei conti;

4. Eventuali ulteriori attribuzioni di carattere specifico e/o generale possono essere rimesse, al

Direttore Generale, con apposito provvedimento del Sindaco.

5. In relazione ai compiti affidati, Il Segretario o i Dirigenti o la Conferenza dei dirigenti

mantengono un rapporto diretto e costante con il Sindaco, cui risponde in via immediata del

proprio operato.

ART. 19 – DIRIGENTI.

1. I Dirigenti rispondono al Sindaco del raggiungimento degli obiettivi complessivi della propria

Direzione nel rispetto degli indirizzi del Sindaco e della Giunta, esercitando in piena autonomia

le proprie funzioni direzionali;

2. I Dirigenti sono direttamente responsabili , in via esclusiva, in relazione agli obiettivi dell'ente,

della correttezza amministrativa, della efficienza e dei risultati della gestione;

3. Ciascun dirigente, nel rispetto della normativa vigente:

a) adempie a tutti i compiti, compresa l’adozione di atti e provvedimenti che impegnano

l’Amministrazione verso l’esterno, che la legge, lo Statuto o altre norme regolamentari non

riservino ad altri organi dell’Ente;

b) partecipa attivamente alla definizione del Bilancio e degli obiettivi di PEG per la Direzione

di competenza, delle risorse necessarie per il loro raggiungimento e dei parametri e

indicatori utili alla loro verifica, sviluppando proposte ed intervenendo nei momenti di

programmazione e coordinamento dell'Ente,

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c) esercita i poteri conferitigli, come specificato nel PEG per quanto attiene alla spesa e nel

presente Regolamento per ogni altra competenza;

d) elabora e adotta l’organizzazione delle strutture della Direzione, in funzione degli obiettivi

da raggiungere, nei limiti delle risorse assegnategli;

e) verifica e controlla l’andamento delle attività, analizzando periodicamente gli scostamenti

tra obiettivi fissati e risultati raggiunti;

f) è responsabile della gestione complessiva del personale della Direzione di competenza con

la capacità ed i poteri del privato datore di lavoro secondo criteri di omogeneità ed

attenendosi alle linee generali di politica del personale dell'ente;

g) valuta periodicamente e secondo i criteri stabiliti dalla contrattazione decentrata la

performance ed il raggiungimento degli obiettivi assegnati al personale allocato nella

Direzione di competenza

h) cura la motivazione, la valorizzazione, la formazione, l'incentivazione e la crescita dei

responsabili intermedi sottoposti e, per tramite di questi, di tutto il personale assegnato;

i) assegna obiettivi e garantisce adeguata autonomia alle figure e alle posizioni intermedie di

responsabilità dei Settori;

j) nomina, a seguito di atto autorizzatorio della Giunta Comunale che fissa le Aree di Posizioni

Organizzative, e valuta i Titolari di Posizioni Organizzative delle strutture di competenza,

nel rispetto di quanto stabilito dall’Art. 6 del Codice di comportamento dei dipendenti delle

Pubbliche Amministrazioni, approvato dal Ministro per la Funzione Pubblica in data 1

Dicembre 2000.

k) esercita il potere sostitutivo previa diffida, in caso di omissione o ritardo, nell’esercizio dei

poteri da parte dei responsabili delle strutture poste alle sue dipendenze, che determini

pregiudizio per l’interesse pubblico, direttamente o attribuendo ad altro responsabile il

compito di emanare lo specifico provvedimento;

l) cura direttamente, di concerto con il Dirigente preposto alle politiche del personale, le

relazioni sindacali per le materie relative alla propria direzione e secondo le procedure

stabilite dal C.C.N.L e dalla contrattazione decentrata, nell'ambito delle direttive generali

elaborate dall'Amministrazione;

m) si coordina con gli altri Dirigenti al fine di assicurare la snellezza e l'efficienza dei processi

trasversali di lavoro e l'uniformità dei procedimenti;

n) è membro della Conferenza dei Dirigenti;

o) svolge qualunque altra attività necessaria per il perseguimento degli obiettivi assegnati,

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d'intesa con la Direzione Generale o con il Comitato di coordinamento.

ART. 20 - TITOLARI DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA.

1. Il Titolare di Posizione Organizzativa risponde al proprio Dirigente nell’ambito del relativo

rapporto direzionale, dell’erogazione dei prodotti e dei servizi di competenza della propria Area

PO e del corretto ed efficiente svolgimento dei processi intersettoriali in cui questo è coinvolto,

in particolare:

a) cura la programmazione e verifica l’attuazione delle attività e dei progetti affidati all'Area

PO e risponde dei risultati conseguiti;

b) analizza i punti critici del funzionamento delle attività affidategli e l’evoluzione del contesto

normativo, ambientale e dell’utenza, rapportandosi in modo attivo e propositivo con il

superiore gerarchico e partecipando alla programmazione ed alla eventuale reimpostazione

degli interventi;

c) propone al proprio Dirigente la valutazione delle risorse umane affidate all'Area PO ed

esprime il parere sulla concessione delle ferie e sull’autorizzazione al lavoro straordinario;

d) gestisce e risolve problemi operativi di particolare complessità inerenti i processi di lavoro e

i servizi erogati;

e) coordina i Settori in cui si articola l'Area PO;

f) adotta gli atti d’impegno di spesa e le relative liquidazioni e tutti gli atti necessari ad attuare i

programmi e i progetti affidatigli, secondo le direttive dal dirigente;

g) è responsabile dei procedimenti facenti capo al servizio e/o ufficio rientranti nel progetto o

programma, salvo attribuzione di tale responsabilità da parte del dirigente ad altri dipendenti

assegnati all’Area;

h) esprime il parere di regolarità tecnica sulle proposte di Giunta o di Consiglio rientranti

nell’ambito delle attribuzioni della posizione organizzativa, previo visto del dirigente della

struttura organizzativa sovraordinata;

i) provvede all’adozione di certificazioni, attestazioni, autenticazioni, autorizzazioni e licenze;

j) esercita di ogni altra funzione delegata dal dirigente tra quelle elencate all’articolo 107 del

Testo Unico degli Enti Locali o contenute in altre disposizioni di legge;

2. Le suddette funzioni e competenze devono risultare dagli atti di affidamento d’incarico di

posizione organizzativa, nonché in specifici atti di delega interorganica da parte della dirigenza,

fermo restando la titolarità delle stesse all’organo delegante.

3. Il Dirigente può revocare, annullare o riformare gli atti e i provvedimenti adottati dal titolare di

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posizione organizzativa, qualora gli stessi siano ritenuti illegittimi, in contrasto con la

programmazione della struttura e nei casi di inerzia, ritardo, o, comunque, di necessità o

urgenza.

4. Non sono delegabili le funzioni di direzione, organizzazione e controllo generale sulla struttura

e sulle attività della stessa nonché quelle di decisione sulla programmazione. Non è ammessa la

delega generalizzata di funzioni.

ART. 21 - RESPONSABILI DI SETTORE.

1. I Responsabili di settore sono nominati dai rispettivi Dirigenti, con atto proprio.

2. Il Responsabile di settore risponde al Dirigente e al Titolare di Posizione Organizzativa

eventualmente sovraordinato della gestione del personale, delle risorse e dei mezzi assegnati al

suo settore per il conseguimento delle attività e degli obiettivi indicati nel programma di lavoro

di competenza, in particolare:

a) cura la gestione delle attività e delle risorse assegnate al settore e ne risponde al superiore

gerarchico;

b) organizza e coordina l’attività del settore cui è preposto;

c) individua eventuali criticità e propone interventi migliorativi;

d) gestisce e risolve problemi operativi inerenti i processi di lavoro ed i servizi erogati.

ART. 22 - COMITATO DI COORDINAMENTO

1. E’ istituito un Comitato di coordinamento che provvede a coordinare l'azione dei Dirigenti al

fine di attuare gli indirizzi, e gli obiettivi stabiliti dagli organi di governo, secondo le direttive

impartite dal Sindaco, perseguendo livelli ottimali di efficacia ed efficienza

2. Il Comitato di coordinamento è presieduto dal Segretario Generale.

3. Il Sindaco ne nomina i componenti individuandoli tra i dirigenti dell'ente

4. Il Comitato di coordinamento partecipa agli incontri ordinari con gli organi di direzione della/e

società partecipate, se richiesto, partecipa altresì agli incontri della Giunta comunale.

Capo II - Ordinamento degli organi di Direzione amministrativa e gestionale

ART. 23 -

1

1 soppresso con delibera G.C. n. 14 del 23/1/2013

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ART. 24 - ATTRIBUZIONE FUNZIONI DI DIRETTORE GENERALE AL

SEGRETARIO GENERALE

1. Le funzioni di cui all'art 18 del presente Regolamento, possono essere assegnate, con

provvedimento del Sindaco, previa delibera della Giunta Comunale, al Segretario Generale.

2. Nell’ipotesi prevista al precedente comma 1, al Segretario Generale compete un’indennità di

Direzione Generale determinata dalla Giunta Comunale tenuto conto della specifica

qualificazione professionale e culturale e graduata in ragione delle maggiori funzioni e

responsabilità, connesse all’espletamento dell’incarico.

ART. 25 -

1

ART. 26 -

1

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ART. 27 - REVOCA DELL’INCARICO DI DIREZIONE GENERALE.

1. L’incarico di Direttore Generale, è risolto con atto del Sindaco, previa deliberazione della

Giunta Comunale, per rilevanti inadempimenti nell’esercizio delle funzioni attribuite e/o nel

conseguimento degli obiettivi assegnati e, comunque, in ogni ipotesi di compromissione del

rapporto fiduciario che, necessariamente, riconnette l’incarico affidato con l’organo incaricante.

2. Il contratto individuale di lavoro stipulato con il Direttore Generale, può disciplinare il sistema

risarcitorio liberamente assunto, dalle parti, con riguardo alla revoca dell’incarico di cui al

presente articolo.

ART. 28 - POSIZIONI DIRIGENZIALI.

1. In funzione della macrostruttura organizzativa adottata, la Giunta, su proposta del dirigente

incaricato del personale, definisce la graduazione delle posizioni dirigenziali, determinata

secondo la metodologia di analisi e valutazione delle posizioni dirigenziali adottata. Tale

graduazione, valida ai fini del trattamento economico, viene aggiornata in occasione di ogni

revisione organizzativa che incida in modo significativo sui parametri di graduazione.

ART. 29 - CONFERIMENTO DI INCARICO DIRIGENZIALE.

1. L’attribuzione degli incarichi dirigenziali alle posizioni di cui all'art. 28 è effettuata dal

Sindaco, a dipendenti in possesso della qualifica dirigenziale, in funzione della natura e delle

caratteristiche dei programmi da realizzare, delle attitudini e della capacità professionale dei

singoli Dirigenti, anche in relazione ai risultati conseguiti, secondo le disposizioni vigenti per il

pubblico impiego locale. Si applicano, al riguardo, le disposizioni normative recate, in materia,

dall’art. 19, commi 1 e 2, del D.Lgs 165/2001, così come modificate dall’art. 3 della legge

145/2002, nonché dagli art. 50 comma 10 e dall’art. 109 del D.Lgs 267/2000.

2. La durata dell’incarico è disciplinata dalle vigenti disposizioni del C.C.N.L. Regioni-Autonomie

locali dell’area della dirigenza e dalla contrattazione decentrata, nonché dalle disposizioni

legislative in materia.

3. Sono definiti con provvedimento, per ciascun incarico affidato, l’oggetto, gli obiettivi da

conseguire ed i programmi da realizzare, la durata dell’incarico, fatti salvi i casi di revoca di cui

al successivo articolo 34, nonché, il corrispondente trattamento economico accessorio nei limiti

definiti dalla contrattazione collettiva nazionale e decentrata.

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4. L’attribuzione della funzione di direzione è a tempo determinato, salvo rinnovo espresso e cessa

in conseguenza del verificarsi di qualunque causa di cessazione della carica del Sindaco. I

Dirigenti esercitano comunque la loro funzione fino a quando il Sindaco neoeletto abbia

adottato provvedimento di conferma dell’incarico dirigenziale o di riassegnazione ad altro

incarico dirigenziale.

5. Le disposizioni recate dai precedenti commi si applicano anche con riguardo all’attribuzione di

incarichi di coordinamento di Aree funzionali, nonché di Unità Organizzative autonome e di

progetto, ove assunte, con atto di costituzione di natura organizzativa, quali strutture di livello

dirigenziale.

6. Fermo restando quanto prescritto dal precedente comma 2, il mancato accordo sui contenuti

economici dell’incarico stesso può determinare, laddove l’Amministrazione non abbia interesse

alcuno alla diversa prestazione dirigenziale nei termini eventualmente richiesti dal Dirigente o

non presenti possibilità alcuna di riposizionamento della prestazione su altra posizione

dirigenziale avente contenuti economici diversi, la risoluzione del relativo rapporto di lavoro

subordinato, anche a tempo indeterminato, ai sensi dei principi di diritto comune vigenti per il

rapporto d’impiego alle dipendenze della pubblica amministrazione, in conformità alle norme

contrattuali vigenti.

7. La responsabilità di posizioni dirigenziali vacanti può essere affidata con provvedimento del

Sindaco, temporaneamente ed interinalmente ai Dirigenti in servizio, in attesa di una definitiva

copertura. L'affidamento temporaneo di posizione dirigenziale vacante, può determinare un

aumento della indennità di posizione percepita, che verrà valutato direttamente dal Sindaco nel

provvedimento di incarico.

ART. 30 – REQUISITI PER L’ACCESSO A TERMINE ALLA QUALIFICA

DIRIGENZIALE.

1. Possono essere incaricati delle posizioni dirigenziali di cui al presente capo, i soggetti che, siano

o siano stati:

dirigenti di ruolo delle pubbliche amministrazioni o di altri enti e strutture pubbliche non

ricomprese nel campo di applicazione dell'articolo 1, comma 2, del D.Lgs 165/2001, e

successive modifiche ed integrazioni, muniti di laurea specialistica o laurea; nonché soggetti

che abbiano ricoperto incarichi dirigenziali a termine in amministrazioni pubbliche per un

periodo non inferiore a cinque anni, muniti di laurea specialistica o laurea;

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dipendenti di ruolo delle pubbliche amministrazioni, muniti di laurea specialistica o laurea,

che abbiano compiuto almeno cinque anni di servizio, oppure quattro se reclutati a seguito di

corso-concorso, in posizioni funzionali per l’accesso alle quali è richiesto il possesso del

diploma di laurea.

cittadini italiani, muniti di laurea specialistica o laurea, che abbiano maturato, con servizio

continuativo per almeno quattro anni presso enti od organismi internazionali, esperienze

lavorative in posizioni funzionali apicali per l'accesso alle quali è richiesto il possesso di

titolo universitario;

soggetti, muniti di laurea specialistica o laurea:

a) in possesso, per almeno cinque anni, della qualifica di dirigente in aziende private;

oppure

b) in possesso di titolo abilitativo all’esercizio professionale che abbiano svolto, per

almeno cinque anni, attività professionale con relativa iscrizione all’albo;

oppure

c) che abbiano conseguito, a seguito di comprovata esperienza lavorativa almeno

quinquennale, una particolare specializzazione professionale, culturale e scientifica

assimilabile, per approfondimento e complessità, a quella richiesta dal ruolo dirigenziale

pubblico.

2. Eventuali ulteriori requisiti specifici legati alla posizione da ricoprire.

ART. 31 - COPERTURA, CON RAPPORTO A TEMPO DETERMINATO, DI

POSIZIONI DIRIGENZIALI O DI POSIZIONE ORGANIZZATIVA PREVISTE

NELLA DOTAZIONE ORGANICA DELL’ENTE.

1. Ai sensi dell’Art. 110, comma 1, del D. Lgs 267/2000, i posti di responsabile di Dipartimento

ascritti a qualifica dirigenziale e i posti di Posizione Organizzativa, previsti nella dotazione

organica dell’Ente, possono essere coperti mediante apposita costituzione di rapporti a tempo

determinato, fermi restando i requisiti previsti dal presente Regolamento. La percentuale

massima dei posti riservati alla dirigenza a tempo determinato, assunti ai sensi del presente

articolo, non può eccedere la quota del 30% dei posti della dotazione organica della medesima

qualifica, con arrotondamento almeno ad una unità”

2. L’affidamento degli incarichi previsti dal presente articolo può avvenire tramite trattativa privata

o al termine di apposita procedura selettiva così svolta,:

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a) pubblicazione di un avviso di selezione, previa manifestazione di volontà da parte della

Giunta Comunale, nel quale sono di norma individuati: oggetto dell’incarico, durata,

requisiti richiesti, criteri di priorità nella scelta dei candidati, ulteriori notizie utili;

b) presentazione dei curricula da parte dei concorrenti interessati;

c) analisi dei curricula da parte del Sindaco e/o di terzi dallo stesso eventualmente individuati;

d) effettuazione, da parte del Sindaco e/o di terzi dallo stesso eventualmente individuati, di

colloqui conoscitivi e di approfondimento con i candidati ritenuti particolarmente

interessanti sulla base delle notizie curriculari fornite.

3. Al fine di cui al precedente comma 1, il rapporto di lavoro è costituito, previa adozione di

apposita delibera di Giunta Comunale e decreto sindacale di attribuzione di incarico a termine,

mediante stipula di contratto individuale di lavoro di diritto pubblico o, eccezionalmente di

diritto privato, nel qual caso il predetto provvedimento deliberativo dovrà riportare le

motivazioni poste a fondamento della deroga.

4. Alla stipula del contratto di lavoro a tempo determinato provvede il Segretario Generale. Da tale

momento il soggetto reclutato è legittimato all’assolvimento di ogni attribuzione dirigenziale,

direttamente o indirettamente connessa con l’incarico affidato.

5. Il trattamento economico è stabilito nel provvedimento di assunzione, tenuto conto di quanto

previsto dal C.C.N.L. applicato. La Giunta Comunale può attribuire un’indennità “ad personam”

rispetto a quella prevista dai contratti di lavoro per la corrispondente qualifica, commisurata:

a) alla specifica qualificazione professionale e culturale del candidato;

b) alla temporaneità e quindi alla durata del rapporto;

c) al bilancio dell’Ente.

6. La durata del rapporto costituito ai sensi del presente articolo non può eccedere quella del

mandato amministrativo del Sindaco in carica, indipendentemente dall’anticipata cessazione del

mandato stesso per qualsiasi causa. Nel caso la durata del contratto fosse legata al mandato

elettivo del Sindaco, il Dirigente o il titolare di Posizione Organizzativa continua ad esercitare le

proprie funzioni fino a due mesi dalla nomina del nuovo Sindaco, fatta salva la facoltà di

quest’ultimo di revocare o confermare il contratto entro tale termine.

7. Il contratto di lavoro può essere risolto, con provvedimento motivato del Sindaco, previa

deliberazione di Giunta Comunale, in caso di inosservanza delle direttive del Sindaco, della

Giunta o dell’Assessore di riferimento, ed in caso di mancato raggiungimento al termine di

ciascun anno finanziario degli obiettivi assegnati, nonché negli altri casi disciplinati dalla legge

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o dalle clausole specificatamente stabilite dal contratto stesso. L’atto finale di risoluzione è

preceduto da motivate contestazioni.

8. Sono cause di incompatibilità per la stipulazione del contratto a tempo determinato previste dal

presente articolo avere rapporti di parentela o affinità sino al 4° grado con il Sindaco o con gli

Assessori

9. Il contratto deve prevedere l’obbligo per il candidato assunto a tempo determinato di non

accettare, per un periodo di almeno due anni dalla scadenza del contratto stesso, posti di lavoro

presso soggetti che, sia in forma individuale che societaria, abbiano intrattenuto in qualsiasi

forma rapporti contrattuali con il Comune durante il periodo di assunzione del candidato stesso.

10. Il personale assunto a tempo determinato, oltre agli obblighi e divieti previsti dal contratto

sottoscritto, è tenuto ai medesimi doveri ed obblighi previsti per il personale di ruolo e osserva i

medesimi divieti. E’ soggetto inoltre alle responsabilità accessorie previste dal proprio contratto

di lavoro.

11. Il contratto di lavoro stipulato ai sensi del presente articolo non può comportare la costituzione

di rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

12. Qualora l’incarico a tempo determinato sia affidato ad un dipendente di ruolo del Comune di

Rozzano, lo stesso è collocato in aspettativa senza assegni, con riconoscimento dell’anzianità di

servizio, per il periodo di durata del contratto, secondo quanto previsto dal comma 6

dell'articolo 19 del D. Lgs. 165/2001.

ART. 32 - COSTITUZIONE DI RAPPORTI DIRIGENZIALI O DI POSIZIONE

ORGANIZZATIVA A TEMPO DETERMINATO EXTRA-DOTAZIONALI.

1. Ai sensi dell’art. 110, comma 2, del D.Lgs 267/2000, possono essere stipulati, al di fuori della

dotazione organica dell’Ente, contratti per la costituzione di rapporti di lavoro per i Dirigenti e

le posizioni organizzative, fermi restando i requisiti previsti dal presente Regolamento.

2. I rapporti di lavoro a tempo determinato di cui al presente articolo sono costituiti con le

modalità previste dal precedente art. 31 nel limite del cinque per cento delle posizioni

dotazionali, considerate separatamente, afferenti all’area dirigenziale e direttiva, intendendosi,

quest’ultima, comprensiva della sola Area delle Posizioni Organizzative, indipendentemente

dagli eventuali contratti a tempo determinato stipulati ai sensi del precedente art. 31. E’

comunque fatta salva la possibilità di conferire almeno un incarico per ogni Area.

1. Per l’assunzione del personale previsto dal presente articolo si applicano gli obblighi e le

incompatibilità come stabilito nell’art. 31.

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4. Il trattamento economico è stabilito nel contratto di assunzione, tenuto conto di quanto previsto

dai C.C.N.L. per il personale di ruolo. La Giunta Comunale può attribuire un’indennità “ad

personam” rispetto a quella prevista dai contratti di lavoro per la corrispondente qualifica,

commisurata:

a) alla specifica qualificazione professionale e culturale del candidato;

b) alla temporaneità e quindi alla durata del rapporto;

c) al bilancio dell’Ente.

5. La durata del rapporto costituito ai sensi del presente articolo non può eccedere quella del

mandato amministrativo del Sindaco in carica, indipendentemente dall’anticipata cessazione del

mandato stesso per qualsiasi causa. Nel caso la durata del contratto fosse legata al mandato

elettivo del Sindaco, il Dirigente o il dipendente assunto su posizioni di “alta specializzazione”

continua ad esercitare le proprie funzioni fino a due mesi dalla nomina del nuovo Sindaco, fatta

salva la facoltà di quest’ultimo di revocare o confermare il contratto entro tale termine.

6. Oltre che nei casi previsti dal precedente Art. 31, comma 7, il contratto di lavoro di cui al

presente articolo è risolto di diritto nel caso in cui il Comune dichiari il dissesto o venga a

trovarsi nelle condizioni strutturalmente deficitarie previste dall’art. 45, del D.Lgs 504/1992.

7. Qualora l'incarico a tempo determinato sia affidato ad un dipendente di ruolo del Comune di

Rozzano, lo stesso è collocato in aspettativa senza assegni, con il riconoscimento dell'anzianità

di servizio, per il periodo di durata del contratto, secondo quanto previsto dal comma 6,

dell'articolo 19 del D.Lgs. 165/2001.

ART. 33 - PERSONALE INTERNO ASSUNTO CON CONTRATTO A TEMPO

DETERMINATO PRESSO PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI.

1. In applicazione a quanto disposto dall’art. 19 comma 6 ultimo periodo del D.Lgs 165/2001, è in

facoltà dell’Amministrazione Comunale, collocare in aspettativa senza assegni propri dipendenti

di ruolo, qualora gli stessi accettino proposte d’impiego a tempo determinato, del tipo

disciplinato dall’Art. 110, comma 1, del D.Lgs 267/2000, presso altre pubbliche

amministrazioni e ne formulino espressa richiesta con congruo preavviso, fatte salve, comunque,

le ipotesi di collocamento obbligatorio previste e disposte ai sensi di legge.

2. Nell’ipotesi in cui l’impiego sia di tipo extra-dotazionale, ai sensi dell’Art. 110, comma 2, del

D.Lgs 267/2000, il rapporto di impiego del dipendente è risolto di diritto con effetto dalla data

di decorrenza del contratto stipulato con l’Ente locale ai sensi del comma 2, dell’Art. 110 sopra

citato. In quest’ultimo caso potrà essere assunto apposito provvedimento d’indisponibilità dei

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relativi posti di lavoro. In ogni caso, i provvedimenti di cui al presente comma, salve eventuali

diverse prescrizioni legislative, non potranno avere effetto per un periodo superiore al

quinquennio.

ART. 34 - REVOCA DEGLI INCARICHI DIRIGENZIALI.

1. Gli incarichi dirigenziali possono essere revocati dal Sindaco, sentito il Segretario generale,

prima della scadenza, in caso di riorganizzazione dell'Amministrazione o di opportunità di

rotazione, ovvero a seguito di risultanze negative contestate in contraddittorio con il Dirigente

interessato, ivi inclusi i casi di inosservanza delle direttive ricevute, di mancato raggiungimento

degli obiettivi assegnati, di responsabilità grave, e in tutti i casi previsti dalla legge e dal

C.C.N.L.

2. La rimozione dall’incarico o dall’esercizio di funzioni ad esso relative è disposta con

provvedimento motivato del Sindaco, previa contestazione degli inadempimenti all’interessato

ed assegnazione, allo stesso, di un termine per controdedurre, oralmente o per iscritto, ai sensi

del vigente C.C.N.L.

3. Il Sindaco, accertata la reiterata valutazione negativa dell’attività assolta dal Dirigente, ovvero la

grave inosservanza delle direttive impartite dall’organo di governo, dispone, sentiti la Giunta ed

il Segretario generale, l’applicazione di uno dei provvedimenti sanzionatori previsti

dall’ordinamento giuridico nel tempo in vigore, segnatamente con riferimento alle misure di cui

all’art. 21, commi 1 e 2, del D.Lgs 165/2001.

4. La rimozione dall’incarico, determina, comunque, la perdita dei trattamenti economici accessori

eventualmente connessi alla posizione ricoperta ed alle funzioni di responsabilità espletate.

ART. 35 - SOSTITUZIONE DEI DIRIGENTI.

1. In caso di assenza o impedimento di un Dirigente, il Sindaco, può attribuire transitoriamente le

funzioni ad altro Dirigente.

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TITOLO IV – DOTAZIONE ORGANICA

Capo I - Dotazione organica

ART. 36 - PRINCIPIO DI COMPLESSIVITÀ.

1. La struttura della dotazione organica del Comune rinviene fondamento costitutivo e

determinativo nel principio di complessività di cui all’articolo 2, comma 1, lettera c), numero 5),

della legge 421/1992, e all’articolo 2, comma 1, del D.Lgs 165/2001, inteso quale espressione

della unicità del contingente di personale distinto esclusivamente per singola categoria

professionale in rapporto alla complessiva struttura organizzativa dell’Ente, in uno con il

principio di flessibilità di cui al successivo articolo 37 .

ART. 37 - PRINCIPIO DI FLESSIBILITÀ.

1. La dotazione organica dell’Ente, costituita in guisa di contenitore unico di posizioni funzionali

distinte per categoria contrattuale ai sensi del precedente articolo 36, si qualifica quale

strumento gestionale di massima flessibilizzazione dell’organizzazione e dell’impiego delle

risorse umane, in compiuta attuazione dei principi riformatori recati dall’articolo 2, comma 1,

sub lettere a) e b), del D.Lgs 165/2001.

2. Il principio di flessibilità, come enunciato nel comma 1, si pone quale fondamento del processo di

privatizzazione del rapporto di pubblico impiego e quale garanzia d’esercizio del potere di

organizzazione e gestione del personale nelle forme proprie del privato datore di lavoro,

attribuito alle Pubbliche Amministrazioni in generale ed agli Enti Locali in particolare

dall’articolo 4, comma 2, del D.Lgs 165/2001

ART. 38 - DETERMINAZIONE DELLA DOTAZIONE ORGANICA.

1. La Giunta Comunale, sulla base dell’individuazione degli effettivi fabbisogni di professionalità,

eventualmente operata anche attraverso sistemi di rilevazione dei carichi di lavoro e della

revisione, razionalizzazione e riprogettazione dei processi di lavoro, nonché in funzione delle

esigenze di flessibile adeguamento dell’articolazione organizzativa generale ai compiti ed ai

programmi dell’Amministrazione Comunale, delibera la dotazione organica complessiva

dell’Ente, distinta solamente per categorie e profili.

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ART. 39 - STRUTTURA DELLA DOTAZIONE ORGANICA.

1. La dotazione organica dell’Ente è costituita da un assetto globale ed unico di posizioni

funzionali distinte per ciascuna categoria professionale quale contrattualmente indicata e

determinate indipendentemente dall’articolazione strutturale del Comune. Il complesso delle

posizioni funzionali, presenti in dotazione organica, costituisce il ruolo organico unitario e

complessivo del Comune.

2. Nell’ambito della dotazione organica è dinamicamente individuato, con appositi atti

organizzativi assunti dalla struttura competente in materia di Personale, per ciascuna categoria o

profilo professionale, il relativo contingente di personale in servizio.

ART. 40 - ASSEGNAZIONE DEL PERSONALE ALLE STRUTTURE

ORGANIZZATIVE.

1. Il personale dipendente è funzionalmente assegnato alle articolazioni strutturali dell’Ente,

secondo il criterio della massima flessibilizzazione organizzativa e gestionale delle risorse

umane, in funzione esclusiva dell’approntamento dell’assetto organizzativo più idoneo al

conseguimento degli obiettivi di periodo attribuiti ai Dirigenti.

2. L’assegnazione delle risorse umane alle strutture di massima dimensione (Direzioni) è

effettuata, anche in forma confermativa, annualmente in sede di approvazione del Piano

Esecutivo di Gestione, da parte della Giunta Comunale.

3. La ripartizione delle risorse umane tra i Settori, servizi e gli Uffici è attuata dalla Direzione

Generale e dai Dirigenti delle strutture di massima dimensione

4. Eventuali trasferimenti e/o nuove assegnazioni di personale a strutture di massima dimensione,

non comportano, di per sé, interventi modificativi del Piano Esecutivo di Gestione, ove gli stessi

siano contenuti entro il limite del dieci per cento della dotazione numerica iniziale complessiva.

ART. 41 - MOBILITÀ INTERNA.

1. Il sistema di mobilità interna del personale dipendente è informato a principi di efficienza,

ottimizzazione, economicità e razionalizzazione della gestione delle risorse umane.

2. Ferme restando le prerogative degli organi di governo in materia di affidamento delle risorse

umane con il Piano Esecutivo di Gestione, competente ad attuare processi di mobilità interna del

personale a domanda o d’ufficio, per trasferimenti da operarsi fra Direzioni diverse è il dirigente

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al personale che vi provvede sentiti i Dirigenti interessati ed il personale coinvolto. In ogni caso

tale funzione può essere delegata al Dirigente preposto alla gestione del personale.

3. I processi di mobilità tra Settori appartenenti alla medesima Direzione sono di competenza dei

Dirigenti. Nel caso di assenza di entrambi, tali funzioni sono attribuite al Segretario Generale. In

ogni caso tale funzione può essere delegata al Dirigente preposto alla gestione del personale.

4. Ciascun Dirigente è competente ad adottare singole o generali azioni di mobilità interna del

personale assegnato, limitatamente all’insieme delle Unità Organizzative in ordine alle quali

risulti direttamente investito di responsabilità gestionale ed organizzativa, sentito il personale

interessato.

5. Il processo di mobilità interna di personale deve risultare, ove si riscontri l’effettiva necessità,

congruamente assistito da idonei momenti formativi, d’aggiornamento, di riqualificazione dei

dipendenti coinvolti.

ART. 42 - PROFILI PROFESSIONALI.

1. I profili professionali sono rappresentativi di caratterizzazioni professionali di massima,

afferenti alle principali aree di attività.

2. In ipotesi di eventuale previsione dei profili professionali in dotazione organica, gli stessi sono

attribuiti limitatamente ed esclusivamente al personale in servizio, mentre le posizioni

dotazionali vacanti sono rappresentate mediante riferimento alla sola categoria contrattuale di

ascrizione del posto previsto in dotazione organica, con successiva costruzione della

professionalità necessaria da operarsi, al momento dell’impiego della posizione medesima,

mediante il relativo avviso di reclutamento od altri provvedimenti di acquisizione delle risorse

umane.

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TITOLO V – ACCESSO AGLI IMPIEGHI

Capo I - Forme di assunzione e riserve

ART. 43 - FORME DI ASSUNZIONE ALL’IMPIEGO

L’accesso ai vari profili professionali sia a tempo pieno che a tempo parziale, avviene nel limite dei

posti determinati dal piano occupazionale con le seguenti modalità che verranno individuate nello

stesso:

1. tramite concorso pubblico per soli esami o per titoli ed esami per la copertura di posti a tempo

indeterminato;

2. mediante avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento ai sensi della L.56/87, per i profili

per i quali è richiesto il solo requisito della scuola dell’obbligo;

3. mediante assunzione di disabili ai sensi della L. 68/99, che può avvenire o tramite chiamata

numerica ovvero attraverso la stipula di convenzioni;

4. mediante selezione pubblica semplificata per assunzioni a tempo determinato ;

5. mediante selezione pubblica semplificata per assunzioni con contratti di formazione-lavoro;

6. mediante procedura di mobilità da altra Pubblica Amministrazione ai sensi dell’art. 30 del

D.Lgs. 165/01;

7. mediante ricostituzione del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 26 del C.C.N.L. 14/09/2000 del

Comparto Regioni ed Autonomie Locali;

ART. 44 - RISERVA DI POSTI

1. Nei concorsi pubblici e nelle selezioni pubbliche ai sensi della L.56/87 operano le seguenti

riserve:

a) Riserva di posti a favore dei disabili o equiparati ai sensi della L. 68/99 nella misura di

legge;

b) Riserva di posti ai sensi dell’art. 3 comma 65 della L. 24.12.93, n.. 537, a favore dei militari

in ferma di leva prolungata e di volontari specializzati delle tre Forze Armate congedati

senza demerito al termine della ferma o rafferma contratta nel limite del 20% delle vacanze

annuali dei posti messi a concorso;

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c) Riserva del 2% dei posti destinati a ciascun concorso, ai sensi dell’art. 40, secondo comma,

della L. 20.9.80, n. 574, per gli ufficiali di complemento dell’Esercito, della Marina e

dell’Aeronautica, che hanno terminato senza demerito la ferma biennale;

d) Eventuali ulteriori riserve previste dalla normativa in vigore al momento dell’indizione del

concorso.

2. Il calcolo dei posti per le riserve sopra descritte è effettuato per difetto in caso di frazione di

posto pari o inferiore a 0,50 e per eccesso qualora la frazione sia pari o superiore a 0,51; la

frazione di posto residuale sarà computata in aggiunta o in diminuzione a seconda che sia stata

calcolata per difetto o per eccesso, in occasione del ricorso alla graduatoria per ulteriori

assunzioni.

3. Il numero dei posti riservati non può comunque superare il 50% dei posti messi a concorso. Se

in relazione a tale limite sia necessaria una riduzione di posti, essa si applica in misura

proporzionale per ciascuna categoria degli aventi diritto a riserva.

4. Nel caso che nella graduatoria vi siano alcuni idonei appartenenti a più categorie che danno

origine a diversa riserva di posti, l’ordine di priorità risulta essere quello sopra descritto.

Capo II – Procedimento del concorso pubblico

ART. 45 - CONCORSO PUBBLICO

1. Il concorso pubblico si intende per esami e titoli o per solo esami. Lo stesso consiste in una o

due prove scritte e/o pratiche in relazione alla professionalità del posto da coprire, ed in una

prova orale.

2. Nei concorsi pubblici operano le riserve previste dall’art. 62 del presente Regolamento. Le

categorie di cittadini che nei concorsi pubblici hanno preferenza a parità di punteggio sono

indicate nel successivo art. 65.

ART. 46 – FASI

1. Il procedimento del concorso pubblico è costituito dalle seguenti fasi:

a) Indizione del concorso

b) Approvazione del bando e sua pubblicazione

c) Nomina della Commissione giudicatrice

d) Presentazione delle domande di ammissione

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e) Ammissione dei candidati al concorso

f) Preparazione ed espletamento delle prove scritte e/o pratiche

g) Correzione delle prove

h) Eventuale valutazione dei titoli

i) Espletamento della prova orale

j) Approvazione della graduatoria e proclamazione dei vincitori.

ART. 47 – INDIZIONE DEL CONCORSO E CONTENUTI DEL BANDO

1. L’indizione del concorso è l’atto iniziale del procedimento concorsuale con il quale viene

approvato il bando di concorso sulla base delle indicazioni contenute nel piano occupazionale.

2. Il bando di concorso, da approvarsi con determinazione dirigenziale, deve contenere:

a) il numero dei posti messi a concorso, il profilo professionale e la categoria cui appartiene la

posizione di lavoro;

b) il termine e le modalità di presentazione delle domande; tale termine non può essere

inferiore a 30 giorni;

c) le modalità di comunicazione della sede e del diario delle prove;

d) la tipologia delle prove cui verranno sottoposti i candidati;

e) le materie che costituiranno oggetto delle prove previste;

f) l’indicazione della votazione minima richiesta per il superamento delle prove;

g) i requisiti che il candidato deve possedere per ottenere l’ammissione al concorso e al

pubblico impiego;

h) la lingua straniera la cui conoscenza è richiesta per il profilo messo a concorso (può essere

prevista la scelta di almeno una fra le seguenti lingue straniere: inglese, francese, tedesco,

spagnolo);

i) eventuali titoli valutabili;

j) i titoli che danno luogo a preferenza;

k) i titoli che danno luogo a precedenza ovvero la percentuale di posti riservati a particolari

categorie di cittadini;

l) il trattamento economico lordo comprensivo di tutti gli emolumenti previsti dalle

disposizioni contrattuali vigenti alla data di approvazione del bando;

m) il riferimento alla L. 10.4.91, n. 125, che garantisce pari opportunità fra donne ed uomini per

l’accesso al lavoro;

n) la richiesta di autorizzazione al trattamento dei dati personali ai sensi della L. 675/96;

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o) la previsione di speciali modalità di svolgimento delle prove di esame che consentano ai

soggetti disabili di concorrere in effettive condizioni di parità con gli altri.

3. Il bando di concorso deve inoltre contenere un fac-simile della domanda di partecipazione al

concorso.

ART. 48 – PUBBLICITA’ DEL BANDO

1. Il bando di concorso pubblico è pubblicizzato:

mediante l’affissione all’Albo pretorio del Comune, per tutta la durata utile;

mediante la pubblicazione – anche solo per estratto, contenente gli estremi del bando e

l’indicazione della scadenza del termine per la presentazione delle domande – nella Gazzetta

Ufficiale – serie speciale Concorsi ed esami;entro i primi quindici giorni dalla pubblicazione

all'albo pretorio;

mediante la pubblicazione sul sito internet del Comune di Rozzano;

mediante la comunicazione ai Comuni limitrofi;

ART. 49 – PROROGA, RIAPERTURA, MODIFICA O REVOCA DEL BANDO

1. E’ facoltà dell’Amministrazione prorogare, prima della scadenza, il termine per la presentazione

delle domande di partecipazione. Di tale provvedimento viene data pubblicità secondo le

modalità di cui all’art. 48.

2. E’ facoltà dell’Amministrazione procedere alla riapertura del termine fissato nel bando per la

presentazione delle domande allorché, alla data di scadenza, venga ritenuto insufficiente il

numero delle domande presentate ovvero per altre motivate esigenze. La pubblicazione

dell’avviso di riapertura avviene con le modalità di cui all’art. 48.

3. E’ facoltà dell’Amministrazione procedere, con provvedimento motivato, all’aumento o alla

diminuzione dei posti da conferire prima dell'apertura delle buste contenenti le generalità dei

candidati idonei alle prove scritte. Il provvedimento deve essere comunicato a tutti i candidati

che vi hanno interesse.

4. E’ facoltà dell’Amministrazione procedere con provvedimento motivato alla revoca del bando

in qualsiasi momento del procedimento concorsuale. Il provvedimento deve essere comunicato a

tutti i candidati che vi hanno interesse;

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ART. 50 – REQUISITI PER L’ACCESSO AL POSTO MESSO A CONCORSO

1. E' necessario il possesso dei seguenti requisiti:

a) cittadinanza italiana o di altro Stato appartenente all’Unione Europea, fatte salve le eccezioni

di cui al D.P.C.M. 7.2.94, n. 174;

b) idoneità psico-fisica all’impiego;

c) non essere stati esclusi dall’elettorato politico attivo e non essere stati destituiti o dispensati

dall’impiego presso una pubblica amministrazione per persistente insufficiente rendimento,

ovvero non essere stati dichiarati decaduti da un impiego statale, ai sensi dell’art. 127, primo

comma, lettera d) del Testo Unico delle disposizioni concernenti lo statuto degli impiegati

civili dello Stato, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 10.1.57, n. 3;

d) per i concorrenti di sesso maschile, essere in posizione regolare nei confronti degli obblighi

di leva;

e) conoscenza dell'uso delle apparecchiature e delle applicazioni informatiche più diffuse;

f) conoscenza della lingua straniera prevista nel bando di concorso;

g) essere in possesso dei requisiti specifici per il profilo messo a concorso.

ART. 51 – DOMANDA DI PARTECIPAZIONE

1. Le domande di ammissione al concorso, redatte in carta semplice, devono essere indirizzate e

presentate o direttamente o a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento, agli indirizzi

indicati nel bando di concorso. E’ ammesso l’utilizzo della Posta Elettronica Certificata per

inoltrare le domande di ammissione; l’indirizzo sarà indicato nel bando di concorso. Il termine

per la presentazione delle domande è perentorio.

2. La domanda deve essere redatta secondo il fac-simile allegato al bando di concorso.

3. La data di spedizione della domanda è stabilita e comprovata dal timbro a data dell’Ufficio

postale; nel caso di presentazione diretta della domanda fa fede il timbro a data apposto a cura

dell’Ufficio ricevente.

4. L'Amministrazione non assume alcuna responsabilità per la dispersione di comunicazioni

dipendenti da inesatta indicazione del recapito da parte dell'aspirante o da mancata oppure

tardiva comunicazione del cambiamento di indirizzo o di domicilio indicati nella domanda, né

per eventuali disguidi postali o telegrafici o comunque imputabili a fatto di terzi, a caso fortuito

o forza maggiore, né per la mancata restituzione dell'avviso di ricevimento della raccomandata.

5. La domanda, a pena di nullità, deve essere sottoscritta dal candidato.

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6. I candidati devono altresì dichiarare i titoli di servizio valutabili in loro possesso, seguendo le

indicazioni del fac-simile.

ART. 52 – COMMISSIONE GIUDICATRICE

1. Le Commissioni giudicatrici sono nominate con determinazione dirigenziale.

2. Le stesse sono presiedute, di norma, da un Dirigente del Comune di Rozzano e sono composte

da due esperti nelle materie oggetto del concorso. Almeno un componente la Commissione,

salva motivata impossibilità, deve essere di sesso femminile ai sensi dell’art. 29 del D. Lgs.

546/93.

3. Le funzioni di Segretario sono affidate a impiegati di ruolo di categoria D, nominati

contestualmente alla Commissione giudicatrice.

4. Gli esperti interni devono essere inquadrati in categoria almeno pari rispetto a quella propria del

posto messo a concorso.

5. Gli esperti esterni sono individuati in persone estranee all’Amministrazione, scelte tra

dipendenti di altre amministrazioni pubbliche o aziende pubbliche o private, o docenti

universitari, liberi professionisti iscritti ad albi o associazioni professionali ove esistenti.

6. Eccezionalmente l'incarico di Presidente può essere affidato a Dirigenti di altre pubbliche

amministrazioni.

7. Alle Commissioni possono essere aggregati membri aggiunti per gli esami di lingua straniera e

per materie speciali.

8. Possono essere nominati anche membri supplenti con il compito di surrogare gli effettivi, in

caso di dimissioni o di altro sopravvenuto impedimento, per il proseguimento e fino

all’esaurimento delle operazioni concorsuali.

9. Qualora non si sia provveduto alla nomina dei membri supplenti, nel caso in cui un componente

della Commissione giudicatrice sia impedito a partecipare ai lavori oppure per giustificati

motivi non possa più assicurare la propria presenza, viene disposta la sostituzione, individuando

altra persona secondo le modalità sopra descritte. Nel caso di sostituzione di un componente

della Commissione giudicatrice, conservano validità tutte le operazioni concorsuali

precedentemente espletate; la Commissione, nella nuova composizione, fa propri, dopo averne

preso cognizione, i criteri già fissati e le operazioni concorsuali già svolte in precedenza.

10. I componenti delle Commissioni, il cui rapporto di impiego si risolva durante l’espletamento dei

lavori della Commissione, cessano dall’incarico, salvo conferma da parte dell’Amministrazione.

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ART. 53 – INCOMPATIBILITA’

1. Non possono far parte delle Commissioni giudicatrici:

i componenti della Giunta Comunale e del Consiglio Comunale;

coloro che ricoprono cariche politiche;

i rappresentanti sindacali o i rappresentanti delle Associazioni professionali;

parenti o affini fino al IV grado civile o soggetti legati da vincoli di coniugio nonché coloro

che nello stesso grado, siano parenti od affini di alcuno dei concorrenti o legati da vincoli di

coniugio ad alcuno dei medesimi;

coloro il cui rapporto di servizio sia stato risolto per motivi disciplinari, per ragioni di salute

o per decadenza dall’impiego.

2. La verifica dell’esistenza di eventuali cause di incompatibilità è effettuata all’atto

dell’insediamento della Commissione prima dell’inizio dei lavori; i verbali della Commissione

devono contenere esplicita attestazione dell’effettuazione della verifica di cui sopra.

3. L’esistenza di una causa di incompatibilità dà luogo a decadenza del commissario interessato;

analogamente si procede allorché la causa di incompatibilità non sia originaria ma sopravvenuta.

ART. 54 – MODALITA’ DI SVOLGIMENTO DEI LAVORI E VALIDITA’ DELLE

SEDUTE

1. La Commissione giudicatrice si insedia alla data fissata. Una volta insediatasi accerta la

regolarità della propria costituzione e che non esistono i casi di incompatibilità di cui all’articolo

precedente esaminando l’elenco dei candidati ammessi anche con riserva al concorso.

2. Stabilisce quindi quanto segue:

il termine del procedimento non può essere superiore a sei mesi dall’espletamento della

prova scritta; tale termine può essere prorogato con giustificazione collegiale della

Commissione giudicatrice stessa e motivata relazione;

la definizione della tipologia delle prove d’esame;

le date delle prove se non già indicate nel bando.

3. La Commissione procede quindi all’espletamento delle prove scritte e/o pratiche, alla loro

correzione, ed all’espletamento della prova orale per i candidati che abbiano superato le

precedenti prove. Per i candidati risultati idonei la Commissione procede quindi alla valutazione

degli eventuali titoli. Al termine dei propri lavori, la Commissione forma la relativa graduatoria

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e trasmette tutti gli atti del concorso all’Amministrazione per la successiva approvazione degli

stessi.

4. La Commissione espleta i propri lavori alla presenza di tutti i suoi componenti; soltanto per

l’assistenza alle prove scritte e/o pratiche possono essere stabiliti da parte del Presidente dei

turni fra i vari componenti, ad eccezione del Segretario che deve essere costantemente presente.

5. La Commissione delibera a maggioranza di voti e le votazioni avvengono in forma palese e

contemporanea. Non è ammessa l’astensione. Il commissario che dissenta dalla maggioranza ha

diritto di richiedere la verbalizzazione dei motivi del proprio dissenso.

6. Delle sedute e delle operazioni in esse effettuate viene redatto verbale, a cura del Segretario, che

deve essere sottoscritto da tutti i commissari e dal segretario stesso.

ART. 55 – AMMISSIONE DEI CANDIDATI

1. L’ammissione al concorso è preceduta dall’istruttoria delle domande, che consiste nella verifica

del possesso del requisiti previsti dal bando come indispensabili per la partecipazione allo

stesso.

2. Il mancato possesso dei requisiti preclude la possibilità di partecipazione al concorso; in caso di

vizi sanabili contenuti nella domanda di partecipazione, viene disposta l’ammissione dei

candidati a condizione che gli stessi provvedano a regolarizzare la domanda stessa nei termini

perentori che verranno loro comunicati.

3. L’avvenuta esclusione deve essere comunicata ai candidati non ammessi a mezzo telegramma o

lettera raccomandata con ricevuta di ritorno, o secondo altre modalità individuate nel bando di

concorso, con l’indicazione delle motivazioni che hanno portato all’esclusione dal concorso

medesimo.

4. Può essere disposta in ogni momento, con provvedimento motivato, l’esclusione dal concorso

per difetto dei requisiti prescritti.

5. In caso di ragionevole dubbio sui requisiti di ammissione, sia nell’interesse del candidato, sia

nell’interesse generale al corretto svolgimento delle prove, viene disposta l’ammissione con

riserva. Lo scioglimento della riserva è subordinato alla verifica dell’effettivo possesso dei

requisiti.

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ART. 56 – PROVE D’ESAME

1. Le prove di esame si distinguono in prova scritta, prova pratica e prova orale. Esse devono

verificare non solo la base teorica di conoscenze del candidato ma anche la sua esperienza

professionale, lo spirito di iniziativa e la specifica attitudine ai compiti propri del profilo.

La prova scritta può consistere nella stesura di un tema, di una relazione, di uno o più quesiti a

risposta sintetica, nella redazione di schemi di atti amministrativi o tecnici, in più quesiti a

risposta multipla, con un minimo di tre fino ad un massimo di cinque alternative di risposta già

predisposte.

2. La prova scritta a contenuto teorico-pratico consiste in studi di fattibilità relativi a programmi e

progetti o interventi e scelte organizzative, redazione di progetti ed elaborazioni grafiche,

individuazione di iter procedurali o percorsi operativi, soluzione di casi, elaborazione di schemi

di atti, simulazione di interventi accompagnati da enunciazioni teoriche o inquadrati in un

contesto teorico, test psicoattitudinali e di valutazione delle competenze richieste dal ruolo.

3. In caso di svolgimento delle prove scritte mediante questionari, l’Amministrazione, ai fini della

correzione delle prove stesse, può avvalersi di soggetti esterni, aziende specializzate o

consulenti professionali.

4. Le modalità di espletamento delle prove scritte sono indicate di volta in volta nei singoli bandi

di concorso.

5. La prova pratica volta in particolare a verificare le capacità professionali e operative, da definirsi

in modo specifico nei singoli bandi di concorso, consisterà nella produzione di un lavoro o

prestazione di attività o specifiche operazioni utilizzando l’adeguata strumentazione. Per

particolari esigenze, la Commissione potrà stabilire che la prova pratica consista nella

simulazione della stessa mediante elaborato scritto.

6. La prova orale consiste in un colloquio individuale sulle materie indicate nel bando di concorso

secondo le modalità descritte nel successivo art. 60.

7. Le prove si intendono superate con la votazione di 21/30 o equivalente.

8. Le prove di esame non possono aver luogo nei giorni festivi, né nei giorni di festività religiose

secondo le norme di legge.

9. Il diario delle prove scritte deve essere comunicato ai candidati ammessi al concorso non meno

di quindici giorni prima dell’inizio di esse. Tale comunicazione può essere sostituita dalla

pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale o sul sito internet del Comune di Rozzano del diario delle

prove, purché previsto nel bando di concorso. Il diario delle prove è reso noto, nello stesso

termine, mediante avviso all’Albo pretorio.

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ART. 57 – SVOLGIMENTO DELLE PROVE SCRITTE

1. La Commissione giudicatrice provvede a determinare il contenuto delle prove scritte nelle ore

immediatamente antecedenti l’orario fissato per l’inizio delle prove stesse.

2. La Commissione prepara tre tracce per ciascuna prova scritta, se gli esami hanno luogo in un

unico plesso, ed una sola traccia quando gli esami hanno luogo in più plessi. Le tracce, appena

formulate, sono chiuse in appositi plichi che vengono sigillati e conservati, privi di contrassegni,

da parte della Commissione stessa sino al momento dell’inizio della prova.

3. La Commissione giudicatrice può avvalersi dell’apporto di personale addetto alla sorveglianza o

di altro personale necessario per tutte le operazioni di concorso incaricato con apposito

provvedimento dell’Amministrazione.

4. All’ora stabilita per ciascuna prova, che deve essere la stessa per tutte le sedi, se il concorso ha

luogo in più plessi, viene proceduto all’identificazione dei concorrenti, mediante accertamento

della loro identità personale, verificando la rispondenza dei dati anagrafici con quanto indicato

in apposito tabulato nel quale è riportato a fianco di ciascun nominativo un numero progressivo.

5. Una volta effettuata l’identificazione dei candidati e riscontrato il numero dei candidati presenti

alla prova, il Presidente fa constatare l’integrità dei plichi o del plico contenenti le prove

d’esame; nel caso di prova di esame in un unico plesso, invita uno o più candidati ad effettuare

il sorteggio della prova, dandone lettura, unitamente alle tracce delle prove non estratte.

6. Durante le prove scritte non è permesso ai concorrenti comunicare fra loro verbalmente o per

iscritto. Non è consentita l’utilizzazione di telefoni cellulari.

7. I candidati non possono inoltre consultare testi di qualunque specie o appunti; è discrezione

della Commissione consentire la consultazione di testi di legge non commentati, dizionari della

lingua italiana o altri strumenti in relazione alla specificità del profilo professionale.

8. Il concorrente che contravviene alle disposizioni dei commi precedenti, o comunque risulti aver

copiato tutto o in parte la prova, è escluso dal concorso. Nel caso in cui risulti che uno o più

candidati abbiano copiato tutto o in parte, l’esclusione è disposta nei confronti di tutti i candidati

coinvolti.

9. La Commissione giudicatrice o il Comitato di vigilanza curano l’osservanza delle disposizioni

stesse ed hanno facoltà di adottare i provvedimenti necessari. La mancata esclusione all’atto

della prova non preclude che l’esclusione sia disposta in sede di valutazione delle prove

medesime.

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10. Gli elaborati – pena la loro nullità – debbono risultare privi di qualsiasi contrassegno tale da

pregiudicare l’anonimato dei concorrenti.

11. Qualora la prova di esame consista nella risoluzione di quiz con risposta precostituita, la

Commissione dovrà provvedere alla predisposizione degli stessi ed alla loro stampa in numero

pari ai candidati previsti, effettuando tutte le operazioni necessarie per garantire la assoluta

segretezza delle prove anche durante le varie fasi di riproduzione delle copie. Dovrà essere

inoltre predisposta una copia dei quiz oggetto dell’esame con l’indicazione delle risposte esatte,

che verrà sigillata in apposito plico custodito a cura del Presidente della Commissione.

12. Nel caso di due prove scritte, oltre al consueto materiale (consistente solitamente in una penna

biro, in una busta piccola ed in un cartoncino per le generalità del candidato, oltre ad eventuali

fogli per l’espletamento della prova), al candidato è consegnata una busta grande munita di

linguetta staccabile per ciascuna prova; tali buste dovranno essere identificabili come relative

alla prima o alla seconda prova. Il candidato dopo aver svolto ciascuna prova mette l’elaborato

unitamente alla busta piccola contenente le generalità, debitamente sigillata, nella busta grande

astenendosi da qualunque segno che potrebbe portare all’identificazione del candidato stesso

pena l’annullamento della prova. All’atto della consegna, verrà apposto a cura della

Commissione stessa o del personale di sorveglianza, il numero identificativo del candidato

rilevabile dall’elenco utilizzato per l'identificazione sulla linguetta staccabile, in modo da poter

riunire esclusivamente attraverso la numerazione le buste appartenenti allo stesso candidato.

13. Successivamente alla conclusione dell’ultima prova di esame, e comunque non oltre le

ventiquattro ore successive, si procede alla riunione delle buste aventi lo stesso numero in

un’unica busta, dopo aver staccato le relative linguette numerate. Tale operazione è effettuata

dalla Commissione giudicatrice o dal personale di sorveglianza alla presenza di almeno due

componenti della Commissione, nel luogo, nel giorno e nell’ora di cui è data comunicazione

orale ai candidati presenti all’ultima prova, con l’avvertimento che alcuni di essi, in numero non

superiore alle dieci unità, potranno assistere alle anzidette operazioni.

14. I plichi contenenti i lavori svolti dai candidati nelle sedi diverse da quella della commissione ed

i relativi verbali sono custoditi dal Presidente del singolo comitato di vigilanza e da questi

trasmessi alla Commissione al termine delle prove scritte.

15. Per quanto riguarda i candidati disabili, la Commissione procederà preventivamente ad adeguare

le modalità di svolgimento delle prove scritte, secondo quanto richiesto dagli interessati ed in

ottemperanza a quanto già previsto nel bando di concorso, in modo da garantire agli stessi di

concorrere in effettive condizioni di parità.

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ART. 58 – VALUTAZIONE DELLE PROVE SCRITTE

1. Prima di procedere alla correzione delle prove scritte, la Commissione individua e recepisce in

apposito verbale i criteri con i quali procederà alla valutazione delle prove dei candidati al fine

di assegnare le votazioni che saranno espresse in forma aritmetica. Qualora la Commissione

ritenga che un elaborato non abbia conseguito la votazione minima richiesta, potrà non

esprimere la votazione mediante un voto aritmetico ma esprimere unicamente il giudizio

sintetico di non idoneità.

2. Nel caso di due prove scritte, la Commissione decide da quale delle due prove iniziare la

correzione, al fine di accelerare i propri lavori. Per i candidati che non conseguano l’idoneità

nella prima prova corretta, non è necessario procedere alla correzione della successiva prova.

3. Prima di iniziare la correzione delle prove, la Commissione constata l’integrità dei sigilli apposti

sul plico ove sono contenuti gli elaborati; procede quindi all’apertura in modo casuale delle sole

buste grandi assegnando alle stesse un numero progressivo che viene ripetuto su ciascun

elaborato, e sulla busta piccola che, contenendo le generalità del candidato, rimane chiusa.

4. La correzione e la relativa valutazione degli elaborati è effettuata collegialmente da parte della

Commissione. Nel caso di votazioni non unanimi, la valutazione finale è espressa dalla media

dei voti attribuiti da ciascun commissario.

5. Qualora la correzione avvenga in più sedute, viene provveduto, al termine di ognuna di esse, alla

chiusura degli elaborati corretti e da correggere, nonché delle buste piccole già numerate, in

apposito plico che viene debitamente sigillato.

6. Terminata la correzione di tutti gli elaborati, viene predisposto un elenco riportante le votazioni

assegnate. Viene inoltre proceduto all’apertura delle buste contenenti le generalità per i soli

candidati che non hanno riportato il giudizio di idoneità; per i candidati idonei alle prove scritte,

il riconoscimento verrà effettuato successivamente all’espletamento della prova orale.

7. Nella correzione delle prove scritte la Commissione potrà avvalersi di strumenti informatici e di

altri strumenti atti a ridurre la discrezionalità della valutazione e ad accelerare le procedure di

correzione.

ART. 59 – SVOLGIMENTO DELLE PROVE PRATICHE

1. Per lo svolgimento delle prove pratiche i concorrenti hanno a disposizione identici materiali,

macchine o attrezzi dello stesso tipo e quanto altro sia necessario allo svolgimento della prova,

con la garanzia di condizioni di parità.

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2. Le prove pratiche sono effettuate garantendo, ove possibile, l’anonimato dei candidati. Nel caso

di prove per le quali non sia possibile tale garanzia, le stesse vengono espletate con le modalità

previste per la prova orale.

3. Per quanto riguarda i candidati disabili che ne abbiano fatto richiesta nella domanda di

partecipazione al concorso, la Commissione procederà preventivamente ad adeguare le modalità

di svolgimento delle prove pratiche, tenendo conto del tipo di handicap, in modo da garantire

agli stessi di concorrere in effettive condizioni di parità.

ART. 60 – PROVA ORALE

1. I candidati sono convocati al colloquio previa estrazione a sorte della lettera alfabetica da cui

iniziare.

2. Il colloquio verte sulle materie indicate nel bando di concorso e tende a valutare

complessivamente la professionalità del candidato. Le modalità del colloquio vengono

determinate da parte della Commissione Giudicatrice.

3. I colloqui devono svolgersi in un locale aperto al pubblico, di capienza idonea ad assicurare la

massima partecipazione.

4. Al termine di ogni seduta dedicata alla prova orale la Commissione forma l’elenco dei candidati

esaminati, con l’indicazione dei voti da ciascuno riportati, che sarà affisso nella sede di esame. I

risultati delle prove orali possono essere inoltre trasmessi all’Albo pretorio.

ART. 61 – FORMAZIONE DELLA GRADUATORIA E RELATIVA APPROVAZIONE

1. Al termine di tutte le sedute dedicate alla prova orale, la Commissione procede all’apertura delle

buste contenenti le generalità dei candidati relative alle prove scritte, onde effettuare

l'abbinamento candidati-punteggi e procedere quindi alla formazione della graduatoria.

2. La graduatoria di merito dei candidati è formata secondo la votazione complessiva riportata da

ciascun candidato, ottenuta sommando, al punteggio riportato nella valutazione dei titoli, la

media dei voti conseguiti nelle prove scritte - se sono più di una - e il voto conseguito nella

prova orale, con l’osservanza, a parità di punteggio, delle preferenze previste dall’art. 65.

3. La graduatoria dei candidati viene approvata con determinazione dirigenziale; essa costituisce

l’atto conclusivo della procedura concorsuale, viene pubblicata nell’Albo pretorio e sul sito

Internet e ne può essere presa visione presso la sede del Servizio competente.

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4. Della posizione in graduatoria viene data comunicazione ai candidati interessati con

l'indicazione del punteggio ottenuto nelle singole prove d’esame e nella valutazione dei titoli.

5. I candidati vengono avvertiti in sede di prova orale della data di pubblicazione della graduatoria.

Entro il termine di 10 giorni da tale data chi vi ha interesse può inoltrare reclamo scritto al

Dirigente competente per eventuali errori materiali riscontrati. Esaminati i reclami, il Dirigente

può rettificare, d'ufficio e senza dare risposta agli interessati, la graduatoria, che verrà

successivamente ripubblicata nei modi sopra descritti.

6. La graduatoria concorsuale, una volta approvata, rimane efficace per il periodo previsto dalla

normativa vigente per l’eventuale copertura dei posti che dovessero rendersi vacanti e

disponibili successivamente alla approvazione della graduatoria medesima, fatta eccezione per i

posti istituiti o trasformati successivamente all’indizione del concorso stesso.

7. La graduatoria del concorso è unica; una volta individuati i concorrenti che, secondo l’ordine di

collocazione in graduatoria, debbono essere dichiarati vincitori in quanto beneficiari di una delle

riserve previste dal bando di concorso, e i concorrenti che, ugualmente secondo l’ordine di

collocazione in graduatoria, debbono essere dichiarati vincitori dei rimanenti posti messi a

concorso, verrà proceduto, con apposito provvedimento, all’assunzione degli stessi secondo

l’ordine della graduatoria, evidenziando i riservatari.

8. Nel caso di vigenza di due graduatorie concorsuali per la copertura di posti dello stesso profilo

professionale, l’Amministrazione attingerà dalla graduatoria approvata in data precedente.

ART. 62 – ACCERTAMENTO DEI TITOLI DI PREFERENZA E/O RISERVA

1. Per i candidati utilmente collocati in graduatoria che siano a pari merito con altri candidati viene

provveduto d’ufficio alla verifica dei titoli di preferenza, dichiarati e dettagliatamente descritti

nella domanda di partecipazione al concorso.

2. Analogo procedimento viene seguito per la verifica dei titoli che danno luogo alle varie riserve

di legge.

3. I disabili che abbiano conseguito l'idoneità possono essere assunti anche se non versino in stato

di disoccupazione.

ART. 63 – ACCESSO AGLI ATTI DELLA PROCEDURA CONCORSUALE

1. E’ consentito l’accesso a tutti gli atti della procedura concorsuale.

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2. I verbali della Commissione Giudicatrice, una volta approvati da parte dell’Amministrazione,

possono costituire oggetto di richiesta di accesso da parte di coloro che vi hanno interesse per la

tutela di posizioni giuridicamente rilevanti, secondo quanto previsto dal Regolamento comunale

di accesso agli atti e documenti amministrativi.

3. La tutela della riservatezza dell’autore non può giustificare il diniego di accesso agli elaborati

dello stesso.

4. I candidati hanno diritto di accesso ai documenti e possono prendere visione ed ottenere copia

degli elaborati degli altri candidati previo pagamento delle sole spese di riproduzione.

ART. 64 – COMPENSI DEI COMMISSARI

1. A ciascun componente le commissioni esaminatrici, ad esclusione del Dirigente interno che

assume la presidenza per un concorso relativo alla copertura di posti nell’ambito del proprio

Settore ai sensi dell’Art. 107 del D.Lgs 267/2000 e al quale non è pertanto fornito alcun

compenso per la prestazione dovuta, viene corrisposto un corrispettivo base definito dalla

tabella dell'allegato A al presente regolamento.

2. Ai soli membri aggiunti aggregati esperti nella materia psico-attitudinale può essere riconosciuta

una tariffa professionale per la somministrazione e valutazione di appositi test.

3. In caso di decadenza dall’incarico, volontaria o indotta dal Dirigente responsabile del Settore

Personale per comportamenti illeciti o sospetti tali, sono dovuti i soli compensi base in misura

proporzionale al numero di sedute della commissione cui i commissari decaduti hanno

partecipato.

ART. 65 - TITOLI DI PREFERENZA

1. A parità di punteggio i titoli di preferenza sono:

a) gli insigniti di medaglia al valor militare;

b) i mutilati e gli invalidi di guerra ex combattenti;

c) i mutilati ed invalidi per fatto di guerra;

d) i mutilati ed invalidi per servizio nel settore pubblico e privato;

e) gli orfani di guerra;

f) gli orfani dei caduti per fatto di guerra;

g) gli orfani dei caduti per servizio nel settore pubblico e privato;

h) i feriti in combattimento;

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i) gli insigniti di croce di guerra o di altra attestazione speciale di merito di guerra, nonché i

capi di famiglia numerosa;

j) i figli dei mutilati e degli invalidi di guerra ex combattenti;

k) i figli dei mutilati e degli invalidi per fatto di guerra;

l) i figli dei mutilati e degli invalidi per servizio nel settore pubblico e privato;

m) i genitori vedovi non risposati e le sorelle ed i fratelli vedovi o non sposati dei caduti in

guerra;

n) i genitori vedovi non risposati e le sorelle ed i fratelli vedovi o non sposati dei caduti per

fatto di guerra;

o) i genitori vedovi non risposati e le sorelle ed i fratelli vedovi o non sposati dei caduti per

servizio nel settore pubblico e privato;

p) coloro che abbiano prestato servizio militare come combattenti;

q) coloro che abbiano prestato servizio a qualunque titolo per non meno di un anno presso il

Comune di Rozzano;

r) aver prestato servizio nel profilo del posto messo a concorso nell'ambito dei Lavori

Socialmente Utili;

s) i coniugati e i non coniugati con riguardo al numero dei figli a carico;

t) gli invalidi ed i mutilati civili;

u) militari volontari delle Forze Armate congedati senza demerito al termine della ferma o

rafferma.

2. A parità di punteggio e/o di titoli di preferenza, la stessa è determinata dalla minore età.

Capo III – Ulteriori modalità di assunzione all’impiego dall'esterno

ART. 66 - AVVIAMENTO DEGLI ISCRITTI ALLE LISTE DI COLLOCAMENTO

1. Le assunzioni, sia a tempo indeterminato che determinato, per le categorie per le quali è

richiesto il solo requisito della scuola dell'obbligo (A e B1), avvengono sulla base di selezioni

tra gli iscritti, nelle liste di collocamento circoscrizionali formate ai sensi dell'art. 16 della legge

56/1987, che abbiano la professionalità eventualmente richiesta ed i requisiti previsti per

l'accesso al pubblico impiego. I lavoratori sono avviati secondo la normativa vigente.

2. Con tale selezione si accerta esclusivamente l’idoneità del lavoratore a svolgere le relative

mansioni e non comporta valutazione comparativa: infatti la valutazione da parte della

Commissione esaminatrice comporta esclusivamente un giudizio di idoneità/non idoneità.

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3. L’esito della selezione è tempestivamente comunicato all’ufficio competente: nel caso in cui

l’avvio a selezione non fosse stato sufficiente per la copertura dei posti banditi, si provvederà

alla copertura dei posti anzidetti con ulteriori avviamenti a selezione.

4. La selezione si intende comunque conclusa entro sei mesi dalla data della prima richiesta: in

caso di mancata copertura, parziale o totale, dei posti entro detto termine, si procede a revocare

la selezione stessa e ad indirne una nuova.

5. La composizione della commissione, generalmente formata da personale interno, è la medesima

del concorso pubblico, con l’eccezione del segretario che può appartenere alla categoria C.

ART. 67 - ASSUNZIONE OBBLIGATORIA PER DISABILI

1. Le assunzioni obbligatorie dei disabili di cui all’art. 1 della Legge 68/99 avvengono, nel rispetto

dei posti da coprire come determinati ai sensi dell'art. 4 della stessa legge, o per chiamata

numerica degli iscritti nelle liste del competente ufficio o mediante la stipula di apposite

convenzioni.

2. Nel primo caso, l’Amministrazione inoltra direttamente all’ufficio competente la richiesta

numerica di avvio a selezione di un numero di lavoratori pari al numero di posti da coprire, con

l’indicazione del titolo di studio, della qualifica di iscrizione nelle liste dell'ufficio competente e

del livello retributivo. Detto ufficio provvede all’avvio secondo le modalità previste dalla

normativa vigente.

3. Nel caso di convenzione, la stessa deve contenere il numero dei posti disponibili, il profilo

professionale da coprire, gli eventuali percorsi formativi ed i requisiti oggettivi che devono

essere posseduti da coloro che verranno avviati da parte dell'ufficio competente.

4. Sulla base della convenzione viene effettuata apposita selezione, ed i lavoratori sono avviati ad

un tirocinio lavorativo in numero pari ai posti da coprire. Al termine di tale tirocinio, la cui

durata non deve essere inferiore a sei mesi e superiore a due anni, i lavoratori stessi possono

essere inquadrati nei ruoli comunali nel profilo professionale per il quale hanno effettuato il

tirocinio suddetto.

ART. 68 - RIAMMISSIONE IN SERVIZIO

1. Il dipendente cessato dall’impiego per dimissioni può, su domanda documentata, essere

riammesso in servizio entro un periodo massimo di 5 anni, con motivato provvedimento del

Dirigente responsabile del settore personale.

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2. Il dipendente riammesso in servizio sarà ricollocato di norma nella categoria e profilo

professionale cui apparteneva al momento della cessazione dal servizio, con esclusione del

salario di anzianità e qualsiasi altro assegno personale posseduto al momento della cessazione.

3. La riammissione in servizio è comunque subordinata: al possesso dei requisiti generali per

l’assunzione, alla vacanza del posto, e ad effettive esigenze di servizio. Non può aver luogo

qualora il dipendente, sottoposto a visita medica, non risulti idoneo alle mansioni della qualifica.

ART. 69 - ASSUNZIONI A TEMPO DETERMINATO

1. Le assunzioni a tempo determinato si effettuano per la sostituzione di personale assente con

diritto alla conservazione del posto, per malattia, gravidanza e puerperio e servizio militare, per

esigenze straordinarie dell’Amministrazione e per tutti gli altri casi previsti dal vigente contratto

collettivo nazionale di lavoro del Comparto del personale Regioni-Autonomie locali per i tempi

e con le modalità ivi previste con le seguenti forme:

a) richiesta numerica di lavoratori all’ufficio competente per assunzioni a tempo determinato

per i profili professionali per i quali è richiesto il solo possesso della scuola dell’obbligo,

come previsto all’art. 66.

b) assunzione diretta per la durata massima di dieci giorni di lavoratori iscritti presso i centri

per l'impiego, relativamente ai servizi scolastici per sopperire tempestivamente ad

imprevedibili ed indilazionabili esigenze connesse con la temporanea assenza e l’immediata

sostituzione di dipendenti.

c) utilizzo di graduatorie di concorsi pubblici in corso di validità per assunzioni nei profili per i

quali è richiesto un titolo superiore alla scuola dell’obbligo;

d) formazione di graduatorie predisposte sulla base di selezioni per esami e/o per titoli per

profili professionali per i quali è richiesto un titolo diverso da quello della sola scuola

dell’obbligo. In tali casi:

i requisiti per gli aspiranti sono quelli previsti per la copertura del posto mediante

concorso pubblico;

l’avviso di selezione viene redatto tenendo conto di quanto previsto al punto precedente

e deve riportare le norme, in quanto compatibili, previste per il bando di concorso

pubblico;

l’avviso è pubblicato, per almeno 15 giorni, con le modalità previste dall’art. 48 del

presente regolamento con esclusione della pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale;

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la Commissione è nominata con le modalità previste per i concorsi pubblici e può anche

essere composta totalmente da personale interno;

la Commissione preposta procede alla formazione della graduatoria sulla base delle

disposizioni valide per i concorsi pubblici, in quanto applicabili;

le prove di selezione verranno effettuate utilizzando una o più delle tipologie di prova

previste per i concorsi pubblici, a seconda del profilo professionale cui afferisce la

selezione;

ART. 70 - ASSUNZIONI TRAMITE CONTRATTI DI FORMAZIONE E LAVORO

1. Ai sensi dell'art. 3 del C.C.N.L. 14.09.2000, l'Amministrazione Comunale può conferire

contratti di formazione e lavoro alle condizioni e con le modalità ivi previste.

In particolare si precisa, per quanto non espressamente disciplinato, quanto segue:

a) La procedura di selezione avviene con le modalità previste dall’art. 69 lettera d) del presente

regolamento

b) In riferimento alla eventuale proroga dei contratti in questione, nell'ipotesi di avvenuta

sospensione del contratto di formazione e lavoro per assenze dovute a malattia, gravidanza

e puerperio, astensione facoltativa post-partum, servizio militare di leva e richiamo alle

armi, infortunio sul lavoro, che abbiano oggettivamente impedito il completamento della

formazione prevista, l'Amministrazione Comunale potrà prorogare il contratto stesso, per il

solo periodo necessario al completamento della parte formativa e fino ad un massimo

corrispondente a quello di durata dell'assenza, salvo che la ripetizione di tali attività

formative, programmate sulla base del progetto e svolte in periodi predeterminati, diventi

per l'Amministrazione impossibile o eccessivamente onerosa per essere svolta ad esclusivo

beneficio di una persona.

c) Riferibilmente al comma 17 del citato art. 3, si stabilisce che - in caso di trasformazione del

contratto di formazione e lavoro in rapporto di lavoro a tempo indeterminato -

l'accertamento selettivo dei requisiti attitudinali e professionali richiesti in relazione alle

posizioni di lavoro da ricoprire consisterà in un colloquio a cura del Dirigente del

Dipartimento interessato e da un esperto individuato dal Dirigente stesso. Nel corso del

colloquio si terrà conto delle verifiche trimestrali sullo stato di attuazione del percorso

formativo e sulle performance del lavoratore che il Dirigente avrà cura di stilare utilizzando

le schede di valutazione di categoria allegate al CCDI vigente. Le schede di valutazione

intermedie dovranno essere consegnate al lavoratore di volta in volta.

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2. A tali procedure selettive potranno partecipare anche i lavoratori già titolari di contratto di

formazione e lavoro per pari profilo professionale, il cui contratto sia stato obbligatoriamente

sospeso per assenze dovute a malattia, gravidanza e puerperio, astensione facoltativa post-

partum, servizio militare di leva e richiamo alle armi, infortunio sul lavoro, anche in caso di non

completamento del periodo formativo.

3. A coloro che - già titolari di contratto di formazione - non abbiano superato positivamente la

selezione per la trasformazione in ruolo del rapporto di lavoro, non verrà più conferito ulteriore

contratto di formazione e lavoro, a seguito di scorrimento di graduatoria.

ART. 71 - MOBILITÀ VOLONTARIA TRA ENTI.

1. L’attivazione delle procedure di cui all’Art. 30 del D.Lgs 165/2001, relativo alla mobilità

volontaria tra Enti, potrà avvenire non prima di cinque anni dall’assunzione in ruolo negli

organici del Comune di Rozzano.

1bis L'Amministrazione pubblicizza sul proprio sito istituzionale, per un minimo di 30 giorni, i posti

da ricoprire tramite mobilità di personale in servizio presso altre amministrazioni pubbliche, con

l'indicazione dei criteri in base alla quale verrà effettuata la scelta.

1ter La deroga alla mobilità volontaria, a cui al primo comma, può essere concessa eccezionalmente

nel caso di mobilità compensativa equivalente, oppure dopo tre anni di servizio, con parere

favorevole del dirigente, per gravi e documentate motivazioni intervenute successivamente

all’assunzione.

2. I dipendenti assunti nell’Ente attraverso l’istituto di cui al presente articolo non sono sottoposti a

periodo di prova, se già superato presso l’Amministrazione di provenienza.

3. gli stessi hanno diritto al riconoscimento a tutti gli effetti dell’anzianità effettuata

nell’amministrazione di provenienza, e verranno inquadrati nella categoria economica posseduta

al momento del trasferimento.

4. I dipendenti trasferiti ad altro Ente attraverso l’istituto di cui al presente articolo, non hanno

diritto alla conservazione del posto.

ART. 72 - COMANDO

1. l’amministrazione comunale, nell’ambito del suo potere direttivo ai sensi del codice civile, può

comandare un dipendente presso altra amministrazione pubblica o soggetto giuridico a capitale

pubblico che ne abbia fatto esplicita richiesta.

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2. il comando è temporaneo ed è rinnovabile alla scadenza, il posto precedentemente occupato dal

dipendente comandato rimane vacante nella dotazione organica dell’ente.

3. il lavoratore comandato, a cui verrà applicato il C.C.N.L. dei dipendenti degli enti locali, è

giuridicamente dipendente dell’ente ma funzionalmente dal datore di lavoro presso cui è

distaccato.

4. i rapporti tra i due datori di lavoro devono essere regolati tramite apposita convenzione, le

eventuali spese sostenute dall’Amministrazione comunale devono essere rimborsate dal datore

di lavoro che utilizza il dipendente.

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TITOLO VI - INCARICHI INDIVIDUALI DI COLLABORAZIONE AUTONOMA

ART. 73 - AMBITO DI APPLICAZIONE

1. Il presente Titolo si applica in tutti i casi in cui si intendono conferire incarichi individuali di

collaborazione autonoma a soggetti estranei all’amministrazione comunale di Rozzano, a norma

dell’art. 46 del D.L. n. 112/2008 convertito in legge n. 133/2008, in sostituzione dell’art. 7

comma 6 del D.Lgs. n. 165/2001 ed in modifica dell’art. 3 comma 55 e 56 della legge

finanziaria 2008 n.. 244/2007.

2. Le disposizioni regolamentari qui presenti trovano applicazione per i seguenti incarichi

individuali:

a) collaborazioni coordinate e continuative (co.co.co.) – Cioè rapporti di collaborazione non

occasionale, che si concretizzano in prestazioni d’opera rese con continuità e sotto

coordinamento dell’Amministrazione committente, ma senza vincolo di subordinazione, ai

sensi degli artt. 2222 e 2229 del codice civile;

b) lavoro autonomo di tipo occasionale o di tipo professionale - Le prestazioni di lavoro

autonomo occasionale si caratterizzano per non essere svolte in modo abituale e per la

mancanza di un vincolo di coordinamento da parte dell’amministrazione committente e di

subordinazione. Si tratta di prestazioni di tipo episodico o istantaneo tendenzialmente

destinate a non ripetersi nel tempo, ancorché prolungate nel tempo. Le prestazioni di lavoro

autonomo di tipo professionale si concretizzano in prestazioni d’opera, rese senza vincolo di

subordinazione e coordinamento da parte dell’amministrazione committente, conferite ex

artt. 2222 e 2229 e segg. del codice civile, che richiedono il compimento di un’attività

professionale per la quale, di norma, è richiesta l’iscrizione in ordini ed albi professionali.

I collaboratori non possono essere utilizzati come lavoratori dipendenti.

Restano esclusi dalla presente disciplina i casi contemplati al successivo art. 74.

3. Elemento fondamentale di tali forme di incarichi deve essere:

- il carattere autonomo della collaborazione, ai sensi degli artt. 2222 e seguenti del codice

civile, indipendentemente dall’oggetto o tipologia della prestazione (consulenza, studio,

ricerca, collaborazione, prestazione professionale, ecc…),

- nonché la particolare e comprovata specializzazione, anche universitaria. Si prescinde

dal requisito della comprovata specializzazione universitaria, in caso di stipulazione di

contratti d’opera per attività che debbano essere svolte da professionisti iscritti in ordini od

albi o con soggetti che operino nel campo dell’arte, dello spettacolo, della formazione e

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convegnistica o dei mestieri artigianali. Ne deriva che, quando si tratta di conferire incarichi

nel campo dell’arte, dello spettacolo, della formazione e convegnistica o dei mestieri

artigianali, il possesso del titolo di studio non è requisito necessario, ma occorre accertarsi

che il soggetto abbia maturato un’esperienza nel settore che possa garantire l’adempimento

della prestazione richiesta. Analogo discorso vale nei casi in cui un soggetto è iscritto in

ordini od albi professionali.

L’iscrizione all’albo attesta, infatti, ai fini del conferimento dell’incarico, una

specializzazione di per sé idonea allo svolgimento dell’incarico medesimo consentendo di

prescindere dal possesso della laurea triennale o magistrale.

Al di fuori delle deroghe descritte, vige il principio della specializzazione universitaria. Sul

fatto se è sufficiente la laurea triennale o è necessario il possesso della laurea magistrale o

titolo equipollente, sarà l’amministrazione comunale che valuterà caso per caso, data la

natura della prestazione, il livello di qualificazione necessario per l’espletamento

dell’incarico.

4. Alle società partecipate dal Comune di Rozzano si applicano i medesimi criteri generali,

approvati in Consiglio Comunale, seguiti per la predisposizione della presente

regolamentazione.

ART. 74 - PRESUPPOSTI PER IL CONFERIMENTO DELL’INCARICO

1. Gli incarichi di cui ai commi precedenti, possono essere conferiti, ricorrendo insieme i seguenti

presupposti:

a) l’oggetto della prestazione deve corrispondere alle competenze attribuite dall’ordinamento

giuridico al Comune, ad obiettivi specifici e determinati e deve risultare coerente con le

esigenze di funzionalità dell’amministrazione comunale previste nei programmi approvati

dal Consiglio Comunale ai sensi dell’art. 42 comma 2 del D.Lgs. n. 267/2000;

b) il ricorso a contratti di collaborazione coordinata e continuativa non può avvenire per lo

svolgimento di funzioni ordinarie;

c) Il Comune deve preliminarmente accertare l’impossibilità oggettiva di utilizzare le risorse

umane disponibili al suo interno. Il Dirigente dovrà accertare l’esistenza o meno di

professionalità all’interno della dotazione organica in grado di adempiere alle richieste e

dichiarare, nell’atto di conferimento dell’incarico, la mancanza di dette professionalità o

l’impossibilità oggettiva di utilizzare le risorse umane disponibili all’interno dell’ente.

Si considerano casi di impossibilità oggettiva:

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carenza di personale rispetto alla dotazione organica;

l’assenza di risorse umane disponibili;

gli impedimenti di natura gestionale (per es.: rilevanti, non occasionali e documentabili

carichi di lavoro) di natura organizzativa (per es.: dotazione organica ridotta);

i particolari compiti esercitati dal personale.

d) La prestazione deve essere di natura temporanea ed altamente qualificata;

e) I progetti devono essere specifici e determinati;

f) E’ necessario determinare, preventivamente, tipologia (contratto di lavoro autonomo, di

natura occasionale o di natura professionale oppure collaborazione coordinata e

continuativa) durata, luogo, oggetto e compenso dell’incarico;

g) Il compenso deve essere strettamente correlato alla professionalità richiesta oltre che

all’attività svolta;

h) Deve sussistere la copertura finanziaria;

i) L’incaricato potrà svolgere altre forme di collaborazione, non incompatibili con la

prestazione da rendere, a favore di soggetti terzi, pubblici o privati. In questo caso dovrà

essere inserita, nel contratto d’incarico, apposita clausola di “non esclusività della

prestazione”.

ART. 75 - LIMITE MASSIMO DI SPESA ANNUA

1. Il limite massimo della spesa annua per gli incarichi di collaborazione, è fissato nel bilancio di

previsione. Il Consiglio comunale, pertanto, interverrà in merito alla spesa per incarichi in sede

di approvazione del bilancio di previsione od in sede di variazione dello stesso. Nel tetto di

spesa non si computano gli incarichi finanziati mediante l’utilizzo di trasferimenti provenienti

da altri enti nell’ambito di progetti di interesse pubblico.

ART. 76 - COMPETENZA E RESPONSABILITÀ

1. La competenza per l’affidamento degli incarichi spetta al Dirigente competente per materia, che

può ricorrervi nell’ambito delle previsioni e con i limiti della programmazione di bilancio,

nonché delle risorse finanziarie assegnate a tal fine, comunque nel rispetto delle disposizioni di

legge e del presente regolamento.

2. Il Dirigente del settore deve avere, preliminarmente, accertato, l’impossibilità oggettiva di

utilizzare le risorse umane disponibili al suo interno. A tal riguardo, prima di avviare la

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procedura comparativa deve accertare l’assenza di strutture organizzative o professionalità

interne all’Ente in grado di assicurare le medesime prestazioni. Prima di attivare la procedura

comparativa, il Dirigente competente approverà il progetto, programma, obiettivo o fase di esso

per il quale è necessario ricorrere ad incarichi di collaboratori esterni attestando l’assenza di

professionalità interno all’Ente.

3. L’affidamento di incarichi o consulenze effettuato in violazione delle presenti disposizioni

regolamentari costituisce illecito disciplinare e determina responsabilità erariale, come, altresì, è

causa di responsabilità amministrativa per il Dirigente che ha stipulato contratti di co.co.co. per

lo svolgimento di funzioni ordinarie od ha utilizzato il collaboratore come lavoratore

subordinato.

ART. 77 - INDIVIDUAZIONE DELLE PROFESSIONALITÀ – AVVISO PUBBLICO

1. Gli incarichi di collaborazione devono essere affidati con procedura comparativa.

2. La selezione è indetta con specifici avvisi pubblici approvati dal Dirigente competente.

3. L’avviso di selezione dovrà contenere:

l’oggetto della prestazione, altamente qualificata, riferita al progetto, programma, obiettivo o

fase di esso esplicitamente indicati;

il termine e le modalità di presentazione delle domande;

i titoli ed i requisiti soggettivi richiesti per la prestazione;

le modalità ed i criteri di scelta comparativa che saranno adottati (es. esame dei curricula;

esame dei curricula con successivo colloquio; valutazione dei titoli e successiva verifica

delle capacità professionali attraverso test, ecc.);

il compenso complessivo lordo previsto;

ogni altro elemento utile per l’attivazione della forma contrattuale di cui trattasi.

4. L’avviso per la procedura comparativa sarà reso pubblico mediante:

a) pubblicazione all’Albo pretorio dell’Ente per un periodo di tempo non inferiore a 10 giorni;

b) pubblicazione sul sito Web dell’Ente per lo stesso periodo di pubblicazione all’Albo

pretorio;

c) altre forme di pubblicizzazione che potranno essere stabilite dal Dirigente competente.

5. I requisiti prescritti devono essere posseduti alla scadenza del termine stabilito nell’avviso per la

presentazione della domanda.

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6. Nel medesimo avviso è individuato un termine per la presentazione dei curricula e delle relative

offerte ed un termine entro il quale sarà resa nota la conclusione della procedura, nonché i criteri

attraverso i quali avviene la comparazione.

7. In ogni caso per l’ammissione alla selezione occorre:

a) essere in possesso della cittadinanza italiana o di uno degli stati membri dell’Unione

Europea;

b) godere dei diritti civili e politici;

c) essere in possesso di tutti i requisiti di ordine generale, di cui all’art. 38 del D.lgs. n.

163/2006 e successive modificazioni, prescritti per poter contrarre con la Pubblica

Amministrazione.

ART. 78 - PROCEDURA COMPARATIVA

1. Il dirigente competente procede alla valutazione dei curricula presentati e/o di ulteriori elementi

di valutazione, anche attraverso commissioni appositamente costituite, delle quali facciano parte

rappresentanti degli uffici che utilizzeranno la collaborazione.

2. Ad ogni singolo curriculum, di norma, viene attribuito un punteggio che valuti i seguenti

elementi:

a) qualificazione professionale;

b) esperienze già maturate nel settore di attività di riferimento e grado di conoscenza delle

normative di settore;

c) qualità della metodologia che si intende adottare nello svolgimento dell'incarico;

d) eventuali riduzione sui tempi di realizzazione dell'attività e sul compenso;

e) ulteriori elementi legati alla specificità dell'amministrazione.

3. Per le collaborazioni riguardanti attività e progetti di durata superiore ai tre mesi il bando potrà

prevedere colloqui, esami, prove specifiche, nonché la presentazione di progetti e proposte in

relazione al contenuto e alle finalità della collaborazione.

4. Nel caso di selezione per titoli e colloquio verranno valutati preventivamente i titoli. Al

colloquio saranno ammessi solo i candidati che hanno presentato il curriculum ritenuto adeguato

alla natura della prestazione.

5. Ultimata la selezione, il Dirigente competente, redige una graduatoria finale, alla quale attingere

per il conferimento dell’incarico, attribuendo ad ogni candidato un punteggio entro il massimo

stabilito nell’avviso di selezione.

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6. Dell’esito della procedura comparativa deve essere data notizia mediante pubblicazione all’albo

pretorio e sul sito internet del Comune.

ART. 79 - STIPULA CONTRATTO

1. Il soggetto individuato sarà invitato alla stipula del contratto di prestazione lavorativa.

2. Il contratto dovrà, necessariamente, contenere:

a) tipologia della prestazione (lavoro autonomo o coordinato e continuativo);

b) oggetto della prestazione;

c) modalità di esecuzione;

d) responsabilità;

e) durata e luogo della prestazione;

f) compenso;

g) recesso;

h) risoluzione del rapporto di lavoro;

i) risoluzione delle controversie;

j) clausola di esclusività/non esclusività;

k) le condizioni, le modalità di dettaglio, la tempistica/il cronoprogramma della prestazione da

rendere;

l) le altre clausole ritenute necessarie per il raggiungimento del risultato atteso dall’ente;

m) l’autorizzazione al trattamento dei dati personali.

ART. 80 - PUBBLICITÀ DEGLI INCARICHI

1. Sul sito web dell’ente devono essere pubblicati, obbligatoriamente tutti i provvedimenti di

conferimento degli incarichi, completi delle seguenti indicazioni:

indicazione del/dei soggetto/i percettore/i;

ragione dell’incarico;

ammontare erogato.

2. In caso di omessa pubblicazione, la liquidazione del corrispettivo per gli incarichi di

collaborazione o consulenza costituisce illecito disciplinare e determina responsabilità erariale

del dirigente del settore preposto.

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ART. 81 - EFFICACIA DEGLI INCARICHI DI CONSULENZA DOPO LA

PUBBLICAZIONE SUL SITO ISTITUZIONALE DELL’ENTE

1. I contratti di consulenza sono efficaci a decorrere dalla data di pubblicazione sul sito

istituzionale dell’ amministrazione dei seguenti elementi:

a) nominativo del consulente;

b) oggetto dell’incarico;

c) compenso.

ART. 82 - TRASMISSIONE ATTI DI CONFERIMENTO DI INCARICHI DI

CONSULENZA ALLA CORTE DEI CONTI

1. Gli atti di conferimento di incarichi di consulenza, studio e ricerca per i quali è previsto un

compenso superiore a 5.000,00 euro devono, inoltre, essere trasmessi alla Corte dei Conti –

sezione regionale competente- per l’esercizio del controllo successivo alla gestione come da

normativa vigente.

ART. 83 - CASI IN CUI SI PUÒ ESCLUDERE IL RICORSO ALLA PROCEDURA

COMPARATIVA

1. La procedura comparativa potrà non essere effettuata, e l’incarico, quindi, potrà essere conferito

direttamente, previa determinazione a contrattare ex art. 192 del Decreto Legislativo 18 agosto

2000, n. 267 da parte del Dirigente competente, nei seguenti casi:

a) quando sia andata deserta una precedente procedura comparativa;

b) la tipologia di prestazione richiesta riveste carattere di unicità sotto il profilo soggettivo;

c) vi sia assoluta urgenza determinata dalla imprevedibile necessità dell'incarico in relazione ad

un termine prefissato o ad un evento eccezionale;

d) prestazioni lavorative di tipo complementari, non comprese nell’incarico principale o

precedente già conferito, di norma, a seguito di esperimento di procedura comparativa,

qualora motivi sopravvenuti ne abbiano determinato la necessità per il risultato finale

complessivo. In tal caso l’attività complementare potrà essere affidata, senza ulteriore

selezione comparativa, a condizione che non possa essere separata da quella originaria, senza

recare pregiudizio agli obiettivi o ai programmi perseguiti con l’incarico originario;

e) quando trattasi di incarichi o consulenze a titolo meramente gratuito, per le quali non sia

prevista alcuna spesa nemmeno a titolo di rimborso spese.

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2. Nell’atto di affidamento dell’incarico il Dirigente indica le motivazioni che hanno determinato

la scelta del contraente.

3. Ad esclusione della suddetta modalità di individuazione dell’incaricato, tutte le restanti

disposizioni del presente regolamento trovano compiuta applicazione.

ART. 84 - ESCLUSIONI

1. Non soggiacciono all'applicazione delle disposizioni di cui al presente titolo gli incarichi:

a) dei componenti degli organismi di controllo interno e dei nuclei di valutazione;

b) dei componenti delle commissioni dei concorsi pubblici;

c) dirigenziali con contratto a termine conferiti ai sensi dell’art. 110 comma 1 e 2 del

D.Lgs.n.267/2000 e successive modificazioni;

d) di formazione professionale svolta da soggetti iscritti all'albo dei formatori interni;

e) relativi alle materie rientranti nell’appalto dei lavori, servizi e fornitura di cui al

D.L.gs.n.163/2006 e successive modificazioni;

f) di rappresentanza giudiziale e di patrocinio legale.

g) di medico competente e di responsabile per la sicurezza sui luoghi di lavoro ex decreto

81/2008;

ART. 85 - RINVIO A LEGGI DI SETTORE E NORME FINALI

1. Per quanto non previsto dal presente titolo, si rinvia alle norme di settore che disciplinano

specifiche materie ed in modo particolare per gli aspetti previdenziali, assistenziali, fiscali,

assicurativi si rinvia alla relativa normativa.

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TITOLO VII - DISCIPLINA DEI CONTROLLI INTERNI

ART. 86 - FINALITÀ E PRINCIPI

1. Il sistema dei controlli, in base alla vigente normativa, contenuta nel D.Lgs. 267/2000 e nel D.L.

174/2012 convertito nella legge 213 del 7/12/2012, è volto a garantire legittimità, regolarità e

corretta all’azione amministrativa.

2. Il sistema dei controlli interni è diretto a:

a) Verificare l’efficacia, l’efficienza e l’economicità dell’azione amministrativa, al fine di

ottimizzare il rapporto tra obiettivi e azioni realizzate, nonché tra risorse impiegate e

risultati;

b) Valutare l’adeguatezza delle scelte compiute in sede di attuazione degli strumenti di

programmazione, in termini di congruenza tra i risultati conseguiti e gli obiettivi predefiniti;

c) Garantire il costante controllo degli equilibri finanziari della gestione di competenza, della

gestione dei residui e della gestione di cassa, anche ai fini della realizzazione degli obiettivi

di finanza pubblica determinata dal patto di stabilità interno;

d) Verificare l’efficacia, l’efficienza e l’economicità degli organismi gestionali esterni

dell’ente,

e) Garantire il controllo dei servizi erogati, sia direttamente, sia mediante organismi gestionali

esterni.

3. Il sistema dei controlli interni è improntato al principio della distinzione tra funzioni di indirizzo

e compiti di gestione.

4. Partecipano all’organizzazione del sistema dei controlli interni il Segretario Generale, i Dirigenti

e l’Ufficio controlli interni ed esterni.

ART. 87 - TIPOLOGIE DI CONTROLLI

1. In base alla vigente normativa si distinguono le seguenti tipologie di controllo:

Controllo di regolarità amministrativa e contabile, in fase preventiva e successiva;

Controllo di gestione;

Controllo strategico;

Controlli sulle società partecipate;

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Controllo sugli equilibri finanziari;

Controllo della qualità dei servizi erogati;

Controllo sui risultati dei Dirigenti;

Controllo della Corte dei Conti;

2. I predetti controlli sono attivati con le modalità temporali sotto previste:

Il controllo strategico, il controllo degli organismi di partecipazione ed il controllo della

qualità dei servizi erogati è limitato ai Comuni con popolazione superiore a 100.000 abitanti

in fase di prima applicazione, 50.000 abitanti per il 2014 e 15.000 abitanti a decorrere dal

2015.

ART. 88 - ISTITUZIONE DELL'UFFICIO CONTROLLI

1. In esecuzione del D.L. 174/2012 convertito nella Legge 213/2012 è istituito nel Comune di

Rozzano l’Ufficio Controlli.

- L’ufficio è presieduto dal Dirigente Finanziario;

- L’ufficio è composto dal Segretario Generale e dai Dirigenti Comunali di Rozzano, possono

essere chiamati altresì alle riunioni di tale organismo i funzionari in posizioni di Posizione

Organizzativa. (di seguito P.O.)

- L’ufficio si avvale della struttura operativa dell’Amministrazione Comunale.

ART. 89 - CONTROLLO DI REGOLARITÀ AMMINISTRATIVA E CONTABILE,

IN FASE PREVENTIVA

1. Il controllo di regolarità amministrativa e contabile è assicurato, nella fase preventiva della

formazione dell’atto mediante idonea istruttoria da parte della P.O. che la sottoscrive e tutte le

istruttorie saranno utilizzate per la valutazione successive da ogni Dirigente ed è esercitato

attraverso il rilascio del parere di regolarità tecnica attestante la regolarità e la correttezza

dell’azione amministrativa. E’ inoltre effettuato dal Dirigente del finanziario ed è esercitato

attraverso il rilascio del parere di regolarità e del visto attestante la copertura finanziaria.

2. Il Segretario dell’Ente garantisce inoltre la conformità alle Leggi, allo Statuto e ai Regolamenti

delle proposte di deliberazioni del Consiglio Comunale, della Giunta Comunale e, su richiesta

dei Dirigenti sulle Determinazioni Dirigenziali.

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ART. 90 - CONTROLLO DI REGOLARITÀ AMMINISTRATIVA E CONTABILE,

IN FASE SUCCESSIVA

1. L’Ufficio di cui all’art. 88 raccoglie tutti gli atti dell’Amministrazione.

2. Il controllo sulla regolarità amministrativa e contabile in fase successiva è esercitato, sotto la

direzione del Segretario Comunale, “a campione”, sui seguenti atti:

Determine di impegno di spese;

Atti di accertamento di entrata;

Atti di liquidazione di spesa;

Contratti;

Altri atti amministrativi (Permessi di costruire, Autorizzazioni, Concessioni, Ordinanze, ecc)

3. Il controllo è svolto sul 10% di ognuna delle tipologie di atto sopra elencate, prendendo a

riferimento il volume degli atti del trimestre precedente. In relazione alle determinazioni di

impegno di spesa il 10% si riferisce agli atti del singolo Settore.

4. Durante la verifica della regolarità, si astiene dal partecipare il Dirigente dell’atto oggetto di

verifica.

5. Dei risultati emersi viene stilata un’apposita relazione, anche a forma di scheda, contenente

osservazioni, suggerimenti e proposte migliorative da seguire. Tale relazione è inviata ai

Dirigenti di Settore, al Collegio dei Revisori, al Nucleo di Valutazione, alla Giunta e al

Consiglio Comunale.

6. L’attività di controllo non ha carattere sanzionatorio e i risultati del controllo sono la base per

fornire suggerimenti, proposte, soluzioni possibili sia con riferimento al caso che li ha originati

sia a carattere generale, eventualmente per correttivi in autotutela.

ART. 91 - IL CONTROLLO DI GESTIONE

1. Il controllo di gestione è disciplinato dalla normativa dettata dall’art. 147 del D.Lgs. 267/2000.

2. La finalità del controllo di gestione è quella di verificare lo stato di attuazione degli obiettivi

programmatici e di valutare la funzionalità, l’efficacia, l’efficienza e la qualità di realizzazione

degli obiettivi stessi.

3. L’esercizio del controllo di gestione è affidato ad un “controller” individuato dal Segretario

Generale sentiti i Dirigenti di ciascun settore, con il supporto dell’Ufficio Controlli interni ed

esterni, in riferimento alle attività organizzative e gestionali di loro competenza e agli obiettivi

di cui sono responsabili dinanzi alla Giunta.

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4. Il servizio opera nell’ambito della Segreteria Generale e si avvale di una apposita dotazione di

personale. Esso opera in piena autonomia gestionale ed operativa.

5. L’ufficio Controlli interni ed esterni, per lo svolgimento delle sue funzioni, ha pieno e

incondizionato accesso ai documenti amministrativi di tutti gli uffici dell’Ente. Ad esso è altresì

consentito richiedere in via orale e per iscritto qualsiasi informazione. E’, inoltre, fatto obbligo

ai Dirigenti di ogni singolo Area/Settore mettere a disposizione i dati richiesti dall’Organismo

del Controllo di Gestione.

ART. 92 - CONTROLLO DI GESTIONE. COMPETENZE

1. Spettano all’Ufficio Controlli interni ed esterni i seguenti compiti:

- Progettare i sistemi di controllo gestionale;

- Mantenere ed aggiornare il sistema stesso in relazione al divenire delle esigenze e della

complessità dell’Ente;

- Predisporre e trasmettere ai Funzionari, alla Giunta ed al Nucleo di Valutazione, nell’ambito

delle rispettive competenze, idonei rapporti inerenti i Settori singolarmente intesi e l’Ente nel

suo complesso;

- Fornire ai Funzionari e alla Giunta, su richiesta, assistenza e pareri inerenti l’utilizzo delle

informazioni provenienti dal sistema di controllo e relativi alle modalità di lettura ed

interpretazione dei dati;

- Supportare i Dirigenti nella predisposizione di obiettivi misurabili, inseriti nel Programma

Esecutivo di Gestione, mediante idonei indicatori necessari a rilevare durante l’esercizio il grado

di conseguimento degli stessi;

- Suggerire criteri di ripartizione dei costi generali e di indiretta imputazione al fine di

conoscere il costo complessivo di funzionamento di ciascun servizio comunale;

- Valutare i dati contenuti nei rapporti di gestione riferiti al piano degli obiettivo, al fine di

verificare il loro stato di attuazione e quindi in esecuzione di quanto previsto agli art. 12 e13.-

ART. 93 - SISTEMA DI CONTROLLO GESTIONALE

1. Il sistema di controllo gestionale si compone del Piano dei centri di costo e provento, del

sistema dei rapporti di gestione e del processo di controllo.

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ART. 94 - SISTEMA DI CONTROLLO GESTIONALE. PIANO DEI CENTRO DI

COSTO E PROVENTO

1. Il piano dei centri di costo e provento dell’Ente individua, per l’Ente nel suo complesso e

nell’ambito di ogni Servizio, aggregazioni significative sotto il profilo organizzativo e

gestionale a cui possono essere utilmente attribuiti i costi di gestione e i proventi dalla stessa

rivenienti.

2. Il piano dei centri di costo e provento è approvato annualmente dalla Giunta su proposta

dall’Ufficio Controlli interni ed esterni, previa intesa del medesimo con i Dirigenti.

ART. 95 - SISTEMA DI CONTROLLO GESTIONALE. SISTEMA DEI RAPPORTI

DI GESTIONE

1. Il sistema dei rapporti di gestione si compone delle sintesi di dati, monetari e non monetari,

che l’Ufficio Controlli interni ed esterni acquisisce dai Dirigenti dei Area/settori in rapporto

alle diverse attività svolte dai servizi. A tal fine, ogni Dirigente si avvarrà del referente

interno di settore per la redazione del rapporto di gestione; quest’ultimo ha frequenza

periodica. Nel rapporto di gestione sono contenuti i dati relativi ai costi sostenuti e ai

risultati monetari e non monetari, conseguiti nelle gestioni dei vari Servizi e dell’Ente nel

suo complesso e nei vari periodi di riferimento.

2. L’ufficio Controlli interni ed esterni trasmette tanto ai Funzionari che al Sindaco le

risultanze dell’attività del controllo con le necessarie analisi degli scostamenti; a tal fine il

Dirigente avrà cura di indicare, all’atto della definizione dell’obiettivo previsto all’interno

del PEG, la dinamica temporale di conseguimento dello stesso.

ART. 96 - SISTEMA DI CONTROLLO GESTIONALE – PROCESSO DI

CONTROLLO

1. Il processo di controllo si svolge nelle seguenti fasi:

a) definizione degli obiettivi articolati per:

a.1) obiettivi di sviluppo;

a.2) obiettivo di mantenimento;

a.3) obiettivi di razionalizzazione;

b) - misurazione dei costi e dei risultati;

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c) analisi degli scostamenti intervenuti tra obiettivi e risultati;

d) valutazione del grado di efficienza, efficacia ed economicità.

ART. 97 - PROCESSO DI CONTROLLO. DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI

1. La definizione degli obiettivi gestionali avviene, all’inizio di ogni esercizio, con l’approvazione del Piano Esecutivo di Gestione e la formale consegna a ogni Dirigente.

Gli obiettivi di sviluppo sono quelli che richiedono risorse aggiuntive relative all’avvio di

nuove attività o all’incremento di altre già svolte.

Gli obiettivi di mantenimento sono quelli obiettivi di tipo quantitativo che riguardano i

volumi di attività storica prodotta a risorse invariate ai vari livelli al netto di miglioramenti

tecnologici.

Gli obiettivi di razionalizzazione sono quelli finalizzati al recupero di risorse o al più

efficiente utilizzo delle stesse, rivedendo i processi organizzativi in atto.

2. In caso di variazione degli obiettivi nel corso dell’esercizio, il periodo di gestione intercorso tra la

consegna degli obiettivi originari e la consegna dei nuovi obiettivi deve essere comunque

considerato, ai fini della valutazione della prestazione, tenendo conto delle attività già espletate al

fine di approntare i dispositivi organizzativi e gestionali idonei alla realizzazione degli obiettivi

definiti in prima istanza.

ART. 98 - PROCESSO DI CONTROLLO. MISURAZIONE DEI COSTI E DEI

RISULTATI

1. La misurazione dei costi e dei risultati avviene per il tramite del sistema informativo di

controllo, la cui realizzazione e operatività è responsabilità diretta dell’Ufficio Controlli

interni e d esterni e indiretta degli altri Funzionari, in quanto la loro collaborazione è

necessaria al corretto funzionamento del sistema stesso.

2. Ciascun dirigente dovrà porre particolare attenzione alla razionalizzazione dei procedimenti

quantificando, secondo la metodologia della valutazione ex-ante, le risorse: organizzative –

finanziarie – tecniche e strumentali che è possibile liberare a seguito della modifica dei

singoli procedimenti.

3. Il risultato della razionalizzazione di singoli procedimenti proposti dal Dirigente sarà

formalizzato con apposto provvedimento del Segretario Generale i cui allegati principali

saranno costituiti dall’analisi e rappresentazione di tutte le fasi del provvedimento prima e

dopo la razionalizzazione con evidenziazione delle fasi in cui si ha risparmio di risorse e di

tempi.

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ART. 99 - CONTROLLO STRATEGICO

1. Il controllo strategico ha la funzione di garantire la verifica dell’adeguatezza delle scelte

compiute in sede di attuazione dei piani, programmi ed altri strumenti di determinazione

dell’indirizzo politico dell’Ente. Nello specifico l’attività è finalizzata alla rivelazione dei

risultati conseguiti rispetto agli obiettivi predefiniti, degli aspetti economico – finanziario

connessi ai risultati ottenuti, dei tempi di realizzazione rispetto alle previsioni, delle

procedure operative attuate confrontate con i progetti elaborati, della qualità dei servizi

erogati e del grado di soddisfazione della domanda espressa, degli aspetti socio – economici.

2. Si considerano momenti di controllo strategico:

a) L’approvazione del rendiconto della gestione;

b) La verifica annuale dell’attuazione del programma, presentata al Consiglio dal Sindaco;

c) La verifica sullo stato di attuazione dei programmi disposta ai sensi dell’art. 193 del D.

Lgs 267/2000;

3. L’esercizio dell’attività di controllo strategico si svolge entro il mese di Settembre dell’anno

in corso e di giugno dell’anno successivo.

4. Il controllo strategico, posto sotto la direzione del Segretario Generale, si attua con il

supporto dell’Ufficio Controlli interni ed esterni, che alla elaborazione di rapporti periodici

da sottoporre alla Giunta Comunale e al Consiglio per la successiva predisposizione di

deliberazione consiliare in sede di ricognizione sullo stato di attuazione dei programmi.

ART. 100 - CONTROLLI SULLE SOCIETÀ PARTECIPATE

1. Contestualmente alla approvazione del bilancio di previsione finanziario del Comune, il

Consiglio Comunale approva gli indirizzi alle società partecipate contenenti:

a) indirizzi economico – patrimoniali, di investimento e sviluppo;

b) obiettivi di gestione da conseguire in un arco temporale triennale;

c) indirizzi sulla qualità dei servizi e sulle prestazioni aziendali.

2. Nel corso dell’esercizio l’Ente provvede nei confronti delle società partecipate a:

d) monitorare i rapporti finanziari con le società;

e) verificare attraverso forme di reporting la situazione contabile, gestionale e

organizzativa della società;

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f) monitorare lo stato di attuazione degli obiettivi assegnati;

g) vigilare sull’osservanza da parte della società partecipata dei vincoli normativi

vigenti in materia;

h) attivare forme di controllo sulla qualità dei servizi erogati.

3. In esito ai controlli sopra indicati l’Ente deve, qualora riscontrasse elementi di anomalia

nella gestione, attivare tempestivamente le necessarie azioni correttive.

4. Periodicamente, e comunque ogni sei mesi, si redige un report/relazione che viene trasmessa

al Sindaco, alla Giunta e al Consiglio Comunale.

5. Al termine dell’esercizio l’Ente deve predisporre una relazione illustrativa contenente le

risultanze della gestione delle società partecipate.

ART. 101 - CONTROLLO SUGLI EQUILIBRI FINANZIARI

1. Il controllo sugli equilibri finanziari è svolto sotto la direzione e il coordinamento del

responsabile del servizio finanziario e mediante la vigilanza dell’organo di revisione,

prevedendo il coinvolgimento attivo degli organi di governo, del segretario e dei

responsabili dei servizi, secondo le rispettive responsabilità.

2. E’ disciplinato nel regolamento di contabilità

3. Il controllo sugli equilibri finanziari implica anche la valutazione degli effetti che si

determinano per il bilancio finanziario dell’ente in relazione all’andamento economico

finanziario degli organismi gestionali esterni.

4. Il controllo sulla conseguente regolarità finanziario e contabile viene assicurata altresì

mediante la sottoscrizione da parte del Dirigente dell’Area Finanziaria di un parere della

permanenza dell’equilibrio finanziario.

5. Il parere è allegato all’atto.

6. Ulteriori disposizioni saranno inserite nel Regolamento di Contabilità.

ART. 102 - CONTROLLO DELLA QUALITÀ DEI SERVIZI EROGATI

1. La partecipazione attiva degli utenti è considerata fondamentale per il buon andamento della

gestione e pertanto l’Ente deve attivare forme di controllo sulla qualità dei servizi resi.

2. Tale controllo deve esplicitarsi attraverso:

a) check list della qualità interna ossia definizione e gradazione della qualità intesa dai

soggetti responsabili dell’erogazione del servizio;

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b) analisi di customer satisfaction da effettuare sull’utenza dei servizi;

c) confronto tra il livello di qualità offerta e il livello di qualità percepito.

3. In esito a tale attività l’Ente deve attivare gli interventi correttivi sia in termini di priorità

degli aspetti qualitativi che in termini di miglioramento della soddisfazione dell’utenza.

ART. 103 - CONTROLLO SUI RISULTATI DEI DIRIGENTI

1. Il controllo sul raggiungimento dei risultati in relazione agli obiettivi assegnati ai Dirigenti è

garantito dal Nucleo di Valutazione che opera secondo le funzioni e prerogative ad esso

riconosciute dalla Legge e disciplinate dal “Regolamento sull’ordinamento dei Servizi e

degli Uffici” e secondo la metodologia di valutazione interna

2. I verbali delle sedute del Nucleo di Valutazione sono trasmetti al Sindaco e alla Giunta.

ART. 104 - CONTROLLO DELLA CORTE DEI CONTI

1. In relazione alla verifica della Corte dei Conti prevista dall’art. 48 del D.Lgs. 267/2000 cosi

come modificato dal D.L. 174/2012 , il Sindaco trasmette semestralmente alla sezione

regionale di controllo della Corte dei Conti un referto sulla regolarità della gestione e

sull’efficacia e sull’adeguatezza del sistema dei controlli interni adottato, sulla base delle

Linee guida deliberate dalla Sezione delle autonomie della Corte dei Conti; il referto è,

altresì, inviato al Presidente del Consiglio Comunale.

2. L’elaborazione del referto è curata dal Segretario Generale.

3. L’elaborazione del referto è curata dal Segretario Generale.

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TITOLO VIII - MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

ORGANIZZATIVA ED INDIVIDUALE

Capo I - Principi e definizioni

ART. 105

1. Il presente Titolo attua il D.Lgs n. 150/2009 concernente l’ottimizzazione della produttività del

lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni.

2. Fino a quando il Consiglio Comunale non adotterà una normativa diversa, ai fini dell’art. 31,

secondo comma, del citato D.Lgs. 150/2009, si applicano i criteri per la differenziazione delle

valutazioni di cui all’art. 19 dello stesso D.Lgs. 150/2009.

3. I criteri per la differenziazione di cui al comma precedente si applicano a decorrere dalla tornata

di contrattazione successiva a quella relativa al quadriennio 2006-2009.

4. Nelle more della nuova contrattazione i compensi incentivanti si attribuiscono in misura

corrispondente alla valutazione espressa in centesimi, con i limiti previsti dal successivo art.

109.

ART. 106 - FINALITÀ’

1. Il Comune di Rozzano misura e valuta la performance con riferimento all’Organizzazione

comunale nel suo complesso, alle unità organizzative in cui si articola e ai singoli dirigenti e

dipendenti al fine di migliorare l’efficacia, l’efficienza e la economicità delle funzioni

amministrative, la qualità dei servizi offerti anche attraverso lo sviluppo delle competenze

professionali dei singoli.

ART. 107 - DEFINIZIONE DI PERFORMANCE ORGANIZZATIVA

1. La performance organizzativa fa riferimento ai seguenti aspetti:

a. L’attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della

collettività nel rispetto dell’equilibrio dell’Ente e dell’obbiettivo del Patto di Stabilità

interno assegnato ai Comuni, in relazione alle risorse disponibili e nel rispetto dei costi

standard;

b. L’attuazione di piani e programmi, ovvero la misurazione dell’effettivo grado di

attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard

qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse;

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c. La rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche

attraverso modalità interattive;

d. La modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell’organizzazione e delle

competenza professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi;

e. Lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati,

gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di

partecipazione e collaborazione;

f. L’efficienza nell’impegno delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed

alla riduzione dei costi, nonché all’ottimizzazione dei tempi dei procedimenti

amministrativi;

g. La qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati;

h. Il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità.

ART. 108 - DEFINIZIONE DI PERFORMANCE INDIVIDUALE

1. La misurazione e la valutazione della performance individuale dei dirigenti e del personale

responsabile di unità organizzativa in posizione autonoma e responsabilità è collegata in via

principale all’equilibrio finanziario dell’Ente e al raggiungimento dell’obiettivo del Patto di

Stabilità interno assegnato al Comune, e:

a. agli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità;

b. al raggiungimento di specifici obiettivi individuali;

c. alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle

competenze professionali e manageriali dimostrate;

d. alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa

differenziazione delle valutazioni.

2. La misurazione e la valutazione svolte dai dirigenti sulla performance individuale del personale

sono effettuate sulla base del sistema di misurazione e valutazione della performance e

collegate:

a. al rispetto dell’equilibrio finanziario e al patto di stabilità interno;

b. al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali;

c. alla fattibilità e alla qualità del contributo assicurato alla performance dell’unità

organizzativa di appartenenza;

d. alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi.

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Capo II - Sistema di valutazione della performance

ART. 109 - SOGGETTI

1. La funzione di misurazione e valutazione della performance è svolta:

- dal Nucleo di Valutazione, di cui all’art.110, che valuta la performance dell’Ente, dei

settori e dei dirigenti;

- dai dirigenti, che valutano le performance individuali del personale assegnato comprese

quelle dei titolari di posizione organizzativa;

ART. 110 - NUCLEO DI VALUTAZIONE

1. Il Nucleo di Valutazione è organo tecnico consultivo del Sindaco e nominato dalla Giunta con

proprio provvedimento su proposta del Sindaco ed è composto oltre che dal Segretario generale,

che lo presiede e coadiuvato da un membro esterno alla struttura, scelto tra esponenti di

contabilità, gestione del personale o in discipline economico aziendali nonché tra personalità

esperte nel controllo di gestione e nelle tecniche di valutazione degli Enti Locali e aziende a

partecipazione pubbliche.

2. Il Nucleo di Valutazione:

a) propone alla Giunta Comunale, con il supporto del servizio interno competente, il sistema di

valutazione della performance elaborato con il contributo della struttura e delle

organizzazioni sindacali, le sue eventuali modifiche periodiche;

b) monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e

integrità dei controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso;

c) valida la Relazione sulla performance di cui all’art. 10 della L. 150/2009 e ne assicura la

visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell’amministrazione;

d) garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dell’utilizzo dei

premi di cui al Titolo III, secondo quanto previsto dal presente decreto, dai contratti

collettivi nazionali, dai contratti integrativi, dai regolamenti interni all’amministrazione, nel

rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità;

e) propone, sulla base del sistema di cui all’art. 7 della L. 150/2009, alla Giunta Comunale, la

valutazione annuale dei dirigenti di vertice e l’attribuzione ad essi dei premi di cui al Titolo

IX;

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f) è responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli

strumenti predisposti dalla Commissione di cui all’art. 13 della L. 150/2009;

g) promuove e attesta l’assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all’integrità del

Titolo II della L. 150/2009;

h) verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità;

i) sulla base di appositi modelli forniti dalla Commissione di cui art. 13 della L. 150/2009, cura

annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di

benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la

rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale, e ne

riferisce alla predetta Commissione.

3. 2

4. Il Nucleo di Valutazione opera in posizione di autonomia e risponde esclusivamente al Sindaco.

Viene nominato per un periodo di tre anni, rinnovabile per una sola volta come previsto dalla

L.150/2009.

Capo III - Ciclo di gestione della performance

ART. 111 - FASI DEL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE

1. Il ciclo di gestione della performance si articola nelle seguenti fasi:

a. definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi

di risultato e dei rispettivi indicatori;

b. collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse;

c. monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;

d. misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale;

e. utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;

f. rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici

delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti

interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi

2 abrogato con delibera G.C. n. 4 del 15/1/2014

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ART. 112 - SISTEMA INTEGRATO DI PIANIFICAZIONE E CONTROLLO

1. La definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di

risultato e dei rispettivi indicatori ed il collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse

si realizza attraverso i seguenti strumenti di programmazione:

- Le linee programmatiche di mandato approvate dal consiglio comunale all’inizio del

mandato amministrativo, che delineano i programmi e progetti contenuti nel programma

elettorale del sindaco con un orizzonte temporale di cinque anni, sulla base dei quali si

sviluppano i documenti facenti parte del sistema integrato di pianificazione;

- Il Piano generale di Sviluppo, approvato dal consiglio con cadenza annuale, attraverso il

quale si realizza il confronto delle linee programmatiche con le reali possibilità operative

dell’Ente e si esprimono, per la durata del mandato in corso, le linee dell’azione

dell’Ente nell’organizzazione e nel funzionamento degli uffici, servizi gestiti

direttamente o non, le risorse finanziarie correnti, gli investimenti e le opere pubbliche

da realizzare;

- La Relazione Previsionale Programmatica approvata annualmente quale allegato al

Bilancio di previsione, che individua, con orizzonte temporale di tre anni, i programmi e

progetti assegnati ai centri di costo;

- Il Piano Esecutivo di Gestione, approvato annualmente dalla Giunta, che contiene gli

obiettivi e le risorse assegnati ai centri di costo;

- Il Piano dettagliato degli obiettivi, approvato annualmente da ciascun dirigente, con

propria determinazione, che individua le schede di dettaglio dei singoli obiettivi

assegnati nel PEG ai dirigenti.

2. Il Piano della performance rappresenta in modo schematico e integrato il collegamento tra le

linee programmatiche di mandato e gli altri livelli di programmazione, in modo da garantire una

visione unitaria e facilmente comprensibile della performance attesa dall’Ente.

3. Il Piano della performance viene pubblicato sul sito istituzionale dell’Ente, nell’apposita sezione

dedicata alla trasparenza.

ART. 113 - MONITORAGGIO E INTERVENTI CORRETTIVI

1. Il monitoraggio in corso di esercizio è realizzato continuativamente dalla Conferenza dei

Dirigenti, coadiuvata dalla struttura preposta, attraverso la predisposizione degli stati di

avanzamento di quanto contenuto nei documenti di programmazione. A seguito di tali verifiche

sono preposti eventuali interventi correttivi necessari per la effettiva realizzazione degli obiettivi

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e delle linee di indirizzo dell’amministrazione e i regolare svolgimento dell’attività

amministrativa.

ART. 114 – MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

1. La validazione della performance dell’Ente, dei settori e dei dirigenti è effettuata dal Nucleo di

Valutazione secondo quanto previsto dal sistema di valutazione della performance approvato

dalla Giunta.

3. Nella valutazione della performance individuale dei dirigenti e dei responsabili di unità

organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità, si tiene conto di quanto previsto

all’art. 7 comma 1 della L. 150/2009.

4. La valutazione individuale dei dipendenti è effettuata con cadenza annuale dai dirigenti secondo

quanto previsto dalla Giunta su proposta del Nucleo di Valutazione.

5. Nella valutazione di performance individuale del personale si tiene conto di quanto previsto

all’art. 7 comma 2 della L. 150/2009.

ART. 115 – RENDICONTAZIONE DEI RISULTATI

1. La rendicontazione dei risultati avviene attraverso la redazione di una Relazione sulla

performance finalizzato alla presentazione dei risultati conseguiti alla Giunta Comunale, ai

vertici dell’amministrazione, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti

interessati, agli utenti a ai destinatari dei servizi anche in adempimento a quanto previsto dalla

legislazione vigente.

2. Costituiscono inoltre strumenti di rendicontazione adottati dall’Ente il Rendiconto al Bilancio e

i suoi allegati, in particolare la Relazione al Rendiconto e la Relazione sull’andamento della

Gestione. Ai fini della trasparenza e della rendicontazione della performance nei confronti degli

stakeholders, il Comune di Rozzano può inoltre avvalersi di strumenti di Rendicontazione

sociale.

3. Il Rapporto sulla performance viene pubblicato sul sito istituzionale dell’Ente, nell’apposita

sezione dedicata alla trasparenza.

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TITOLO IX – PREMI E MERITO

Capo I – Criteri e modalità di valorizzazione del merito

ART. 116 – PRINCIPI GENERALI

1. Il Comune di Rozzano promuove il merito anche attraverso l’utilizzo di sistemi premianti

selettivi e valorizza i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso

l’attribuzione selettiva di riconoscimenti sia monetari che non monetari sia di carriera.

2. La distribuzione di incentivi al personale del comune non può essere effettuata in maniera

indifferenziata o sulla base di automatismi.

Capo II – Il sistema di incentivazione

ART. 117 – DEFINIZIONE

1. Il sistema di incentivazione dell’Ente comprende l’insieme degli strumenti monetari e non

monetari finalizzati a valorizzare il personale e a far crescere la motivazione interna.

ART. 118 – STRUMENTI DI INCENTIVAZIONE MONETARIA

1. Per premiare il merito, il comune di Rozzano può utilizzare i seguenti strumenti di

incentivazione monetaria:

a. Premi annuali individuali e/o collettivi da distribuire sulla base dei risultati della

valutazione della performance annuale;

b. Bonus annuale delle eccellenze;

c. Premio annuale per l’innovazione;

d. Progressioni economiche.

2. Gli incentivi del presente articolo sono assegnati utilizzando le risorse disponibili a tal fine

destinate nell’ambito della contrattazione collettiva integrativa.

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ART. 119 – PREMI ANNUALI SUI RISULTATI DELLA PERFORMANCE

1. Sulla base dei risultati annuali della valutazione della performance organizzativa ed individuali,

i dipendenti e i dirigenti dell’Ente sono collocati all’interno di fasce di merito;

2. Le fasce di merito, di cui al comma precedente, non possono essere inferiori a tre e sono definite

nell’ambito della contrattazione decentrata.

3. Al personale dipendente e dirigente collocato nella fascia di merito alta è assegnata annualmente

una quota prevalente delle risorse destinate al trattamento economico accessorio.

4. I precedenti comma si applicano a decorrere dalla tornata di contrattazione successiva a quella

relativa a quadriennio 2006-2009.

5. La valorizzazione economica individuale, è subordinata al raggiungimento di un punteggio

individuale pari almeno al 60% del massimo punteggio ottenibile;

Il personale che non raggiunge un punteggio di merito pari almeno al 60% del massimo

punteggio ottenibile, viene inserito in una delle seguenti categorie, che non partecipano alla

distribuzione delle risorse:

a. categoria del personale la cui prestazione è definita “modesta” rispetto alla normale

prestazione contrattualmente esigibile (personale che non ha raggiunto la percentuale

minima del previsto punteggio del 60%);

b. categoria del personale la cui prestazione è definita non valutabile in caso di presenza in

servizio nel corso dell’anno inferiore a 600 ore per il personale a tempo pieno e in

proporzione per il personale a part-time; il personale nuovo assunto nell’ente deve aver

prestato servizio effettivo per almeno mesi tre; il personale a tempo determinato deve avere

prestato servizio effettivo per un periodo minimo di mesi 6;

c. categoria del personale la cui prestazione è definita non adeguata in caso di valutazione di

“insufficiente rendimento”, avuto riguardo a quanto previsto dall’art. 55 quater, comma 2,

del D. Lgs. n. 165/2001, come introdotto dall’art. 69 del D. Lgs. n. 150/2009.

Il punteggio complessivo, espresso in centesimi, è formato dalla sommatoria tra il risultato della

valutazione individuale acquisito applicando il sistema di valutazione di cui all’allegato 1 al

presente Regolamento(scheda di valutazione individuale) e il punteggio attribuito a ciascun

dipendente in relazione all’apporto individuale fornito da ciascuno alla realizzazione degli

obiettivi previsti dal ciclo di gestione della performance. Il punteggio di valutazione individuale

è determinato nel massimo di 60 punti per tutte le categorie contrattuali. Il valore massimo

attribuibile all’apporto individuale è determinato nel massimo di 40 punti, applicando il sistema

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di cui all’allegato 2 (scheda relativa all’apporto individuale fornito alla realizzazione degli

obiettivi).

Nessuna valutazione individuale, per quanto positiva, può dar titolo a un premio monetario se

non abbinata al raggiungimento, nella misura di almeno il 50%, degli obiettivi inseriti nel Piano

degli obiettivi della performance e assegnati alla struttura organizzativa (settore) nella quale il

dipendente è collocato.

6. Le valutazioni devono essere consegnate ai lavoratori al massimo entro il mese di marzo

dell’anno successivo a quello a cui le stesse si riferiscono.

Il lavoratore, entro 10 giorni dal ricevimento può proporre all’organo che ha espresso la

valutazione le proprie osservazioni in forma scritta. La decisione su tali osservazioni è assunta

entro i 30 gg. successivi.

7. Le seguenti assenze vengono computate nel servizio ai fini del requisito minimo di presenza in

servizio (600 ore):

- congedo ordinario;

- riposo sostitutivo per festività soppresse o altro;

- permessi sindacali retribuiti;

- astensione obbligatoria per maternità;

- permessi annuali per particolari motivi familiari o personali previsti dall’art. 19, comma

2, del C.C.N.L. 6.7.1995;

- recupero prestazioni straordinarie;

- riposi giornalieri durante il primo anno di vita del bambino, previsti dagli artt. 39 e 40

della L. 151/2001;

- infortuni sul lavoro;

- terapia salvavita;

- donazione del sangue;

- permessi previsti dall’art. 33, della L. 104/1992;

- permessi previsti dal D.Lgs. 151/2001, dal Capo III al Capo VII;

- permessi previsti dall’art. 4, comma 1, della L. 53/2000;

- gravi patologie documentate da idonei certificati medici.

Ulteriori permessi di maternità, paternità e parentali, eventualmente previsti dalla legislazione e

contrattazione nazionale, sono automaticamente recepiti ai fini del presente comma.

Il premio individuale viene erogato entro il mese di giugno di ogni anno.

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ART. 120 – BONUS ANNUALE DELLE ECCELLENZE

1. Il Comune di Rozzano può istituire annualmente il bonus annuale delle eccellenze al quale

concorre il personale, dirigenziale e non, che si è collocato nella fascia di merito alta.

2. Il bonus delle eccellenze può essere assegnato a non più del 5% del personale individuato nella

fascia di merito alta ed è erogato entro il mese di aprile dell’anno successivo a quello di

riferimento.

3. Le risorse da destinare al bonus delle eccellenze sono individuate tra quelle appositamente

destinate a premiare il merito e il miglioramento della performance nell’ambito di quelle

previste per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro ai sensi dell’art. 45 del D.Lgs

165/2001.

ART. 121 – PREMIO ANNUALE PER L’INNOVAZIONE

1. Al fine di premiare annualmente il miglior progetto realizzato in grado di produrre un

significativo miglioramento dei servizi offerti o dei processi interni di lavoro con un elevato

impatto sulla performance organizzativa, il Comune di Rozzano può istituire il premio annuale

per l’innovazione.

2. Il premio per l’innovazione assegnato individualmente non può essere superiore di quello del

bonus annuale di eccellenza.

3. L’assegnazione del premio annuale per l’innovazione compete al Nucleo di Valutazione di cui

all’art. 9 della L. 150/2009 sulla base di una valutazione comparativa delle candidature

presentate da singoli dirigenti e dipendenti o da gruppi di lavoro.

ART. 122 – PROGRESSIONI ECONOMICHE

1. Al fine di premiare il merito, attraverso aumenti retributivi irreversibili, possono essere

riconosciute le progressioni economiche orizzontali.

2. Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di

dipendenti, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e

collettivi rilevati dal sistema di valutazione della performance dell’Ente.

3. Le progressioni economiche sono riconosciute sulla base di quanto previsto dai contratti

collettivi nazionali ed integrativi di lavoro e nei limiti delle risorse disponibili.

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ART. 123 – STRUMENTI DI INCENTIVAZIONE ORGANIZZATIVA

1. Per valorizzare il personale, il Comune di Rozzano può anche utilizzare i seguenti strumenti di

incentivazione organizzativa:

d. Progressioni di carriera;

e. Attribuzione di incarichi e responsabilità;

f. Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale.

2. Gli incarichi e le responsabilità possono essere assegnati attraverso l’utilizzo delle risorse

decentrate destinate a tal fine nell’ambito della contrattazione decentrata integrativa.

ART. 124 – PROGRESSIONI DI CARRIERA

1. Nell’ambito della programmazione del personale, al fine di riconoscere e valorizzare le

competenze professionali sviluppate dai dipendenti, il Comune di Rozzano può prevedere la

selezione del personale programmato attraverso concorsi pubblici con riserva a favore del

personale dipendente.

2. La riserva di cui al punto 1, non può comunque essere superiore al 50% dei posti da coprire e

può essere utilizzata dal personale in possesso del titolo di studio per l’accesso alla categoria

selezionata.

ART. 125 – ATTRIBUZIONE DI INCARICHI E RESPONSABILITÀ

1. Per far fronte ad esigenze organizzative e al fine di favorire la crescita professionale, il Comune

assegna incarichi e responsabilità.

2. Tra gli incarichi di cui al comma precedente sono inclusi quelli di posizione organizzativa

disciplinati dal presente regolamento.

ART. 126 – ACCESSO AI PERCORSI DI ALTA FORMAZIONE E DI CRESCITA

PROFESSIONALE

1. Per valorizzare i contributi individuali e le professionalità sviluppate dai dipendenti, il Comune

di Rozzano promuove e finanzia annualmente, nell’ambito delle risorse assegnate alla

formazione, percorsi formativi tra cui quelli di alta formazione presso istituzioni universitarie o

altre istituzioni educative nazionali ed internazionali.

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2. Per favorire la crescita professionale e lo scambio di esperienze e competenze con altre

amministrazioni, il Comune promuove periodi di lavoro presso primarie istituzioni pubbliche e

private, nazionali ed internazionali.

Capo III – Le risorse per premiare

ART. 127 – DEFINIZIONE ANNUALE DELLE RISORSE

1. L’ammontare complessivo annuo delle risorse per premiare sono individuate nel rispetto di

quanto previsto dal C.C.N.L. e sono destinate alle varie tipologie di incentivo nell’ambito della

contrattazione decentrata.

2. Nel rispetto dei vincoli di bilancio e di quanto previsto dai C.C.N.L., l’amministrazione

definisce eventuali risorse decentrate aggiuntive finalizzate all’incentivazione di particolari

obiettivi di sviluppo relativi all’attivazione di nuovi servizi o di potenziamento quali-

quantitativo di quelli esistenti.

3. Le risorse decentrate destinate all’incentivazione prevedono quindi una combinazione di premi

da destinare in modo differenziato ai meritevoli su obiettivi di ente o di struttura, e di premi da

destinare ad obiettivi ad elevato valore strategico da assegnare solo al personale che partecipa a

quegli specifici obiettivi.

ART. 128 – PREMIO DI EFFICIENZA

1. Le risorse annuali definite ai sensi dell’art. 117, sono annualmente incrementate delle risorse

necessarie per attivare i premi di efficienza.

2. Nel rispetto di quanto previsto dall’art. 27 del decreto 150/2009, una quota fino al 30% dei

risparmi sui costi di funzionamento derivanti da processi di ristrutturazione, riorganizzazione e

innovazione all’interno delle pubbliche amministrazioni è destinata, in misura fino a due terzi, a

premiare il personale direttamente e proficuamente coinvolto e per la parte residua ad

incrementare le somme disponibili per la contrattazione stessa.

3. I criteri generali per l’attribuzione del premio di efficienza sono stabiliti nell’ambito della

contrattazione collettiva integrativa.

4. Le risorse di cui al comma 2 possono essere utilizzate solo a seguito di apposita validazione da

parte del Nucleo di valutazione di cui all’art. 100

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TITOLO X - DOVERI

ART. 129 – PRINCIPI GENERALI

1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire la Repubblica con

impegno e responsabilità. Assicura il rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità

dell'attività amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l'interesse pubblico agli

interessi privati propri ed altrui.

2. Il dipendente deve usare la massima disponibilità e cortesia nei rapporti con i cittadini e favorire

l'accesso alle informazioni.

3. Il dipendente è tenuto al rispetto di quanto stabilito dalle leggi, dai regolamenti, dal C.C.N.L.,

dal codice di comportamento, dalle circolari, dalle direttive nonché degli ordini di servizio e

delle disposizioni impartite dai dirigenti e dal superiore gerarchico.

4. I dipendenti sono responsabili, per le rispettive specifiche competenze e funzioni, dei risultati

dell'attività svolta dalle strutture alle quali sono assegnati, della gestione delle risorse finanziarie

e strumentali loro affidate, dei tempi e delle qualità dei risultati e degli adempimenti ad essi

attribuiti.

5. I dipendenti designati dal Comune sono tenuti ad indossare le uniformi assegnate. La spesa delle

uniformi è a carico del Comune.

6. Per ogni dipendente è tenuto, a cura del competente ufficio, un fascicolo personale, nel quale

affluiscono, fra gli altri, tutti gli atti e documenti relativi al rapporto di lavoro.

ART. 130 – RESPONSABILITÀ

1. I dipendenti sono soggetti alle responsabilità penali, civili, amministrative, contabili e

disciplinari previste dalle norme di legge, dai regolamenti e dai contratti collettivi nazionali di

lavoro.

2. Ogni dipendente è responsabile dei danni arrecati, con dolo o colpa grave, all'Ente o a terzi

verso i quali il Comune deve rispondere.

3. I dipendenti che abbiano maneggio di denaro o di altri valori sono considerati agenti contabili e

devono rendere conto della loro gestione. Sono considerati, altresì, agenti contabili i dipendenti

che, senza autorizzazione, si ingeriscano nel maneggio di denaro e di altri valori del Comune.

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4. Se il danno derivato al Comune e a terzi è effetto dell'azione o omissione del dipendente che

abbia agito per un ordine che era obbligato ad eseguire, va esente da responsabilità, salva la

responsabilità del superiore che ha impartito l'ordine.

5. Il mancato esercizio dell'azione di risarcimento da parte del terzo danneggiato, la reiezione della

domanda da parte del giudice adito, come pure le rinunce o le transazioni, non escludono che il

fatto, la omissione o il ritardo possano essere assoggettati ad azione disciplinare.

ART. 131 – OBBLIGO DI DENUNCIA

1. Il dirigente ovvero il responsabile del procedimento o qualsiasi altro dipendente che vengano a

conoscenza, direttamente o a seguito di segnalazione, di fatti che diano luogo a responsabilità

penali, civili, amministrative e contabili, devono fare denuncia al Segretario generale, indicando

tutti gli elementi raccolti per l'accertamento della responsabilità e la determinazione dei danni.

2. In caso di omessa denuncia, la responsabilità amministrativa, nell’ipotesi di intervenuta

prescrizione, si pone in capo ai soggetti di cui al precedente comma 1, fermi restando gli

eventuali ulteriori profili di responsabilità.

ART. 132 – ORARIO DI LAVORO E DI SERVIZIO

1. Il dipendente comunale deve osservare l'orario di lavoro che gli viene assegnato dal Dirigente

responsabile della direzione di cui fa parte.

2. Quando le esigenze di servizio lo richiedano, su disposizione del responsabile della struttura o

comunque del responsabile dell’area funzionale di pertinenza, il dipendente è tenuto a prestare

servizio, con diritto alla retribuzione per lavoro straordinario, anche in ore non comprese

nell'orario di lavoro, salvo che ne sia esonerato per giustificati motivi.

3. Durante l'orario di lavoro il dipendente non può assentarsi dalla sede di lavoro salvo che per

giustificati motivi e previa autorizzazione del dirigente o, in difetto, del responsabile del servizio

(purché questi non sia l’interessato), fatto salvo quanto stabilito dai vigenti contratti collettivi di

lavoro.

4. Il dipendente che non possa presentarsi o che, legittimamente assente, non possa rientrare in

servizio per circostanze impreviste o per malattia, deve informarne, con la massima urgenza e,

in ogni caso, entro le prime due ore dell’ordinario orario di servizio, il responsabile della

struttura a cui è assegnato.

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5. In caso di assenza per malattia sarà cura del responsabile della struttura in cui il dipendente

presta servizio,comunicare, preferibilmente via e-mail interna, all'ufficio personale l'evento

in questione indicando anche, ove possibile, i giorni di assenza previsti. Successivamente a

tale comunicazione l'ufficio personale predisporrà, tenuto conto delle esigenza organizzative

e di servizio, la richiesta di visita fiscale.

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TITOLO XI - DIRITTI

ART. 133 – PAGAMENTO DELLE RETRIBUZIONI

1. I dipendenti ricevono, di norma, le somme loro dovute in dipendenza del rapporto di lavoro

tramite accreditamento diretto nel conto corrente bancario o postale che essi stessi sono tenuti ad

indicare.

2. Ai fini della retribuzione ogni mese è convenzionalmente costituito da trenta giorni. Ogni

pagamento si intende effettuato salvo conguaglio o recupero.

3. I dipendenti ricevono la documentazione esplicativa delle voci poste in retribuzione presso la

sede di lavoro.

4. E' d'obbligo per il Comune la richiesta in restituzione di emolumenti corrisposti e non dovuti al

dipendente.

ART. 134 – ACCERTAMENTO DELL’IDONEITÀ FISICA

1. Il dipendente non in prova può essere a sua richiesta sottoposto all'accertamento della

sussistenza di eventuali cause di temporanea e/o definitiva inidoneità fisica alle mansioni ovvero

di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, secondo le

procedure ed i modi previsti dalla legge o contratto collettivo nazionale di lavoro vigente.

2. Il Comune può richiedere, qualora le circostanze lo richiedano, che un proprio dipendente sia

sottoposto a visita dai competenti organi al fine di accertare l'idoneità allo svolgimento delle

mansioni ammesse al profilo professionale rivestito.

3. Nel caso in cui il dipendente sia riconosciuto inidoneo in modo assoluto e permanente a

svolgere qualsiasi proficuo lavoro si procede, secondo le disposizioni di legge e del contratto

collettivo nazionale di lavoro vigenti, alla risoluzione del rapporto di lavoro corrispondendo al

dipendente l'indennità sostitutiva del preavviso.

ART. 135 - MUTAMENTO PROFILO PROFESSIONALE

1. Nel caso in cui dal referto risulti una inidoneità a singoli e non specifici compiti del

mansionario, il responsabile dell’Ufficio risorse umane chiede al dirigente della struttura presso

la quale il dipendente è assegnato se il medesimo può continuare ad essere ancora proficuamente

impiegato nelle mansioni ricoperte. Ove il dirigente attesti l'impossibilità di utilizzare

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proficuamente il dipendente nel profilo professionale rivestito, si procede, nei successivi

sessanta giorni, secondo quanto previsto dai successivi commi.

2. Nel caso in cui il dipendente sia idoneo a proficuo lavoro, ma non allo svolgimento delle

mansioni del proprio profilo professionale, il Comune, compatibilmente con le disponibilità di

organico, può utilizzare il dipendente in mansioni equivalenti a quelle del profilo rivestito,

nell'ambito della stessa categoria oppure, ove ciò non sia possibile, anche in mansioni proprie di

profili professionali ascritti a categorie inferiori.

3. Il dipendente viene ricollocato in altro profilo professionale secondo i seguenti criteri:

a. mantenimento della categoria di inquadramento, nella stessa o in altra area funzionale;

b. mutamento della categoria di inquadramento.

4. Il dipendente è mantenuto alla stessa categoria a condizione che sia vacante e disponibile in

pianta organica il relativo posto alla data in cui è pervenuto il referto di inidoneità o nei

successivi sessanta giorni.

5. Ove nella stessa o altra area non sia possibile individuare altro profilo professionale in cui

ricollocare il dipendente, si procede ad inquadrare il medesimo nella categoria inferiore.

6. A tal fine, entro sessanta giorni dal ricevimento del certificato medico viene comunicato al

dipendente l'inizio del procedimento per il mutamento del suo profilo professionale indicando il

profilo ovvero i profili professionali in cui lo stesso può essere inquadrato ed i requisiti richiesti

per ricoprire i predetti profili.

7. Gli adempimenti di cui ai commi da 3 a 5 si attuano con determinazione del Dirigente

responsabile in materia di personale.

ART. 136 - SOSPENSIONE E CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

1. La sospensione disciplinare o consensuale e la cessazione del rapporto di lavoro in essere con

l'Ente avviene nei casi e nei modi previsti dalla legge, dai contratti collettivi nazionali di lavoro

e dalle disposizioni del presente regolamento.

2. Gli atti relativi alla cessazione del rapporto di lavoro sono di competenza del Dirigente

responsabile in materia di personale.

3. il dipendente viene collocato in quiescenza in caso di raggiungimento dei limiti di anzianità o

vecchiaia previsti dall’ordinamento vigente.

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ART. 137 – RISOLUZIONE CONSENSUALE (ART. 17 – C.C.N.L. DIRIGENZA

1998/2001 – SOTTOSCRITTO IL 23 DICEMBRE 1999

1. L'Ente o il dirigente possono proporre all’altra parte la risoluzione consensuale del rapporto di

lavoro secondo la disciplina di cui all’allegato D del presente Regolamento.

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TITOLO XII – INCOMPATIBILITA’

ART. 138 - PRINCIPI GENERALI

1. Il dipendente non può esercitare il commercio, l’industria, l’artigianato, né alcuna professione o

assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite ai fini di

lucro, tranne che si tratti di cariche in società, aziende od enti per i quali la nomina sia riservata

all’Amministrazione.

2. Al dipendente è altresì precluso l’esercizio di qualsiasi attività estranea al rapporto di pubblico

impiego, che sia caratterizzata da particolare intensità, continuità e professionalità.

3. Il divieto riguarda anche l’appartenenza a società commerciale, se alla titolarità di quote di

patrimonio sono connessi, di diritto, compiti di gestione per la realizzazione dell’oggetto

sociale.

4. In relazione all'obbligo di esclusività, sono considerate incompatibili con il rapporto di lavoro a

tempo pieno con il Comune le attività che non hanno carattere di saltuarietà ed occasionalità e

quelle che consistono nello svolgimento continuato di libere professioni. E’ comunque

consentita ai dipendenti l’iscrizione agli albi professionali, purchè non seguita dall’esercizio

abituale della libera professione, ferme restando le autonome determinazioni degli ordini

professionali in materia di iscrizione agli albi professionali, secondo le disposizioni di legge e

regolamentari che li disciplinano

5. Non può essere autorizzata alcuna attività che contrasti con il corretto adempimento dei compiti

d'ufficio.

6. Gli incarichi autorizzati devono essere esercitati al di fuori delle sedi o degli uffici del Comune e

senza utilizzare strutture, attrezzature o personale dell'Ente.

ART. 139 - CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI

1. l’autorizzazione allo svolgimento di incarichi è rilasciata, su richiesta del dipendente, dal

Dirigente responsabile della Direzione in cui lo stesso dipendente presta servizio.

2. per il personale di qualifica dirigenziale l’autorizzazione è rilasciata dal Sindaco.

3. Il dipendente, nella richiesta di autorizzazione, deve precisare:

4. l'esatto contenuto dell'incarico, con specifico riferimento all'oggetto della prestazione ed alle

modalità di svolgimento;

a) il soggetto a favore del quale la prestazione è effettuata;

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b) la durata dell'incarico ed il corrispettivo pattuito;

c) di non aver rifiutato analoghi incarichi proposti dal Comune.

5. Il dipendente, nella richiesta di autorizzazione, deve dichiarare, oltre alla non sussistenza delle

cause di incompatibilità, che lo svolgimento dell'incarico non rientra nell'esercizio continuato di

una libera professione.

6. Non è richiesto il requisito della occasionalità e saltuarietà per le attività che costituiscono

espressione di diritti della persona costituzionalmente garantiti.

ART. 140 - AMMINISTRAZIONE DI ENTI E/O SOCIETÀ

1. Nei casi stabiliti dalla legge o quando sia appositamente autorizzato, il dipendente può

partecipare all’amministrazione o far parte di collegi sindacali in enti, associazioni, aziende,

istituzioni, consorzi o società ai quali il Comune partecipi o, comunque, contribuisca, o in quelli

che siano concessionari dell’Ente locale o sottoposti alla sua vigilanza.

2. I dipendenti possono essere nominati quali rappresentanti del Comune presso enti, associazioni,

società, aziende ed istituzioni nei casi previsti dalla legge.

3. I dirigenti possono essere nominati direttamente dal Sindaco a svolgere le suddette attività.

ART. 141 - INCARICHI CONFERITI DA AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE

1. La sussistenza del requisito della occasionalità e saltuarietà degli incarichi, nonché quello del

non svolgimento continuato di libere professioni sono condizioni necessarie per la concessione

dell'autorizzazione anche nel caso di incarichi conferiti da parte di pubbliche amministrazioni,

con esclusione dell'ipotesi di cui all'articolo precedente.

2. L'autorizzazione, ove l'incarico consista nel rivestire un ruolo istituzionale, ha una durata pari a

quella dell'organo di cui il dipendente è componente.

ART. 142 - INCOMPATIBILITÀ DEL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO

1. E' comunque escluso il rilascio dell'autorizzazione ove, nonostante la denominazione di

"incarico" utilizzato dal soggetto conferente ovvero dal dipendente nell’istanza di

autorizzazione, emerga che il contenuto della prestazione e le modalità di svolgimento dello

stesso presentino caratteri propri del rapporto di lavoro subordinato.

2. Sono considerati elementi caratterizzanti il rapporto di lavoro subordinato:

a) il rispetto dell'orario di lavoro;

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b) la subordinazione gerarchica;

c) l'inserimento nell'organizzazione del soggetto conferente l'incarico;

d) il tacito rinnovo dell'incarico;

e) una indeterminata durata dell'incarico.

ART. 143 - PART-TIME

1. La tipologia di rapporto di lavoro a tempo parziale (part-time), viene regolata, sulla base delle

disposizioni legislative e contrattuali, dalle seguenti disposizioni applicative.

2. Il part-time è applicabile ai rapporti di lavoro subordinato sia a tempo indeterminato che

determinato.

3. La tipologia di rapporto di lavoro a part-time deve risultare dal contratto individuale di lavoro

stipulato tra le parti sia a seguito di assunzione che in sede di trasformazione di precedente

rapporto di lavoro a tempo pieno.

4. Il part-time, sia in fase di assunzione che in fase di trasformazione è applicabile a tutto il

personale esclusi i Dirigenti ed il personale dell'Area delle Posizioni organizzative.

5. In applicazione del principio di non discriminazione il lavoratore a tempo parziale non deve

ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno comparabile.

6. Il numero dei rapporti di lavoro a part-time non può superare il 25% della consistenza, di

personale a tempo pieno per ciascuna categoria dalla A alla D, con arrotondamento all'unità

superiore.

7. Per il personale appartenente ai profili della Polizia Locale la percentuale del 25% è calcolata

sul totale della dotazione organica dei medesimi profili.

8. E' possibile l'accoglimento di richieste di trasformazione da tempo pieno a part-time oltre la

consistenza percentuale di cui al comma 6 fino ad un ulteriore 10%, qualora il dipendente

motivi e documenti, in sede di richiesta di trasformazione, gravi e documentate situazioni

familiari di cui al T.U. 151/2001, alla Legge 104/92, ovvero relativi familiari colpiti da gravi

patologie.

9. Le domande dovranno essere avanzate ai Dirigenti della struttura ove opera il personale.

Qualora la domanda di trasformazione del rapporto sia avanzata per usufruire della possibilità di

effettuare altra attività lavorativa, il dipendente dovrà indicare l'attività di lavoro subordinato o

autonomo che intende svolgere. Nel caso in cui l'attività lavorativa comporti un conflitto

d'interessi con la specifica attività di servizio svolta dal dipendente il Dirigente, emetterà, entro

60 giorni, il provvedimento di diniego. Nella stessa domanda, altresì, il dipendente dovrà

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indicare le concrete modalità di effettuazione del part-time richiesto (orizzontale o verticale);

tali concrete modalità restano subordinate alle effettive esigenze del servizio e dovranno essere

espressamente approvate dal Responsabile della Direzione.

10. Nel Comune di Rozzano sono previste le seguenti tipologie di part-time:

a) orizzontale al 50% della prestazione oraria settimanale (ore 18 settimanali)

b) orizzontale al 69.45% della prestazione oraria settimanale (ore 25 settimanali)

c) orizzontale al 30.56% della prestazione oraria settimanale (ore 11 settimanali)

d) orizzontale al 83.34% della prestazione oraria settimanale (ore 30 settimanali)

e) verticale al 50% della prestazione oraria settimanale mensile, annua

f) verticale al 70% della prestazione oraria settimanale mensile, annua

g) verticale al 30% della prestazione oraria settimanale mensile, annua

h) verticale al 80% della prestazione oraria settimanale mensile, annua

11. I dipendenti interessati alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo

parziale dovranno presentare specifica istanza nei mesi di gennaio e giugno di ogni anno.

12. Entro gli stessi termini e con le stesse modalità è possibile chiedere la variazione delle

percentuali della prestazione o il rientro a tempo pieno. Nella richiesta di trasformazione a

tempo parziale è possibile indicare la data di rientro a tempo pieno sempre nei termini del

comma 11.

13. Potranno essere prese in considerazione istanze presentate al di fuori dei termini previsti dal

comma 11, nel caso in cui il ritardo sia dovuto a necessità gravi e motivate insorte dopo la

scadenza dei termini.

14. I dipendenti che hanno chiesto ed ottenuto la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo

parziale, con prestazione lavorativa non superiore al 50% rispetto al tempo pieno possono

svolgere altre attività lavorative nei modi e nei limiti previsti dalle vigenti normative.

Nei casi di:

a) riscontrato conflitto di interessi con la specifica attività di servizio svolta dal dipendente;

b) trasformazione che comporti, in relazione alle mansioni svolte ed alla posizione di lavoro

assegnata al dipendente, grave pregiudizio per l'amministrazione;

c) collocazione del dipendente su una delle posizioni di lavoro dell'Area delle Posizioni

Organizzative per le quali sia esclusa la possibilità di rapporto a tempo parziale,

la trasformazione del rapporto verrà differita di 6 mesi. Durante tale periodo il dipendente potrà

essere trasferito in posizione di lavoro diversa la cui specifica attività di servizio escluda il

conflitto di interessi ovvero il grave pregiudizio per l'Ente. Qualora non fosse possibile

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procedere in tal senso, ovvero nel caso di conflitto di interessi non superabile con la mobilità

d'ufficio, ovvero il dipendente che ricopra una posizione di particolare responsabilità non sia

disponibile ad assumere una diversa posizione di lavoro all'esterno delle posizioni dell'Area

delle Posizioni organizzative, l'istanza del dipendente potrà essere respinta.

15. Ferma restando l'analisi del singolo caso, esiste conflitto di interessi in senso generale qualora il

dipendente:

a) intenda assumere la qualità di socio, dipendente, consulente, di società, associazioni, ditte,

enti, studi professionali o comunque persone fisiche o giuridiche, la cui attività consista

anche nel procurare a terzi licenze, autorizzazioni, concessioni, nulla-osta, ed il dipendente

operi nel Comune in Unità che rilascino i suddetti provvedimenti;

b) intenda essere libero professionista al fine di procurare a terzi provvedimenti amministrativi

di cui sopra ed operi nel Comune in Unità che li rilascino;

c) intenda assumere la qualità di socio, dipendente, consulente, di società, associazioni, ditte,

enti, studi professionali o comunque persone fisiche o giuridiche, la cui attività si estrinsechi

anche nello stipulare o comunque gestire convenzioni od altri rapporti contrattuali ovvero,

progetti, studi. consulenze con il Comune per prestazioni da rendersi nelle materie di

competenza dell'Unità nella quale il dipendente opera;

d) intenda essere libero professionista nel campo legale o tributario ed intenda operare in

rappresentanza di terzi in via giudiziale od extra giudiziale, per curare i loro interessi

giuridici nei confronti dei Comune ovvero rendere loro consulenza agli stessi fini;

e) intenda intrattenere rapporto di lavoro subordinato o autonomo con altra amministrazione

pubblica fatta salva la specifica autorizzazione del Comune di Rozzano.

In tali casi, il rapporto di lavoro part-time potrà essere rifiutato e, se già in essere, potrà

essere immediatamente revocato fatta salva la valutazione del fatto ai fini disciplinari ovvero

relativi alla giusta causa di cessazione del rapporto di lavoro.

16. Il ritorno a tempo pieno dei dipendente a part-time può avvenire, a specifica istanza, allo scadere

dei due anni dalla trasformazione. Il rientro a tempo pieno, in tale caso, avviene di diritto ed

anche in sovrannumero. Può avvenire inoltre, prima della scadenza del biennio, purché siano

trascorsi almeno sei mesi dalla trasformazione, ed a specifica istanza motivata in ordine alla

cessazione delle cause motivanti la trasformazione, a condizione che vi sia disponibilità di posti

di dotazione organica.

17. I dipendenti assunti con rapporto di lavoro a part-time possono chiedere la trasformazione del

rapporto a tempo pieno decorsi almeno 3 anni dalla data di assunzione. La trasformazione può

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avvenire, qualora l'Amministrazione non la neghi per motivazioni relative alla funzionalità dei

servizio cui è assegnato il dipendente, a condizione che esista disponibilità di posti in dotazione

organica e che lo specifico profilo del dipendente non sia specificatamente previsto a part-time.

18. Ai dipendenti a part-time orizzontale spetta la fruizione di ferie, permessi a giornata intera,

congedi e periodo di comporto in misura pari a quella dei lavoratori a tempo pieno, secondo le

vigenti disposizioni applicative dell'Ente. Ai dipendenti a part-time verticale e part-time misto

spetta la fruizione di ferie, permessi a giornata intera, congedi e periodo di comporto in misura

proporzionale alle giornate lavorative su base annua. E' esclusa dalla riparametrazione

proporzionale la concessione del congedo di maternità (astensione obbligatoria) previsto dal

T.U. 151/2001, che viene fruito e remunerato in misura intera. Costituiscono casi particolari di

applicazione del principio di riparametrazione proporzionale le concessioni di congedo parentale

(astensione facoltativa) e congedo per malattia del figlio previsti dal T.U. 151/2001, nonché il

permesso per matrimonio di cui al C.C.N.L.. In tali casi i congedi ed il permesso vengono

concessi in misura intera ma il trattamento economico viene erogato unicamente per i giorni

lavorativi coincidenti con quelli nei quali il dipendente avrebbe dovuto effettuare la prestazione

lavorativa. Ai dipendenti a part-time sia orizzontale che verticale e misto spetta la fruizione di

permessi ad ore in misura proporzionale alla percentuale di part-time definito rispetto al

dipendente a tempo pieno.

19. ai sensi dell’art. 1 comma 57 e seguenti della L. 662/1996 e successive integrazioni e

modificazioni la percentuale di risparmio per la trasformazione di posti di lavoro da tempo

pieno a part-time che viene destinata all’incentivazione del personale dipendente viene elevata

al 70%

ART. 144 - FASCICOLO PERSONALE

1. Tutti gli atti che concernono il dipendente sono inseriti nel suo fascicolo personale e vengono

elencati in un apposito indice allegato.

2. Il dipendente ha diritto di prendere visione del suo fascicolo personale in ogni tempo, anche

dopo la cessazione del servizio

3. Egli ha l'obbligo di comunicare le eventuali variazioni allo stato di famiglia, il mutamento di

abitazione, il conseguimento di nuovi titoli di studio o professionali, nonché eventuali cariche

pubbliche rivestite.

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ART. 145 - RISERVATEZZA

1. Il fascicolo personale è da considerare come dato sensibile ai sensi della L. 675/96. Il Settore

Personale adotta ogni misura necessaria per assicurare il rispetto della riservatezza nella

conservazione ed elaborazione dei dati medesimi.

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TITOLO XIII - PROGRESSIONI VERTICALI

ART. 146 – CRITERI GENERALI

1. Il piano annuale dei fabbisogni di personale individua le posizioni da ricoprire attraverso il

ricorso a procedure selettive per la progressione verticale, finalizzate al passaggio dei dipendenti

alla categoria immediatamente superiore del sistema di classificazione (compresi i livelli

infracategoriali B3 e D3), ai sensi dell'Art. 4 del C.C.N.L. 31.03.1999 del Comparto Regioni-

Autonomie Locali.

Tali procedure sono attivate nel limite dei posti vacanti della dotazione organica di ogni

categoria che non siano stati destinati, nel piano annuale dei fabbisogni di personale, all'accesso

dall'esterno, nel rispetto dei requisiti professionali indicati nelle declaratorie contrattuali. In ogni

caso deve essere garantito che almeno il 50% dei posti vacanti sia coperto con accessi

dall’esterno.

2. Possono accedere alla categoria C1 i dipendenti inquadrati in tutti i profili della categoria B. Ai

livelli infracategoriali si accede solo dalle categorie iniziali degli stessi

ART. 147 – REQUISITI PER L’AMMISSIONE.

1. Alle procedure selettive verticali sono ammessi i dipendenti ascritti alla categoria

immediatamente inferiore a quella di destinazione, in possesso dei seguenti requisiti:

titolo di studio richiesto per l’accesso dall’esterno al profilo professionale di destinazione.

Titolo di studio immediatamente inferiore a quello previsto per la categoria e anzianità di

servizio come previsto dal seguente schema:

REQUISITI D’ANZIANITÀ RICHIESTO NELLA CATEGORIA

SE PROVENIENTI DALLA STESSA FAMIGLIA

PROFESSIONALE

SE PROVENIENTI DA DIVERSA FAMIGLIA

PROFESSIONALE

Accesso alla categoria B1 1 anno 1 anno

Accesso alla categoria B3 1 anni 2 anni

Accesso alla categoria C1 2 anni 3 anni

Accesso alla categoria D1 3 anni 4 anni

Accesso alla categoria D3 3 anni 5 anni

2. le famiglie professionali sono le seguenti:

a) Amministrativa,

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b) Tecnica,

c) Informatica,

d) Socio-educativa,

e) Vigilanza

3. Le deroghe al possesso del titolo di studio ordinariamente richiesto per l’accesso dall’esterno

non operano, comunque, nelle ipotesi in cui il possesso del titolo di studio risulti previsto da

disposizioni di legge.

4. Ai fini del computo dell’anzianità richiesta per l’accesso a selezione sono considerati anche i

periodi svolti presso altri Enti del Comparto Regioni ed Autonomie Locali, dai quali si sia giunti

a seguito di processi di mobilità, ai sensi dell’Art. 30 del D.Lgs 165/2001.

5. Di norma i posti la cui copertura sia prevista attraverso il ricorso a progressione verticale sono a

tempo pieno. L’Amministrazione si riserva facoltà di indicare nel bando l’eventuale possibilità

di copertura della posizione con personale part-time, indicando il limite d’ore contrattuali

accettato. Nel caso di dipendente a part-time che, avendone i requisiti, voglia candidarsi per la

progressione verticale di un posto a tempo pieno ovvero a part-time per un numero d’ore

superiore al suo, lo stesso ha facoltà di partecipare ma il passaggio a categoria superiore e

l’assegnazione alla nuova posizione, nel caso risulti vincitore della selezione, sarà subordinato

al suo rientro a tempo pieno ovvero all’aumento d’ore.

6. I requisiti d’accesso alle singole procedure selettive devono essere posseduti, a pena

d’esclusione dal processo selettivo stesso, alla data di scadenza del termine stabilito, nel relativo

avviso di selezione, per la produzione della domanda d’ammissione.

7. Qualora il dipendente ritenga che tra i titoli di studio eventualmente fissati nel bando di

selezione, non sia stato contemplato un titolo in suo possesso che egli ritenga attinente a quelli

invece previsti, lo stesso può comunque inoltrare domanda di ammissione al procedimento

selettivo. Il Dirigente responsabile del Settore Personale valuterà e si esprimerà con proprio atto

circa l’ammissibilità della domanda, eventualmente ampliando con apposito provvedimento

l’elenco dei titoli di studio necessari per l’ammissione dei candidati alla selezione.

ART. 148 – PROCEDURE SELETTIVE.

1. Le progressioni verticali seguono le stesse modalità e criteri previsti per i concorsi pubblici ad

eccezione di quanto sotto specificato.

2. il bando di selezione viene pubblicato almeno trenta giorni prima della data di scadenza per la

presentazione delle domande di ammissione. Il bando viene affisso all'Albo Pretorio dell'Ente e

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ad esso viene data adeguata pubblicità al fine di assicurarne la conoscenza a tutti i dipendenti

interessati;

3. il bando di selezione definisce le prove selettive che comunque devono essere almeno 2: una

prova scritta, a carattere teorico, pratico e/o attitudinale; e una prova orale individuale.

4. le prove sono finalizzate a :

a) per l’accesso alla categoria B1 a rilevare e considerare le reali conoscenze pratico-lavorative

che il lavoratore esprime nell’assolvimento delle attività tipiche della categoria e del profilo

professionale posti a selezione, valutando l’effettivo livello d’orientamento ed adeguatezza

allo svolgimento delle attribuzioni proprie della posizione funzionale da parte del candidato.

b) per l’accesso alle categorie B3 e C a valutare le effettive cognizioni pratiche acquisite dal

dipendente e ritenute rilevanti in ragione delle specifiche attribuzioni riferite alla particolare

posizione funzionale da ricoprirsi e finalizzate, altresì, ad accertare il reale grado di

attitudine, abilità, propensione ed idoneità al concreto assolvimento funzionale, espresso dal

candidato.

c) per l’accesso alle categorie D1 e D3 a valutare le conoscenze e la qualità delle azioni, delle

prestazioni e dei comportamenti operativi del dipendente significativi in ragione delle

specifiche attribuzioni riferite alla particolare posizione funzionale da ricoprirsi, sia il reale

grado d’attitudine, abilità, propensione ed idoneità al concreto assolvimento funzionale,

espresso dal candidato.

5. Le procedure selettive possono essere precedute da idonei momenti formativi e/o

professionalizzanti d’adeguato spessore.

ART. 149 – COMPOSIZIONE ED UTILIZZO DELLA GRADUATORIA.

1. La graduatoria finale sarà formata sulla base della sommatoria dei seguenti punteggi:

a) max 10 punti attribuiti ai titolo suddivisi nelle seguenti categorie:

titoli di studio: fino a punti 1. Verranno valutati i titoli di studio superiori a quello

richiesto dal bando;

titoli di servizio: fino a punti 5. Verrà valutato tutto il periodo di servizio prestato in

posizione di ruolo o non di ruolo alle dipendenze del Comune di Rozzano. Il punteggio

per ogni anno di servizio prestato è pari a punti 0,42 (per ogni mese punti 0,035). Non

verrà valutato il servizio considerato requisito d’accesso alla selezione

curriculum professionale: fino a punti 1,5;

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titoli vari: fino a punti 2,50 Verranno valutati, tenuto conto dell’attinenza alle funzioni

attribuite al posto messo a selezione i titoli attestanti la partecipazione, con superamento

delle prove d’esame, a corsi di aggiornamento specifici e/o di riqualificazione, di durata

almeno bimestrale, conseguiti presso i centri di formazione professionale regionale o

riconosciuti. Il punteggio attribuito sarà di punti 0,50 per ciascun titolo fino ad un

massimo di cinque titoli

b) max 30 punti derivanti dalla prova teorico-pratico-attitudinale;

c) max 30 punti derivanti dalla prova orale

2. Per accedere alla prova orale il candidato deve aver ottenuto un punteggio di almeno 21/30 nella

prova teorico-pratico-attitudinale.

3. La prova orale si intende superata nel caso in cui il candidato raggiunga il punteggio minimo di

21/30.

4. In caso di parità di punteggio, la precedenza è data al dipendente con maggiore anzianità di

servizio nella categoria d’appartenenza e, in subordine al dipendente con maggiore anzianità di

servizio complessiva presso il Comune di Rozzano.

5. La rinuncia a coprire un determinato posto da parte di un dipendente risultato idoneo dalla

selezione, comporterà l’automatica esclusione dalla graduatoria.

6. Le graduatorie sono immediatamente efficaci e restano valide fino alla copertura dei posti messi

a selezione.

ART. 150 – COMMISSIONI DI SELEZIONE E COMPENSI.

1. Le commissioni esaminatrici sono composte dal Dirigente responsabile della Direzione a cui

afferisce il posto messo a selezione che la presiede e da due membri esperi, di norma dipendenti

dell’ente, di categoria almeno pari a quella messa a selezione.

2. Le funzioni di segretario sono svolte da un dipendente dell’ente appartenente alla categoria D o

DS3.

3. Le commissioni sono nominate dal dirigente responsabile in materia di personale.

4. Per quanto non previsto si applicano le norme sul concorso pubblico.

5. I compensi spettanti agli appartenenti alle commissioni sono pari a quelle previste per i concorsi

pubblici diminuiti del 20%, tranne che per i dirigenti e il personale appartenete all’area della

posizioni organizzative i quali sono esclusi dai compensi a qualsiasi titolo partecipanti alle

commissioni.

COMUNE DI ROZZANO


TITOLO XIV - PROCEDIMENTO DISCIPLINARE

Capo I - Attività

ART. 151 - CONTENUTO DEL REGOLAMENTO E COMPETENZE

1. Il presente regolamento dispone sulla responsabilità, sulle sanzioni disciplinari e i relativi

procedimenti.

2. L'ufficio competente per i procedimenti disciplinari riguardanti i dipendenti del Comune di

Rozzano è l’ufficio personale, il cui responsabile è il Dirigente della Direzione a cui lo stesso

ufficio è assegnato.

ART. 152 - DISPOSIZIONI GENERALI IN MATERIA DI RESPONSABILITÀ

1. Ai dipendenti del comune di Rozzano fatte salve le norme vigenti in materia di responsabilità

civile, amministrativa, penale e contabile, si applicano in materia di responsabilità disciplinare

le disposizioni del presente regolamento.

2. Per quanto, non espressamente previsto nella presente disciplina si rinvia alle disposizioni

dettate dall'art. 2106 del codice civile, dall'art. 7, commi 1, 5, e 8 della legge 20/5/1970, n. 300,

dai tit. IV e VI del d. lgs 165/01, dagli art. 23 e ss. del C.C.N.L. 1994/97, dalle norme del codice

di procedura civile, artt. 409 e ss. per le controversie in materia di lavoro e dalle disposizioni

contenute nel Ccn quadro del 23/01/2001 di seguito Ccnq.

Capo II - Sul procedimento disciplinare

ART. 153 - SANZIONI DISCIPLINARI

1. I dipendenti del Comune di Rozzano devono rispettare le norme comportamentali indicate

nell'art. 23 del Contratto nazionale di lavoro dei dipendenti degli enti locali del 6 Luglio 1995,

così come modificato dal C.C.N.L. 22 gennaio 2004, nonché quelle contenute nei Codici di

comportamento di cui all'articolo precedente.

2. Qualora contravvengano alle norme di cui al precedente comma, i dipendenti saranno sottoposti

a procedimento disciplinare secondo le modalità indicate nel presente regolamento.

COMUNE DI ROZZANO


ART. 154 - CONTESTAZIONE SCRITTA

1. Nessun provvedimento disciplinare, a eccezione del rimprovero verbale, può essere adottato

senza previa tempestiva contestazione scritta dell’addebito al dipendente.

2. Il responsabile del servizio in cui si è verificato un evento suscettibile di contestazione

disciplinare, segnalerà tempestivamente il fatto al responsabile dell’ufficio competente per i

procedimenti disciplinari.

3. Il responsabile dell'ufficio contesta l'addebito al dipendente stesso, istruisce il procedimento e

applica la sanzione, fatta eccezione per le sanzioni del rimprovero verbale e del rimprovero

scritto o censura per cui è competente il responsabile del servizio di appartenenza del

dipendente.

ART. 155 - RISERVATEZZA E GARANZIE FORMALI

1. Per tutti gli atti formali, in partenza e in arrivo, inerenti ai procedimenti disciplinari si utilizza un

protocollo riservato, a cura del responsabile dell’ufficio competente per i procedimenti

disciplinari, escludendosi la protocollazione generale.

2. Per gli atti formali dei procedimenti. disciplinari inviati ai dipendenti dovrà essere effettuata

comunicazione in plico sigillato a cura del responsabile dell'ufficio competente per i

procedimenti disciplinari con raccomandata.

3. Il dipendente o un suo difensore delegato può accedere a tutti gli atti istruttori preliminari

riguardanti il procedimento a suo carico che hanno portato alla contestazione dell'addebito.

4. Tutti gli atti formali inerenti ai procedimenti disciplinari dovranno essere sottoposti al visto del

responsabile dell’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, fatta eccezione per il

rimprovero scritto o censura.

5. Nessun riscontro scritto viene tenuto nel fascicolo personale per il rimprovero verbale, salva

l'ipotesi in cui questo venga comminato in esito alla contestazione scritta, quale riduzione di

ipotesi sanzionatoria superiore. Il responsabile del servizio di appartenenza del dipendente

conserva i riscontri dei rimproveri verbali irrogati al proprio personale per due anni, ai fini della

segnalazione dell'eventuale recidiva.

ART. 156 - PROCEDIMENTO DISCIPLINARE

1. Il responsabile del servizio in cui il dipendente lavora, nel caso in cui la sanzione da comminare

non sia di sua competenza ai sensi dell'art. 157, comma 1, segnala in forma scritta

COMUNE DI ROZZANO


immediatamente e comunque entro, 10 giorni da quando è venuto a conoscenza del fatto, al

responsabile dell’ufficio competente per i procedimenti disciplinari i fatti da contestare al

dipendente per l'istruzione del procedimento. In caso di mancata comunicazione nei termini

stabiliti si darà corso all’accertamento della responsabilità del soggetto tenuto alla

comunicazione.

2. Il responsabile dell’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, o suo delegato, avuta

notizia di un fatto suscettibile di azione disciplinare, provvede alla contestazione scritta

dell'addebito, da effettuarsi tempestivamente e comunque non oltre 20 giorni da quando è

venuto a conoscenza del fatto.

3. La contestazione degli addebiti deve contenere:

a) la descrizione precisa e circostanziata dei fatti imputati alla responsabilità disciplinare e le

relative modalità di rilevazione o accertamento;

b) il richiamo alle norme disciplinari violate;

c) l'avvertenza che il dipendente può anche inviare controdeduzioni scritte.

4. In nessun caso la contestazione può, comunque, anticipare la decisione finale, a pena di nullità

del procedimento.

5. Quando la natura delle indagini investe l'esercizio di mansioni specialistiche, il responsabile

dell’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, può designare un collaboratore,

specialista della materia, in qualità di consulente. Nel caso di mancanza di adeguate

professionalità all'interno dell'ente il suddetto responsabile potrà indicare consulenti esterni.

6. L'audizione per la difesa non può essere fissato prima che siano trascorsi 5 giorni lavorativi dalla

contestazione del fatto che vi ha dato causa. La convocazione per l'audizione del dipendente, che

dovrà essere inviata per iscritto con raccomandata a/r, dovrà contenere l'avvertenza che il

dipendente può farsi assistere da un procuratore ovvero da un rappresentante dell'associazione

sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

7. Il dipendente può chiedere il rinvio per gravi motivi, della convocazione a propria difesa non

oltre 15 giorni naturali consecutivi dal ricevimento della contestazione dell'addebito

8. All'incontro fissato per la difesa che si svolge in forma non pubblica, il responsabile dell’ufficio

competente per i procedimenti disciplinari, o suo delegato, riferisce in presenza del dipendente i

fatti oggetto della contestazione, senza prendere decisioni in merito al provvedimento da

adottare.

9. Il dipendente svolge oralmente la propria difesa, eventualmente anche per il tramite del soggetto

che lo assiste, e ha per ultimo la parola.

COMUNE DI ROZZANO


10. Il responsabile dell’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, o suo delegato, può

rivolgergli domande in merito ai fatti e alle circostanze che risultano dagli atti del procedimento

e chiedergli chiarimenti in merito agli assunti difensivi.

11. Alla seduta interviene un dipendente dell'ufficio personale con funzioni di verbalizzante. Della

trattazione orale viene tratto un verbale che viene sottoscritto dal dipendente e dal responsabile

dell’ufficio competente per i procedimenti disciplinari o suo delegato.

12. Il dipendente che ha ricevuto la contestazione dell'addebito può formulare per iscritto le proprie

controdeduzioni, quale memoria difensiva, che potrà essere consegnata prima dell'audizione o

nel corso della stessa.

13. Gli atti istruttori compiuti formano un fascicolo disciplinare specifico, in cui confluiscono tutti

gli ulteriori adempimenti. Il fascicolo è tenuto dal responsabile dell'ufficio competente per i

procedimenti disciplinari o suo delegato, titolare dell'azione disciplinare sino alla conclusione

del procedimento, successivamente dovrà essere archiviato nel fascicolo personale del

dipendente presso il servizio amministrazione del personale, con l'osservanza delle disposizioni

previste dalla legge sulla privacy.

14. Il responsabile dell'ufficio competente per i procedimenti disciplinari o suo delegato, sentito

l'interessato o suo procuratore a difesa, nonché avuta cognizione delle controdeduzioni scritte,

previo eventuali ulteriori accertamenti istruttori di completamento, compresa se necessaria

l’audizione di eventuali testimoni; decide in merito, proponendo o adottando la sanzione

disciplinare da comminare ovvero chiudendo il procedimento qualora ritenga insussistenti gli

elementi di contestazione.

15. Trascorsi inutilmente 15 giorni dalla convocazione per la difesa del dipendente la sanzione

viene applicata nei successivi 15 giorni.

16. L'esito del procedimento è notificato per iscritto al dipendente, tramite raccomandata a/r con

l'indicazione della, opportunità di richiederne la riduzione, con le modalità previsto dai seguenti

commi, e dell'autorità e delle modalità di impugnazione, ai sensi dei successivi articoli 150 e ss.

17. Entro 20 giorni dal ricevimento della nota di sanzione, il dipendente può richiedere per iscritto

la riduzione della sanzione stessa. Nel frattempo la sanzione resta sospesa.

18. Il titolare dell'azione disciplinare, valutata la richiesta di riduzione, dispone l'accoglimento o il

rigetto e lo comunica per iscritto al dipendente entro i successivi 15 giorni.

19. Qualora la richiesta di riduzione venga accolta, il dipendente non può procedere

all'impugnazione.

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20. Copia della contestazione dell'addebito nonché del decreto di irrogazione della sanzione

definitiva sono trasmesse, a cura del responsabile dell’ufficio competente per i procedimenti

disciplinari, al dirigente incaricato del personale, al segretario del comune, il quale ne informerà

il sindaco.

ART. 157 - IRROGAZIONE DELLE SANZIONI DEL RIMPROVERO VERBALE E

DEL RIMPROVERO SCRITTO O CENSURA

1. Il rimprovero verbale è inflitto direttamente dal responsabile del servizio di appartenenza del

dipendente.

2. Il rimprovero scritto o censura è inflitto con decreto del responsabile del servizio di

appartenenza del dipendente, su proposta dell’ufficio competente per i procedimenti disciplinari

al termine del procedimento previsto dal precedente articolo 156.

3. La proposta di censura è predisposta dal responsabile dell’ufficio competente per i procedimenti

disciplinari che la invia in triplice originale, unitamente agli atti sottoscritti di cui al comma 11

dell'art. 156, al responsabile del servizio cui il dipendente è assegnato per la firma.

4. Uno degli originali del provvedimento sanzionatorio viene poi trasmesso a cura del responsabile

del servizio competente, senza ritardo mediante raccomandata a/r al dipendente interessato, il

secondo originale verrà archiviato nel fascicolo personale e il terzo è trattenuto dal responsabile

del servizio stesso, come minuta.

ART. 158 - IRROGAZIONE DELLE SANZIONI DISCIPLINARI DELLA MULTA,

DELLA SOSPENSIONE DAL LAVORO E DALLA RETRIBUZIONE, DEL

LICENZIAMENTO CON PREAVVISO E DEL LICENZIAMENTO SENZA

PREAVVISO

1. L’irrogazione delle sanzioni disciplinari della multa, della sospensione dal lavoro e dalla

retribuzione, del licenziamento con preavviso e del licenziamento senza preavviso viene

disposta direttamente dal responsabile dell’ufficio competente per i procedimenti disciplinari .

2. Il provvedimento sanzionatorio comminato dal responsabile dell’ufficio competente per i

procedimenti disciplinari, o suo delegato che ha seguito il procedimento, viene direttamente

inviato con raccomandata a/r al dipendente interessato ed al servizio amministrazione del

personale per l’archiviazione nel fascicolo personale, mentre il terzo originale viene trattenuto

presso lo stesso ufficio personale fino al termine del procedimento.

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ART. 159 - RICUSAZIONE E ASTENSIONE DELL’ORGANO COMPETENTE AD

EMETTERE IL PROVVEDIMENTO DISCIPLINARE

1. Le cause che determinano l'obbligo dì astensione e la facoltà di ricusazione sono previste dal

vigente codice di procedura civile.

2. La ricusazione è proposta con dichiarazione sottoscritta dal giudicabile e presentata all'ufficio

competente per i procedimenti disciplinari dall'interessato, o dal difensore eventualmente

nominato, a mezzo raccomandata a/r.

3. Sull'istanza decide in via definitiva il Segretario Comunale che, in caso di accoglimento, si

sostituisce al responsabile dell’ufficio competente per i procedimenti disciplinari.

4. Laddove il dipendente sottoposto a procedimento disciplinare faccia parte della stessa struttura

del responsabile dell’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, la responsabilità

dell'azione viene assunta dal Segretario Comunale.

ART. 160 - CRITERI DI IRROGAZIONE DELLE SANZIONI ED ESTINZIONE

DEI PROCEDIMENTO

1. Il soggetto competente, sulla base degli accertamenti effettuati e delle giustificazioni addotte dal

dipendente, irroga la sanzione ritenuta applicabile in osservanza dei principi e dei criteri di cui

all'art. 25 del Contratto nazionale di lavoro dei dipendenti degli enti locali del 6 Luglio 1995,

così come modificato dal C.C.N.L. 22 gennaio 2004. Nei singoli casi il tipo e l'entità delle

sanzioni specifiche verranno applicati in proporzione alla gravità delle mancanze e, comunque,

in base ai seguenti criteri generali:

a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate,

tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento;

b) rilevanza degli obblighi violati;

c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;

d) grado di danno o di pericolo causato all'ente, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio

determinatosi;

e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento

del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge, al

comportamento verso gli utenti;

f) al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro.

2. Qualora con un solo atto siano state commesse più infrazioni, punite con sanzioni diverse, si

applica la sanzione più grave.

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3. La recidiva nel biennio comporta automaticamente l'applicazione della sanzione più grave

nell'ambito della fascia prevista.

4. La sanzione disciplinare deve essere comunicata al dipendente entro 120 giorni dalla data in cui

lo stesso ha ricevuto la contestazione dell'addebito, diversamente il procedimento disciplinare si

estingue, fatta eccezione per l'ipotesi di sospensione per connessione con un procedimento

penale in corso.

Capo III - Sulle impugnazioni

ART. 161 - IMPUGNAZIONE DELLE SANZIONI

1. Le sanzioni disciplinari per le quali il lavoratore non ha fatto richiesta di riduzione, ai sensi dei

commi 16 e seguenti del precedente art. 156, possono essere impugnate:

a) deferendo la decisione all'arbitro unico con le modalità previste dal Ccn quadro del 23

gennaio 2001;

b) davanti al giudice del lavoro competente per territorio, previo tentativo obbligatorio di

conciliazione, con le modalità previste dall'art. 163.

2. In ogni caso il lavoratore deve inoltrare l'istanza d'impugnazione entro 20 giorni dal ricevimento

dalla nota di sanzione, ovvero dalla comunicazione del rigetto della richiesta di riduzione.

Decorso inutilmente tale termine la sanzione diviene definitiva.

3. Le sanzioni disciplinari impugnate restano sospese fino alla definizione delle relative procedure

d'impugnazione avviate, salvo il caso di rinuncia alla procedura arbitrale da parte del lavoratore

per mancato accordo sulla designazione dell'arbitro.

ART. 162 - RICORSO ALL'ARBITRO UNICO

1. Le sanzioni disciplinari possono essere impugnate dal lavoratore, mediante richiesta di

conciliazione e arbitrato, deferendo la decisione a un arbitro unico, scelto di comune accordo tra

gli appartenenti a una delle categorie di cui all'art. 5, comma 4, del Ccnq del 23 gennaio 2001,

ovvero designato con le modalità previste dall'art. 3 del medesimo Ccnq.

2. La designazione dell'arbitro e l’eventuale ricusazione dell'arbitro sorteggiato ai sensi dell'art. 3

del Ccnq, sono di competenza del sindaco, o suo delegato munito di ampia facoltà di conciliare

e transigere.

3. La richiesta del lavoratore di compromettere in arbitri la decisione sulla sanzione disciplinare

deve essere comunicata all'amministrazione nel termine previsto dall'art. 161, comma 2, con

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raccomandata a/r recante una sommaria esposizione dei fatti e delle ragioni a fondamento della

richiesta.

4. La richiesta del lavoratore di ricorrere arbitro unico è vincolante per l'amministrazione, salvo

che l'impugnazione abbia per oggetto una sanzione disciplinare risolutiva del rapporto di lavoro.

5. La designazione dell’arbitro, i termini e le modalità di espletamento delle procedure di

conciliazione ed arbitrato restano disciplinate dagli artt. 2 e seguenti del Ccn quadro.

6. La conciliazione della lite da parte di chi rappresenta l'ente, in adesione alla proposta formulata

dall'arbitro unico al sensi dell'art. 4 del Ccn quadro, non può dare luogo a responsabilità

amministrativa.

7. Il lodo arbitrale è impugnabile per violazione di norme inderogabili dì legge o di contratto con le

modalità previste dall'art. 412 quater del codice di procedura civile.

ART. 163 - COSTITUZIONE E FUNZIONAMENTO DEL COLLEGIO DI

CONCILIAZIONE

1. Qualora il lavoratore decida di ricorrere all'autorità giudiziaria ordinaria dovrà inviare la relativa

istanza, nel termine di cui all'art. 161, comma 2, anche per mezzo di un procuratore o

dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato, all'ufficio provinciale del lavoro e

della massima occupazione, nella cui circoscrizione si trova l'ufficio cui il lavoratore è addetto,

ovvero era addetto al momento della cessazione del rapporto, inviando contestualmente nota

scritta in tal senso all'amministrazione.

2. Il collegio di conciliazione è composto dal direttore dell'ufficio provinciale del lavoro e della

massima occupazione o da un suo delegato, da un rappresentante del lavoratore e da un

rappresentante dell'amministrazione appositamente individuato dal Sindaco.

3. La richiesta del tentativo di conciliazione del lavoratore deve precisare:

a) l'amministrazione di appartenenza e la sede alla quale il lavoratore è addetto;

b) il luogo dove gli devono essere fatte le comunicazioni inerenti alla procedura;

c) l'esposizione sommaria dei fatti e delle ragioni poste a fondamento della pretesa;

d) la nomina del proprio rappresentante nel collegio di conciliazione o la delega per la nomina

medesima a un’organizzazione sindacale.

4. Il rappresentante dell'amministrazione provvederà al deposito, presso l'ufficio provinciale del

lavoro e della massima occupazione, delle osservazioni scritte e del suo atto di nomina, entro 30

giorni dalla data di ricezione della richiesta del lavoratore.

5. Nel caso di mancata comunicazione nei termini la sanzione disciplinare non ha effetto.

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6. Alla seduta di comparizione partecipa un dipendente dell’ente, delegato dal sindaco, munito del

potere di conciliare. Dinanzi al collegio di conciliazione il lavoratore può farsi rappresentare o

assistere anche da una organizzazione cui aderisce o conferisce mandato.

7. Se la conciliazione riesce, anche, limitatamente a una parte della pretesa avanzata dal lavoratore,

viene redatto un separato processo verbale sottoscritto dalle parti e dai componenti del collegio

di conciliazione. Il verbale costituisce titolo esecutivo.

8. Se non si raggiunge l'accordo tra le parti, il collegio di conciliazione formula una proposta per la

definizione bonaria della controversia. Se non è accettata, i termini di essa sono riassunti nel

verbale con le valutazioni espresse dalle parti che saranno oggetto di valutazione da parte del

giudice del lavoro.

9. La conciliazione della lite da parte di chi rappresenta l'ente, in adesione alla proposta formulata

dal collegio, ovvero in sede giudiziale ai sensi dell'art. 420, commi 1 2 e 3 del codice di

procedura civile, non può dare luogo a responsabilità amministrativa.

10. Il responsabile dell'ufficio competente per i procedimenti disciplinari, fallito il tentativo di

conciliazione, prenderà immediatamente contatti con il lavoratore interessato al fine di verificare

la possibilità di deferire la decisione a un arbitro unico, scelto di comune accordo ai sensi

dell’art. 2 del Ccn quadro del 23 gennaio 2001, ovvero comunque di richiederne la designazione

alla segreteria della camera arbitrale stabile, ai sensi e per gli effetti del predetto Ccn quadro, in

luogo della prosecuzione de1 ricorso al giudice del lavoro.

11. Se non vi sono le condizioni per ricorrere all'arbitro unico, espletato il tentativo di conciliazione

o decorso il termine di 90 giorni dalla richiesta di espletamento del tentativo di conciliazione, il

processo può essere riassunto davanti al giudice del lavoro competente secondo le disposizioni

previste dall'art. 409 e seguenti, del codice di procedura civile.

Capo IV - Connessione tra procedimento penale e disciplinare e loro effetti

ART. 164 - PROCEDIMENTO PENALE ED EFFETTI SUL PROCEDIMENTO

DISCIPLINARE.

1. Ai sensi dell'art. 25 bis del C.C.N.L. 1994/98 il procedimento disciplinare deve essere avviato

anche nel caso in cui sia connesso con il procedimento penale.

2. Espletata la fase di contestazione degli addebiti e delle controdeduzioni, il procedimento rimane

sospeso fino alla sentenza definitiva.

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3. La sospensione del procedimento disciplinare è disposta anche ove la connessione con

procedimento penale emerga nel corso del procedimento disciplinare stesso.

4. Il procedimento disciplinare, sospeso in attesa della sentenza penale definitiva, deve essere

riattivato entro 180 giorni dalla data in cui l'ufficio competente per i procedimenti disciplinari è

venuto a conoscenza di tale sentenza, altrimenti si estingue.

5. In caso di sentenza penale irrevocabile di assoluzione pronunciata con la formula "il fatto non

sussiste" o "l'imputato non lo ha commesso" si applica quanto previsto dall'art. 653 c.p.p. e l'ente

dispone la chiusura del procedimento disciplinare sospeso, dandone comunicazione

all'interessato. Ove nel procedimento disciplinare sospeso, al dipendente, oltre ai fatti oggetto

del giudizio penale per i quali vi sia stata assoluzione, siano state contestate altre violazioni, il

procedimento medesimo riprende per dette infrazioni

6. L'esito del procedimento disciplinare rimane indipendente da quello del procedimento penale

con cui sia connesso. Le risultanze processuali e la sentenza penale definitiva devono comunque

essere acquisite agli atti del procedimento disciplinare per formarne rilevante ed essenziale base

istruttoria.

7. Qualora l'ufficio competente per i procedimenti disciplinari sia venuto a conoscenza di fatti che

possono dar luogo a una sanzione disciplinare solo a seguito della sentenza definitiva di

condanna, il procedimento disciplinare è avviato dal responsabile dell'ufficio mediante

contestazione degli addebiti, entro 20 giorni dalla data di conoscenza della sentenza.

ART. 165 - SOSPENSIONE CAUTELARE

1. La commissione di gravi infrazioni, che menomino l’affidabilità del dipendente, può comportare

la sospensione cautelare ai sensi dell’art. 26 e 27 del C.C.N.L. 94/98 nei seguenti casi:

a) in corso di procedimento disciplinare, a discrezione dell’Amministrazione;

b) in corso di procedimento penale, d’ufficio se colpito da misura restrittiva della libertà

personale o a discrezione dell’Amministrazione per reati gravi.

2. La sospensione cautelare in corso di. procedimento disciplinare può essere disposta dal

responsabile dell'ufficio competente per i procedimenti disciplinari, qualora con la contestazione

degli addebiti, in relazione alla gravità dell'infrazione attribuita, si accerti la possibilità di punire

il dipendente con la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione. In tale caso,

onde consentire all'amministrazione di meglio, effettuare gli accertamenti istruttori necessari, il

dipendente è allontanato dal servizio per un periodo non superiore a 30 giorni, in cui conserva il

diritto alla retribuzione.

COMUNE DI ROZZANO


3. Il responsabile dell'ufficio competente per i procedimenti disciplinari, cui dovrà essere trasmessa

senza ritardo la relativa comunicazione dell'evento a cura del segretario comunale, applica

d'ufficio con proprio decreto la sospensione cautelare per procedimento penale, al dipendente

che sia colpito da misura restrittiva della libertà personale, tale atto comporta la privazione della

retribuzione per tutta la durata dello stato restrittivo stesso.

4. La sospensione cautelare per procedimento penale può essere, altresì, disposta quando il

dipendente, ancorché non sottoposto a restrizione della libertà personale, sia stato rinviato a

giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o comunque tali da comportare, se

accertati, l'applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento di cui all'art 25 commi 7 e

8 del C.C.N.L. 94/98.

5. La sospensione d'ufficio per procedimento penale può anche essere protratta, come sospensione

discrezionale, dopo che sia venuta meno la restrizione della libertà personale del dipendente,

sino alla sentenza definitiva, qualora ricorrano le condizioni di cui al precedente comma.

6. Sussiste, comunque, l'obbligo di sospensione cautelare, ai sensi dell'art. 94 del T.U.E.L., quando

nei confronti del lavoratore ricorra una delle condizioni di cui all'art. 58, comma 1 lett. a), b), c),

d) ed e), nonché alle lettere a), b) e c) del comma 1 dell'art. 59 del citato T.U.E.L..

7. Al dipendente sospeso dal servizio per procedimento penale è sospesa la corresponsione della

retribuzione in godimento, sostituita da un'indennità pari al 50% della retribuzione fissa mensile

e degli assegni familiari, con esclusione di ogni compenso accessorio.

8. Quando la sospensione cautelare sia stata disposta in dipendenza del procedimento penale e

questo si concluda con sentenza di proscioglimento o di assoluzione passata in giudicato perché

il fatto non sussiste o perché il dipendente non lo ha commesso, la sospensione è revocata e il

dipendente ha diritto a tutti gli assegni non percepiti, escluse le indennità per servizi e funzioni

di carattere speciale o per prestazioni di lavoro straordinario e salva deduzione dell'assegno

alimentare eventualmente corrisposto.

9. Quando, a seguito del giudizio penale di revisione, il dipendente già condannato sia stato assolto

ai sensi dell’art. 556 del codice di procedura penale la sospensione inflitta è revocata di diritto.

ART. 166 - EFFETTI DEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE

1. L’applicazione di sanzioni disciplinari, oltre agli effetti propri dovuti alla sanzione stessa, può

produrre effetti sul riconoscimento di incentivi di produttività e qualità della prestazione

individuale, nonché ai fini della progressione orizzontale e verticale, nella misura e con le

modalità previste dalle disposizioni contrattuali ed organizzative che li regolano.

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2. Non può tenersi conto ad alcun effetto, nemmeno ai fini della recidiva, delle sanzioni

disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

3. L'applicazione di sanzioni disciplinari per una infrazione che implichi anche responsabilità

civile, amministrativo-contabile, penale, non solleva il lavoratore dalle altre sanzioni previste

per tali tipi di responsabilità.

ART. 167 - COMITATO DEI GARANTI

1. È istituito il comitato dei garanti ai sensi dell’art. 15 del C.C.N.L. del 23/12/1999 relativo alla

dirigenza del Comparto Regioni ed Autonomie Locali.

2. Il Comitato dei Garanti è composto da 3 membri, individuati tra soggetti con specifica

qualificazione ed esperienza nei settori dell'organizzazione amministrativa e del lavoro

pubblico, nominati con atto del Sindaco:

a) Il primo membro-esperto è designato dall'Amministrazione Comunale

b) Il secondo membro-esperto è eletto dalle Organizzazioni Sindacali rappresentative dei

dirigenti.

c) Il terzo membro-Presidente è individuato di comune accordo fra una rosa di candidati

presentati dalle due parti.

3. I provvedimenti previsti dall'art. 23 - bis, comma 1, lett. b), c) e d) del C.C.N.L. del 10/04/1996

relativo alla Dirigenza del Comparto Regioni ed Autonomie Locali sono adottati previo

conforme parere del comitato dei garanti che deve esprimersi entro trenta giorni; decorso

inutilmente tale termine si prescinde da tale parere.

4. Il Comitato dei Garanti prima della formulazione del proprio parere, nel rispetto del termine di

cui al precedente comma 3, ascolta, a seguito di espressa richiesta in tal senso, il dirigente

interessato, anche assistito da persona di fiducia.

5. Il Comitato dei Garanti rimane in carica per un triennio dalla nomina.

6. I componenti del comitato hanno diritto al rimborso delle spese sostenute nell’adempimento del

proprio compito.

ART. 168 - NORMA DI RINVIO

1. l. Il presente regolamento comunale entrerà in vigore con la sua pubblicazione all'albo pretorio

comunale per 15 giorni consecutivi.

2. Con l'entrata in vigore sono abrogate tutte le norme inderogabili con il presente regolamento.

COMUNE DI ROZZANO


Allegato A - COMPENSI COMMISSIONI DI CONCORSO

1. I compensi per i componenti delle commissioni concorso sono stabiliti secondo la seguente

tabella:

Concorsi/selezioni per

categorie Componente Commissione Compenso base

Compenso integrativo per

ciascun candidato esaminato

“A” e “B” Presidente e membro esperto € 130,00 € 0,50

Segretario € 104,00 € 0,40

“B3” e “C” Presidente e membro esperto € 250,00 € 0,75

Segretario € 200,00 € 0,60

“D”, “D3” e Dirigenza Presidente e membro esperto € 310,00 € 1,00

Segretario € 248,00 € 0,80

2. Il Dirigente responsabile del settore Personale può prevedere per i tecnici esterni/interni

altamente qualificati esperti in selezioni di personale delle Commissioni esaminatrici un

compenso aggiuntivo fino ad un massimo di Euro 1,000,00.

3. Il compenso integrativo viene erogato qualora i concorrenti esaminati siano superiori alle 15

unità.

4. Per i componenti aggregati alle sole prove orali, se non rientranti tra quelli altamente qualificati

di cui al comma 1, è dovuto un compenso pari al 50% del compenso base previsto per i membri

esperti e il solo compenso integrativo per ogni candidato esaminato.

5. la corresponsione del trattamento economico per i componenti effettivi e supplenti delle

commissioni è corrisposto in proporzione alle sedute alle quali gli stessi hanno partecipato.

6. In caso di necessità è possibile prevedere la presenza di componenti addetti alla vigilanza da

individuare tra i dipendenti dell'Ente. A tale personale spetta un compenso di Euro 30,00 per

ogni giorno di presenza nelle aule dove si svolgono le prove.

COMUNE DI ROZZANO


Allegato B - SCHEDA DI VALUTAZIONE INDIVIDUALE

ANNO

1. INFORMAZIONI DEL DIPENDENTE:

NOME ............................................................. COGNOME ..........................................................

CATEGORIA .................................................................................................................................

PROFILO PROFESSIONALE ......................................................................................................

SETTORE .....................................................................................................................................

DIREZIONE ..................................................................................................................................

2. SIGNIFICATIVE ESPERIENZE PROFESSIONALI (FACOLTATIVO):

...................................................................................................................................................................................

...................................................................................................................................................................................

...................................................................................................................................................................................

...................................................................................................................................................................................

...................................................................................................................................................................................

3. COMPITI PRINCIPALI NELL’ATTUALE POSIZIONE (FACOLTATIVO):

a) ............................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................................

b) ...........................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................................

................................................................................................................................................................................

4. VALUTAZIONE DI COMPETENZE E CARATTERISTICHE PROFESSIONALI MANIFESTATE ED

ESPRESSE DURANTE L’ANNO

SISTEMA DI MISURAZIONE:

a. OTTIMO PUNTI 10

b. BUONO PUNTI da 9 a 7

c. SUFFICIENTE PUNTI da 6 a 5

d. INSUFFICIENTE PUNTI da 4 a 0

FATTORI

A) COMPETENZE: conoscenze e competenze teorico-pratiche in riferimento alla posizione ricoperta e commisurata ai

contenuti del profilo di appartenenza (tecnico-professionali) organizzative, gestionali, operative).

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

VALUT.

COMUNE DI ROZZANO


B) FLESSIBILITA’ ED APPRENDIMENTO: capacità di adattarsi ai mutamenti del contesto interno e/o esterno

(organizzativo, ambientale, normativo ecc), capacità di accettare nuove idee, di apprendere nuovi metodi di lavoro, etc.

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

C) REATTIVITA’: prontezza e capacità di risposta tempestiva in situazioni difficili e/o in condizioni di tensione:

stabilità emotiva, equilibrio, autocontrollo.

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

D) ATTENZIONE ALLE RISORSE TECNICHE: capacità di gestire in modo ottimale le risorse tecniche assegnate

(attrezzature, mezzi, impianti, arredi, etc.)

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

E) AFFIDABILITA’: coscienziosità e cura nello svolgimento delle attività; capacità di mantenere gli impegni presi.

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

F) DISPONIBILITA’: elasticità nell’interpretazione del proprio ruolo; disponibilità a svolgere, in caso di bisogno,

attività non previste dalla posizione.

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______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

TOTALE FINALE

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______________________________________________________________

______________________________________________________________

______________________________________________________________

VALUT.

VALUT.

VALUT.

VALUT.

VALUT.

VALUT.

COMUNE DI ROZZANO


LEGENDA

La parte iniziale descrittiva della scheda richiede una sintetica descrizione del profilo professionale attinente il

valutato e dei relativi compiti rispetto ai quali deve essere concretamente definita l’importanza relativa dei fattori di

prestazione.

Oltre al giudizio sintetico, per ogni fattore di valutazione è altresì disponibile uno spazio per eventuali

commenti o rilievi esplicativi.

Punteggio finale: è la somma dei punteggi di ogni fattore. Esso si traduce nel giudizio finale ed è espresso in

sessantesimi; al punteggio così ottenuto viene aggiunto quello riportato dal dipendente in base all’apporto individuale

agli obiettivi del piano della performance, espresso in quarantesimi. Il punteggio complessivo è espresso, quindi in

centesimi.

60 + 40 = 100

valutazione apporto individuale punteggio

individuale obiettivi del piano complessivo

G) PROPOSTE DI INTERVENTO

Sotto l’aspetto organizzativo/formazione/motivazionale:

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

H) EVENTUALI INDICAZIONI DI SVILUPPO (mobilità, affidamento nuovi incarichi, etc).

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

I) EVENTUALI NOTE INTEGRATIVE DAL VALUTATORE:

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

COMUNE DI ROZZANO


PROPOSTA DAL VALUTATORE DATA

(eventuale, se diverso dal Dirigente)

……………………………………… ………………….

DIRIGENTE DEL SERVIZIO DATA

………………………………………. …………………..

FIRMA DEL DIPENDENTE OSSERVAZIONI

PRESA VISIONE

………………………………………. ……………………………..

……………………………..

……………………………..

……………………………..

Data, …………………..

COMUNE DI ROZZANO


Allegato C - SCHEDA DI VALUTAZIONE DELL’ APPORTO INDIVIDUALE AGLI

OBIETTIVI DI STRUTTURA DEL PIANO DELLA PERFORMANCE

ANNO

1. INFORMAZIONI DEL DIPENDENTE:

NOME ............................................................. COGNOME ..........................................................

CATEGORIA .................................................. ..............................................................................

PROFILO PROFESSIONALE ......................................................................................................

SETTORE .....................................................................................................................................

DIREZIONE ..................................................................................................................................

2. SIGNIFICATIVE ESPERIENZE PARTECIPATIVE (FACOLTATIVO):

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

3. COMPITI AFFIDATI NEL LAVORO DI GRUPPO:

a) ....................................................................................................................................................................................

........................................................................................................................................................................................

........................................................................................................................................................................................

b) ....................................................................................................................................................................................

........................................................................................................................................................................................

........................................................................................................................................................................................

4. VALUTAZIONE DEI COMPORTAMENTI PROFESSIONALI MANIFESTATI ED ESPRESSI DURANTE

L’ANNO

SISTEMA DI MISURAZIONE: su max 7 punti su max 5 punti

a. OTTIMO PUNTI 7 a. OTTIMO PUNTI 5

b. BUONO PUNTI da 6 a 5 b. BUONO PUNTI 4

c. SUFFICIENTE PUNTI da 5 a 4 c. SUFFICIENTE PUNTI 3

d. INSUFFICIENTE PUNTI da 3 a 0 d. INSUFFICIENTE PUNTI da 2 a 0

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FATTORI A) VISIONE INTERFUNZIONALE: consapevolezza e visione generale dei processi, dei problemi e delle opportunità

delle diverse funzioni dell’Ente e di operare in un’ottica di superamento di logiche settoriali / di area / di ufficio.

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

B) IDENTIFICAZIONE E CONSAPEVOLEZZA ORGANIZZATIVA: consapevolezza del proprio ruolo all’interno

dell’organizzazione; senso di appartenenza alla squadra e di identificazione con le finalità dell’Ente.

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

C) AUTONOMIA ED INIZIATIVA: capacità di operare autonomamente anche in assenza di direttive e di informazioni

dettagliate; capacità di manifestare atteggiamenti propositivi; spirito di iniziativa, capacità di proporre soluzioni

innovative.

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

D) COLLABORAZIONE E LAVORO DI GRUPPO: capacità di collaborare con i colleghi, anche di altre unità

organizzative, e/o operare in gruppi di lavoro, grado di coinvolgimento nei processi lavorativi.

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Max 7 punti

VALUT.

Max 7 punti

VALUT.

Max 5 punti

VALUT.

Max 7 punti

VALUT.

COMUNE DI ROZZANO


E) COMUNICAZIONE ED ATTENZIONE ALL’UTENTE: capacità di comunicare verso l’esterno (utenti, fornitori,

etc.) e/o all’interno (colleghi, collaboratori, etc.); sensibilità ai bisogni ed al livello di soddisfazione

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

F) RISPETTO DEI TEMPI E DEI PIANI DI LAVORO: rapidità e coscienziosità nello svolgimento delle attività e

consapevolezza dell’importanza della propria partecipazione ai processi produttivi.

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

TOTALE FINALE

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

LEGENDA

La parte iniziale descrittiva della scheda richiede una sintetica descrizione del profilo professionale attinente il

valutato e dei relativi compiti rispetto ai quali deve essere concretamente definita l’importanza relativa dei fattori di

prestazione.

Oltre al giudizio sintetico, per ogni fattore di valutazione è altresì disponibile uno spazio per eventuali

commenti o rilievi esplicativi.

Punteggio finale: è la somma dei punteggi di ogni fattore. Esso si traduce nel giudizio finale ed è espresso in

sessantesimi; al punteggio così ottenuto viene aggiunto quello riportato dal dipendente in base all’apporto individuale

agli obiettivi del piano della performance, espresso in quarantesimi. Il punteggio complessivo è espresso, quindi in

centesimi.

60 + 40 = 100

valutazione apporto individuale punteggio

individuale obiettivi del piano complessivo

G. PROPOSTE DI INTERVENTO

Max 7 punti

VALUT.

Max 7 punti

VALUT.

VALUT.

COMUNE DI ROZZANO


Sotto l’aspetto organizzativo/collaborativo/motivazionale:

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

H. EVENTUALI INDICAZIONI DI SVILUPPO (interscambiabilità, affidamento incarichi diversi, etc).

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

I. EVENTUALI NOTE INTEGRATIVE DAL VALUTATORE:

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

..............................................................................................................................................................................................

PROPOSTA DAL VALUTATORE DATA

(eventuale, se diverso dal Dirigente)

……………………………………… ………………….

DIRIGENTE DEL SERVIZIO DATA

………………………………………. …………………..

FIRMA DEL DIPENDENTE OSSERVAZIONI

PRESA VISIONE

………………………………………. ……………………………..

……………………………..

……………………………..

……………………………..

Data, …………………..

COMUNE DI ROZZANO


Allegato D – RISOLUZIONE CONSENSUALE

(Art. 17 – C.C.N.L. Dirigenza 1998/2001 – sottoscritto il 23 dicembre 1999)

Art. 1

Richieste di risoluzione del rapporto di lavoro

1. Ai sensi di quanto disposto dall’art. 17 del C.C.N.L. sottoscritto il 23 dicembre 1999, i

dipendenti dell’Amministrazione Comunale inquadrati nella qualifica dirigenziale, possono

presentare domanda per chiedere la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro con il

Comune di Rozzano.

2. La domanda di risoluzione del rapporto di lavoro deve essere redatta in carta semplice,

utilizzando apposito modello, ed inoltrata presso l’Ufficio Protocollo o tramite raccomandata A.

R..

3. Per i dirigenti in possesso dei requisiti richiesti, la risoluzione consensuale del rapporto di

lavoro può essere richiesta anche dall’Amministrazione Comunale, compatibilmente con le

proprie esigenze organizzative e con la disponibilità della dotazione organica. In caso di rifiuto

del dirigente lo stesso rimarrà nell’incarico già assegnatogli sino alla scadenza riportata nell’atto

d’assegnazione, salve le possibilità di revoca dell’incarico previste dal regolamento.

4. La revoca della domanda è ammessa fino a quando l’Amministrazione non ha assunto il

provvedimento di accoglimento della richiesta di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro;

detto provvedimento deve essere comunque adottato entro 60 giorni dalla presentazione della

domanda.

5. La revoca è inoltre ammessa se entro il termine di esecutività dello stesso provvedimento

intervengono, a livello nazionale, cambiamenti significativi della normativa di carattere

previdenziale che possano influire in maniera negativa sul possesso dei requisiti necessari per il

raggiungimento del diritto a pensione o sulla determinazione dell’entità del trattamento

pensionistico.

Art. 2

Requisiti necessari per la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro

1. La richiesta della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro può essere effettuata dai

dirigenti comunali con contratto di lavoro a tempo indeterminato, che alla data di cessazione dal

servizio possano far valere una anzianità di almeno 5 anni di servizio, nella qualifica

dirigenziale e che non abbiano compiuto i limiti di età previsti dalla vigente normativa o dal

Regolamento di Organizzazione per il collocamento a riposo.

Art. 3

Limitazioni

1. I dirigenti comunali che usufruiranno della risoluzione consensuale del rapporto di lavoro non

potranno essere riassunti in servizio a nessun titolo ne potranno essere richieste loro prestazioni

di tipo professionale.

2. La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro non sarà ammessa per quei dirigenti che

abbiano già maturato i requisiti necessari per la pensione di vecchiaia (limiti di età o anzianità

contributiva previsti dalla normativa).

COMUNE DI ROZZANO


Art. 4

Indennità Supplementare

1. I dirigenti che, in possesso dei requisiti prescritti, accederanno alla risoluzione consensuale del

rapporto di lavoro, hanno diritto ad un’indennità supplementare nel rispetto di quanto indicato

dall’art. 17 del C.C.N.L..

2. L’importo lordo dell’indennità supplementare viene determinato moltiplicando i seguenti fattori

riferiti a:

retribuzione mensile corrisposta alla data di effettiva cessazione dal servizio (composta dallo

stipendio tabellare, eventuale indennità di vacanza contrattuale, indennità integrativa

speciale, maturato economico, retribuzione di posizione);

numero delle mensilità, complessivamente non superiori a 24, relative all’età anagrafica e

agli altri criteri stabiliti dall’art. 6;

Art. 5

Corresponsione dell’indennità supplementare

1. L’indennità supplementare viene corrisposta ai dirigenti aventi titolo ed erogata secondo

modalità concordate tra l’Amministrazione e il Dirigente;

2. Non si applica alla presente procedura la normativa sul preavviso prevista dal C.C.N.L.

Art. 6

Ammontare dell’indennità e parametri di riferimento

1. L’indennità attribuibile in caso di soluzione concordata del rapporto di lavoro è determinata in

un ammontare pari a:

Un importo base fisso riferito a n. 6 mensilità delle competenze economiche indicate al

punto seguente;

Un importo variabile annuo, riferito a n. 3 mensilità, moltiplicato per il numero di anni pari

alla differenza tra 65 - o 67 nel caso di mantenimento in servizio oltre l’età massima

prevista per il collocamento a riposo – e l’età anagrafica individuale, espressa in anni,

posseduta alla data di cessazione del rapporto di lavoro, calcolati per un massimo di sei anni;

Art. 7

Verifica periodica

1. L’Amministrazione Comunale Provvederà periodicamente, di concerto con le Organizzazioni

Sindacali, alla verifica sull’applicazione di tale istituto.

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