Comune di Vigodarzere

Provincia di Padova

CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO

Parte normativa 2002 – 2005 Parte economica 2005

Il giorno 30.04.2005, alle ore 12:00 presso la Sede Municipale del Comune di Vigodarzere ha avuto luogo l’incontro delle delegazioni trattanti così costituite: Parte Pubblica: Presidente dott.ssa Piattelli Ilaria,

.

Parte Sindacale: Rappresentanza Sindacale Unitaria Bizzotto Gabriele, Bovo Nicoletta, Ferrari Christian, Pozzuoli Antonio. Rappresentanti sindacali territoriali FP CGIL Ferrari Christian, CISL FPS Emanuela Boschello.

Al termine della riunione le parti sottoscrivono il presente C.C.D.I. relativo al personale dipendente del Comune di Vigodarzere.

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TITOLO I DISPOSIZIONI GENERALI

Art. 1

Obiettivi

1. Il Sistema delle relazioni sindacali, nel rispetto dei distinti ruoli delle Parti, ha l’obiettivo primario di contemperare l’esigenza di incrementare l’efficienza e l’efficacia dei servizi erogati all’utenza, con l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro del personale dipendente.

2. Per tali fini, la Parte Pubblica e la Parte Sindacale sono impegnate, nel reciproco rispetto e nell’esercizio responsabile dei diversi ruoli, ad intrattenere corrette relazioni sindacali, attraverso l’attivazione di tutti gli istituti contrattuali, con le modalità e nei tempi previsti.

Art. 2

Ambito di applicazione e durata del contratto

1. Il presente contratto collettivo decentrato integrativo, concernente il quadriennio 2002 – 2005 per la parte normativa e l’anno 2005 per la parte economica, si applica a tutto il personale dipendente del Comune di Vigodarzere, esclusi i dirigenti, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ivi compreso il personale comandato, distaccato o utilizzato a tempo parziale.

2. Il presente contratto si applica, altresì, al personale assunto con rapporto di lavoro a tempo determinato o con contratto di formazione e lavoro.

3. Gli effetti del presente contratto decorrono dal giorno successivo alla data di sottoscrizione definitiva, salvo specifica e diversa prescrizione e decorrenza espressamente prevista dal contratto stesso.

4. Le disposizioni contrattuali conservano la loro efficacia sino alla stipulazione del successivo contratto collettivo decentrato integrativo.

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TITOLO II RELAZIONI SINDACALI

Art. 3

Relazioni sindacali

1. Le relazioni sindacali si esplicano nell’ambito del sistema e con le forme previste dalla vigente disciplina legislativa e contrattuale (CCNL), attraverso gli istituti dell’informazione, dell’esame, della consultazione, della concertazione e della contrattazione.

2. Gli atti ed i provvedimenti adottati dagli organi dell’Amministrazione inerenti le materie oggetto di informazione, consultazione, concertazione, esame e contrattazione devono indicare espressamente l’avvenuta attivazione dell’istituto nonché, in caso di consultazione, concertazione o contrattazione, le posizioni espresse della Parte sindacale.

3. Gli accordi sottoscritti sono forniti, a cura dell’Amministrazione, ai lavoratori dipendenti che ne facciano richiesta. Una copia del presente contratto deve essere fornita a tutto il personale dipendente entro 30 giorni dalla sottoscrizione definitiva, nonché ai neoassunti all’atto della stipulazione del contratto individuale di lavoro.

4. Presso l'Ufficio Personale è custodita la raccolta di tutti gli atti relativi alle relazioni sindacali del Comune, ai quali hanno accesso i soggetti abilitati alla contrattazione collettiva decentrata.

5. Al fine di rendere agevole l'esercizio delle prerogative sindacali, l'Amministrazione mette a disposizione di ciascun componente della R.S.U. una casella di posta elettronica utilizzabile dalle rappresentanze sindacali per la ricezione e la trasmissione di messaggi e documentazione, nonché una bacheca elettronica nell’ambito della rete informatica interna ovvero del sito internet del Comune.

Art. 4

Interpretazione autentica

1. Quando insorgano controversie sulla interpretazione del presente contratto, le parti che lo hanno sottoscritto si incontrano, entro 30 giorni dalla richiesta di cui al comma 2, per definire consensualmente il significato della clausola controversa.

2. A tal fine la parte interessata invia alle altre apposita richiesta scritta contenente una sintetica descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa.

3. L'eventuale accordo stipulato con le procedure di cui agli artt. 5 e 6 del CCNL 1.4.1999, sostituisce, a tutti gli effetti, la clausola controversa sin dall'inizio della vigenza del contratto decentrato.

Art. 5

Servizi pubblici essenziali 1. Nell’ambito dei servizi pubblici essenziali è garantita la continuità di erogazione delle

attività rientranti nelle prestazioni minime indispensabili individuate dall’accordo collettivo nazionale stipulato in data 19 settembre 2002, mediante l’esonero dallo sciopero dei contingenti di personale di seguito indicati:

Stato civile: limitatamente all’attività di raccoglimento delle registrazioni di nascita e di

morte, sono esonerati dallo sciopero:

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Numero Unità Categoria Profilo Professionale Settore/Servizio

1 D, C o B Amministrativo Amministrativo 3° Servizio

Servizio elettorale: limitatamente alle attività indispensabili per assicurare il regolare

svolgimento delle consultazioni elettorali dalla data di pubblicazione del decreto di convocazione dei comizi elettorali fino alla consegna dei plichi agli uffici competenti, sono esonerati dallo sciopero:

Numero Unità Categoria Profilo Professionale Settore/Servizio

1 D, C o B Amministrativo Amministrativo 3° Servizio

Servizi di polizia municipale: limitatamente all’attività richiesta dall’autorità giudiziaria,

agli interventi in caso di trattamenti sanitari obbligatori, alle rilevazioni relative all’infortunistica stradale, al pronto intervento, alla vigilanza della casa municipale, al servizio di assistenza in caso di sgombero neve, sono esonerati dallo sciopero:

Numero Unità Categoria Profilo Professionale Settore/Servizio

1 C o D Polizia Municipale Servizio di Polizia Municipale

Servizi attinenti alla rete stradale (ivi compreso lo sgombero neve), idrica, fognaria e di

depurazione: per garantire la continuità delle prestazioni indispensabili relative a tali servizi, sono esonerati dallo sciopero:

Numero Unità Categoria Profilo Professionale Settore/Servizio

1 A o B Operaio Tecnico 6° Servizio

Servizi del personale: limitatamente all’erogazione di assegni nonchè alla compilazione

ed al controllo delle distinte per il versamento dei contributi previdenziali ove coincidente con l’ultimo giorno di scadenza di legge e solo nel caso lo sciopero sia proclamato per l’intera giornata, sono esonerati dallo sciopero:

Numero Unità Categoria Profilo Professionale Settore/Servizio

1 D, C o B Amministrativo Amministrativo 2° Servizio

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2. Le prestazioni del personale contingentato riguardano esclusivamente le attività individuate dal comma precedente, con esclusione di qualsiasi ulteriore attività non prevista.

3. I servizi e le prestazioni di cui al comma 1 sono garantiti: nel caso di sciopero di più giornate, a partire dalla seconda giornata; nel caso di sciopero di un’unica intera giornata, sono garantiti esclusivamente i servizi

di polizia municipale e, nella sola ipotesi in cui la giornata di sciopero cada in giorni pre o post festivi, anche il servizio di stato civile.

4. In occasione di ogni sciopero, qualora sia necessario garantire la continuità delle prestazioni indispensabili ai sensi dei commi precedenti, i Responsabili dei Settori/Servizi interessati individuano, con apposito ordine scritto di servizio e secondo un criterio di rotazione in ordine alfabetico, i nominativi del personale dipendente, incluso nei contingenti come sopra definiti, che è tenuto all’erogazione delle prestazioni indispensabili e perciò esonerato dall’effettuazione dello sciopero.

5. Entro il quinto giorno precedente la data di effettuazione dello sciopero i nominativi del personale individuato sono comunicati, a cura del Responsabile del Settore/Servizio, personalmente ad ogni dipendente interessato nonché alla R.S.U. .

6. Il dipendente individuato nell’ambito dei contingenti di personale esonerato dallo sciopero, nel caso voglia comunque aderire allo stesso, può trasmettere al Responsabile del Settore/Servizio la richiesta di sostituzione almeno entro un giorno dalla ricezione della comunicazione di cui al comma precedente. Il Responsabile del Settore/Servizio interessato provvede alla sostituzione del dipendente ove questa sia possibile.

7. In occasione di ogni sciopero proclamato, l’Amministrazione garantisce l’opportuna informazione all’utenza mediante avvisi pubblici o con altri mezzi ritenuti opportuni.

8. Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo si applicano le disposizioni dell’accordo collettivo nazionale in materia di norme di garanzia del funzionamento dei servizi pubblici essenziali nell’ambito del comparto Regioni – Autonomie Locali del 19.09.2002, nonché le disposizioni della legge 12.06.1990, n. 146 e successive modificazioni ed integrazioni.

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TITOLO III ISTITUTI DI PARTECIPAZIONE, TUTELA E MIGLIORAMENTO DELLE CONDIZIONI DI

LAVORO

Art. 6 Pari opportunità

2. L’amministrazione si impegna a creare, in concreto, le condizioni per una parità sostanziale

nell’evoluzione professionale e retributiva delle lavoratrici e dei lavoratori del Comune, nel senso di una effettiva e piena realizzazione della tutela dei loro diritti, al di là del mero rispetto formale delle disposizioni legislative e contrattuali in materia, attraverso la progressiva e continua azione di rimozione di tutti quegli elementi della disciplina del rapporto di lavoro e di tutti quei comportamenti gestionali posti in essere dal datore di lavoro che potrebbero, anche in via di fatto, determinare il crearsi di situazioni di oggettiva discriminazione o svantaggio a danno dei lavoratori e, in particolare, delle lavoratrici.

3. A tal fine le parti si impegnano ad adottare le seguenti specifiche azioni positive per garantire effettività e continuità al principio della parità di trattamento: costituire presso il Comune il Comitato per le pari opportunità ai sensi della legge 10

aprile 1991, n. 125, e dell’art. 19 del CCNL 14.9.2000; assicurare, mediante specifica disciplina, le condizioni e gli strumenti idonei per il

funzionamento del Comitato di cui al punto precedente; adottare un apposito regolamento anti – discriminatorio sulla base delle proposte

elaborate dal Comitato per le pari opportunità; garantire la flessibilità dell’orario di lavoro per le lavoratrici con carichi familiari o con

figli minori anche in relazione agli orari dei servizi sociali e scolastici, attraverso l’attivazione di tutti gli istituti utili a tal fine quali, ad esempio: il part time, la banca delle ore, orario flessibile di inizio e uscita, ecc..;

individuare e correggere i meccanismi che determinano differenziali salariali tra uomini e donne nella retribuzione accessoria;

ricercare e valorizzare i meccanismi che determinano la migliore fruibilità di percorsi formativi professionali per le donne;

adottare tutte le iniziative necessarie per prevenire qualsiasi forma di molestia sessuale nei luoghi di lavoro anche mediante l’elaborazione di uno specifico codice di condotta e la sua ampia diffusione e pubblicizzazione;

nominare, nell’ambito del Comitato per le pari opportunità, il Consigliere di fiducia per la prevenzione e la lotta alle molestie sessuali;

attivare percorsi formativi per tutti i dipendenti al fine di diffondere la cultura della tutela della parità delle donne e degli uomini sul lavoro;

promuovere corsi specifici per la valorizzazione professionale delle lavoratrici; tutelare e garantire il migliore reinserimento delle lavoratrici dopo l’assenza per

maternità con salvaguardia della loro professionalità; attivare forme di monitoraggio e controllo finalizzate a verificare l’idoneità, la

correttezza e l’effettiva applicazione delle misure adottate.

Art. 7 Lotta al fenomeno del mobbing

1. Ai sensi dell’art. 8 del CCNL 22.1.2004 le Parti istituiscono il Comitato paritetico sul

fenomeno del mobbing per contrastare qualsiasi forma di violenza morale o psichica, in

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occasione di lavoro, attuata dal datore di lavoro o da altri dipendenti nei confronti di un lavoratore.

2. A tal fine l’Amministrazione garantisce gli strumenti idonei al funzionamento del Comitato, valorizza e pubblicizza con ogni mezzo i risultati del lavoro svolto dal Comitato medesimo.

Art. 8

Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro

1. L’Amministrazione si impegna a dare attuazione alla normativa vigente in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro. Con frequenza periodica sono svolti interventi di formazione e informazione del personale, in modo da garantire aggiornamento e informazione costanti.

2. Con la collaborazione del Responsabile per la sicurezza e del Medico del lavoro (Medico competente), vengono individuate le metodologie da adottare per la soluzione di problemi specifici.

3. Annualmente sono inoltre stanziate le risorse necessarie per avviare e completare la formazione per il Rappresentante dei lavoratori, i servizi di pronto soccorso, di antincendio e in generale la formazione relativa alle tematiche inerenti il D.Lgs. n. 626/94.

Art. 9

Formazione 1. L’Amministrazione promuove e favorisce la formazione, l’aggiornamento, la qualificazione,

la riqualificazione e la specializzazione professionale del personale inquadrato in tutte le categorie e profili professionali, nel rispetto della vigente normativa.

2. A tal fine l’Ente destina un importo annuo complessivo per la formazione e l’aggiornamento professionale del personale non inferiore all’1,5 % del costo complessivo del personale dipendente comprensivo degli oneri riflessi.

3. L’Ente promuove direttamente, ovvero tramite istituzioni preposte, soggetti pubblici o privati, le seguenti forme di formazione/aggiornamento: Formazione professionale per il personale neoassunto; Inoltre, per i primi tre mesi di

servizio, il personale neoassunto verrà affiancato da un collega con funzioni di tutor, individuato tra quelli del medesimo Servizio;

Riqualificazione professionale, per il personale già in servizio che, a seguito di mobilità interna sia adibito ad un altro Ufficio/Servizio, da effettuarsi nei primi tre mesi di inserimento nella nuova posizione lavorativa;

Aggiornamento, qualificazione e specializzazione professionale, rivolti a tutto il restante personale.

4. La formazione e l’aggiornamento, nelle forme indicate nel precedente comma, deve privilegiare obiettivi di operatività da conseguirsi prioritariamente nei seguenti campi: Favorire la diffusione della cultura informatica e dell’utilizzo di strumenti informatici; Favorire l’analisi delle procedure e dell’organizzazione; Favorire lo studio, l’aggiornamento e l’approfondimento della normativa vigente propria

di ciascun settore di intervento; Favorire la formazione del personale addetto al ricevimento degli utenti e di quello da

adibire all’ufficio per le relazioni con il pubblico, con particolare riguardo agli aspetti contenuti nella legge 241/90 e nel “codice di comportamento dei pubblici dipendenti”;

Favorire la conoscenza delle norme base di sicurezza, pronto soccorso, salute e igiene nei luoghi di lavoro;

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Favorire la prevenzione degli infortuni e la sicurezza dei lavori a rischio, con particolare attenzione a quanto contenuto nel D.Lgs n. 626/94 ed alla formazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, del datore di lavoro, del responsabile della sicurezza e se costituito, dei componenti il servizio di protezione/prevenzione;

Favorire l’acquisizione di conoscenze e competenze interdisciplinari che permettano maggiore flessibilità e maggiori opportunità di carriera.

5. La formazione si svolge durante l’orario di lavoro. Qualora i corsi si svolgano fuori sede compete, ricorrendone i presupposti, l’indennità di missione ed il rimborso delle spese secondo la normativa vigente, fermo restando che il tempo di percorrenza rientra anch’esso all’interno dell’orario di lavoro.

6. Il personale, in aggiunta a quanto previsto nei precedenti punti, può chiedere all’Ente il riconoscimento di altri corsi di formazione ed aggiornamento frequentati al di fuori dell’orario di lavoro, purché al termine degli stessi sia stato rilasciato un attestato finale a seguito di superamento di una prova di verifica del grado di apprendimento raggiunto.

7. La somme annualmente stanziate nel bilancio ai sensi del comma 2, e non utilizzate nel corso dell'esercizio finanziario sono vincolate al riutilizzo con le stesse finalità di formazione nell'esercizio successivo.

8. I programmi annuali e pluriennali di formazione sono oggetto di contrattazione.

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TITOLO IV FONDO DELLE RISORSE DECENTRATE

Art. 10

Risorse decentrate 1. La quantificazione e le modalità di destinazione e di utilizzo delle risorse decentrate sono

determinate annualmente in sede di contrattazione decentrata integrativa, in conformità agli artt. 31 e 32 del CCNL 22.1.2004, nonchè alle disposizioni del presente contratto. Per l’anno 2005 le risorse decentrate sono quantificate e destinate come da prospetto allegato sub 1) al presente contratto.

2. Ai sensi dell’art. 15, comma 5, del CCNL 1.4.1999, in caso di aumento della dotazione organica, le risorse decentrate stabili di cui all’art. 31, comma 2, del CCNL 22.1.2004, sono incrementate, per ogni posto, di una somma pari al valore medio pro capite del salario accessorio fruito dal personale dipendente. In caso di assunzioni di personale con rapporto di lavoro a tempo determinato, le risorse decentrate variabili di cui all’art. 31, comma 3, del CCNL 22.1.2004, sono incrementate, per ogni assunzione, del valore medio pro capite del salario accessorio fruito dal personale dipendente, rapportato al periodo di durata del rapporto di lavoro, al fine di far fronte agli oneri relativi all’applicazione a detto personale degli istituti tipici del salario accessorio (compensi incentivanti la produttività, indennità varie, indennità di comparto).

3. In caso di attivazione di nuovi servizi, di implementazione e accrescimento di quelli esistenti, ovvero di attuazione di particolari progetti di produttività, le parti definiscono in sede di contrattazione decentrata l’entità delle risorse necessarie per sostenere i maggiori oneri del trattamento economico accessorio del personale da impiegare nelle suddette attività, nonché le modalità di attribuzione di tali somme al medesimo personale. Le risorse di cui al presente comma incrementano, con oneri a carico del bilancio dell’Ente, le risorse variabili di cui all’art. 31, comma 3, del CCNL 22.1.2004.

4. Il fondo delle risorse decentrate è annualmente incrementato, con oneri a carico del bilancio dell’Ente, delle risorse necessarie per costituire il fondo per corrispondere la retribuzione di posizione e di risultato del personale titolare di incarichi relativi all’area delle posizioni organizzative previsti dagli artt. 8 e ss. del CCNL 31.3.1999.

5. Le somme di cui al presente articolo non utilizzate o non attribuite con riferimento alle finalità del corrispondente esercizio finanziario sono portate in aumento delle risorse decentrate variabili dell’anno successivo. I criteri per la loro destinazione ed utilizzazione sono determinati in sede di contrattazione decentrata.

Art. 11

Fondo per l’incentivazione della produttività 1. Nell’ambito delle risorse decentrate determinate annualmente, le somme che non sono

destinate ad altri istituti del salario accessorio vanno a costituire, ai sensi dell’art. 17, comma 2, lett. a), del CCNL 1.4.1999, il fondo per l’incentivazione della produttività. Tale fondo viene utilizzato secondo la disciplina dei seguenti articoli.

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Art. 12 Criteri di ripartizione del fondo per l’incentivazione della produttività

1. Il fondo previsto dall’art. 17, comma 2, lett. a), del CCNL 1.4.1999, viene distribuito sulla

base della produttività collettiva, riferita al grado di raggiungimento degli obiettivi annuali di gestione da parte di ciascun Servizio.

Art.13

Determinazione del budget per la produttività di ogni Servizio 1. Ogni anno, dopo aver quantificato l’ammontare del fondo disponibile ai sensi dell’art.11, si

procede ad assegnare ad ogni Servizio un “budget potenziale per la produttività” calcolato in proporzione al numero dei dipendenti assegnati a far tempo dal 1 gennaio di ogni anno e proporzionalmente ai mesi di assegnazione ai rispettivi Servizi (per il personale assunto, cessato o collocato in aspettativa nel corso dell’anno si calcola la sola quota relativa ai mesi di effettiva assegnazione al Servizio, con arrotondamento per difetto o per eccesso a seconda che la frazione di mese sia, rispettivamente, inferiore/pari o superiore a 15 giorni). Nel calcolo non si deve tener conto dei dipendenti con qualifica dirigenziale né di quelli titolari di incarichi relativi all’area delle posizioni organizzative.

2. Nel calcolo dei mesi di assegnazione al Servizio di ciascun dipendente non si tiene conto dei mesi di assenza per aspettativa non retribuita, salvo il caso di aspettativa o distacco sindacale che, unitamente alle altre cause di assenza (per malattia, congedo parentale, permessi vari, ferie, ecc..), vengono ugualmente conteggiati ai soli fini della determinazione del “budget potenziale” di Servizio. Nei casi di mobilità interna i mesi di servizio del personale interessato sono assegnati per intero al Servizio presso il quale il dipendente ha effettuato la prestazione lavorativa prevalente nel corso dell’anno.

3. Il numero dei mesi di assegnazione a ciascun Servizio dei dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale è proporzionalmente ridotto in relazione alla minore misura della prestazione lavorativa settimanale (esempio: 3 mesi di assegnazione a tempo pieno = 3; 3 mesi di assegnazione a tempo parziale 30/36 = 3 x 83,33%).

4. Il numero di presenze mensili nel corso dell’anno, calcolato ai sensi dei commi precedenti, viene quindi moltiplicato per la seguente cifra fissa individuale mensile parametrata alla categoria di appartenenza di ogni dipendente del Servizio:

CATEGORIA INDICE

A 1,00 B 1,20 C 1,40 D 1,60

ESEMPI: 6 mesi di assegnazione ad un Servizio di un dipendente di categoria C, in part time

30/36, assente per malattia per 60 giorni nel corso del periodo considerato = 1,40 (cifra individuale) x 6 (mesi di assegnazione al Servizio) x 83,33% (riproporzionamento per part time);

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12 mesi di assegnazione ad un Servizio di un dipendente di categoria B, a tempo pieno, assente per congedo parentale per 60 giorni nel corso del periodo considerato = 1,20 (cifra individuale) x 12 (mesi di assegnazione al Servizio);

12 mesi di assegnazione ad un Servizio di un dipendente di categoria D, a tempo pieno, assente per aspettativa per motivi personali per 4 mesi nel corso del periodo considerato = 1,60 (cifra individuale) x [12 (mesi di assegnazione al Servizio) – 4 (periodo di aspettativa)];

5. Determinata, a norma dei commi precedenti, la cifra numerica complessiva annua di ogni Servizio (ottenuta sommando le singole cifre numeriche annue di tutti i dipendenti del Servizio), si procede a sommare le cifre numeriche annue di tutti i singoli Servizi al fine di calcolare la cifra complessiva (100%) da rapportare all’intero fondo monetario da distribuire e, di conseguenza, determinare il “budget potenziale” di ciascun Servizio in proporzione al valore della rispettiva cifra numerica annua, in applicazione delle seguenti formule:

importo complessivo fondo da distribuire = valore monetario per singolo punto.

somma cifre numeriche di tutti i Servizi valore monetario per singolo punto x cifra numerica annua di ogni singolo Servizio =

budget potenziale annuo.

Art. 14 Criteri di distribuzione del fondo per la produttività

1. L’attribuzione delle risorse del “budget potenziale” annuo determinato ai sensi dell’articolo

precedente avviene in maniera proporzionale al grado di raggiungimento degli obiettivi di gestione che annualmente sono assegnati a ciascun Servizio.

2. A tal fine, all’inizio di ciascun anno dopo l’approvazione del P.e.g., l’Amministrazione individua, previa informazione alle Parti sindacali, gli obiettivi di gestione rilevanti ai fini della produttività collettiva, enucleandoli dal P.e.g. e formalizzandoli in un apposito documento denominato Piano degli obiettivi di gestione (P.o.g.).

3. Il “budget effettivo per la produttività” di ciascun Servizio si determina sulla base del punteggio attribuito dal Dirigente competente a seguito dell’accertamento del raggiungimento degli obiettivi assegnati secondo le seguenti modalità:

Percentuale raggiungimento obiettivi annuali di

gestione assegnati al singolo Servizio Quantificazione Budget effettivo per la

produttività di ogni singolo Servizio Da 1 a 25% obiettivi conseguiti 25% del budget potenziale Da 26 a 50% obiettivi conseguiti 50% del budget potenziale Da 51 a 75% obiettivi conseguiti 80% del budget potenziale

Da 76 a 100% obiettivi conseguiti 100% del budget potenziale

4. In tutti i casi in cui il “budget effettivo per la produttività” sia inferiore al “budget potenziale”, le somme non attribuite sono portate in aumento del fondo decentrato dell’anno successivo ai sensi dell’art. 10, comma 5.

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Art. 15 Criteri di distribuzione interna del budget di ogni Servizio

1. Il conseguente processo di ridistribuzione interna del budget monetario calcolato a norma

del precedente articolo deve avvenire esclusivamente nell’ambito di ciascun Servizio, senza coinvolgimento del personale di altri Servizi.

2. Una volta quantificato il “budget effettivo” annuo di ogni singolo Servizio, si procede alla distribuzione interna dello stesso ai dipendenti interessati in base alla presenza effettiva in servizio ed alla categoria di appartenenza.

3. A tal fine, al numero di mesi di assegnazione al Servizio del singolo dipendente calcolato ai sensi dell’art. 13, comma 1, si detraggono le assenze del mese operando una riduzione di 1/26 o di 1/22 per ogni giornata lavorativa di assenza a seconda che l’orario settimanale sia articolato rispettivamente in sei o in cinque giorni. Non si opera alcuna riduzione per le assenze dovute a congedo di maternità, congedo parentale retribuito al 100%, ferie, riposi per festività soppresse, permessi sindacali retribuiti, partecipazione ad assemblee sindacali retribuite, infortuni sul lavoro, riposi compensativi, permessi per donazione sangue, permessi previsti dalla legge 104/1992, malattie dovute a cause di servizio ovvero alla necessità di effettuare terapie salva vita.

4. Il valore della presenza individuale in servizio di ciascun dipendente, calcolato a norma del comma precedente, viene quindi moltiplicato per la cifra fissa individuale parametrata alla categoria di appartenenza di cui all’art. 13, comma 4.

5. Il “budget effettivo” viene quindi distribuito tra i dipendenti del Servizio proporzionalmente al punteggio individuale ottenuto da ciascuno ai sensi dei commi 3 e 4.

6. Per i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale, la somma individuale così ottenuta deve essere riproporzionata in relazione alla minore durata della prestazione lavorativa.

7. La distribuzione riguarda sempre l’intero ammontare del “budget effettivo” annuo e le eventuali somme non assegnate ad un dipendente per minore presenza effettiva in servizio o per riduzione dovuta al part time concorrono a formare la base di calcolo per determinare la quota individuale degli altri dipendenti del medesimo Servizio, senza coinvolgimento del personale di altri Servizi.

Art. 16

Criteri di valutazione della produttività individuale

1. La misura in cui ciascun dipendente concorre, nell’ambito del proprio Servizio, alla realizzazione degli obiettivi di gestione (produttività individuale) è oggetto di apposita valutazione annuale che è rilevante ai fini dell’attribuzione della progressione economica orizzontale ai sensi degli artt. 18 e seguenti.

2. La valutazione è effettuata dal competente Responsabile del Settore ovvero dal Responsabile del Servizio titolare di posizione organizzativa, sulla base delle linee guida e delle schede di valutazione allegate sub 2) al presente contratto. In caso di dipendenti che abbiano svolto la propria prestazione in più Settori/Servizi nel corso dell’anno, la valutazione sarà effettuata dal Responsabile del Settore/Servizio presso il quale il dipendente ha effettuato la prestazione lavorativa prevalente, sentito il Responsabile dell’altro Settore/Servizio interessato.

3. La metodologia di valutazione viene ancorata alle seguenti fasce di merito, a ciascuna delle quali corrisponde un diverso valore ponderale:

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1. FASCIA: livello ottimo (100%) 2. FASCIA: livello molto buono (90%)

3. FASCIA: livello medio/alto (70%) 4. FASCIA: livello medio (60%)

5. FASCIA: livello di sufficienza (50%)

6. FASCIA: livello di insufficienza (0%) ESEMPIO DI DISTRIBUZIONE DEL BUDGET PER LA PRODUTTIVITA’ DI UN SERVIZIO: Budget potenziale per la produttività collettiva di un Servizio con 6 dipendenti: € 8.000

Categoria e articolazione

orario

Dipendente 1

Cat. D

Dipendente 2

Cat. C

Dipendente 3

Cat. C Part time

50%

Dipendente 4

Cat. C

Dipendente 5

Cat. B Part time

50%

Dipendente 6

Cat. A

Presenza in servizio 12 mesi 6 mesi 12 mesi 12 mesi 12 mesi 8 mesi

Obiettivi P.o.g.

conseguiti dal Servizio (%)

80%

Budget effettivo per la produttività collettiva del Servizio: € 8.000 (8.000 x 100%) Distribuzione interna: 19,2 (= 1,60 x 12) + 8,4 (= 1,40 x 6) + 8,4 (= 1,40 x 12 x 50%) + 16,8 (= 1,40 x 12) +

7,2 (= 1,20 x 12 x 50%) + 8 (= 1,00 x 8) = 68 € 8.000 : 68 = € 117,65

Dipendente 1: 117,65 x 19,2 = € 2.258,88 Dipendente 2: 117,65 x 8,4 = € 988,26 Dipendente 3: 117,65 x 8,4 = € 988,26 Dipendente 4: 117,65 x 16,8 = € 1.976,52 Dipendente 5: 117,65 x 7,2 = € 847,06 Dipendente 6: 117,65 x 8,0 = € 941,20 TOTALE € 8.000,00

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Art. 17 Procedura di valutazione ed erogazione dei compensi incentivanti la produttività

1. All’inizio di ogni anno, sulla base del P.e.g. approvato, e previa informazione alle Parti

sindacali, l’Amministrazione definisce per ciascun Servizio gli obiettivi di gestione (P.o.g.) al cui raggiungimento è collegato il riconoscimento della produttività collettiva.

2. La definizione degli obiettivi di gestione deve essere oggettiva e precisa in modo tale che la valutazione del loro raggiungimento sia ancorata ad elementi certi sia in termini qualitativi che in termini quantitativi, al fine di escludere margini di libero apprezzamento in capo al Dirigente competente.

3. Una volta definiti in tal modo gli obiettivi di gestione rilevanti ai fini della produttività, i Responsabili li comunicano per iscritto e li illustrano ai rispettivi dipendenti unitamente alla metodologia di valutazione degli stessi. Tale adempimento deve essere effettuato entro 10 giorni dalla formale approvazione del P.o.g. ai sensi del comma 1, e di esso i Responsabili devono dare atto mediante apposita comunicazione al Segretario – Direttore Generale. In caso di inerzia dei Responsabili vi provvede direttamente il Segretario – Direttore Generale entro i 10 giorni successivi.

4. Entro il 15 luglio di ogni anno i Responsabili, mediante la compilazione dell’apposita scheda allegata sub 2) al presente contratto, effettuano la valutazione intermedia dei propri dipendenti relativa al primo semestre.

5. Entro il 15 febbraio di ogni anno il Dirigente competente accerta, in contraddittorio con il Responsabile interessato, il grado di raggiungimento degli obiettivi gestionali assegnati nell’anno precedente a ciascun Servizio ai sensi del comma 1. La valutazione del Dirigente deve essere trasmessa al Sindaco, al Responsabile interessato, al Responsabile del Servizio Personale ed alla R.S.U. .

6. L’eventuale mancato o parziale raggiungimento di un obiettivo per cause di forza maggiore o, comunque, indipendenti dall’attività del Servizio, non rileva nella valutazione della produttività collettiva del Servizio stesso.

7. Entro lo stesso termine di cui al comma 5 ciascun Responsabile convoca, ad uno ad uno, i propri dipendenti e provvede, in contraddittorio con gli stessi, alla compilazione della scheda di valutazione. Copia della stessa è rilasciata al dipendente che, contestualmente, appone la propria sottoscrizione sull’originale esclusivamente per ricevuta e presa visione. L’originale della scheda viene tempestivamente trasmesso al Responsabile del Servizio Personale. Qualora non fosse possibile procedere alla valutazione in contraddittorio per assenza del dipendente, il Responsabile compila la scheda e ne trasmette copia, entro il medesimo termine, con raccomandata a.r. all’interessato. In tal caso, ai fini della prova della data dell’avvenuto ricevimento, in luogo della sottoscrizione per ricevuta e presa visione fa fede la ricevuta di ritorno che deve essere trasmessa, unitamente all’originale della scheda, al Responsabile del Servizio Personale.

8. Entro dieci giorni dal ricevimento della scheda è concessa al dipendente la facoltà di proporre, con atto scritto indicante le motivazioni e le richieste, ricorso al Nucleo di Valutazione avverso la valutazione ottenuta. Entro i successivi 10 giorni, prorogabili di ulteriori 10 giorni in presenza di motivate esigenze, il Nucleo si riunisce per la trattazione e la decisione dei ricorsi presentati, previa audizione del ricorrente eventualmente assistito o sostituito da un rappresentante sindacale all’uopo designato, e del Responsabile autore della valutazione impugnata. La decisione di accoglimento (con modifica parziale o totale della valutazione) o di rigetto (con conferma della valutazione) del ricorso è definitiva e viene immediatamente comunicata per iscritto al ricorrente, al Responsabile del Settore/Servizio interessato ed al Responsabile del Servizio Personale. Qualora il Nucleo

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non decida il ricorso entro il termine di cui al presente comma, il medesimo si intende definitivamente accolto secondo le conclusioni e le richieste prospettate dal ricorrente.

9. Il Servizio Personale, sulla base delle valutazioni dei Dirigenti e dando applicazione alla disciplina contenuta nel presente contratto, procede alla liquidazione dei compensi incentivanti la produttività la cui erogazione deve avvenire entro il mese successivo alla conclusione del procedimento di valutazione previsto dal comma 5.

10.Il corretto svolgimento dell’attività valutativa dei propri dipendenti è inserito annualmente tra gli obiettivi del P.e.g. di ciascun Servizio e, in tal modo, costituisce elemento di valutazione dei Responsabili ai fini dell’attribuzione della retribuzione di risultato. Il mancato rispetto da parte di un Responsabile dei termini, delle modalità e delle procedure previste dai commi 3, 4 e 7, influisce negativamente sulla valutazione annuale dello stesso.

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TITOLO V PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE NELLA CATEGORIA

Art. 18

Requisiti e criteri per progressione economica orizzontale nella categoria 1. Possono partecipare alle selezioni per la progressione economica orizzontale nella

categoria solo i dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato che, alla data del 1 gennaio dell’anno in cui si svolgono le selezioni medesime, abbiano un’anzianità minima nella posizione economica di partenza pari a due anni consecutivi maturati presso enti cui si applica il CCNL del comparto Regioni – Autonomie locali.

2. La selezione annuale viene effettuata sulla base dei seguenti criteri:

Criteri per la progressione economica orizzontale 1

Posizione economica di

partenza

2 Posizione

economica di arrivo

3 Punteggio

massimo per esperienza acquisita

4 Punteggio

massimo per qualità della prestazione

5 Totale

punteggio massimo

attribuibile A1 A2 80 20 100 A2 A3 80 20 100 A3 A4 80 20 100 A4 A5 80 20 100 B1 B2 70 30 100 B2 B3 70 30 100 B3 B4 70 30 100 B4 B5 70 30 100 B5 B6 70 30 100 B6 B7 -- 100 100 C1 C2 60 40 100 C2 C3 60 40 100 C3 C4 60 40 100 C4 C5 -- 100 100 D1 D2 50 50 100 D2 D3 50 50 100 D3 D4 40 60 100 D4 D5 30 70 100 D5 D6 -- 100 100

3. Il punteggio per esperienza acquisita si ottiene nel seguente modo: Punti 0,5: Per ogni mese di servizio continuativo nella posizione economica di

partenza, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, svolto presso enti cui si applica il CCNL del comparto Regioni – Autonomie locali, sino al massimo indicato nella colonna 3 (nel caso di periodi di servizio inferiori al mese si applica l’arrotondamento per difetto allo 0,0 ovvero per eccesso allo 0,5 a seconda che la frazione di mese sia, rispettivamente, inferiore/pari o superiore a 15 giorni).

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Punti 0,25: Per ogni mese di servizio continuativo in posizioni economiche o categorie inferiori a quelle di partenza, con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, svolto presso enti cui si applica il CCNL del comparto Regioni – Autonomie locali, sino al massimo indicato nella colonna 3 (nel caso di periodi di servizio inferiori al mese si applica l’arrotondamento per difetto allo 0,0 ovvero per eccesso allo 0,25 a seconda che la frazione di mese sia, rispettivamente, inferiore/pari o superiore a 15 giorni).

4. Per calcolare il punteggio per la qualità della prestazione si moltiplica il punteggio massimo attribuibile indicato nella colonna 4 per la valutazione, espressa in termini percentuali ai sensi dell’art. 16, relativa all’anno precedente quello della selezione (Esempio: ai fini di una selezione per l’attribuzione di un progressione orizzontale con decorrenza 1.1.2005, un dipendente collocato nella posizione di partenza C3 che ha ottenuto nella scheda riferita all’anno 2004 una valutazione pari a 90%, ottiene un punteggio per la qualità della prestazione pari a 40 x 90% = 36). Per i Responsabili dei Servizi la valutazione della qualità della prestazione viene effettuata dal Dirigente competente ovvero dal Segretario – Direttore Generale con le modalità previste dal succitato sistema di valutazione.

5. Per superare la selezione i dipendenti devono riportare un punteggio per qualità della prestazione pari almeno al 50% del totale di punteggio massimo attribuibile indicato nella colonna 4.

6. In caso di parità di punteggio prevale: Il dipendente con il maggior punteggio per la qualità della prestazione; In caso di ulteriore parità, il dipendente con la maggiore anzianità di servizio presso la

Pubblica Amministrazione, calcolata in termini assoluti senza distinzioni legate alla categoria, alla posizione economica ed al profilo professionale, ivi compresi gli eventuali periodi di servizio non di ruolo;

In caso di ulteriore parità, il dipendente con il maggiore carico familiare; In caso di ulteriore parità, il dipendente più anziano per età anagrafica.

Art. 19

Procedura selettiva per la progressione economica orizzontale nella categoria 1. Ogni anno, nel limite delle risorse disponibili nell’ambito del fondo di cui all’art. 17, comma

2, lett. b), del CCNL 1.4.1999, eventualmente all’uopo integrato in sede di contrattazione decentrata, viene effettuata la selezione per la progressione economica orizzontale nella categoria.

2. A tal fine, entro il primo quadrimestre di ogni anno, il Servizio Personale predispone d’ufficio una graduatoria a norma dell’art. 18. Per ogni categoria è redatta una graduatoria distinta.

3. Risultano vincitori della selezione i dipendenti collocati in graduatoria nei limiti dei posti utili quantificati in relazione alle risorse disponibili per ogni categoria e determinate annualmente dalle Parti. Gli stessi effettuano la progressione economica orizzontale con decorrenza a far data dal 1 gennaio dell’anno in cui viene svolta la selezione medesima.

4. La graduatoria ha validità per un anno solare e va utilizzata sino alla totale concorrenza delle risorse disponibili ai sensi dei commi 1 e 3. Qualora nel corso dell’anno si rendano nuovamente disponibili risorse a causa di cessazioni dal servizio ovvero progressioni verticali di dipendenti collocati in posizioni economiche di sviluppo, le medesime risorse sono utilizzate per riconoscere automaticamente, mediante scorrimento della graduatoria in corso di validità, una progressione orizzontale al personale che risulta utilmente collocato nella graduatoria della medesima categoria. La decorrenza della progressione

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orizzontale per scorrimento in corso d’anno è fissata dal mese successivo alla cessazione o alla progressione che ha reso disponibili le relative risorse, semprechè le stesse siano sufficienti a finanziare il passaggio. In caso contrario la progressione decorre dal mese in cui la progressiva economia derivante dalla cessazione o dalla progressione risulta sufficiente a finanziare l’ulteriore passaggio del dipendente collocato nella posizione immediatamente successiva della graduatoria della medesima categoria.

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TITOLO VI COMPENSI, INDENNITA’ E ALTRI BENEFICI ECONOMICI

Art. 20

Indennità di rischio 1. L’indennità di rischio, stabilita in € 30,00 mensili da corrispondere per dodici mensilità,

viene attribuita ai dipendenti con il profilo professionale di Operaio, di Collaboratore tecnico e di Istruttore Tecnico con compiti riferiti alle manutenzioni, per il periodo di effettivo esercizio delle relative mansioni. Nel caso di assenze prolungate superiori ai 15 giorni consecutivi (computate ai sensi dell’art. 15, comma 3) il suddetto importo viene proporzionalmente ridotto.

2. L’indennità deve altresì essere riproporzionata in caso di rapporto di lavoro a tempo parziale.

Art. 21

Indennità di chiamata e pronto intervento 1. Ai sensi dell’art. 10, comma 3, viene istituito il servizio di chiamata e pronto intervento per

far fronte a particolari esigenze che si dovessero verificare al di fuori del normale orario di servizio.

2. La chiamata ed il conseguente intervento devono essere richiesti e comprovati dal Responsabile del Settore/Servizio interessato.

3. In caso di intervento il dipendente viene remunerato con un importo di € 40,00 lordi giornalieri che compensa anche la prima ora di lavoro. Qualora sia necessario un intervento che ecceda l’ora di lavoro, il tempo rimanente viene retribuito a titolo di lavoro straordinario e a carico del relativo fondo.

Art. 22

Indennità di disagio 1. Ai sensi dell’art. 17, comma 2, lett. e), del CCNL 1.4.1999, a tutto il personale dipendente

delle categorie A, B e C, è attribuita un’indennità nella misura di € 30,00 mensili, da corrispondere per dodici mensilità, in ragione del disagio sofferto per l’espletamento di servizi esterni, per l’uso continuo di mezzi di locomozione, nonchè per l’utilizzo continuativo di videoterminali.

2. Al personale del Corpo di Polizia Municipale inquadrato nella categoria C, ed al personale con il profilo professionale di Messo notificatore e di Coordinatore messi, l’indennità suddetta è corrisposta, con le medesime modalità, nella misura di € 40,00 mensili.

3. Al personale con il profilo professionale di Operaio la medesima indennità è corrisposta nella misura di € 70,00 mensili.

4. L’indennità è corrisposta per i periodi di effettivo servizio e nel caso di assenze prolungate superiori ai 15 giorni consecutivi (computate ai sensi dell’art. 15, comma 3), essa viene proporzionalmente ridotta.

5. L’importo dell’indennità deve altresì essere riproporzionato in caso di rapporto di lavoro a tempo parziale.

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Art. 23

Indennità per specifiche responsabilità

1. Ai sensi dell’art. 17, comma 2, lett. f), del CCNL 1.4.1999, al personale della categoria D, che non risulti incaricato di funzioni dell’area delle posizioni organizzative, al quale sia formalmente affidata la responsabilità di procedimenti, ovvero di singole fasi del procedimento, è attribuito un compenso annuo di € 1.500,00, da corrispondere in dodici mensilità.

2. Al personale delle categorie C e B, formalmente incaricato della responsabilità di procedimenti o di singole fasi degli stessi, ovvero di responsabilità di coordinamento dell’attività di altri dipendenti, è attribuito un compenso annuo rispettivamente di € 1.250,00 (categoria C) e di € 1.000,00 (categoria B), da corrispondere in dodici mensilità.

3. Le indennità di cui ai commi precedenti sono corrisposte per i periodi di effettivo esercizio delle relative responsabilità e nel caso di assenze prolungate superiori ai 15 giorni consecutivi (computate ai sensi dell’art. 15, comma 3), vengono proporzionalmente ridotte.

Art. 24

Indennità per particolari responsabilità

1. Ai sensi dell’art. 17, comma 2, lett. i), del CCNL 1.4.1999, al personale di categoria B, C e D che non sia titolare di incarichi relativi all’area delle posizioni organizzative né degli incarichi previsti dal precedente art. 23, è attribuito un compenso annuo sino ad un massimo di € 300,00, da corrispondere in dodici mensilità, nel caso di attribuzione, con atto formale, delle seguenti responsabilità: responsabilità derivanti dalle qualifiche di Ufficiale di stato civile e anagrafe, nonché di

Ufficiale elettorale; responsabilità di addetto all’Ufficio per le relazioni con il pubblico; esercizio di funzioni di archivista informatico; esercizio di funzioni di Ufficiale giudiziario da parte dei messi notificatori.

2. Le indennità di cui al comma precedente sono corrisposte per i periodi di effettivo esercizio delle relative responsabilità e nel caso di assenze prolungate superiori ai 15 giorni consecutivi (computate ai sensi dell’art. 15, comma 3), vengono proporzionalmente ridotte.

Art. 25

Indennità maneggio valori

1. Ai sensi dell’art. 36 del CCNL 14.9.2000, al personale della Polizia Municipale ed a quello inquadrato presso strutture ove sia stata individuata la figura dell’agente contabile, che sia adibito in via continuativa a servizi che comportino, di fatto, il maneggio o la custodia di denaro o valori di cassa compete un’indennità giornaliera di € 1,50.

2. Tale indennità compete per le sole giornate nelle quali il dipendente è effettivamente adibito ai servizi di cui al comma 1.

Art. 26

Incentivi derivanti da norme legislative 1. Il fondo delle risorse decentrate variabili deve indicare, annualmente, l’importo delle risorse

destinate a finanziare, con oneri a carico del bilancio dell’Ente, i compensi che specifiche

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disposizioni di legge finalizzano all’incentivazione di particolari prestazioni o di risultati del personale, da utilizzarsi ai sensi dell’art. 17, comma 2, lett. g), del CCNL 1.4.1999.

2. I criteri e le modalità di utilizzo delle risorse di cui al comma precedente sono oggetto di specifici accordi stipulati in sede di contrattazione decentrata. Sino alla definizione di tali accordi si applicano le discipline attualmente in vigore.

Art. 27

Servizio sostitutivo della mensa

1. Il valore del buono pasto sostitutivo del servizio di mensa è rivalutato in € 7,50 a decorrere dall’esaurimento della fornitura attualmente in essere.

2. Esso è attribuito ai dipendenti nei casi, con le forme ed in presenza dei presupposti stabiliti dalle vigenti disposizioni comunali in materia.

Art. 28

Istituzione della banca delle ore 1. Ai sensi dell’art. 38 bis del CCNL 14.9.2000, è istituita la Banca delle ore, con un conto

individuale per ciascun lavoratore. 2. Nel conto – ore confluiscono, su richiesta del dipendente, le ore di prestazione di lavoro

straordinario, debitamente autorizzate nel limite complessivo annuo di 180 ore, da utilizzarsi entro l’anno successivo a quello di maturazione.

3. Le ore accantonate possono essere richieste da ciascun lavoratore o in retribuzione o come permessi compensativi nel rispetto delle esigenze tecniche, organizzative e di servizio.

4. In ogni caso le maggiorazioni per le prestazioni di lavoro straordinario, nella misura prevista dalla vigente disciplina contrattuale, vengono pagate il mese successivo a quello in cui il Servizio Personale riceve comunicazione della loro effettuazione da parte del Responsabile del Servizio competente.

5. Le Parti si incontrano con periodicità almeno semestrale al fine di monitorare l’andamento della Banca delle ore.

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TITOLO VII DISPOSIZIONI PARTICOLARI PER LE FORME FLESSIBILI DI RAPPORTO DI LAVORO

Art. 29

Salario accessorio dei lavoratori con rapporto di lavoro a termine o di formazione e lavoro

1. Ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato si applicano tutti gli istituti

del salario accessorio previsti per il personale assunto a tempo indeterminato. I relativi oneri sono a carico del bilancio dell’Ente ai sensi dell’art. 10, comma 2, del presente contratto.

2. Ai sensi dell’art. 3, comma 11, del CCNL 14.9.2000, ai lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro si applicano tutti gli istituti del salario accessorio previsti per il personale assunto a tempo indeterminato utilizzando a tal fine apposite risorse, a carico del bilancio dell’Ente, che devono essere previste nell’ambito dello specifico finanziamento del progetto di formazione e lavoro.

3. Al fine di non disperdere il patrimonio di professionalità e competenze acquisito dai lavoratori di cui ai commi precedenti, l’Amministrazione si impegna a porre in essere quanto consentito dalla vigente disciplina legislativa e contrattuale per favorire la stabilizzazione del loro rapporto di lavoro, anche attraverso l’applicazione di quanto previsto dagli artt. 7, comma 14, e 3, comma 17 e ss., del CCNL 14.9.2000.

Art. 30

Salario accessorio dei lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato

1. Ai sensi dell’art. 2, comma 6, del CCNL 14.9.2000, i lavoratori con contratto di

somministrazione di lavoro temporaneo partecipano all’erogazione dei trattamenti accessori legati alla realizzazione di particolari attività o programmi di produttività con risorse, a carico del bilancio dell’Ente, previste nell’ambito del finanziamento complessivo del progetto che ha dato luogo alla stipulazione dei relativi contratti di lavoro temporaneo.

Art. 31

Lavoro flessibile 1. Per quanto riguarda il ricorso alle forme di lavoro flessibile le Parti rinviano alla disciplina

prevista dal Titolo I del CCNL 14.9.2000.

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TITOLO VIII DISPOSIZIONI FINALI

Art. 32

Disposizioni finali 1. Il contratto collettivo decentrato integrativo sottoscritto in data 8 febbraio 2001 è

disapplicato. 2. Per quanto non diversamente disciplinato dal presente contratto si applicano le disposizioni

previste dal vigente CCNL.