Comportamento e organizzazione.Le vie dell’apprendimento.

Sessione di studio in onore dei “Master 2006”Roma, 12 dicembre 2006

(Paul Klee, Highways and Byways, 1929)

Trasformare il lavoroDa necessità a piacere

di

Agostino La Bella

Villa Mondragone, 12 dicembre 2006

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Sommario

• Introduzione

• Le dimensioni del lavoro

• Fattori abilitanti / motivanti

• Leadership livello 5

• I passi della trasformazione, ovvero l’effetto

Pigmalione

• Conclusione

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Le dimensioni del lavoro

• Relazione di scambio

• Soddisfazione di bisogni evoluti

• Sistema di relazioni interpersonali (socialità)

• Condivisione di obiettivi e di interessi (solidarietà)

I diversi modi con cui le quattro dimensioni del lavoro si realizzano ed intrecciano determinano i “comportamenti organizzativi”.

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La relazione di scambio

• La “equità” dello scambio non è automatica

• Moral Hazard

• Il salario non è l’unico corrispettivo

• In generale, se prevale questa dimensione:– stress– nel caso migliore vale la regola: WYPISWYG

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Fattori abilitanti

• Salario

• Incentivi

• Fringe benefits

• Sicurezza

• Vita privata

• Condizioni di lavoro

• Efficienza amministrativa

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Fattori motivazionali(bisogni evoluti)

Aspettative Soddisfatte se …

StimaPensieri, parole, azioni e sentimenti sono apprezzati

Affiliazione Il trattamento è da partner

Autonomia Nessuno si sente forzato o escluso

CrescitaSuccessi e fallimenti fanno parte di un unico sistema di apprendimento

StatusLa dignità di tutti è rispettata indipendentemente dal “rango”

RuoloTutti hanno chiara percezione del proprio contributo

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Socialità

Solidarietà

Socialità e solidarietà

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Socialità

Solidarietà

Organizzazionegranulare

Socialità e solidarietà

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Socialità

Solidarietà

Organizzazionemercenaria

Organizzazionegranulare

Socialità e solidarietà

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Socialità

Solidarietà

Organizzazioneframmentata

Organizzazionemercenaria

Organizzazionegranulare

Socialità e solidarietà

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Socialità

Solidarietà

Organizzazioneframmentata

Organizzazionemercenaria

Organizzazionedi “cittadini”

Organizzazionegranulare

Socialità e solidarietà

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Leadership livello 5

• Clima di fiducia e modelli di ruolo (5%)

• Sfidante, stimola innovazione e creatività

(10%)

• Favorisce crescita personale e apprendimento

(20%)

• Crea significato (25%)

• Abilitante; saggia utilizzazione del potere

gerarchico (30%)

Livello 1

Livello 3

Livello 2

Livello 4

Livello 5

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Step 1 Rilasciare la filosofiadel controllo

• Controllare ciò che si deve, non ciò che si può

• Se non è utile, è certamente dannoso

• Ogni controllo deve produrre un feed-back “contingente”

• La supervisione deve avere come fine l’apprendimento

• Responsabilità vicina alle “operazioni”

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Step 2 Costruire la fiducia

• Si riceve concedendola

• Ha bisogno di feedback

• Richiede empatia

• Equazione della fiducia:

Fiducia =

Connessione x Credibilità

Rischio

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Step 3

• Attenzione

• Percezione / comprensione

• Personalizzazione delle mansioni e della carriera almeno su tre deeply embedded life interests

• Utilizzare specifiche assegnazioni di compiti per “scolpire” il lavoro sulle persone

• Fornire frequenti feed-back

Job sculpting

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Step 4 Fissare obiettivi sfidanti

• GAOS• SMART• Attenzione all’overstretching• X-learning

Prestazione

Difficoltà dell’obiettivo

Grado diapprendimentoe feed-back

Intervallo della sfida

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Step 5 L’effetto Pigmalione

• Le aspettative, influenzando i comportamenti, spesso si traducono in realtà

• Bassi livelli di aspettative determinano una caduta delle prestazioni (effetto Golem)

• La maggior parte delle persone si comportano secondo ciò che ci si aspetta da loro

• Riconoscere le potenzialità• Divenire consapevoli dei segnali non verbali• Dare fiducia• Frequenti feed-back

“…. la differenza tra una signora ed una fioraia non è in come

si comporta ma in come viene trattata. Io sarò sempre una

fioraia per il professor Higgins perché lui mi tratta e mi tratterà

sempre come una fioraia; ma posso essere una signora per te

perché tu mi tratti e mi tratterai sempre come una signora”.

Eliza Doolittle in “Pigmalione” di George Bernard Shaw

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Step 6 Feed-back orizzontale

• Rinforzo positivo

• Rinforzo negativo

• Punizione

• Estinzione

• Immediato/futuro

• Certo/incerto

• Massima efficacia se a 3600

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Rinforzo/estinzione

Attuale

Rinforzo positivo

Estinzione

Rinforzo negativo

Goal

Inazione

+

-

Indicatore dicomportamento

Punizione

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Conclusione

I can't get no satisfactionI can't get no satisfaction'Cause I try and I try and I try and I tryI can't get no, I can't get no

(The Rolling Stones, Satisfaction, 1965)