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Busta pagaCollana Guida alle Paghe 2013

La Collana Guida alle Paghe dedicata ai professionisti del mondo paghe rappresenta uno strumento operativo che li assiste nella compilazione della busta paga, nelle dichiarazioni annuali e negli altri elementi retributivi di cui si compone. E’ diretta al chiarimento ed alla risoluzione delle problematiche sorgenti dal trattamento delle voci retributive durante la compilazione e il calcolo della busta paga, la valorizzazione dei compensi a vario titolo, le determinazioni relative ai versamenti contributivi e assicurativi, le certificazioni annuali, le particolarità per il settore dell’edilizia. Esamina inoltre tutti gli aspetti procedurali dall’elaborazione delle anagrafiche, alle denunce e alle dichiarazioni richieste per la gestione amministrativa del rapporto di lavoro.

Della stessa collana: • Busta paga • Busta paga edilizia • Busta paga agricoltura • Busta paga contratti collettivi

1

Collana Guida alle Paghe 2013

0013

9498

45,00 I.V.A. INCLUSA

ISBN

978

-88-

217-

4324

-5

Busta paga

Con cedolini compilati

Pietro Zarattini - Antonio ChiaraluceStefano Liali - Daniele Cirioli

CollanaGuida alle Paghe 20131

Busta paga

Con cedolini compilati

Pietro Zarattini - Antonio ChiaraluceStefano Liali - Daniele Cirioli

CollanaGuida alle Paghe 20131

PROPRIETÀ LETTERARIA RISERVATA

© 2013 Wolters Kluwer Italia S.r.l Strada I, Palazzo F6 - 20090 Milanofiori Assago (MI)

ISBN: 9788821743511

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PRESENTAZIONE

V

PRESENTAZIONE

Questa pubblicazione, che esce in una nuova edizione rivista ed aggiornata sulla base delle novità normative in-tervenute nell’ultimo anno, esamina le disposizioni di carattere generale valide per l’elaborazione periodica del-le buste paga e per lo svolgimento degli adempimenti connessi alle denunce contributive e ai versamenti obbli-gatori. L’obiettivo della trattazione, che nella sua prima parte è dedicata alla disciplina generale del contratto di lavoro subordinato nelle diverse tipologie attuabili e alle regole che disciplinano l’inquadramento dell’azienda e del lavoratore, è quello di fornire un valido ausilio a operatori e professionisti nello svolgimento dei compiti legati all’amministrazione del personale dipendente attraverso l’esame, da punto di vista pratico, degli adempimenti sia di fonte legale che contrattuale. La scelta della grafica, l’utilizzo di prospetti e tabelle contenenti sintesi normative e riferimenti alla contrattazione collettiva vigente, la proposta di prospetti di calcolo e l’elaborazione di esempi di cedolino contenuti nel testo, contribuiscono nella pratica a facilitare da un punto di vista operativo le fasi legate alla procedura di elaborazione della busta paga. Nel corso della trattazione vengono presi in esame, in particolare: gli elementi che compongono la retribuzione, con riferimento sia alle componenti disciplinate dalla legge

che a quelle legate alla contrattazione collettiva concretamente applicabile di volta in volta; le regole che disciplinano il trattamento retributivo delle presenze e delle assenze; le nozioni di imponibile previdenziale e fiscale, di competenze di fine rapporto e la disciplina dei relativi

criteri di determinazione e di calcolo; le disposizioni relative al calcolo e versamento di contributi e premi e alla predisposizione delle denunce

che devono essere presentate agli enti gestori delle assicurazioni generali obbligatorie.

GLI AUTORI

Pietro Zarattini

Esperto di diritto del lavoro e contrattazione collettiva è autore di pubblicazioni rivolte in particolare alle pro-blematiche applicative poste dalla disciplina legale e contrattuale del rapporto di lavoro.

Antonio Chiaraluce

Esperto in materia previdenziale, è autore di numerose pubblicazioni in materia previdenziale. Relatore in se-minari e convegni e docente in corsi di formazione. Per la parte relativa all’UniEmens ha collaborato Ciro Ceta-ra, Funzionario presso la Direzione Generale dell’INPS.

Stefano Liali

Consulente del lavoro in Roma.

Daniele Cirioli

Pubblicista economista, è autore di numerose pubblicazioni in materia di lavoro e previdenza.

BUSTA PAGA

VI

Schema delle corrispondenze

Nel prospetto che segue sono schematizzate le corrispondenze tra lo sviluppo dei capitoli e le fasi di elabora-zione della busta paga.

Corrispondenza fasi di elaborazione della busta paga / argomenti dei capitoli

Fasi di elaborazione Capitoli

Caricamento dati azienda e lavoratore: assegnazione settore contrattuale assegnazione settore contributivo (enti previdenziali,

casse e fondi integrativi)

Cap. 3 - Inquadramento dell’azienda e del lavoratore

Caricamento dati lavoratore: anzianità di servizio classificazione contrattuale elementi retributivi individuali calendario di lavoro

Cap. 4 - Struttura della retribuzione Cap. 5 - Orario di lavoro e riposi

Elaborazione cedolino mensile: causali presenze causali assenze variazione dati retributivi/anagrafici

Cap. 6 - Trattamento delle presenze Cap. 7 - Trattamento delle assenze Cap. 8 - Elementi non retributivi Cap. 11 - Imponibile previdenziale Cap. 19 - Imponibile fiscale

Trattamento di fine rapporto Cap. 9 - Competenze di fine rapporto Cap. 20 - Tassazione separata

Elaborazione denuncia Inps Cap. 12 - Obbligo contributivo Inps Cap. 13 - Contribuzioni e aliquote Cap. 14 - Pagamento unificato - Mod. F24 Cap. 15 - UniEmens

Elaborazione denuncia Inail Cap. 18 - Autoliquidazione Inail

PRESENTAZIONE

VII

Fonti contrattuali

L’esposizione degli istituti contrattuali che interessano l’elaborazione della busta paga è corredata nella presen-te pubblicazione da casistiche ricavate dalla normativa di categoria. Si riporta di seguito l’elenco dei settori in-teressati con gli estremi delle più recenti fonti contrattuali di riferimento.

Settore Ccnl

Acconciatura/Estetica - artigianato 3 ottobre 2011

Alimentari - artigianato 27 aprile 2010

Alimentari - industria 27 ottobre 2012

Assicurazioni – personale amministrativo 17 settembre 2007

Autoscuole 23 giugno 2010

Calzature - industria 14 giugno 2010

Carta - industria 13 settembre 2012

Case di cura - personale non medico 15 settembre 2010

Cemento - industria 18 febbraio 2010

Ceramica - artigianato 25 luglio 2011

Ceramica - industria 22 novembre 2010

Chimica - industria 22 settembre 2012

Chimica/Gomma/Vetro - artigianato 25 luglio 2011

Commercio/Terziario 26 febbraio 2011

Comunicazione - artigianato 25 ottobre 2010

Credito 19 gennaio 2012

Dirigenti commercio/terziario 27 settembre 2011

Dirigenti - industria 25 novembre 2009

Edilizia - industria 20 aprile 2010

Emittenti radiotelevisive 16 febbraio 2011

Farmacie 14 novembre 2011

Gas e acqua 10 febbraio 2011

Giornalisti 13 luglio 2011

Gomma e plastica - industria 18 marzo 2010

BUSTA PAGA

VIII

Settore Ccnl

Grafica ed editoria - industria 30 maggio 2011

Igiene ambientale 5 aprile 2008

Imprese di pulizia 31 maggio 2011

Istituzioni socio-assistenziali - Agidae 22 novembre 2010

Lapidei - industria 24 maggio 2010

Lavanderie - artigianato 3 dicembre 2010

Lavanderie - industria 15 dicembre 2009

Legno e arredamento – artigianato 27 gennaio 2011

Legno e arredamento – industria 12 maggio 2010

Metalmeccanica - artigianato 16 giugno 2011

Metalmeccanica - industria 5 dicembre 2012

Metalmeccanica - pmi 3 giugno 2010

Miniere 19 ottobre 2010

Pelli e cuoio - industria 24 giugno 2010

Petrolio 22 gennaio 2013

Proprietari di fabbricati 12 novembre 2012

Scuole laiche 1° febbraio 2011

Scuole materne 26 ottobre 2007

Scuole religiose 28 ottobre 2010

Studi professionali 29 novembre 2011

Telecomunicazioni 1° febbraio 2013

Tessile-Moda artigianato 3 dicembre 2010

Tessili - industria 9 luglio 2010

Trasporto merci e logistica 26 gennaio 2011

Turismo 25 febbraio 2010

Vetro - industria 9 dicembre 2010

BUSTA PAGA SOMMARIO

IX

Sommario PRESENTAZIONE ...................................................................................................................................... pag. V

PARTE PRIMA

COMPILAZIONE DELLA BUSTA PAGA: IL TRATTAMENTO RETRIBUTIVO

CAPITOLO 1 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DISCIPLINA GENERALE

TIPI DI RAPPORTO ................................................................................................................................... pag. 5

REGISTRAZIONI OBBLIGATORIE ....................................................................................................... pag. 6

RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO ................................................................... pag. 11

STATI DEL RAPPORTO DI LAVORO .................................................................................................... pag. 18

CAPITOLO 2 - RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: FIGURE PARTICOLARI

RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO ....................................................................... pag. 31

LAVORO A TEMPO PARZIALE .............................................................................................................. pag. 38

CONTRATTO DI APPRENDISTATO: IL NUOVO TESTO UNICO ................................................... pag. 42

CONTRATTO DI APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE: DISCIPLINA TRANSITORIA pag. 45

CONTRATTO DI INSERIMENTO ........................................................................................................... pag. 49

LAVORO INTERMITTENTE .................................................................................................................... pag. 52

LAVORO RIPARTITO ............................................................................................................................... pag. 54

TELELAVORO ............................................................................................................................................ pag. 55

CAPITOLO 3 - INQUADRAMENTO CONTRATTUALE

ATTIVITÀ DELL’AZIENDA ..................................................................................................................... pag. 59

CLASSIFICAZIONE DEL LAVORATORE ............................................................................................. pag. 67

CAPITOLO 4 - RETRIBUZIONE: STRUTTURA E COMPONENTI

ASPETTI GENERALI ................................................................................................................................. pag. 83

FORME DELLA RETRIBUZIONE ........................................................................................................... pag. 84

COMPONENTI DELLA RETRIBUZIONE .............................................................................................. pag. 85

VOCI ORDINARIE DA CONTABILIZZARE SU BASE MENSILE ..................................................... pag. 86

VOCI AGGIUNTIVE DA CONTABILIZZARE SU BASE MENSILE .................................................. pag. 96

VOCI ORDINARIE DA CONTABILIZZARE SU BASE ANNUA ......................................................... pag. 99

ALTRE VOCI RETRIBUTIVE E RIMBORSI SPESE ............................................................................ pag. 107

CAPITOLO 5 - ORARIO DI LAVORO E RIPOSI

ORARIO DI LAVORO ................................................................................................................................ pag. 111

RIPOSI ANNUI ............................................................................................................................................ pag. 123

LAVORO STRAORDINARIO ................................................................................................................... pag. 130 LAVORO DISCONTINUO ......................................................................................................................... pag. 133

SOMMARIO BUSTA PAGA

X

CAPITOLO 6 - TRATTAMENTO DELLE PRESENZE

CALENDARIO DELLE PRESENZE ........................................................................................................ pag. 137

SISTEMI DI CALCOLO DELLA RETRIBUZIONE MENSILE ........................................................... pag. 137

RETRIBUZIONE DEL LAVORO ORDINARIO .................................................................................... pag. 143

COMPENSO PER LAVORO STRAORDINARIO, NOTTURNO E FESTIVO ................................... pag. 148 CEDOLINO MENSILE ............................................................................................................................... pag. 154

CAPITOLO 7 - TRATTAMENTO DELLE ASSENZE

PREMESSA .................................................................................................................................................. pag. 161

FERIE, PERMESSI PER RIDUZIONE DI ORARIO E FESTIVITÀ .................................................... pag. 161

MALATTIA .................................................................................................................................................. pag. 164

MATERNITÀ ............................................................................................................................................... pag. 175

PORTATORI DI HANDICAP E LORO FAMILIARI ............................................................................ pag. 178

INFORTUNI SUL LAVORO E MALATTIE PROFESSIONALI .......................................................... pag. 182

CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI ................................................................................................... pag. 184

ALTRE ASSENZE ....................................................................................................................................... pag. 187 PERMESSI E ASPETTATIVE PER MOTIVI PERSONALI ................................................................. pag. 192 CEDOLINO MENSILE ............................................................................................................................... pag. 194

CAPITOLO 8 - ELEMENTI NON RETRIBUTIVI

PREMESSA .................................................................................................................................................. pag. 203

ASSEGNO PER IL NUCLEO FAMILIARE ............................................................................................ pag. 203

ALTRE VOCI .............................................................................................................................................. pag. 209

CAPITOLO 9 - COMPETENZE DI FINE RAPPORTO

PREMESSA .................................................................................................................................................. pag. 213

TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO: MATURAZIONE E RIVALUTAZIONE ......................... pag. 213

TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO: ANTICIPAZIONE .............................................................. pag. 221

ALTRE COMPETENZE DI FINE RAPPORTO ..................................................................................... pag. 222

CAPITOLO 10 - LAVORO PARASUBORDINATO

QUALIFICAZIONE E REQUISITI .......................................................................................................... pag. 227

LAVORO A PROGETTO ........................................................................................................................... pag. 228

ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE ............................................................................................... pag. 235

LAVORO OCCASIONALE ........................................................................................................................ pag. 236 TRATTAMENTO DELLE ASSENZE ...................................................................................................... pag. 236 ASSEGNO PER IL NUCLEO FAMILIARE ............................................................................................ pag. 239 INDENNITÀ UNA TANTUM PER FINE LAVORO ............................................................................... pag. 240

BUSTA PAGA SOMMARIO

XI

PARTE SECONDA

COMPILAZIONE DELLE DICHIARAZIONI CONTRIBUTIVE E FISCALI

CAPITOLO 11 - IMPONIBILE PREVIDENZIALE

QUALIFICAZIONE DI RETRIBUZIONE IMPONIBILE AI FINI PREVIDENZIALI ...................... pag. 247

QUANTIFICAZIONE DI RETRIBUZIONE IMPONIBILE AI FINI PREVIDENZIALI ................... pag. 247

EROGAZIONI PREVIDENZIALI CON DISCIPLINA SPECIFICA .................................................... pag. 250

EROGAZIONI PREVIDENZIALI DISCIPLINATE DALLA LEGISLAZIONE FISCALE ............... pag. 255

CAPITOLO 12 - OBBLIGO CONTRIBUTIVO

SISTEMA PREVIDENZIALE .................................................................................................................... pag. 267

IMPRESE TENUTE AL VERSAMENTO DELLA CONTRIBUZIONE ALL’INPS ........................... pag. 268

ISCRIZIONE ................................................................................................................................................ pag. 268 RICORSI ....................................................................................................................................................... pag. 280

CAPITOLO 13 - CONTRIBUZIONI E ALIQUOTE

CONTRIBUZIONI DOVUTE E ALIQUOTE CONTRIBUTIVE ........................................................... pag. 285

CAPITOLO 14 - PAGAMENTO UNIFICATO (MOD. F24)

PAGAMENTO DELLA CONTRIBUZIONE ............................................................................................ pag. 303

COMPILAZIONE DELLA SEZIONE INPS DEL MOD. F24................................................................. pag. 310

COMPENSAZIONE IN F24 ........................................................................................................................ pag. 317

COMPENSAZIONE LEGALE ................................................................................................................... pag. 318

RIMBORSO DEI CONTRIBUTI ............................................................................................................... pag. 319

CAPITOLO 15 - UNIEMENS

INTRODUZIONE ........................................................................................................................................ pag. 323

SOGGETTI TENUTI ALL’INVIO ............................................................................................................ pag. 323 ABILITAZIONE ALLA TRASMISSIONE DELLE DENUNCE ............................................................ pag. 324 TRASMISSIONE DELLA DENUNCIA UNIFICATA ............................................................................. pag. 324 ARROTONDAMENTO ............................................................................................................................... pag. 325

DOCUMENTI COLLEGATI ALLE DENUNCE CONTRIBUTIVE ..................................................... pag. 325

CONTENUTO DEL FLUSSO UNIEMENS INDIVIDUALE .................................................................. pag. 325

ELEMENTO <DATIRETRIBUTIVI> ....................................................................................................... pag. 332

ELEMENTO <DATIPARTICOLARI> ..................................................................................................... pag. 348

ELEMENTO <DENUNCIAAZIENDALE> ............................................................................................... pag. 350

“VARIAZIONE UNIEMENS” .................................................................................................................... pag. 355

APPENDICE 1 - TABELLA TIPI CONTRIBUZIONE ........................................................................... pag. 355

APPENDICE 2 - TABELLA CODICI CONTRATTO ............................................................................. pag. 364

SOMMARIO BUSTA PAGA

XII

CAPITOLO 16 - SANZIONI

REGIME SANZIONATORIO .................................................................................................................... pag. 381

NOTE DI RETTIFICA ................................................................................................................................ pag. 385

REGOLARIZZAZIONI SPONTANEE ..................................................................................................... pag. 385

ALTRE REGOLARIZZAZIONI ............................................................................................................... pag. 387

PRESCRIZIONE ......................................................................................................................................... pag. 387

PROCEDURA DI RATEIZZAZIONE DEI DEBITI CONTRIBUTIVI ................................................ pag. 390

RECUPERO DEI CREDITI DELL’INPS ................................................................................................. pag. 394

TRANSAZIONE .......................................................................................................................................... pag. 396

ALLEGATO ..................................................................................................................................... pag. 398

CAPITOLO 17 - LAVORATORI ISCRITTI ALLA GESTIONE SEPARATA INPS - L. N. 335/95

CONTRIBUZIONE OBBLIGATORIA ..................................................................................................... pag. 403

OBBLIGO CONTRIBUTIVO .................................................................................................................... pag. 403 ASSICURAZIONI E ALIQUOTE .............................................................................................................. pag. 407 IMPONIBILE PREVIDENZIALE ............................................................................................................. pag. 412 PAGAMENTO UNIFICATO ...................................................................................................................... pag. 414 UNIEMENS .................................................................................................................................................. pag. 414 RICORSI ....................................................................................................................................................... pag. 419 SANZIONI .................................................................................................................................................... pag. 419 “PROFESSIONISTI PRIVI DI CASSA” ................................................................................................... pag. 419

CAPITOLO 18 - AUTOLIQUIDAZIONE INAIL

ASSICURAZIONE SOCIALE OBBLIGATORIA ................................................................................... pag. 425

PREMIO ASSICURATIVO ........................................................................................................................ pag. 430

AUTOLIQUIDAZIONE DEL PREMIO ................................................................................................... pag. 448

OSCILLAZIONE DEL TASSO DI PREMIO ........................................................................................... pag. 455

DENUNCIA DELLE RETRIBUZIONI ..................................................................................................... pag. 459

AUTOLIQUIDAZIONE DEL PREMIO PER REGOLAZIONE E RATA ............................................ pag. 461

ALLEGATO - GUIDA AL CALCOLO DEL PREMIO .......................................................................... pag. 463

CAPITOLO 19 - IMPONIBILE FISCALE

DETERMINAZIONE DEL REDDITO IMPONIBILE ............................................................................ pag. 481

PROGRESSIVITÀ DELL’IMPOSTA E DETERMINAZIONE DELL’IMPOSTA LORDA .............. pag. 494

DETERMINAZIONE DELL’IMPOSTA NETTA .................................................................................... pag. 495

ADDIZIONALI ALL’IRPEF: REGIONALI E COMUNALI ................................................................. pag. 509

DETERMINAZIONE DELL’IMPOSTA PER I REDDITI TASSATI SEPARATAMENTE .............. pag. 510

CAPITOLO 20 - COMPETENZE DI FINE RAPPORTO

TRATTAMENTI DI FINE RAPPORTO: TASSAZIONE SEPARATA ................................................ pag. 515

PARTE PRIMA

COMPILAZIONE DELLA BUSTA PAGA: IL TRATTAMENTO RETRIBUTIVO

CAPITOLO 1

RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO:

DISCIPLINA GENERALE


5

Capitolo 1 RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DISCIPLINA GENERALE

TIPI DI RAPPORTO

La legge considera “subordinato” il soggetto (lavoratore) che si obbliga, dietro retribuzione, a prestare attività intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto (datore di lavoro) che assume su di sé l’organizzazione, il risultato ed il rischio di tale attività. È invece considerato “autonomo” il lavoratore che si obbliga a compiere, verso corrispettivo, un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincoli di subordinazione. La presenza o l’assenza dell’elemento della subordinazione – con il conseguente assoggettamento del lavorato-re al potere direttivo, organizzativo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro - costituisce pertanto l’elemento distintivo tra le due fattispecie. Il modello tipico di lavoro subordinato è costituito dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato, come ribadito anche dalla riforma Fornero (cfr. art. 1, c. 1, L. n. 92/2012). Rap-presentano varianti del modello tipo: i rapporti fondati sulla predeterminazione della durata del rapporto (lavoro a tempo determinato) ed i rapporti basati sulla riduzione della durata della prestazione rispetto alla misura ordi-naria (lavoro a tempo parziale, articolato nelle diverse modalità previste dalla legge). Quest’ultimo caso implica per il lavoratore la possibilità di contemporanea instaurazione di due o più rapporti di lavoro subordinato con altrettanti datori di lavoro e per questi ultimi la necessità di gestire questa specifica situazione in tutti i casi previsti dalla normativa (ad esempio per quanto riguarda i limiti minimi di prestazione per il diritto all’assegno per il nucleo familiare ovvero il riposo giornaliero nella misura minima garantita ai la-voratori a tempo pieno). Anche la coesistenza di un rapporto di lavoro subordinato con un rapporto di lavoro autonomo, intercorrenti tra i medesimi soggetti, non è di per sé inammissibile purché le prestazioni che costitui-scono l’oggetto dei rispettivi contratti non siano identiche o strumentali tra loro ovvero non abbiano tempi di esecuzione coincidenti. Le possibili combinazioni delle variabili sopra individuate sono schematizzate nella ta-bella che segue.

Combinazioni contrattuali

Tipo di contratto Durata del rapporto Durata della prestazione

modello tipico a tempo indeterminato a tempo pieno

altre tipologie a tempo indeterminato a tempo parziale

a tempo determinato a tempo pieno

a tempo determinato a tempo parziale

L’ordinamento rende disponibili ulteriori tipologie di rapporto subordinato, che rispondono a specifiche esigen-ze di flessibilità nell’utilizzo della prestazione lavorativa: il lavoro intermittente (a chiamata); il lavoro ripartito (a coppia); il telelavoro o lavoro a distanza; Per maggiori dettagli Cap. 2 (Rapporto di lavoro: figure particolari). L’ordinamento contempla infine altre forme di rapporto di lavoro, caratterizzate da una subordinazione attenua-ta (funzionale alle direttive ed alle esigenze di controllo dell’impresa che utilizza la prestazione) come quella derivante dalla somministrazione di lavoro e, fuori dall’area della subordinazione, il contratto di lavoro a pro-getto Cap. 10 (Lavoro parasubordinato).

BUSTA PAGA

6

Fonti: lavoro subordinato: art. 2094 ss., c.c. lavoro autonomo: art. 2222 ss., c.c.

REGISTRAZIONI OBBLIGATORIE

A norma dell’art. 39, D.L. n. 112/2008, il datore di lavoro deve “istituire e tenere il libro unico del lavoro nel quale sono iscritti tutti i lavoratori subordinati”. Il libro unico sostituisce, in attuazione del criterio di semplifi-cazione degli adempimenti amministrativi, i libri paga e matricola in vigore precedentemente. Il libro unico del lavoro mantiene comunque la funzione essenziale di documentare l’esistenza e lo stato effettivo di ciascun rap-porto di lavoro con riferimento all’inquadramento contrattuale, ai profili retributivi, previdenziali e fiscali, all’orario di lavoro e ai tempi di riposo, alla fruizione di ferie e permessi, al trattamento delle assenze tutelate. Il datore di lavoro è tenuto altresì a consegnare ai propri dipendenti, con esclusione dei dirigenti e del personale addetto ai servizi familiari, all’atto della corresponsione della retribuzione, un prospetto o busta paga. L’obbligo di consegna del prospetto paga può essere assolto anche mediante consegna di copia delle registra-zioni effettuate sul libro unico del lavoro. Il datore di lavoro che non intende curare direttamente gli adempimenti in materia (Libro unico, Uniemens) può rivolgersi agli intermediari abilitati (professionisti iscritti all’Albo dei consulenti del lavoro, degli avvocati, dei dottori commercialisti, ragionieri e periti commerciali), nonché ai centri di assistenza fiscale istituiti dalle asso-ciazioni di categoria delle imprese artigiane e delle altre piccole imprese. Si tratta di soggetti che hanno titolo a legittimare la conformità dei dati elaborati alle disposizioni di legge. Non sono invece da ritenersi abilitati quei soggetti che possono svolgere solo adempimenti di natura fiscale (tributaristi, consulenti fiscali, revisori conta-bili) – salvo che non si tratti di commercialisti o esperti contabili che abbiano provveduto ad informare preven-tivamente la Direzione provinciale del lavoro competente per territorio – né i centri di elaborazione dati, che possono effettuare esclusivamente attività esecutive e di servizio (calcolo e stampa) ma non la trasmissione te-lematica dei dati.

1. LIBRO UNICO DEL LAVORO: SOGGETTI OBBLIGATI

Rientrano tra i soggetti obbligati alla istituzione e alla tenuta del libro unico i datori di lavoro privati di qualsia-si settore, compresi i datori di lavoro agricoli, quelli dello spettacolo, quelli dell’autotrasporto e quelli maritti-mi, con la sola eccezione dei datori di lavoro domestico. Nel libro unico del lavoro trovano posto i dati riferiti a: 1) i lavoratori subordinati, anche se occupati presso sedi operative situate all’estero, compresi i lavoratori in

missione nell’ambito di un contratto di somministrazione di lavoro e i lavoratori distaccati; 2) i collaboratori coordinati e continuativi, indipendentemente dalla modalità organizzativa (con o senza pro-

getto); 3) gli associati in partecipazione con apporto lavorativo (anche se misto, capitale e lavoro). Non sono più oggetto di registrazione, invece, i dati riguardanti: 1) i collaboratoti e i coadiuvanti delle imprese familiari; 2) i coadiuvanti delle imprese commerciali; 3) i soci lavoratori di attività commerciale e di imprese in forma societaria. Non rientrano, pertanto, tra gli obbligati alla tenuta del libro unico del lavoro: 1) le società cooperative di produzione e lavoro ed ogni altro tipo di società, anche di fatto, per il lavoro dei ri-

spettivi soci; le società, anche cooperative, sono obbligate a istituire il libro unico per i soci solo nel mo-mento in cui gli stessi instaurano uno specifico rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordina-ta e continuativa, nonché per i propri dipendenti, collaboratori e associati in partecipazione con apporto di lavoro, alla medesima stregua della generalità dei datori di lavoro;

2) l’impresa familiare per il lavoro, con o senza retribuzione, del coniuge, dei figli e degli altri parenti e affini, che nell’impresa prestino attività (salvo che non siano dipendenti, collaboratori coordinati o associati in par-tecipazione con apporto lavorativo);


7

3) i titolari di aziende individuali artigiane che non occupino lavoratori dipendenti, collaboratori coordinati o associati in partecipazione, ma operino con il solo lavoro del titolare o avvalendosi esclusivamente di soci o familiari coadiuvanti;

4) le società (di persone e di capitali) e le ditte individuali del commercio (terziario) che non occupino dipen-denti, collaboratori coordinati e continuativi a progetto, associati in partecipazione o simili, ma operino solo col lavoro del titolare o dei soci lavoratori.

2. ISTITUZIONE E TENUTA

Il datore di lavoro è tenuto ad istituire un solo e unico libro, anche in presenza di più posizioni assicurative e previdenziali in ambito aziendale o di più sedi di lavoro, mediante la utilizzazione di uno dei seguenti sistemi: a) a elaborazione e stampa meccanografica su fogli mobili a ciclo continuo, con numerazione di ogni pagina e

vidimazione prima della messa in uso presso l’Inail o, in alternativa, con numerazione e vidimazione effet-tuata, dai soggetti appositamente autorizzati dall’Istituto, in sede di stampa del modulo continuo;

b) a stampa laser, con autorizzazione preventiva, da parte dell’Inail, alla stampa e generazione della numera-zione automatica;

c) su supporti magnetici, sui quali ogni singola scrittura costituisca documento informatico e sia collegata alle registrazioni in precedenza effettuate, o ad elaborazione automatica dei dati, garantendo oltre alla consulta-bilità, in ogni momento, anche la inalterabilità e la integrità dei dati, nonché la sequenzialità cronologica delle operazioni eseguite. Questo sistema può essere utilizzato senza necessità di vidimazione ed autorizza-zione, previa apposita comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro competente per territorio.

Con specifico riferimento alla modalità di tenuta su supporti magnetici, va precisato, ulteriormente, che i do-cumenti informatici che compongono il libro unico del lavoro devono avere la forma di documenti statici non modificabili e devono essere emessi, al fine di garantirne l’attestazione della data, l’autenticità e l’integrità, con l’apposizione della marca temporale e della firma digitale. Essi possono essere memorizzati su qualsiasi sup-porto di cui sia garantita la leggibilità nel tempo, purché rimanga sempre assicurato l’ordine cronologico e non vi sia soluzione di continuità per ciascun periodo di paga. Inoltre, devono essere consentite le funzioni di ricer-ca e di estrazione delle informazioni dagli archivi informatici in relazione al cognome e nome e al codice fisca-le del lavoratore, alla data e alle associazioni logiche di tali dati. Il libro unico su supporti magnetici deve essere reso leggibile e, a richiesta, disponibile su supporto cartaceo o informatico (formato “pdf”), in caso di verifiche, controlli o ispezioni. Quale che sia il sistema di tenuta adottato, resta fermo l’obbligo, in fase di stampa, di at-tribuire a ciascun foglio che compone il libro unico del lavoro una numerazione sequenziale, conservando even-tuali fogli deteriorati o annullati. Il libro unico del lavoro è un documento unitario, quanto a vidimazione, nu-merazione, registrazioni, tenuta e conservazione. E’ ammessa peraltro, all’interno del libro regolarmente istitui-to, l’eventuale elaborazione separata del calendario delle presenze: i dati del calendario possono essere esposti sul libro unico del lavoro anche con modalità analoghe a quelle in atto con riferimento alla sezione presenze dell’abrogato libro paga, secondo l’organizzazione della singola azienda o del soggetto cui è affidata la elabo-razione e la tenuta del libro stesso, ferma restando l’unicità del documento. Non è ammessa la tenuta da parte dello stesso soggetto di “sezioni” distinte del libro unico; in situazioni parti-colari (pluralità di sedi o di categorie di lavoratori) e previa comunicazione alla competente Direzione provin-ciale del lavoro, è invece consentita l’elaborazione del libro unico con più numerazioni distinte.

3. CONTENUTI DELLE REGISTRAZIONI

Per ciascun lavoratore devono essere indicati tre gruppi di dati:

A) Dati anagrafici

1) nome e cognome; 2) codice fiscale; 3) qualifica e livello di inquadramento contrattuale; 4) retribuzione base; 5) anzianità di servizio; 6) posizioni assicurative e previdenziali.

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B) Dati retributivi

Si tratta delle dazioni al lavoratore, in denaro o in natura, corrisposte o gestite dal datore di lavoro. Vengono ri-compresi i dati relativi a: 1) somme a titolo di rimborso spese (anche se esenti da imposizione contributiva e fiscale); 2) trattenute a qualsiasi titolo effettuate; 3) detrazioni fiscali; 4) assegni per il nucleo familiare; 5) prestazioni ricevute da enti e istituti previdenziali. Le somme erogate a titolo di premio o per prestazioni di lavoro straordinario devono essere individuate specifi-catamente. Devono essere annotate tra i rimborsi spese anche le somme esenti da imposizione contributi-va/fiscale e le spese sostenute dal lavoratore in occasione dello svolgimento della propria prestazione nell’interesse del datore di lavoro (rimborsi a piè di lista); per evitare duplicazione di registrazioni che possono trovare riscontro in scritture obbligatorie di carattere fiscale, sono invece esclusi dall’obbligo di registrazione i rimborsi che si riferiscono a documenti intestati direttamente all’azienda. C) Calendario delle presenze Nel calendario devono essere registrati, secondo specifiche modalità ( Cap. 6), i seguenti dati: 1) numero delle ore di lavoro effettuate; 2) indicazione delle ore di straordinario; 3) eventuali assenze dal lavoro, anche non retribuite; 4) ferie; 5) riposi. In occasione di controlli ispettivi, gli organi di vigilanza possono richiedere, ai datori di lavoro che occupano oltre dieci lavoratori oppure operano con più sedi stabili di lavoro, di esibire elenchi riepilogativi mensili del personale e dei dati individuali relativi alle presenze, alle ferie, ai tempi di lavoro e di riposo, aggiornati all’ultimo periodo di registrazione, anche suddivisi per sede di lavoro. L’adempimento all’obbligo in questione è subordinato ad una verifica circa la materiale possibilità di realizzazione e di esibizione degli elenchi da parte del datore di lavoro, del professionista abilitato o del servizio o centro di assistenza dell’associazione di catego-ria.

4. LIMITI TEMPORALI DELLE REGISTRAZIONI

Il Libro unico del lavoro deve essere compilato entro la fine del mese successivo al mese di riferimento. Il ter-mine, inizialmente stabilito al 16 del mese successivo a quello di riferimento, è stato infatti posticipato dall’art. 40, comma 4, D.L. n. 201/2011. Resta salva la facoltà, per le aziende che hanno in uso una retribuzione sfalsa-ta, di valorizzare le presenze nel mese successivo, a condizione che tale circostanza sia indicata con apposita annotazione.

5. LUOGO E TERMINE DI CONSERVAZIONE

Il luogo di tenuta e conservazione del libro unico non è più, come in passato, il “luogo in cui si esegue il lavo-ro”, ma alternativamente: a) la sede legale dell’impresa (per i gruppi di imprese, la società capogruppo può essere affidataria di tutti gli

adempimenti in materia per le società collegate del gruppo, ivi compreso l’affidamento della tenuta del li-bro unico del lavoro);

b) lo studio del consulente del lavoro o di altro professionista abilitato; c) i servizi e i centri di assistenza delle associazioni di categoria delle imprese artigiane e delle altre piccole

imprese. Nel caso sub a), il libro unico del lavoro deve essere esibito agli organi di vigilanza – anche a mezzo fax o po-sta elettronica – nel luogo in cui si esegue il lavoro, diverso dalla sede legale, se questo costituisce una “sede stabile di lavoro” (articolazione autonoma dell’impresa, stabilmente organizzata, che sia idonea ad espletare, in tutto o in parte, l’attività aziendale e risulti dotata degli strumenti necessari, anche con riguardo alla presenza di uffici amministrativi).


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Nei casi sub b) e c), resta fermo l’obbligo di preventiva comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro territorialmente competente dell’affidamento della tenuta del libro unico del lavoro; i professionisti ed i servizi o centri di assistenza devono esibire il libro unico entro 15 giorni dalla richiesta degli organi di vigilanza. I da-tori di lavoro ovvero i soggetti (consulenti del lavoro, professionisti autorizzati o servizi e centri di assistenza delle associazioni di categoria) che detengono il libro unico hanno l’obbligo di conservarlo per la durata di cin-que anni dalla data dell’ultima registrazione e di custodirlo nel rispetto delle disposizioni in materia di prote-zione dei dati personali.

6. PROSPETTO PAGA

Al momento della corresponsione della retribuzione il datore di lavoro è tenuto a consegnare ai propri dipen-denti - ad esclusione dei dirigenti e del personale addetto ai servizi familiari – un prospetto o busta paga che deve contenere i seguenti elementi minimi: nome, cognome e qualifica professionale del lavoratore; periodo cui la retribuzione si riferisce; voci componenti della retribuzione e relative trattenute. La legge non impone l’adozione di un modello specifico: l’obbligo può essere assolto sia utilizzando un traccia-to diverso dal libro unico (pur se con dati retributivi, previdenziali e fiscali coincidenti per lo stesso periodo di riferimento), sia mediante consegna di una fotocopia delle scritturazioni effettuate sul libro unico del lavoro. In questo secondo caso, la copia non deve essere necessariamente comprensiva dei dati relativi al calendario delle presenze. In definitiva il datore di lavoro può quindi optare per l’elaborazione di due documenti distinti (libro unico e busta paga) ovvero per l’elaborazione dei soli fogli del libro unico da consegnare in copia al lavoratore eventualmente priva del calendario.

Fonti: libro unico del lavoro: D.L. n. 112/2008 (artt. 39-40), D.M. 9 luglio 2008 prospetto paga: L. n. 4/1953

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Modello di cedolino mensile


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RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO

1. COSTITUZIONE DEL RAPPORTO

Il rapporto sorge per effetto della stipulazione di un contratto individuale di lavoro mediante il quale il lavorato-re si obbliga a mettere a disposizione del datore di lavoro la propria attività lavorativa e quest’ultimo a corri-spondere al lavoratore la retribuzione. Per la valida costituzione del rapporto di lavoro subordinato il lavoratore deve avere l’età minima per l’ammissione al lavoro, fissata al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione obbligatoria (salvo eccezioni espressamente stabilite, l’età di ammissione non può comunque essere inferiore ai 16 anni compiuti). L’inosservanza del limite minimo d’età comporta la nullità del contratto eventualmente stipulato, fatto salvo in ogni caso il diritto alla retribuzione per il lavoro prestato dal minore, nonché il diritto di quest’ultimo alle prestazioni delle assicurazioni sociali obbligatorie.

1.1 Forma del contratto

La stipulazione del contratto di lavoro subordinato non richiede, in via generale, una forma specifica. Ne con-segue che – sotto il profilo meramente giuridico – la stipulazione del contratto può avvenire anche solo verbal-mente, oppure risultare da comportamenti concludenti (quali, ad esempio, lo stabile inserimento in posizione subordinata del lavoratore nell’organizzazione dell’impresa). Talora, invece, la legge prescrive la forma scritta (a titolo d’esempio: per l’apposizione del termine al rapporto di lavoro, per la stipulazione del patto di prova, per la stipulazione del contratto a tempo parziale o del contratto di apprendistato con il relativo piano formati-vo, per la comunicazione di licenziamento). Nella pratica comunque - anche per l’evidente esigenza di garantire la certezza dei contenuti del rapporto - la formalizzazione del rapporto avviene sulla base di una lettera d’assunzione predisposta dal datore di lavoro e sottoscritta dal lavoratore. Nella lettera di assunzione (o comunque in altro documento da consegnare al lavoratore) devono essere conte-nute le seguenti informazioni: identità delle parti; luogo di lavoro; data di inizio del rapporto di lavoro; durata del rapporto di lavoro (con la specificazione se si tratta di rapporto a tempo indeterminato o determi-

nato); durata dell’eventuale periodo di prova (*); inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore; importo iniziale della retribuzione e dei relativi elementi costitutivi (con l’indicazione del periodo di paga-

mento) (*); durata delle ferie attribuite (*); orario di lavoro (*); termini di preavviso in caso di recesso (*). (*) Tale informazione può essere fornita mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro. Il datore di lavoro deve comunicare per iscritto al lavoratore qualsiasi modifica agli elementi di cui sopra che non derivi direttamente da disposizioni legislative o regolamentari ovvero dalle clausole del contratto collettivo di riferimento. Gli obblighi di informazione non trovano applicazione nei rapporti di lavoro di durata non superiore ad un mese ed il cui orario non superi le 8 ore settimanali.

1.2 Comunicazioni obbligatorie: assunzione

I datori di lavoro sono obbligati a comunicare l’instaurazione del rapporto al competente Centro per l’impiego con le modalità stabilite dal D.M. 30 ottobre 2007, ferme restando le disposizioni speciali previste per

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l’assunzione dei lavoratori extracomunitari residenti all’estero, dei lavoratori da impiegare all’estero e dei lavo-ratori disabili soggetti ad assunzione obbligatoria. In caso di assunzione, proroga, trasformazione e cessazione dei rapporti di lavoro (subordinati e parasubordina-ti), i datori di lavoro ed i committenti sono tenuti a darne comunicazione al Servizio competente, entro il giorno antecedente a quello di instaurazione dei relativi rapporti. La comunicazione deve indicare: i dati anagrafici del lavoratore; la data di assunzione (e di cessazione per i rapporti non a tempo indeterminato); la tipologia contrat-tuale; la qualifica professionale e il trattamento economico e normativo applicato. Deroghe alla comunicazione in via preventiva sono previste in due casi particolari: Assunzioni d’urgenza per esigenze produttive: la comunicazione può essere effettuata entro cinque giorni

dall’instaurazione del rapporto di lavoro, fermo restando l’obbligo di inviare al Servizio competente entro il giorno antecedente, mediante comunicazione avente data certa di trasmissione, una prima informativa sinte-tica, limitata alla data di inizio della prestazione e alle generalità del lavoratore (cognome e nome, codice fi-scale) e del datore di lavoro (denominazione e codice fiscale);

Assunzioni a causa di forza maggiore: la comunicazione può essere effettuata in un momento successivo anche per le assunzioni effettuate a causa di avvenimenti di carattere straordinario, che il datore di lavoro non avrebbe potuto oggettivamente prevedere e che sono tali da rendere necessario un intervento immedia-to. In via esemplificativa rientrano nella fattispecie gli eventi naturali catastrofici (incendi, alluvioni, terre-moti) ovvero le ipotesi di assunzione non procrastinabile per la necessità di sostituire immediatamente i la-voratori che comunicano la propria indisponibilità alla prestazione lavorativa il giorno stesso dell’assenza.

1.3 Comunicazioni obbligatorie: variazioni

I datori di lavoro sono tenuti a comunicare entro cinque giorni (la scadenza del termine in un giorno festivo comporta, in questo caso, la proroga automatica al primo giorno lavorativo utile), al competente Centro per l’impiego, le seguenti trasformazioni del rapporto di lavoro: proroga del termine inizialmente fissato nelle ipotesi di contratto a termine; trasformazione da rapporto di tirocinio a rapporto di lavoro subordinato; trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato; trasformazione da tempo parziale a tempo pieno; trasformazione da contratto di apprendistato a contratto a tempo indeterminato; trasformazione da contratto di inserimento a contratto a tempo indeterminato; trasferimento o distacco del lavoratore; modifica della ragione sociale del datore di lavoro; trasferimento d’azienda o di ramo di essa. Non è previsto, invece, l’obbligo di comunicazione nelle ipotesi di trasformazione da tempo pieno a tempo par-ziale.

1.4 Comunicazioni obbligatorie: cessazione

I datori di lavoro sono tenuti altresì a comunicare la cessazione dei rapporti di lavoro, entro i cinque giorni suc-cessivi (anche in questo caso la scadenza del termine in un giorno festivo comporta la proroga automatica al primo giorno lavorativo utile), quando si tratta di rapporti a tempo indeterminato ovvero nei casi in cui la ces-sazione sia avvenuta in data diversa da quella comunicata all’atto dell’assunzione (ad esempio per risoluzione anticipata del rapporto a termine). In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e di licenziamento disciplinare, i cinque giorni per la comunicazione al Centro per l’impiego decorrono dalla data in cui il rapporto si risolve. A questi fini il datore di lavoro non deve tener conto del disposto dell’art. 1, c. 41, L. n. 92/2012, secondo cui il licenziamento intima-to all’esito del procedimento disciplinare oppure all’esito del procedimento conseguente alla comunicazione di licenziamento per giustificato motivo oggettivo produce effetto dal giorno in cui i procedimenti in questione sono stati avviati. E’ peraltro necessario indicare, nella modulistica, la data a partire dalla quale si producono gli effetti del licenziamento in relazione all’esito delle citate procedure di licenziamento. In caso di dimissioni o risoluzione consensuale, l’obbligo di comunicare la risoluzione del rapporto sorge dal momento a partire dal quale il lavoratore (nel caso di dimissioni) o le parti (nel caso di risoluzione consensuale)


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intendono far decorrere giuridicamente la cessazione del rapporto. Qualora il lavoratore decidesse di revocare le dimissioni o il suo consenso alla risoluzione concordata sorgerebbe per il datore di lavoro l’ulteriore obbligo di comunicare al Centro per l’impiego l’annullamento della comunicazione di cessazione inviata in precedenza.

Fonti: informazioni al lavoratore: D.Lgs. 26 maggio 1997, n. 152; art. 4 bis, D.Lgs. 21 aprile 2000, n. 181 assunzioni ordinarie: art. 9 bis, D.L. 1° ottobre 1996, n. 510; D.M. 30 ottobre 2007 lavoratori extracomunitari residenti all’estero: D.Lgs. 25 luglio 1998, n. 286; D.P.R. 31 agosto 1999, n. 394 lavoratori da impiegare all’estero: D.L. 31 luglio 1987, n. 317; D.P.R. 18 aprile 1994, n. 346 lavoratori disabili (assunzioni obbligatorie): L. 12 marzo 1999, n. 68; D.P.R. 10 ottobre 2000, n. 333

2. SVOLGIMENTO DEL RAPPORTO

Nel corso del rapporto assumono rilevanza basilare gli istituti contrattuali che disciplinano la qualità e la quan-tità della prestazione fornita dal lavoratore. Sotto il primo profilo vengono essenzialmente in considerazione le norme che presiedono all’inquadramento dei lavoratori secondo livelli professionali e che regolano l’assegnazione iniziale e la variazione nel tempo delle mansioni del lavoratore. Per il secondo le norme che disciplinano la durata della prestazione (orario di lavoro) e quelle per così dire complementari che stabiliscono entità e modalità di utilizzo dei riposi (festività, ferie, riduzioni d’orario). Nello stesso ambito trova collocazione la regolamentazione delle assenze (cause giustificanti, trattamento eco-nomico e normativo).

2.1 Categoria, qualifica e mansioni

I lavoratori subordinati sono inquadrati nelle categorie legali dei dirigenti, quadri, impiegati e operai. Una rego-lamentazione specifica è predisposta per gli apprendisti. I contratti collettivi individuano le qualifiche e/o i livelli nei quali devono essere inquadrati i lavoratori in rela-zione alle mansioni che sono chiamati a svolgere. Il sistema di inquadramento generalmente adottato dai contratti collettivi prevede l’inserimento nello stesso li-vello della scala classificatoria dei lavoratori che, pur appartenendo a categorie legali diverse, svolgono man-sioni aventi analogo valore professionale. L’inquadramento nello stesso livello, se determina l’attribuzione ai lavoratori degli stessi minimi retributivi, non modifica i criteri per l’applicazione degli altri istituti economici e normativi (istituti contrattuali differen-ziati, adempimenti assicurativi, trattamenti previdenziali) correlati alla categoria legale di appartenenza. All’atto dell’assunzione il datore di lavoro determina la qualifica in relazione alle mansioni che il lavoratore è destinato a svolgere. La qualifica inizialmente attribuita può variare, nel corso del rapporto, in funzione dell’assegnazione a mansioni diverse da quelle originarie. Per l’analisi dell’inquadramento legale e contrattuale dei lavoratori Cap. 3.

2.2 Orario di lavoro

La prestazione lavorativa viene fornita con riferimento ad un orario di lavoro predeterminato, entro limiti stabi-liti dalla legge e dai contratti collettivi. L’orario di lavoro e la sua distribuzione nell’arco della settimana (o del periodo plurisettimanale considerato, come ad esempio nel caso delle lavorazioni su più turni) viene stabilito dal datore di lavoro nel rispetto dei li-miti indicati. In aggiunta al lavoro ordinario sono ammesse prestazioni straordinarie con l’osservanza delle spe-cifiche limitazioni stabilite in materia. Nell’arco dell’anno la presenza del lavoratore è infine subordinata al rispetto delle norme relative al riposo set-timanale (domenicale o in altro giorno della settimana), alle festività infrasettimanali (nazionali e religiose) ed alle ferie annuali: al riguardo sono previste normative di tutela delle esigenze psico-fisiche del lavoratore non derogabili dall’autonomia negoziale privata.

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Per l’analisi dell’orario di lavoro e del lavoro straordinario Cap. 5 e 6; per le forme di flessibilità della dura-ta della prestazione (lavoro a part time, lavoro intermittente, lavoro ripartito) Cap. 2; per la materia delle fe-rie, dei permessi per riduzione d’orario e delle festività Cap. 5 e 7.

2.3 Retribuzione

Il corrispettivo economico che il datore di lavoro deve riconoscere al lavoratore, a fronte dell’attività prestata, deve essere proporzionato alla quantità ed alla qualità del lavoro svolto ed in ogni caso deve essere sufficiente ad assicurare al lavoratore un’esistenza libera e dignitosa (art. 36 Cost.). La misura minima della retribuzione, stabilita dai contratti collettivi di categoria, si considera rispettosa del principio costituzionale. La retribuzione costituisce altresì base essenziale per il computo degli oneri previdenziali (sia per la parte a ca-rico del lavoratore che del datore di lavoro) e delle ritenute fiscali. Per un esame dettagliato dei diversi aspetti della materia retributiva Cap. 4 (retribuzione contrattuale) Cap. 6 (maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno e festivo) Cap. 8 (rimborsi spese ed elementi non retributivi) Cap. 9 (compensi di fine rapporto) Cap. 11 (imponibile previdenziale) Cap. 19 (imponi-bile fiscale).

2.4 Assenze

Taluni eventi specificamente individuati dalla legge (o dai contratti collettivi) comportano per il lavoratore il diritto di sospendere la prestazione per i periodi determinati dalle singole norme. In altri casi la sospensione è legata a specifiche vicende aziendali. Nelle situazioni indicate al lavoratore è garantita la conservazione del po-sto e, in determinati casi, la retribuzione a carico del datore di lavoro e/o un trattamento previdenziale a carico dell’Inps o dell’Inail. Per l’analisi del trattamento delle assenze relative a malattia, maternità, portatori di handicap e loro familiari, infortuni sul lavoro e malattie professionali, cassa integrazione guadagni, congedo matrimoniale, assenze e permessi vari Cap. 7.

Fonti: categoria, qualifica e mansioni: artt. 2095 e 2103, c.c.; L. 13 maggio 1985, n. 190; R.D.L. 13 novembre 1924, n. 1825; orario di lavoro: D.Lgs. 8 aprile 2003, n. 66; retribuzione: art. 2099, c.c.

3. CESSAZIONE DEL RAPPORTO

L’estinzione del rapporto a tempo indeterminato può avvenire, nei limiti e con le modalità previste dalla legge: per volontà espressa dal solo lavoratore (dimissioni); per volontà espressa dal solo datore di lavoro (licenziamento); per volontà concordemente espressa da entrambe le parti (risoluzione consensuale); per morte del lavoratore o impossibilità sopravvenuta della prestazione di una delle parti.

3.1 Dimissioni

Il lavoratore può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato rassegnando le dimissioni con preavvi-so, salvo il ricorrere di una giusta causa di recesso. Il lavoratore ha il diritto di recedere senza preavviso dal rapporto di lavoro in presenza di una giusta causa (cioè a fronte di un fatto tale da non consentire la prosecuzione del rapporto). In tal caso il lavoratore avrà diritto all’indennità sostitutiva del preavviso. Le dimissioni sono soggette ad un particolare meccanismo di verifica della genuina volontà dell’interessato. La legge sottopone infatti le dimissioni a condizione sospensiva che si avvera, determinando il prodursi degli effet-ti dell’atto, con la convalida ad opera del lavoratore. In sostanza la manifestazione della volontà di recedere non determina l’estinzione del rapporto se non è perfezionata dalla successiva convalida da parte dell’interessato. Se il lavoratore non provvede alla convalida, nonostante il formale invito in tal senso ricevuto dal datore di la-voro, le dimissioni acquistano efficacia e il rapporto è risolto. In caso di inerzia del datore di lavoro che non se-


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gnala al lavoratore la necessità della convalida, la condizione non si considera verificata e il rapporto prosegue. La legge attribuisce infine al lavoratore la facoltà di revocare le dimissioni dopo aver ricevuto l’invito del dato-re di lavoro alla convalida. La convalida delle dimissioni può essere effettuata alternativamente dal lavoratore: in sede amministrativa, presso la Direzione territoriale del lavoro o il Centro per l’impiego territorialmente

competenti, in relazione all’ubicazione dell’unità produttiva presso la quale il dipendente presta attività. Il lavoratore può attivare la procedura presentandosi personalmente presso gli uffici competenti, in un qua-lunque momento successivo alla decisione di rassegnare le dimissioni. L’accesso può avvenire anche prima di effettuare la comunicazione al datore di lavoro, in quanto non è necessario attendere che decorrano i ter-mini di preavviso;

in sede sindacale, presso gli organismi individuati dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizza-zioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale;

con la sottoscrizione di apposita dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto, inviata dal datore di lavoro al Centro per l’impiego (mod. Unilav).

Specifiche procedure di convalida sono poste in essere per le dimissioni delle lavoratrici in caso di matrimonio e di maternità.

3.2 Licenziamento: procedura

Tranne che nei casi di libera recedibilità (v. più oltre), il datore di lavoro può licenziare il lavoratore solo in pre-senza di una causa prevista dalla legge (giusta causa o giustificato motivo). La comunicazione del licenziamen-to con la specificazione dei motivi che lo hanno determinato deve avvenire in forma scritta, a pena di ineffica-cia. Il licenziamento per giusta causa (evento tale da non consentire la prosecuzione anche solo provvisoria del rap-porto) determina l’estinzione del rapporto con effetto immediato (non è richiesto preavviso). La giusta causa si sostanzia in ogni fatto o comportamento del lavoratore, anche estraneo rispetto alla sfera del contratto e diverso dall’inadempimento, idoneo a ledere il vincolo di fiducia che deve sussistere fra le parti. Il licenziamento per giustificato motivo (con preavviso) consiste: in ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa

(g. m. oggettivo); nel notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del prestatore di lavoro (g. m. soggettivo). Se occupa più di 15 dipendenti, il datore di lavoro che intende procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo ha l’obbligo di inviare preventivamente una comunicazione alla Direzione del lavoro compe-tente per territorio (in base al luogo di svolgimento dell’attività del dipendente) e, per conoscenza, al diretto in-teressato. Nella comunicazione il datore di lavoro deve dichiarare l’intenzione di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, indicare i motivi del licenziamento medesimo e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore. La procedura di conciliazione si intende avviata dalla data di ricezione della comunicazione inviata dal datore di lavoro all’organo ministeriale. Entro sette giorni (termine perentorio) dalla ricezione della richiesta, la Dire-zione territoriale convoca il datore di lavoro ed il lavoratore per un incontro dinanzi alla Commissione provin-ciale di conciliazione. Le parti possono farsi assistere dalle organizzazioni di rappresentanza cui sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della r.s.a. ovvero da un avvocato o da un consulente del lavo-ro. In caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore a presenziare all’incontro la procedura può essere sospesa per un massimo di quindici giorni. La procedura di conciliazione deve concludersi entro venti giorni dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione, salvo l’ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano di pro-seguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo. Se la conciliazione ha esito positivo e le par-ti si accordano per la risoluzione consensuale del rapporto, si applicano le disposizioni in materia di assicura-zione sociale per l’impiego. Se il tentativo di conciliazione fallisce e, comunque, decorso il termine di sette giorni, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore. Il licenziamento intimato all’esito della procedura di conciliazione produce effetto dal giorno della comunica-zione con cui la procedura medesima è stata avviata (ossia dal giorno di ricezione, da parte dell’Ufficio, della comunicazione datoriale relativa alla decisione di recedere), salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva.

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Se il datore di lavoro revoca il licenziamento, entro quindici giorni dalla comunicazione dell’impugnazione dell’atto da parte del lavoratore, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca e non trovano applicazione i regimi sanzionatori previsti in caso di licenziamento illegittimo.

3.3 Licenziamento: conseguenze del licenziamento discriminatorio

Il legislatore ha previsto diversi livelli di tutela in relazione alle varie ipotesi di nullità, annullabilità o ineffica-cia del licenziamento ovvero di insussistenza dei motivi addotti dal datore di lavoro, previste dalla legge. Il giudice ordina la reintegrazione nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria se accerta, indipendentemente dal motivo formalmente addotto, la nullità del licenzia-mento in quanto: discriminatorio ai sensi dell’art. 3, L. n. 108/1990, perchè determinato da ragioni di credo politico, fede re-

ligiosa, affiliazione sindacale o partecipazione ad attività sindacali o ad uno sciopero; intimato in concomitanza con il matrimonio, ai sensi dell’art. 35, D.Lgs. n. 198/2006: intimato cioè nel pe-

riodo intercorrente dalla data di richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino ad un anno dopo la sua ce-lebrazione;

intimato in violazione dei divieti di licenziamento contemplati dalla normativa in materia di tutela della pa-ternità e maternità, ai sensi dell’art. 54, D.Lgs. n. 151/2001;

riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge, come nel caso di licenziamento riconducibile ad un motivo illecito determinante (art. 1345 cod. civ.: il contratto è illecito “quando le parti si sono determinate a concluderlo esclusivamente per un motivo illecito comune ad entrambe”).

La reintegrazione viene disposta dal giudice anche quando dichiara inefficace il licenziamento perchè intimato in forma orale. L’indennità risarcitoria è commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenzia-mento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura dell’indennità non può esse-re inferire a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è tenuto inoltre al versamen-to dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo. A seguito dell’ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ri-preso servizio entro 30 giorni dall’invito del datore di lavoro. Al lavoratore è data facoltà di richiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di la-voro e ferma restando l’indennità risarcitoria, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto (non assoggettata a contribuzione previdenziale). La richiesta dell’indennità sostitutiva, che de-ve essere avanzata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio se anteriore, determina la risoluzione del rapporto di lavoro.

3.4 Licenziamento: conseguenze del licenziamento illegittimo

In caso di accertamento giudiziale dell’illegittimità del licenziamento intimato per giusta causa o giustificato motivo, la legge prevede conseguenze diverse in funzione delle dimensioni aziendali: datore di lavoro che occupa più di 15 dipendenti. Le conseguenze sono più gravi se il giudice accerta

l’oggettiva insussistenza dei fatti posti a base del recesso del datore di lavoro: in questo caso ordinerà la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento di un’indennità risarcitoria. Se invece i fatti sussistono ma il giudice valuta insufficienti le ragioni addotte, dispone a carico del datore di lavoro solo il pagamento di un’indennità onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipen-denti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti (in questo caso l’atto di recesso non viene annullato e il rapporto si intende risolto con effetto dalla data del licenziamento). Quando il licenziamento è dichiarato inefficace perché non contiene la specificazione dei motivi o per violazione della procedura disciplinare o della comunicazione alla Direzione territoriale del la-voro, si applica il regime di cui sopra ma con attribuzione al lavoratore di un’indennità determinata tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione;


17

datore di lavoro che occupa fino a 15 dipendenti. A seguito della declaratoria di illegittimità del licenzia-mento per mancanza di giusta causa o giustificato motivo, il datore di lavoro può scegliere se riassumere il dipendente ovvero corrispondergli una somma a titolo risarcitorio (art. 8, L. n. 604/1966). La misura del ri-sarcimento varia tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avendo riguardo – oltre che agli elementi ed ai parametri fissati dai contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi (art. 30, c. 3, L. 4 novembre 2010, n. 183) – alle dimensioni dell’impresa, al numero dei dipendenti occupati, al comportamento ed alle condizioni delle parti, all’anzianità di servizio del lavoratore. L’indennità risarcitoria può essere maggiorata sino a 10 mensilità per i lavoratori con anzianità di servizio superiore a 10 anni e sino a 14 mensilità per i lavoratori con anzia-nità di servizio superiore a 20 anni, se dipendenti da un datore di lavoro che occupi complessivamente più di 15 lavoratori.

Le tutele di cui sopra si applicano al datore di lavoro, sia questi imprenditore o non imprenditore, che in ciascu-na sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento, occupa alle sue dipendenze un numero di lavoratori superiore a 15 (o superiore a 5 se imprenditore agricolo). Qualora il li-mite dimensionale non venga raggiunto nell’unità produttiva ove si è verificato il licenziamento, le tutele si ap-plicano comunque: se il datore di lavoro ha alle sue dipendenze nell’ambito dello stesso comune più di 15 lavoratori (più di 5

se imprenditore agricolo); se il datore di lavoro occupa un numero complessivo di dipendenti superiore a 60 anche se distribuiti in uni-

tà produttive ubicate in più comuni ciascuna delle quali ha meno di 16 dipendenti.

3.5 Licenziamento: casi di libera recedibilità

Il regime limitativo dei licenziamenti non trova applicazione nei confronti dei dirigenti, dei lavoratori domesti-ci, dei lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici purché non abbiano optato per la prose-cuzione del rapporto, degli atleti professionisti, dei lavoratori assunti con contratto a termine (in tal caso il rap-porto di lavoro si estingue infatti ex lege alla scadenza del termine senza necessità di alcuna comunicazione da parte del datore di lavoro), dei lavoratori in prova (fino a quando non sono decorsi sei mesi dall’inizio del rap-porto), dei lavoratori apprendisti al termine del periodo di formazione. Nei casi di libera recedibilità il datore di lavoro è tenuto a dare il preavviso ma non a motivare il licenziamento intimato.

3.6 Risoluzione consensuale

Il contratto di lavoro può essere risolto per mutuo consenso delle parti che l’hanno posto in essere. Con l’entrata in vigore della L. n. 92/2012, l’efficacia della risoluzione consensuale del rapporto è sottoposta alla stessa condizione stabilita per le dimissioni (convalida del lavoratore presso la Direzione territoriale del la-voro e sedi equiparate ovvero sottoscrizione di apposita dichiarazione sulla ricevuta della comunicazione di cessazione del rapporto).

3.7 Trattamento di fine rapporto

Il trattamento di fine rapporto matura progressivamente nel corso del rapporto di lavoro in funzione della retri-buzione spettante al lavoratore. Le quote in maturazione possono essere destinate, a richiesta dell’interessato, al finanziamento della previdenza complementare ovvero accantonate presso l’azienda (o presso apposito fondo istituito presso l’Inps). Il Tfr accantonato è soggetto a rivalutazione annuale e viene erogato al momento della risoluzione del rapporto di lavoro. In presenza di determinate condizioni il lavoratore può ottenere anticipazioni sull’importo maturato.

3.8 Impossibilità sopravvenuta della prestazione e morte del lavoratore

Costituiscono cause di risoluzione del rapporto per impossibilità sopravvenuta le ipotesi in cui la cessazione del rapporto si renda inevitabile a prescindere dalle scelte organizzative del datore di lavoro, come ad esempio nel caso di revoca dell’autorizzazione amministrativa necessaria per lo svolgimento dell’attività aziendale ovvero per l’espletamento del servizio da parte del lavoratore (autista cui venga ritirata la patente di guida).

BUSTA PAGA

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La morte del lavoratore comporta l’estinzione del rapporto di lavoro. La retribuzione relativa all’ultimo periodo di paga, i ratei degli elementi ultramensili e l’eventuale indennità so-stitutiva delle ferie (o di altri riposi non goduti) entrano nell’asse ereditario e devono essere pertanto corrisposti agli eredi, secondo le norme sulle successioni contenute nel codice civile. Il trattamento di fine rapporto e l’indennità sostitutiva del preavviso non entrano nell’asse ereditario ma vengo-no erogati, secondo le modalità indicate dalla legge, ai superstiti (coniuge, figli, e se a carico parenti entro il terzo grado ed affini entro il secondo grado) del lavoratore deceduto.

3.9 Rinvii

Per gli aspetti relativi al preavviso più avanti nel presente Cap. 1; per il trattamento di fine rapporto e per le indennità in caso di morte del lavoratore Cap. 9.

Fonti: recesso dal rapporto: artt. 2118 ss., c.c.; L. 11 maggio 1990, n. 108; L. 15 luglio 1966, n. 604.

STATI DEL RAPPORTO DI LAVORO

Nell’ambito del rapporto di lavoro è necessario distinguere due fasi (eventuali) nelle quali valgono regole specifiche. Queste fasi interessano il momento iniziale (periodo di prova) e quello finale (periodo di preavviso, presente solo nel contratto a tempo indeterminato) del rapporto e presentano particolarità sia per quanto riguarda il profi-lo temporale (durata) che per l’individuazione del trattamento economico e normativo spettante al lavoratore. Regole specifiche valgono anche nelle fasi di sospensione del rapporto, per le quali si rinvia al Cap. 7.

1. PERIODO DI PROVA

L’assunzione definitiva del lavoratore può essere subordinata dalle parti all’esito positivo di un periodo di pro-va, volto ad accertare la convenienza reciproca alla prosecuzione del rapporto di lavoro. Il patto di prova infatti consiste - come risulta dall’art. 2096 c.c. - in un esperimento finalizzato a consentire al datore di lavoro di verificare la capacità professionale del lavoratore ed al lavoratore di verificare la convenien-za complessiva del posto di lavoro. La clausola che stabilisce il periodo di prova deve risultare da atto scritto; l’apposizione del patto di prova deve essere anteriore o contestuale all’assunzione (la stipulazione successiva determina la nullità del patto); il patto di prova deve contenere infine anche la specifica indicazione delle mansioni da espletare ovvero un riferimento alla qualifica di assunzione ove questa corrisponda ad una declaratoria contrattuale che definisca le mansioni comprese nella qualifica. Elementi caratterizzanti di questo particolare stato sono: i limiti posti alla sfera soggettiva di applicabilità l’individuazione della durata del periodo il momento conclusivo, in quanto l’estinzione del rapporto in prova non è subordinata alle limitazioni previste

in via generale per il recesso dal rapporto di lavoro: ciascuna delle parti, infatti, può recedere in qualsiasi mo-mento senza dare il preavviso

le particolarità del trattamento economico e normativo.

1.1 Campo di applicazione

Il patto di prova può essere apposto a qualsiasi tipo di contratto di lavoro subordinato (a tempo indeterminato o determinato, a tempo pieno o parziale) e anche nei confronti di lavoratori assunti con contratto di apprendistato e con contratto di inserimento. I contratti collettivi pongono alcune limitazioni o esclusioni del patto di prova qualora l’assunzione riguardi lavoratori già dipendenti della stessa azienda.


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Metalmeccanica industria

Non è ammesso il periodo di prova in caso di assunzione entro 12 mesi dalla scadenza dell’ultimo contratto (ovvero di trasformazione a tempo indeterminato) di lavoratori che abbiamo prestato attività presso la stessa azienda e con le me-desime mansioni in esecuzione di uno o più rapporti a termine (ovvero di uno o più contratti di somministrazione di ma-nodopera), per un periodo complessivamente superiore al periodo di prova stabilito per il rispettivo livello di inquadra-mento. Nel caso di periodi più brevi la durata della prova è ridotta nella stessa misura.

Alberghi e Pubblici esercizi

Il lavoratore riassunto entro 2 anni da un precedente rapporto di lavoro, con la stessa qualifica, è dispensato dall’effettuazione di un nuovo periodo di prova.

Edilizia industria

Sono esenti dal periodo di prova gli operai che abbiano già prestato servizio presso la stessa impresa e con le stesse mansioni purché il relativo rapporto non sia stato risolto da oltre 3 anni e gli impiegati che abbiano già prestato servizio presso la stessa impresa e con le stesse mansioni da non oltre un anno.

Dirigenti – Industria

Il patto di prova è ammesso solo per i dirigenti di nuova assunzione (la possibilità è quindi esclusa per i dirigenti promossi in quanto già dipendenti dalla stessa azienda con altra qualifica).

Tessili industria

Non è ammesso il periodo di prova in caso di assunzione di lavoratori che abbiano prestato attività (rapporto di lavoro subordinato) presso la stessa azienda e con le medesime mansioni per un periodo complessivo di almeno 9 mesi nell’arco dei 24 mesi precedenti.

Alimentari artigianato

In caso di riassunzione di personale già occupato nei 24 mesi precedenti presso la stessa azienda con identica qualifica e mansione, il periodo di prova si considera già espletato.

Fonti: art. 2096, c.c.

1.2 Durata del periodo di prova

Il periodo di prova può avere una durata minima, se una simile clausola viene inserita dalle parti nel contratto individuale di lavoro. La durata massima è generalmente determinata dai contratti collettivi. La legge disciplina solo indirettamente la materia stabilendo che la disciplina limitativa dei licenziamenti individuali non trova ap-plicazione ai lavoratori in prova “quando sono decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro” (art. 10, L. n. 604/1966). In questo modo viene implicitamente fissato un termine massimo semestrale.

1.2.1 Durata massima

La durata massima del periodo di prova è determinata dai contratti collettivi ed è normalmente differenziata in funzione della categoria e della qualifica ( Cap. 3) attribuite al lavoratore. I contratti collettivi esprimono in giorni e/o mesi la durata del periodo di prova. In assenza di diversa previsione contrattuale, l’arco temporale della prova si computa secondo giorni e/o mesi di calendario e non con riferimento ai soli giorni lavorativi.

BUSTA PAGA

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Chimica industria

Categoria Durata (mesi)

A e B (*) 6

C e D 3

E 2

F 1

(*) Per l’informatore scientifico del farmaco senza esperienza specifica, inquadrato nella cat. B2, la durata del periodo di prova è di 4 mesi.


Categoria Durata ordinaria Durata ridotta (*)

7ª e 6ª categoria 6 mesi 3 mesi

5ª e 4ª categoria 3 mesi 2 mesi

3ª e 2ª categoria 1 mese e mezzo 1 mese

1ª categoria 1 mese 20 giorni

(*) Per i lavoratori: a) che con identiche mansioni abbiano prestato servizio per almeno un biennio presso altre aziende; b) che abbiano completato presso altre aziende il periodo complessivo di apprendistato professionalizzante con riferimento allo stesso profilo professio-nale di assunzione.

Metalmeccanica artigianato

Livello Operai Impiegati

Tutti - 3 mesi

5° e 6° 4 settimane -

dal 1° al 4° 6 settimane -

Commercio/Terziario

Livello Durata (giorni di calendario) Durata (giorni di lavoro effettivo)

1° e Q 6 mesi -

dal 2° al 5° - 60 giorni

6° e 7° - 45 giorni


21


Livello Durata (giorni di effettivo lavoro)

A e B 180

1 150

2 75

3 45

4 e 5 30

6 S 20

6 e 7 15

Studi professionali

Livello Durata (giorni di calendario)

1 180

2-3 120

4 90

5 60

Tessili industria

Livello Durata ordinaria Durata ridotta (*)

7 e 8 6 mesi 3 mesi

5 e 6 4 mesi 2 mesi

4 3 mesi 1 mese e mezzo

2 e 3 2 mesi 1 mese

1 1 mese 15 giorni

(*) Per i lavoratori assunti a tempo determinato fino a 6 mesi.

Tessile-Moda artigianato

Livello Operai Impiegati/Quadri

6 – 6 S - 6 mesi

5 - 3 mesi (*)

4 7 settimane 2 mesi

3 6 settimane 1 mese e mezzo

BUSTA PAGA

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Tessile-Moda artigianato

Livello Operai Impiegati/Quadri

2 5 settimane 1 mese

1 4 settimane -

(*) Vale anche per gli intermedi.

1.2.2 Proroga del periodo di prova

Solo in alcuni settori i contratti collettivi di categoria prevedono la possibilità di prorogare la durata del periodo di prova inizialmente pattuita.

Grafica ed editoria industria

Categoria Durata iniziale Proroga

Quadri e Impiegati A 4 mesi 2 mesi

Impiegati altri gruppi 2 mesi 1 mese

Operai 2 mesi 1 mese

Il c.c.n.l. per l’industria chimica prevede il prolungamento del periodo di prova ma specifica che ne sono esclu-se alcune categorie di lavoratori: si tratta dei lavoratori di nuova assunzione che nei tre anni precedenti hanno intrattenuto con l’azienda – indipendentemente dai compiti esplicati – tipologie contrattuali non a tempo inde-terminato per una durata complessivamente superiore a 12 mesi.

Chimica industria

Categoria Durata prolungata (mesi)

A, B, C, D 6

E 4

F 2

1.2.3 Casi di sospensione del periodo di prova

In corso di svolgimento del periodo di prova possono sopravvenire altre circostanze che sospendono il decorso del termine originariamente stabilito. La regolamentazione di questi casi è contenuta nei contratti collettivi di categoria.

Edilizia industria

La malattia intervenuta durante il periodo di prova ne sospende il decorso (sia per gli operai che per gli impiegati) nei li-miti di durata del periodo stesso.


La malattia e l’infortunio sospendono il periodo di prova per la durata massima di tre mesi.


23

Tessili industria

La malattia, l’infortunio (sul lavoro o non) e la malattia professionale sospendono il periodo di prova per la durata dell’evento morboso, nell’ambito del periodo di conservazione del posto. Il periodo di prova è altresì sospeso durante i periodi di assenza obbligatoria e facoltativa per gravidanza e puerperio.

1.2.4 Recesso durante il periodo di prova

Sia il datore di lavoro che il lavoratore possono recedere dal contratto durante il periodo di prova, senza obbligo di preavviso. Qualora, però, la prova sia stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esse-re esercitata prima della scadenza del termine pattuito (a meno che ricorra una giusta causa di licenziamento).


1.3 Compimento del periodo di prova

Alla scadenza del periodo di prova possono verificarsi due ipotesi: una delle parti risolve unilateralmente il rapporto di lavoro; le parti concordano la continuazione del rapporto di lavoro o comunque il rapporto prosegue di fatto. In questa seconda ipotesi l’assunzione diviene definitiva ed il servizio prestato dal momento della stipulazione del contratto si computa a tutti gli effetti nell’anzianità del lavoratore.


1.4 Trattamento economico e normativo

Per quel che attiene invece ai diritti e agli obblighi delle parti relativi al rapporto di lavoro, occorre fare in via di principio riferimento alle norme che disciplinano in genere il lavoro subordinato, considerato che per il lavora-tore in prova vige il criterio della parificazione economica e normativa rispetto al lavoratore assunto in via de-finitiva. I contratti collettivi contengono spesso regole specifiche.

Fonti: art. 2096, c.c.; Corte cost., sentenza 22 dicembre 1980, n. 189.

2. PERIODO DI PREAVVISO

Ai sensi dell’art. 2118 c.c. la parte che intende recedere dal rapporto di lavoro a tempo indeterminato ha l’obbligo di dare un periodo di preavviso. Durante il periodo di preavviso il rapporto di lavoro prosegue con tutte le connesse obbligazioni (prestazione lavorativa, retribuzione, obbligazioni accessorie) fino alla scadenza del termine stabilito. Le parti tuttavia possono pattuire l’esonero immediato dagli obblighi relativi alle reciproche prestazioni me-diante accordo che può risultare sia da una esplicita manifestazione di consenso, sia da comportamenti taciti concludenti (es.: accettazione senza riserve da parte del lavoratore del pagamento a carico del datore di lavoro dell’indennità sostitutiva del preavviso). Elementi caratterizzanti di questo particolare stato sono: l’individuazione della decorrenza e della durata del periodo di preavviso; la determinazione dei presupposti dell’indennità sostitutiva del preavviso.

BUSTA PAGA

24

2.1 Decorrenza e durata del periodo

Il periodo di preavviso decorre dal momento in cui perviene al lavoratore la comunicazione del licenziamento oppure al datore di lavoro la comunicazione delle dimissioni. Per gli impiegati il periodo di preavviso decorre generalmente dalla metà o dalla fine di ciascun mese. La dura-ta del periodo di preavviso è stabilita dai contratti collettivi, in misura talvolta differenziata tra le ipotesi di li-cenziamento e di dimissioni.

2.1.1 Preavviso in caso di licenziamento

Alimentari industria – Operai

Anni di servizio Periodo

fino al 4° 6 gg. (di calendario)

oltre il 4° 12 gg. (di calendario)

Alimentari industria – Intermedi

Anni di servizio 2° liv. 3° liv. A

fino al 5° 20 gg. 15 gg.

dal 6° al 10° 45 gg. 30 gg.

oltre il 10° 60 gg. 45 gg.

Alimentari industria – Impiegati

Anni di servizio 1° liv. 2° liv. Altri liv.

fino al 4° 2 mesi 1 mese 15 gg.

dal 5° al 10° 3 mesi 45 gg. 1 mese

oltre il 10° 4 mesi 2 mesi 45 gg.

Commercio/Terziario

Livelli Anni di servizio

fino al 5° dal 6° al 10° oltre il 10°

Q e 1 60 90 120

2 e 3 30 45 60

4 e 5 20 30 45

6 e 7 15 20 20


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Dirigenti - Commercio/Terziario

Anni di servizio Durata

fino al 4° 6 mesi

dal 5° all’8° 8 mesi

dal 9° al 12° 10 mesi

oltre il 12° 12 mesi

Il preavviso decorre dal primo giorno del mese successivo alla data di ricezione della comunicazione di licenziamento. In caso di licenziamento di dirigente in possesso dei requisiti per la pensione di vecchiaia si applica un preavviso unico di 30 giorni, da integrare con le mensilità eventualmente necessarie per conseguire l’effettivo accesso alla pensione.


La durata del periodo di preavviso è stabilita in 8 mesi per anzianità di servizio fino a 2 anni, con un ulteriore mezzo me-se per ogni anno successivo di anzianità (o frazione di anno pari o superiore al semestre ) fino ad un massimo di altri 4 mesi.


Livello Anni di servizio Durata del preavviso

cat. 6 e 7 fino al 5° 2 mesi



cat. 5 e 4 fino al 5° 1,5 mesi


oltre il 10° 2,5 mesi

cat. 3 e 2 fino al 5° 10 giorni

dal 6° al 10° 20 giorni

oltre il 10° 1 mese

cat. 1 fino al 5° 7 giorni


oltre il 10° 20 giorni

Il periodo di preavviso decorre dal giorno successivo alla data di ricezione della comunicazione di recesso.

Metalmeccanica artigianato – Operai

Anni di servizio Durata del preavviso

fino al 5° 6 giorni

BUSTA PAGA

26

Metalmeccanica artigianato – Operai

Anni di servizio Durata del preavviso


oltre il 10° 10 giorni

Metalmeccanica artigianato – Impiegati

Livello Anni di servizio Durata del preavviso

cat. 1 e 2 fino al 5° 1,5 mesi


oltre il 10° 2,5 mesi

altre categorie fino al 5° 1 mese

dal 6° al 10° 1,5 mesi



Livelli Anni di servizio


A e B 4 mesi 5 mesi 6 mesi

1 2 mesi 3 mesi 4 mesi

2 e 3 1 mese 45 giorni 2 mesi

4 e 5 20 giorni 30 giorni 45 giorni

6S, 6 e 7 15 giorni 20 giorni 20 giorni

2.1.2 Preavviso in caso di dimissioni

Alimentari industria – Operai/Intermedi

Come in caso di licenziamento

Alimentari industria - Impiegati

Anni di servizio 1° liv. 2° liv. altri liv.

fino al 4° 1 mese 0,5 mese 7,5 gg.

dal 5° al 10° 1,5 mesi 22,5 gg. 0,5 mese


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Alimentari industria - Impiegati

Anni di servizio 1° liv. 2° liv. altri liv.

oltre il 10° 2 mesi 1 mese 22,5 gg.




In caso di dimissioni la durata del preavviso è pari ad 1/3 dei periodi stabiliti per l’ipotesi di licenziamento

Metalmeccanica artigianato


Commercio/Terziario

Livelli

Anni di servizio


Q e 1 45 60 90

2 e 3 20 30 45

4 e 5 15 20 30

6 e 7 10 15 15

Pubblici esercizi


Dirigenti - Commercio/Terziario

Anni di servizio Durata (mesi)

fino al 2° 2

dal 3° al 5° 3

oltre il 5° 4

Il preavviso decorre dal primo giorno del mese successivo alla data di ricezione della comunicazione delle dimissioni.

2.1.3 Sospensione della decorrenza

La decorrenza del periodo di preavviso è sospesa qualora intervenga, durante il periodo stesso, una causa di so-spensione del rapporto di lavoro, come ad esempio una malattia.

BUSTA PAGA

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Talora i contratti collettivi prevedono specifici periodi di comporto per la malattia intervenuta durante il perio-do di preavviso. Così il c.c.n.l. per l’industria edilizia stabilisce che la conservazione del posto spetta fino alla scadenza del periodo stesso; nel caso invece di infortunio gli operai hanno diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di sei mesi.

2.1.4 Estinzione del rapporto

Allo scadere del termine di preavviso il rapporto di lavoro si estingue. La cessazione del rapporto determina la liquidazione al dipendente delle competenze correnti e delle competenze di fine rapporto in senso stretto.

Fonti: art. 2118 c.c.

2.2 Indennità sostitutiva del preavviso

In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto a corrispondere all’altra parte una indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. Al riguardo si possono presentare differenti casistiche talora disciplinate dai contratti collettivi. Così, ad esem-pio, l’accordo di rinnovo nel settore commercio/terziario regola, in applicazione dei criteri ricavabili dall’art. 2118 cod. civ., tre diverse fattispecie: se il lavoratore risolve il rapporto senza dare il preavviso, il datore di lavoro ha facoltà di trattenere dalle

competenze nette del dimissionario una somma equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spet-tata per il periodo di preavviso;

se il lavoratore offre di dare il preavviso ma chiede contestualmente al datore di rinunciare alla prestazione e quest’ultimo accoglie la richiesta, il rapporto cessa immediatamente senza obbligo d’indennità;

se il lavoratore dà il preavviso ed effettua regolarmente la sua prestazione, il datore di lavoro può di sua ini-ziativa far cessare il rapporto prima della scadenza del preavviso, ma deve corrispondere al lavoratore di-missionario l’indennità sostitutiva per il periodo di anticipata risoluzione del rapporto.

L’indennità sostitutiva viene computata sulla base della retribuzione percepita dal lavoratore al momento del recesso, tenendo conto degli aumenti contrattuali che sarebbero intervenuti nel corso del preavviso; concorrono a formare la base di computo anche i ratei delle mensilità aggiuntive e degli altri elementi retributivi corrisposti con periodicità ultramensile. Ai fini della determinazione dell’ammontare dell’indennità di mancato preavviso devono considerarsi tutti gli elementi retributivi aventi carattere continuativo, nonché l’equivalente della retribuzione in natura (vitto, allog-gio) dovuta al lavoratore. Nell’ipotesi di retribuzioni composte in tutto o in parte da elementi variabili come ad esempio provvigioni, premi di produzione, partecipazioni agli utili, l’indennità di mancato preavviso è calcolata sulla media degli emolumenti degli ultimi tre anni di servizio o del minor tempo di servizio prestato. L’indennità sostitutiva del preavviso è dovuta anche al dipendente che si è dimesso per giusta causa.

Il trattamento contributivo dell’indennità di preavviso è esaminato nel Cap. 11; il trattamento fi-scale nel Cap. 20

Fonti: artt. 2118 e 2121, c.c.

CAPITOLO 2

RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO:

FIGURE PARTICOLARI


31

Capitolo 2 RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: FIGURE PARTICOLARI

RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Il contratto di lavoro a termine è soggetto, in linea generale, alla stessa disciplina del rapporto a tempo indeter-minato, ma si caratterizza per talune regole specifiche, recate dal D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, con partico-lare riguardo al momento costitutivo ed estintivo del rapporto.

1. CAMPO DI APPLICAZIONE – ESCLUSIONI E DEROGHE

La disciplina generale del rapporto di lavoro a tempo determinato trova applicazione a tutti i settori di attività con le seguenti esclusioni, relative a fattispecie disciplinate da normative specifiche: i contratti di somministrazione di lavoro; i contratti di apprendistato e le altre tipologie contrattuali a contenuto formativo (contratti di inserimento, ti-

rocini formativi e di orientamento); i rapporti di lavoro con gli operai agricoli a tempo determinato; nei settori del turismo e dei pubblici esercizi, le assunzioni per l’esecuzione di speciali servizi di durata non

superiore a tre giorni; i rapporti instaurati con le aziende di esportazione, importazione e commercio all’ingrosso di prodotti orto-

frutticoli. Non è ammessa l’utilizzazione del contratto di lavoro a tempo determinato: per la sostituzione di lavoratori in sciopero; per lo svolgimento di mansioni espletate da altri dipendenti licenziati collettivamente nei sei mesi prece-

denti. Questo divieto non si applica se il contratto a termine: – è concluso per sostituire lavoratori assenti; – è concluso per sostituire lavoratori in mobilità; – ha una durata iniziale non superiore a tre mesi;

per lo svolgimento di mansioni espletate da altri dipendenti in cassa integrazione. Sono altresì escluse dall’utilizzazione del contratto a termine le aziende che non abbiano effettuato la valuta-zione dei rischi ai sensi del D.Lgs. n. 81/2008. Regole particolari sono altresì stabilite per i dirigenti d’azienda (durata massima: 5 anni), per le attività di tra-sporto aereo ed i servizi aeroportuali (possibilità di stipulare contratti a termine aggiuntivi senza necessità di indicare la causale, fino al 15% dell’organico, per 6 mesi all’anno), per le aziende concessionarie di servizi po-stali (possibilità di contratti aggiuntivi come per il trasporto aereo), per le fondazioni di produzione musicale.

Fonti: D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 (artt. 1, 3 e 10).

2. REQUISITI NECESSARI PER LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO

L’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro è consentita solo in presenza di ragioni di carat-tere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro. A decorrere dal 18 luglio 2012, la causale non è richiesta nell’ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, stipulato per una durata massima di dodici mesi, da un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di

BUSTA PAGA

32

prima missione di un lavoratore nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato (cosiddet-to contratto “acausale”). I contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere, in via diretta a livello in-terconfederale o di categoria ovvero in via delegata ai livelli decentrati, che in luogo della predetta ipotesi il re-quisito della causale non sia richiesto nei casi in cui l’assunzione a termine o la missione nell’ambito del con-tratto di somministrazione a termine avvenga nell’ambito di un processo organizzativo (determinato dall’avvio di una nuova attività, dal lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; dall’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; dal rinno-vo o dalla proroga di una commessa consistente) nel limite complessivo del 6% del totale dei lavoratori occupa-ti nell’ambito dell’unità produttiva.

2.1 Obbligo di specificazione

Le ragioni che giustificano l’apposizione del termine, che devono essere specificate per iscritto in via preventi-va dal datore di lavoro, sono rimesse all’apprezzamento del datore di lavoro ma devono rispondere a requisiti di oggettività concretamente riscontrabili. Tali ragioni possono derivare da esigenze contingenti e non prevedibili, ma possono anche essere riferite all’ordinaria attività del datore di lavoro. Il contratto di lavoro a tempo determinato con la specificazione delle ragioni che giustificano l’apposizione del termine, oltre che del nesso causale che sussiste tra tali motivi e l’assunzione effettuata, deve risultare diretta-mente o indirettamente, a pena di inefficacia, da un atto scritto anteriore o quanto meno contestuale all’inizio della prestazione lavorativa: e ciò al fine di assicurare la riconoscibilità, la veridicità e l’immodificabilità nel corso del rapporto delle ragioni addotte. Tale disposizione non si applica, ovviamente, nel caso di stipulazione di un contratto “acausale”. Nel caso del contratto a termine stipulato per esigenze sostitutive deve risultare per iscritto anche il nome del lavoratore sostituito e la causa della sostituzione. L’insussistenza dei motivi addotti dal datore di lavoro per giustificare la stipulazione di un contratto a tempo determinato comporta la conversione del rapporto a termine in rapporto a tempo indeterminato. La specificazione dei motivi non è richiesta per le assunzioni di durata non superiore a dodici giorni di calenda-rio, né per quelle dei dirigenti e del personale addetto ai settori esclusi dall’ambito di applicazione del D.Lgs. n. 368/2001. Non sono richieste specifiche motivazioni per assumere a termine i lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ed i disabili inseriti attraverso le convenzioni di cui alla L. n. 68/1999.

Start-up innovative: Il D.L. n. 179/2012 (c.d. “Decreto Sviluppo bis”) consente alle imprese start-up innovative, nei primi 4 anni dalla data di costituzione, la stipulazione di contratti a termine per lo svolgimento di attività inerenti o strumentali all’oggetto sociale delle stesse, anche senza causali. Il contratto può avere una durata minima di 6 mesi e massima di 36 mesi, ferma restando la possibi-lità di stipulare un contratto a termine di durata inferiore a 6 mesi, ai sensi della normativa genera-le vigente. Entro il periodo massimo di 36 mesi è possibile procedere alla riassunzione con con-tratto a tempo determinato senza osservare l’intervallo minimo previsto dal D.Lgs. n. 368/2001 e anche senza soluzione di continuità. In deroga al predetto limite di durata massima di 36 mesi, un ulteriore successivo contratto a tempo determinato tra gli stessi soggetti e sempre per lo svolgi-mento delle attività inerenti l’oggetto sociale della start-up innovativa, può essere stipulato per la durata residua massima di applicazione delle disposizioni in materia di start-up fino a raggiungere i 4 anni, a condizione che la stipulazione avvenga presso la Direzione provinciale del lavoro compe-tente per territorio.

2.2 Durata del contratto e condizioni per l’apposizione del termine

La legge non fissa in via generale un limite di durata al contratto a termine: il limite va ricavato caso per caso secondo un criterio di ragionevolezza, in coerenza con la concreta causale di assunzione dedotta in contratto all’atto della sua stipulazione. La durata del contratto a termine per i dirigenti non può essere superiore a 5 anni; trascorso un triennio al dirigente è concessa la facoltà di recedere dal rapporto con obbligo di preavviso.


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L’apposizione del termine deve risultare, direttamente o indirettamente, da un atto scritto anteriore o quanto meno contestuale all’inizio del rapporto. L’atto scritto non è richiesto per le assunzioni di durata non superiore a dodici giorni di calendario, né per quel-le dei dirigenti e del personale addetto ai settori esclusi dall’ambito di applicazione del D.Lgs. n. 368/2001.

2.3 Limiti quantitativi alla stipulazione di contratti a tempo determinato

È necessario distinguere tra: a) fattispecie non soggette ad alcun limite quantitativo in quanto rientrano nei casi elencati dalla legge; b) fattispecie soggette a limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi di lavoro.

a) Casi di esclusione da limiti quantitativi

1. nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche per aree geografiche e/o comparti merceologici;

2. per ragioni di carattere sostitutivo (l’esenzione è riferita a qualsiasi ipotesi di assunzione a termine per sosti-tuzione e non ai soli casi di sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto);

3. per attività stagionali, comprese quelle già previste dal D.P.R. n. 1525/1963; 4. per specifici spettacoli o specifici programmi radiofonici o televisivi 5. per l’assunzione di lavoratori con età superiore a 55 anni.

b) Limiti quantitativi previsti dai contratti collettivi di categoria

La legge rinvia ai contratti collettivi nazionali di lavoro l’individuazione di limiti quantitativi per l’utilizzazione dell’istituto. Si riporta a titolo di esempio la regolamentazione, articolata per fasce di dipendenti a tempo indeterminato, dei limiti quantitativi di assunzioni a tempo determinato ammesse nel settore del turismo con riferimento alle ipote-si elencate nel testo contrattuale (incrementi temporanei di attività dovuti a flussi di clientela non ordinari o non programmabili, impiego di professionalità diverse da quelle normalmente occupate, adeguamento del sistema informativo aziendale, lavorazioni connesse a vincolanti termini di esecuzione, copertura di posizioni non anco-ra stabilizzate al termine della fase di avvio di nuove attività):

Alberghi/Pubblici esercizi

Base di computo Assunzioni a tempo determinato

Fino a 4 4

Da 5 a 9 6

Da 10 a 25 7

Da 26 a 35 9

Da 36 a 50 12

Oltre 50 20%

La base di computo è costituita dal numero degli occupati a tempo indeterminato al momento dell’attivazione dei singoli rapporti. L’eventuale frazione risultante dal calcolo si computa come unità intera. I limiti indicati non si applicano alle aziende di stagione.

Nel settore terziario trova applicazione un limite percentuale fisso che consente di effettuare assunzioni a ter-mine in misura proporzionale all’organico aziendale a tempo indeterminato.

BUSTA PAGA

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Commercio/Terziario

Le assunzioni effettuate con contratti a tempo determinato non possono complessivamente superare il 28% annuo dell’organico a tempo indeterminato in forza nell’unità produttiva, ad esclusione dei contratti conclusi per la fase di avvio di nuove attività e per sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto. E’ consentita in ogni caso la stipulazione di contratti a tempo determinato: - per 4 lavoratori, nelle unità produttive fino a 15 dipendenti - per 6 lavoratori, nelle unità produttive da 16 a 30 dipendenti.

Fonti: D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 (artt. 1 e 10).

3. SCADENZA DEL TERMINE E CASI DI PROSECUZIONE DEL RAPPORTO

La durata del rapporto viene stabilita dalle parti fin dal momento della conclusione del contratto. La legge richiede la forma scritta sia per l’indicazione del termine che per quella delle ragioni che ne legittima-no l’apposizione (in mancanza di atto scritto il rapporto si considera a tempo indeterminato a partire dalla data di assunzione). La scadenza del termine stabilito non implica necessariamente l’automatica cessazione del rapporto in quanto è ammessa la possibilità di prosecuzione pur se nei limiti di un periodo prefissato. In corso di svolgimento possono poi sopravvenire altre circostanze che determinano un termine di estinzione diverso da quello originariamente stabilito. Occorre quindi esaminare distintamente le tre ipotesi che seguono.

3.1 Estinzione prima della scadenza del termine

Il rapporto di lavoro a termine può cessare prima della scadenza del termine per comune volontà delle parti op-pure per recesso per giusta causa.

3.1.1 Licenziamento per giusta causa

Nel caso di licenziamento per giusta causa (art. 2119, c.c.), al prestatore di lavoro spettano - oltre al trattamento di fine rapporto - soltanto i ratei di ferie e delle voci di retribuzione differita (mensilità aggiuntive, premi di produzione) che abbia già maturato per il servizio prestato fino a quel momento.

3.1.2 Dimissioni

In caso di dimissioni del lavoratore nel corso del contratto a termine, deve ritenersi che questi possa: essere chiamato al risarcimento dei danni patiti dal datore di lavoro, se le dimissioni anticipate non sono as-

sistite da giusta causa; pretendere il risarcimento dei danni da parte del datore di lavoro, se le dimissioni anticipate sono determina-

te da giusta causa.

3.2 Estinzione alla scadenza del termine

Il rapporto si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria al riguardo alcuna particola-re manifestazione di volontà delle parti. Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione del rapporto anche se interviene in un periodo di assenza del lavora-tore per il quale è generalmente prevista la conservazione del posto (malattia, maternità, infortunio sul lavoro).

3.3 Prosecuzione del rapporto dopo la scadenza del termine

Questa ipotesi si articola a sua volta in regole diverse in funzione della sussistenza o meno di un accordo di proroga.


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3.3.1 Il rapporto prosegue di fatto senza un accordo per la proroga del termine inizialmente stabilito

La prosecuzione del rapporto dopo la scadenza del termine inizialmente fissato comporta la corresponsione al lavoratore di una specifica maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto. Tale maggiorazione è fissata dalla legge in misura percentuale ed è rapportata alla durata inizialmente stabilita ed all’entità del prolungamento del rapporto.

Maggiorazione della retribuzione per prosecuzione del rapporto oltre il termine

Durata del contratto a termine Periodo di prolungamento (*) Maggiorazione

Inferiore a 6 mesi Da 1 a 10 giorni 20%

Da 11 a 30 giorni 40%

Superiore o uguale a 6 mesi Da 1 a 10 giorni 20%

Da 11 a 50 giorni 40%

(*) Dopo la scadenza del termine originario.

Sanzione: qualora il rapporto si protragga rispettivamente oltre il trentesimo o il cinquantesimo giorno successivo alla scadenza del termine inizialmente fissato, il contratto si considera a tempoindeterminato dalla scadenza dei predetti termini

Base di computo della specifica maggiorazione è costituita da tutte le voci retributive corrisposte per le presta-zioni effettuate nelle giornate comprese nel periodo di prolungamento e, deve ritenersi, dai ratei di competenza degli istituti retributivi a maturazione annua.

3.3.2 Datore e lavoratore raggiungono un accordo per la proroga del termine inizialmente stabilito

L’ipotesi riguarda esclusivamente i contratti che hanno durata iniziale inferiore a tre anni. La proroga è ammessa, per una sola volta, in presenza: di ragioni oggettive (di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo) anche diverse da quelle

che hanno determinato la stipulazione del contratto a termine; del mantenimento della stessa attività lavorativa per la quale è stato stipulato il contratto originario. La durata massima complessiva del rapporto a tempo determinato (contratto iniziale più proroga) non può co-munque superare i tre anni.

3.3.3 Prosecuzione del rapporto dopo la scadenza del termine prorogato

Dopo la scadenza del termine prorogato trova applicazione la disciplina illustrata al precedente punto 3.3.1.

Fonti: D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 (artt. 4 e 5).

BUSTA PAGA

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4. RIASSUNZIONE CON CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO DEL LAVORATORE GIÀ ASSUNTO IN

PRECEDENZA CON LO STESSO TIPO DI CONTRATTO

In caso di successiva riassunzione a termine dello stesso lavoratore deve intercorrere tra il giorno dell’estinzione del precedente rapporto ed il giorno iniziale del nuovo un periodo minimo differenziato in fun-zione della durata del contratto precedente:

Tempi per la riassunzione a termine

Durata del contratto precedente Intervallo minimo richiesto

inferiore a sei mesi giorni 60

superiore a sei mesi giorni 90

I contratti collettivi possono prevedere, stabilendone le condizioni, la riduzione di tali periodi, rispettivamente, fino a 20 e 30 giorni nei casi in cui l’assunzione a termine avvenga nell’ambito di particolari processi organiz-zativi (avvio di una nuova attività; lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; implementazione di un ri-levante cambiamento tecnologico; fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; rinnovo o proroga di una commessa consistente). In mancanza di determinazioni della contrattazione collettiva, le con-dizioni che consentono le predetti riduzioni, saranno individuate con decreto ministeriale. I predetti termini ri-dotti (20 o 30 giorni) trovano poi applicazione per le attività stagionali e in ogni altro caso previsto dai contratti collettivi stipulati ad ogni livello dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Non è necessario che intercorra un intervallo minimo nel caso di due contratti a termine stipulati dall’azienda con lo stesso soggetto iscritto alle liste di mobilità, né qualora si tratti di due contratti a termine stipulati con lo stesso soggetto in sostituzione di due dipendenti assenti per maternità.

Sanzione per inosservanza: la legge prevede espressamente che, qualora il lavoratore vengariassunto a termine con un intervallo inferiore al minimo stabilito, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Qualora si tratti invece di due assunzioni a termine successive, intenden-dosi per tali quelle effettuate senza che tra di esse vi sia alcuna soluzione di continuità, il rapportodi lavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data di stipulazione del primo contratto

4.1 Limiti alla successione di contratti a termine per mansioni equivalenti

Ferma restando la disciplina sopra illustrata - e fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale - qualora per effetto di una successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansio-ni equivalenti il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi (comprensivi di proroghe e rinnovi e indipendentemente dall’ampiezza dei periodi di inter-ruzione tra un contratto e l’altro), il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla scadenza del predetto termine di 36 mesi. Il limite generale di durata massima, in caso di reiterazione di contratti a tempo determinato, richiede dunque l’identità delle parti del rapporto di lavoro e l’equivalenza delle mansioni. Per quanto riguarda le modalità di computo dei singoli periodi di lavoro a tempo determinato non coincidenti con mesi interi, il Ministero del lavoro ritiene che possa essere adottato il criterio comune secondo il quale ogni periodo di 30 giorni equivale ad un mese. A titolo esemplificativo, pertanto, considerando due contratti a termi-ne, di cui il primo di durata 1° gennaio – 20 febbraio ed il secondo 1° maggio – 20 giugno, si avrà un totale di periodi da considerare lavorati ai fini del calcolo in esame pari a 3 mesi (gennaio, maggio, 20 giorni nel mese di febbraio più 10 giorni nel mese di giugno) e 10 giorni (i giorni residui nel mese di giugno).


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Somministrazione a tempo determinato: Ai fini del computo dei 36 mesi devono essere consi-derati anche i periodi di occupazione svolti con contratto di somministrazione a tempo determinato dallo stesso lavoratore presso il medesimo utilizzatore (art. 5, c. 4 bis, D.Lgs. n. 368/2001, intro-dotto dalla L. n. 92/2012 a decorrere dal 18 luglio 2012). Pertanto i datori di lavoro dovranno tenerconto, ai fini del raggiungimento del suddetto limite dei 36 mesi, dei periodi di lavoro svolti in forzadi contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati a far data dal 18 luglio 2012. In ognicaso, il periodo massimo di 36 mesi rappresenta un vincolo alla stipulazione di contratti a tempo determinato e non al ricorso alla somministrazione di lavoro. Ne deriva che un datore di lavoro,una volta esaurito il periodo massimo di occupazione con contratti di lavoro subordinato, può im-piegare il medesimo lavoratore ricorrendo alla somministrazione di lavoro a tempo determinato(ML circolari n. 18/2012 e n. 32/2012).

4.2 Lavoro stagionale

I limiti posti alla successione di contratti a termine per mansioni equivalenti non si applicano alle attività sta-gionali definite dal D.P.R. n. 1525/1963 (vedi Tabella al precedente par. 2.3) e a quelle individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappre-sentative. Così, ad esempio, nel settore del turismo, le parti hanno stabilito con l’avviso comune 12 giugno 2008 che la disciplina legale sulla successione dei contratti a tempo determinato non trova applicazione ai con-tratti di lavoro riconducibili alla stagionalità “in senso ampio” come definita nel contratto nazionale del settore

4.3 Ulteriore contratto a termine fra gli stessi soggetti oltre il limite dei 36 mesi

La legge ammette, in deroga al limite di 36 mesi, la stipula per una sola volta di un ulteriore successivo contrat-to a termine fra gli stessi soggetti, a condizione che la formalizzazione avvenga presso la Direzione provinciale del lavoro competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei dato-ri di lavoro possono stabilire con avviso comune la durata massima del predetto ulteriore contratto. In caso di mancato rispetto della procedura appena descritta, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato. Nei comparti delle aziende industriali (avviso 10 aprile 2008) e artigiane (avviso 24 aprile 2008) è stato fissato in 8 mesi il limite massimo dell’ulteriore contratto a termine, salve maggiori durate eventualmente disposte a livello di categoria. Nel settore turismo (avviso 12 giugno 2008) la durata dell’ulteriore contratto a termine non può essere superiore a 8 mesi, elevabili a 12 mediante la contrattazione integrativa (aziendale e/o territoriale).

Fonti: Art. 5, D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368.

5. TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO

Al prestatore di lavoro a tempo determinato spetta lo stesso trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato ad esso comparabili (intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva ed in proporzione al periodo lavora-tivo prestato): l’unico limite è costituito dalla obiettiva incompatibilità del trattamento con la natura del contrat-to a termine. La legge cita espressamente tra gli istituti spettanti al lavoratore a tempo determinato: le ferie, la gratifica nata-lizia o tredicesima mensilità e il trattamento di fine rapporto. I contratti collettivi di categoria dispongono talora deroghe o contengono specifiche regolamentazioni degli aspetti economici e normativi per i lavoratori assunti a tempo determinato come risulta dagli esempi che seguono.

BUSTA PAGA

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Chimica industria

Nei contratti a tempo determinato il periodo di prova non può superare il 40% della durata prevista dal contratto di lavoro individuale.

Grafica ed editoria industria

Per i contratti a tempo determinato di durata inferiore all’anno, il periodo di prova non è superiore ad un mese.

Tessili industria

Per le assunzioni a termine di durata fino a 6 mesi, la durata ordinaria del periodo di prova è ridotta alla metà.

Commercio/Terziario

In caso di successione di contratti a tempo determinato per le stesse mansioni non si applica la disciplina del periodo di prova.

Alberghi – aziende stagionali

Si considerano di stagione gli alberghi che abbiano comunque un periodo di chiusura durante l’anno. I dipendenti assunti a termine fisso per la stagione hanno diritto ad un trattamento corrispondente a quello previsto per i lavoratori stabili - in quanto compatibile con la natura del contratto - salvo per quanto concerne: la distribuzione dell’orario settimanale di lavoro, fissata in 6 giornate; il periodo di prova, che ha la durata di 10 giorni lavorativi (sono esclusi dal periodo di prova i lavoratori che hanno già

prestato servizio presso la stessa azienda con la stessa qualifica); il congedo matrimoniale, che non trova applicazione; la durata massima dei permessi retribuiti per gravi motivi personali, che è limitata a 6 giorni; il periodo di preavviso, che è stabilito in 15 giorni.

Pubblici esercizi – aziende stagionali

La retribuzione dei lavoratori con contratto a termine è maggiorata del: 20% per ingaggio fino a un mese; 15% per ingaggio fino a due mesi; 8% per ingaggio oltre i due mesi. Il periodo di prova ha la durata di 10 giorni lavorativi (sono esclusi dal periodo di prova i lavoratori che abbiano già pre-stato servizio presso la stessa azienda). In caso di anticipata chiusura dell’esercizio per giusta causa è previsto un indennizzo pari alla metà della retribuzione dovuta fino alla scadenza del termine originariamente stabilito.

Fonti: D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 (art. 6).

LAVORO A TEMPO PARZIALE

Il lavoro a tempo parziale (o “part-time”) consiste in un rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dallo svolgimento di attività ad orario inferiore rispetto a quello normale previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva per i lavoratori a tempo pieno.


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Il contratto di lavoro a tempo parziale può essere stipulato, sia a tempo determinato che indeterminato, in tutti i settori produttivi, compreso quello agricolo. In linea di principio non sembra ravvisabile alcuna incompatibilità neppure tra il rapporto a tempo parziale ed il contratto di apprendistato o di inserimento purché la peculiare ar-ticolazione dell’orario non sia di ostacolo al raggiungimento delle finalità formative ovvero di adattamento del-le competenze professionali, tipiche di questi contratti.

1. TIPOLOGIA

Il contratto di lavoro a tempo parziale è stipulato in forma scritta con l’indicazione della durata della prestazio-ne lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. In relazione alla collocazione temporale della prestazione lavorativa concordata, il lavoro a tempo parziale può assumere diverse forme: “rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale” se la riduzione dell’orario di lavoro rispetto al

tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro; “rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale” se l’attività lavorativa viene svolta a tempo pieno, ma

limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno; “rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo misto” se si svolge secondo una combinazione delle modalità

del part-time orizzontale con quello verticale. Le condizioni e le modalità della prestazione lavorativa del rapporto di lavoro a tempo parziale sono rimesse al-la contrattazione collettiva. In particolare è demandato, tra l’altro, ai contratti collettivi di stabilire: il numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili e le relative causali in relazione alle quali

è consentita la richiesta di svolgere lavoro supplementare; le conseguenze del superamento delle ore di lavoro supplementare consentite dai contratti collettivi stessi; la percentuale di maggiorazione dovuta sul lavoro supplementare o, in alternativa, l’incidenza convenziona-

le del lavoro supplementare sugli istituti retributivi indiretti e differiti mediante applicazione di una maggio-razione forfetaria.

Periodo di prova È compatibile con il rapporto di lavoro a part-time. Al momento dell’assunzione è opportuno specifi-care la durata del periodo di prova, precisando che per “giorno di lavoro effettivo” si intende la gior-nata lavorativa ridotta rispetto a quella normale, se la prestazione avviene tutti i giorni, ovvero ognigiornata in cui è prevista la prestazione di lavoro, nel caso di lavoro prestato solo per alcuni giorni alla settimana

2. DURATA DELLA PRESTAZIONE

Come già accennato, il lavoro a tempo parziale si caratterizza per una riduzione dell’orario di lavoro rispetto al-la durata ordinaria prevista dalla legge e dalla contrattazione collettiva. La legge non stabilisce durate minime e massime di orario per i lavoratori a tempo parziale; taluni contratti collettivi, invece, individuano fasce orarie giornaliere, settimanali o mensili entro le quali deve essere fissata la prestazione lavorativa individuale. I contratti collettivi possono stabilire clausole flessibili (variazione della collocazione temporale della presta-zione) e, nei rapporti di tipo verticale e misto, anche clausole elastiche (variazione in aumento della durata della prestazione). Nel caso di cumulo di più rapporti di lavoro part-time con una pluralità di datori di lavoro, resta fermo l’obbligo del rispetto dei limiti di orario di lavoro stabiliti dal D.Lgs. n. 66/2003 e al lavoratore deve es-sere garantito il diritto al riposo settimanale.

Commercio/Terziario

Limiti minimi dell’orario ridotto Aziende fino a 30 dipendenti Aziende oltre 30 dipendenti

settimanale 16 ore 18 ore

BUSTA PAGA

40

Commercio/Terziario

Limiti minimi dell’orario ridotto Aziende fino a 30 dipendenti Aziende oltre 30 dipendenti

mensile 64 ore 72 ore

annuale 532 ore 600 ore

Studenti e lavoratori occupati a tempo parziale presso altro datore di lavoro possono essere assunti, per la giornata di sabato o domenica, con contratti della durata di 8 ore settimanali.

2.1 Lavoro supplementare

Nel part time di tipo orizzontale il datore di lavoro può richiedere al lavoratore prestazioni supplementari rispet-to all’orario concordato. Per lavoro supplementare si intende quello corrispondente alle prestazioni lavorative svolte oltre l’orario di lavoro concordato tra le parti ed entro il limite del tempo pieno. Il ricorso al lavoro supplementare è consentito anche nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto tutte le volte che la prestazione in concreto pattuita è inferiore all’orario normale settimanale. Spetta ai contratti collettivi stabilire: il numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili, le cause che lo giustificano e le conse-

guenze a fronte del superamento dei limiti negli stessi prefissati (che non devono essere necessariamente di natura economica);

eventuali maggiorazioni per le prestazioni di lavoro supplementare; l’eventuale computo convenzionale dei riflessi sugli istituti retributivi indiretti e differiti della retribuzione

per le ore supplementari mediante l’applicazione di una maggiorazione forfettaria.

2.2 Lavoro straordinario

Nell’ipotesi di part-time verticale o misto è consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie. In tali casi, si applica la disciplina legale e contrattuale valida in materia di lavoro straordinario con riferimento ai rapporti a tempo pieno.

2.3 Clausole flessibili e clausole elastiche

La durata della prestazione stabilita nel contratto di lavoro a tempo parziale e la sua distribuzione possono esse-re variate mediante l’adozione di clausole: flessibili, utili per consentire la variazione della collocazione temporale della prestazione; elastiche, nei rapporti di tipo verticale o misto, utili per consentire la variazione in aumento della prestazione. Tali clausole possono essere stabilite dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparati-vamente più rappresentative sul piano nazionale e possono anche derivare, in assenza di clausole contrattuali collettive, da accordi diretti tra azienda e lavoratore. In particolare i contratti collettivi possono stabilire: le condizioni e le modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può modificare la collocazione tempo-

rale della prestazione lavorativa; le condizioni e le modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può variare in aumento la durata della

prestazione lavorativa; i limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa; condizioni e modalità che consentono al lavoratore di richiedere l’eliminazione ovvero la modifica delle

clausole flessibili e delle clausole elastiche Nel rapporto individuale di lavoro le clausole devono costituire oggetto di uno specifico patto scritto; al lavora-tore deve essere garantito un preavviso di almeno due giorni lavorativi e una compensazione nella misura o nel-la forma fissata dal contratto collettivo.


41

I lavoratori affetti da patologie oncologiche ed i lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente ri-conosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali possono sempre revocare il consenso prece-dentemente dato.

Dal 1° gennaio 2008 e fino al 31 dicembre 2011 le clausole flessibili ed elastiche potevano esse-re stabilite esclusivamente dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparati-vamente più rappresentative sul piano nazionale e non potevano derivare, in assenza di clausolecontrattuali collettive, da accordi diretti tra azienda e lavoratore.

3. TRATTAMENTO ECONOMICO-NORMATIVO

Il lavoratore a tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno inquadrato nello stesso livello di classificazione contrattuale per il solo motivo di lavorare a tempo par-ziale. L’applicazione di tale principio comporta che: il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti del lavoratore a tempo pieno, in particolare per

quanto riguarda: l’importo della retribuzione oraria; la durata del periodo di prova e delle ferie annuali; la durata del periodo di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità; la durata del periodo di conserva-zione del posto di lavoro a fronte di malattia, infortunio sul lavoro e malattia professionale; l’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; l’accesso ad iniziative di formazione professionale organizzate dal datore di lavoro; l’accesso ai servizi sociali aziendali; i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previsti dal contratto di categoria;

il riproporzionamento del trattamento spettante al lavoratore a tempo parziale, in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa, in particolare per quanto riguarda: l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, l’importo della retribuzione feriale, l’importo dei trattamenti economici per ma-lattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità.

4. TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO

Datore di lavoro e lavoratore possono accordarsi per trasformare il rapporto da tempo pieno a tempo parziale o viceversa. Il rifiuto da parte del lavoratore di trasformare il rapporto non integra in nessun caso un giustificato motivo di licenziamento. Nell’ipotesi di trasformazione a tempo pieno di un rapporto a tempo parziale, così come nell’ipotesi di aumento o diminuzione definitivi della durata della prestazione dedotta nel contratto, non sono previsti obblighi di forma né di convalida in sede amministrativa. La trasformazione a tempo parziale del rapporto da tempo pieno è ammessa solo se l’accordo tra le parti viene stipulato per iscritto (dal 1° gennaio 2012 non è più necessaria la convalida della Direzione provinciale compe-tente per territorio). Nell’ipotesi di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale la riduzione della quanti-tà (cioè dell’orario) del lavoro prestato determina una proporzionale riduzione della retribuzione complessiva in tutte le sue componenti, compresi gli scatti di anzianità. I lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l’ASL territo-rialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tem-po parziale (verticale od orizzontale). Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamen-te in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. La legge attribuisce priorità nella trasformazio-ne del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale: in caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché nel caso in

cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, alla quale è sta-ta riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita;

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in caso di richiesta del lavoratore con figlio convivente di età non superiore agli anni 13 o con figlio convi-vente portatore di handicap (L. n. 104/1992).

Il lavoratore che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni (o equivalenti).

Fonti: D.Lgs. 25 febbraio 2000, n. 61.

CONTRATTO DI APPRENDISTATO: IL NUOVO TESTO UNICO

Il nuovo Testo Unico di cui al D.Lgs. n. 167/2011, entrato il vigore il 25 ottobre 2011, definisce l’apprendistato “un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani” arti-colato nelle seguenti tipologie: apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, per i giovani fino al compimento del 25° anno

di età con la possibilità di acquisire un titolo di studio in ambiente di lavoro; apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere, per i giovani tra i 18 e i 29 anni che intendono ap-

prendere un mestiere o una professione in ambiente di lavoro; apprendistato di alta formazione e ricerca, per conseguire titoli di studio specialistici, universitari e post

universitari e per la formazione di giovani ricercatori. La L. n. 92/2012 ha inteso valorizzare l’apprendistato, con le modifiche apportate dal 18 luglio 2012, come modalità prevalente di ingresso dei giovani nel mondo del lavoro. La disciplina del contratto di apprendistato è rimessa ad appositi accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamen-te più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto dei seguenti principi: forma scritta del contratto, del patto di prova e del relativo piano formativo individuale; durata minima del contratto non inferiore a 6 mesi, fatto salvo quanto previsto in materia di lavoro stagiona-

le; divieto di retribuzione a cottimo; possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli in meno rispetto alla qualifica cui è finalizzato il con-

tratto ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell’apprendista in misura percentuale gradualmente crescente in relazione all’anzianità di servizio;

presenza di un tutore o referente aziendale; possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei fondi paritetici in-

terprofessionali, anche attraverso accordi con le regioni; possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospen-

sione involontaria del rapporto, superiore a trenta giorni; divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in assenza di una giusta causa

o di un giustificato motivo; possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal termine del periodo di forma-

zione ai sensi dell’art. 2118 del codice civile, fermo restando che nel periodo di preavviso continua a trova-re applicazione la disciplina dell’apprendistato. Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termi-ne del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

E’ possibile assumere con contratto di apprendistato anche i lavoratori in mobilità espulsi da processi produtti-vi, ai fini della loro qualificazione o riqualificazione professionale; in questo caso trovano applicazione le di-sposizioni limitative dei licenziamenti individuali.


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1. LIMITI NUMERICI

Per le imprese non artigiane il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di la-voro, non può superare il 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere fino a tre apprendisti. Per le assunzioni effettuate, a decorrere dal 1° gennaio 2013, dalle imprese non artigiane che occupano più di 9 dipendenti il numero complessivo di apprendisti non può superare il 150% delle maestranze specializzate e qualificate. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. Il numero massimo di apprendisti stabilito per le imprese artigiane è rapportato al numero complessivo di di-pendenti (qualificati apprendisti) in misura differenziata in funzione del settore di appartenenza ( anche Cap. 3).

2. OBBLIGHI DI STABILIZZAZIONE

Per i datori di lavoro che occupano più di 9 dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla pro-secuzione del rapporto di lavoro, al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova as-sunzione, di almeno il 50% degli apprendisti dipendenti. Nel periodo 18 luglio 2012 – 18 luglio 2015 il limite percentuale è peraltro ridotto al 30%; la percentuale del 50% andrà pertanto verificata in relazione alle assun-zioni effettuate a decorrere dal 18 luglio 2015 prendendo un considerazione le stabilizzazioni effettuate nei 36 mesi precedenti. Dal computo della percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. La legge consente comunque l’assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Gli apprendisti assunti in viola-zione dei suddetti limiti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costitu-zione del rapporto. Il Ministero del lavoro, con la circolare n. 18/2012, ha chiarito che la disposizione in esame, introdotta dalla L. n. 92/2012, deve essere coordinata con le eventuali pattuizioni in materia presenti nei contratti collettivi. Qualo-ra la clausola di stabilizzazione “legale” non sia applicabile perché il datore di lavoro occupa fino a 9 dipenden-ti, andrà rispettato esclusivamente il limite individuato dalla contrattazione collettiva, il cui superamento deter-minerà comunque la trasformazione del rapporto di apprendistato in un “normale” rapporto di lavoro subordi-nato a tempo indeterminato. Nel caso in cui, invece, vi sia coincidenza di ambito applicativo tra le due disposi-zioni (datori di lavoro che occupano almeno 10 dipendenti), produrrà effetti sul piano del rapporto contrattuale esclusivamente la disposizione introdotta dalla L. n. 92/2012, che deve considerarsi “prevalente”: solo al supe-ramento dei limiti ivi previsti potrà determinarsi la conseguenza della “trasformazione” del contratto.

3. APPRENDISTATO QUALIFICANTE

Possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, in tutti i settori di attività i giovani fino al compimento del 25° anno di età. La durata del contratto è rapportata al tipo di qualifica o diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore, per la sua componente formativa, a tre anni ovvero quattro nel caso di diploma quadriennale regionale. La regolamentazione dei profili formativi di tale tipologia contrattuale è rimessa alle regioni e alle province au-tonome di Trento e Bolzano, previo accordo in Conferenza permanente per i rapporti Stato-Regioni, nel rispetto dei seguenti criteri e principi direttivi: definizione della qualifica o diploma professionale ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005; previsione di un monte ore di formazione, esterna od interna alla azienda, congruo al conseguimento della

qualifica o del diploma professionale in funzione degli obiettivi del contratto e secondo standard minimi formativi definiti ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005;

rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da Associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative per la determinazione, anche all’interno

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degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard ge-nerali fissati dalle regioni.

4. APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE

Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di apprendistato professiona-lizzante o di mestiere per il conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali i giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni. Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005, il contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. Gli accordi interconfederali e i contratti collettivi stabiliscono, in ragione dell’età dell’apprendista e del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione per l’acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche in funzione dei profili professionali stabi-liti nei sistemi di classificazione e inquadramento del personale, nonché la durata, anche minima, del contratto che, per la sua componente formativa, non può comunque essere superiore a tre anni, ovvero cinque per le figu-re professionali dell’artigianato individuate dalla contrattazione collettiva di riferimento. La durata massima di 5 anni è ammissibile anche rispetto a figure professionali appartenenti a settori merceologici diversi dall’artigianato (come il commercio e il turismo), quando hanno contenuti simili a quelli delle figure artigiane. La formazione di tipo professionalizzante e di mestiere, svolta sotto la responsabilità dell’azienda, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall’offerta formativa pubblica, interna o esterna all’azienda, fi-nalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a 120 ore nel triennio. Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali, i contratti collettivi di lavo-ro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresen-tative sul piano nazionale possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato.

5. APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E DI RICERCA

Il contratto di apprendistato di alta formazione e di ricerca può essere stipulato in tutti i settori di attività, pub-blici o privati, con giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni per il conseguimento: di un diploma di istruzione secondaria superiore; di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca; per la specializzazione tecnica superiore di cui all’art. 69, L. n. 144/1999, con particolare riferimento ai di-

plomi relativi ai percorsi di specializzazione tecnologica degli istituti tecnici superiori; per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche; per esperienze professionali. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005, il contratto di apprendistato di alta formazione può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato per attività di ricerca, per l’acquisizione di un di-ploma o per percorsi di alta formazione è rimessa alle regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca, comprese quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e aventi come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, della innovazio-ne e del trasferimento tecnologico. In assenza di regolamentazioni regionali l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione o ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro as-sociazioni con le università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di ricerca, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.

Fonti: D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167


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CONTRATTO DI APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE: DISCIPLINA TRANSITORIA

Il T.U. per l’apprendistato dispone che in via transitoria continua a trovare applicazione la previgente normativa: per i rapporti di apprendistato già in essere al 24 ottobre 2011; per un periodo transitorio di sei mesi, per i rapporti di apprendistato costituiti dal 25 ottobre 2011 nelle Re-

gioni e nei settori in cui la nuova disciplina non è immediatamente operativa. In questa sezione si riporta una sintesi delle norme legali e contrattuali collettive riferite ai contratti di appren-distato professionalizzante stipulati prima dell’entrata in vigore del T.U. n. 167/2011.

1. REQUISITI NECESSARI PER LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO

1.1 Configurazione del rapporto

Come si è chiarito in premessa, il contratto di apprendistato dà luogo ad una tipica ipotesi di lavoro caratteriz-zato dal contenuto formativo dell’obbligazione negoziale. Al raggiungimento di tale obiettivo concorrono lo svolgimento delle prestazioni lavorative da parte del dipendente e la corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro. Nella configurazione delineata dal legislatore, il contratto di apprendistato è diretto a far conseguire all’interessato un bagaglio di nozioni più ampio di quello necessario allo svolgimento della man-sione assegnata, individuata dalla qualifica contrattuale, in quanto richiede una più complessa ed articolata co-noscenza sia del contesto lavorativo che delle attività che in esso sono svolte. Pertanto è ammissibile l’assunzione di apprendisti per lo svolgimento di attività che richiedono il possesso di brevetti, attestati o abilitazioni come accade, ad esempio: per l’assistenza ai bagnanti (comparto del turismo); per la qualifica di “autista”, nel settore dell’autotrasporto, il cui conseguimento è subordinato al preventivo

possesso della Carta di qualificazione del conducente; per il personale docente in possesso di abilitazione all’insegnamento.

1.2 Età dell’apprendista

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato con giovani di età compresa tra i 18 ed i 29 anni (rientrano nel limite massimo e possono quindi stipulare questo tipo di contratto i giovani fino all’età di 29 anni e 364 giorni). Con soggetti in possesso di qualifica professionale, conseguita ai sensi della L. n. 53/2003, il contratto può essere stipulato a partire dal 17° anno.

1.3 Limiti numerici

Il numero complessivo degli apprendisti che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato non può essere superiore a quello dei dipendenti specializzati e qualificati. Il datore di lavoro che non abbia di-pendenti specializzati o qualificati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere fino a tre apprendisti. Il numero massimo di apprendisti stabilito per le imprese artigiane è rapportato al numero comples-sivo di dipendenti (qualificati apprendisti) in misura differenziata in funzione del settore di appartenenza ( anche Cap. 3). I contratti collettivi possono stabilire limiti ulteriori, come negli esempi che seguono.


Il datore di lavoro non può assumere apprendisti qualora non abbia mantenuto in servizio almeno il 70% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato è scaduto nei 24 mesi precedenti. A tal fine non si computano gli apprendisti che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, quelli che non abbiano accettato la conferma in servizio a tempo indeterminato ed i rapporti risolti nel corso o al termine del periodo di prova, gli apprendisti stagionali che possono esercitare il diritto di precedenza. Resta salva la possibilità di assumere un apprendista.

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Commercio/Terziario

Non possono assumere apprendisti le imprese che non hanno mantenuto in servizio almeno l’80% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato è scaduto nei 24 mesi precedenti. A tal fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa, quelli che non abbiano ac-cettato la conferma in servizio a tempo indeterminato ed i rapporti risolti nel corso o al termine del periodo di prova. La limitazione di cui sopra non si applica se nel biennio precedente è scaduto un solo contratto di apprendistato.


Non possono assumere apprendisti le imprese che non hanno mantenuto in servizio almeno il 70% dei lavoratori il cui contratto di apprendistato è scaduto nei 24 mesi precedenti. A tal fine non si computano gli apprendisti che non hanno completato il periodo di apprendistato nonché i contratti non trasformati in rapporti a tempo indeterminato in misura pari a quattro.

Fonti: D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 (artt. 47 e 49)

2. DURATA DEL PERIODO DI APPRENDISTATO

Il contratto deve essere stipulato in forma scritta, con l’indicazione della prestazione lavorativa oggetto del con-tratto, del piano formativo individuale e della qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di la-voro sulla base degli esiti della formazione. La durata del periodo di apprendistato è stabilita dai contratti col-lettivi - nell’ambito del limite massimo di 6 anni fissato dalla legge per il contratto di apprendistato professio-nalizzante - in funzione di variabili relative al contenuto professionale del profilo di destinazione, del titolo di studio posseduto dall’apprendista, di precedenti esperienze lavorative effettuate presso la stessa azienda.

2.1 Durata ordinaria e casi di riduzione

A titolo esemplificativo valgano le regolamentazioni contrattuali in atto nei settori dell’industria metalmeccani-ca e tessile. Secondo i rispettivi contratti collettivi di categoria, la durata ordinaria dei periodi di apprendistato viene ridotta in presenza di requisiti specifici.

Metalmeccanica industria - Durata (ordinaria) dell’apprendistato professionalizzante

Categoria di destinazione

Durata del periodo (mesi)

Primo periodo Secondo periodo Terzo periodo Durata complessiva

7 14 14 14 42

6 13 13 12 38

5 20 20 20 60

4 18 17 17 52

3 14 14 14 42


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Tessili industria - Durata (ordinaria) dell’apprendistato professionalizzante

Livello di destinazione



8 20 20 32 72

7 20 20 32 72

6 20 20 32 72

5 20 20 26 66

4 18 18 24 60

3 16 16 22 54

2 14 14 14 42

Nel settore metalmeccanico sono previste le seguenti riduzioni per apprendisti in possesso di titolo di studio: se destinati alla quinta categoria, di 26 mesi per i lavoratori con laurea inerente alla professionalità da ac-

quisire, di 6 mesi per i lavoratori con diploma inerente; se destinati alla terza e quarta categoria, di 6 mesi per i lavoratori con diploma inerente. Premesso che l’assunzione di apprendisti con inquadramento finale nella sesta o nella settima categoria è am-messa solo per laureati in materie inerenti alla professionalità da acquisire e non comporta riduzioni, la durata del periodo di apprendistato per i lavoratori delle altre categorie è indicata nel prospetto che segue.

Metalmeccanica industria - Durata (ridotta) dell’apprendistato professionalizzante

Categoria di de-stinazione/ titolo

di studio



5 – laurea 12 11 11 34

5 – diploma 18 18 18 54

4 – diploma 16 15 15 46

3 – diploma 12 12 12 36

Nel settore tessile il c.c.n.l. prevede riduzioni fino a 6 mesi del terzo periodo di apprendistato professionalizzan-te per i lavoratori che abbiano in precedenza svolto, presso la stessa azienda, un corrispondente periodo di stage o tirocinio.

Tessili industria - Durata (ridotta) dell’apprendistato professionalizzante




8 20 20 26 66

7 20 20 26 66

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Tessili industria - Durata (ridotta) dell’apprendistato professionalizzante




6 20 20 26 66

5 20 20 20 60

4 18 18 18 54

3 16 16 16 48

2 14 14 8 36

2.2 Attività stagionali

I contratti collettivi possono individuare percorsi di apprendistato da utilizzare in cicli stagionali. Ad esempio il c.c.n.l. per i comparti del turismo prevede la possibilità di articolare l’effettuazione dell’apprendistato in più stagioni, a condizione che lo svolgimento dei diversi rapporti di lavoro sia comunque compreso in un periodo complessivo di 48 mesi consecutivi di calendario.

3. DISCIPLINA DEL RAPPORTO

Lo svolgimento del rapporto di lavoro degli apprendisti è disciplinato dai contratti collettivi di categoria nell’ambito della normativa legale di riferimento. In particolare la legge prevede limitazioni per quanto riguar-da il periodo di prova (non può superare i due mesi), l’orario di lavoro per i minorenni (valgono le norme di tu-tela del lavoro minorile), la retribuzione (il compenso dell’apprendista non può essere stabilito secondo tariffe di cottimo). Costituiscono poi oggetto di regolamentazione specifica gli aspetti concernenti gli obblighi forma-tivi a carico dell’azienda.

3.1 Inquadramento e retribuzione

I contratti collettivi di categoria hanno individuato in concreto diversi sistemi per la determinazione della retri-buzione degli apprendisti ( Cap. 4).

3.2 Assenze per malattia, maternità, infortunio

Il rapporto di apprendistato rimane sospeso in caso di gravidanza e puerperio, servizio militare e richiamo alle armi, malattia e infortunio, mentre i periodi di astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro della lavoratrice madre non si computano ai fini della durata del periodo di apprendistato. Con specifico riferimento alle assenze per malattia, le interruzioni del rapporto di breve durata (inferiore al me-se) sono ininfluenti rispetto al computo del periodo di apprendistato, in quanto non in grado di pregiudicare i ri-sultati dell’addestramento. Per i periodi di assenza pari o superiori al mese – da calcolarsi, salvo diversa indica-zione della contrattazione collettiva, sia come evento singolo che come sommatoria di brevi periodi – il contrat-to di apprendistato viene prorogato, per i medesimi periodi, nei casi disciplinati dal contratto collettivo applica-to dalla singola impresa. In mancanza di una disciplina contrattuale, la valutazione va effettuata caso per caso dall’impresa medesima sulla base dell’effettiva incidenza dell’assenza sulla realizzazione del programma for-mativo.


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3.3 Estinzione del rapporto

Il rapporto di apprendistato cessa: al compimento del periodo massimo di durata dell’apprendistato; al conseguimento della qualifica; per licenziamento (giusta causa o giustificato motivo) o dimissioni prima della scadenza del termine. La normativa di tutela contro i licenziamenti si applica all’apprendista nel corso del rapporto, ma alla fine di questo il datore di lavoro è libero di mantenere in servizio il lavoratore con un normale rapporto di lavoro su-bordinato o di licenziarlo ai sensi dell’art. 2118 del codice civile. Alla scadenza del contratto, se il datore di lavoro non ha data la disdetta, il rapporto di apprendistato si trasfor-ma in un normale rapporto di lavoro subordinato, l’apprendista è mantenuto in servizio con la qualifica conse-guita e il periodo di apprendistato è considerato utile ai fini dell’anzianità di servizio del lavoratore.

Fonti: D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 (art. 49)

CONTRATTO DI INSERIMENTO

Il contratto di inserimento si caratterizza per la finalizzazione alla collocazione (o ricollocazione) nel mercato del lavoro di alcune categorie di soggetti tassativamente individuati dalla legge. Questa tipologia contrattuale è rivolta a favorire l’acquisizione da parte dei lavoratori di una professionalità ca-librata in rapporto al concreto fabbisogno del datore di lavoro, nella prospettiva della stabilizzazione del rappor-to. Presupposto necessario per la stipulazione del contratto di inserimento è la predisposizione di un progetto individuale, concordato con il lavoratore, mirato all’individuazione di un percorso di adattamento delle compe-tenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo. Il contratto di inserimento ha una dura-ta che può variare tra un minimo di 9 ed un massimo di 18 mesi (il limite massimo di durata è elevato a 36 mesi in caso di contratto stipulato con persone disabili). Il contratto di inserimento può essere prorogato (anche più volte) purché in coerenza con il progetto individuale di inserimento. La durata massima del contratto prorogato non può tuttavia eccedere i limiti sopra individuati. Se compatibile con il progetto di inserimento il contratto può anche essere a tempo parziale. La disciplina legale del contratto di inserimento è abrogata a decorrere dal 1° gennaio 2013 (art. 1, c. 14, L. n. 92/2012). Si riporta di seguito la normativa contemplata dal D.Lgs. n. 276 (ed integrata dall’accordo intercon-federale 11.2.2004) che continua ad applicarsi ai contratti di inserimento stipulati entro il 31 dicembre 2012 fi-no alla loro scadenza naturale.

1. SOGGETTI

Possono stipulare contratti di inserimento: le imprese e loro consorzi; gli enti di ricerca; le associazioni profes-sionali, socio-culturali, sportive; le fondazioni; le organizzazioni e associazioni di categoria. Condizione necessaria per poter stipulare il contratto è il mantenimento in servizio di almeno il 60% dei lavora-tori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei 18 mesi precedenti. Ai fini del calcolo non si considerano i lavoratori che si siano dimessi, quelli licenziati per giusta causa e quelli che, al termine del rapporto, abbiano rifiutato la proposta di conversione del rapporto a tempo indeterminato, i contratti ri-solti dal datore di lavoro nel corso o al termine del periodo di prova, nonché i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a 4 contratti. Si considerano comunque mantenuti in servizio i soggetti per i quali il rapporto di lavoro sia stato trasformato in corso di svolgimento in rapporto di lavoro a tempo determina-to. Possono essere assunti con contratto di inserimento: i soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni; i disoccupati da almeno 12 mesi, con età compresa tra i 29 ed i 32 anni; i disoccupati da almeno due anni ovvero ultra cinquantenni;

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le donne di qualsiasi età, prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, residenti in aree svantaggiate individuate con decreto ministeriale.

Possono altresì essere assunte con contratto di inserimento le persone disabili.

2. TRATTAMENTO ECONOMICO-NORMATIVO

Ai lavoratori assunti con contratto di inserimento si applicano, in quanto compatibili, le disposizioni sul con-tratto a tempo determinato. I contratti collettivi possono stabilire le percentuali massime di lavoratori da assumere con contratto di inseri-mento. Durante il rapporto di inserimento, la categoria di inquadramento del lavoratore non può essere inferiore, per più di due livelli, alla categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai lavora-tori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinato il progetto di inserimento. Salvo diversa previsione da parte dei contratti collettivi nazionali o territoriali, il sottoinquadramento non trova applicazione nei confronti del personale femminile residente in aree svantaggiate.

3. DISCIPLINA CONTRATTUALE

L’accordo interconfederale 11 febbraio 2004 definisce una disciplina quadro valida nella fase di prima applica-zione dell’istituto con efficacia limitata al periodo di carenza della regolamentazione contrattuale collettiva ai vari livelli. L’accordo interconfederale, oltre a chiarire che il contratto può essere stipulato sia a tempo pieno che parziale, ha stabilito che la lettera di assunzione deve indicare, tra l’altro: la durata del contratto; l’eventuale periodo di prova; l’orario di lavoro; l’inquadramento del lavoratore, che può essere inferiore, ma per non più di due livelli, alla categoria spettante

ai lavoratori con qualifica corrispondente a quella da conseguire e risultante dal progetto di inserimento; il trattamento di malattia, riproporzionato in base alla durata del rapporto e comunque non inferiore a 70

giorni. Lo svolgimento del rapporto di inserimento è disciplinato da numerosi contratti collettivi di categoria che con-tengono ulteriori specificazioni.

3.1 Limiti numerici

In alcuni settori vengono fissate aliquote più elevate per la soglia minima di mantenimento in servizio stabilita dalla legge: emittenti radiotelevisive 62%, petrolio 66%, autoscuole e farmacie private 70%. In genere i contratti di cate-goria non limitano il numero massimo di contratti stipulabili (nel settore delle istituzioni socioassistenziali Agidae il contratto collettivo fissa tale limite in percentuale: il 20% dei lavoratori assunti nell’anno, con un minimo di tre).

3.2 Periodo di prova

In via generale è quello previsto dal contratto di categoria. Nel settore autoscuole per i quadri intermedi il pe-riodo è ridotto alla metà; se si rende necessaria l’acquisizione di specifiche abilitazioni, la durata del periodo di prova corrisponde al tempo normalmente occorrente per tale adempimento.

3.3 Formazione teorica

Il limite minimo è di 16 ore. Tale misura è incrementata a 20 ore nel settore autoscuole; a 24 ore nei settori emittenti radiotelevisive, terziario-Confcommercio, acconciatura ed estetica, telecomunicazioni; a 24 ore per i contratti fino a 12 mesi e a 32 ore per i contratti di durata superiore per le aziende del gas e acqua; a 40 ore per i contratti con durata di 12 mesi e a 60 ore per quelli di 18 mesi nell’industria petrolifera.


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3.4 Durata e inquadramento

La durata è stabilita nel contratto individuale. Solo nell’industria del petrolio la durata è fissa: 12 o 18 mesi. Al momento dell’assunzione vige in generale il sistema del sottoinquadramento di due livelli. Per le aziende del gas e acqua, in deroga al criterio di legge, è consentita l’applicazione del sottoinquadramento anche alle lavora-trici. Stabiliscono il passaggio al livello superiore dopo la metà del periodo di inserimento: acconciatori ed este-tisti, emittenti radiotelevisive. Nel settore acconciatura ed estetica il lavoratore assunto per l’inserimento nel 3° livello viene inquadrato nel livello inferiore per tutto il periodo. Nel caso di inserimento di soggetti con professionalità coerenti con il nuovo contesto organizzativo, l’inquadramento è di un livello inferiore (carta industria; cemento industria; telecomunicazioni) ovvero la dura-ta massima è di 12 mesi (istituzioni socio-assistenziali Agidae). Nell’industria della gomma la durata è di 12 mesi e l’inquadramento è inferiore di 1 livello qualora il lavoratore abbia svolto per più di 12 mesi la stessa mansione presso altra azienda o mansioni analoghe in aziende del comparto. Nel settore delle farmacie il passaggio al livello superiore scatta dopo 12 mesi. Il farmacista collaboratore viene assunto al primo livello (senza sottoinquadramento).

3.5 Orario di lavoro

E’ generalmente stabilito nel contratto individuale. Con riferimento al rapporto a tempo parziale, per le aziende del comparto terziario l’orario non può avere durata inferiore al 50% della prestazione ordinaria.

3.6 Trattamento economico e normativo

L’accordo interconfederale garantisce ai lavoratori assunti con contratto di inserimento l’utilizzazione dei ser-vizi aziendali (mensa e trasporti) e l’applicazione delle maggiorazioni (per lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.). Sempre secondo lo stesso accordo, il trattamento ordinariamente previsto dal contratto di categoria in ca-so di malattia è riproporzionato in base alla durata del rapporto e comunque non può essere inferiore a 70 gior-ni. Questo valore minimo è incrementato: a 75 giorni per le emittenti radiotelevisive, a 80 giorni per le industrie del legno e arredamento, a 90 giorni nei settori acconciatura ed estetica, gas e acqua. In altri casi il periodo è scaglionato in funzione della durata del contratto di inserimento: per le industrie delle calzature e dei tessili a 80 giorni per contratti con durata di almeno 15 mesi; per il cemento a 75 giorni per con-tratti di durata oltre 12 e fino a 15 mesi, a 90 giorni per durate superiori; per le autoscuole la conservazione del posto è fissata in complessivi 90 giorni, aumentati a 120 giorni per contratti di durata superiore a 12 mesi.

3.7 Trasformazione a tempo indeterminato

In caso di trasformazione, il periodo di inserimento viene generalmente computato nell’anzianità di servizio ai fini degli istituti di legge e di contratto, con esclusione peraltro degli aumenti periodici di anzianità e delle clau-sole che prevedono la progressione automatica di livello. Per i settori autoscuole, farmacie, istituzioni socio-assistenziali Agidae e petrolio, il periodo di inserimento vie-ne computato nell’anzianità di servizio agli effetti di tutti gli istituti. Nell’industria tessile il periodo di inserimento è utile ad alcune figure professionali per maturare l’anzianità di servizio necessaria per il passaggio al livello superiore.

Fonti: D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 (artt. 54, ss.); accordo interconfederale 11 febbraio 2004

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