CAPITOLO 10CAPITOLO 10Cultura organizzativa e valori Cultura organizzativa e valori

etici

Agendag

Cultura organizzativa

Cultura e progettazione

Cultura e performanceCultura e performance

Valori etici nelle organizzazioni

R bilità i l d’iResponsabilità sociale d’impresa

Formare cultura ed etica

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Cultura organizzativaLa cultura è l’insieme di valori, opinioni e conoscenze

condivisi dai membri di un’organizzazione e insegnati aicondivisi dai membri di un organizzazione e insegnati ai nuovi membri come maniera corretta di pensare e

comportarsi. p

Si stratifica su due livelli: infi i t i i f ttisuperficie troviamo i manufatti

visibili e i comportamenti osservabili che sonoosservabili che sono espressione di valori più radicati nelle menti dei membri dell’organizzazione e che, operando a livello inconscio, formano la era c lt ra

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formano la vera cultura.

Cultura organizzativaFornisce ai membri un senso di identità organizzativa e genera un impegno nei confronti di opinioni e valori chegenera un impegno nei confronti di opinioni e valori chehanno una portata più ampia rispetto ai singoli Individui.

Prende vita generalmente da un fondatore o a un leader che gelabora e mette in pratica una visione, una filosofia o una

strategia di business.

Le due funzioni critiche della cultura sono:l’integrazione interna cioè che i membri sviluppanol integrazione interna, cioè che i membri sviluppano

un’identità collettiva e sanno come lavorare insieme in maniera efficace.

l’adattamento esterno, come l’organizzazione raggiunge gli

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obiettivi e si relaziona con entità esterne.

Cultura organizzativa

La cultura può essereLa cultura può essere interpretata basandosi su elementi osservabili quali riti e cerimonie, storie e miti, simboli, strutture, i t i di t llsistemi di controllo e

rapporti di potere dell’organizzazionedell organizzazione.I manager possono anche fare leva su questi elementi per influenzare lacultura.

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Cultura e progettazione

La cultura organizzativa può aiutare l’organizzazione a i f l t t i l t tt d trinforzare la strategia e la struttura adeguata per avere

successo nell’ambiente di riferimento

Le culture possono essere valutate in base a due dimensioni specifiche:

il grado di flessibilità o stabilità richiesto dall’ambiente

la misura in cui il focus strategico e i punti di forza sono interni o esternisono interni o esterni

Ciò che emerge è un modello con quattro tipologie di cultura

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associate a questi fattori

Cultura e progettazione

Tipologie di cultura organizzativa

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Cultura e progettazione1. Cultura adattivaHa un focus strategico sull’ambiente esterno che si traduceHa un focus strategico sull ambiente esterno che si traduce in flessibilità e cambiamento per soddisfare le necessità dei clienti, questa cultura è orientata all’innovazione, creatività e qassunzione di rischi. Incoraggia l’organizzazione a sviluppare la capacità di rilevare, interpretare e tradurre i segnali

i ti d ll’ bi t i t t i di t tprovenienti dall’ambiente in strategie di comportamento.

2. Cultura della missione2. Cultura della missioneÈ adatta ad un’organizzazione che si trova nella situazione di servire clienti specifici nell’ambiente esterno senza la necessità di cambiamenti rapidi. Si caratterizza per una visione chiara dello scopo dell’organizzazione ed un focus sul raggiungimento degli obiettivi

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sul raggiungimento degli obiettivi.

Cultura e progettazione3. Cultura di clanCaratterizzata da un focus interno sebbene inserita in unCaratterizzata da un focus interno, sebbene inserita in un ambiente esterno molto flessibile si concentra principalmente sul coinvolgimento e sulla partecipazione dei membri g p pdell’organizzazione.

4 C lt b ti4. Cultura burocraticaHa un focus interno e un orientamento coerente con un ambiente stabile Questo tipo di organizzazione opera inambiente stabile. Questo tipo di organizzazione opera in maniera altamente integrata ed efficiente, con un approccio metodico nelle attività e l’osservanza di politiche e prassi p pconsolidate come metodo per raggiungere gli obiettivi. Il basso coinvolgimento personale è controbilanciato da un alto li ll di f ità ll b i t i b i

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livello di coerenza, conformità e collaborazione tra i membri.

Cultura e progettazioneLa coesione culturale fa riferimento alla misura in cui i membri di un’organizzazione concordano sull’importanza dimembri di un organizzazione concordano sull importanza di specifici valori: se c’è un vasto consenso la cultura è coesa e forte; se c’è invece un consenso limitato, la cultura è debole.; ,

Soprattutto nelle grandi organizzazioni si possono osservare le sottoculture, che si sviluppano come manifestazione di problemi comuni, obiettivi ed esperienze condivise dai membri di un gruppo di un reparto o di un’altra unità organizzativadi un gruppo, di un reparto o di un altra unità organizzativa.

Specialmente in organizzazioni con culture aziendali deboli, le p g ,differenze tra sottoculture possono condurre talvolta a conflitti tra unità organizzative.

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Cultura e performanceUna cultura forte che incoraggia l’adattamento e il

cambiamento migliora la performance nel caso contrario peròcambiamento migliora la performance, nel caso contrario però può essere dannosa per l’organizzazione.

La crea ione di na c lt ra adatti a è no dei compiti piùLa creazione di una cultura adattiva è uno dei compiti più importanti per i leader di un’organizzazione perché la cultura giusta può condurre al raggiungimento di buone performancegiusta può condurre al raggiungimento di buone performance.

Forti culture adattive incorporano i seguenti valori:Il t tt è iù i t t d ll i l ti i fi i t lIl tutto è più importante delle singole parti e i confini tra le

parti sono ridotti al minimo.L’ li l fid i l i di i iL’uguaglianza e la fiducia sono valori di primo piano.La cultura incoraggia l’assunzione di rischio, il cambiamento il i li t

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e il miglioramento.

Cultura e performanceCultura adattiva vs non adattiva

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Valori etici nelle organizzazioniL’etica è il codice di principi e di valori morali che governa i comportamenti di una persona o di un gruppo in riferimento acomportamenti di una persona o di un gruppo in riferimento a ciò che è giusto o sbagliato. I valori etici stabiliscono deglistandard riguardostandard riguardo a ciò che è considerato buono o cattivo nella condotta e nella presa dinella presa di decisioni.

Fonti dei principi etici

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individuali

Valori etici nelle organizzazioniEtica managerialeMentre le leggi descrivono il modo in cui una personaMentre le leggi descrivono il modo in cui una personadovrebbe comportarsi e sono generalmente accettati dalla società, gli standard etici si applicano per lo più ad aspetti del , g pp p p pcomportamento non regolati dalla legge, così come una norma di legge riguarda comportamenti non necessariamente regolati da standard etici.

L’etica manageriale consiste in principi che guidano leL etica manageriale consiste in principi che guidano le decisioni e i comportamenti dei manager in merito al fatto che essi siano giusti o sbagliati sotto l’aspetto morale. I manager g g p gdevono essere ricettivi all’emergere di nuove norme e valori riguardo a comportamenti non regolamentati.

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Responsabilità sociale d’impresaLa corporate social responsibility rientra nella sfera dell’etica manageriale e si riferisce al dovere da parte deldell etica manageriale e si riferisce al dovere da parte del management di effettuare scelte e intraprendere iniziative che contribuiscano al benessere della società e dell’organizzazione.

Le aziende che mettono l’etica in secondo piano a favore di una rapida crescita e profitti a breve termine alla fine vengonouna rapida crescita e profitti a breve termine alla fine vengono danneggiate. Per ottenere e mantenere la fiducia degli stakeholder infatti, le organizzazioni devono mettere l’etica e , gla responsabilità sociale al primo posto.

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Formare cultura ed eticaIl top management ha un ruolo importante nel fornire

impegno leadership ed esempio in relazione aiimpegno, leadership ed esempio in relazione ai comportamenti etici.

Per sviluppare cultura e valori etici nei propri dipendenti, i manager posso fare ricorso a due modalità:

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Formare cultura ed eticaLeadership basata sui valoriIl rapporto tra i leader e gli altri membri del gruppo deveIl rapporto tra i leader e gli altri membri del gruppo deve essere fondato su ideali condivisi e fortemente interiorizzatiche sono difesi e applicati ppdal leader.

Le caratteristiche della leadership basata suileadership basata suivalori sono:

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Formare cultura ed eticaStruttura e sistemi formaliPer formare i valori culturali ed etici i manager possono anchePer formare i valori culturali ed etici i manager possono anche utilizzare strumenti quali:

Str tt re ad esempio il comitato etico n gr ppoStrutture: ad esempio il comitato etico, un gruppo interfunzionale di dirigenti che si occupa dell’etica aziendale.

M i i di d i i di d ti iMeccanismi di denuncia: i dipendenti possono comunicare i loro sospetti in merito ad attività illegali, immorali o illegittime tramite numeri verdi eticitramite numeri verdi etici.

Codici etici: dichiarazione formale dei valori aziendali che riguardano l’etica e la responsabilità socialeriguardano l etica e la responsabilità sociale.

Programmi di formazione: affiancare al codice etico programmi di forma ione per il personale

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programmi di formazione per il personale.