Cap.2 IL BUON LAVORO

• Introduzione:integrazione del lavoro nella prospettiva della libertà cristiana

• -la teologia casistica

• -secolarizzazione delle istituzioni sociali e intenzionalità cristiana

• -una comprensione cristiana più complessiva

• -etica individuale ed etica sociale

• -prima del Vaticano II (dovere di stato, aspetto ascetico)

• -la teologia recente (rischio di biblicismo…)

• 1. La modalità del mercato e la modalità del dono

• 2. La responsabilità individuale sul posto di lavoro

• 3.Le pratiche lavorative virtuose

• 4.Il lavoro come servizio

• 5.La lealtà del dipendente

• 6.Strategie di ingiustizia

• 6.1. lo stress

• 6.2. il mobbing

2.1.La modalità del mercato e la modalità del dono

• A) l’economia di mercato separa l’attività produttiva dagli altri momenti dell’esperienza umana

• il mercato forma il lavoro: i beni prodotti e la capacità lavorativa

• -solo il valore economico, l’attività produttiva, il lavoro nelle sue conseguenze

• -facere non agere, la perfezione nell’opus operatum non nel soggetto, predispone le condizioni della vita

• -il lavoro sottomesso alle regole di equivalenza, una merce

• B) mercato d. lavoro come spazio di scambio psicosimbolico, si scambia un impegno con un riconoscimento, obbligo di mantenere la promessa, fiducia, rispetto

• la Business Ethics: l’etica transazionale, diritti individuali, capitale umano, sovranità dell’individuo produttivo mentre rende disponibile l’uso del suo capitale umano a tasso di mercato e contribuisce all’efficienza totale

• -la relazione contrattuale o di cooperazione: relazioni basate su comuni e connessi interessi, con gli altri considerati anonimi

• -impegnarsi nella cooperazione produce un surplus sociale, ognuno ha un ruolo in questi mutui vantaggi, si riconosce l’altro con un uguale titolo di pretesa

• -relazione all’altro solo come mezzo per soddisfare i fini distinti, senza obblighi precontrattuali

• -relazione tra estranei nella transazione che non esprime nulla della persona, distacco dall’azione come spettatore

• -non si toccano questioni etiche fondamentali, etica transazionale

• C) la DSC: il senso pieno dell’uomo nel lavoro

• -la produzione nel contesto personale di azione umana, oltre la logica del mercato

• -le diverse dimensioni del lavoro: il bisogno ha senso non come semplice determinazione biologica ma nella prospettiva della relazione all’altro che è costitutiva,

• -la relazione all’altro è appello che stimola alla libera determinazione verso il bene che si dà nella testimonianza della prossimità

• -per questo il senso del lav non si esaurisce nel riconoscimento sociale (ricompensa) e l’uomo non si riduce alla sua opera, ma rimanda alla dedizione di sé, all’amore del prossimo, che testimonia il dono originario

• -lavoro come dedizione di sé: il fondamento etico-religioso nel comandamento dell’amore

• -l’altro come prossimo e non solo antagonista: lavoro come impegno verso una realtà significativa intrins., fedeltà, fiducia, beni che superano le clausole contrattuali ed esprimono impegno in una realtà significativa, essi non possono essere comprati

• -lo spirito del dono, pegno del riconoscimento ed esperienza più originaria della logica dell’equivalenza

• -il lavoro come dono nella teoria economica quando analizza le regole di reciprocità

• Akerlof: il fare doni è regolato dalle norme di reciprocità. Lo sforzo dei lavoratori oltre le regole del contratto è motivato dal senso di solidarietà e lealtà.

• Essi si aspettano dall’impresa giuste paghe..

• -il lavoro come dono promuove la creatività, la partecipazione democratica

• D)la logica del dono dentro l’economia di mercato (prodotti di qualità, e doni di sussistenza da parte dei consumatori. Lavoro ben fatto)

• -rimanda a quella realtà, secondo la DSC, antecedente ad ogni contratto e consente il vincolo sociale e il superamento dell’alienazione (lav. prestazione)

• -lavoro non più mezzo di autorealizzazione ma come cifra dell’incompiutezza e come cammino fraterno, nella speranza che guadagna la sua vita chi ne fa dono, l’incompiutezza come cammino, il lavoro come cifra del carattere fraterno di questo cammino

• -la separazione cristiana dell’uomo dalla propria opera come espressione di un dono, non di contemptus mundi o di alienazione, tutto è ricevuto dallo Spirito di Dio

• -tempo dell’accumulazione e tempo del dono, profondità della testimonianza

• - relazione di lavoro qualificata da fiducia, lealtà: valori partecipati, istituzioni di voce e non solo exit

• la qualità del lav è legata alle caratteristiche del sistema sociale: la cooperazione, l’onestà, l’ingiustizia, il dominio, la paura, l’origine del male nel peccato

• -l’impegno del cristiano per la giustizia personale all’interno del sistema e per la giustizia sociale

•

• l’impegno del cristiano per la giustizia personale consente di vivere i limiti imposti dal sistema quali limiti della dignità pers, e quindi senza subirli come offesa o viverli nella lotta per la giustizia come vendetta

2.2. La responsabilità individuale sul posto di

lavoro• A) il lavoro abitato dalla soggettività

con l’obiettivo di produrre qualcosa:

• la soggettività nei sistemi organizzativi, non fuori o accanto, il lav è largamente partecipazione ad un sistema tecnol.

• -le norme dell’organizzazione:• l’efficienza tecnica autoreferenziale

in una logica autonoma sottomessa alle leggi economiche

• -il profitto ed espansione del mercato, (abbandono della sensibilità etica, alienazione, calcolo costi-benefici)

• - principi come l’amore al lavoro, la solidarietà, la gratuità come precondizione della fiducia minima sono oscurati

• si tratta di cercare la massima compatibilità tra i diversi aspetti

• -il successo, la logica del risultato conduce ad una morale narcisistica, a comportamenti determinati dall’organizzazione

• -si tende ad un mondo indipendente dalla valutazione critica esterna

• B) le teorie organizzative pensano il lavoro in funzione di variabili esterne: la soddisfazione d.persone, le motivazioni, la cultura organizz,, le costrizioni

• -De Terssac: il contributo positivo del soggetto secondo una concezione che non riduce il lavoro a semplice rispetto delle istruzioni formali, semplice esecuzione

• -la maniera di lavorare non è mai totalmente imposta dalle condizioni esterne, capacità del soggetto di gestione delle incertezze dei processi di lavoro, il lavoro da fare non è riducibile a ciò che è stato previsto, contributo positivo dei soggetti

• C)il lav è sempre più partecipazione all’azione collettiva integrata

• -lealtà al gruppo e capacità di cooperare secondo una normatività autoreferenziale, costrizione sull’azione, senso di appartenenza al gruppo e lealtà

• -perdita di creatività e sottomissione dell’identità individuale a quella di gruppo

• -la verità nel posto di lavoro diventa verità terapeutica progettata per far sentire le persone meglio, non per articolare con verità gli aspetti morali del posto di lavoro

• -il rischio è di diventare funzionari del sistema, leali ai poteri esistenti, secondo i valori sanzionati dall’organizzazione

• -l’ambiguità di questa strutturazione dell’azione:personale, sottomessa alle richieste di significato metaindividuale e con il rischio di ridurla al mantenimento dell’organizzazione

• -compiti etici: i problemi sono il risultato del funzionamento strutturale, la responsabilità individuale deve ricevere una forma istituzionale corrispondente a vari livelli (associazioni professionali, imprese, istituzioni globali, autorità pubbliche e politiche, rischio: deontologie regionali

2.3. Le pratiche lavorative virtuose

• A)la sfida: l’integrazione dell’etica nell’organizzazione

• -l’etica nelle teorie organizzative: aspetti parziali, valori soggettivi, regole limitate

• -nella LE la mossa eccentrica: primato della persona, che trascende, l’autorealizzazione non è solo per i risultati, si tratta di discutere anche i fini ultimi dell’attività econom

• -in contrasto con il paradigma dominante, importanza degli atteggiamenti soggettivi o virtù che riducono la distanza non le differenze, affermano la prossimità, esprimono una giustizia più grande delle regole

• -il lavoro come prassi umana è volontà trascendente di bene e insieme volontà di beni, è tensione tra risultato che opera in una situazione data e significato

• -nella dinamica di risultato e di significato emerge la lotta per il riconoscimento, il nostro rapporto con ciò che non ha prezzo rende possibile il dono come pegno (festa, benedizione di Dio, dono di Dio…).

• -un altro aspetto dell’esperienza lavorat: tensione tra agire particolare e apertura ad un significato totale

• -il lavoro come agire particolare è un momento del perseguimento dei beni possibili

• -il possibile inganno e illusione (peccato), disconoscimento e alienazione nel sistema produttivo e nel sistema sociale

• -tensione tra beni particolari e bene totale, conversione come integrazione e rimando simbolico,

• volontà obbediente in quanto i beni prodotti sono limitati e frammentari, il bene non può essere progetto dell’uomo ma può solo essere creduto e sperato

• -la volontà giusta dei beni realizzabili è volontà non eteronoma ma riconoscente per il dono che l’ha preceduta

• -dal profilo antropologico discende l’etica

• -come impegno culturale capace di assumere il limite del lavoro e di correlarlo con l’orizzonte antropologico che lo comprende

• -pazienza e coraggio di un’etica della finitudine

• B) etica del lavoro in quanto attività soggettiva e oggettiva quali aspetti simultanei, la persona al centro e i cambiamenti necessari dal punto di vista economico sociale etico spirituale

• -l’organizzazione del posto di lavoro può generare propensione a esplicare le virtù e abilità specifiche

• -quando la vita è buona il lavoro è migliore, influsso reciproco

• -alcune pratiche virtuose:

• la gratitudine: è una strategia adattiva positiva, focalizza sul centro positivo della organizzazione, migliora il clima organizz, porta facilità nell’affrontare lo stress

• -effetti a cascata: motiva l’azione morale, fa sentire di essere apprezzati, trasforma le persone, ricorda il bisogno di reciprocità, nutre il funzionamento ottimale delle organizzazioni

• -la fiducia, fondamento delle relazioni um, fa posto al rispetto per l’altro o all’attenzione verso tutta la persona, dando tempo e spazio, andando oltre i ruoli organizzativi

• - l’umiltà rende più adattabili e con minori conflitti

• il perdono necessario per gli inevitabili urti, per trattare con la rabbia e dirigere le energie altrove

• -il coraggio è richiesto per dire la verità in certe situazioni e per mantenere le relazioni

• -a queste condizioni il posto di lavoro può diventare sorgente di speranza

2.4. Il lavoro come servizio

• A) servizio connesso al dono: le persone al centro e la qualità dei legami

• -l’altruismo nelle istituzioni di mercato attraverso relazioni con l’altro non meramente strumentali ma improntate al gratuito

• -beni materiali e relazioni interpersonali come valore economico

• -Boulding: il movente del profitto costantemente temperato dall’altruismo

• -diverse forme di servizio: dimensione

• .religiosa, lav come vocazione, carità

• .personale, nel lavoro si esprime l’io

• .relazionale, condivisione, cura

• .comune, costruzione di qualcosa di più grande di se stessi

• B) atteggiamento di servizio e ruolo professionale

• -ruoli come relazioni funzionali che internalizzano comportamenti e sono definiti da norme sociali

• -norme sociali e obbligo morale, possibili conflitti

• -precondizione morale del ruolo è la competenza, diversamente danni alle persone

• -la professione come buona causa, la componente tecnico-scient. come attività al servizio del bene comune. Un senso che si presenta come servizio al prossimo e con una struttura religiosa, come obbedienza al comandamento

• -la metafora del Corpo di Cristo si applica alla molteplicità dei ruoli professionali, professionalizzazione di ogni lavoro nel senso di vocazione

• C) la leadership del servizio

• - categorie di lavori; creativo, pubblico, di cura, insicuro

• -diverse etiche del lavoro e comune elemento: spirito di servizio

• -la figura esemplare del servant leader: le persone al primo posto, il successo misurato dalla loro crescita, metodo della persuasione e dell’esempio

• -nello spirito del dono, un cambiamento di paradigma giudicato non realistico e debole

• -crea valore per il gruppo di cui è membro

2.5. La lealtà del dipendente

• A) la fedeltà è fondata su connessioni relazionali e non è riducibile al dovere, si investe se stessi nell’oggetto della nostra fedeltà

• -fedeltà connessa al riconoscimento e alla reciprocità

• -fedeltà come impegno: obbligo di non tradire il contratto, i segreti commerciali

• -rischi della fedeltà: essa non è cieca, non ci sono obblighi per comportamenti non morali

• -il significato morale della fedeltà dipende dalla propria visione della natura umana, individualismo

• La fedeltà tende ad unificare la vita, permette lo sviluppo delle istituzioni, permette di vivere per qualcosa di più grande di sé e del proprio progetto

• Teoria dell’agenzia: conc. legale di fedeltà

• -il dipendente diventa rappresentante dell’imprenditore a cui deve lealtà indivisa

• -la fedeltà non è cieca: è limitata alle direttive ragionevoli, ai fini per cui l’agente fu assunto (i migliori interessi dell’organiz)

• -può corrompere il giudizio attraverso pressioni

• B) la lealtà dei dipendenti richiede meno controlli, motiva ad andare oltre il dovere, non si può comprare

• -aspetti negativi se implica corruzione, coperture, se è solo verso i benefici…

• - le condizioni per la lealtà basata su alti standards etici, l’impresa deve essere meritevole di stima, si deve vedere se stessi come parte dell’impresa

• -fedeltà e sicurezza del lavoro: rcciprocità come questione di giustizia in certi contratti flessibili

• -che cosa l’azienda può promettere: dire la verità ai dipendenti, abbandonare la manipolazione psicologica, mantenere aggiornata la capacità lavorativa dei dipendenti, partecipare le informazioni rilevanti

• -doveri dei dipendenti: mantenere le promesse, non ingannare se stessi sui propri talenti,

• - Sennet

2.6. Strategie di ingiustizia

• A) mezzi di ingiustizia: parole, gesti. strumenti psicologici

• -dal punto di vista dell’impresa: minacce alla sopravvivenza con l’insider trading, corruzione, menzogna, manipolazioni delle informazioni, spionaggio

• -altri tradimenti: opportunismo, limitarsi alle procedure, sciopero

• -le cause culturali e morali, basso autocontrollo, gratificazione immediata, corte vedute

• -rimedi: educazione, famiglia, scuola

• -nella tradizione cristiana: il male e il peccato nel lavoro, fallibilità degli interessi umani, anomia morale del mercato, potere autoreferenziale disgiunto dalle considerazioni etiche, strutture di peccato, sofferenze inflitte alle persone

• B) lo stress da lavoro: tre approcci• -approccio individualista; gli affari

esistono per massimizzare i profitti, riluttanza ad investire nello sviluppo dell’individuo che deve imparare ad affrontare lo stress. Il problema e la soluzione stanno solo nell’individuo

• -approccio collettivista: imprenditori come sfruttatori. In verità molto stress può essere evitato cambiando l’organizzazione. Si negano i fattori individuali, i lavoratori come vittime passive, l’imprenditore poi può essere forzato dal sistema a certe azioni indesiderabili

• -approccio che integri il benessere dei lavoratori e i bisogni degli affari

• -il confine tra il buon affare e il buon lavoro, le strutture etiche nell’impresa vanno viste a lungo termine

• -riduzione dello stress come problema degli individui e dell’organizzazione

• -aree chiave per miglioramenti: buona gestione come buona comunicazione, sviluppo delle risorse umane, obiettivi realizzabili

• C) il mobbing nel contesto lavorativo complesso

• -definizione: forma di comunicazione conflittuale con lo scopo di danneggiare l’individuo e costringerlo ad abbandonare il posto di lavoro

• mobbing orizzontale, bossing, vari generi di vessazioni

• -il conflitto sul luogo di lavoro, con certi aspetti positivi, degenera se continuato nel tempo e con lo scopo di danneggiare l’altro

• -mobbing come atto di violenza

• -le vittime, il mobbing colpisce tutti, spesso persone che non possono permettersi di perdere il lavoro

• -mobber e side-mobber: a contatto con le vittime rifiutano di prendersi le proprie responsabilità, favorendo il mobbing

• - fattori scatenanti: certi comportamenti della vittima che denuncia irregolarità e non si piega a proposte immorali

• -cause: carenze nel job design, nella leadership, posizione sociale della vittima, basso livello morale dell’organizzazione

• Rimedi: l’etica della fiducia con il dialogo e la possibilità di criticare l’impresa, fiducia che si spinge fino alla questione verso quale causa posso essere leale

• Leggi e codici anti-mobbing, prevenzione con l’ascolto dei bisogni e delle esigenze dei dipendenti