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Ing. Ciro EspositoPresidente dell’Organismo indipendente di valutazione

Roma, 18, 19 aprile 2011

Ciclo della performance e valutazione

Il Sistema integrato dei controlli finalizzato alla misurazione ed alla

valutazione organizzativa e individuale

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Divisioni – Costo dei prodotti

PersonalePosizione

Economica Tot Ore lavorate

Prodotto 1 Prodotto 2 Prodotto 3 Altro

Pippo C1 40 10 10 10 10Pluto C1 50 20 5 15 10Paperino B2 70 20 20 30 -Topolino B2 60 - 20 30 10Minnie B1 40 20 - 20 -

260 70 55 105 30Totale

Divisione X - Impiego del personale

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Divisioni – Costo dei prodotti

Posizione Economica

Unità di Personale

Tot Ore lavorate

Prodotto 1 Prodotto 2 Prodotto 3 Altro

C1 2 90 30 15 25 20B2 2 130 20 40 60 10B1 1 40 20 - 20 -

Totale 5 260 70 55 105 30

Divisione X - Impiego del personale per posizione economica

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Divisioni - Costo dei prodotti

Posizione Economica

Somma costo del personale (numeratore)

Totale ore lavorate

(denominatore)

Costo orario

C1 4.000,00€ 90 44,44€ B2 3.600,00€ 130 27,69€ B1 1.700,00€ 40 42,50€

Totale 9.300,00€ 260

Divisione X - Costo orario per posizione economica

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Divisioni - Costo dei prodotti

Divisione X - Costo prodotti

Ore Costo Ore Costo Ore Costo Ore CostoC1 44,44€ 30 1.333,33€ 15 666,67€ 25 1.111,11€ 20 888,89€ B2 27,69€ 20 553,85€ 40 1.107,69€ 60 1.661,54€ 10 276,92€ B1 42,50€ 20 850,00€ - - 20 850,00€ - -

70 2.737,18€ 55 1.774,36€ 105 3.622,65€ 30 1.165,81€

Altro

Totale

Posizione Economica

Costo orario

Prodotto 1 Prodotto 2 Prodotto 3

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Direzione Generale - Costo

Direzione Generale

Posizione Economica

Somma costo del personale

DI 6.000,00€ C3 2.200,00€ C1 2.000,00€

Totale 10.200,00€

Divisione X = 5/13 * 10.200 3.923,08€ Divisione Y = 8/13 * 10.200 6.276,92€

10.200,00€ Totale

Ribaltamento costi segreteria

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Divisioni - Costo diretto/indiretto dei prodotti

Divisione X - Costo diretto prodotti

Ore Costo Ore Costo Ore Costo Ore CostoC1 44,44€ 30 1.333,33€ 15 666,67€ 25 1.111,11€ 20 888,89€ B2 27,69€ 20 553,85€ 40 1.107,69€ 60 1.661,54€ 10 276,92€ B1 42,50€ 20 850,00€ - - 20 850,00€ - -

70 2.737,18€ 55 1.774,36€ 105 3.622,65€ 30 1.165,81€ Totale

Posizione Economica

Costo orario

Prodotto 1 Prodotto 2 Prodotto 3 Altro

Divisione X - Costo indiretto prodotti

C1 2 1.569,23€ 523,08€ 261,54€ 435,90€ 348,72€ B2 2 1.569,23€ 241,42€ 482,84€ 724,26€ 120,71€ B1 1 784,62€ 392,31€ - 392,31€ -

Totale 5 3.923,08€ 1.156,80€ 744,38€ 1.552,47€ 469,43€

Prodotto 3 Altro% Costo

segreteriaProdotto 1 Prodotto 2

Posizione Economica

Unità personale

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MinistroMinistro

DipartimentoDipartimento

Direzione GeneraleDirezione Generale

Direzione GeneraleDirezione Generale–Divisione–Divisione–…..

Personale

Servizi

Ammortamenti

Beni Consumo

-Posizione economica

- Voce di salario

…………………….

……

Modello dei CostiModello dei Costi Struttura dei Centri di CostoStruttura dei Centri di Costo

Allocazione diretta

Allocazione indiretta tramite driver

Sigest: il Modello di Riferimento

DipartimentoDipartimento

Modello delle Attività e dei Progetti

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Processo

Processo

Processo

Macro

Processi

Macro

Processi

Missioni

Programmi

Prodotto

Prodotto

Prodotto

Modello delle Attività e dei Modello delle Attività e dei ProgettiProgetti

Modello degli IndicatoriModello degli Indicatori

34

56

8

1

34

56

8

1

Area soddisfacente

Area Ottimale

Area Critica

Area di Monitoraggio

Efficienza

Efficacia

Costi medi Unitari

Mapping tramite full Mapping tramite full costcost

Indicatori di Struttura

Indicatori di Processo

Progetti

Sigest: il Modello di Riferimento

Il modello di controllo di gestione definito è basato sulla metodologia di activity based costing ed è pervasivo su tutta la struttura del Ministero al massimo livello di dettaglio.

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CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE

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SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE

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PROGRAMMAZIONE E CONTROLLO STRATEGICO

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PROGRAMMAZIONE E CONTROLLO DI GESTIONE

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PIANO DELLA PERFORMANCE

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RELAZIONE SULLA PERFORMANCE

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MERITO E PREMI

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PIATTAFORMA TECNOLOGICA A SOSTEGNO

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Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi

2. Collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse (art. 4, comma 2, lettera b)

3. Monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi (art.4, comma 2, lettera c)

4. Misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale (art.4, comma 2, lettera d)

5. Rendicontazione dei risultati

• agli organi di indirizzo politico – amministrativo

• ai vertici delle Amministrazioni

• ai competenti organi esterni

• ai cittadini, agli utenti ed ai destinatari dei servizi

(art.4, comma 2, lettera f)

6. Utilizzo dei sistemi premianti secondo criteri di valorizzazione del merito (art.4, comma 2, lettera e)

1. Definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori (art. 4, comma 2, lettera a)

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Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi

Le fasi Gli strumenti I tempi

Nell’anno precedente a quello di assegnazione degli obiettivi.

Inizia con

Atto di indirizzo

Termina con

Atto di indirizzo

(28 febbraio)

Piano della performance

(31 gennaio)

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Le fasi Gli strumenti I tempi

Nell’anno precedente a quello di assegnazione degli obiettivi.

Verifica continua della coerenza tra la programmazione degli obiettivi e la programmazione finanziaria.

Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi

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Le fasi Gli strumenti I tempi

Nell’anno di assegnazione degli obiettivi, a valle del Piano della performance.

Termina con il monitoraggio del 3° trimestre.

Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi

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Le fasi Gli strumenti I tempi

Nell’anno successivo a quello di assegnazione degli obiettivi.

Si attiva a valle del monitoraggio del 4° trimestre.

Dura 4 mesi.

Termina ad aprile secondo le indicazioni del sistema di misurazione e valutazione delle performance.

Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi

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Le fasi Gli strumenti I tempi

Nell’anno successivo a quello di assegnazione degli obiettivi.

Si attiva a maggio, a valle della fase di misurazione e valutazione della performance.

Termina entro il 30 giugno con l’emissione della Relazione sulla performance.

Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi

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Le fasi Gli strumenti I tempi

Nell’anno successivo a quello di assegnazione degli obiettivi.

Si attiva a maggio, a valle della compilazione della Graduatoria delle valutazioni individuali.

Termina auspicabilmente entro giugno, inderogabilmente entro dicembre.

Il ciclo di gestione della performance (art. 4) – le fasi, gli strumenti e i tempi

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Piano della performance

(art. 10, comma 1, lettera a)

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Cos’è

• È un documento programmatico, con orizzonte temporale triennale, da emanarsi entro il 31 gennaio di ogni anno

• È adottato in stretta coerenza con i contenuti e il ciclo della programmazione finanziaria e di bilancio

• Dà compimento alla fase programmatoria del Ciclo di gestione della performance di cui all’articolo 4 del decreto

• È permeato dai principi e tiene conto delle iniziative del Programma triennale per la trasparenza e l’integrità, di cui all’articolo 11 del decreto

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I contenuti

Individua:

• gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi, compresi quelli di ricaduta sociale, contenuti, ai sensi dell’articolo 10, comma 4, del decreto, nella Direttiva generale per l’attività amministrativa e la gestione, emanata dal Ministro, ai sensi dell’articolo 14 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, entro dieci giorni dalla pubblicazione della legge di bilancio

• gli obiettivi e gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’Amministrazione e della performance individuale, contenuti nelle Direttive dei Capi dipartimento e Direttori generali, emanate, rispettivamente, entro dieci giorni dall’emanazione della Direttiva ministeriale ed entro dieci giorni dall’emanazione della Direttiva dipartimentale

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Il ciclo di programmazione

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Il ciclo di programmazione

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Sistema di misurazione e valutazione della performance

(art. 7)

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La performance organizzativa (art.8)

E’ misurata:

• per le strutture rette da dirigenti di 1ª e 2ª fascia con gli strumenti del controllo di gestione

• per le strutture apicali centri di responsabilità amministrativa con gli strumenti del controllo strategico

• per il Ministero con gli strumenti della rendicontazione sociale

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Principi generali

Il sistema si basa sulla valutazione di due componenti:

OBIETTIVI

DI RISULTATO

COMPORTAMENTI

ORGANIZZATIVI75% 25%

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Personale 75% 25%

Articolazione del modello di valutazione del Ministero

Dirigenti 25%75%

Dirigenti titolari di CRA 25%75%

Obiettivi di risultato Comportamenti organizzativi

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Flusso degli Obiettivi di Risultato

Titolare CRA

Ministro

Direttore Generale

Titolare Ufficio

Obiettivi della Direttiva

Obiettivi del Titolare CRA

Obiettivi del Direttore Generale

Controllo strategico:

- obiettivi della Direttiva

Controllo di gestione I livello: - obiettivi della Direttiva- obiettivi del Titolare del CRA

Controllo di gestione II livello: - obiettivi della Direttiva- obiettivi del Titolare del CRA- obiettivi del Direttore Generale

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DIPARTIMENTO 1

DG 12

DIV 111 DIV 112 DIV 113 DIV 121 DIV 122 DIV 123

Obiettivi

Costo della struttura

Efficienza su alcune attività distintive (pesi)

Efficacia su alcune attività distintive (pesi)

Valutazione dei dirigenti

Titolari di CRA

Contrattazione DG-DIV

di Obiettivi e Indicatori

LIVELLO % DI RAGGIUNGIMENTO DELL’OBIETTIVO DELLA STRUTTURA

Co

ntro

llo

strategic

o

Contrattazione DIP-DG

di Obiettivi e Indicatori

Co

ntro

llo d

i gestio

ne

Modello degli Obiettivi di Risultato

DG 11

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MINISTERO DELLE INFRASTRUTTURE E DEI TRASPORTI

DIREZIONE GENERALE PER LA REGOLAZIONE E I CONTRATTI PUBBLICI

DIVISIONE QUARTA - REGOLAZIONE E MONITORAGGIO DEI LAVORI PUBBLICI

Cod. Missione

PROGRAMMA Compiti ex D.M….. ATTIVITA' PRODOTTIPRODOTTI

INTERMEDIINDICATORI

DI PRODOTTO INDICATORI QUANTITATIVI E DI

EFFICACIA

Gestione del sito informatico www.serviziocontrattipubblici.it di pubblicazione on line dei bandi, avvisi ed esiti di contratti pubblici e dei programmi triennali e degli elenchi annuali dei lavori pubblici e relativi aggiornamenti

Servizio contratti pubblici con l'associazione di Regioni "ITACA" www.serviziocontrattipubblici.it -Sezione bandi e avvisi relativi a contratti pubblici; programmazione triennale ed elenco annuale lavori pubblici - Sezione supporto giuridico

Richieste di abilitazione e variazione N. Abilitazioni, riattivazioni e variazioni

N. richieste abilitazioni, riattivazioni e variazioni

Pareri asseverati dall'Unità Operativa di Coordinamento (UOC)

N. pareri asseverati e pubblicazione su internet

N. pareri pervenuti da asseverare

Riunioni su regolamenti attuativi in materia di contratti pubblici, UOC

Partecipazione a riunioni N. riunioni

Attività istruttoria dei ricorsi straordinari al Capo dello Stato inerenti la materia dei contratti pubblici di lavori

Ricorsi straordinari al Capo dello Stato Relazioni per il Consiglio di Stato N. relazioni trasmesse N. ricorsi pervenuti

Gestione della corrispondenza Protocollo, smistamento corrispondenza e conservazione atti

N. atti protocollati

Monitoraggio dell'efficacia della normativa , individuazione dei punti critici e conseguente promozione di decreti , modifiche legislative e regolamentari

Predisposizione degli schemi contrattuali e dei capitolati

ALTRO

Espressione di pareri in materia di contratti pubblici, sulla legittimità di leggi regionali e schemi di disegni di legge

Pareri e circolari sull'applicazione ed interpretazione della normativa di settore e su leggi regionali

N. pareri espressi N. richieste pervenute14 14.9-Sicurezza vigilanza e regolamentazione delle infrastrutture

Indirizzo e regolazione degli appalti di lavori pubblici nei settori ordinari e speciali - Attività di supporto e consulenza in materia ad amministrazioni aggiudicatrici, enti e soggetti aggiudicatori - Pareri sulle leggi regionali

Gestione della "Unità operativa di Coordinamento" ( UOC) con il compito di asseverare gli schemi di pareri in materia di contratti pubblici. Definizione di un sistema informatico coordinato ed integrato con le Regioni e con le Province autonome

Scheda Sigest - esempio

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% DI RAGGIUNGIMENTO

OBIETTIVO DI RISULTATO

DELLA DIVISIONE

Valorizzazione degli Obiettivi di Risultato

E’ IL RISULTATO DELLA DIVISIONE

IL RISULTATO DELLA DG E’ LA MEDIA DEI RISULTATI DELLE DIVISIONI

IL RISULTATO DEL DIPARTIMENTO E’ LA MEDIA DEI RISULTATI DELLE DG

VALUTAZIONE DEL PERSONALE DI SUPPORTO AL DIRETTORE GENERALE

(IN BASE ALLA % DI PRESENZE)

VALUTAZIONE DEL DIRETTORE GENERALE

VALUTAZIONE DEL PERSONALE DELLA DIVISIONE

(IN BASE ALLA % DI PRESENZE)

VALUTAZIONE DEL DIRIGENTE DELLA DIVISIONE

VALUTAZIONE DEL PERSONALE DI SUPPORTO AL CAPO DIPARTIMENTO

(IN BASE ALLA % DI PRESENZE)

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Modello dei comportamenti organizzativi per i dirigenti

ProfessionaliLegati all’organizzazione

Trasversali

Co

mp

ort

amen

ti

org

aniz

zati

vi

Contributo organizzativo e di gestione delle risorse

Integrazione personale nell’organizzazione

Problem solving

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Il risultato complessivo per i dirigenti

Ptot = punteggio complessivamente ottenuto dal valutatoPr = punteggio relativo ai risultati conseguitiPc = punteggio relativo ai comportamenti organizzativi

crtot PPP

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Il punteggio di risultato per il personale della divisione

Pri = punteggio di risultato dell’unità di personale iαp = coefficiente di presenza di ciascuna unità di personalePr = punteggio di risultato conseguito dalla divisione

rpr PαPi

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Il punteggio di risultato per il personale di supporto al direttore generale

Pri = punteggio di risultato dell’unità di personale iαp = coefficiente di presenza di ciascuna unità di personalePDG = punteggio di risultato conseguito dalla direzione generale

DGpr PαPi

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Il punteggio di risultato per il personale di supporto al capo dipartimento

Pri = punteggio di risultato dell’unità di personale iαp = coefficiente di presenza di ciascuna unità di personalePDip = punteggio di risultato conseguito dal dipartimento

Dippr PαPi

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Modello dei comportamenti organizzativi per il personale

Professionali Legati all’organizzazione

Trasversali

Co

mp

ort

amen

ti

org

aniz

zati

vi

Collaborazione interfunzionale

Flessibilità

Gestione della comunicazione

Gestione della relazione

Tempestività

Accuratezza

di realizzazione

di relazione

Sviluppo e condivisione della conoscenza

Analisi e soluzione dei problemi

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Scheda di Valutazione: 1/3

Criterio di valutazioneIl comportamento descritto è stato espresso dal

valutato1. Quasi mai o raramente 1.

2. A volte, soprattutto in situazioni non complesse 2.

3. Spesso, ma non in tutte le situazioni in cui era necessario 3.

4. Sempre, in tutte le situazioni in cui era necessario 4.

5. Sempre ad un livello superiore e con risultati decisamente superiori alle attesa e rispetto agli altri colleghi

5.

1. Quasi mai o raramente 1.

2. A volte, soprattutto in situazioni non complesse 2.

3. Spesso, ma non in tutte le situazioni in cui era necessario 3.

4. Sempre, in tutte le situazioni in cui era necessario 4.

5. Sempre ad un livello superiore e con risultati decisamente superiori alle attesa e rispetto agli altri colleghi

5.

1. Quasi mai o raramente 1.

2. A volte, soprattutto in situazioni non complesse 2.

3. Spesso, ma non in tutte le situazioni in cui era necessario 3.

4. Sempre, in tutte le situazioni in cui era necessario 4.

5. Sempre ad un livello superiore e con risultati decisamente superiori alle attesa e rispetto agli altri colleghi

5.

Collaborazione interfunzionale

Offre spontaneamente supporto ed aiuto a colleghi sia della propria che di altre funzioni.

DescrittoreComportamenti organizzativi

E' disponibile ad adeguarsi alle esigenze dell'incarico ricoperto e a garantire il proprio contributo anche in

materie che non sono di specifica competenza, nell'interesse dell'Organizzazione.

Valuta costantemente le inetrrelazioni esistenti tra la propria attività e quella degli altri colleghi, agendo di conseguenza.

Flessibilità

Valutazione

LEGATI ALL'ORGANIZZAZIONE

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Business Consulting Services

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Scheda di Valutazione: 2/31. Quasi mai o raramente 1.

2. A volte, soprattutto in situazioni non complesse 2.

3. Spesso, ma non in tutte le situazioni in cui era necessario 3.

4. Sempre, in tutte le situazioni in cui era necessario 4.

5. Sempre ad un livello superiore e con risultati decisamente superiori alle attesa e rispetto agli altri colleghi

5.

1. Quasi mai o raramente 1.

2. A volte, soprattutto in situazioni non complesse 2.

3. Spesso, ma non in tutte le situazioni in cui era necessario 3.

4. Sempre, in tutte le situazioni in cui era necessario 4.

5. Sempre ad un livello superiore e con risultati decisamente superiori alle attesa e rispetto agli altri colleghi

5.

1. Quasi mai o raramente 1.

2. A volte, soprattutto in situazioni non complesse 2.

3. Spesso, ma non in tutte le situazioni in cui era necessario 3.

4. Sempre, in tutte le situazioni in cui era necessario 4.

5. Sempre ad un livello superiore e con risultati decisamente superiori alle attesa e rispetto agli altri colleghi

5.

1. Quasi mai o raramente 1.

2. A volte, soprattutto in situazioni non complesse 2.

3. Spesso, ma non in tutte le situazioni in cui era necessario 3.

4. Sempre, in tutte le situazioni in cui era necessario 4.

5. Sempre ad un livello superiore e con risultati decisamente superiori alle attesa e rispetto agli altri colleghi

5.

Gestione della relazione

Individua ed utilizza modalità di rapportarsi agli altri e le adatta rispetto ai diversi interlocutori.

Gestione della comunicazione

Utilizza parole ed azioni tali da suscitare nell'utenza (interna e/o esterna) l’immagine di persona affidabile e professionale, anche attraverso un aspetto curato e

gradevole.

Opera con l'attenzione, la precisione e l'esattezza richieste dalle circostanze specifiche e dalla natura

del compito assegnato.

Rispetta i tempi assegnati per l'esecuzione della prestazione ed interviene nei tempi opportuni anche in

assenza di istruzioni specifiche.

Accuratezza

TRASVERSALI DI

RELAZIONE

TRASVERSALI DI

REALIZZAZIONE

Tempestività

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Scheda di Valutazione: 3/3

1. Quasi mai o raramente 1.

2. A volte, soprattutto in situazioni non complesse 2.

3. Spesso, ma non in tutte le situazioni in cui era necessario 3.

4. Sempre, in tutte le situazioni in cui era necessario 4.

5. Sempre ad un livello superiore e con risultati decisamente superiori alle attesa e rispetto agli altri colleghi

5.

1. Quasi mai o raramente 1.

2. A volte, soprattutto in situazioni non complesse 2.

3. Spesso, ma non in tutte le situazioni in cui era necessario 3.

4. Sempre, in tutte le situazioni in cui era necessario 4.

5. Sempre ad un livello superiore e con risultati decisamente superiori alle attesa e rispetto agli altri colleghi

5.

1. Quasi mai o raramente 1.

2. A volte, soprattutto in situazioni non complesse 2.

3. Spesso, ma non in tutte le situazioni in cui era necessario 3.

4. Sempre, in tutte le situazioni in cui era necessario 4.

5. Sempre ad un livello superiore e con risultati decisamente superiori alle attesa e rispetto agli altri colleghi

5.

E' in grado di affrontare situazioni critiche e di risolvere problemi imprevisti, proponendo possibili alternative ed utilizzando le proprie conoscenze,

anche derivanti dall'esperienza sul campo.

Cura costantemente la propria competenza tecnica attraverso la ricerca di opportunità di apprendimento,

l'autoformazione e lo scambio professionale.

Trasmette le competenze possedute ai colleghi, anche di altre funzioni.

Analisi e soluzione dei

problemi

PROFESSIONALI

Sviluppo e condivisione

della conoscenza

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Business Consulting Services

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Il punteggio relativo ai comportamenti organizzativi per il personale

Pci = punteggio relativo ai comportamenti organizzativi dell’unità di personale i pj = peso del descrittore jPj = punteggio ottenuto per il descrittore j

jjc PpPi

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Punteggio complessivo per il personale

Ptoti = punteggio complessivo dell’unità di personale iPri = punteggio di risultato dell’unità di personale iPci = punteggio relativo ai comportamenti organizzativi dell’unità di personale i

iii crtot PPP

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Le fasi del processo di valutazione dopo il monitoraggio finale

30 giorni naturali e consecutivi

Colloqui valutato - valutatore

Notifica schema provvedimento

10/210 giorni lavorativi

Eventuale contraddittorio

Notifica provvedimento

finale

28/2

10 giorni naturali e consecutivi

Valutazione richiesta seconda

istanza

Richiesta seconda istanza

10/3

20 giorni naturali e consecutivi

Elaborazione provvedimento

definitivo

Notifica provvedimento

definitivo

31/328/1

Presentazione valutazione finale