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Associazione Nazionale Medici d’Azienda e Competenti Cronaca del Convegno Nazionale di Viterbo Aspetti etico-professionali nel rapporto di consulenza aziendale Le molestie morali sul lavoro Notiziario ANMA - Rivista trimestrale dell’Associazione-Milano - gennaio 2003 - Anno 10, Numero 1/2003 - Spedizione in Abbonamento Postale 70% Filiale di Milano

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Cronaca del Convegno Nazionale di Viterbo

Aspetti etico-professionali nel rapporto di consulenza aziendale

Le molestie morali sul lavoro

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è successo a...Viterbo: Congresso Nazionale 2003 pag. 4è successo a ViterboLa Medicina del Lavoro nell’anno del disabile pag. 7è successo a ViterboEsperienze di gestione di lavoratori con disabilità: 2 casi pag. 15è successo a ViterboDisabili e lavoro forme di intervento responsabiledel medico competente pag. 16è successo a ViterboIl collocamento mirato del disabile: fatti o velleità? pag. 17è successo a ViterboEsperienze di gestione di casi di disabilità:invalidi civili presso una centrale termoelettrica pag. 19è successo a ViterboIl Lavoro al Call Center ed il medico competente pag. 21ultime dalla rete pag. 24dalle sezioni territorialiIl medico competente e la gestione aziendale dei dispositivi di protezione individuale pag. 26esperienze e materiale di lavoroIl rapporto di consulenza alle aziende del medico competente:aspetti professionali ed etici pag. 27esperienze e materiale di lavoroEpilessia e lavoro pag. 34contributiIl medico competente d’azienda e le molestie morali sul lavoro pag. 35da leggere in poltronaVacanza: il tempo della libertà pag. 42

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NOTIZIARIO A.N.M.A.N° 1/2003

Associazione Nazionale Medicid’Azienda e CompetentiSede e redazione MilanoVia San Maurilio, n° 4

tel. 02/86453978 - fax 02/72002182e-mail: [email protected]

DIRETTORE RESPONSABILE:Daniele Luè

DIRETTORE:Giuseppe Briatico-Vangosa

Comitato di Redazione:Gino Barral - Danilo Bontadi (coordinatore)Umberto Candura - Piero PatanèQuintino Bardoscia - Azelio De SantaDaniele di TarantoRealizzazione grafica:CUSL Nuova Vita ScrlTipografia:Società Cooperativa Tipografica Scrl - Padova

Presidente: Giuseppe Briatico-VangosaVice Presidente: Tommaso RemondelliSegretario: Guglielmo d’AllioConsiglieri: Roberto Arcaleni, Quintino Bar-doscia, Gino Barral, Danilo Bontadi, GilbertoBoschiroli, Umberto Candura, Armando Fio-rillo, Francesco Gazzerro, Maria Teresa Iaco-vone, Nicolò Iavicoli, Nino Santerni

QUOTA ASSOCIATIVA ANNUALE E 68(DA VERSARE CON C.C.P. N. 11199205)

SEZIONI TERRITORIALI:ABRUZZO: Segr. Rita Vecchiola - Via Matteo daLeonessa, 14 - 67100 L’Aquila tel. 0862 26951CAMPANIA: Segr. Francesco Gazzerro - Via Stazio,13 - 80123 Napoli - tel. 081 7146183 fax 0817142025EMILIA ROMAGNA: Segr. Gabriele Gherardi - ViaG. Dagnini, 28 - Bologna tel. 051 6230896 e-mail:[email protected]: Segr. Salvatore Taliercio - Via Manfredi Azzarita, 184 - Roma tel. 06 33261809 - 0636868910 e-mail: [email protected]: Segr. MArco Saettone - Via A. Aonzo, 11/1- 17100 Savona tel. 019 5224755 - 019 52244090LOMBARDIA: Segr. Daniele Ditaranto c/o sede ViaS. Maurilio, 4 - 20123 Milano tel. 02 86453978 fax02 72002182MARCHE: Segr. Roberto Arcaleni - Piazza GiovanniXXIII° - 60033 Chiaravalle (AN) tel. e fax 071 741837PIEMONTE: Segr. Riccardo Verrua - Via Del Carmine,4/B Casale Monferrato - (AL) tel. 0142 454145PUGLIA e LUCANIA: Segr. Claudio Paci - Via I.Bernini, 19 Bari tel. 080 5043790 fax 0803483779 e-mail: pacicla @tin.itTRENTINO ALTO ADIGE: Segr. Azelio De Santac/o Progetto Salute - Via Milano, 118 Trento tel.0461 912765 e-mail: [email protected]: Segr. Anselmo Farabi - Via dei Cappuci-nelli, 22 - 06100 Perugia tel. e fax 075 43436VENETO: Segr. Piero Patanè - Via Nazareth, 2 - Pa-dova tel. 049 850377 fax 049 850549 e-mail:[email protected]

RAPPRESENTANZE:FROSINONE: Segr. Antonio Palermo - Via G. Mat-teotti, 29 - 03023 Ceccano (FR) tel. 0775 600664fax 0775 621128MASSA CARRARA: Segr. Maurizio Bonci MediciFobbs c/o BIC Via Dorsale, 13 - 54100 Massa tel.0585 791149 fax 0585 7987257REGGIO EMILIA: Segr. Paolo Formentini - Via Ce-cati, 13/G - Reggio Emilia tel. e fax 0522 326285TARANTO: Segr. Massimo Sabatucci - Via C. Battisti,164 - 74100 Taranto tel. 099 4773840PRATO: Dott. Andrea Gennai - Viale Monte Grappa,97 - 50047 Prato (FI) tel. 0574 58082

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In copertina: DOMENICO DIBARTOLO - La costruzione dell’ospedale di Siena (1443)

Il coraggio di intraprendereL’Assemblea ordinaria dei Soci della nostra Associazione convocata a Viterbo il 6giugno ultimo scorso ha deliberato il forte commitment dell’ANMA nel processo ECM.Sapete quale è il differente significato della parola inglese “commitment” rispettoalla parola “involvement”. Un esempio lo spiega bene: il maiale è il classicoesempio di commitment, infatti quale materia prima di prosciutti, carni, ecc. ecc. cilascia la pelle; la gallina è invece esempio di involvement quando ci riferiamo alprodotto uovo. La differenza è davvero sostanziale.Buttarsi a capofitto nell’avventura ECM è un commitment, un must a cui nonpossiamo riunciare, ma anche una sfida gigantesca.Infatti la Commissione ECM del Ministero della Salute mette gli attuali providerdinanzi ad una svolta: l’accreditamento del provider, meccanismo analogoall’accreditamento delle strutture sanitarie private che vogliono convenzionarsi conil sistema sanitario pubblico per erogare prestazioni in convenzione.Nel prossimo futuro il provider accreditato assume la responsabilità di gestire atutto campo e in piena autonomia i propri eventi.Committed o involved? Ovvero provider accreditati o al carro di un provideraccreditato?La nostra Assemblea ha indicato l’orientamento da seguire. Ci proviamo, però tuttiassieme, perchè il commitment vale per ognuno di noi.L’ANMA non si può addentrare nell’avventura ECM senza un impegno di ogni socio.Un impegno non solo morale e intellettuale, ma di concreto sostegno che inizia conla compilazione del questionario pubblicato all’interno di questo Notiziario.Quanti risponderanno? È un decisivo test di commitment per capire quanto noiSoci siamo disposti a sostenere questa iniziativa concretamente.

Il PresidenteGiuseppe Briatico-Vangosa

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Viterbo: Congresso nazionale 2003

centri medici. Sono obiettivi dav-vero importanti e impegnativi cherichiedono tempo, risorse umanededicate e risorse economiche, masoprattutto il vostro appoggio di-retto ed indiretto assieme al vostroincoraggiamento.Viterbo ha dunque segnatoun’altra tappa decisiva per la cre-scita della nostra Associazioneche è oggi davvero visibile, manon basta.Pensiamo adesso alla prossimatappa. Dal verde della Tuscia alverde azzurro del mare dellaperla del mondo nel Tigullio, arri-vederci a Portofino. I will find mycongress in Portofino. Quando? Il27 maggio 2004. Arrivederci aPortofino e buone ferie a tutti. �

Giuseppe Briatico-Vangosa

è successo a…

Dall’azzurro intenso del mare edal giallo sole delle ginestre delConero alle mille tonalità delverde della Tuscia viterbese; dalFortino Napoleonico al Conventodi Santa Agnese; dal Congressonazionale 2002 a quello del 2003.In questi passaggi la storia di unaltro congresso, maturo, attivo,cordiale, partecipato intensa-mente. Si, è stato proprio unbuon congresso, giornate di in-tenso lavoro, senza sbavature,con una organizzazione che hatenuto proprio bene e lo diciamocon un pizzico di orgoglio. I 9crediti ECM ce li siamo tutti meri-tati e, diciamolo, sono statianche un po’ strettini conside-rato il valore dei temi discussi edelle relazioni presentate. Non èuna nostra affermazione, ma latestimonianza dei Relatori esterniall’Associazione da noi invitati edal consenso che i partecipantiECM hanno dichiarato nel que-stionario di valutazione dell’e-vento. Dei 147 iscritti ECM oltre il68% ha giudicato l’evento da ri-levante a molto rilevante, oltre il77% ha giudicato la qualità edu-cativa e di aggiornamento dabuona ad eccellente,quasi il60%da efficace a molto efficace.Vi assicuro che non è un giudizio

comprato, visto che tutti hannoversato la quota di partecipa-zione.Tra partecipanti ECM, relatori emoderatori e altre presenze era-vamo oltre 200.Come dicevo è stato un con-gresso intenso: dalle 16 alle19,30 il primo giorno; dalle 9 alle19,30 venerdì 6 e dalle 9,30 alle13 sabato 7. Ma è stato intensosoprattutto nella partecipazioneattiva, negli spunti di discus-sione. Poi, come sempre, discus-sioni e chiarimenti dietro lequinte, durante i break, nei cor-ridoi, in un clima di amicizia e discambio di esperienze. È lo spi-rito dell’ANMA che va sempre piùrafforzandosi.Il medesimo clima ha animato l’as-semblea dei Soci dove abbiamotutti respirato l’aria della apparte-nenza, degli interessi comuni, dellavoglia di andare avanti. Abbiamopreso decisioni importanti, maanche terribilmente complesse:rafforzare il nostro ruolo di pro-vider ECM per offrire ai nostri as-sociati l’opportunità di una forma-zione e di un aggiornamento co-stante e qualificato; procedere allacertificazione ISO 9000; rinvigorirele nostre azioni per migliorare il si-stema tariffario e i rapporti con i

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è successo a…

CONGRESSO ANMA 2003VITERBO 5-7 GIUGNO 2003

E.C.M.EDUCAZIONE CONTINUA in MEDICINA

Scheda di valutazione dell’evento formativo da parte dei partecipanti

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La Medicina del Lavoronell’anno del disabile

è successo a Viterbo

“L’uomo normale è un’astrazione;in qualche misura ogni essere vi-vente presenta disabilità: comenon esistono linee di demarcazionetra salute e malattia, pure non sipuò ritenere che questa esista tranormalità ed handicap”.da Massimo Cacciari nel dialogo sulla soli-darietà con Carlo Maria Martini (Redazionedi Ergonomia, anno IV, n.8, sett. 1996)

Il Consiglio dell’ Unione Europea conla decisione del 3 Dicembre 2001 haproclamato il 2003 “Anno Europeodelle persone con disabilità”. un’ini-ziativa che intende sostenere azioniconcrete per favorire le pari opportu-nità e l’ inclusione sociale.Il ruolo dei medici e in particolare deicolleghi che si occupano della tuteladella salute negli ambienti di lavoroassume un significato particolare inconsiderazione delle difficoltà che i la-voratori disabili incontrano sia per rag-giungere una stabile occupazione siaper conciliare l’attività lavorativa con ledifficoltà proprie del loro status.L’inserimento lavorativo costituisceper tutti una necessità e una fonte direalizzazione, spesso per il disabile fi-nisce per essere anche una strada diinserimento e integrazione sociale.Quindi proprio per le persone conmaggiore necessità di accedere ad unimpiego, sono presenti le maggiori dif-ficoltà di inserimento. In particolare osservando i dati relativiall’occupazione dei disabili in Italiaemerge la drammatica evidenza che isoggetti occupati tra la popolazionenon disabile costituiscono circa il 54%mentre tra i soggetti con disabilità in etàlavorativa solo il 17% risulta utilmenteimpiegato; migliore, ma non soddisfa-cente appare la situazione europeadove il tasso di occupazione tra i nondisabili in età lavorativa risulta pari al66% mentre l’equivalente per i disabili“lievi” si attesta sul 47% scendendo al25% per i soggetti con grave disabilità.Il confronto dei dati sulle percentuali dioccupazione risulta difficoltoso per le di-verse metodiche di raccolta e per le di-verse caratteristiche sociali presenti neidiversi Paesi dell’Unione, si evidenzia,tuttavia, in Italia una grave sottoccupa-zione della popolazione disabile. Le principali ipotesi formulabili perspiegare tale fenomeno possono ricon-dursi alle difficoltà di censimento deidisabili presenti nel nostro paese, nelledifferenti classificazioni della disabilità,nell’altissima percentuale di soggettiimpiegati nel lavoro sommerso.

segue >>

L’anno del disabile costituisce un mo-mento di profonda riflessione per i Me-dici del Lavoro proprio per il ruolo aloro affidato di gestione delle proble-matiche relative alla tutela della salute eall’efficacia dell’inserimento lavorativo.Nel documento seguiranno una breveanalisi sui dati epidemiologici attual-mente disponibili, sulle modalità di ge-stione dell’inserimento mirato dei dis-abili, sulla legislazione attualmente atutela dei lavoratori, sulle numeroseproblematiche occupazionali.

EPIDEMIOLOGIA

Nel tentativo di quantificare e descri-vere il fenomeno della disabilità inItalia si incontrano numerose difficoltàche in parte rendono anche contodella complessità del fenomeno e dicome gli strumenti a disposizionesiano ancora in via di rodaggio e defi-nizione. Recentemente una preziosaindagine ISTAT (Indagine sulle condi-zioni di salute e ricorso ai servizi sani-tari, 1999-2000.) sulle caratteristichedella popolazione con disabilità hacontribuito a caratterizzare un feno-meno che solitamente viene ancoragestito con molti luoghi comuni. Nell’indagine tuttavia si inizia propriocon una serie di osservazioni sulla dif-ficoltà nel raggiungimento degli obiet-tivi, in particolare:

1. La definizione di disabilità non èuniversale. La complessità della ter-minologia in uso sull’argomento co-stituisce un limite per l’approccioquantitativo, termini come disabile,handicappato, invalido, inabile e altricontribuiscono a definire concettispesso differenti e altrettanto spessoconfusi e scambiati. Ad esempio, iconcetti di disabilità e invaliditàsono differenti: il primo analizza lacapacità della persona di espletareautonomamente le attività fonda-mentali della vita quotidiana (legge104 del 1992), il secondo rimanda aldiritto di percepire un beneficio eco-nomico in conseguenza di un dannobiologico indipendentemente dallavalutazione complessiva di autosuffi-cienza (legge 118 del 1971).

2. La precisione della rilevazione di-pende dal tipo di disabilità. Nelcorso dell’indagine è emersa unamaggiore difficoltà nel quantificare al-cuni tipi di disabilità, in particolare ledisabilità mentali per la presenza di re-sistenze socio culturali, e mancando

un utile metodo classificatorio ingrado di identificarle con precisione.

3. L’attuale sistema di certificazionedella disabilità. La certificazionedella disabilità evolutasi negli anni,come vedremo successivamente,non consente ancora l’utilizzo deidati che le Commissioni registranonel momento della valutazione.

Le stime parziali ottenute dall’indaginesulla salute e il ricorso ai servizi sani-tari,condotta dall’ISTAT, mostrano chein Italia le persone con disabilità sonocirca 2milioni 800mila, pari al 5%circa della popolazione di cui la mag-gior parte vive in famiglia. necessarioribadire che si tratta di stime, che pre-sumibilmente distorcono verso il bassoil reale numero di disabili in Italia. Dalmomento che i disabili in famiglia ven-gono rilevati con il metodo campio-nario dell’ intervista non si può esclu-dere che vi sia una sottostima, dipen-dente dal tipo di disabilità, dovuta allamancata dichiarazione della presenzadi persone disabili in famiglia.I dati di tale indagine mostrano unaprevalenza alla nascita di disabilitàpari all’1%. Bisogna tuttavia sottolineare chequesto valore aumenta all’aumentaredell’età; tale fenomeno può esserespiegato dal fatto che alcune disabilitànon sono diagnosticabili alla nascita,ed alcune condizioni che conducono adisabilità sono acquisite nell’arco dellavita, oltre al fatto che le condizioni di sa-lute tendono a peggiorare con l’aumen-tare dell’età. Questa correlazione si evi-denzia anche dalle stime ISTAT dallequali risulta che tra le persone di 65anni o più la quota di popolazione condisabilità è del 19.3%, e raggiunge il47.7% (38.7% per gli uomini e 52% perle donne) tra le persone di 80 anni e più.L’indagine ISTAT ha evidenziato che il66% delle persone disabili in Italia è rap-presentato da donne mentre gli uominisono il 34%; inoltre in rapporto al totaledella popolazione le donne hanno untasso di disabilità del 6.2% mentre gliuomini del 3.4%.In relazione all’età i dati mostrano chepiù del 79% delle donne disabili ha 65anni o più, mentre tra gli uomini talepercentuale scende al 66%. Tale fenomeno è determinato in buonaparte dall’ evoluzione demografica,che ha causato un forte invecchia-mento della popolazione, ma in misuramaggiore per le donne. (tabella 1).

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Per quanto riguarda la distribuzione terri-toriale dei disabili in Italia si osserva untasso di disabilità del 5.2% nell’ Italiameridionale, mentre tale tasso scendeal 4.4% nell’ Italia Nord-Orientale e al4.3% nell’ Italia Nord-Occidentale.Nell’ Italia Centrale si ha un tasso di dis-abilità del 4.8%. La stessa struttura geografica si osservaper gli uomini e per le donne. Nella ta-bella 2 sono riportati i tassi di diasabilitàdivisi per regione.Dall’indagine ISTAT è possibile identifi-care 4 tipologie di disabilità, come ripor-tato nella tabella 3. Tra le diverse tipo-

Tabella 1

logie di disabilità considerate quello piùgrave è rappresentato dal confina-mento, che implica la costrizione per-manente in un letto, o su una sedia conlivelli di autonomia nel movimento pres-soché nulli, nonché il confinamento incasa per impedimento fisico o psichico. Risulta confinato il 2.1% della popola-zione di 6 anni e più e tra le persone di80 anni e più la quota raggiunge circa il25% (19% maschi e 28% femmine). Bisogna sottolineare che anche in me-rito alle altre tipologie di disabilità si ri-leva un aumento significativo dei diversitassi relativi all’aumentare dell’età.

Tabella 2

Numero di persone disabili di 6 anni e più, per sesso e classi d’etàAnno 1999-2000, dati in migliaia

L’indagine ISTAT ha rilevato inoltre che il33% dei disabili è portatore di almenodue disabilità contemporaneamente fradisabilità nelle funzioni, disabilità nelmovimento e disabilità sensoriali. Altro dato interessante riguarda il gradodi scolarizzazione dei disabili che risultaessere generalmente più basso rispettoai non disabili (tabella 4). Tale fenomenopuò essere parzialmente riconducibilead un effetto “età”, di solito, infatti, lepersone anziane, come risulta essereuna rilevante percentuale dei disabili,hanno un più basso grado di scolarità ri-spetto ai più giovani. Un’altra possibilespiegazione è rappresentata dalla mi-nori opportunità di accesso alle istitu-zioni scolastiche di soggetti con alcunitipi di disabilità (tabella 2).* Il tasso standardizzato consente di confrontare

popolazioni aventi una struttura per età di-versa. Il valore del tasso grezzo, infatti, di-pende anche dalla struttura per età della po-polazione, e non solo dal fenomeno in analisi.Per esempio, il tasso grezzo di disabilità (nu-mero di persone disabili diviso popolazione)potrebbe essere più alto in alcune regioni acausa di una maggiore presenza di personeanziane. Il tasso standardizzato riconduce tuttala popolazione ad una stessa struttura per età,cosicché le differenze che si osservano fra leregioni non sono dovute al fattore età.

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I dati attualmente disponibili sul mondolavorativo dei disabili mostrano bassi li-velli di occupazione dei disabili rispettoai non disabili (tabelle 5, 6), Il totale deidisabili in età lavorativa è pari a 584.000unità di queste sono stabilmente occu-pati 99.280 unità (pari al 17%), mentre idisabili che cercano lavoro sono circa146.000 unità (pari al 25%).

Un indagine europea ha rilevato che il17% della popolazione europea (circa 37milioni di persone) in età lavorativa è porta-trice di una forma di disabilità più o menograve; quasi metà appartiene al gruppo dietà fra i 50 e i 64 anni. (tabella 7).I dati mostrano, inoltre, notevoli diffe-renze trai vari Stati dell’Unione, in parti-colare i tassi più bassi sono stati rilevatiin Spagna,Italia, Grecia (< 10%), mentrequelli più alti in Finlandia (23%) seguita

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da Inghilterra, Olanda, Portogallo, Bel-gio, Svezia. Il tasso di occupazione tra i portatori dihandicap è del 44%, inferiore di 19 puntial tasso generale.È necessario sottolineare la difficoltà difornire un quadro preciso della situazioneoccupazionale dei disabili nell’UnioneEuropea, principalmente perché i Paesiutilizzano definizioni diverse di disabilità,ma anche perché non tutti i Paesi hannorilevazioni regolari che informino sullostato dell’occupazione dei disabili.

I disabili costituiscono, senza dubbio,una delle categorie più svantaggiate dalpunto di vista della partecipazione allavita sociale, e numerose sono le vie per-corribili per promuovere e migliorare l’in-serimento e l’integrazione sociale di talipersone quali l’accessibilità all’ ambiente

fisico e all’informazione, diritto allostudio, all’ occupazione, ad un reddito ealla previdenza sociale, ad una vita fami-liare, alle attività culturali, sportive e ri-creative, al culto religioso. Un ruolo determinante per il raggiungi-mento di un autonomia sociale ed eco-nomica è sicuramente rappresentatodall’inserimento lavorativo. La realizza-zione lavorativa rappresenta, infatti, lacondizione senza la quale non si puòparlare di integrazione di alcun individuoe questo diventa ancora più importantequando si tratta di persone maggior-mente svantaggiate.

Il disabile come risorsa

Per considerare il disabile come risorsada inserire e integrare nel mondo lavora-tivo bisogna superare le resistenze cultu-rali legate all’opinione comune che vedeil disabile come non capace e non pro-duttivo. Tale convinzione deriva anchedal fatto che i criteri di accertamentodelle condizioni psicofisiche delle per-sone con disabilità si poneva il problemadi quantificare l’entità del danno per risar-cirlo con provvidenze economiche e be-nefici vari. Pertanto, la valutazione dellecapacità del soggetto esaminato era im-mediatamente testimoniata dalla percen-tuale di invalidità conseguita. In tal modo si è costituita e perpetuatal’idea che ci fosse una corrispondenzaesatta tra percentuale di invalidità e ca-pacità lavorative. Inoltre condizioni psico-fisiche assai diverse venivano descrittecon lo stesso parametro percentuale, ele disabilità venivano appiattite sulle mi-norazioni.Negli ultimi anni, grazie all’introduzioneda parte dell’OMS del ICIDH (Interna-tional Classification of Impairement, Dis-ability and Handicap), si è voluto spo-stare l’attenzione sulla disabilità (la inca-pacità a compiere determinate abilità) esull’impatto tra disabilità e ambiente chegenera il reale handicap del soggetto. Un ulteriore passo avanti è stato fattograzie al nuovo modello di classificazioneintrodotto dall’OMS: ICF (InternationalClassification of Functioning, Disabilityand Health) che “intende descrivere ciòche una persona malata o in qualunquecondizione di salute può fare e non ciòche non può fare. La chiave, infatti, non èpiù la disabilità, ma la salute e le capacitàresidue. Va , inoltre, sottolineato che l’ICFriguardando la salute e le condizioni diessa, non “classifica le persone”, ma ri-guarda veramente tutti, poiché ciascunodi noi, in un contesto ambientale sfavore-vole o a fronte di qualche difficoltà, puòvenire a trovarsi in una condizione di sa-lute che lo renda ‘disabile’.

Legislazione

In Italia, a partire dagli anni 50, sono stateemanate numerose leggi per la prote-zione e l’assistenza di soggetti social-mente svantaggiati, quali gli invalidi, imutilati, i sordomuti ed i ciechi.

Tipologie di disabilità - Disabili di 6 anni e più, secondo il tipo di disabilitàAnno 1999, quozienti per 1.000 persone

* Si faccia attenzione al fatto che la somma dei disabili secondo il tipo di disabilità è superioreal numero complessivo di disabili, perché una stessa persona può essere portatrice di piùdisabilità contemporaneamente.

Tabella 3

Tabella 4 - Scolarizzazione dei disabili

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Tabella 5Percentuali di occupati sulla popo-lazione di età compresa tra 15 e 64anni per sesso, ripartizione geo-grafica e presenza di disabilità.Anni 1999-2000.

Tabella 6 Percentuali di persone in cerca dioccupazione sulla popolazioneoccupata e in cerca di occupa-zione per sesso, ripartizione geo-grafica e presenza di disabilità.Anni 1999-2000.

Tabella 7. Caratteristiche demografiche dellapopolazione disabile e non disabiledell’Unione Europea (%).

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Tabella 8 Elenco normative disabili.

NORMATIVA DENOMINAZIONE

Legge 698/50 Norme per la protezione e l’assistenza ai sordomuti

Legge 25/55 Disciplina dell’apprendistato

Legge 308/58 Norme per l’assunzione obbligatoria al lavoro dei sordomuti

Legge 1359/62 Provvedimenti a favore dei mutilati e invalidi civili

DPR 1142/65 T.U. delle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni

Legge 482/68 Disposizioni generali delle assunzioni obbligatorie presso le pubbliche amministrazioni e le aziende private

Legge 381/70 Aumento del contributo ordinario dello Stato a favore dell’Ente Nazionale per la Protezione e l’Assistenza ai

sordomuti e delle misure dell’assegno di assistenza a i sordomuti

Legge 382/70 Disposizioni in materia di assistenza ai ciechi civili

Legge 118/71 Norme in favore di mutilati e invalidi civili

Legge403/71 Nuove norme sulla professione e sul collocamento dei massagiatori e massofisioterapisti ciechi

Legge 854/75 Modalità di erogazione degli assegni, delle pensioni, ed indennità di accompagnamento a favore dei sordo-

muti, dei ciechi civili e dei mutilati ed invalidi civili

Legge 354/75 Norme sull’ordinamento penitenziario e sull’esecuzione delle misure privative e limitative delle libertà

Legge 845/78 Legge quadro in materia di formazione professionale

Legge 18/80 Indennità di accompagnamento agli invalidi civili totalmente invalidi

Legge 19/80 Provvidenze a favore dei mutilati ed invalidi paraplegici per cause di servizio

Legge 863/84 Misure a sostegno e incremento dei livelli occupazionali

Legge 222/84 Revisione disciplina dell’invalidità pensionabile

Sent. C. C. 52/82 Sul collocamento al lavoro degli invalidi psichici

Legge 113/85 Aggiornamento delle discipline di collocamento al lavoro e del rapporto di lavoro dei centralinisti non vedenti

Dpcm 8/8/85 Atto di indirizzo e coordinamento alle regioni e alle provincie autonome in materia di attività di rilievo sani-

tario connesse a quelle socio - assistenziali

C. M. 109/85 Sul collocamento al lavoro degli invalidi psichici

Legge 56/87 Norme sull’organizzazione del mercato del lavoro

C. M. 5/88 Iscrizione negli elenchi del coll. obbligatorio dei minorati con un grado di invalidità del 100%

Legge 508/88 Norme in materia di assistenza economica agli invalidi civili, ai ciechi e ai sordomuti

Decreto legge 509/88 Norme per la revisione delle categorie delle minorazioni e malattie invalidanti, nonché dei benefici previsti

dalla legislazione vigente

Legge 289/90 Modifiche alla disciplina delle indennità di accompagnamento dei cui alla legge 21 novembre 1988, n. 508

recante norme integrative in materia di assistenza economica agli invalidi civili, ai ciechi e ai sordomuti e

istituzione di un’indennità di frequenza per i minori invalidi.

Dpr 309/90 T.U. delle Leggi in materia di disciplina degli stupefacenti

Legge 223/91 Norme in materia di cassa integrazione, mobilità, trattamenti di disoccupazione, attuazione delle direttive

CEE, avviamenti al lavoro ed altre disposizioni in materia di mercato del lavoro

Legge 381/91 Disciplina delle cooperative sociali

Legge 104/92 Legge quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate

DPCM 43/92 Approvazione delle nuove tabelle indicative delle percentuali invalidità per le minorazioni e malattie invali-

danti

DPCM 1/93 Fondo per l’incremento e il sostegno all’occupazione

Legge 24 giugno 1997 Art. 16 “Apprendistato” Il limite di età di 24 anni è elevato di due anni per i portatori di handicap

n.196 “Pacchetto Treu” Art. 18 “Tirocini”

D.Lgs. 468/97 Riforma dei lavori socialmenti utili

D.Lgs. 23 dicembre 1997 n.469 “Conferimento alle regioni e agli enti locali di funzioni di compiti in materia di collocamento e politiche at-

tive del lavoro”

DM 21 marzo 1998 n.142 Sui servizi di inserimento lavorativo per disabili gestiti da enti pubblici, comunità terapeutiche, cooperative

sociali

Legge 21 maggio 1998 n.162 Modifiche alla legge 5 febbraio 1992 n.104 concernenti misure di sostegno a favore di persone con han-

dicap grave.

Legge 68/99 Norme per il diritto al lavoro dei disabili

DPCM 13.01.2000 Atto d’indirizzo e coordinamento in materia di collocamento obbligatorio dei disabili, a norma dell’art.1,

comma 4 della legge 68/99

Legge 30/2003 “Legge Biagi” 11

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Per quanto riguarda l’inserimento la-vorativo di categorie protette questoera regolato dalla legge n. 482 del1968. Tale legge prevedeva la ri-serva del 15% complessivo deiposti di lavoro da parte delleaziende private e degli enti pubbliciche avevano più di 35 dipendenti afavore di categorie protette.Con la legge n. 68 del 1999 sonostate dettate nuove norme per il di-ritto al lavoro dei soggetti disabili ele innovazioni sono notevoli. Nella tabella seguente è riportato unconfronto tra la legge 482/68 e lalegge 68/99 in merito ai soggetti acui è destinata. (tabella 9).

Di estrema importanza ed elementodi innovazione rispetto alla legge482/68 è sicuramente, il concetto dicollocamento mirato. Con tale espressione si vuole sot-tolineare che il collocamento deldisabile deve realizzarsi in conside-razione della concreta capacità la-vorativa del singolo soggetto in re-lazione alle caratteristiche delposto di lavoro che lo stesso và aricoprire.La legge, almeno nelle intenzioni,propone dunque il disabile alleaziende come una risorsa ed un’op-portunità e non come un peso di cuile stesse sono costrette ad onerarsiper disposizione di legge.In tale contesto è previsto innanzi-tutto che i disabili si iscrivano in ap-positi elenchi tenuti dagli uffici re-

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gionali e che detti elenchi conten-gano tutta una serie di informazionisulle competenze e le professiona-lità specifiche di ciascuno idonee afavorire al meglio l’incontro tra do-manda e offerta.La legge istituisce, inoltre, i “comi-tati tecnici”, composti da esperti so-ciali e medico-legali, che valutano leresidue capacità lavorative e defini-scono gli strumenti necessari per illavoro. Per accedere, infatti, al si-stema di inserimento lavorativo deidisabili occorre l’accertamento dellasituazione di handicap da partedelle commissioni di cui all’art. 4legge 104/92 secondo i criteri indi-cati da nell’atto di indirizzo e coordi-namento emanato mediante DM13/01/2000.

I primi dati quantitativi sui risultatidell’applicazione delle nuove indi-cazioni legislative sono contenutinel recente rapporto Istituto per loSviluppo della Formazione Profes-sionale dei Lavoratori (ISFOL) 2002dove vengono presentati i dati rela-tivi ai risultati del collocamento mi-rato. In particolare il tasso di occu-pazione trai i disabili 20.8% chesale al 22,9% per i disabili senso-riali, tale prima osservazione fa ri-flette sulla migliore opportunità dicollocamento per categorie di dis-abili dotate di una legislazione mi-rata, in particolare sembra esseredifferente l’approccio formativospecifico per l’introduzione nel

mondo del lavoro. Gli iscritti all’e-lenco unico 347425 (17.2% regioniNord Occidentali; 11.4% regioniNord Orientali, 25.3% Centro; 46%Sud); tale maggiore prevalenza nelleregioni del Sud risulta di interpreta-zione non univoca essendo proba-bile sia l’effetto legato ad una mi-nore recettività da parte del settoreproduttivo, sia l’elevata prevalenzadei soggetti con riconoscimentodella disabilità.Appare tuttavia ben avviato il pro-cesso di collocamento mirato chenel periodo considerato ha intro-dotto nel mondo del lavoro circa19.831 lavoratori disabili.

Aspetti di Medicina del Lavoro

È esperienza comune a tutti iMedici del Lavoro il confrontarsigiornalmente con le problema-tiche occupazionali che interes-sano i lavoratori disabili. L’obiet-tivo del Medico Competente èquello di riconoscere la meno-mazione, studiare la disabilità, epossibilmente annullare o ridurrel’handicap. Il raggiungimento diquesto obiettivo è difficoltoso espesso nella realtà assistiamoad una scarsa comprensione deireali disagi vissuti dai disabilidurante l’attività lavorativa. Fi-nora abbiamo osservato la com-plessità dell’approccio alla ri-cerca del posto di lavoro, di se-guito si accennerà ad alcuneproblematiche di carattere pra-tico riscontrate nell’inserimentolavorativo. Brevemente vengono elencati al-cune delle criticità emerse dallagestione quotidiana delle tema-tiche di salute e sicurezza dei la-voratori con disabilità: pendola-rismo, barriere architettoniche,progettazione del posto di lavoro,mense, servizi igienici, emer-genza, isolamento, disagio edemarginazione, orari di lavoro, pe-ricolosità dei compiti specificidella mansione.Il primo momento critico si mani-festa all’inizio dell’attività lavora-tiva, la dove l’approccio forma-tivo di per se fondamentale perla persona normalmente abile di-viene indispensabile per la ri-sorsa disabile che dovrebbe es-sere inserita in modo progres-sivo con l’ausilio di tutor e lapartecipazione attiva dei colleghidi lavoro.

Tabella 9

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In merito è necessario precisareche spesso le risorse disabili, piùnel passato che attualmente, sonocaratterizzate da un basso profiloformativo in relazione alla difficoltàdi accedere a livelli di formazioneistruzione superiore. Considerandoquanto detto la formazione primadell’inserimento lavorativo costi-tuisce la reale criticità dalla qualein gran parte dipende il successodel collocamento lavorativo.Questa necessità formativa po-trebbe essere assolta in parte at-traverso le istituzioni impegnatenell’opera del collocamento miratoe in parte dall’azienda che impiegala risorsa. In questa fase il Medicocompetente insieme al responsa-bile del servizio di prevenzione eprotezione dovranno agire per ren-dere agevole l’inserimento lavora-tivo. In particolare il Medico Com-petente dovrà provvedere all’e-spletamento, nel caso di mansioniche prevedono la necessità diesercitare la sorveglianza sanitaria,delle visite preventive per verifi-care la possibilità di inserire la ri-sorsa disabile nella mansione spe-cifica.

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Collocamento mirato

• Visita preventiva (eseguita dalmedico competente aziendale) mi-rata alla verifica delle eventuali cri-ticità che potrebbero compromet-tere il successo del processo dicollocamento.

• Periodo di formazione e tuto-raggio mirato

• Inserimento definitivo

• Azione di monitoraggio da ese-guire in accordo con i membridella Commissione ASL

Ulteriori aspetti sono costituitidalla tutela del lavoratore che “di-venta” disabile (durante l’attivitàlavorativa), dalla tutela del lavora-tore disabile che non comunica al-l’azienda il suo status, dal ri-scontro di patologie invalidanti nonriconosciute, in corso di sorve-glianza sanitaria. L’aspetto unitarioche caratterizza queste criticità èquello di esercitare una forte tuteladella risorsa sia di tipo sanitarioche professionale, evitando che ladisabilità maturata nel corso delperiodo lavorativo diventi ulterior-mente svantaggiosa relegando il

lavoratore in mansioni scarsa-mente gratificanti per la professio-nalità effettiva.

Nuove frontiere tecnologiche Accessibilità Hardware e Soft-

ware

La tecnologia rappresenta, sicu-ramente, un efficace mezzo perfavorire l’integrazione sociale inquanto permette di valorizzare lecapacità residue dei disabili e disopperire in alcuni casi alle loro“mancanze”. Attualmente le pos-sibilità di sviluppo della tecno-logia costituiscono una dellesperanze per risolvere almenoparzialmente il problema dellacollocabilità della risorsa dis-abile, tale speranza tuttavia perconcretizzarsi necessita di unforte impegno anche economicoper sviluppare soluzione hard-ware e software realmente effi-caci.Esistono ausili che permettono apersone con diverse disabilità diutilizzare in completa autonomiaun PC, questo fa in modo che visia un numero sempre maggioredi persone che possono svolgere

Figura 1

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una vita “normale”, con risvoltipositivi anche a livello lavora-tivo. Una persona disabile, in-fatti, se dotata degli opportunistrumenti sarà in grado di svol-gere correttamente le attività as-segnatele.La fruibilità del software è dipen-dente dall’attenzione in fase diprogettazione, in alcuni Paesi(Stati Uniti) le aziende produttriciormai da anni inseriscono tra gliobiettivi dei programmi softwareanche l’accessibilità. Tale obiet-tivo può essere perseguito attra-verso alcune strategie che di se-guito sono brevemente elencate:

• Utilizzo dei link senza uso delmouse

• la lettura delle pagine conl’aiuto di un programma audio

• la fruibilità delle immagini at-traverso la loro descrizione te-stuale

• la conoscenza del contenutodelle principali sezioni con rias-sunti brevi audio in formato MP3

• Una migliore scelta dei coloridi contrasto

• Una riduzione della velocità delcambio di immagine

Ci sono tuttavia alcune conside-razioni da fare perché se da unlato l’informatica e la telematicariescono a migliorare la qualitàdella vita delle persone disabiliquesto può realizzarsi, effettiva-mente, solo se tali tecnologie esupporti sono sviluppati se-condo dei criteri che permettanoa tutti di utilizzarle. Una “bar-riera”, infatti, può nascere dalfatto che i prodotti “standard”,per utenti “normodotati” nontengono conto dei bisogni disoggetti “diversamente abili”. Un’altra “barriera” è rappresen-tata da fattori socioculturali,oltre che economici. Numerose ricerche, infatti,hanno messo in evidenza comealcuni fattori sociodemografici,quali l’età, il titolo di studio, ilreddito influiscano nella diffu-sione della nuove tecnologie, inparticolare nell’utilizzo di com-puter e di internet.

Possibilità del telelavoro

La possibilità di lavorare a di-stanza fa sperare in nuove op-portunità di accedere al mercatodel lavoro, offrendo soluzionipiù flessibili e riducendo il bi-sogno di fastidiosi spostamentida e verso il luogo del lavoro,per un numero crescente di per-sone che da sempre fanno partedelle cosiddette categorie svan-taggiate.Il telelavoro può certamenterappresentare una soluzionereale agli specifici problemidelle persone con disabilità.Con il telelavoro non si cam-biano i contenuti delle attivitàda svolgere ma viene introdottauna nuova modalità con cuisvolgerle. Tutto ciò che può es-sere fatto o gestito tramite l’uti-lizzo di supporti informatici estrumenti tecnologici può esseretrasformato in telelavoro. Il telelavoro elimina il problemadel trasporto, dell’adattamentoe della riorganizzazione dell’uf-ficio che comporta l’inserimentodi un disabile; allo stesso tempofa diminuire notevolmente le op-portunità di incontrare e viverecon altre persone.Comunque, queste critiche nondevono sminuire l’importanza ele potenzialità delle opportunitàlavorative offerte dalla telema-tica, che in molti casi rappre-senta l’unica forma possibile dilavoro. �

Antonio BergamaschiCattedra di Medicina del Lavoro

Università degli Studi di Roma“Tor Vergata”

RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI

Lepri C., Montobbio E. Lavoro e fascedeboli – Editore Franco Angeli

ISFOL – Rapporto 2002 – Editore FrancoAngeli

Leocata G. – Il medico Competente –Edizione Sole 24 ore

Commissione Interministeriale sullo svi-luppo e l’impiego delle tecnologiedell’informazione per le categorie de-boli – Libro Bianco sulle tecnologieper la disabilità.

European Commission. The employmentsituation of people with disabilities inthe European Union 2001.

www.Who.int/inf-pr-1999/en/note99-19.html

www.handicapincifre.it

ISFOL – Mirare alle competenze – 2000

Linee guida per l’integrazione del dis-abile in azienda. www.asphi.it

Martini M., Mattioli M.R. L’invalidità ci-vile. Edizione SBM

Galati M., Barbuto R. Percorsi per abilitàcompetenti. Quaderni della ComunitàProgetto Sud

Moro G., Bellina L., L’idoneità difficile. Al-cool, droga, disagio mentale e lavoro.

www.disabili.com

www.handimpresa.it

www.inail.it

www.inps.it

Le linee guida internazionali sui diritti e lepari opportunità delle persone disabiliwww.handicapincifre.it/europa

Anno Europeo delle persone con disabi-lità www.welfare.gov.it/Primopiano

Moro G., Bellina L., L’idoneità difficile.SPISAL SIL SERT delle AziendeULSS 8-9-13-20.

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�Giornale Italiano di Medicina del Lavoro ed ErgonomiaALLA SEGRETERIA DELL’ANMA - 20123 MILANO, VIA S. MAURILIO 4 - FAX 02 72002182

Modulo di adesione abbonamento a “Giornale Italiano di Medicina del Lavoro ed Ergonomia” per l’anno 2003/2004

Il sottoscritto in quanto socio ANMA, aderisco all’offerta di sottoscrivere l’abbonamento biennale al “Giornale Italiano di Madicinadel Lavoro ed Ergonomia” (4 numeri l’anno) per gli anni 2002/2003 al costo complessivo di E 52 (puro rimborso deicosti di stampa e spedizione). Già abbonato al “G Ital Med Lav Erg“ Si � No �Indirizzo al quale desidero ricevere la rivista:

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del lavoratore. L’inserimento del lavo-ratore invalido deve per forza seguirealcune tappe fondamentali che solo ilmedico del lavoro può effettuare.Normalmente viene effettuata la valu-tazione dell’idoneità al lavoro del lavo-ratore partendo dal principio che inogni postazione i rischi di malattia pro-fessionale e di infortunio sono stati ri-dotti al minimo. Quindi solitamente almomento della visita si considera se lasalute fisica del lavoratore può esserecompatibile con un giudizio di idoneità(con o senza prescrizioni e/o limita-zioni) o di idoneità senza più conside-rare modificabile la postazione. Invece nel caso del lavoratore invalido èpiù probabile che il rapporto tra han-dicap e la postazione lavorativa possamodificare i rischi sia dal punto di vista dirischio di malattia professionale e sia dalpunto di vista di rischio infortunistico. Pertanto per l’inserimento del lavora-tore invalido, al di là di quanto prevedela legge, dovrebbe prevedere: visita del lavoratore per conoscere iltipo di limitazione fisica che ha portatoall’invalidità analisi della compatibilitàdell’handicap con le mansioni presentiin azienda scelta delle mansioni com-patibili con il tipo di handicap analisi dieventuale nuovi rischi emergenti inconseguenza della inabilità limitazionedella mansione ad alcune mansionie/o modifica di alcune postazioni. �

Gino Barralsezione piemontese

Esperienze di gestione di lavoratori con disabilità: 2 casi

è successo a Viterbo

1° CASOCREAZIONE DI NUOVA MANSIONE

NEL REPARTO CUCITURA

F.G. di aa 25, invalida al 46% per inci-dente stradale con trauma cranico esuccessivo coma della durata di circaun mese all’età di 9 anni.Al’EO è presente un rallentamentoideomotorio con deficit intellettivo.Non sono presenti particolari limita-zioni fisiche. La lavoratrice viene avviata al lavorocon un progetto di inserimento pilotatodai Servizi Sociali dell’ASL e nei primimesi viene inserita in azienda con unaborsa-lavoro a finanziamento pubblico.L’azienda in questione è una tessituracon attrezzature e lavorazioni relativa-mente datate. Non è pensabile inserirela lavoratrice ai telai in quanto ritenutetroppo pericolose in rapporto alle ca-pacità intellettive della lavoratrice,anche il reparto di cucitura a mac-china non viene ritenuto idoneo inquanto questo tipo di lavoro comportauna discreta autonomia nella sceltadella modalità di cucitura dei vari tes-suti. Si cerca un inserimento nel lavorocucitura a mano ma la posizione se-duta con un lavoro di precisione nonsembra essere tollerato dalla lavora-trice e pertanto la lavoratrice viene im-piegata nello stesso reparto con lacreazione di una mansione di “aiutocucitrice” che effettua la preparazionedel tessuto per l’attività di cucituracon buoni risultati sia dal punto divista dell’economia aziendale che

della soddisfazione della Lavoratrice(attualmente regolarmente assuntacome invalida).

2° CASOLIMITAZIONE DELLA MANSIONE

AD ALCUNE POSTAZIONI

G.S di aa 28, invalida al 50% per de-ficit visus (grave miopia). All’EO non visono particolari altre disabilità.L’azienda è un’azienda metalmecca-nica che produce ammortizzatori e cheha linee di lavorazione e di montaggioin buona parte automatiche.L’addetto alle linee deve continua-mente spostarsi lungo la stessa persorvegliare, attraverso le pareti traspa-renti poste a protezione antinfortuni-stica, la lavorazione. importante checi sia un buon visus per vedere la la-vorazione della linea ad una distanzadi 1-1,5 metri per cui non si è ritenutaidonea la lavoratrice. Al termine dellalinea vi è però la postazione di col-laudo visivo e di imballaggio. Scartatal’attività di collaudo visivo si è potutoinserire la lavoratrice nell’imballaggiocon preparazione degli scatoloni ed inriposizionamento degli ammortizzatorinegli stessi. In questo modo la lavora-trice è stata a pieno titolo inserita nellaattività produttiva.

Commenti

Nei casi illustrati si evince come nonsia possibile inserire un invalido senzaeseguire a priori una rivalutazione deirischi che tenga conto della disabilità

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Disabili e lavoroforme di intervento responsabiledel medico competente

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In questa situazione il MC puòrendersi utile su consenso del-l’interessato nel cercare unanuova collocazione presso unadelle aziende per le quali operae nelle quali vi siano mansionicompatibili con la disabilità.Mi è successo di collocare inquesto modo un operaio edilestradale con problemi di vistagravi ed non migliorabili (mairiferiti dall’interessato e primanon evidenziati) in un magaz-zino di piccoli frutti come ad-detto alla paletizzazione.

Ancora prima di una situazionepotenzialmente drammaticacome quella descritta, il MCpuò svolgere un’azione di pre-venzione del caso problema-tico tenendo attivo ed aggior-nato un elenco di persone dis-abili che operano in aziende dalui seguite e che svolgonomansioni che in futuro si pre-sume possano comportare pro-blemi nell’emissione del giu-dizio di idoneità o nei casi incui l’idoneità viene riconosciutacon diverse limitazioni o con-troindicazioni, tanto da ren-derne difficoltosa l’adesionedelle “parti” (lavoratore eazienda). In questo modo hopotuto collocare un operaiocernitore di una piccola cava dipietra naturale con problemi diartrosi e discopatia lombare inun’azienda che produce piccolipezzi in materiale plastico,prima che l’inevitabile evolu-zione peggiorativa della spon-dilosi dovuta ad un elevato ri-schio dorso-lombare portassead una non idoneità difficil-mente gestibile in quel tipo diazienda. �

Azelio De SantaSezione trentina

è successo a Viterbo

Il collocamento protetto dellepersone disabili è regolatodalla legge. Tuttavia, nell’atti-vità del medico competentenon sono infrequenti i casi dilavoratori disabili o con ridottacapacità lavorativa, nei qualil’idoneità al lavoro è problema-tica sia per le ridotte capacitàdi adattamento del lavoratoresia per la possibilità che uneventuale giudizio di non ido-neità comporti l’interruzionedel rapporto di lavoro.

La legge che regola il colloca-mento al lavoro dei disabili nonaiuta a risolvere in modo ade-guato questi casi. Per control’operato del medico compe-tente può svolgere un ruoloimportante nel raggiungere ri-sultati soddisfacenti per il la-voratore e per l’azienda.

Questa ruolo “non istituzionale”è frutto di un atteggiamento diresponsabilità che la legge pe-raltro non chiede al medicocompetente ma che è talora ri-sulta decisivo per la soluzionedel caso problematico.

In concreto, l’approccio ai casidi idoneità problematiche dipersone disabili è diverso se illavoratore è assunto nell’am-bito del collocamento protettoo meno.

Nel primo caso l’azienda è so-litamente più motivata alla ri-cerca di mansioni alternative inquanto, in caso di non collo-cabilità del disabile, sarebbecomunque obbligata all’assun-zione di un nuovo invalido (conle incognite organizzative chequesto può comportare) op-pure al pagamento di unasomma non trascurabile fino alraggiungimento del numero didisabili previsto dalla legge.

Per questo, di fronte ad unaidoneità problematica di unapersona non ancora valutatasotto il profilo della disabilità(invalidità civile o INAIL) è op-portuno porsi la domanda se lesue disabilità possono supe-rare le percentuali minime pre-viste dalla legge per il colloca-mento protetto. In caso affer-mativo, se le circostanze loconsentono, è opportuno pro-porre al lavoratore la valuta-zione della disabilità (che nonpuò prescindere dalla sua ini-ziativa) e all’azienda la conti-nuazione del rapporto di lavoronell’ambito del collocamentoprotetto con una mansionecompatibile alle ridotte capa-cità lavorative. Una volta avutala disponibilità di ambedue leparti, il MC rilascia la certifica-zione per la richiesta di valuta-zione di invalidità civile e con-temporaneamente emette ungiudizio di idoneità tempo-ranea alla mansione prece-dente oppure ad una nuovaconcordata con l’azienda. Inconsiderazione della rilevanzadel giudizio sulla collocabilitàdel lavoratore, il MC può pro-porsi per assistere il lavoratorenegli accertamenti di valuta-zione della disabilità, dopoaverne avuto il consenso del-l’interessato.

Diverso e più delicato è il casoin cui la prosecuzione del la-voro di un disabile non è pos-sibile per l’aggravamento dellesue condizioni oppure per lacarenza di mansioni adeguatealle sue capacità lavorative incaso di assunzione.

In questo caso, l’iter previstodalla legge presenta diversiaspetti problematici ed un’evolu-zione temporale incerta, spessoinsostenibile per il lavoratore.

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ringite cronica su probabilebase iatrogena.Insiste su un cambio di man-sione, ma all’interno dell’a-zienda non esistono mansionimeno impegnative di quellaattuale, eccetto alcuni posti inmagazzino campioni, per altrogià occupati da altri invalidicivili a più alto grado di invali-dità.Per chiarire questa situazione,anche a causa della scarsa fi-ducia espressa dal lavoratorenei confronto di una seria at-

tenzione postaai suoi pro-blemi di salute,viene inviatodal datore dilavoro allaCommissioneex legge 68perché questasi esprima sullacompatibilitàtra il suo statodi salute e lemansioni a luiaffidate.La Commis-sione pur-troppo nonsolo non hapreso in consi-derazione lamansione che il

lavoratore sta svolgendo, maha dato delle indicazioni deltutto generiche francamente ri-sibili, del tipo: “non deve svol-gere mansioni con impegnodegli arti superiori ed inferiori(sic! )” “non deve stare in pieditutto il turno di lavoro, puòstare seduto”.Come conclusione vengono in-dicate come risorse privile-giate del soggetto le “attivitàmentali e le capacità di rela-zione”.A parte lo sconforto di fronte aquesti fatti, lungi dal risolverequalche problema, questo pro-nunciamento ha creato ulte-riore confusione ed un inaspri-mento dei rapporti tra datore

Il collocamento miratodel disabile: fatti o velleità?

è successo a Viterbo

INTRODUZIONE

La legge 68 ribadisce gli scopidell’inserimento degli invalidi eattraverso alcuni strumenti re-gola i meccanismi di questo in-serimento con la finalità di fa-vorirlo valorizzando le capacitàe risorse del lavoratore inva-lido, piuttosto che enfatizzarnei limiti.Anche il medico competente èchiamato a tutelare l’inseri-mento del soggetto invalidonon solo attraverso il giudiziodi idoneità, ma anche con unavalutazione dicompatibilitàrispetto alla si-tuazione speci-fica, utiliz-zando le pro-prie cono-scenze del-l’ambiente dilavoro e dellerelative man-sioni. Moltospesso è peròchiamato a“fare di più”per tentare ditrascinare ilcaso fuori dallesecche dellaburocrazia e diun certo mododi intenderel’inserimento come “scoccia-tura” da risolvere alla menopeggio.Questi 2 casi sono esemplifi-cativi di queste difficoltà e ri-teniamo non siano casi limitema di abbastanza frequente ri-scontro.

CASO 1

Invalido civile 46% - dipen-dente di una industria tessile;l’invalidità riguarda gli esiti diun incidente stradale con frat-ture plurime agli arti inferiori;non ha disturbi nella deambu-lazione ma facile stancabilità e dolori crampiformi talora intensi.Lavora presso il reparto pre-

parazione tintoria filo: caricanelle centrifughe le rocche giàtinte tramite un carrello circo-lare.La sua idoneità con prescri-zione: esonero alla movimenta-zione manuale di carichi e allastazione eretta prolungata.Gli viene consentito di riposarebrevemente quando ne sentela necessità.È nel reparto una figura di sup-porto, se manca viene facil-mente sostituito dai compagnidi reparto.

Per un periodo il lavoratoreaccetta volentieri questa si-tuazione ma in seguito mostrasegni di insofferenza, di per-cezione esagerata del peri-colo, quale quello di esposi-zione a coloranti che nella suaspecifica mansione è irrile-vante. Indossa una mascheracon filtri a carboni attivi adalta protezione. Ha grossi pro-blemi di relazione con i com-pagni di lavoro, spesso è pro-tagonista di vere e proprierisse che solo l’equilibrio delcaporeparto riesce a sedare.Si sottopone ogni sera ad ae-rosol terapia con cortisonesenza alcuna indicazione spe-cifica. Attualmente ha una la-

segue >>

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che in letteratura vengonodescritte come favorenti feno-meni di mobbing.

Dopo aver verificato ogni sin-golo caso, sono state comuni-cate le relative osservazioni alresponsabile dell’Ufficio Per-sonale e al Direttore Sanitariod’ Azienda.È stata anche contattata la re-sponsabile del Settore SocialeEtà Adulta che aveva curatol’avviamento al lavoro del per-sonale in oggetto. Questa fi-gura non conosceva né l’esi-stenza né il ruolo del medicocompetente e, da questi coin-volta nell’affronto dei pro-blemi, ha dato il proprio ap-poggio all’impostazione delmedico competente, consape-vole che dei buoni inserimentisono la migliore garanzia peresperienze future anche nel-l’ambito di aziende pubbliche.In conclusione si è giunti adun cambio di destinazione ecollocamento di questi sog-getti.Breve nota a margine: non sicapisce perché persone condiploma di scuola secondariao addirittura con laurea conottime capacità di lavoro alVDT debbano essere assuntecon qualifiche di ausiliariosocio-sanitario, ovvero a piùbasso quadro remunerativo,solo perché invalidi.

CONCLUSIONI

A nostro avviso questi casisuggeriscono alcune indica-zioni:Bisogna invitare le commis-sioni ad assumersi più precisa-mente le loro responsabilità.Spesso vi partecipano colleghiche sanno benissimo come sidovrebbe procedere per arri-vare a delle conclusioni ragio-nevoli.Gli inserimenti e la sorve-glianza del soggetto invalidorichiedono un surplus di tempoe di energie anche per il me-dico competente.Bisogna stimolare le aziende afarsi più attivamente interlocu-trici degli enti che promuovonoe tutelano l’inserimento degliinvalidi. �

P. Patanè,P. Torri

(ANMA sezione veneta)

è successo a Viterbodi lavoro e dipendente (constrascichi legali da parte dellavoratore).La cosa che emerge più cla-morosamente nel metodo di la-voro della commissione è chenessuno ha interpellato il me-dico competente, né l’aziendache aveva richiesto il parereper avere qualche ragguagliosull’attività svolta dall’interes-sato; inimmaginabile “delposto di lavoro” con un sopral-luogo !!

CASO 2

Collocazione mirata di 6 inva-lidi civili gravi superiori a 2/3con percentuali comprese tra80-100 % di invalidità civile.Si tratta in 4 casi di handicapfisici gravi e in 2 casi di sog-getti con sordità congenita; ilcollocamento deve avvenire inuna azienda sanitaria. L’uf-ficio del personale invia i sog-getti al medico competentedell’azienda chiedendo unaidoneità alla mansione diA.S.S precisando però chesvolgeranno mansioni di tipoamministrativo.Una persona con sordità con-genita sarà invece adibita afattorinaggio interaziendalecon auto aziendale. Il medicocompetente si rifiuta di espri-mere una idoneità ad A.S.S.,qualifica che prevede un pre-ciso mansionario, per iquattro soggetti con gravehandicap fisico (due soggetti

con paraparesi e tetraparesiper ischemia perinatale, 1soggetto con grave patologianeurologica a carattere eredi-tario, 1 soggetto con graviesiti di A.R. giovanile): chiedeche vengano specificate periscritto le precise ed effettivemansioni che saranno loro af-fidate e l’ufficio o comunquel’ambiente ove le stesse ver-ranno svolte.Per quanto riguarda le man-sioni di fattorinaggio per ilsoggetto affetto da sorditàprofonda si fa notare la nonopportunità di passare granparte dell’orario di lavoro inautomobile per chi non puòavvertire i segnali sonori dipericolo, senza parlare poidelle difficoltà di relazionecon i vari interlocutori con cuiun fattorino deve avere ne-cessariamente a che fare.Dopo numerose difficoltà, final-mente l’Ufficio Personale inviale mansioni e le destinazioni:queste persone saranno desti-nate ad attività amministrativeall’interno dell’ospedale. Due all’Ufficio Accettazionedove non è possibile entrarecon la carrozzina, non sonopresenti bagni vicini al luogodi lavoro e quelli di riferimentonon sono attrezzati per porta-tori di handicap.Una persona viene destinataalla Segreteria di un diparti-mento come personale unico esenza la possibilità di spo-

starsi in modoautonomo.Tutto questo nonavrebbe favoritosicuramente uncollocamento ri-spettoso delladignità della per-sona e un climaaccogliente daparte del perso-nale già pre-sente. Avrebbealtresì aumen-tato l’irritazionenei confrontidell’ Amministra-zione che invecedi dare un sup-porto valido alleattività di Ufficioo di Reparto,manda nuoviproblemi.Queste sono ti-piche situazioni

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> Routine ematochimica (gli-cemia, emocromo, funziona-lità epato-renale)

> Audiometria> Spirometria con curva f.v.> E.C.G.> Rx torace 2p.> Visita oculistica!

1° CASO

C.G. maschio, 24 anni; I.C.51% per diabete giovanile. Èstata richiesta la idoneità peroperatore di manutenzione.Agli accertamenti previsti sonostati aggiunti l’esame delfundus oculi in midriasi e la vi-sita neurologica.

È stata evidenziata glicemiabasale 252 mg/dl, glicosuria1000 mg/dl, normalità dei re-stanti parametri ematochimici,e strumentali. Non sono statievidenziati segni di retinopatiadiabetica e la biotesiometriadegli arti inferiori è risultatanormale per età. (test che siesegue mediante un apparec-chio in grado di produrre unostimolo vibratorio. Valuta l’inte-grità delle fibre somatiche sen-sitive). All’esame obbiettivo ireperti cardio-respiratori edaddominali erano normali,come pure il tono-trofismo mu-scolare, modesta cifoscoliosidorsale dx convessa; psicheintegra, sensorio vigile.Gli elementi acquisiti sonostati ritenuti sufficienti per ilgiudizio: non sussistendo com-plicanze neuro-vascolari e te-nuto conto della discreta ge-stione dello stato patologico(periodici controlli pressoCentro Antidiabetico, auto-somministrazione dell’insulina),è stato espresso il seguentegiudizio: non è idoneo a lavoriche comportino sforzi ecces-sivi e/o ripetuti e l’esposizioneprolungata a temperaturemolto calde o fredde. Fermorestando quanto detto, può

è successo a Viterbo

La valutazione del disabile daparte del medico competentedell’Azienda di destinazioneha come oggetto la capacitàlavorativa residua dellostesso correlata al posto dilavoro di destinazione per l’e-spressione del giudizio diidoneità.È esperienza comune per ilmedico competente come lapercentuale di invalidità di cuiè titolare il lavoratore o candi-dato tale non può essere “uti-lizzata” talquale per l’e-spressione del giudizio di ido-neità alla mansione specificache sarà espresso in base allavalutazione della capacità la-vorativa residua: per valutaretale capacità, il medico com-petente non tiene contoesclusivamente dell’elementoumano con i suoi danni per-manenti (oggetto tipico del-l’accertamento medico-le-gale), ma lo considera inseritoin un contesto lavorativo chelui ben conosce, sia dal puntodi vista igienico-ambientale edi sicurezza che organizza-tivo.Si riportano esempi di collo-camento mirato di invalidi ci-vili, che sono arrivati alla at-tenzione del medico compe-tente a seguito di richiesta divisita preventiva. Procedural-mente, • è richiesta al datore di lavoro

la specifica della/e mansionicui deve essere avviato il neoassunto.

• ripresa della scheda di valu-tazione dei rischi per man-sione, eventuale revisione esopralluogo mirato (laddovela valutazione non fossestata fatta, questa è l’occa-sione buona)

• attenta valutazione clinicatesa alla valutazione funzio-nale attuale, eventualmenteintegrando i protocolli usualicon visite specialistiche e/o

esami clinico-strumentali mi-rati. (p.es. nelle patologiemuscolo scheletriche la valu-tazione fisiatrica prevalesulla diagnostica per imma-gini)

Si presentano gli esempi di trerichieste di idoneità alle man-sioni specifiche di impiegatotecnico, operatore di esercizioed operatore di manutenzionepresso una centrale termoe-lettrica, per altrettanti sog-getti individuati nelle liste dicollocamento speciale, inva-lidi civili con punteggio supe-riore al 46%.Caratteristiche dell’azienda:Centrale termoelettrica, ali-mentata da gas di sub-produ-zione siderurgica, impiegacirca 130 unità, 30, tra impie-gati tecnici ed operai, impe-gnate nella manutenzione,meccanica, elettrica, elettro-strumentale, 90 in esercizio.Gli addetti alla manutenzioneoperano su primo turno,mentre l’esercizio effettua treturni, a rotazione. Per gli ope-ratori di esercizio sono pre-viste mansioni di controllo delciclo di produzione, sia in salesinottiche, dove operano pre-valentemente impiegati tecnici,sia direttamente sugli impianti(operai) con controllo visivodello stato e di indicatori e ma-novra di valvole a volante. Ilcontrollo esterno degli impiantisi svolge all’aperto ed esponegli operatori a rumore con va-lori medi ponderati medio-alti;l’altro rischio per gli operatoriesterni è rappresentato dallepolveri minerali miste prodottedai vicini impianti di agglome-razione ed altoforni, facentiparte del complesso siderur-gico; l’impegno fisico richiestoagli operatori esterni è digrado medio.Il protocollo di accertamenticomplementari per la visitapreventiva prevede:

segue >>

Esperienze di gestione di casidi disabilità: invalidi civili pressouna centrale termoelettrica.

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volumi respiratori.In considerazione che il lavorocui deve essere destinato lovedrà operare, in modo siste-matico e continuativo, con ap-parecchiature minite di VDT erichiederà sopralluoghi pro-grammati e/o occasionali sugliimpianti, è stato espresso ilseguente giudizio: è idoneo alavori d’ufficio, sia tecnici cheamministrativi. È idoneo all’usodi attrezzature dotate di v.d.u. Collocato al lavoro.

CONCLUSIONI

Nella disamina di questi casi cisiamo resi conto di come l’e-spressione del giudizio di ido-neità specifica per i disabili in-seriti in aziende con rischi ta-bellati e/o valutati ai sensi delD.Lgs. 626/94 e ss. mm., inmodo peculiare impegna il me-dico competente in tutte lecompetenze necessarie per ilsuo lavoro: cliniche, medico-legali, igienistico-ambientali,tra loro correlate ed integrate,come da sempre insegnaquella disciplina specifica cheè la Medicina del Lavoro. �

MASSIMO SABBATUCCISezione pugliese

è successo a Viterbooperare come manutentorenell’ambito dello stabilimento.Collocato al lavoro.La periodicità dei controlli èstata mantenuta annuale, in-formando il lavoratore dellapossibilità di richiesta di visitaai sensi dell’art. 17/1/i delD.Lgs. 626/94!

2° CASO

S.A., maschio, 30 anni; I.C.50% per esiti di trattamentochirurgico di tetralogia di Fallot.È stata richiesta la idoneità peroperatore di esercizio.Agli accertamenti richiesti èstato aggiunto un ecocardio-gramma.All’esame obbiettivo, soggettoin discrete condizioni generali,P.A. 130/80, ritmo a tre tempi,soffio sistolico alla base; re-spiro eupnoico, torace ipoe-spansibile, base destra solle-vata, ipomobile, m.v. su tuttol’ambito.E.C.G.: BBD, ingrandimentoatriale sn, possibile ipertrofiaventricolare sn; dati confermatidall’esame ecocardiografico:ipertrofia simmetrica del setto,sclerosi dei lembi mitralici, ca-mere cardiache di destra dila-tate, ipocinesia parete ante-riore ventricolo destro, rigur-gito mitralico, insufficienza tri-cuspide, stenosi polmonare.Rx torace: cuore ingrandito asinistra, ili di tipo vasale.

La spirometria era normale,mentre gli esami di laboratorioevidenziavano un modesto mo-vimento delle transaminasi ediperglicemia. Il giudizio espresso, tenutoconto dell’attuale stato dicompenso di una situazionegenerale di media gravità, èstato: idoneo a lavori in am-biente termicamente stabile,evitando gli estremi; nonidoneo a sforzi eccessivi e/o ri-petuti. Fermo restando quantodetto, può operare in ufficio,sale controllo, officina, evi-tando la prolungata perma-nenza sugli impianti.Non collocato al lavoro!

3° CASO

Z.G., maschio, 26 anni, I.C.90% per thalassemia major. Èstata richiesta idoneità per lamansione di impiegato tecnico.In questo caso gli accerta-menti in protocollo sono statisufficienti per l’espressione delgiudizio.In terapia farmacologia conferro, zinco, idroxicarnammide,trasfonde mediamente ogni 20giorni.All’esame obbiettivo, cm 170,kg 56, cute pallida, epato-splenomegalia; agli esami dilaboratorio anemia microcitica,ipocolesterolemia, modestomovimento delle transaminasi;lieve riduzione consensuale dei

�La medicina del lavoroALLA SEGRETERIA DELL’ANMA - 20123 MILANO, VIA S. MAURILIO 4 - FAX 02 72002182

Modulo di adesione abbonamento a “La Medicina del Lavoro” per l’anno 2003/2004

Il sottoscritto in quanto socio ANMA, aderisco all’offerta ANMA di sottoscrivere l’abbonamento a “La Medicina del Lavoro” perl’anno 2002 al costo complessivo di E 57.già abbonato a “La Medicina del Lavoro“ Si � No �Indirizzo al quale desidero ricevere la rivista:

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PROMOZIONE

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può incontrare nella gestione

della sorveglianza sanitaria a

causa delle carenze nelle infor-

mazioni che riceve da questi uf-

fici sull’elevata mobilità interna

ed esterna del personale tipica

dei c.c..

Negli Orientamenti viene dato

particolare risalto a due ruoli

collaborativi/partecipativi del

m.c. e cioè la collaborazione

alla predisposizione delle

misure preventive e la collabo-

razione/partecipazione all’in-

formazione e formazione dei

lavoratori.

L’esperienza infatti insegna che

gran parte dei disagi e dei dis-

turbi sanitari lamentati dai lavo-

ratori dei c.c. possono essere

prevenuti, o comunque atten-

uati, sia attraverso l’adozione di

specifiche misure preventive,

che con una adeguata infor-

mazione e formazione dei lavo-

ratori basate sull’indicazione e

sul rispetto di una serie di prin-

cipi di “buona pratica”.

In rapporto alla significativa pre-

senza nei c.c. di personale fem-

minile e alla frequente opzione

di questi luoghi di lavoro per il

collocamento mirato dei disabili,

negli Orientamenti sono reperi-

bili ulteriori indicazioni per la

tutela della salute delle lavora-

trici gestanti e dei lavoratori

portatori di handicap. �

Daniele DitarantoSezione lombarda

IL LAVORO AL CALL CENTERED IL MEDICO COMPETENTE

è successo a Viterbo

Gli Orientamenti hanno lo

scopo di fornire al medico com-

petente (m.c.) indicazioni per la

gestione dei vari aspetti opera-

tivi che prevedono la sua col-

laborazione per il controllo e

per la riduzione dei rischi per la

salute nelle attività lavorative

dei call center (c.c.).

Rispetto a quelle tipiche d’uf-

ficio, queste attività presentano

numerose peculiarità che, com-

binate fra loro, risultano in un

lavoro unico e molto intenso.

Tra queste peculiarità as-

sumono particolare rilievo, per

la loro specificità, la stretta re-

lazione tra l’operatore ed il

cliente, il forte controllo della

produttività degli operatori

anche attraverso sistemi di

monitoraggio elettronico e l’uso

della cuffia.

L’insieme di queste peculiarità

configura un profilo di rischio

per la salute più ampio ed arti-

colato di quello valutabile nelle

tipiche attività lavorative d’uf-

ficio derivante dal solo “uso

di attrezzature munite di

videoterminale”.

In particolare la collaborazione

del m.c. alla valutazione dei

rischi consente di delineare un

profilo complesso compren-

dente rischi “normati” (VDT, la-

voro notturno) e rischi “valutati”

in base all’art. 4, c. 1 del D.

Lgs. 626/94 (lavoro a turni, la-

voro in cuffia, stress vocale e

stress psicologico).

Tra questi ultimi il lavoro in

cuffia e lo stress vocale sono si-

curamente i più specifici, ma lo

stress psicologico è quello che

desta il maggiore interesse

perché comune è la percezione

dell’attività lavorativa nei c.c.

come “stressante”.

Infatti accanto ai potenziali

stressors riportati nelle norme

e descritti dalla letteratura,

rilevabili in qualsiasi ambiente

di lavoro d’ufficio, nei c.c. ve

ne sono altri più specifici

dovuti alle particolarità del-

l’organizzazione e dell’opera-

tività lavorativa.

Per l’attuazione della sorveg-

lianza sanitaria, gli Orienta-

menti forniscono le indicazioni

per l’elaborazione di un pro-

gramma sanitario adeguato e

motivato.

Inoltre viene sottolineata l’im-

portanza del coordinamento e

della collaborazione con gli Uf-

fici del Personale al fine di su-

perare le criticità che il m.c.

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fortunistica pari a 41,7 per1000 occupati che è inferioreal valore medio nazionale(45,3). Bisogna considerare,però, che per gli extracomuni-tari è verosimilmente presenteuna minore propensione alladenuncia degli infortuni.

Gli infortuni riguardano princi-palmente uomini (85,1%) eclassi di età giovanili (oltre il95% ha meno di 50 anni), e lecomunità più interessate al fe-nomeno infortunistico sonoquella marocchina (22,7% deltotale infortuni), l’albanese(11,7%) e la tunisina(7%). IlMarocco è primo anche nellagraduatoria degli infortuni mor-tali (15 casi) seguito da Ro-mania (14) e Albania (13). È dasottolineare come sia meno si-gnificativa la quota di infortunioccorsi a lavoratori filippini ecinesi che pure sono tra le co-munità più numerose in Italia.

I settori di attività dove si veri-fica il maggior numero di infor-tuni sono l’Industria Manifattu-riera (1/3 degli infortuni totali) ele Costruzioni (12,6%).Semprenella Manifatturiera si registra ilpiù alto numero di incidentimortali (25); 17 i morti nelleCostruzioni e 16 nei Trasporti,dati questi che si presentanocoerenti con quelli relativi ai la-voratori italiani.

Passando alla ripartizione ter-ritoriale, si nota che gli infor-tuni si concentrano soprat-tutto in quelle regioni dovepiù forte è la presenza di la-voratori extracomunitari: ilVeneto (22,8%), la Lombardia(22,6%) e l’Emilia Romagna(21,7%). Pressoché analogala situazione per quello cheattiene ai casi mortali, conl’Emilia Romagna che registra22 casi, la Lombardia 21 e ilVeneto 17. Da sole queste tre regioni,quindi, assommano oltre i due

lativa alle prescrizioni minimeper il miglioramento della tu-tela della sicurezza e della sa-lute dei lavoratori esposti al ri-schio di atmosfere esplosive.”

Il decreto legislativo recepiscela direttiva 1999/92/CE che in-tegra gli obblighi del datore dilavoro in materia di preven-zione e protezione dei lavora-tori, imponendo misure speci-fiche per assicurare la mas-sima tutela della loro salutequando siano esposti al ri-schio di atmosfere esplosive.

Sul provvedimento si sonoespressi favorevolmente laConferenza Stato-Regioni ele competenti Commissioniparlamentari.

Tale modifica introduce un nuovoTITOLO 8-bis al D.Lgs. 626/94.

I dati del Rapporto AnnualeInail 2002 elaborati in base

al Paese di nascita dellavoratore.

Il 7 luglio scorso l’Inail hapresentato il Rapporto An-nuale Inail 2002.

Gli infortuni sul lavoro occorsia lavoratori extracomunitarinel 2002 sono stati 76.600,pari al 7,9% del totale nazio-nale (967.785); nello stessoanno si sono verificati 91 casimortali corrispondenti al 6,5%del totale nazionale (1.397).

Mettendo in relazione questidati e quelli forniti dall’Osser-vatorio INPS, secondo il qualesono oltre 1.800.000 gli extra-comunitari ufficialmente oc-cupati nel nostro Paese, si ri-leva un indice di incidenza in-

LAVORATORIEXTRACOMUNITARI: UNA

PRIMA FOTOGRAFIA DEGLIINFORTUNI

ultime dalla rete

Il sistema è stato realizzatoda alcuni ricercatori

irlandesi.

Potrebbe essere utile in parti-colare ai baristi dei fumosipub irlandesi, il dispositivo daindossare che misura il “fumopassivo”, realizzato dai ricer-catori della Media Lab Eu-rope, con sede a Dublino.

Il palmare è in grado di misurareil livello di monossido di car-bonio e di alte sostanze nociveemesse dal fumo di sigaretta.

La BBC, che ha riportato lanotizia, ha sottolineato comeil dispositivo abbia contri-buito ad alimentare il dibat-tito sulla proposta del Go-verno irlandese di bandire ilfumo da pub e ristoranti.

“Un barman, se conoscesseciò che inala, potrebbe cam-biare idea sui divieti” – ha af-fermato uno dei ricercatoridella Media Lab Europe.

Ora i ricercatori stanno lavo-rando per mettere a puntotecniche che consentano dimisurare i danni che le so-stanze inalate producono. Adesempio di quanto si riducel’aspettativa di vita.

Approvato dal Consiglio deiMinistri un decreto legisla-tivo che recepisce la diret-tiva 1999/92/CE.

Consiglio dei Ministri ha ap-provato il 29 maggio il De-creto Legislativo “Attuazionedella direttiva 1999/92/CE re-

MODIFICHE ALD.LGS. 626/94

MISURA DEL FUMO PASSIVO TRAMITE UN

DISPOSITIVO PORTATILE

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terie prime utilizzate, lostudio ha portato all’identifi-cazione di rischi specificicorrelati, prevalentemente,all’utilizzo delle resine abase stirenica.

Mentre risulta trascurabile i lr ischio correlato all’ inala-zione di f ibre vetrose, nellaloro frazione respirabile, i lr ischio di esposizione a va-pori stirenici risulta essereestremamente significativoin tutto i l comparto cosìcome il r ischio correlato alcontatto epidermico confibre di vetro di dimensio-nalità più grossolana ri-spetto alla frazione respira-bile.

Da qui la necessità di intra-prendere le necessarieazioni preventive, quali l’ in-stallazione di adeguati si-stemi di captazione localiz-zata e/o di ricambi aria am-bientale, e se necessario,l’uti l izzo di idonei disposi-tivi di protezione

I casi di infortuni in itinere sono cresciuti

nel 2002 di circa 8mila casi (da 50mila

a 58mila) con unincremento del 15,8%.

Forte crescita anche dei casimortali in itinere, che sonopassati dai 241 casi del 2001ai 313 del 2002 e che costi-tuiscono ormai una percen-tuale significativa del totaledegli infortuni mortali, chenel 2002 sono stati 1.397(1.254 nell’Industria e Servizie 143 in Agricoltura) con unadiminuzione rispetto al 2001(1.438 casi denunciati) di 41eventi.

Notizie tratte da“Punto Sicuro” e “Sicurweb”

INFORTUNI 2002:PREOCCUPANTE AUMENTO DEGLI

INFORTUNI IN ITINERE

terzi del totale infortuni fattiregistrare dai lavoratori extra-comunitari nell’anno 2002.

Le sostanze inquinantipresenti nell’aria delle aree

urbane in particolaricondizioni patologiche

possono peggiorare le crisiasmatiche e provocare la

tachicardia. Benzinai e vigiliurbani sono poi categorie amaggiore rischio di allergie.

“Le polveri fini - spiega AngeloCarere, direttore del Laboratoriodi tossicologia comparata edecotossicologia dell’Iss e coor-dinatore dell’intero progetto -sono presenti ovunque e il lorodiametro è talmente sottile da ri-uscire a oltrepassare la barrieradelle mucose nasali, riuscendospesso a penetrare in profonditànelle vie respiratorie”.

Le conseguenze, va avanti l’e-sperto “vanno dalla comparsadi disturbi respiratori acuti,soprattutto a danno di per-sone asmatiche e con deficitrespiratori, alle alterazioni delbattito cardiaco negli infar-tuati, fino allo scatenarsi di al-lergie, sia pure sempre in con-comitanza con la presenza diallergeni (pollini, acari e cosìvia). Il benzene, in particolare,poi, sembra avere una parti-colare sinergia col fumo di si-garetta, tanto che, alleato aquesto, è in grado di aumen-tare la suscettibilità indivi-duale alle mutazioni genetichee all’insorgere del cancro”.

Questa ultima considerazione èsupportata dallo studio realiz-zato dai ricercatori dell’Iss edel Ministero dell’Ambiente,con il contributo del comune diRoma e della cattedra di Medi-cina del lavoro dell’Università“La Sapienza”,. Tra il 1998 e il1999, hanno proceduto all’ana-lisi dei marcatori di esposizionea benzene e di danni genetici

SMOG: BENZINAI E VIGILIURBANI A RISCHIO

(nel sangue e nell’urina) di 200vigili addetti al traffico nella ca-pitale, esposti a dosi di ben-zene (in media 10 microgrammiper metro cubo), circa 3 voltesuperiori a quelle del personaleamministrativo. Sono state evi-denziate significative altera-zioni di alcuni marcatori sola-mente nei soggetti fumatori, ilche proverebbe la complicitàdel fumo nel potenziamentodell’esposizione al benzene ead altre sostanze cancerogene.

Riguardo al rischio allergie, itest allergologici eseguiti su194 vigili addetti al controllodella viabilità nelle zone ad altoo medio traffico e a compitiamministrativi, accomunati co-munque tutti dall’aver lavoratoper lunghi periodi in mezzo altraffico, hanno riscontrato nel67%dei soggetti un’elevatasensibilizzazione allergica.

Per valutare i possibili effetti alungo termine dell’esposi-zione prolungata a basse dosidi benzene (inferiori ai 3 mi-crogrammi per metro cubo o a1ppm), è stato inoltre con-dotto uno studio retrospettivosui benzinai delle RegioniLazio ed Emila Romagna nelperiodo 1981-1996. L’inda-gine ha preso in esame lecondizioni di vita e le cause dimortalità di 6 mila benzinainel periodo considerato. Con-trariamente alle attese, èemerso solo un lieve aumentodei linfomi non-Hodgkin, deitumori all’esofago, al rene, alsistema nervoso centrale enessun incremento, invece,della mortalità per leucemie.

In un dossier dell’Inail lecaratteristiche della

“produzione di manufatti invetroresina” e le principali

precauzioni antinfortunistiche.

Dopo una panoramica sulciclo produttivo e sulle ma-

I RISCHI DELLAVETRORESINA

ultime dalla rete

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• Collaborazione alla valutazione deirischi anche per l’individuazionedelle situazioni che necessitanodell’adozione dei D.P.I.: a) “rischioresiduo”: rischio che si può co-munque manifestare malgradol’attuazione delle misure di boni-fica tecnicamente realizzabili; b)situazioni lavorative che possonocomportare una esposizione al ri-schio limitata nel tempo (es.: salaprova motori, interventi di manu-tenzione straordinaria).

• Collaborazione alla scelta delD.P.I.. con particolare riferimento:a) agli aspetti che riguardano laverifica dell’efficacia della loroazione protettiva in rapporto allasituazione espositiva e alle parti-colari situazioni sanitarie indivi-duali; b) alle caratteristiche ergo-nomiche che possono condizio-narne la compliance.

• Collaborazione alla informazione eformazione dei lavoratori sull’usodei D.P.I.. Il m.c. è il consulente deldatore di lavoro che meglio puòchiarire ai lavoratori le conse-guenze sanitarie derivanti dall’e-sposizione ai rischi professionali eche, pertanto, può anche esserepiù convincente nel rendere i lavo-ratori consapevoli dell’importanzadell’adozione delle misure preven-tive e protettive, comprendenti iD.P.I., finalizzate ad evitare l’insor-genza di questi danni.

• Collaborazione al controllo sulcampo delle modalità d’uso deiD.P.I. in occasione delle visite e deisopralluoghi negli ambienti di la-voro, nella consapevolezza che ilnon uso o l’uso scorretto possonoessere la conseguenza di una ina-deguatezza del D.P.I. rispetto allecaratteristiche del lavoratore, op-pure possono essere dovuti a suespecifiche problematiche sanitarie.

• Quale compito peculiare del m.c. èstato infine evidenziato l’accerta-mento dell’idoneità psicofisica al-l’uso del D.P.I. attraverso la verificadell’assenza nel lavoratore diquelle situazioni cliniche che pos-sono ostacolare o impedire l’usodel dispositivo. �

Gianfranco FarinaDaniele DitarantoSezione Lombarda

IL MEDICO COMPETENTE E LAGESTIONE AZIENDALE DEI DISPOSITIVIDI PROTEZIONE INDIVIDUALE

dalle sezioni territoriali

Vi è spesso la tendenza da parte delmedico competente (m.c.). a dele-gare ad altri soggetti, in particolare alSPP, la gestione aziendale dei Dispo-sitivi di Protezione Individuale (D.P.I.).Il m.c. deve invece assumere anche inquesta gestione un ruolo di attiva col-laborazione che, peraltro, gli derivaanche dall’esame del D. Lgs. 626/94:

• Art. 17, c. 1, a): “il m.c. collabora…alla predisposizione dell’attuazionedelle misure per la tutela della sa-lute e dell’integrità psico-fisica deilavoratori” che, evidentemente,comprendono anche i D.P.I..

• Art. 42, c. 2, c), d): “I D.P.I…. de-vono… tenere conto delle esigenzeergonomiche o di salute del lavora-tore e poter essere adattati all’utiliz-zatore secondo le sue necessità”.Chi, meglio del m.c., può valutarequesti aspetti? Infatti attraverso lasorveglianza sanitaria il m.c. è l’u-nico in azienda a conoscere la si-tuazione sanitaria della popolazionelavorativa comprese quelle partico-lari condizioni individuali che pos-sono ostacolare l’uso del DPI, ocondizionarne un uso improprio e,conseguentemente, comportare lanecessità di scelte particolari.

A questo tema lo scorso 24 maggio,presso l’Ordine dei Medici di Mi-lano, è stato dedicato l’IncontroANMA – Sezione Lombardia dal ti-

tolo “Il contributo del medico com-petente alla gestione aziendale deiDispositivi di Protezione Individuale:l’esempio dei mezzi di protezionedelle vie respiratorie”.La realizzazione dell’Incontro è stataconsentita dalla collaborazione conla Scuola di Specializzazione in Me-dicina del Lavoro dell’Università diBrescia diretta dal Prof. LorenzoAlessio al quale va il nostro plausoper aver inserito nel programma diformazione della sua Scuola un ar-gomento, come quello dei D.P.I.,che non trova una sistematizzazioneabituale nella didattica delle Scuoledi Specializzazione.Al microfono si sono alternati seigiovani colleghi della Scuola chenelle rispettive relazioni hanno af-frontato in modo efficace ed esau-stivo i vari aspetti dell’argomento:• Caratteristiche generali dei D.P.I.• Caratteristiche tecnico-funzionali

dei D.P.I. delle vie respiratorie• La valutazione del rischio e la con-

seguente necessità dei D.P.I.• La scelta del dispositivo e la valuta-

zione del rapporto beneficio/disagio• Informazione, formazione, con-

trollo sul campo• Idoneità psico-fisica all’uso.Dalle relazioni è emerso che il con-tributo del m.c. alla gestione azien-dale dei D.P.I. deve essere ampio edarticolato:

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Il rapporto di consulenza alleaziende del medico competente:aspetti professionali ed etici

salute dei lavoratori durante il la-voro” (e successive modificazioni)• Legge n. 675/96: “Tutela delle

persone e di altri soggetti rispettoal trattamento dei dati personali”

• Legge n. 68/1999: “Norme per ildiritto al lavoro dei disabili”

• D. Lgs. N. 345/99: “Attuazionedella direttiva 94/33/CE relativa allaprotezione dei giovani al lavoro”

• Legge n. 187/00: “Attuazione delladirettiva EURATOM in materia diprotezione sanitaria delle personecontro i pericoli delle radiazioni io-nizzanti connesse alle esposizionimediche”

• D. Lgs. 151/01: “Testo unico delledisposizioni legislative in materia ditutela e sostegno della maternità edella paternità a norma dell’art. 15della legge 8 marzo 2000, n. 53”

• Legge n. 125/01: “Legge quadroin materia di alcol e problemi al-colcorrelati”

• D. Lgs. N. 25/2002: “Attuazionedella direttiva 98/24/CE sulla pro-tezione della salute e della sicu-rezza dei lavoratori contro i rischiderivanti da agenti chimici duranteil lavoro”.

3. La figura professionale del medico competente

Fra le numerose novità introdottecon il D. Lgs. 626/94 nella normativanazionale in materia di tutela dellasalute e della sicurezza nei luoghi dilavoro, spiccano:

• la valutazione dei rischi, con ilsuperamento della concezionedella “presunzione legale” del ri-schio (superamento pressochécompletato con la promulgazionedel discusso D. Lgs. 25/2002sulla protezione da agenti chi-mici)

• la promozione dell’integrazionedella gestione della salute e dellasicurezza dei lavoratori nel si-stema di gestione aziendale con ilconseguente coinvolgimentoanche di tutti i lavoratori (natural-mente con diverse responsabilitàa seconda della funzione) e deiloro rappresentanti (i rappresen-tanti dei lavoratori per la sicu-rezza: RLS) nel perseguimentodell’obiettivo della salute e sicu-rezza sul lavoro.

esperienze e materiali di lavoro

PREMESSA

Si sentono critiche sulla scarsa “vi-sibilità” in azienda del medico com-petente (m.c.), talvolta per il suomodo di operare “mordi e fuggi”,altre per la sua scarsa propensionead interpretare la professione conun ruolo più “consulenziale”, accu-sandolo di avere una “cultura” d’a-zienda (intesa come insieme di tuttele sue componenti) carente.Queste critiche, spesso giuste,vanno tuttavia ponderate anche allaluce di quanto è accaduto nel mer-cato negli ultimi anni.Infatti dalla sua osservazione si ri-leva che sono sempre meno legrandi aziende e, fra queste, sonoormai eccezionali quelle che anno-verano nell’organigramma una Dire-zione Sanitaria.Fino a qualche anno fa in queste Di-rezioni generazioni di medici del la-voro, oggi definiti competenti, maallora chiamati “medici d’azienda” o“medici di fabbrica”, hanno potutolavorare sviluppando anche una“cultura” d’azienda.La contrazione del settore indu-striale, la prevalenza di quello ter-ziario e la conseguente progressivaattenuazione dell’entità dei profili dirischio professionale, la definizionenormativa dei compiti del medico inazienda, sono alcuni dei fattori chehanno condizionato lo sviluppo del-l’attuale prevalente modello azien-dale di organizzazione sanitaria: uncontratto di consulenza libero pro-fessionale che prevede una pre-senza in azienda del m.c. scanditadalla periodicità delle visite me-diche, dalle visite degli ambienti dilavoro e dalla partecipazione alla ri-unione periodica di prevenzione eprotezione dai rischi. Naturalmente questo modello malsi concilia con la richiesta di unaconsulenza più “qualificata” che,infatti, presuppone lo sviluppo diuna conoscenza dell’azienda diffi-cile da acquisire con un rapportooccasionale. Preso atto dei cambiamenti e degliorientamenti del mercato, e consi-derate le critiche, l’AssociazioneNazionale Medici d’Azienda eCompetenti (ANMA), fondata a Mi-lano nel 1987, è da anni impegnatain iniziative di aggiornamento e for-mazione finalizzate al migliora-mento della qualità nel “mestiere”del m.c..

Nell’ambito di queste iniziative,l’ANMA nel 1997 ha pubblicato il“Codice di comportamento del me-dico d’azienda e competente” (diseguito chiamato “Codice di com-portamento”).Il “Codice di comportamento”, ispi-randosi all’analogo Codice per glioperatori di medicina del lavoropubblicato nel 1992 dall’ Interna-tional Commission on OccupationalHealth (ICOH), contiene i principi edi valori morali ai quali il m.c. si deveispirare nella sua attività.Da questi principi e dai compiti e re-sponsabilità del m.c. delineati nellanormativa e conseguenti al suo in-serimento in un contesto aziendale,deriva la definizione degli aspettiprofessionali ed etici che caratteriz-zano il suo rapporto di consulenzacon l’azienda.

2. Riferimenti normativi

• DPR n. 1124/65: “Testo unicodelle disposizioni per l’assicura-zione obbligatoria contro gli infor-tuni e le malattie professionali”

• Legge n. 903/77: “Parità di tratta-mento tra uomini e donne in ma-teria di lavoro”

• Legge n. 135/90: “Programma diinterventi urgenti per la preven-zione e la lotta contro l’AIDS”

• DPR n. 309/90: “Testo unico delleleggi in materia di disciplina deglistupefacenti e sostanza psico-trope, prevenzione, cura e riabilita-zione dei relativi stati di tossicodi-pendenza”

• D. Lgs n. 277/91: “Attuazionedelle direttive 80/1107/CEE,82/605/CEE; 83/477/CEE;86/188/CEE; 88/642/CEE, in ma-teria di protezione dei lavoratoricontro i rischi derivanti da esposi-zione ad agenti chimici, fisici ebiologici durante il lavoro a normadell’art.7 della legge 30 luglio1990, n.212”

• Legge n. 104/1992: “Legge-quadro per l’assistenza, l’integra-zione sociale e i diritti delle per-sone handicappate”

• D. Lgs. n. 626/94: “Attuazione delle direttive 89/391/CEE,89/654/CEE, 89/655/CEE, 89/656/CEE,90/269/CEE, 90/270/CEE, 90/394/CEE,90/679/CEE, 93/88/CEE, riguardanti ilmiglioramento della sicurezza e della

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evoluzione di relazioni umane esociali, e di tecnologie, organiz-zate e coordinate nelle varie im-prese per il raggiungimento degliobiettivi programmati,

• sottolinea la sintonia tra l’attivitàprofessionale del m.c. e le finalitàgenerali dell’impresa: il m.c. è in-serito nel contesto aziendale percollaborare, con il contributo origi-nale della sua cultura, con tuttal’organizzazione per l’attuazionedelle finalità generali dell’impresache, necessariamente, compren-dono la compatibilità tra lo svolgi-mento dell’attività produttiva e latutela della salute dei lavoratori.

5. Il flusso dell’attività professionaledel medico competente

Come per altre attività professionalibasate sull’elaborazione delle cono-scenze prevede, schematizzando,fondamentalmente tre fasi:

1. Input: è il flusso di conoscenze(organizzazione aziendale, pro-cessi produttivi, rischi professio-nali, stato di salute della popola-zione lavorativa….) dall’aziendaverso il m.c.. ovvio che il m.c. perpoter svolgere la sua attività pro-fessionale deve avere una cono-scenza specifica della realtà in cuiopera e, infatti, collabora con ildatore di lavoro ed il SPP nellapredisposizione delle misure pre-ventive e protettive, proprio sullabase delle specifiche conoscenzeacquisite sull’organizzazioneaziendale e sulle situazioni di ri-schio (art. 17, comma 1 del D.Lgs. 626/94). Il legislatore ha per-tanto previsto una serie di normeche vedono il m.c.:

• come il destinatario di un flussoinformativo sui processi e sui ri-schi connessi all’attività produt-tiva, originante dal datore lavoro(art. 4, comma 5, lettera g) del D.Lgs. 626/94),

• come soggetto attivo nell’acquisi-zione di conoscenza attraverso lacollaborazione alla valutazione deirischi e l’effettuazione della sorve-glianza sanitaria nei casi previstidalla normativa vigente (art. 4,comma 6; art. 16 del D. Lgs:626/94)

2. Elaborazione e Integrazionedelle conoscenze acquisite. lafase in cui il m.c. mette in campola sua capacità di analizzare e or-dinare tutte le informazioni rica-vate o ricevute, mettendole in re-lazione fra loro. Questo processosarà tanto più efficace quantomaggiori saranno le competenzetecniche e giuridiche del m.c.che, pertanto, con riferimento al-

A supporto del sistema il legislatoreha previsto il Servizio di Prevenzionee Protezione (SPP), con preminenticompetenze tecniche ed antinfortu-nistiche, ed il medico competentecon competenze medico-biologiche.In realtà la figura del medico azien-dale esisteva già da prima dell’intro-duzione del D. Lgs. 626/94, ma ècon esso che avviene il suo ricono-scimento giuridico attraverso ladefinizione dei vari aspetti profes-sionali:

• titoli: rif. art.2 comma 1, lettera d)• nomina: rif. art.4 comma 4, lettera c)• funzioni, riconducibili fondamen-

talmente alle seguenti aree:

operativa: - sorveglianza sanitaria: rif. art 16

e art 17, comma 1, lettere b), c) ed), commi 2, 3 e 4

- visite richieste dal lavoratore: rif.art 17, comma 1, lettera i)

- tenuta del registro dei lavoratoriesposti ad agenti biologici (rif. art.87, comma 2)

- è qui opportuno ricordare anche lenuove funzioni operative intro-dotte dal D. Lgs. 25/200: le visitealla cessazione del rapporto dilavoro del lavoratore esposto adagenti chimici con rischio non“moderato” e la trasmissione,nella stessa occasione, della car-tella sanitaria e di rischio all’I-SPESL, (rif. artt. 72 decies,comma 2, lettera c) e 72 undecies,comma 3)

- in questo contesto vanno infinericordati gli obblighi medico le-gali (oltre a quello del giudizio diidoneità alla mansione specifica):la denuncia di malattia professio-nale (rif. art. 139 del DPR1124/!965), il referto (rif. art. 365C.P.), la certificazione per la fles-sibilità dell’astensione obbliga-toria per maternità (rif. art. 20 delD. Lgs. 151/01).

collaborativa/partecipativa:- valutazione dei rischi: rif. art. 4,

comma 6- visita degli ambienti di lavoro: rif.

art. 17, comma 1, lettera h)- predisposizione delle misure

preventive e protettive: rif. art.17, comma 1, lettera a)

- predisposizione del servizio dipronto soccorso: rif. art. 15 e art.17, comma 1, lettera l)

- formazione e informazione: rif.art. 17, comma 1, lettera m) eCapo VI “Informazione e Forma-zione dei lavoratori”

- partecipazione alla riunione pe-riodica di prevenzione e prote-zione dai rischi: rif. art. 11

informativa: - verso i lavoratori: a) informazione

sul significato degli accertamentisanitari previsti dal piano sanitario;b) informazione sui risultati diquesti accertamenti con rilascio, arichiesta, della copia della docu-mentazione sanitaria; c) informa-zione ai lavoratori sulla necessitàdi sottoporsi ad accertamenti sani-tari anche dopo la cessazione del-l’attività in caso di esposizioneprofessionale ad agenti con effettia lungo termine (rif. art. 17, comma1, lettere e) e f))

- verso i RLS: a) informazione, a ri-chiesta, sul significato degli accer-tamenti sanitari previsti dal pianosanitario e sulla necessità di sotto-porsi ad accertamenti sanitarianche dopo la cessazione dell’atti-vità in caso di esposizione profes-sionale ad agenti con effetti a lungotermine (rif. art. 17, comma 1, let-tera e)); b) informazione sui risultatianonimi collettivi della sorveglianzasanitaria e sul loro significato (rif.art. 17, comma 1, lettera g))

• rapporto di lavoro: rif. art. 17,comma 5

• regime sanzionatorio per leeventuali inadempienze: rif. art.92

4. La missione del medico competente

Il primo articolo del “Codice di com-portamento” dell’ANMA, descri-vendo la “missione” del medicocompetente, recita: “Il medico d’a-zienda, competente in quanto prov-visto dei requisiti richiesti dalla leggee nominato dal datore di lavoro, è ilmedico che, inserito nel contestoaziendale per il perseguimento dellefinalità generali dell’impresa, attra-verso la specifica conoscenza del-l’organizzazione aziendale, colla-bora all’attuazione di quanto neces-sario affinché l’attività lavorativa sisvolga nel rispetto dei principi edelle norme che tutelano la salutedei lavoratori”.

Questa descrizione :• colloca l’attività del m.c. nell’am-

bito della medicina preventiva edell’igiene del lavoro: il m.c. noninteragisce, in genere, con un “pa-ziente” con attese di salute, macon un soggetto “sano” con l’at-tesa di non ammalarsi.

• individua nella relazione con l’a-zienda la vera specificità del “me-stiere” del m.c. rispetto alle altreattività mediche: questo presup-pone da parte del m.c. una aper-tura mentale ed un interesseprofessionale e culturale verso il“mondo del lavoro” inteso comeinsieme complesso ed in continua

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frontato in vari articoli gli aspettietici della consulenza del m.c. al-l’azienda:

• art. 2: “Il medico d’azienda nell’e-sercizio delle proprie attività pro-fessionali deve mantenere indi-pendenza intellettuale e profes-sionale….”.

• art. 3: “Il medico d’azienda è uncollaboratore diretto del datoredi lavoro ed ha nei suoi confrontiun dovere di lealtà basato sulla re-ciproca libera scelta e sulla reci-proca fiducia….”.

• art. 4: “Il medico d’azienda deveavere accesso ad ogni informa-zione utile alla conoscenza deipericoli e dei rischi per la salutedei lavoratori…..; egli è tenuto adosservare le regole di riserva-tezza sulle informazioni derivantidall’adempimento della propriafunzione”.

• art. 5: “Il medico d’azienda pro-muove con il rappresentante dei la-voratori per la sicurezza un rap-porto di collaborazione…finaliz-zato all’attuazione delle misure diprevenzione…”

• art. 6: “Il medico d’azienda ha undovere di lealtà nei confronti diogni lavoratore e deve promuoveree salvaguardare il “particolarerapporto fiduciario”…”.

Pertanto il m.c., nella sua opera diconsulente aziendale, collabora siacon il datore di lavoro che con i rap-presentanti dei lavoratori per la sicu-rezza (oltre che con il SPP).Con il datore di lavoro, in quantoprincipale destinatario degli ob-blighi derivanti dalle norme in ma-teria di tutela della salute e sicu-rezza nei luoghi di lavoro, ha unrapporto di diretta collaborazione,basato sulla reciproca liberascelta e sulla reciproca fiducia eavente l’obiettivo di consigliarlocon competenza su come adem-piere correttamente alle sue re-sponsabilità.Altrettanto delicato è il rapporto coni lavoratori in quanto soggetti obbli-gati ex lege a sottoporsi ad una sor-veglianza sanitaria attuata da unmedico con il quale non hannonessun rapporto di scelta e di fi-ducia.Pertanto il m.c. deve prestare unaparticolare cura alla costruzione diun “particolare rapporto fiduciario”con i lavoratori finalizzato al conse-guimento del “consenso infor-mato” alla sua attività attraversol’informazione:

• sui rischi, sui danni per la salute esul modo per prevenirli

• sul significato della sorveglianza sa-nitaria e sul suo scopo rappresen-tato dall’accertamento della loroidoneità alla mansione specifica

l’art. 11 del Codice di comporta-mento dell’ANMA, deve costan-temente migliorarle attraverso:

- il continuo aggiornamento (riviste,internet, ECM)

- i contatti con il mondo accade-mico (Università, Società Italiana diMedicina del Lavoro e Igiene Indu-striale)

- i rapporti con gli Organi territorialidi vigilanza

- la partecipazione alla vita delle as-sociazioni professionali (ANMA,Associazione Italiana degli IgienistiIndustriali…)

3. Output: sono i “prodotti” risul-tanti dalla fase precedente. Sonogli accertamenti, i giudizi, i so-pralluoghi, i pareri, le relazioni, leconsulenze, le collaborazioni, l’in-formazione e la formazione…,con i quali il m.c. collabora allaelaborazione ed all’attuazionedella strategia preventiva dell’a-zienda

6. La relazione tra il medico competente e l’azienda:

aspetti professionali ed etici

La base del successo del rapportodi consulenza del m.c. con l’aziendaè la competenza professionaletecnica e giuridica.Infatti è da essa che deriva l’autore-volezza necessaria per l’acquisi-zione di quel “prestigio” personaleche, a sua volta, è uno degli ele-menti imprescindibili per il successodi qualsiasi attività di consulenzaprofessionale. Tuttavia questa è una condizionenecessaria ma non sufficiente perdare all’attività del m.c. una ade-guata incisività.Infatti la quantità e qualità “del-l’input” e l’efficacia “dell’output”nella strategia aziendale per laprevenzione, non dipendono sol-tanto dal prestigio personale, néconseguono alla mera applica-zione delle norme, ma sono ancheil risultato della capacità di inseri-mento del m.c. nel contestoaziendale.Tutto questo presuppone dotiumane e professionali aggiuntive ri-spetto a quelle comunemente ri-chieste per lo svolgimento dellamaggior parte delle altre attività me-diche e, come vedremo, necessarieanche per la corretta gestione deiparticolari aspetti etici che la rela-zione con l’azienda implica. Peraltro, il m.c. nel suo rapportocon l’azienda, deve essere consa-pevole che:

• la sua nomina è la conseguenza dispecifiche norme di legge

• si rapporta con un complesso edelicato intreccio di relazioniumane e sociali in cui si con-frontano ed interagiscono varie“culture”

• in un contesto in cui l’obiettivodella protezione della salute dei la-voratori coinvolge tutta l’organiz-zazione aziendale, è l’unico porta-tore di una cultura medica.

Diventa pertanto fondamentale ladisponibilità del m.c. a “mettersiin gioco”. Naturalmente questa disponibilitàpresuppone capacità relazionali edoti di comunicazione e di me-diazione. Un m.c. che non dialoga con lealtre “culture”, che non crea e col-tiva rapporti con le altre funzionipresenti in azienda, è un m.c. chepartecipa e propone poco, che ri-nuncia a trasmettere il “valore ag-giunto” derivante dalla sua culturae che, infine, venendo percepitocome avulso dal contesto azien-dale, conferisce alla sua azione mi-nore incisività.In questo contesto non va conno-tata negativamente anche la cu-riosità. Come per altre professionibasate sull’elaborazione delle co-noscenze, anche per quella delm.c. la curiosità non va interpre-tata come un atteggiamento indi-screto o indisponente, ma comevolontà di approfondimento peruna più esatta impostazione e va-lutazione delle eventuali problema-tiche.Ovviamente, nell’interazione con ilcomplesso e delicato intrecciodelle relazioni aziendali, il m.c.può talvolta trovarsi anche in con-trapposizione. In effetti sono numerosi i momentidecisionali dell’attività del m.c. chesi prestano ad essere oggetto dipressioni potendo da essi derivareconseguenze di natura economicao legale per il datore di lavoro eper il lavoratore (giudizio di inido-neità alla mansione specifica, de-nuncia di malattia professionale,referto, richiesta di pianificazionedi interventi di miglioramento ergo-nomico o ambientale…).Dal mancato rispetto delle “parti”per il delicato equilibrio del suoruolo e dai conseguenti tentativi diinterferenza nella sua attività, ilm.c. può difendersi solo operandocon serietà ed imparzialità con l’o-biettivo di acquisire, in tal modo, lacredibilità che, con l’autorevo-lezza derivante dalla sua compe-tenza professionale, costituiscel’altro aspetto imprescindibile perla costruzione di un rapporto fidu-ciario con tutta l’azienda.Nella consapevolezza della centra-lità del tema, l’ANMA, attraverso il“Codice di comportamento”, ha af-

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m.c. o dai medici dei servizi pre-ventivi delle ASL.Per gli esami sulla sieropositività,il divieto deriva dal dall’art. 6della legge n. 135/90 in base alquale sono vietate ai datori di la-voro pubblici e privati le indaginisui lavoratori anche assumendivolte ad accertare uno stato disieropositività. Si ritiene che il di-vieto superi anche l’art. 5, comma3 della medesima norma e, per-tanto, sussista anche quando illavoratore esprima il suo con-senso e l’indagine sia svolta permotivi di necessità clinica nel suointeresse.Infine, per quanto riguarda lagravidanza, va ricordato che nelnostro ordinamento legislativosolo alle lavoratrici adibite in at-tività con esposizione a radia-zioni ionizzanti è fatto obbligo dicomunicare al datore di lavoro ilproprio stato di gravidanza (rif.art. 8 del D. Lgs. 151/2001) e,per quanto riguarda il divieto deltest, trova applicazione la leggen. 903/1977 che all’art. 1 vietaqualsiasi discriminazione fon-data sul sesso per l’accesso allavoro, con particolare riferi-mento alla discriminazione at-tuata attraverso l’accertamentodello stato di gravidanza. Con gli esami clinici, biologici, leindagini diagnostiche e gli even-tuali accertamenti specialistici, ilpiano sanitario riporta la loro pe-riodicità e quella della program-mazione delle visite. Può inoltrecomprendere l’elenco dei lavora-tori cui va applicato, una descri-zione della mansione specifica edei rischi ad essa connessi ed irelativi riferimenti legislativi.Sempre con riferimento all’art. 7del “Codice di comportamento”dell’ANMA, il m.c. deve sceglieregli accertamenti tenendo contodella loro:

• sensibilità: tanto più elevataquanto è minore il numero dei“falsi negativi”

• specificità: tanto più elevataquanto è minore il numero dei“falsi positivi”,

privilegiando gli accertamenti basatisu metodi non invasivi.Con riferimento agli artt. 1, comma2, lettera b) e 3 del D. Lgs.187/2000, il ricorso ad eventualiesami radiologici va riservato ai casidi effettiva necessità.Di rilievo, in particolare, l’art. 3(Principio di giustificazione) inbase al quale le esposizioni me-diche a radiazioni ionizzanti de-vono essere il risultato di una va-lutazione costi/benefici che devetenere conto della disponibilità dieventuali tecniche alternative,

• sul significato degli accertamentisanitari previsti dal piano sanitario,e sui loro risultati (vedi paragrafi 3e 6.1).

A tale proposito deve essere speci-ficato che l’ultimo Provvedimentodi “Autorizzazione al trattamentodei dati sensibili nei rapporti di la-voro” del Garante (valido sino al 30giugno 2003), prevede che l’auto-rizzazione riguardi anche l’attivitàsvolta dal m.c. (art.1), ma con l’ob-bligo di informare ed acquisire ilconsenso scritto da parte dell’inte-ressato in base a quanto dispostodagli artt. 10 (Informazioni rese almomento della raccolta) e 22 (Datisensibili) della legge n. 675/1996(art. 5).In questo contesto non va dimenti-cato che poiché anche per il m.c.vige, ovviamente, l’obbligo del se-greto professionale (art. 622C.P.), egli non è nella possibilità disoddisfare quella curiosità istintivache, talvolta, porta il datore di la-voro a chiedere i motivi di un giu-dizio di inidoneità. Da ultimo, ma non per importanza,deve essere preso in considera-zione un aspetto particolarmentedelicato del “particolare rapportofiduciario” del m.c. con il lavoratoree cioè l’accertamento del giudiziodi inidoneità.Infatti questo accertamento nonha delle implicazioni negative sol-tanto per il datore di lavoro, che sivede limitato nelle possibilità diimpiego del lavoratore con riflessisull’organizzazione e sui costi, mapuò incidere anche sull’autostima,sulle aspettative economiche eprofessionali del lavoratore e, con-dizionando il suo inserimento nel-l’attività produttiva, addiritturamettere in pericolo il suo rapportodi lavoro con l’azienda.Queste considerazioni ci portanoad affrontare due aspetti fonda-mentali della sorveglianza sani-taria e cioè della più specifica trale attività di consulenza all’aziendadel m.c.: l’elaborazione del pianosanitario e l’espressione del giu-dizio di idoneità alla mansionespecifica.

6.1 Il piano sanitario

In base all’art. 16, comma 3 del D.Lgs. 626/94, gli accertamenti pre-ventivi e periodici comprendonoesami clinici e biologici e indaginidiagnostiche mirati al rischio rite-nuti necessari dal m.c. per espri-mere il giudizio di idoneità alla man-sione specifica.Con riferimento all’art. 17, comma 2del D. Lgs. 626/94, il m.c. può avva-lersi, per motivate ragioni, della col-laborazione di medici specialisti

scelti dal datore di lavoro che nesopporta gli oneri.Con i risultati dell’anamnesi e del-l’esame obiettivo, quelli degli ac-certamenti clinici previsti dalpiano sanitario sono funzionali almomento di maggiore responsabi-lità dell’attività professionale delm.c e cioè l’espressione del giu-dizio di idoneità alla mansionespecifica.Pertanto l’elaborazione del pianosanitario è uno degli aspetti più si-gnificativi della relazione professio-nale del m.c. con l’azienda.responsabilità del m.c. formularlo in

modo “mirato” al rischio basandosisulle informazioni sui rischi connessialle attività produttive assunte nelcorso della collaborazione alla valu-tazione dei rischi o, comunque, for-nite dal datore (art. 4, comma 5, let-tera g) e comma 6 del D. Lgs.626/94). Conseguentemente, in base all’art.7 del “Codice di comportamento”dell’ANMA, il piano deve essere:

• adeguato: proporzionato ai risul-tati della valutazione dei rischidella mansione specifica

• motivato: giustificato dal profilodi rischio della mansione speci-fica emerso dalla valutazione deirischi.

Pertanto sono vietati tutti quegliaccertamenti che non siano miratial rischio.In tale ambito giova ricordare che ildatore di lavoro non può effet-tuare accertamenti diretti suglistati di tossicodipendenza o disieropositività, né test di gravi-danza (si veda a tale propositol’importante sentenza della Cassa-zione penale n.1133 del 27 gen-naio 1999).In particolare per gli esami sullatossicodipendenza siamo tut-tora in attesa della pubblica-zione del decreto interministe-riale con l’elenco delle mansioniche comportano rischi per la si-curezza, la incolumità e la sa-lute dei terzi, previsto dall’art.125 del DPR 309/90 che obbligail datore di lavoro a sottoporre,tramite strutture sanitarie pub-bliche, i lavoratori ad esse de-stinati ad accertamento di tossi-codipendenza prima dell’assun-zione in servizio e, successiva-mente, ad accertamenti perio-dici.Siamo peraltro tuttora in attesaanche della pubblicazione dell’a-nalogo elenco previsto dal de-creto interministeriale ex art.15della legge n. 125/2001, checontempla la possibilità di sotto-porre i lavoratori adibiti nelle at-tività riportate nell’elenco a con-trollo alcolimetrico effettuato dal

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della sua esperienza professionalema anche delle acquisizioni chederivano da studi e ricerche vali-dati dalla comunità scientifica

• correlabilità tra la situazione pa-tologica o la situazione di ipersu-scettibilità ed i fattori di rischioprofessionale comportati dallamansione specifica e documen-tati dalla valutazione,

• coerenza tra la classe di ido-neità accertata e il giudizio diidoneità espresso nel certificato,

• non genericità delle prescrizionie delle limitazioni

• informazione adeguata e direttadel lavoratore sui motivi e sullefinalità della decisione, in caso diaccertamento di un giudizio diidoneità con prescrizioni o con li-mitazioni o di un giudizio di ini-doneità

• coordinamento e collabora-zione con il datore di lavoro, ilSPP, il RLS e le funzioni aziendaliinteressate, per supportarli nellagestione dei giudizi di inidoneitàe cioè nella individuazione e nellascelta di una mansione alterna-tiva valida e non ledente lo statodi salute del lavoratore.

Pertanto, in seguito dell’accerta-mento di un giudizio di inidoneità, ri-sultano particolarmente importanti iprincipi di informazione del lavora-tore e di coordinamento e collabora-zione con l’azienda.infatti evidente che il m.c., proprio

nella consapevolezza degli effetti in-desiderati riconducibili al suo giu-dizio di inidoneità, pur conside-rando:

• l’art. 8 del D. Lgs. 277/91: asse-gnazione temporanea, per quantopossibile, in conformità al pareredel m.c., ad un altro posto di la-voro nell’ambito della stessaazienda del lavoratore con pro-blemi sanitari connessi all’esposi-zione ad un agente chimico, fisicoo biologico

• l’art. 3, comma 1, lettera m) del D.Lgs. 626/94: allontanamento dellavoratore dall’esposizione a ri-schio, per motivi sanitari inerenti lasua persona

• l’art. 86, comma 2, lettera b) del D.Lgs. 626/94: allontanamento tem-poraneo del lavoratore dall’esposi-zione a rischio biologico

• l’art. 72 decies del D. Lgs.25/2002: allontanamento tempo-raneo del lavoratore dall’esposi-zione a rischio chimico

• l’art. 1, comma 7 della legge n.68/1999: diritto al mantenimentodel posto di lavoro ai lavoratoriche, non essendo disabili al mo-mento dell’assunzione, abbiano

meno o non invasive, altrettantoefficaci.Nell’applicazione dei piani sani-tari il m.c. non deve dimenticareche durante la sorveglianza sani-taria non si trova di fronte ad ungruppo omogeneo di lavoratori,ma ad un singolo individuo chepuò talvolta presentare problemiparticolari che richiedono un ap-proccio preventivo del tutto spe-cifico e quindi un adattamentodel piano alla specifica situa-zione individuale.Naturalmente questa considera-zione vale anche quando i pianisanitari sono basati sulle nume-rose linee guida pubblicate negliultimi anni, anche da enti autore-voli, aventi per oggetto le più dif-fuse situazioni di rischio profes-sionale. In questo contesto non possiamoinfine dimenticare il rapportocon i centri sanitari presso iquali vengono eseguiti gli accer-tamenti previsti dal piano sani-tario.A tale proposito in base all’art. 8del “Codice di comportamento” ilm.c. ha l’obbligo di verificare laqualità degli accertamenti ese-guiti presso queste strutture e dicomunicare al datore di lavoro leeventuali carenze. Ma solo su in-carico del datore di lavoro puòacquisire elementi tecnici atti allascelta di questi centri.

6.2 Il giudizio di idoneità alla mansione specifica

Uno dei momenti più impegnativi,qualificanti e delicati dell’attività delm.c. è la formulazione del giudizio diidoneità del lavoratore alla mansionespecifica.In base all’art. 16, comma 1 ecomma 2, lettere a) e b) del D. Lgs.626/94, la sorveglianza sanitariaviene effettuata nei casi previstidalla normativa vigente e com-prende accertamenti preventivi eaccertamenti periodici finalizzatiall’accertamento dell’idoneità dellavoratore alla mansione specifica.Pertanto l’idoneità del lavoratore èriferita alla mansione specifica equindi ai compiti lavorativi effet-tivamente svolti e alle peculiaricondizioni di lavoro.Il giudizio di idoneità alla man-sione specifica rappresenta loscopo ed il risultato finale dell’o-perato del m.c. e consta, fonda-mentalmente, nella verifica dellacompatibilità tra il profilo sanitariodel lavoratore, (inteso come pato-logie in atto e pregresse, condi-zioni di ipersuscettibilità indivi-duale ed abitudini e stili di vita), ri-sultante dagli accertamenti di sor-veglianza sanitaria (anamnesi,

esame obiettivo, esiti del pianosanitario) ed il profilo di rischioprofessionale della mansione spe-cifica derivante dal processo divalutazione dei rischi.La classificazione delle “idoneità” èsostanzialmente riconducibile al se-guente quadro:• idoneità alla mansione speci-

fica: il lavoratore presenta i requi-siti psicofisici per l’espletamentototale della mansione specifica

• idoneità con limitazioni o pre-scrizioni: il lavoratore può conti-nuare a svolgere la mansione spe-cifica purchè non svolga alcunedelle attività previste del mansio-nario, ovvero le svolga con l’ado-zione di particolari cautele

• non idoneità temporanea: il lavo-ratore presenta una alterazionetemporanea dello stato di saluteche non gli consente di svolgere lamansione specifica per un deter-minato periodo

• non idoneità: il lavoratore pre-senta una alterazione dello statodi salute che non gli consentel’espletamento della mansionespecifica.

In base all’art. 17 commi 3 e 4 delD. Lgs. 626/94, i giudizi di idoneitàcon prescrizione, inidoneità par-ziale e di inidoneità temporanea ototale, vanno comunicati periscritto al datore di lavoro ed allavoratore.Entrambi hanno 30 giorni ditempo dalla data di comunica-zione del giudizio per inoltrarericorso, avverso al giudizio, al-l’organo di vigilanza territorial-mente competente che, dopoeventuali ulteriori accertamenti,dispone la conferma, la modificao la revoca del giudizio.La consapevolezza che il m.c.deve avere della grande respon-sabilità che gli deriva dall’e-spressione del giudizio di ido-neità alla mansione specifica,specialmente se è un giudizio diinidoneità, è implicita nell’art. 9del “Codice di comportamento”dell’ANMA laddove recita: “Allor-quando viene espresso un giu-dizio di non idoneità o di ido-neità limitata alla mansione spe-cifica, questo deve essere for-mulato su basi documentate edoggettive e deve essere certifi-cato in modo chiaro e periscritto”.Pertanto il m.c. nell’esprimere ilgiudizio di idoneità alla mansionespecifica deve ispirarsi ai se-guenti principi:

• rigore: nel formulare il giudizio ilm.c. deve agire con ponderatezzae serietà tenendo conto non solo

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blematico perché gli aspetti daprendere in considerazione non ri-guardano soltanto la tutela dellasalute e della sicurezza del lavora-tore, ma anche quelle dei terzi coni quali il lavoratore può interagiredurante la sua attività. evidenteche questi casi possono essereaffrontati con successo solo attra-verso una stretta collaborazionetra i datore di lavoro, il m.c., il SPPed il RLS. Infatti prioritaria rispettoallo stesso accertamento dell’ido-neità specifica, è l’individuazionedi una attività lavorativa con unprofilo operativo ed organizzativoconsono all’inserimento ed almantenimento in attività del lavo-ratore, senza che derivino situa-zioni di pericolo per lo stesso eper le altre persone. �

Daniele DitarantoSezione lombarda

RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI

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S. Spiridigliozzi, M. Ferrante e coll. “Ilgiudizio di idoneità del medico com-petente: revisione della casistica” –ISL, n. 4/2002.

acquisito per infortunio o malattiaprofessionale eventuali disabilità,

deve avere ben presente che senelle grandi e medie aziende esistepressoché sempre la possibilità diun trasferimento interno del lavora-tore, nelle piccole questa possibilitàspesso non esiste e il suo giudizio diinidoneità potrebbe anche motivareun licenziamento per giusta causadel lavoratore.Tuttavia, a tale proposito, deve es-sere rammentata la sentenza dellaCorte di Cassazione n. 7755/1998che, pur ammettendo la legittimitàdel licenziamento per sopravvenutainidoneità del lavoratore, mantiene acarico del datore di lavoro l’onere diprovare l’impossibilità di adibirlo amansioni equivalenti alle ultimesvolte o anche inferiori.Sempre in questo contesto uncenno merita anche il discorsodelle visite mediche richieste dallavoratore ex art. 17, comma 1,lettera i).Poiché sono visite che non rientranonella sorveglianza sanitaria cosìcome è definita all’art. 16, comma 2del D. Lgs. 626/94, non sono finaliz-zate alla formulazione di un giudiziodi idoneità, né, conseguentemente,per esse è previsto il diritto al ri-corso di cui all’art. 17, comma 4 delmedesimo decreto.Tuttavia, poiché queste visite sonoeffettuabili solo quando la richiestaè correlabile ai rischi professionali, ilm.c. può trovarsi di fronte ad altera-zioni dello stato di salute del lavora-tore che possono anche comportarela necessità di una rivalutazione delsuo giudizio di idoneità alla man-sione specifica. In tal caso va tenuto ben presenteche, con riferimento alla sentenzadella Cassazione feriale penale n.33751 del 17 settembre 2000, senel corso di una visita richiesta ilm.c. avesse dei dubbi sull’ido-neità del lavoratore, per accertarela nuova idoneità, non può auto-maticamente trasformare questavisita in un accertamento sani-tario periodico ai sensi dell’art.16, comma 2, lettera b) del D.Lgs. 626/94, ma deve informare illavoratore ed invitarlo a sotto-porsi ad un formale accertamentodi tale tipo.Per finire, qualche sintetico cennoad altri peculiari aspetti della sorve-glianza sanitaria effettuata dal m.c.e, quindi, del suo accertamento delgiudizio di idoneità alla mansionespecifica:

• adolescenti : in base all’art. 9,comma 8 del D. Lgs. 345/99, gli“adolescenti”, e cioè i minori dietà compresa tra i 15 e i 18 anninon più soggetti all’obbligo sco-lastico (rif. art. 3, comma 2, let-

tera b) del medesimo decreto),adibiti a lavorazioni soggette allenorme sulla sorveglianza sani-taria di cui al Titolo I°, Capo IV°del D. Lgs: 626/94, sono sotto-posti a sorveglianza sanitaria daparte del m.c., secondo le proce-dure vigenti. Invece i “bambini”, ecioè i minori di età inferiore ai 15e ancora soggetti all’obbligo sco-lastico (rif. art. 3, comma 2, let-tera a) del D. Lgs. 345/99), e gli“adolescenti” non adibiti a lavo-razioni soggette alle norme sullasorveglianza sanitaria, sono sot-toposti a visita preventiva e pe-riodica annuale presso l’ASLcompetente

• disabili: in base all’interpreta-zione più accreditata dell’art. 10della legge n. 68/1999, si ritieneche nel caso il disabile rientrinella categoria dei lavoratorisoggetti alle norme di sorve-glianza sanitaria, il m.c., nel-l’ambito delle sue funzioni edoltre l’esito dell’accertamentodell’handicap effettuato dall’ap-posita commissione medica exart. 4 della legge n. 104/92, siacomunque tenuto ad esprimereun giudizio sulla compatibilitàtra lo stato di salute del lavora-tore invalido e la specifica man-sione, sia in fase preventiva cheperiodica. In base a quanto dis-posto dall’art. 17, comma 4 delD. Lgs. 626/94, sia il lavoratoreinvalido che il datore di lavoropossono ricorrere avverso algiudizio del m.c. all’organo di vi-gilanza territorialmente compe-tente. Se il giudizio restassecontroverso, si potrà fare ri-corso alla già citata commis-sione medica ex art. 4, legge n.102/92, che esprimerà il pareredirimente. peraltro evidente chesi dovrà fare sempre ricorso findall’inizio alla suddetta commis-sione nei casi in cui si delinei unaggravamento delle condizionidi salute del lavoratore invalidoche possano condizionare unamodifica del grado di invaliditàdello stesso.

• le cosiddette “idoneità difficili”:il termine fa riferimento alla valuta-zione dell’idoneità lavorativa deisoggetti con dipendenza da alcole droghe e dei soggetti con dis-abilità intellettive e psichiche. Siconsiderano non solo i casi piùgravemente invalidanti che pos-sono rientrare nella gestione pre-vista dalla legge n. 68/99, maanche quelli “minori” che, ri-chiesto il riconoscimento dell’in-validità, non raggiungerebbero il46%. In tutti questi casi l’accerta-mento dell’idoneità del lavoratorealla mansione specifica è più pro-

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tenzione per il medico nel momentodell’assunzione di fronte ad un casospecifico, ma non devono rappre-sentare elementi negativi generaliz-zati e assoluti per il giudizio finale.

• Per adibire il lavoratore alle man-sioni meglio compatibili col suostato di salute è necessaria unastretta collaborazione fra Neuro-logo e Medico Competente, nondimenticando che solo quest’ul-timo ha la responsabilità del giu-dizio di idoneità.

• Utile anche un supporto psicolo-gico al lavoratore, alla sua fami-glia e ai colleghi di lavoro daparte di un Assistente Sociale.

• La citata collaborazione interdi-sciplinare può essere di grandevantaggio per la professionalitàe il senso di responsabilità degliesperti coinvolti, per l’organizza-zione aziendale e soprattutto peril lavoratore interessato. �

Di Gianfranco Farinae Donatella Placidi

Epilessia e lavoroesperienze e materiali di lavoro

Un interessante aggiornamento su al-cuni aspetti clinici dell’epilessia e suiproblemi posti al Medico d’Aziendanel momento dell’assunzione e nelcorso dell’attività lavorativa dell’epi-lettico si è verificato durante un Semi-nario condotto dal Prof. RaffaeleCanger tenutosi presso la Scuola diSpecializzazione in Medicina del La-voro dell’Università di Brescia.I dati emersi sull’aggiornamento cli-nico possono essere così sintetizzati:• Le forme dell’adulto (prevalenza 1%)

sono criptogenetiche o sintomatiche(spesso da tumori cerebrali).

• Per la diagnosi, la clinica, basatasulla descrizione di chi ha assistitoalla crisi, è molto più significativa

dell’elettroencefalogramma che,se eseguito nei periodi intervallarifra le crisi, può essere fallace edindurre errori nei due sensi.

• I malati ben curati non presen-tano più crisi (70% del totale).

Gli elementi utili al Medico di fab-brica e discussi tra il notevole nu-mero di presenti, possono esserecosì riassunti:• I colleghi dell’epilettico devono es-

sere formati sul comportamento datenere in caso di crisi: appoggiarela testa e attendere la risoluzionedell’episodio, senza cercare di pro-teggere la lingua, poichè essa puòessere morsicata solo all’inizio dellacrisi, non durante il suo decorso.

• Le controindicazioni lavorativesono rare: possono essere citaticome esempi il lavoro in quota e laguida di mezzi pubblici.

• La possibilità di più facili infortuni,maggior morbilità, atteggiamentocritico da parte dei colleghi pos-sono rappresentare elementi di at-

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Il medico competente d’aziendae le molestie morali sul lavoro

Nelle piccole realtà aziendali la pre-senza del Medico Competente è asso-lutamente saltuaria, pur nel rispetto ditutti gli adempimenti previsti, e ciò im-pedisce di fatto la conoscenza di pro-blematiche subdole e striscianti qualipotrebbero essere quelle legate adeventuali azioni di mobbing.

I rapporti interpersonali tra MedicoCompetente e Dirigenza e/o Lavora-tori, e soprattutto il rapporto di fiducia,non sono cose che si improvvisano, néil solo fatto di essere Medico Compe-tente garantisce il Datore di Lavoro e/oi Lavoratori di avere un referente pre-parato, valido, disinteressato, obbiet-tivo, a cui confidare le proprie preoc-cupazioni, i propri problemi e da cui at-tendersi risposte e proposte logiche esoprattutto efficaci, specie dopo l’ap-provazione del “famigerato” art 1 bisdella Legge n° 1 dell’8.01.2002.La fiducia nasce e si consolida con iltempo e con la sperimentazione sulcampo delle capacità professionali delMedico Competente e, vi posso ga-rantire con cognizione di causa, che sitratta di tempi lunghi, molto lunghi.L’autorevolezza del Medico Compe-tente, più volte sottolineata dai cultoridella materia prevenzionistica, non èuno scudetto che si applica al bavero,è qualcosa che si guadagna faticosa-mente lungo il cammino.Ne consegue che, se nelle Aziende dipiù grandi dimensioni la maggiore pre-senza del Medico Competente con-sente , sempre in tempi lunghi però, lacreazione di un clima di fiducia checonsenta al consulente di essere cre-dibile, pertanto ascoltato e spesso se-guito nelle sue iniziative e/o nei suoisuggerimenti, nelle realtà più piccoleben difficilmente si crea quel rapportodi sincera ed autentica stima indispen-sabile per intervenire, da un lato versoil Datore di Lavoro, non solo per evi-denziare eventuali carenze nelle mi-sure di tutela della salute e dell’inte-grità psico-fisica dei lavoratori ma perottenerne modifiche sostanziali, everso il Lavoratore per indurlo a se-gnalare al Medico Competente even-tuali situazioni di disagio.

Ben noto e notorio quanto sia conna-turata alla persona umana la reticenzanel rendere di pubblico dominio unaqualche patologia da cui si sia affetto,ed il fenomeno si ingigantisce quandosi tratta di disturbi o peggio di pato-logie della sfera psichica. Lo sanno bene i Medici di Base che,nonostante i frequenti contatti con ipropri assistiti (sicuramente più fre-quenti di quelli del Medico Compe-

contributi

Già nel nome “mobbing” questo feno-meno rivela tutta la sua ambiguità e,consentitemelo, la sua evanescenza.

Sono state proposte decine di defini-zioni ma nessuna, a mio avviso, sotto-linea ed identifica concretamente il si-gnificato del termine che resta sfug-gente e che indica contemporanea-mente tutto (ogni comportamento puòessere interpretato come mobbizzante)e niente (perché parimenti ogni com-portamento può essere interpretatocome indirizzato a tutt’altre finalità).

Accettiamo per nostra comodità la tra-duzione letterale del verbo inglese nelsuo significato di “assalire, aggredirecon violenza” che potrebbe indicare l’u-sare violenza a qualcuno anche se so-lamente e specificamente psicologica.

Al contrario della violenza fisica di cuiè possibile il più delle volte constatarei risultati traumatizzanti, nella violenzapsicologica gli effetti non sono mate-rialmente costatabili se non a distanzadi tempo (molti mesi) con sintomato-logia spesso vaga e di difficile alloga-zione etiologica, ma soprattutto co-mune ad una infinità di disturbi dellasfera psichica che il più delle voltenon hanno niente a che vedere nonsolo con il mobbing ma neanche conl’ambiente di lavoro.

So bene che queste banali considera-zioni sono state già fatte ed abbon-dantemente dibattute e di conse-guenza gli “esperti” di mobbing po-tranno fare un sorrisetto di commise-razione ma il Medico Competente,quello che lavora in trincea (una volta,prima della guerra tecnologica, si di-ceva così), quello che è chiamato aprendere delle decisioni, che è identifi-cato un po’ da tutti come quello chepuò e deve fare determinate cose eche, se non le fa, è passibile di questoe di quello, il povero Medico Compe-

tente, dicevo, si trova spesso a com-battere, da novello don Chisciotte,contro i mulini a vento.

Quanto premesso non significa ri-nuncia, significa dover affrontare diret-tamente un grosso problema sul pianopratico, senza filosofie, e soprattuttosenza avere a difesa il baluardo di unascrivania o una cattedra da cui discet-tare sul da farsi.

Volendo affrontare il problema all’ori-gine partiamo dalla valutazione del ri-schio e dalla partecipazione del Me-dico Competente alla valutazione delrischio, considerando che molti autorisottolineano come determinantequesta fase della applicazione inAzienda dei sistemi di tutela anchecontro il mobbing.Dando per scontata la partecipazionedel Medico Competente a questa va-lutazione, a mia conoscenza non si èmai verificato e, presumo, mai si verifi-cherà, che il Datore di Lavoro che va-luta il rischio (è bene non dimenti-carlo), ammetta tra gli altri la presenzadel rischio di danno psico-fisico(mobbing) nella propria Azienda, e ilMedico Competente che partecipa aquesti primi atti di tutela della salutedei lavoratori sui luoghi di lavoro, nonha la possibilità, non solo di interferire,ma soprattutto di sapere se, almeno inipotesi, il rischio può esistere, essendospesso il “clima “ aziendale nuovoanche per lui.Pur tuttavia gli “esperti” delle strutturepubbliche siano esse Università oAA.SS.LL., le OO.SS., i Patronati, i Ma-gistrati, e così via, assegnano al MedicoCompetente un ruolo e delle responsa-bilità che almeno in questa fase nonsono compatibili con le realtà aziendali.

Per lo svolgimento delle attività di Sor-veglianza Sanitaria previste dallenorme vigenti, è indispensabile fare undistinguo tra le grosse realtà aziendalie le piccole o piccolissime Aziende.

Nel primo caso la partecipazione delMedico Competente alla vita aziendaleè certamente più attiva per le molte-plici necessità di incontro sia con i di-pendenti (visite mediche, formazione,informazione, etc.) che con la dirigenzaaziendale (riunioni, consultazioni, so-praluoghi, etc.) e di conseguenza piùspesso si presentano le occasioni dicollaborazione attiva con il Datore diLavoro anche per quanto attiene ad al-cuni aspetti della Organizzazione delLavoro, al layout dei posti di lavoro ,alla eventuale valutazione di modificheergonomiche e così via.

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tore si affiderà a chi si presume possarisolvere i suoi problemi identificandoanche l’origine del disturbo nelle an-gherie subite sul luogo di lavoro.

Occorre a questo punto un ulteriore “distinguo”. Se il lavoratore non è sot-toposto a Sorveglianza Sanitariaperché ritenuto non esposto a rischio(vedi Documento di Valutazione) saràparticolarmente improbabile che il Me-dico Competente possa mai venire aconoscenza dell’eventuale azionemobbizzante o della già consolidatasituazione di mobbing perché la se-gnalazione dovrebbe arrivare da sog-getti (compagni di lavoro, superiori di-retti, dirigenti) che potrebbero esseredirettamente o indirettamente respon-sabili del fenomeno.Se il lavoratore invece è sottoposto aSorveglianza Sanitaria, durante illungo periodo (anche 12-18 mesi)dalle manifestazioni sfumate fino alconsolidamento della sintomatologia,sarà sottoposto a Visite Mediche Pe-riodiche ed il Medico Competentedovrà esprimere giudizio di idoneitàspecifica alla mansione.

Analizziamo insieme questi momenti :

- IDONEO alla mansione : se sono inatto azioni mobbizzanti non si sot-trae il soggetto al rischio ;

- TEMPORANEAMENTE NON IDONEOalla mansione :bisogna motivare al la-voratore (e non solo a lui) la non ido-neità temporanea e, per reinserirlonella sua originaria mansione, il Me-dico Competente avrà bisogno delconforto specialistico neuropsichia-trico che il lavoratore può rifiutare ;

- NON IDONEO ALLA MANSIONE :sarebbe la vittoria del mobber e ladefinitiva sconfitta del mobbizzato

perciò indispensabile che il MedicoCompetente esprima il suo giudizio diidoneità non sulla scorta di epidermichesensazioni, ma sulla scorta di motiva-zioni più concrete se non di assoluta cer-tezza almeno di consistente probabilità.A questo punto viene inevitabilmentein ballo la valutazione del rapporto dicausa-effetto, il ben noto nesso dicausalità.

La valutazione del nesso causale, giàabbastanza difficile in situazioni in cui ilrischio sia meglio individuabile per lesue peculiari caratteristiche e per laquasi patognomonica sintomatologiaobbiettiva, diventa pressocchè impos-sibile da dimostrare negli eventualidanni da mobbing per la genericità deisintomi presenti in numerosissimemalattie a larghissima diffusione (veditutte le così dette situazioni di stress)che investono larghissimi strati dellapopolazione senza alcun rapporto la-vorativo né dipendente né di altra na-tura , basti pensare alle casalinghe ,agli studenti, ai pensionati, etc.Le fonti di informazione sul fenomenosi riducono praticamente ad una sola,quella del lavoratore che, a torto o aragione ritiene di essere mobbizzato e

tente) e la maggiore “confidenza” congli stessi, spesso devono sudare leclassiche sette camicie per convin-cere il paziente ad aprirsi per confidareal proprio medico disturbi e sintomiche non hanno un riscontro obbiettivo.Molto più disinvolto invece risulta ilrapporto con il medico, sia un Medicodi Base o meglio ancora un MedicoCompetente, di chi, finalizzando leproprie recriminazioni all’ottenimentodi un qualche beneficio assicurativo odi migliore collocazione in ambito la-vorativo, o altro, strumentalizza la si-tuazione, ingigantisce i problemi, esa-spera la sintomatologia, senza reti-cenze per la eventuale “pubblicizza-zione” del proprio stato di salute.

Chiunque nel proprio ambito lavora-tivo ha avuto modo di porre attenzionea questi aspetti della vita di relazionesa bene che quanto sopra riferito è unaspetto reale e concreto che si rea-lizza un po’ in tutti gli ambienti senzaspecifiche distinzioni tra ruolo operaio,impiegatizio e/o dirigenziale.In linea di larga massima perciò èquesto il “clima” in cui il Medico Com-petente deve muoversi con la riserva-tezza ed il garbo che impone la delica-tezza del problema.

Poiché il mobbing, di solito, non è unfenomeno di massa che investe interecategorie di lavoratori ma è invece un“trattamento” riservato a pochi, piùspesso ad un singolo lavoratore, ilcompito diventa veramente arduo perla identificazione del o dei soggettieventualmente mobbizzati.Per quanto è a mia conoscenza ancheil “Codice interno di condotta” adot-tato dalla VolksWagen e riportato daalcuni Autori, Codice che tanti beneficisembra aver portato all’Azienda siasotto il profilo economico che produt-tivo che di pace aziendale, non è statocertamente un provvedimento antimobbing, ma solo e soltanto una intel-ligente modifica di politica aziendale(anche se sollecitata da una sentenza)che, migliorando il clima aziendale,riducendo le situazioni conflittuali, au-mentando in vario modo la gratifica-zione dei lavoratori, non ha potuto cheottenere risultati positivi e concreti.Il mobbing, nella concezione più dif-fusa, si estrinseca come “violenzapsicologica iterativa e persecutoria,con intenzionalità lesive, di questo oquel lavoratore finalizzate alla emargi-nazione” e nessuna Azienda che nonvoglia auto evirarsi applicherebbe me-todiche mobbizzanti alla totalità o agran parte dei propri dipendenti.

Sotto l’aspetto strettamente sanitarioun grosso problema è rappresentatoper il Medico Competente dalla diffi-coltà della diagnosi.

Una piuttosto recente indagine dell’U-nione Europea indica che il fenomeno“dei disturbi e delle patologie deri-vanti o riconducibili a situazioni mob-bizzanti sarebbe presente in Italia nel4,2% dei lavoratori. Una ricerca con-

dotta nell’anno 2000 indica una preva-lenza molto maggiore (circa il 18%) inalcuni particolari ambienti quali le isti-tuzioni bancarie.bene precisare che si tratta di pro-

blemi riconducibili a situazioni mob-bizzanti e non a vera e propria pato-logia da mobbing.In particolare è ormai consolidato ilconcetto che in ambito lavorativo sipossono verificare una serie di disturbipsichiatrici che non hanno nulla a chevedere con il mobbing ma che sonoconsiderate come “reazioni ad eventi”e che vanno considerate come pato-logie lavoro-correlate.Si distinguono però almeno tre gradidi disturbi psichiatrici che vanno dalDisturbo dell’Adattamento, al Dis-turbo acuto da Stress, al Disturbopost traumatico da Stress e soloquesto ultimo potrebbe ritenersi le-gato al mobbing ed esserne la realemanifestazione patologica.

Tutti e tre i gradi di disturbi psichiatriciperò riconoscono la stessa sintomato-logia clinica che va dall’ansia all’a-stenia nervosa, ai dolori muscolari ,alla riduzione della libido, alle somatiz-zazioni (apparato circolatorio, appa-rato digerente, etc.), alla modifica delleabitudini voluttuarie, fino a modifichedella sfera emotiva.Chiaramente questa sintomatologiapuò diventare ingravescente passandodal semplice Disturbo dell’Adatta-mento al Disturbo post traumatico daStress e ciò può accadere più frequen-temente e con maggiore rapidità insoggetti psicolabili o con pregressepatologie interessanti la sfera psichica.

Il Medico Competente però nonsempre è in grado di valutare, nelle cer-tamente poco frequenti occasioni di in-contri individuali con i lavoratori, ilgrado di questi disturbi anche perchéspesso, almeno in principio, il lavora-tore riferisce al Medico Competente diessere “un po’ stressato” senza alcunriferimento specifico soprattutto perquanto attiene alla sfera lavorativa e, sesollecitato a esprimersi in tal senso, hala tendenza a non mettere esplicita-mente il suo disturbo in relazione a si-tuazioni lavorative ma prevalentementelo riferisce a situazioni extralavorativeche molto probabilmente coesistono.

In questa fase ben difficilmente il Me-dico Competente, pur potendo sospet-tare qualche attività mobbizzante, avolte misconosciuta allo stesso lavora-tore, riuscirà ad indurre il lavoratore-pa-ziente a sottoporsi a questa o quella in-dagine specie se rivolta a valutare l’as-setto e l’equilibrio psichico del soggetto.Meno che mai si riuscirà a convincerload affidarsi al giudizio dell’equipe multi-disciplinare specialistica (Medico del La-voro, Psicologo del Lavoro, Medico Psi-chiatra, Psicologo Clinico, Medico Le-gale) così come suggerito nel “ Docu-mento di Consenso “ pubblicato sullaRivista La Medicina del Lavoro nel 2001.Solo a patologia neuropsichiatrica piùo meno conclamata, forse, il lavora-

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schio, ma è mirata alla salvaguardiadell’equilibrio psico-fisico del lavo-ratore;

2. cogliere fin dai primi momenti even-tuali variazioni del “clima” aziendalee di disagio dei lavoratori;

3. tentare di evidenziare l’origine e lemotivazioni del disagio;

4. segnalare il fenomeno al Datore diLavoro in forma anonima e possibil-mente collettiva perché intervengaa sanare situazioni legate alla Orga-nizzazione del Lavoro, a ProblemiStrutturali, ad Iniziative Impropriedei suoi collaboratori, e così via.opportuno che resti traccia diquesta segnalazione;

5. tentare l’approccio più corretto e ri-servato con il soggetto interessatodal fenomeno per aiutarlo a risol-vere il suo problema anche con ilcontributo di specialisti psichiatri epsicologi;

6. valutare sempre con la massima at-tenzione il “giudizio di idoneità” perevitare di rendere ancora più com-plessa la soluzione del problema;

7. non temere di sbagliare, perché chiopera secondo scienza e coscienzadifficilmente può cadere in errore;

8. guardarsi sempre dai “falsi mobbiz-zati” ma ricordarsi che il Saggiosuggerisce “in dubio pro reo”. �

Francesco GazzeroSezione campana

RIFERIMENTI BIBLIOGRAFICI

Q.Bardoscia, L. di Gregorio, B.Zanchi - Laformulazione del Giudizio di Idoneità la-vorativa specifica nei casi di alteratainterazione sociale nei luoghi di lavoro –A.N.M.A. – Notiziario n° 3 – 2001

C.Parodi – Il Mobbing –Inserto Ambientee Sicurezza n° 19 – ottobre 2001

Autori vari – Un nuovo rischio all’atten-zione della Medicina del Lavoro : lemolestie morali (mobbing) – Docu-mento di Consenso . La Medicina delLavoro n° 1 gennaio-febbraio 2001

R.Testi – Problematiche medico-legali :la valutazione del danno alla persona_ Ambiente e Sicurezza – n° 19 ot-tobre 2001

C.Parodi – Il Medico Competente e la re-sponsabilità per mobbing – Ambientee Sicurezza n° 2 gennaio 2002

E. De Luise – Il mobbing. La tutela esi-stente, le prospettive legislative e ilruolo degli organi di controllo – Napoligennaio 2003

S.Ricciardelli – Esigenze di una Associa-zione mobbing : realtà, programmi, ser-vizi - S.Angelo di Sorrento marzo 2003

F.Giardina – La qualità della vita lavorativaall’interno della pubblica amministra-zione. Un modello operativo per la ge-stione del mobbing – Convegno Orga-nizzazione del lavoro, stress e psiche:Tutela della salute dei lavoratori -S.Angelo di Sorrento marzo 2003.

le possibilità di verifica sono estrema-mente modeste perché sul luogo dilavoro non si riesce a trovare, di solito,chi sostenga e confermi le tesi delsoggetto interessato.

Le conseguenze di tutto ciò, sul pianopratico, sono a dir poco sconfortantiperché la via più facile e più tranquillaper il Medico Competente sarebbequella di ipotizzare una sospetta ma-lattia professionale lasciando ad altri(Inail, Assicurazioni, etc) il compito diverificare l’attendibilità della denuncia,rinunciando così al suo ruolo di me-diatore tra Azienda e Lavoratore, ri-nunciando altresì ai suoi impegni diConsulente del Datore di Lavoro epersona di fiducia cui il Lavoratorepuò rivolgersi per i problemi connessial lavoro, delegando all’esterno ognidecisione limitandosi a fare solo datramite tra Azienda ed Enti Esterni,tornando così indietro di trenta anniquando le attività di Medico di Fab-brica potevano essere svolte anche daottimi odontoiatri e preparatissimi gi-necologi.

D’altra parte non mi pare che venganolasciate molte alternative al MedicoCompetente:

si sottolineano da più parti i momentiin cui il Medico Competente potrebbee dovrebbe intervenire per modificareo meglio per suggerire, motivandole,modifiche dei posti di lavoro, dei cicliproduttivi, etc. senza tener conto chespesso queste modifiche possonocomportare variazione dei cicli tecno-logici non sempre realizzabili, co-munque sempre dispendiosi, non giu-stificati o giustificabili con presunti,probabili, futuri danni di tipo psicolo-gico-psichiatrico dei lavoratori;si sottolinea la interlocuzione costantecon “il lavoratore” cosa molto difficil-mente realizzabile specie se si precisail rapporto “costante” e con il “singololavoratore”;gli si attribuisce la qualifica di “ per-sona esercente un servizio di pubblicanecessità” in virtù della quale do-vrebbe e potrebbe indurre il Datore diLavoro ad attuare materialmente tuttoquanto da lui Medico Competentesuggerito, fino alla denuncia del Da-tore di Lavoro stesso in caso di resi-stenza passiva o di non applicazionedei suggerimenti del suo Consulente.

Tutto ciò, consentitemi, è molto teo-rico perché spessissimo il MedicoCompetente, pur attento e solerte neiconfronti di queste problematiche,può fornire solo presunzioni ipotetichedi danno ai lavoratori, e senza ele-menti concreti, obbiettivi e verificabiliben difficilmente il Datore di Lavoroacconsentirà (ad esempio) a modifichestrutturali o ad altre attività impegna-tive anche sotto l’aspetto economico.

Gli Autori del Documento di Consensogià citato, addirittura attribuiscono alMedico Competente compiti di :- sensibilizzazione delle parti sociali;

- diffusione della conoscenza del fe-nomeno mobbing nelle organizza-zioni lavorative;

- promozione a livello locale e regionaledi iniziative atte a rilevare il fenomeno;

e così via, cose che assolutamenteesulano dai compiti del Medico Com-petente.Ed inoltre si suggerisce al MedicoCompetente di “ acquisire la capa-cità di fare diagnosi” ed eventual-mente indirizzare i pazienti versoCentri ad hoc:Queste ultime affermazioni, oltre adessere offensive per il Medico Com-petente, sembrano soprattutto ma-novre promozionali per avviare aquesti “Centri Specialistici” materialeumano da esaminare e da inserire inun prestabilito circuito “virtuoso”.

Esistono comunque delle responsabi-lità del Medico Competente per leeventuali patologie conseguenti almobbing.

Oggi la Sorveglianza Sanitaria dei la-voratori non può essere consideratacome mirata esclusivamente a salva-guardare l’idoneità del lavoratore perle specifiche mansioni da lui svolte,ma deve andare oltre e comprenderela tutela della integrità psico-fisicadella persona.

Nelle situazioni di mobbing, una voltanote al Medico Competente, lostesso, se non si attiva per contrastareil fenomeno, può essere ritenuto al-meno corresponsabile del dannoperché “non impedire un evento chesi ha l’obbligo giuridico di impedireequivale a cagionarlo” (art.40 comma2 c.p.).Molto importante perciò evidenziare ilfenomeno, segnalarlo al Datore di La-voro e mettere in essere tutte le inizia-tive possibili per impedire il verificarsidel danno o ridurlo al minimo.In effetti il Medico Competente inqualità di Consulente e di collabora-tore del Datore di Lavoro non potràessere ritenuto responsabile di nonaver apprestato “idonee misure”, madi non aver sollecitato il Datore diLavoro perché provvedesse ad ap-prestarle.

Al Medico Competente competeanche l’obbligo di referto (art. 365 c.p.)“nel momento in cui si trova di frontead un caso che presenta i connotati diun delitto perseguibile di ufficio “. Al-cuni casi di mobbing potrebbero inci-dere significativamente sulle condi-zioni psico-fisiche del lavoratore og-getto del mobbing tanto da “prenderei connotati di un delitto perseguibile diufficio”.

A conclusione quali suggerimenti pos-siamo fornire ai Colleghi Medici Com-petenti per affrontare correttamente ilproblema mobbing.1. ricordare che la Sorveglianza Sani-

taria deve assumere carattereestensivo perché è finalizzata nonsolo alla tutela da questo o quel ri-

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ANMAASSOCIAZIONE NAZIONALE MEDICI D’AZIENDA E COMPETENTI

SEZIONE REGIONALE VENETO

DIAGNOSTICA PER IMMAGINI IN MEDICINA DEL LAVOROSEMINARIO DI APPROFONDIMENTO

Centro Congressi “Papa A. Luciani” – Padova24 ottobre 2003

Negli ultimi decenni la Radiologia, oggi “Diagnostica per Immagini”, ha assunto un ruolo sempre più ri-levante nella semeiologia grazie ad evoluzione tecnologica e tecnica davvero stupefacente. A fronte diquesta continua innovazione il medico del lavoro si trova talora in difficoltà nella scelta dell’accerta-mento a maggior valore aggiunto e a minor rapporto costo/beneficio.Questo seminario propone una riflessione multidisciplinare analizzando due argomenti particolarmenteportanti per l’esercizio del medico competente:

a) l’Anatomia Radiologica Clinica dei distretti toracici;b) le metodiche diagnostiche per la diagnosi delle patologie occupazionali dell’arto superiore.

Nel primo caso si vuole trattare l’anatomia non come “fine” ma “come mezzo” per comprendere le mo-dalità di formazione dell’immagine, l’aspetto dei processi morbosi, le vie di diffusione delle patologienelle diverse tecniche di Imaging (radiologia tradizionale e digitale, TC ad alta risoluzione, risonanzamagnetica) applicate ai quadri classici di patologia professionale dell’apparato respiratorio (pneumoco-niosi, fibrosi polmonari, neoplasie), attraverso l’analisi dei diversi elementi anatomici (le vie e l’inter-stizio, i vasi polmonari e il circolo bronchiale, il mediastino e la pleura).Nel secondo caso si intende esplorare l’efficacia delle attuali metodiche di Imaging utili per la diagnosidelle patologie occupazionali dell’arto superiore (TC, RMN, ecotomografia), considerata l’alta incidenzadi patologie muscolo-tendinee del segmento mano-braccio causate da lavori ripetitivi, quasi una sortadi “epidemia” che il medico competente si trova a gestire e che richiede una attenta valutazione dia-gnostica e prognostica.Per rispondere agli obiettivi enunciati il seminario prevede una parte di didattica frontale condotta daesperti, una parte di esercitazione a piccoli gruppi su una vasta casistica radiologica ed ecografia as-sieme allo sviluppo di prove pratiche.I crediti ECM a cui la partecipazione al seminario dà diritto sono 8.

PROGRAMMA8.30 Registrazione dei partecipanti

moderatori: B.Saia - G. Briatico-Vangosa9.30 Presentazione dell’evento formativo

P. PatanèIntroduzione al tema: Inquadramento della diagnostica per immagini nelle malattie polmonari di interesse per la patologia occupazionaleB. SaiaCome, quando e quale imaging del torace in generale e quando noL. LovisattiLettura magistrale: Diagnostica radiologica delle malattie polmonari: la TC nello studio dellepatologie della pleura e dell’interstizio polmonare°GP. Feltrin, C. Fittà

11.30 Coffe Break11.45 Esercitazione diretta: discussione di casi clinici

M. Ballarin, MN. Ballarin13.00 Lunch14.00 Lettura magistrale: Le patologie da sovraccarico biomeccanico dell’arto superiore:

il percorso diagnosticoM. MissereI quadri caratteristici nelle patologie occupazionali dell’arto superiore: tecniche di imaginga confronto.R. StramareL’imaging nella patologia della cuffia dei rotatoriF. Angelini

16.30 Coffe Break16.45 Esercitazione diretta: tecnica ecografia e discussione di casi clinici

G. Casarrubea18.00 Compilazione del test di uscita e consegna dei Questionari 18.15 Conclusioni e chiusura del Seminario

SEGRETERIA SCIENTIFICA ED ORGANIZZATIVAStudio Gomi - Via Nazareth 2/1 • 35128 Padova

tel. 049 850377 • fax 049 850549 • e-mail: [email protected]

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Tit ANMAASSOCIAZIONE NAZIONALE MEDICI D’AZIENDA E COMPETENTI

SEZIONE REGIONALE LAZIO

SEMINARIO DI APPROFONDIMENTO SUI RAPPORTI TRA IL MEDICO COM-PETENTE E LE STRUTTURE TERRITORIALI PER LA PREVENZIONE E LACURA DELLE MALATTIE ONCOLOGICHE: SVILUPPO DI UNA PROCEDURA

Organizzato conLEGA ITALIANA PER LA LOTTA CONTRO I TUMORI – SEZIONE DI LATINA

Palazzo della Cultura – Aula delle Conferenze – Latina25 ottobre 2003

La predisposizione di una procedura di comunicazione tra il Medico d’azienda competente, il Me-dico di base, le Sezioni territoriali della Lega Italiana per la lotta contro i tumori e le Strutture Sani-tarie del territorio è l’obiettivo che il seminario si prefigge.È uno studio pilota che nasce dalla collaborazione tra l’ANMA e la Lega Italiana per la lotta controi tumori, che si sviluppa attraverso l’inquadramento e l’aggiornamento su alcuni aspetti della pre-venzione, della diagnostica e della terapia di alcune patologie tumorali, prese come esempio, ot-tenuto tramite lezioni frontali seguite dal lavoro di gruppo compartecipato da esperti delle diversediscipline che entrano in gioco nella prevenzione e diagnosi precoce di questa patologia.Si ritiene infatti che il ruolo del Medico Competente non debba fermarsi ai compiti istituzionali chela normativa in tema di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro affidaa questa figura professionale, ed in particolare la prevenzione dei tumori professionali ai sensi delTitolo VII del D.Lgs 626/94, bensì debba sviluppare una azione di prevenzione condivisa e sin-crona con le altre qualificate esperienze che si sviluppano nel territorio.Si realizza in tal modo il tessuto connettivo della prevenzione delle malattie oncologiche grazie adun network, capace fra l’altro di alimentare la conoscenza epidemiologica.

PROGRAMMA

8.30-9.00 Registrazione dei partecipanti9.00-9.30 Apertura del corso e saluto delle autorità

moderatori: Alessandro Rossi, Giulio Ciaffi, Salvatore Taliercio9.30-10.15 Lettura magistrale “Le evidenze scientifiche dei rischi cancerogeni occupazionali”

Benedetto Terracini10.15-11.00 Lettura magistrale “Incidenza e mortalità per tumori nella Regione Lazio:

Decennio 1989 – 999”Giuliano Quintarelli

11.00-11.30 “Screening tumori Testa – Collo: l’esperienza della sezione di Latina della LegaItaliana per la lotta contro i tumori ”Alessandro Rossi

11.30-12.00 “Il Cancro del polmone: l’importanza della prevenzione”Maurilio Natali

12.00-13.00 Gli esperti rispondono: tavola rotonda e dibattitomoderatori: Benedetto Terracini, Giuliano Quintarelli, Alberto Pacchiarotti

14.00-17.30 La predisposizione di una procedura di comunicazioneGRUPPI DI LAVORO:

• Ruolo del Medico CompetenteFacilitatori: Salvatore Taliercio, Marco Garufi Bozza, Mauro Pastorelli• Epidemiologia, prevenzione, diagnosi precoce della malattia tumorale e

possibili sinergie e flusso di informazioni dal punto di vista praticoFacilitatori: Giulio Ciaffi, Carlo Perin, Alessandro Annetta• Consensus reportAlessandro Rossi, Salvatore Taliercio

17.30-18.00 Test di apprendimento in uscita tramite questionario – Chiusura del Seminario

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ANMAASSOCIAZIONE NAZIONALE MEDICI D’AZIENDA E COMPETENTI

SEZIONE REGIONALE LOMBARDIA

CORSO TEORICO-PRATICO DI FORMAZIONE E AGGIORNAMENTO PER IL MEDICO COMPETENTE

CDI – Centro Diagnostico Italiano Via Saint Bon, 20 – 20147 MILANO

27 settembre 2003 – 19 giugno 2004

Il corso è rivolto ai Medici Competenti ed alle figure professionali mediche e tecniche che si occupano di Medi-cina del Lavoro e di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro.Obiettivo del Corso è sviluppare e perfezionare le competenze organizzative e tecniche necessarie per garantirealla committenza una pratica professionale di qualità basata sulla evidenza e sulla efficienza.Il corso si articola in dieci moduli di 8 ore con cadenza mensile, per complessive 80 ore, più un undicesimomodulo di 4 ore per la verifica finale dell’apprendimento attraverso lo sviluppo di un caso.Il corso ha inizio il 27 settembre 2003 e si conclude il 19 giugno 2004.Ogni modulo è monotematico ed è strutturato in lezioni frontali condotte da esperti nell’argomento ed attivitàpratiche ausiliate da supporti audiovisivi e collegamento via Internet. Ogni modulo si conclude con una provapratica di valutazione dell’apprendimento di ogni discente a cui segue una azione interattiva tra docente e di-scenti con l’invio di quesiti ed elaborati via posta elettronica.Il corso è a numero chiuso, riservato a 35 partecipanti, ed è accreditato ECM a garanzia degli obiettivi che si propone.Il primo corso si svolge a Milano presso il CDI-Centro Diagnostico Italiano, co-provider dell’evento, ed è ri-volto preferibilmente ai medici competenti locali.È intenzione dell’ANMA replicare il corso localizzandolo presso le sedi delle proprie segreterie territoriali alloscopo di favorire la partecipazione dei propri associati e contenere sia i costi diretti che indotti.

PROGRAMMAI Modulo La nuova organizzazione del lavoro, i diversi rapporti contrattuali e le conseguenze

sulla sorveglianza sanitaria e sull’idoneità alla mansione specificaMagri C., Farina G., Fiorillo A., Ditaranto D.

II Modulo Il medico competente ed il processo di comunicazione per una informazione e forma-zione efficace sui rischi da lavoroBarbero F.

III Modulo Evidence based medicine: nuovi strumenti e tecnologie per fornire soluzioni appro-priate all’aggiornamento del medico competente Franco G.

IV Modulo Il manuale di qualità del medico competenteSinatra M.G., Bontadi D., Patanè P.A.

V Modulo I tumori professionali e gli strumenti di prevenzione per il medico competente Alessio L., Porru S., Placidi D.• Il contributo del laboratorio.• Il contributo dell’imaging• Il contributo dell’igiene industrialeBonandi L.

VI Modulo Statistica ed Epidemiologia: strumenti di lavoro del medico competenteApolone G., Tonini M.V.

VII Modulo L’esposizione a vibrazioni meccaniche e la tutela della salute dei lavoratori espostiBovenzi M., Aversa L.

VIII Modulo Stress occupazionale e strumenti di prevenzione per il medico competenteZanardi A., Elli L., Bardoscia Q.

IX Modulo La tutela della salute del lavoratore trasfertistaVigevani G.M, Ditaranto D.

X Modulo Il medico competente e la scelta dei Dispositivi di Protezione PersonaliAlessio L., Farina G., Bonandi L.

XI Modulo Test di verifica dell’apprendimento attraverso lo sviluppo di un caso. Conclusionedel Corso

Per ogni modulo sono previsti:· un test di ingresso · 4 ore di lezione frontale (il mattino) · 4 ore di esercitazione pratica (il pomeriggio) · Una verifica di apprendimento

27-9-03

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Vacanza:il tempo della libertà

da leggere in poltrona

Quello che una persona – giovane o adulto– veramente vuole lo capisco non dal la-voro, dallo studio, cioè da ciò che è obbli-gato a fare, dalle convenienze o dalle ne-cessità sociali, ma da come usa il suotempo libero. Se un ragazzo o una personamatura disperde il tempo libero, non amala vita: è sciocco. La vacanza, infatti, è ilclassico tempo in cui quasi tutti diventanosciocchi. Al contrario, la vacanza è iltempo più nobile dell’anno, perché è il mo-mento in cui uno si impegna come vuolecol valore che riconosce prevalente nellasua vita, oppure non si impegna affattocon niente e allora, appunto, è sciocco.

Il valore più grande dell’uomo, la virtù,il coraggio, l’energia dell’uomo, il ciò percui vale la pena vivere, sta nella gra-tuità. E la gratuità è proprio nel tempolibero che emerge e si afferma in modostupefacente. La verità dei rapporti, la fedeltà, la dedi-zione di se, il gusto delle cose, la mod-estia nell’usare la realtà, la commozionee la compassione verso le cose, tuttoquesto lo si vede molto più in vacanzache durante l’anno. In vacanza uno èlibero e, se è libero, fa quello che vuole.Questo vuol dire che la vacanza è unacosa importante. Innanzitutto ciò im-plica attenzione nella scelta della com-pagnia e del luogo, ma soprattuttoc’entra con il modo in cui si vive: se lavacanza non ti fa mai ricordare quelloche vorresti ricordare di più, se non tirende più buono verso gli altri, ma tirende più istintivo, se non ti fa impararea guardare la natura con intenzione pro-fonda, se non ti fa compiere un sacrificiocon gioia, il tempo del riposo non ottieneil suo scopo.

(appunti di un dialogo prendendo un aperitivo condon L. Giustani, prima di partire per le ferie)

PROMOZIONE

�Il nuovo medico d’Italia - Informazione medico sanitaria per l’Europa del 2000

Il Giornale

IL NUOVO MEDICO d’ITALIAInformazione medico sanitaria per l’Europa del 2000

è una pubblicazione periodica mensile con Direzione, Redazione e Amministrazione in Via Monte Oliveto, 2 -00141 ROMA.

Il Direttore Responsabile è il Collega Mario Bernardini, Specialista in Medicina del Lavoro, che da circa un lu-stro pubblica articoli ed elaborati di contenuto medico sanitario e scientifico esposti con terminologia divulga-tiva e finalità informativo-formativa.

Il giornale spesso ospita argomenti di Medicina del Lavoro e di problematiche legate alla Tutela della Salutedei Lavoratori.

Il “Nuovo Medico d’Italia” è distribuito mensilmente e GRATUITAMENTE ad un consistente numero di Medicied inviato a indirizzi scelti di volta in volta.

Chi fosse interessato a ricevere gratuitamente il giornale è invitato ad inviare con sollecitudine la propria ade-sione alla Segreteria A. N. M. A. via Fax (02-72002182) o posta elettronica (maurilio@mclink. it) citando “of-ferta omaggio - Il Nuovo Medico d’Italia”. Riceverà il giornale al proprio indirizzo.

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