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Approcci «morbidi»

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Approcci «morbidi»

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Oggetti di ricerca

Privilegiano gli aspetti culturali, simbolici, riflessivi, nonché i processi di conferimento di senso che i soggetti mettono in atto

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Favoriti da…1) Declino dei controlli puramente burocratici nelle imprese

Pressioni più sottili per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti, per ottenere una totale dedizione (rapporto di amore-odio con l’impresa)

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2) Crescente insoddisfazione per lo studio dei soli aspetti hard, strutturali

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Critica rivolta principalmente…Teorie della contingenza (o approcci contingentisti)… basati su connessione tra alcune caratteristiche dell’ambiente (per esempio la sua turbolenza) e/o della struttura organizzativa (dimensione, tecnologia, ecc.) e il modo di funzionare, il comportamento dell’organizzazione, dei suoi membri, ecc.

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caratteristiche dell’ambiente caratteristiche strutturali dell’organizzazione

Fenomeni organizzativi

Maggiore/minore successo di una organizzazione

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Due constatazioni1) L’importanza delle scelte strategiche dei soggetti, dei margini di discrezionalità legati a fattori soggettivi (orientamenti, stili di leadership, capacità di relazioni)

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2) Imprese con caratteristiche simili (dimensione, tecnologia, ecc.) presentavano atmosfere interne, motivazioni a partecipare, livelli di prestazioni, ecc. diversi

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Novità anche metodologica…Crescente rilevanza (e riconoscimento) dei metodi di ricerca qualitativi (studi di caso, osservazione partecipante, ricostruzione di eventi significativi della storia di un’organizzazione)

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Approcci in parte diversi…

Approcci oggettivisti (o culturalisti)Organizzazioni possiedono una loro cultura costruita progressivamente. Il suo studio è essenziale per capire il funzionamento delle organizzazioni e il comportamento dei suoi membri

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Approcci soggettivisti (o interpretativi)La realtà esterna è soltanto una costruzione sociale che deriva dal conferimento di senso dei soggetti al loro flusso di esperienze

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Approcci culturalisti

Approcci interpretativi

ScheinGiddensBarleyMartin

Kunda

Weick

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La formazione di una cultura organizzativa

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Edgard Schein(1919 -)

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L’importanza della culturaStudiare un’organizzazione equivale a studiare la sua cultura

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Cultura organizzativa (definizione)

L’insieme coerente di assunti fondamentali che un dato gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato imparando ad affrontare i suoi problemi di adattamento esterno e di integrazione interna, e che hanno funzionato abbastanza bene da poter essere considerati validi e perciò tali da poter essere insegnati…

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… dunque tre aspetti principali• Composizione (assunti fondamentali)• Formazione (imparando ad affrontare

problemi…)• Trasmissione (insegnate ai nuovi membri

come modi corretti…)

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Elementi della cultura organizzativa

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I tre livelli della cultura organizzativa

Artefatti

Valori espliciti

Assunti di base

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ArtefattiElementi immediatamente osservabili di una organizzazione•Architettura•Arredamento•Tecnologia•Modo di comportarsi (gergo, abbigliamento, mimica, simboli, rituali)

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Obiettivi di ricercaGli artefatti sono elementi visibili, ma non sempre sono facilmente decifrabili

Allora il primo obiettivo/compito dell’analisi organizzativa è decifrare gli artefatti

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Che scopi si prefigge una determinata architettura?

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E l’abbigliamento?

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Esistono rituali, con che scopi?Esistono gerghi specialistici, con che scopi?

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Valori esplicitiDiscorsi manifesti e accettatiCreati e fatti circolare dalla leadership per:

–Rafforzare il senso di appartenenza e solidarietà–Individuare pericoli–Chiarire e legittimare le scelte organizzative

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Obiettivi di ricercaRicognizione di quei discorsi, evoluzione nel tempo, coerenza con gli artefatti

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Assunti di baseConvinzioni profonde e inespresse (dati per scontati) (non del tutto consapevoli)

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Gli assunti di base riguardano i campi universali dell’esperienza umana

Esempi: –Rapporto con la natura (dominanza-sfruttamento – rispetto)

–Concezione della natura umana (pessimista – ottimista)–Rapporti umani (democratico – autoritario, maschilista – paritario)

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Assunti di baseSistema di convinzioni

Modi di lavorare, di comunicare, di valutare il proprio operato, ecc.

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Obiettivi di ricercaLivello più importante per capire l’anima dell’organizzazione, le motivazioni profonde

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Fondamentale è la coerenza interna tra gli assunti di baseE la coerenza con gli altri livelli della cultura (valori espliciti e artefatti)

In caso contrario (contraddizioni, incoerenze)

Tensioni, sfiducia, scetticismo, ecc.

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Formazione della cultura organizzativa

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Come si forma…All’interno di un gruppo

Persone che sono state insieme da un tempo sufficiente per aver condiviso problemi, averli affrontati, aver osservato gli effetti delle soluzioni adottate

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L’importanza di una storia comune

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OmogeneitàStabilità (esperienze lunghe e intense)

Cultura forte, articolata

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Non idee astratte

Risposte a problemi concretiOggetto di apprendimento

Che hanno risolto problemi e hanno ridotto l’ansia dei membri dell’organizzazione

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Risposte a due tipi di problemi1. di adattamento all’ambiente esterno

(riguardanti obiettivi, strategie, mezzi per realizzare gli obiettivi)

1. di integrazione interna(funzionamento del gruppo; criteri per

distribuire ruoli/potere, per sanzioni,ecc.)

Necessità di un consenso minimo

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Trasmissione della cultura organizzativa

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Nuovi membriLa cultura deve essere trasmessa ai nuovi membri per garantire la sopravvivenza del gruppo

Operazione più o meno complicata, a seconda delle caratteristiche del nuovo membro

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Questa operazione è• facile, nel caso i nuovi membri siano giovani e

poco formati, con poche esperienze organizzative

• più difficile, laddove i nuovi membri portano con se esperienze di valore, ricche di spunti che possono mettere in discussione la cultura organizzativa esistente

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Altro…

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Cambiamenti della culturaUn patrimonio in continua evoluzione, in formazione permanente

Tensioni tra esigenze di conservare ed esigenze di innovare

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Aspetti da studiare1. I processi di socializzazione (come la

cultura è trasmessa, recepita, adattata)2. Le risposte ad eventi critici3. Le anomalie (irregolarità, devianze,

aspetti sorprendenti)

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La leadershipLeadership (come viene esercitata) e cultura sono due aspetti della medesima realtà

Studiando la leadership di un’organizzazione si studia la sua cultura e viceversa

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Alcune critichePropone una visione omogenea delle culture organizzative

Scarsa attenzione alla presenza di subculture (legate a particolari gruppi)