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L’impatto del Jobs Act sulla gestione delle risorse umane

Nell’ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui al comma 1, o della procedura di cui all’articolo 2106, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro o committente al pagamento di un’indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità, a meno che il giudice medesimo, sulla base della domanda del lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l’applicazione delle tutele di cui ai commi 3 e 4, o all’articolo 2119.

Ove il datore di lavoro occupi meno di sedici dipendenti, e nel caso di pluralità di unità produttive complessivamente meno di sessantuno dipendenti, non si applica il comma 4, e l’ammontare delle indennità e dell’importo previsti nei commi 3 e 7, è dimezzato e non può in alcun caso superare il limite delle sei mensilità

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Il Jobs Act ha cambiato le dinamiche del mercato del lavoro, essere consapevoli di questo, per chi ha la responsabilità di gestire le risorse umane,

è fondamentale

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La definizione della mansione è nella sfera d'azione esclusiva dell'imprenditore ed

il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti non incide in alcun modo, né

diretto né indiretto, alla sua determinazione

Nelle dimensioni soggettiva e interpersonale si possono ravvisare elementi sui quali

possono pesare le novità normative

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Solo inserendo un lavoratore con una forte motivazione a prestare una performance sopra la media avremo la garanzia di un

processo di selezione di successo

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Qual è l’impatto del Jobs act sul  ?

Il presupposto interpretativo che deve accompagnare la lettura del seguente percorso

d’analisi, che porterà alla risposta del quesito proposto in apertura, è: ogni variazione normativa genera effetti, più o meno incisivi, su tutti i processi di gestione delle risorse umane

Il nuovo contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti non deroga a questo. Da questo il Team HR ha il compito di determinare l’ampiezza e la profondità degli interventi necessari a mantenere l’intera struttura dei processi risorse umane sempre al top in termini di efficienza ed efficacia . La definizione dei futuri obiettivi del management della forza lavoro e la pianificazione delle strategie per conseguirli, non possono prescindere da un sistema risorse umane consapevole e quindi in grado di governare le nuove dinamiche del mercato del lavoro esterno.

Il Jobs Act ha cambiato le dinamiche del mercato del lavoro, essere consapevoli di questo, per chi ha la responsabilità di gestire le risorse umane, è fondamentale

Quali dinamiche si sono modificate e quali incidenze sul rapporto di forza lavoratore-azienda a causa delle novità contenute nel Jobs act?

1. vincente sarà il lavoratore che possiede le migliori competenze e conoscenze,

2. vincente sarà il lavoratore che fornirà le performance migliori.

3. vincente sarà l'impresa che garantirà ai lavoratori un percorso formativo per migliorare e adeguare le proprie competenze e conoscenze nel tempo,

4. vincente sarà l'impresa che riuscirà a trattenere i migliori talenti,

5. vincente sarà l'impresa che costruirà una struttura retributiva con premi, allo scopo di trattenere i migliori performers.

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La ricerca di un nuovo punto di equilibrio nella relazione lavoratore-impresa, quali riflessi avrà sui processi di selezione in uso in ogni organizzazione? Cambieranno le modalità di definizione del ruolo organizzativo propedeutiche all’avvio dell’iter di selezione?

Di seguito il percorso dell’analisi:

(A) definizione della mansione,

(B) definizione del ruolo,

(C) job analysis e job description.

Riportandola sinteticamente, senza comunque tralasciare i suoi passaggi essenziali, la definizione della mansione avviene nella fase di costruzione o aggiornamento della microstruttura organizzativa aziendale, seguendo questo

percorso:

1) SISTEMA PRIMARIO DI LAVORO

Il sistema primario di lavoro rappresenta  l'insieme delle attività interdipendenti che concorrono alla realizzazione di un output

comune e identificabile come un bene o un servizio.

Le attività che lo compongono sono:

• attività operative,

• attività di supporto,

• attività di regolazione.

2) COMPITO

Il compito è un insieme di operazioni unitarie, o attività umane elementari, che sono necessariamente collegate tra loro. L'azienda e di conseguenza ogni attività che la costituisce è costituita da una fitta intelaiatura di compiti.

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L'individuazione dei compiti e la loro assegnazione a una mansione determinano il tipo e il grado di divisione del lavoro:

• DIVISIONE VERTICALE: esprime l'autonomia, la regolazione e il controllo sulla mansione.

• DIVISIONE ORIZZONTALE: esprime la varietà della mansione, cioè il numero di compiti diversi a parità di grado di autonomia e responsabilità.

3)MANSIONE

La mansione è l'insieme di compiti assegnati in modo stabile a una singola persona, nell'ambito del sistema primario di lavoro di cui tali compiti fanno parte.

La sua composizione risulta dalla sommatoria di:

1) SISTEMA PRIMARIO DI LAVORO: la creazione di una microstruttura organizzat iva non presuppone solamente la definizione del la divisione dei compiti, ma anche la pianificazione dei meccanismi di coordinamento dei job necessari alla creazione di valore per l’impresa,

2) COMPITI: a) tanto maggiori sono i compiti di progettazione, di programmazione, di decisione e di verifica, compresi nella mansione tanto più è ricca; b) tanto più elevato è il numero di compiti inclusi nel job, tanto più  la mansione è varia.

La definizione della mansione, la ripartizione e il coordinamento dei compiti che la costituiscono, sono tipicamente nella sfera d'azione esclusiva dell'imprenditore ed il contratto a tempo indeterminato a

tutele crescenti non incide in alcun modo, né diretto né indiretto, alla loro determinazione

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Il ruolo è  l'insieme dei comportamenti che ci si attende da colui che ricopre una determinata mansione.

Tali comportamenti che costituiscono il ruolo sono costituiti da una:

• DIMENSIONE OGGETTIVA: compiti, job, sistema primario di lavoro,

• DIMENSIONE SOGGETTIVA: conoscenze, capacità e motivazioni del lavoratore,

• DIMENSIONE INTERPERSONALE: rapporti con gli altri.

Il ruolo è, quindi, un modello di comportamento, individualizzato e definito sulle aspettative dei membri di un gruppo, nei confronti di chi ricopre quella specifica posizione all’interno dell’intelaiatura organizzativa dell’impresa.

L'orientamento al risultato e l'esecuzione della prestazione lavorativa, così come disegnata nel ruolo organizzativo assegnato al lavoratore, assumono, dopo la riforma, una maggiore centralità nella valutazione degli obiettivi di redditività raggiunti dal singolo, dal gruppo e dall'impresa.

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Nelle dimensioni soggettiva e interpersonale si possono ravvisare elementi sui quali, un sistema di tutele che meno salvaguardano il

lavoratore, possono pesare le novità normative.

La capacità valutativa del processo di selezione diviene, ancor di più, un fattore di successo fondamentale

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Attraverso l'analisi della microstruttura organizzativa, indispensabile per definire, aggiornare, creare e ottimizzare, i ruoli organizzativi da assegnare alle risorse umane, i membri del Team HR   possono avere la perfetta conoscenza degli scopi, gli obiettivi e le ragioni, per cui ogni singolo ruolo è

stato concepito e inquadrato nella struttura complessiva dell’impresa.

All'apertura di ogni iter selettivo, attraverso la job analysis, ovvero l’analisi accurata delle logiche di costruzione del ruolo ricercato, il Team HR deve preliminarmente conoscere il reale e specifico contenuto organizzativo della mansione oggetto della ricerca.

Semplificando, le domande sul ruolo da ricercare a cui è necessario rispondere:

• cosa viene fatto ? (i compiti),

• come viene fatto ? (metodi di lavoro),

• perché viene fatto ? (le finalità),

• cosa è richiesto per farlo ? (conoscenze, capacità e

competenze)

Per i membri del Team HR essere a conoscenza delle logiche di costruzione della microstruttura aziendale e le dinamiche dei processi in cui il ruolo ricercato verrà inserito, significa garantirsi il successo dell'iter selettivo.

"Cosa è richiesto per farlo?" è la domanda d'analisi su cui l'incidenza del Jobs act peserà maggiormente: solo inserendo un lavoratore con

una forte motivazione a prestare una performance sopra la media avremo la garanzia di un processo di selezione di successo

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La job description consiste nella sistematizzazione e formalizzazione delle informazioni raccolte con la job analysis e si concretizza con l'esposizione scritta,  più o meno analitica, delle principali caratteristiche del ruolo organizzativo.

La job description  è  il documento che accompagna l'intero processo di selezione perché è l'espressione delle esigenze della microstruttura organizzativa rispetto ai ruoli  necessari al suo funzionamento efficace.

Definire che una variazione normativa, come quella del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, influenzi direttamente i ruoli

che compongono la microstruttura aziendale è sbagliato: l'intelaiatura dei processi e  il livello

delle performance richiesto dall'azienda è il medesimo.

Il sistema ultra protezionista dell'art. 18 ha condizionato l'approccio e la motivazione al lavoro delle risorse umane a tutti i livelli.

Compito del processo  di selezione è inserire  risorse umane allineate alle

necessità della struttura aziendale a    garanzia  di quell'alto livello di performance necessario al successo del business.

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Il Jobs act inciderà sul modo in cui i lavoratori occuperanno i ruoli organizzativi in termini di approccio, motivazione e orientamento al

risultato. Da questa prospettiva, il processo di selezione dovrà garantire all’impresa una forza lavoro aderente a quanto richiesto dalla

microstruttura organizzativa dell’impresa

CONCLUSIONE

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Le normative che regolamentano il mercato del lavoro esercitano un’importante influenza sia sull’organizzazione

che sui lavoratori che ci operano

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L’impresa vincente sarà quella che adeguerà le proprie competenze e conoscenze nel tempo trattenendo

i migliori performer

Il profondo legame tra processi di sviluppo delle risorse umane e il cambiamento

normativo obbliga ad un costante aggiornamento dei processi aziendali

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L’introduzione della normativa implica il riallineamento dei processi HR aziendali che avranno poi riflessi sia sull’organizzazione sia

sui lavoratori

Il lavoratore vincente sarà quello che possiede le migliori competenze e conoscenze e che

fornirà le migliori performance

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I processi di ,dopo il Jobs Act,

devono essere riallineati alle novità ?Questa è la domanda che molte imprese si stanno ponendo dopo l’entrata in vigore della normativa del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti.

Ogni variazione normativa influisce, in modo più o meno incisivo, direttamente o indirettamente, sui processi di gestione delle risorse umane: non è possibile pensare il contrario!

Le normative che regolamentano il mercato del lavoro sono variabili appartenenti  all’ambiente esterno l’impresa, almeno fino al momento in cui  non vengono assorbite dai processi HR aziendali, ed esse, per natura,  esercitano un’importante influenza sia sull’organizzazione che sui lavoratori che ci operano.

Bisogna solo stabilirne l’ampiezza e la profondità  al fine di mantenere al top l’efficacia dei processi risorse umane in uso nell’organizzazione.

Prelevare una normativa del lavoro, che nasce nell’ambiente esterno l’impresa, implementandola, poi, nel sistema dei processi risorse umane aziendale per sostenere gli obiettivi di business con efficacia, è un valore aggiunto che il Team HR deve garantire all’organizzazione.

• Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti modifica gli obiettivi e le finalità dei processi gestione e sviluppo risorse umane della nostra organizzazione?

• L’introduzione di una normativa del lavoro può significare nuove opportunità di miglioramento della gestione della forza lavoro nella nostra impresa?

• Qual è il rischio che corriamo in termini di disfunzioni e inefficienze che potrebbero essere generate dal logorio dei nostri processi gestione e sviluppo dopo le novità?

Il Team HR deve rispondere a queste domande per esser certo d’avere la piena consapevolezza dei reali rischi e delle concrete opportunità che la normativa del lavoro presenta al proprio sistema di gestione risorse umane.

Il Team HR deve stabilire l’ampiezza e la profondità dell’influenza che le normative esercitano sul proprio di

sistema processi risorse umane

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Per valutare se le politiche e i processi di gestione e sviluppo risorse umane sono da riconsiderare è utile focalizzare l’analisi sulla fonte che dovrebbe essere la

generatrice del cambiamento: il Jobs Act.

Uscendo mentalmente da ogni tipo di preconcetto legato alla campagna politica, sindacale e giornalistica che ha accompagnato l’iter di approvazione della riforma e visualizzandola in maniera più ampia e costruttiva, ovvero non bollandola velocemente come una norma studiata per licenziare tutti senza motivo, i suoi punti chiave possono essere così sintetizzati:

• aumento della flessibilità in entrata e in uscita nel rapporto di lavoro,

• riduzione della segmentazione tra diverse categorie di lavoratori,

• ampliamento delle misure a sostegno dei lavoratori disoccupati,

• revisione delle politiche attive del lavoro.

Gli obiettivi che la normativa intende perseguire sono:

• una più efficiente allocazione della forza lavoro verso i settori e le imprese più produttive,

• maggiori incentivi, sia per i lavoratori che per gli imprenditori, da investire sull’adeguamento continuo delle competenze e delle conoscenze.

Il Team HR deve avere la consapevolezza dei rischi e delle opportunità che la normativa del

lavoro presenta al proprio sistema di gestione risorse umane

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Incrociando i punti chiave con gli obiettivi del Jobs act, possiamo definire uno scenario in cui:

→ vincente sarà il lavoratore che possiede le migliori competenze e conoscenze,

→ vincente sarà il lavoratore che fornirà le performance migliori,

→ vincente sarà l'impresa che  garantirà ai lavoratori un percorso formativo  per migliorare e adeguare   le  proprie competenze e conoscenze nel tempo,

→ vincente sarà l'impresa che riuscirà a trattenere i migliori talenti,

→ vincente sarà l'impresa che costruirà una struttura retributiva con premi allo scopo di trattenere i migliori performer.

Per allargare ulteriormente il quadro dell’analisi, il successivo step è necessario che tracci il profilo dei principi cardine e dei fini strategici dei processi di "Gestione e Sviluppo risorse umane".

Sviluppo significa “continua valorizzazione del capitale umano per garantire all'impresa che lo stesso risulti nel tempo adeguato a soddisfare le suo esigenze strategiche”.

Per questo, è necessario costruire le condizioni organizzative per permettere alle persone di prepararsi per il futuro e all'organizzazione di poterle utilizzare nell'ambito dei propri programmi.

La risultante è un mercato del lavoro estremamente sfidante e competitivo per

ogni lavoratore e per ogni impresa

I processi di sviluppo garantiscono all’impresa la continua valorizzazione del proprio capitale

umano per gli obiettivi di lungo periodo

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Il  profondo legame tra sviluppo e cambiamento obbliga i processi di sviluppo risorse umane ad agire seguendo due principali bisettrici:

• prospettiva organizzativa: significa garantire nel tempo all'organizzazione il costante allineamento tra gli obiettivi strategici e le conoscenze e competenze del capitale umano utili a perseguirli,

• prospettiva personale: indica lo sviluppo nel tempo di conoscenze e competenze del lavoratore al fine di garantirgli il valore delle stesse sul mercato del lavoro.

A questo punto siamo nella condizione di poter valutare se le politiche e i processi di gestione e sviluppo delle risorse umane sono soggette a

una revisione post Jobs Act.

Per descrivere il risultato dell'analisi in un linguaggio matematico:

Se sommiamo le prospettive d'azione, organizzativa e individuale, dei processi di sviluppo risorse umane con gli obiettivi del Jobs act,

( (a) una più efficiente allocazione della forza lavoro verso i settori e le imprese più produttive (b)  maggiori incentivi, sia per i lavoratori che per gli imprenditori, a investire sull’adeguamento continuo delle competenze e delle conoscenze), risulta evidente la necessità di riallineare le politiche di  gestione e sviluppo delle  risorse umane ai nuovi meccanismi  del mercato del lavoro

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I processi di sviluppo devono garantire all’organizzazione un investimento mirato ed efficace per l’allineamento continuo delle

competenze e delle conoscenze dei lavoratori ai bisogni del business, per il miglioramento continuo di produttività, reddittività e valore dell’impresa sui mercati e una crescente fidelizzazione e

attrattività di talenti dal mercato del lavoro

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• aziende che non investono sull'adeguamento continuo delle competenze e conoscenze dei propri lavoratori saranno meno produttive e saranno destinate a non essere competitive nel proprio mercato e a operare in settori meno redditizi,

• aziende che non investono sull'adeguamento continuo delle competenze e conoscenze dei lavoratori saranno destinate a perdere i lavoratori migliori,

• aziende che investono sull'adeguamento continuo delle competenze e conoscenze dei propri lavoratori saranno più produttive e saranno destinate a essere competitive nel proprio mercato e a operare in settori più redditizi,

• aziende che investono sull'adeguamento continuo delle competenze e conoscenze dei lavoratori saranno maggiormente attrattive per i lavoratori migliori,

• lavoratori che non investono sull'adeguamento continuo delle proprie competenze e conoscenze raggiungeranno performance peggiori e saranno destinati a operare in settori e imprese meno produttive,

• lavoratori che non investono sull'adeguamento continuo delle proprie competenze e conoscenze raggiungeranno performance peggiori e saranno destinati a non trovare occupazione nel mercato del lavoro,

• lavoratori che investono sull'adeguamento continuo delle proprie competenze e conoscenze raggiungeranno performance migliori e saranno destinati a operare in settori e imprese più produttive,

• lavoratori che investono sull'adeguamento continuo delle proprie competenze e conoscenze raggiungeranno performance migliori e saranno destinati a trovare occupazione nel mercato del lavoro a condizioni sempre migliori.

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nuova era, nuove soluzioni

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