A A E · Assunzione dipendenti 5 Manuale di gestione del personale 4 ©- Stud i oMa z / 20 1 Note...

MANUALEDI GESTIONEDEL PERSONALE

2 0 1 1

Novara - Corso della Vittoria, 7 - Tel. 0321 338100e.mail: [email protected] www.studiomiazzo.it/blog

Borgomanero - (NO)via Caneto, 56 - tel. 0322 836513

Gravellona Toce - (VB)corso Sempione, 77/a - tel. 0323 865473

Corbetta (MI)via San Vittore, 11 - tel. 02 9779675

Milanovia Eustachi, 20 - tel. 02 29513210

1

Caro Cliente

Caro Cliente,

il Manuale di Gestione del Personale 2011 non è una delle tante pubbli-cazioni tecniche, ma rappresenta la sintesi dell'esperienza dello StudioMiazzo nella pratica quo ti diana dell’amministrazione del personale.

Potrà essere utilizzato per trovare soluzioni e proposte per la gestionedegli aspetti contrattuali e normativi e per evitare gli errori più ricorrenti.

Le aziende clienti, accedendo al sito www.studiomiazzo.it potranno av-valersi della manualistica e delle informazioni costantemente ag giornate,al sistema qualità. Sarà inoltre possibile porre domande al Consulente del Lavoro, richie-dere il costo medio del personale per contratto e livello, visionare i serviziofferti e richiedere preventivi.

Augurandole buon lavoro, la ringraziamo per l'attenzione e la cortesiache ci ha voluto riservare.

Cordialmente

Lorenzo MiazzoConsulente del Lavoro

Novara, 18.10.2011

Sommario

3

Manuale di gestione del personale

© - Studio Miazzo / 20112

Assunzione dipendenti pag. 05

- Note relative all’assunzione dipendenti- Proposta di assunzione- Assunzione a tempo indeterminato- Assunzione a tempo indeterminato ad orario ridotto con clausole elastiche e flessibili- Assunzione a termine- Assunzione a termine in sostituzione- Trasformazione a tempo parziale- Proroga del rapporto a tempo determinato- Lavoro a chiamata- Distacco- Tirocinio Formativo (Stage)- Assunzione apprendista a tempo pieno- Somministrazione di lavoro e Staff Leasing

Rapporto di lavoro pag. 33

- Patto di non concorrenza- Rimborso spese viaggi- Passaggio di livello- Straordinario forfettario- Fringe benefit e assegnazione di autovettura- Superminimo individuale e indennità- Dimissioni- Patto di permanenza o di durata minima- Premio obiettivi o produttività individuale- Contestazione disciplinare

Igiene, sicurezza e privacy pag. 55

- Igiene e sicurezza- Obblighi del datore di lavoro in materia di sicurezza- Obblighi del datore di lavoro in materia di privacy

Lavoro autonomo pag. 63

- Lavoro a progetto- Associazione in partecipazione- Lavoro occasionale di tipo accessorio- Appalto

Novara - Corso della Vittoria, 7 - Tel. 0321 338100e.mail: [email protected] www.studiomiazzo.it/blog

Borgomanero - (NO)via Caneto, 56 - tel. 0322 836513

Gravellona Toce - (VB)corso Sempione, 77/a - tel. 0323 865473

Corbetta (MI)via San Vittore, 11 - tel. 02 9779675

Milanovia Eustachi, 20 - tel. 02 29513210

Assunzione dipendenti

5



Note

L’assunzione di dipendenti

Proposta di assunzione

Assunzione a tempo indeterminato

Assunzione a tempo indeterminatoad orario ridotto con clausole elastiche e flessibili

Assunzione a termine

Assunzione a termine in sostituzione

Trasformazione a tempo parziale

Proroga del rapporto a tempo determinato

Lavoro a chiamata

Distacco

Tirocinio formativo (stage)

Assunzione apprendista a tempo pieno

Somministrazione di lavoro o Staff Leasing

Contenuti

L’assunzione di dipendenti

7



PremessaNell'ipotesi in cui più persone abbiano la legale rappresentanza della società èopportuno delegare una sola persona per gli adempimenti specifici della gestionedel personale e sicurezza sul lavoro. Diversamente eventuali sanzioni, anchepenali, verrebbero applicate a tutti i soci o amministratori!

Per eseguire direttamente l’assunzioneL'assunzione dei lavoratori comporta vari obblighi, di natura formale e sostan-ziale, a carico del datore di lavoro, al cui mancato adempimento consegue l'irro-gazione di sanzioni.

Gli obblighi essenziali riguardano:

• La predisposizione della lettera di assunzione da far sottoscrivere al lavoratore

prima di iniziare la prestazione lavorativa, con indicazione delle condizioni eco-nomiche e contrattuali del rapporto di lavoro.

• La comunicazione preventiva dell'assunzione al Centro per l'Impiego da effet-

tuare entro il giorno precedente l'inizio del rapporto di lavoro (la comu nicazioneriguarda tutti i rapporti di lavoro subordinato, le collaborazioni co ordinate e con-tinuative anche a progetto, le associazioni in partecipazione, i tirocini, gli agentie per le cooperative i rapporti con i soci lavoratori).

• La variazione o cessazione del rapporto di lavoro da comunicare entro 5 giorni

al Centro per l'Impiego.

• Il Collocamento Disabili (Collocamento obbligatorio). Riguarda le aziende pub-

bliche e private e le quote d'obbligo di assunzione sono scaglionate in relazioneal numero de gli addetti che devono essere almeno pari a 15 dipendenti:- da 15 a 35 dipendenti: quota d'obbligo pari a un di sabile,- da 36 a 50 dipendenti: quota d'obbligo pari a due disabili,- oltre 50 dipendenti: il 7% dell'organico oltre all'1% a vedo ve, orfani o

pro fughi.

• I datori di lavoro soggetti al collocamento obbligatorio devono inviare esclusi-

vamente in via telematica agli uffici competenti entro il 31 Gen naio di ogni annoil prospetto informativo. Si consiglia di gestire eventuali scoperture attraversola definizione di una convenzione con la Provincia.

• La valutazione dei rischi specifici presenti in Azienda (risultanti dal documento

di valutazione dei rischi - D.Lgs 81/2008)

• Verificare se sia il caso di sottoporre il lavoratore a visita medica preventiva per

stabilire l'idoneità alla mansione, da parte del medico competente.

Con D. Lgs 112/2008 sono stati aboliti il libro matricola e il registro presenze, so-stituiti dal 01/01/2009 dal Libro Unico del Lavoro.

Per incaricare lo Studio MiazzoInviare la RICHIESTA DI ASSUNZIONE (scaricabile dal sito) compilandola in tuttii suoi campi: ci occuperemo di tutto, liberandovi da eventuali sanzioni. Le oscillazioni del mercato e la conseguente necessità di rendere flessibile il pro-cesso produttivo impongono un utilizzo flessibile della manodopera, con l'utilizzodi nuove tipologie lavorative che si affacciano allo scenario normativo.La qualificazione contrattuale delle nuove tipologie lavorative può essere sotto-posta alla procedura di certificazione che ha efficacia vincolante. I Consulenti delLavoro dello Studio Miazzo sono a disposizione per supportare l'Azienda nelladefinizione e certificazione del contratto.

Ricorda anche che...• Il lavoratore può dirsi assunto dal momento in cui inizia la sua prestazione la-

vorativa. Da quel momento decorrono tutti gli effetti giuridici del rapporto di la-voro.

• Ove manchi la comunicazione preventiva al Centro per l'Impiego, il rapporto di

lavoro, comunque efficace, viene considerato "in nero"!

• La mancata consegna al lavoratore della lettera di assunzione prevede una

sanzione amministrativa da 250 a 1500 Euro!

• L'omesso invio della comunicazione preventiva o il suo invio tardivo prevedono

una sanzione amministrativa da 100 a 500 Euro per ogni lavoratore interessato!

• La mancata comunicazione di variazione o di cessazione del rapporto di lavoro

prevede una sanzione amministrativa da 100 a 500 Euro.

Attenzione!Nel caso in cui venga accertato l'impiego irregolare di manodopera (lavoro"nero") il datore di lavoro si espone, tra le altre, alla sanzione pecuniaria ammi-nistrativa da 1.500 a 12.000 Euro per ciascun lavoratore, maggiorata di 150 Europer ciascuna giornata di lavoro effettivo (cosiddetta maxisanzione), che potrà es-sere rivista dal Collegato Lavoro.

Nel caso di impiego di lavoratore extracomunitario privo di permesso di soggiornoil datore di lavoro si espone alla sanzione dell'arresto da 3 mesi ad un anno eda un'ammenda di 5.000 Euro.

Non è consentita l'assunzione di personale nelle unità produttive dove si sia pro-ceduto a licenziamenti collettivi riguardanti lavoratori con le stesse mansioni.

AZIE

NDA

CERTIFICATAUNIEN ISO

9001

SGS

AZIE

NDA


9001

SGS

sistema qualità

STUDIO MIAZZOCERTIFICATO n. 98244

Proposta di assunzione

9



Il contratto preliminare (promessa di assunzione) è l'atto formale con cui le partisi impegnano a stipulare entro una certa data, il contratto di lavoro.

La promessa di assunzione viene spesso utilizzata dal datore di lavoro primadella conclusione vera e propria del contratto.

In caso di mancato rispetto da parte del datore di lavoro dell'impegno ad assu-mere, il lavoratore ha il diritto alternativo di richiedere l'emissione di una sen- tenza che produca gli effetti del contratto, a condizione che la lettera d'impegnocontenga tutti gli elementi essenziali del contratto di lavoro, oppure il risarcimentodel danno.

Check-list4 Indicare il periodo di prova.

4 Specificare le mansioni che saranno oggetto del contratto.

4 Indicare dettagliatamente eventuali indennità o benefit.

4 Specificare sempre la riserva a precisare meglio in seguito eventuali ulteriori

condizioni che regoleranno il rapporto di lavoro.

4 Indicare eventuale patto di non concorrenza.

4 Se necessario verificare mediante visita medica l'idoneità alla mansione.

4 Ricordarsi di far seguire il contratto di lavoro che deve essere sempre sotto-

scritto dal lavoratore prima di iniziare la prestazione lavorativa.

Attenzione!Se non viene espressamente indicato il periodo di prova non potrà essere pro-posto nella lettera di assunzione.

Il mancato adempimento degli obblighi assunti può determinare conseguenze dicarattere risarcitorio.

La proposta di assunzione non sostituisce il contratto di assunzione che deveessere in ogni caso sottoscritto per dare concreta attuazione alle condizioni con-trattuali (es. periodo di prova).

Su scelta del datore di lavoro possono essere svolti in fase preassuntiva i controllifinalizzati a valutare l'idoneità alla mansione, salvo che gli stessi non siano ob-bligatori per espressa disposizione di Legge.

La relativa modulistica è disponibile sul sito www.studiomiazzo.it

Assunzione a tempo indeterminato

11



All'atto dell'assunzione, prima dell'inizio dell'attività lavorativa, i datori di lavorosono tenuti a consegnare al lavoratore copia del contratto individuale di lavoroche contenga le informazioni previste dalla legge.

Le condizioni pattuite nel contratto di lavoro non possono essere meno favorevolirispetto a quelle stabilite nei contratti collettivi, mentre sono valide le condizionidi miglior favore singolarmente riconosciute.

Superato il periodo di prova, il lavoratore può essere licenziato solo per giustacausa o per giustificato motivo. Ai fini della corretta esecuzione del patto di provaè necessario che il lavoratore venga adibito alle mansioni indicate nella letteradi assunzione.

Per i minori di età, gli addetti a lavorazioni e/o vendita di sostanze alimentari,soggetti esposti a sostanze pericolose, è indispensabile sottoporre il soggetto avisita medica preventiva da parte del medico competente aziendale e/o da partedell'A.S.L.

Check-list4 Le condizioni contrattuali non possono essere meno favorevoli rispetto a

quelle stabilite dai CCNL.

4 Inserire il periodo di prova.

4 Se previsto dalla legge sottoporre il candidato a visita medica preventiva.

4 Verificare se per le stesse mansioni si deve rispettare il diritto di precedenza.

4 Inserire, ove previsto, il patto di non concorrenza.

4 Specificare, meglio se con lettera a parte, le condizioni che regolamentano

la corresponsione dei trattamenti aggiuntivi rispetto a quelli stabiliti dal CCNL(superminimo, indennità di mansione, premio di risultato, benefit ecc).

4 Consegnare al lavoratore modello per la scelta del conferimento TFR.

4 Far sottoscrivere al lavoratore l'informativa sui dispositivi di sicurezza e di pre-

venzione.

4 Far sottoscrivere al lavoratore la documentazione riguardante la privacy ed

eventuali specifiche disposizioni aziendali sull'utilizzo della posta elettronicae internet.

Attenzione!Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto senzaobbligo di preavviso.Se il lavoratore presta la sua opera oltre il periodo di prova, il rapporto di lavorodiventa automaticamente definitivo.Se la lettera di assunzione con indicazione del periodo di prova è sottoscrittasuccessivamente all'inizio della prestazione di lavoro il patto è nullo, e di conse-guenza il lavoratore è considerato assunto definitivamente fin dall'inizio del rap-porto.E' illegittimo il licenziamento in prova intimato dopo un periodo di tempo troppobreve e comunque in assenza di una credibile valutazione delle capacità profes-sionali del lavoratore o per motivazioni estranee al contenuto della prova.Il periodo di prova è illegittimo nel caso il lavoratore sia già stato impegnato perle medesime mansioni con contratto di lavoro interinale, distacco o collabora-zione a progetto.


Assunzione a tempo indeterminatoad orario ridotto con clausole elastiche e flessibili

13



L'assunzione ad orario parziale deve avvenire con atto scritto ai fini della prova.

Il D.Lgs 66/03 stabilisce l'orario di lavoro "normale" in 40 ore settimanali (ma lacontrattazione collettiva può derogare alla Legge fissando un orario inferiore).

E' considerato "tempo parziale" l'orario di lavoro concordato tra le parti che risultiinferiore rispetto a quello a tempo pieno.

E' inoltre possibile apporre un termine al contratto a tempo parziale.




4 Se previsto dalla Legge sottoporre il candidato a visita medica preventiva.


4 Inserire, ove previsto, il patto di non concorrenza.


la corresponsione dei trattamenti aggiuntivi rispetto a quelli stabiliti dal CCNL(superminimo, indennità di mansione, premio di risultato, benefit, ecc).


4 Far sottoscrivere al lavoratore l'informativa sui dispositivi di sicurezza e di

prevenzione.

4 Indicare dettagliatamente la quantità e la distribuzione dell'orario di lavoro.

4 Indicare espressamente le clausole elastiche e flessibili.

4 Far firmare preventivamente la lettera di assunzione.



Attenzione!In mancanza della forma scritta il rapporto di lavoro si considera a tempo pieno,con diritto del lavoratore alla richiesta della corresponsione dell'intera retribu-zione.L'introduzione delle clausole elastiche e flessibili è subordinata alla previsionedel CCNL e la disponibilità del lavoratore ad accettare tali variazioni deve essereformalizzata attraverso uno specifico patto scritto, che può essere anche conte-stuale al contratto di lavoro.L'eventuale rifiuto del lavoratore non può comportare giustificato motivo di licen-ziamento.


Assunzione a termine

15



Per la validità del contratto a termine è richiesta la forma scritta.

L'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato è con-sentito solo per esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sosti-tutivo, anche riferibili all'ordinaria attività aziendale. Dette esigenze non possonoessere generiche bensì devono essere specificate quanto più possibile (l'oneredella prova spetta al datore di lavoro).

L'indicazione dei motivi che legittimano l'apposizione del termine deve consentireil controllo di legittimità sulle scelte aziendali che stanno alla base del contratto.

Nel caso l'azienda risolva il rapporto di lavoro prima della scadenza del termine(senza giusta causa) dovrà risarcire al lavoratore il danno subito in misura parialle mancate retribuzioni fino alla scadenza del termine.

Attenzione!In mancanza di forma scritta è stabilito che il lavoratore si intende assunto atempo indeterminato. I contratti a termine non potranno essere rinnovati o pro-rogati oltre 36 mesi. Il superamento di tale limite comporta la trasformazione delrapporto a tempo indeterminato, salvo non sia diversamente stabilito dalla con-trattazione collettiva.

Esiste inoltre un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato peril lavoratore che abbia prestato attività lavorativa a termine presso la stessaazienda. Tale diritto è disciplinato dalla contrattazione collettiva.

Non possono procedere alla stipula di contratti a termine le imprese che non ab-biano effettuato la valutazione dei rischi (art. 28 D.Lgs 81/08).Il contratto a tempo determinato si trasforma a tempo indeterminato nelle se-guenti ipotesi:

• prosecuzione dell'attività lavorativa oltre il ventesimo giorno dalla scadenza del

contratto, nel caso di contratti di durata inferiore a 6 mesi,

• prosecuzione dell'attività lavorativa oltre il trentesimo giorno dalla scadenza del

contratto, per i contratti di durata pari o superiore ai 6 mesi,

• riassunzione a termine entro 10 giorni dalla scadenza di un precendente con-

tratto a termine di durata fino a 6 mesi o riassunzione entro 20 giorni dalla sca-denza di un precedente contratto a termine di durata superiore ai 6 mesi,

• il patto di prova è illegittimo quando questo sia già intervenuto, con esito posi-

tivo, attraverso lo svolgimento di un precedente rapporto di lavoro tra le parti,avente ad oggetto le medesime mansioni.

• superamento della durata massima per sommatoria dei 36 mesi, fatte salve di-

verse disposizioni di contratti collettivi.



4 Inserire il periodo di prova (illegittimo se riguarda mansioni oggetto di prece-

denti contratti a termine o interinale).



4 Verificare se per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgi-

mento di mansioni equivalenti con lo stesso datore di lavoro abbia comples-sivamente superato i 36 mesi, comprensivi di proroghe o rinnovi,indipendentemente dai periodi di interdizione.


la corresponsione dei trattamenti aggiuntivi rispetto a quelli stabiliti dal CCNL(superminimo, indennità di mansione, premio di risultato, benefit ecc).


4 Far sottoscrivere al lavoratore l'informativa sui dispositivi di sicurezza e di

prevenzione.

4 Inserire termine rapporto.

4 Inserire le ragioni che legittimano l'apposizione del termine.

4 Verificare che il CCNL non preveda limiti al numero di assunzioni a termine.

4 Far firmare lettera di assunzione preventivamente.

4 L'assunzione a termine in mobilità è possibile per un massimo di 12 mesi:

non è necessario inserire le ragioni che legittimano l'apposizione del terminee da luogo a benefici contributivi. Con la trasformazione a tempo indetermi-nato (che deve intervenire prima della scadenza del termine) lo sgravio con-tributivo si applica per ulteriori 12 mesi.




Assunzione a termine in sostituzione

17



L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto. La normadi legge stabilisce espressamente che l'apposizione del termine è priva di effettose non risulta l'indicazione del lavoratore assente con diritto alla conservazionedel posto di lavoro che viene sostituito. Ovviamente in questi casi non è semprepossibile inserire una data certa di fine rapporto, ma è possibile indicare l'eventoal verificarsi del quale il rapporto si risolverà (rientro in servizio del lavoratore so-stituito).

La norma riguardante i contratti a termine per sostituzione prevede la possibilitàdi assumere il lavoratore in sostituzione fino a 30 giorni prima del verificarsi del-l'assenza, salvo diverso periodo previsto dal contratto collettivo applicato.

Check-list4 Predisporre lettera di assunzione per iscritto.


4 Inserire termine con data certa o l'evento che determinerà la risoluzione del

rapporto.

4 Verificare che nell'unità produttiva non sia in corso un trattamento di integra-

zione salariale.

4 Le condizioni contrattuali non possono essere meno favorevoli rispetto a



4 Verificare se per le stesse mansioni si deve rispettare diritto di precedenza.


la corresponsione dei trattamenti aggiuntivi rispetto a quelli stabiliti dal CCNL(superminimo, indennità di mansione, premio di risultato ecc.).


4 Far sottoscrivere al lavoratore l'informativa sui dispositivi di sicurezza e pre-

venzione.

4 Far firmare lettera di assunzione preventivamente.

4 E’ possibile beneficiare di uno sgravio pari al 50% dei contributi per i datori di

lavoro che occupano fino a 19 dipendenti.



Attenzione!E' vietato assumere con contratto di lavoro a termine per la sostituzione di lavo-ratori in sciopero.In caso di sostituzione di lavoratore assente, nella lettera di assunzione è obbli-gatorio indicare - a pena di illegittimità del termine del contratto - il nome del di-pendente sostituito e la causa della sostituzione.Il lavoratore non deve essere necessariamente destinato alle medesime man-sioni o allo stesso posto del sostituito; è richiesta solo una correlazione tra as-senza e assunzione. E' infatti possibile effettuare i più opportuni spostamentiinterni del personale. La lettera di assunzione con indicato il periodo di prova deve essere consegnataal lavoratore precedentemente o contestualmente all'inizio della prestazione la-vorativa, a pena di invalidità del periodo di prova e della clausola di apposizionedel termine.


Trasformazione a tempo parziale

19



La trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale deveavvenire contestualmente con atto scritto e soprattutto deve essere convalidatadalla Direzione Provinciale del Lavoro. Tale convalida può avvenire anche suc-cessivamente alla stipula dell'accordo. Eventuali variazioni dell'orario di lavoro(aumento o riduzione delle ore lavorative), pur rimanendo nell'orario a tempoparziale, devono formare oggetto di un nuovo contratto tra le parti.

E’ necessaria la comunicazione obbligatoria al Centro per l'Impiego entro 5 giorni.

La trasformazione (consensuale) da tempo parziale a tempo pieno non necessitadi convalida della Direzione Provinciale del Lavoro, ma va comunicata entro icinque giorni successivi al Centro per l'Impiego.

Check-list4 Predisporre lettera di trasformazione rapporto di lavoro.

4 Far convalidare la trasformazione da tempo pieno a tempo parziale dalla Di-

rezione Provinciale del Lavoro.

4 Diritto di precedenza per tornare a tempo pieno per l'espletamento delle

stesse mansioni o di quelle equivalenti nel caso di nuove assunzioni a tempopieno.

4 Effettuare preventiva comunicazione scritta ai dipendenti a tempo pieno della

volontà di assumere nuovo personale a part-time anche mediante affissionein bacheca aziendale.

Attenzione!Il rifiuto del lavoratore alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pienoa tempo parziale non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Il lavoratore affetto da patologie oncologiche ha diritto a richiedere e ad ottenerela trasformazione temporanea del rapporto da tempo pieno a tempo parziale.Viene inoltre prevista la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempoparziale per assistere persone conviventi con gravi inabilità o figli conviventi por-tatori di handicap.

Se manca la convalida della Direzione Provinciale del Lavoro, il lavoratore puòchiedere il ripristino del rapporto di lavoro a tempo pieno e il risarcimento deldanno.




Proroga del rapporto a tempo determinato

2120

La proroga del contratto a tempo determinato deve risultare da atto scritto e deveessere giustificata da ragioni oggettive riferite alla stessa causale per la quale èstato stipulato il contratto iniziale; è possibile per una volta sola, previo consensodel lavoratore e solo a patto che la durata complessiva (contratto iniziale più pro-roga) non ecceda i 36 mesi.

Nel caso il rapporto di lavoro continui oltre la scadenza del termine inizialmentefissato o successivamente prorogato, l'azienda dovrà corrispondere al lavoratoreuna maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rap-porto pari al 20% fino al decimo giorno ed al 40% per ogni giorno ulteriore.

Il contratto deve considerarsi convertito a tempo indeterminato qualora il rapportoprosegua oltre il ventesimo giorno per contratti di durata fino a 6 mesi o oltre iltrentesimo giorno per i contratti di durata superiore.

Check-list4 Verificare che il contratto a termine non sia già stato prorogato.

4 Verificare che la durata del contratto a termine e della relativa proroga non

superi i 36 mesi.

4 Predisporre proroga scritta.

4 Verificare che la sommatoria dei contratti a termine stipulati precedentemente

e quello da prorogare non superi i 36 mesi complessivi.

4 In presenza di lavoratori in mobilità assunti a termine, la proroga deve essere

effettuata entro il limite massimo di 12 mesi, per non compromettere la pos-

sibilità di usufruire degli ulteriori 12 mesi in presenza di una successiva as-

sunzione a tempo indeterminato.

Attenzione!I contratti a termine non possono essere rinnovati o prorogati per oltre 36 mesi.

Il datore di lavoro deve comunicare la proroga del termine inizialmente fissatoentro 5 giorni al Centro per l'Impiego.

L'onere della prova relativa all'esistenza delle ragioni che giustificano la prorogadel termine è a carico del datore di lavoro.


Lavoro a chiamata

23



Come orientarsi nella scelta I Consulenti del Lavoro dello Studio Miazzo sono a disposizione per dare ilsupporto professionale necessario e per effettuare le pratiche per l'utilizzo deivoucher.

Il lavoro a chiamata consente di gestire situazioni particolari e temporanee nellequali l'inizio e la durata della prestazione lavorativa non sono prevedibili e/o quan-tificabili a priori, legate anche a particolari periodi dell'anno.

Il contratto di lavoro a chiamata, redatto in forma scritta, può essere stipulato aprescindere dal tipo di attività svolta, con soggetti che hanno meno di 25 anni dietà, più di 45 e anche pensionati. In aggiunta a dette ipotesi soggettive, il con-tratto si può stipulare a fronte di esigenze oggettive disciplinate dalla contratta-zione collettiva.

E' possibile, per tutte le attività e senza vincoli di età, instaurare il contratto achiamata per i rapporti la cui prestazione si svolgerà nei fine settimana, nonchènei periodi delle vacanze estive o delle festività natalizie e pasquali.

La peculiarità del contratto a chiamata è che, una volta instaurato il rapporto dilavoro, le obbligazioni delle parti insorgono solo in caso di chiamata.

A differenza del contratto di lavoro part-time, il datore di lavoro è libero di utiliz-zare la prestazione lavorativa solo nel caso in cui ne abbia effettivamente biso-gno: quando il lavoratore è in attesa della chiamata (standby) non matura alcuntrattamento economico e normativo.

La comunicazione obbligatoria al Centro per l'Impiego sia per l'assunzione cheper la cessazione è unica indipendentemente dal numero di chiamate effettuate.Sono previste due modalità diverse di lavoro a chiamata:

- con "indennità di disponibilità": il lavoratore si obbliga a rispondere alla chiamatase questa avviene nel rispetto dei termini minimi di preavviso (a fronte di questovincolo avrà diritto a percepire l'indennità per i periodi di inattività)

- senza "indennità di disponibilità": il lavoratore non ha l'obbligo di risposta allachiamata e di conseguenza non percepirà alcuna indennità.

AZIE

NDA


9001

SGS

AZIE

NDA


9001

SGS

sistema qualità


Check-list4 Verificare che il candidato non abbia un'età compresa tra i 25 e i 45 anni.

4 Verificare se il CCNL ha individuato le attività per le quali è possibile ricorrere

al contratto a chiamata.

4 Verificare se nell'unità produttiva si è preceduto nei 6 mesi precedenti a licen-

ziamenti collettivi o sia in corso un trattamento di integrazione salariale.

4 Predisporre lettera di assunzione in forma scritta.

4 Inserire periodo di prova.

4 In caso di vincolo di chiamata, inserirne le condizioni nella lettera di assun-

zione e indicare la relativa indennità.

4 Se il contratto è a termine indicare la data, non è necessario indicare le ragioni

tecniche, organizzative, produttive o sostitutive che legittimano l'apposizionedel termine.

4 Registrare nel Libro Unico del Lavoro.

4 Come ogni altra tipologia di prestazione lavorativa, non è la forma con cui

viene regolarizzata, bensì la concreta modalità di realizzazione a definire lacorretta qualificazione giuridica e il conseguente inquadramento.

Attenzione!Salvo diversa disposizione degli accordi sindacali, è esclusa la possibilità di ri-correre al lavoro a chiamata presso unità produttive nelle quali, nei confronti deilavoratori adibiti alle stesse mansioni da affidare al lavoratore a chiamata si siaproceduto a licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti o sia operante una so-spensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di in-tegrazione salariale.

In attesa della regolamentazione contrattuale, si può ricorrere al contratto a chia-mata anche per le attività indicate nella tabella allegata al Regio Decreto2657/1923.


Distacco

25



L'ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro (distaccante), persoddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori adisposizione di un altro datore di lavoro (distaccatario) per l'esecuzione di un'at-tività lavorativa.

La temporaneità e l'interesse del distaccante sono i requisiti di legittimità del di-stacco.

Esso può essere legittimato da qualsiasi interesse produttivo del distaccante chenon coincida con quello della mera somministrazione di lavoro. La sussistenzadi tale interesse deve inoltre protrarsi per tutto il periodo di durata del distacco.

Gli oneri del trattamento economico e normativo restano a carico del distaccanteche ne è esclusivo responsabile nei confronti del lavoratore. L'assicurazioneINAIL è a carico del distaccante ma è calcolata sulla base della tariffa applicataal distaccatario.

Il consenso del lavoratore è previsto quando il distacco comporti un mutamentodi mansioni.

Nel caso il distacco comporti l'assegnazione presso un'unità produttiva sita a piùdi 50 Km, il distacco può avvenire solo per comprovate ragioni tecniche, orga-nizzative, produttive o sostitutive.

Check-list4 Il distacco dovrà soddisfare l'interesse del datore di lavoro distaccante, poi-

chè, in caso contrario, quest'ultimo assumerebbe il ruolo di semplice interme-diario di manodopera.

4 Il distacco dovrà avere la caratteristica della temporaneità, pur non essendo

necessario predeterminarne la durata.

4 Il distacco non deve essere utilizzato per la sostituzione di un altro lavoratore

4 Verificare il rischio assicurativo INAIL.

4 Responsabilità di formazione e informazione in ambito di sicurezza sul lavoro

a carico dell'azienda presso cui avviene la prestazione lavorativa.

4 Il distacco, per essere legittimo, deve avvenire nell'ambito del rapporto di la-

voro subordinato e non deve rappresentare una somministrazione di mano-dopera illecita.

4 E’ lecito il distacco tra società appartenenti al medesimo gruppo o imprendi-

tore, in presenza di un reale interesse.

Attenzione!Il distacco è ammesso in caso di crisi aziendali per evitare riduzioni di personalee cassa integrazione guadagni. Questo tipo di distacco deve essere regolato daaccordi sindacali e l'assegnazione al diverso posto di lavoro deve essere tem-poranea.

L'illegittimità del distacco può essere sanzionata in via penale e amministrativa,qualora vi sia una violazione delle norme in materia di somministrazione di lavoro:sia il distaccante che il distaccatario sono puniti con ammenda di 50 Euro perogni lavoratore e per ogni giornata. Il distaccante mantiene il potere disciplinare.

Distacco irregolare: è espressamnet previsto che il lavoratore distaccato possachiedere la costituzione del rapporto in capo all’utilizzatore.

Il distacco deve essere comunicato al Centro per l'Impiego competente entro i 5giorni.


Tirocinio formativo (stage)

27



I tirocini formativi interessano i giovani che hanno già assolto l'obbligo scolasticoe costituiscono un inserimento temporaneo all'interno del mondo del lavoro.

Il tirocinio non è un rapporto di lavoro ma un momento formativo e di orienta-mento per conoscere al meglio il mondo del lavoro in cui ci si appresta ad en-trare.

I tirocini sono svolti sulla base di apposite convenzioni stipulate con il Centro perl'Impiego, con istituti formativi o universitari o con Consulenti del Lavoro tramitela Fondazione Consulenti del Lavoro.

I datori di lavoro possono ospitare i tirocinanti in relazione all'attività dell'azienda,sulla base di apposita convenzione con il soggetto promotore e nei limiti sottoindicati:- fino a 5 dipendenti a tempo indeterminato: 1 tirocinante- tra 6 e 19 dipendenti a tempo indeterminato: 2 tirocinanti (contemporanea-

mente)- più di 20 dipendenti a tempo indeterminato: fino al 10% del numero comples-

sivo dei dipendenti (contemporaneamente)

Anche la durata massima del tirocinio varia in base al tipo di destinatario. Per glistudenti che frequentano la scuola secondaria si può attivare un tirocinio delladurata di massimo 4 mesi, per i lavoratori inoccupati o disoccupati sono possibilistages di massimo 6 mesi, per gli studenti universitari, le persone svantaggiatesi può arrivare fino a 12 mesi.

AZIE

NDA


9001

SGS

AZIE

NDA


9001

SGS

sistema qualità


Lo Studio Miazzo è abilitato ad attivare la richiesta di tirocinio anche tramite laFondazione Consulenti del Lavoro.

Check-list4 Verificare il numero di tirocinanti che è possibile ospitare in base alla dimen-

sione dell'organico aziendale.

4 Verificare la durata massima del tirocinio in base al tipo di destinatario.

4 Stipulare apposita convenzione con il soggetto promotore prescelto.

4 Redigere progetto formativo da allegare a convenzione.

4 Garantire la presenza di un tutore come responsabile didattico - organizza-

tivo.

4 Non è previsto il tirocinio in presenza di soli rapporti di collaborazione a pro-

getto.

4 Verificare l'assicurazione all'INAIL per la responsabilità civile verso terzi.

Attenzione!I tirocini non comportano la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato.

La disciplina riguardante gli stages è applicabile anche ai cittadini stranieri.

I tirocinanti devono essere assicurati contro gli infortuni sul lavoro presso l'INAILe per la responsabilità civile verso terzi con apposita polizza assicurativa.

Anche nel caso del tirocinio è obbligatoria la comunicazione al Centro per l'Im-piego con le modalità e i tempi stabiliti per le assunzioni.


Assunzione apprendista a tempo pieno

29



L'apprendistato è uno speciale contratto di lavoro a causa mista, nel quale laprestazione del lavoratore viene scambiata non solo con la retribuzione, maanche con la formazione professionale. Il datore di lavoro, nell'utilizzare l'operadell'apprendista è obbligato a fornirgli l'insegnamento necessario al raggiungi-mento della capacità tecnica propria del lavoratore qualificato.

Natura e finalità del rapporto esigono lo svolgimento effettivo delle prestazionilavorative specificate nel contratto di apprendistato, e di insegnamento/forma-zione da parte del datore di lavoro per un periodo di tempo non inferiore a quelloprevisto dalla contrattazione collettiva.

Durante il periodo di apprendistato trovano piena applicazione le norme che di-sciplinano i licenziamenti individuali come in ogni altro rapporto di lavoro.

Al termine del periodo di apprendistato è consentito il recesso legittimo da partedel datore di lavoro nel rispetto dei termini di preavviso.

Naturalmente il contratto deve avere la forma scritta, con l'indicazione del pianoformativo individuale e la qualifica da acquisire al termine.

L'apprendistato professionalizzante è riservato ai giovani da 18 a 29 anni (da in-tendersi 29 anni e 364 giorni).

Gli apprendisti non vengono computati nei limiti numerici per l'applicazione diparticolari norme o istituti (salvo deroghe specifiche).

Formazione: la Legge prevede che vengano svolte un minimo di 120 ore annuedi formazione, misura che può essere però incrementata dai CCNL.

AZIE

NDA


9001

SGS

AZIE

NDA


9001

SGS

sistema qualità


Lo Studio Miazzo effettua l'attività formativa per gli apprendisti in Azienda.

Check-list4 Verificare la durata massima dell'apprendistato stabilita dal CCNL (in ogni

caso mai superiore a 6 anni) e le ore minime di formazione previste.

4 I periodi di apprendistato professionalizzante già svolti non oltre i 12 mesi pre-

cedenti si cumulano ai fini del raggiungimento della durata massima.

4 Predisporre assunzione in forma scritta con indicazione del periodo di prova.

4 Allegare piano formativo individuale.

4 Indicare la prestazione oggetto del contratto di apprendistato.

4 Indicare qualifica professionale che potrà essere acquisita al termine del con-

tratto di apprendistato.

4 Verificare la presenza, durante tutto il periodo di apprendistato, di un tutore

con formazione e competenze adeguate.

4 Verificare l'idoneità alla mansione specifica mediante visita medica effettuata

dal medico competente.

4 Verificare di essere in regola con la normativa sul DURC per poter usufruire

degli sconti contributivi.

Attenzione!Alla tradizionale formazione esterna organizzata a livello regionale, la Legge133/08 ha affiancato la possibilità della formazione sia di base che professionaleesclusivamente in azienda, consentendo ai datori di lavoro di adempiere all'ob-bligo formativo dell'apprendista senza necessità di ricorrere alla formazioneesterna gestita dalla regione.Se l'attività formativa viene svolta esclusivamente nell'ambito aziendale si dovràdisporre di risorse umane idonee previste dal piano e lo svolgimento in ambienteidoneo.Nulla vieta che la formazione sia effettuata anche all'esterno dell'azienda con unreferente dotato di adeguata competenza, come potrebbe essere ad esempio lostudio del Consulente del Lavoro.Nella formazione esclusivamente aziendale si dovrà prestare attenzione alla do-cumentazione che ne comprovi l'effettivo svolgimento.E' importante ricordare che i benefici contributivi possono essere revocati, mag-giorati del cento per cento, quando non sia documentata la formazione effet-tuata.L'estinzione del rapporto di lavoro non si verifica automaticamente al termine delperiodo di apprendistato, ma richiede un'esplicita disdetta che comporta l'obbligodi preavviso o del pagamento, in difetto, della relativa indennità.


Somministrazione di lavoro e staff leasing

31



L'attività di somministrazione di manodopera può essere esercitata esclusiva-mente dalle Agenzie in possesso della specifica autorizzazione rilasciata dal Mi-nistero del Lavoro.

La mancanza della forma scritta del contratto di fornitura di manodopera è san-zionata con la nullità e la conversione del rapporto di lavoro in capo all'utilizza-tore.

Grava sull'utilizzatore l'osservare nei riguardi del lavoratore somministrato tuttigli obblighi di protezione (sorveglianza sanitaria e l'adozione di dispositivi di pro-tezione individuale) previsti nei confronti dei propri dipendenti.

Le parti del contratto di somministrazione (Agenzia e utilizzatore) possono pre-vedere un periodo di prova dei lavoratori somministrati, durante il quale l'utiliz-zatore può decidere di interrompere la prestazione del dipendente inviatodall'Agenzia.

La particolarità dello staff leasing è costituita dalla circostanza che il lavoratorenon è alle dipendenze dell'impresa dove svolge l'attività lavorativa ma di quellache fornisce la manodopera.

L'utilizzatore, tuttavia, può esercitare il potere direttivo e di controllo nei confrontidei lavoratori somministrati.

AZIE

NDA


9001

SGS

AZIE

NDA


9001

SGS

sistema qualità


Lo Studio Miazzo è abilitato ad attivare lo staff-leasing nell'ambito dell'area am-ministrativa del personale tramite la Fondazione Consulenti del Lavoro, utiliz-zando le procedure di qualità e software di proprietà.Le Aziende che intendono affidare la responsabilità della gestione del Libro Unicodel Lavoro e i conseguenti adempimenti amministrativi, normativi e contrattualial Consulente del Lavoro mantenendo presso di se il personale addetto, con ilsistema Studio Miazzo questo ora è possibile. La procedura paghe e gli adempimenti contrattuali vengono aggiornati dallo Stu-dio Miazzo e resi fruibili dalle sedi aziendali in modo remoto, rilevazione pre-senze, contabilità on-line in modalità Datawarehouse, costo orario earchiviazione documentale completano il servizio.

Check-list4 Verificare che l'Agenzia di somministrazione sia in possesso della prevista

autorizzazione.

4 Verificare che l'attività per cui viene utilizzato il lavoratore somministrato rientri

nell'elenco dei servizi di cui alla Finanziaria 2010 (es. gestione del personale).

4 Verificare che lo staff-leasing non venga utilizzato per la sostituzione di lavo-

ratori in sciopero.

4 Verificare che nei 6 mesi precedenti non si sia proceduto a licenziamenti col-

lettivi e che non sia operante una "sostituzione dei rapporti".

Attenzione!Il divieto di utilizzo dello staff-leasing nelle unità produttive in cui si sia procedutoa licenziamenti collettivi negli ultimi sei mesi può essere eliminato tramite diversadisposizione degli accordi sindacali.

La stipula del contratto di somministrazione è vietata da parte delle imprese chenon abbiano effettuato la valutazione dei rischi.

Il contratto di somministrazione è nullo in assenza di forma scritta.


© - Studio Miazzo / 201132 33

Rapporto di Lavoro

Patto di non concorrenza

Rimborso spese viaggi

Passaggio di livello

Straordinario forfettario

Fringe benefit e assegnazione di autovettura

Superminimo individuale e indennità

Dimissioni

Patto di permanenza o di durata minima

Premio obiettivi o produttività individuale

Contestazione disciplinare

ContenutiNote



Ogni lavoratore subordinato è tenuto ad osservare l'obbligo di fedeltà a non agirein concorrenza con il datore di lavoro.

Alla cessazione del rapporto la concorrenza dell'ex dipendente può essere bloc-cata solo se in precedenza è stato firmato un apposito "patto di non concor-renza".

Il patto di non concorrenza è il contratto con cui il lavoratore si vincola a non svol-gere, dopo la cessazione del rapporto di lavoro, un'attività autonoma o alle di-pendenze altrui in concorrenza con quella del datore di lavoro, contro undeterminato corrispettivo.

Tale accordo può essere raggiunto al momento dell'assunzione o in qualsiasimomento dello svolgimento del rapporto o anche dopo la sua conclusione.

Il patto può riguardare una qualsiasi attività lavorativa concorrente con quella deldatore di lavoro, ma non può essere talmente ampio da impedire al lavoratore diesplicare la propria professionalità.

Il patto può avere una durata massima di 3 anni (5 per i dirigenti), che decorronodal primo giorno successivo alla cessazione dell'attività lavorativa. Il corrispettivopattuito può essere erogato nel corso del rapporto di lavoro, e quindi, anticipata-mente rispetto all'esecuzione dell'obbligo da parte del lavoratore.

Qualora il lavoratore non rispetti il patto dovrà risarcire i danni subiti dal datoredi lavoro. E’ consigliabile prevedere una penale in caso di violazione.

AZIE

NDA


9001

SGS

AZIE

NDA


9001

SGS

sistema qualità


I Consulenti del Lavoro dello Studio Miazzo provvederanno a predisporre lalettera e a seguire l'iter della procedura.

Patto di non concorrenza

35

Check-list4 Predisporre patto di non concorrenza in forma scritta (pena nullità) che può

essere validamente inserito nella lettera di assunzione.

4 Indicare corrispettivo per il dipendente.

4 Indicare dettagliatamente i vincoli di oggetto, di tempo e di luogo.

4 Indicare se l'erogazione sarà continuativa in corso di rapporto o successiva

alla cessazione.

4 Indicare la facoltà unilaterale di recesso del datore di lavoro, che può essere

esercitato solo prima della cessazione del rapporto di lavoro.

4 Indicare la penale a carico del lavoratore che scatta nel caso di violazione.

Attenzione!Il patto è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo afavore del lavoratore e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di og-getto, di tempo e di luogo. E' nullo anche nel caso imponga al lavoratore il divietodi svolgere attività, anche occasionali, in un vasto settore merceologico.

Il giudice può valutare la congruità della durata in rapporto alle limitazioni del-l'oggetto e al compenso, può ridurre la penale se ritenuta eccessiva.

Vale la pena ricordare che il patto di non concorrenza è un contratto e, cometale, può essere sciolto solo con il consenso di entrambe le parti, a meno chesia stata prevista, in sede di stipulazione, la facoltà di recesso unilaterale del da-tore di lavoro.


Rimborso spese viaggi

Check-list4 Verificare che a fronte del riconoscimento del rimborso spese non venga cor-

risposta anche la trasferta: in questa ipotesi non potrà godere dell'esenzionecontributiva e fiscale nei previsti limiti di Legge.

4 Verificare che a fronte del riconoscimento dell'indennità di trasferta o del rim-

borso chilometrico sia stata effettuata la compilazione dell'apposito modulocomprovante l'invio in trasferta.

4 Verificare che l'assicurazione INAIL non sia limitata al solo rischio dell'uso di

macchine elettrocontabili previsto per la sola attività amministrativa o che illavoratore, collaboratore o amministratore non sia assicurato per l'uso del-l'autovettura.

Attenzione!Qualora il dipendente o collaboratore sia stato autorizzato ad utilizzare per unadeterminata trasferta un autoveicolo di sua proprietà, l'impresa potrà dedurre unimporto non superiore al costo chilometrico, riferito ad automezzi di potenza nonsuperiore rispettivamente a 17 (benzina) o 20 cavalli fiscali (diesel). Il lavoratore,come è ovvio, potrà anche usare veicoli di potenza superiore, ma l'azienda, nelriconoscere il rimborso chilometrico, potrà dedurre un importo non superiore aquello previsto dalle tariffe ACI.

Il lavoratore in trasferta differisce dal trasfertista che esegue la sua prestazioneattraverso continui e successivi spostamenti in differenti sedi di lavoro.

Non danno diritto all'esenzione contributiva e fiscale le diarie o i rimborsi spesericonosciuti per gli spostamenti del lavoratore dalla propria abitazione al luogodi lavoro. Le somme corrisposte a tale titolo andranno a costituire reddito impo-nibile ai fini fiscali e contributivi oltre a diventare retribuzione utile per la determi-nazione della retribuzione differita (ferie, tredicesima, quattordicesima, etc.) eper la determinazione del trattamento di fine rapporto.

37


Si considera trasferta (o missione) lo spostamento temporaneo del lavoratore inun'altra località rispetto a quella dove svolge abitualmente la propria attività, alsolo scopo di soddisfare un interesse del datore di lavoro.Normalmente i contratti collettivi disciplinano la trasferta.

Il datore di lavoro non incontra limiti generali al suo potere di inviare il lavoratorein trasferta se non quelli stabiliti dal contratto collettivo di lavoro.

Premesso che il lavoratore in trasferta ha comunque diritto alla retribuzione chegli sarebbe spettata lavorando nella sua sede abituale, spesso allo stesso vienecorrisposta una specifica indennità (diaria) in parte legata alle spese sostenute,in parte collegata al disagio causato al lavoratore.

Il tempo trascorso per raggiungere la sede di lavoro durante il periodo di trasfertanon può considerarsi come impiegato nell'esplicazione dell'attività lavorativa verae propria, ma è assorbito nell'apposita indennità di trasferta, la quale è in partediretta a compensare il disagio sostenuto dal lavoratore. Questa regola non siapplica quando il dipendente sia costretto a presentarsi presso la sede aziendalee poi di volta in volta inviato in diverse località per svolgere la sua prestazionelavorativa.

Rimborso spese forfettarie

Non concorrono a formare reddito da lavoro dipendente e/o assimilato le inden-nità corrisposte forfettariamente a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggioentro il limite di Euro 46.48 giornalieri per trasferte nazionali e di Euro 77.47 perquelle estere.

Rimborso misto

Qualora le spese per vitto o alloggio siano rimborsate analiticamente (a piè dilista), le franchigie di cui sopra sarebbero ridotte di un terzo; nel caso di rimborsodi vitto e alloggio la riduzione sarebbe di due terzi.

Rimborso spese analitico

Nel caso in cui le spese siano rimborsate analiticamente a "piè di lista", dettorimborso non concorre a formare reddito imponibile.Anche in tal caso è possibile concedere un rimborso "per spese non documen-tate" entro il limite di un terzo delle franchigie di cui sopra e detto rimborso nonconcorre a formare reddito.

Sono invece considerati trasfertisti (art. 51 co. 6 Dpr n. 917/86) i lavoratori tenutiper contratto all'espletamento dell'attività lavorativa in luoghi sempre variabili ediversi.



Passaggio di livello

Check-list4 In caso di cambio mansioni in costanza di rapporto verificare che non siano

inferiori a quelle precedentemente svolte.

4 In caso di passaggio temporaneo a mansioni superiori controllare CCNL per

evitare che diventino effettive.

4 In caso di cambio di mansioni verificare la corrispondenza delle stesse al ri-

schio assicurato all'INAIL.

4 Verificare la normativa degli scatti periodici di anzianità prevista dal CCNL ap-

plicato.

4 Verificare se, con il cambio di mansione, sia necessaria una specifica forma-

zione con riferimento alla sicurezza sul lavoro, una diversa sorveglianza sa-nitaria o la fornitura di specifiche dotazioni antinfortunistiche.

Attenzione!Con il passaggio di categoria/livello, il lavoratore non potrà in ogni caso avereuna diminuzione della retribuzione complessiva percepita nella categoria di pro-venienza. Il lavoratore ha diritto all'inquadramento nella qualifica superiore e alrelativo trattamento economico qualora svolga di fatto mansioni superiori rispettoa quelle precedentemente svolte o previste.

Il trasferimento ad un diverso ufficio/settore/reparto non implica di per sé una de-qualificazione in un contesto in cui le mansioni siano diverse ma equivalenti osuperiori.

39


Nel corso del rapporto di lavoro le mansioni assegnate possono variare con ilconsenso del lavoratore o per decisione unilaterale del datore di lavoro. Ovvia-mente ci sono dei limiti. Il lavoratore può infatti essere adibito solo a mansioniequivalenti o superiori alle ultime effettivamente svolte.

L'utilizzo del lavoratore per mansioni inferiori (cd. Demansionamento) può avve-nire solo in casi eccezionali.

L'assegnazione temporanea a mansioni superiori è ammessa per un periodo fis-sato dalla contrattazione collettiva (e comunque non superiore ai 3 mesi) e com-porta il diritto per il lavoratore a ricevere il trattamento economico corrispondente.

Superato il periodo massimo previsto dalla contrattazione collettiva (ovvero i 3mesi) l'assegnazione alla mansione superiore diviene definitiva. I contratti col-lettivi posso prevedere il passaggio automatico ad un livello superiore.



Straordinario forfettario

Check-list4 Predisporre accordo scritto per il pagamento "a forfait".

4 Verificare che non vengano superate le ore massime forfetizzabili, altrimenti

procedere all'integrazione.

4 Verificare che non vengano superati i limiti posti dalla legge allo straordinario.

4 Indicare la facoltà unilaterale di recesso del datore di lavoro, ripristinando il

pagamento del lavoro straordinario effettivamente prestato.

Attenzione!La durata media dell'orario di lavoro, calcolata con riferimento ad un periodo nonsuperiore a 4 mesi, periodo che i contratti collettivi possono elevare fino a 6 ov-vero 12 mesi, non può superare per ogni periodo di 7 giorni, le 48 ore, compresele ore di lavoro straordinario.

Il ricorso al lavoro straordinario è ammesso per un massimo di 250 ore annuali.I contratti collettivi possono derogare al predetto limite.

Il lavoro straordinario effettuato in via continuativa senza soluzione di continuitàespone il datore di lavoro alla richiesta di pagamento dell'incidenza sui ratei esul TFR (se non diversamente stabilito dal CCNL).

41


La Legge fissa il normale orario di lavoro in 40 ore settimanali e prevede che icontratti collettivi possano stabilire una durata minore e riferire l'orario normalealla durata media della prestazione lavorativa in un periodo non superiore al-l'anno.

La Legge fissa la durata massima dell'orario di lavoro in 48 ore settimanali perogni periodo di 7 giorni ed entro il limite annuale di 250 ore, in assenza di una di-sciplina contrattuale.

L'obbligo di compensare il lavoro straordinario può essere soddisfatto anche me-diante l'erogazione al lavoratore di un importo fisso mensile (cd. straordinario "aforfait"), fermo restando che l'azienda è tenuta ad integrare l'eventuale differenza,ove l'importo in questione risultasse inferiore al compenso spettante per il lavorostraordinario effettivamente prestato, calcolato con criteri normali.

Salvo diversa pattuizione contrattuale o individuale, non è dovuto il pagamentodel lavoro straordinario per il personale non soggetto alle limitazioni di legge del-l'orario di lavoro (personale con funzioni direttive, viaggiatori, piazzisti, ecc).

Non è valido il patto che prevede il conglobamento di tutte le voci retributive inuna somma complessiva da erogare mensilmente, senza che sia specificato l'im-porto da erogare per ciascuna voce retributiva: infatti i compensi ulteriormentedovuti al lavoratore per Legge o per contratto (es. tredicesima, ferie, festività,etc.) devono essere indicati nella busta paga con gli specifici titoli e la retribuzionecorrispondente.



Fringe benefit e assegnazione di autovettura

Check-list4 Predisporre conferimento benefit in forma scritta.

4 Indicare il più precisamente possibile le caratteristiche del benefit.

4 Elencare dettagliatamente i motivi che portano all'assegnazione, in modo da

poter revocare il benefit al venir meno dei suddetti motivi.

4 In caso di assegnazione ad uso promiscuo l'auto deve rappresentare uno

degli strumenti di lavoro.

4 L'azienda potrà decidere e quindi concedere l'utilizzo dell'auto stessa anche

per uso personale (fuori dall'attività lavorativa).

4 E’ opportuno precisare le responsabilità dell'utilizzatore per i danni e le infra-

zioni al codice della strada.

4 Indicare espressamente l'eventuale importo di partecipazione alle spese che

andrà a ridurre l'ammontare del fringe benefit.

4 Indicare le condizioni che possono determinare la revoca dell'auto.

4 Verificare l'applicazione della voce rischio INAIL relativa all'uso auto.

4 Verificare le polizze distinguendo tra quelle volte ad assicurare il rischio e alla

responsabilità aziendale che non costituiscono fringe benefit, da quelle stipu-late a favore dell'amministratore o lavoratore che costituiscono retribuzionein natura.

Attenzione!Se l'autovettura è concessa ad uso esclusivamente privato, questa forma redditoimponibile secondo il criterio del valore normale (prezzo di mercato).Verificare che il soggetto cui l'autovettura è concessa in uso sia assicurato al-l'INAIL con voce di rischio adeguata.

La concessione in uso promiscuo al dipendente dell'auto aziendale deve essereprovata in base ad idonea documentazione (contratto, apposita lettera, specificaclausola del contratto di lavoro) che ne attesti con certezza l'utilizzo.

Il datore può revocare l'assegnazione per uso personale quando fin dall'asse-gnazione se ne sia riservato il diritto e l'assegnazione non sia avvenuta in adem-pimento di un obbligo contrattuale.

43


Il benefit più diffuso è senza dubbio la concessione di automezzi aziendali in usopromiscuo. Quest'ultima deve essere giustificata da necessità di servizio, in man-canza l'auto verrebbe concessa ad uso esclusivamente personale e formerebbereddito imponibile per un importo pari al valore di mercato.

L'autovettura concessa in uso promiscuo concorre a formare reddito imponibileper un importo pari al 30% delle tariffe ACI corrispondenti ad una percorrenzaconvenzionale di 15.000 chilometri (al netto delle somme eventualmente tratte-nute e dunque riaddebitate per l'utilizzo dello stesso). L'importo così determinatoha una valenza del tutto forfettaria e prescinde da qualunque va lutazione deglieffettivi costi di utilizzo.

Non concorrono a formare il reddito di lavoro dipendente il valore dei benefit ce-duti o dei servizi prestati se, complessivamente, di importo non superiore, nelperiodo d'imposta, a 258.23 Euro; superato questo limite lo stesso concorre in-teramente a formare il reddito dei dipendenti beneficiari.

Il premio relativo ad una polizza assicurativa, stipulata dalla società per il rischiomorte o infortunio di un amministratore con beneficiario lo stesso amministratoreo i suoi eredi, costituisce un compenso in natura tassabile in capo all'ammini-stratore e origina un costo deducibile per la società.

Il trattamento di fine mandato (TFM), da corrispondere alla cessazione o interru-zione del rapporto di collaborazione, è un piano personalizzato per amministra-tori/soci e sindaci. Sul versante fiscale il TFM, oltre ad essere deducibile per lasocietà, l'accantonamento effettuato annualmente viene assoggettato a tassa-zione separata nei confronti del contribuente al quale è stato liquidato.

La società che conviene con l'amministratore la corresponsione del trattamentodi fine mandato può annualmente inserire nel conto economico la somma spet-tante e beneficiare del vantaggio fiscale derivante dalla deduzione del costo (art.105 del Tuir) .

Per l'amministratore la somma accantonata non forma reddito in quanto vige ilprincipio di cassa. Tassazione che può avvenire in forma separata se è rispettatala condizione proposta dall'art. 17 lettera c) del Tuir.



Superminimo individualeed altre indennità

Check-list4 Predisporre l'assegnazione del superminimo e di eventuali indennità in forma

scritta.

4 Esporre il più dettagliatamente possibile i motivi che danno diritto al tratta-

mento di favore, per poterlo revocare - quando le norme legali e contrattualilo consentano - al venir meno delle cause che lo determinano.

4 Per il superminimo, specificare sempre l'eventuale assorbibilità.

4 Anche in ragione dell'opportunità concessa dalle norme in materia di detas-

sazione, suggeriamo di valutare se non sia opportuno concedere un premiolegato ad obiettivi/risultati piuttosto che un superminimo che deve essere cor-risposto in misura fissa.

Attenzione!Le indennità rientrano nella retribuzione globale utile ai fini della determinazionedelle mensilità aggiuntive (13ma, 14ma, ecc) e per la determinazione del TFR,salvo diversa previsione dei contratti collettivi anche aziendali.

In presenza di un superminimo individuale è possibile che le parti, dopo aver sta-bilito in un accordo individuale l'erogazione di un superminimo, con un succes-sivo accordo ne prevedano l'eliminazione totale o parziale. Il consenso dellavoratore deve risultare da atto scritto (parere n. 12/09 della Fondazione Studidel Consiglio Nazionale dei CdL).

Con l'adesione ad una delle organizzazioni stipulanti il contratto o l'applicazionein via di fatto del contratto nazionale di lavoro, il datore di lavoro è obbligato al-l'iscrizione al fondo o cassa integrativa prevista.

45


Il superminimo è un elemento retributivo individuale concesso al lavoratore adintegrazione del trattamento economico. Può essere assorbito ossia ridotto inoccasione di eventuali aumenti dei minimi tabellari, a seguito di un passaggio dicategoria, in misura corrispondente agli aumenti stessi.

L'assorbimento è escluso solo qualora il contratto collettivo lo vieti o le parti ab-biano attribuito al superminimo natura di un compenso aggiuntivo legato a par-ticolari meriti del lavoratore.

I contratti collettivi prevedono, talvolta, la corresponsione di somme (indennità)che hanno la funzione di compensare lo svolgimento di lavori che comportanomaggiori oneri e difficoltà al lavoratore (disagio ambientale, rischi specifici, ecc.).Ovviamente possono essere revocati quando viene meno il motivo per il qualeerano stati riconosciuti.


Lo Studio provvede a comunicare con l'aumento dei minimi contrattuali il nomi-nativo dei lavoratori con superminimo affinchè la ditta decida quali assorbimentieffettuare.

AZIE

NDA


9001

SGS

AZIE

NDA


9001

SGS

sistema qualità



Dimissioni

Check-list4 Preferire sempre la forma scritta (anche se la Legge non prescrive forme par-

ticolari).

4 Verificare se il CCNL prevede termini particolari per la decorrenza del preav-

viso.

4 E’ sufficiente la comunicazione al datore di lavoro o ad un suo rappresen-

tante.

4 In caso di rifiuto a prestare preavviso, trattenere indennità di mancato preav-

viso.

4 L'assenza ingiustificata non può essere considerata come dimissioni.

4 Se a dimettersi è una lavoratrice madre o lavoratore nell'anno del matrimonio

si deve procedere a convalida presso la DpL (Direzione Provinciale del La-voro).

Attenzione!Le dimissioni della lavoratrice madre (rassegnate dal concepimento ad un annodi età del bambino) e quelle rassegnate a ridosso del matrimonio presentanoaspetti particolari. In entrambi i casi devono essere convalidate dalla DPL (Dire-zione Provinciale del Lavoro).

Alla lavoratrice che rassegna le dimissioni nel periodo tutelato dalle norme inmateria di gravidanza e puerperio (dal concepimento al compimento di un annod'età del bambino) deve essere corrisposta l'indennità sostitutiva del preavviso.

In caso di dimissioni verbali con conseguente abbandono del posto di lavoro èsempre necessario comunicare formalmente al lavoratore di aver preso atto delladecisione di recedere dal rapporto, in modo da evitare il possibile contenzioso.

47


Le dimissioni sono l'atto unilaterale con il quale il lavoratore risolve il rapporto dilavoro. In generale la facoltà del lavoratore di recedere dal contratto non incontraalcuna limitazione se non l'obbligo del preavviso.

In via generale le dimissioni possono essere comunicate oralmente, anche se lamaggior parte dei contratti collettivi richiedono la forma scritta.

In alcuni casi il lavoratore può recedere dal rapporto di lavoro senza dare preav-viso. Si tratta di situazioni in cui l'inadempimento del datore di lavoro sia talmentegrave da non permettere la prosecuzione del rapporto neppure in via provvisoria(es. mancato pagamento della retribuzione entro i termini previsti) (Recesso pergiusta causa).

L'atto di recesso deve contenere i motivi che lo hanno indotto.



Patto di permanenzao di durata minima

Check-list4 Il patto deve essere sempre redatto in forma scritta.

4 Occorre operare un attento bilanciamento tra il termine di durata e il tratta-

mento economico corrisposto al lavoratore.

4 La clausola è inefficace se la durata del patto è talmente lunga da ritenere

gravemente limitato il diritto di recesso del lavoratore.

4 Il patto di permanenza generalmente non si applica in caso di dimissioni per

giusta causa.

4 E’ possibile prevedere una penale risarcitoria a carico del lavoratore che, ad

esempio, copra i costi sostenuti per la formazione, a fronte di dimissioni resein un lasso di tempo breve.

Attenzione!Il lavoratore che si dimette (non per giusta causa) prima della scadenza del pe-riodo di durata minima è tenuto a risarcire il danno subito dal datore (per esempioi costi sostenuti per la formazione). Se il datore di lavoro recede in anticipo dalcontratto (non per giusta causa) sarà tenuto a pagare l'intero compenso che sa-rebbe spettato per il restante periodo garantito.

49


Il datore di lavoro può avere l'interesse a stipulare, sia al momento della defini-zione delle condizioni contrattuali all'atto dell'assunzione, sia durante il rapportodi lavoro, una clausola cosiddetta "di durata minima" o "patto di permanenza"che preveda l'impegno del lavoratore a non dimettersi per un periodo di tempopredeterminato (ad esempio 2 anni). Tale esigenza si presenta ad esempioquando l'azienda investe capitali, tempo ed impegno nella formazione del lavo-ratore (es. Master) correndo il rischio di non averne un ritorno in quanto il lavo-ratore potrebbe dimettersi in un lasso di tempo tanto breve da non ammortizzarei costi sostenuti.

Il patto di permanenza costituisce uno strumento di fidelizzazione che assicurala stabilità del rapporto: generalmente viene stipulato con lavoratori di profilo pro-fessionale elevato, inseriti in funzioni strategiche.

La sottoscrizione di un patto di stabilità è legittima purchè sia previsto un appositocompenso aggiuntivo rispetto al trattamento economico previsto dal CCNL.

Il patto di permanenza o durata minima non impedisce comunque al lavoratoredi sciogliere unilateralmente il rapporto di lavoro, fatto salvo l'obbligo di corre-sponsione della penale prevista nel patto di durata minima.


AZIE

NDA


9001

SGS

AZIE

NDA


9001

SGS

sistema qualità


I Consulenti del Lavoro dello Studio Miazzo sono a disposizione delle Aziendeper valutare le condizioni di fatto che giustificano la sottoscrizione e la formaliz-zazione del patto di permanenza.

Premio per obiettivio produttività individuale

Check-listE' importante formalizzare gli obiettivi da raggiungere con indicatori di misura-zione e tempo per il raggiungimento degli obiettivi.

La scelta degli obiettivi e la verifica del loro andamento rispetto ai risultati attesidevono essere facilmente controllabili da parte del lavoratore.L'obiettivo è quello di stimolare la partecipazione dei lavoratori ai risultati dell'im-presa, attraverso bonus di natura fiscale e contributiva.

Per quanto riguarda i requisiti per accedere agli sgravi contributivi sulla retribu-zione variabile sono previste dalla Legge (art. 67-70 Legge 247/2007) le seguenticondizioni di accesso:

4 sgravio contributivo nei limiti previsti dalla Legge, sugli importi di retribuzione

previsti dalla contrattazione collettiva aziendale e territoriale,

4 deposito dell'accordo entro 30 giorni presso la Direzione Provinciale del La-

voro,

4 corresponsione del premio correlata a parametri di produttività, qualità ed altri

elementi di competitività,

4 rispetto delle condizioni previste dal Durc interno e della parte economica degli

accordi e dei contratti collettivi,

4 presentazione della domanda di sgravio all'INPS in via telematica entro i 60

giorni successivi alla data fissata per l'invio.

Attenzione!Il premio di produttività:

• promuove la diffusione della cultura del risultato e della responsabilizzazione

del lavoratore,

• migliora la capacità di programmazione e di gestione,

• valorizza le competenze e le professionalità.

Definire gli obiettivi e la durata in modo chiaro e misurabile anche da parte dellavoratore per evitare contestazioni ed eventuali controversie di lavoro.

51


Il premio per obiettivi o di risultato viene erogato in funzione del raggiungimentodegli obiettivi, di produttività ma erogati in virtù di pattuizioni individuali, concordatitra dipendente e azienda.Rientra nella parte variabile della retruibuzione stabilita a livello collettivo o indi-viduale e può essere successivamente ridefinito in base agli obiettivi da raggiun-gere.Questi premi non devono essere necessariamente previsti nei contratti collettivi,ma possono essere stabiliti dal datore di lavoro.

Per poter beneficiare del particolare regime della cosiddetta detassazione (im-posta sostitutiva del 10%) i presupposti sono:

• per l'azienda: incremento di produttività,

• per il lavoratore: limite complessivo annuo e di reddito (anno 2010 limite premio detassato € 3.500 e reddito annuo € 35.000)(per l'anno 2011 aumento previsto rispettivamente ad € 6.000 e ad € 40.000)

• Condizione: la somma erogata non deve essere riconosciuta in misura fissa

(es. superminimo individuale).


AZIE

NDA


9001

SGS

AZIE

NDA


9001

SGS

sistema qualità


Legare parte del salario alla produttività individuale o collettiva è da considerareun punto di forza introdotto dalla normativa attuale che consente di migliorare lacompetitività dell'impresa e creare un legame tra salario e produttività. I Consulenti del Lavoro dello Studio Miazzo sono a disposizione delle Aziendeper la predisposizione della documentazione e la definizione degli indicatori ne-cessari a misurare la produttività.

Contestazione disciplinare

Check-list4 Esporre in bacheca le norme disciplinari come da contratto collettivo di lavoro.

4 Contestazione disciplinare: al datore di lavoro non è consentito adottare alcun

provvedimento disciplinare più grave del richiamo verbale in mancanza di unapreventiva e dettagliata contestazione degli addebiti in forma scritta.

4 Immediatezza della contestazione: l'addebito disciplinare deve essere conte-

stato in modo tempestivo rispetto al momento in cui il datore di lavoro ne vienea conoscenza.

4 Contradditorio: prima dell'applicazione della sanzione il datore di lavoro deve

concedere al lavoratore 5 giorni di tempo o l'eventuale maggior termine pre-visto dal contratto collettivo per produrre, in forma scritta o verbale, la difesa.In tale fase il lavoratore può farsi assistere da un rap presentante sindacale.

4 Adozione del provvedimento: nell'ipotesi in cui il lavoratore non abbia fornito

giustificazioni, oppure queste non siano state ritenute valide, il datore di lavoroprocederà, decorso il termine a difesa, all'adozione del provvedimento disci-plinare comunicandolo al lavoratore in forma scritta, avendo l'accortezza dirispettare i termini previsti dal CCNL. Se il datore di lavoro non adotta alcunprovvedimento si presumono accettate le controdeduzioni del lavoratore. Lasanzione deve essere graduata in relazione alla gravità dell'infrazione (anchesulla base dei criteri previsti dal CCNL)

4 Applicazione della sanzione: il lavoratore può promuovere entro 20 giorni, tra-

mite Direzione Provinciale del Lavoro, la costituzione del collegio arbitrale.

Attenzione!La mancata affissione del codice disciplinare in un luogo accessibile a tutti i la-voratori determina l'invalidità del provvedimento disciplinare adottato. Le sanzionidi Legge previste per il mancato rispetto delle procedure prevedono la nullità delprovvedimento disciplinare adottato. Il provvedimento disciplinare deve esserecomunicato al lavoratore entro i termini previsti dal CCNL, in caso contrario siconsidera decaduto e privo di efficacia.

53


Il datore di lavoro che viene a conoscenza di un fatto che può integrare un'ipotesidi infrazione disciplinare deve, innanzitutto, contestare l'addebito al lavoratore.La contestazione è condizione di legittimità del provvedimento san zionatorio.La contestazione può essere fatta anche da ogni altro rappresentante del datoredi lavoro, purchè si tratti di un superiore del lavoratore. Deve contenere la manifestazione chiara ed esplicita dell'intenzione del datoredi lavoro di considerare le circostanze addebitate come illecito disciplinare. Inol-tre, per essere valida, la contestazione deve essere SPECIFICA, IMMEDIATA,e i fatti contestati devono essere IMMUTABILI. Deve essere portata a cono-scenza del lavoratore con le modalità previste dalla Legge.

Suggerimento...La contestazione deve fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per indivi-duare, nella sua materialità, i fatti nei quali il datore di lavoro ha ravvisato infra-zioni disciplinari.L'addebito deve essere tempestivamente contestato. L'immediatezza deve es-sere valutata con riferimento al momento della commissione o della conoscenzadel fatto contestato. Tale requisito deve essere inteso secondo buona fede ed èperciò compatibile con quell'intervallo di tempo che risulti necessario per il pre-ciso accertamento della condotta del lavoratore e, per le più ponderate ed ade-guate valutazioni del datore di lavoro. A tutela del diritto di difesa del lavoratorecostituzionalmente garantito i fatti su cui si fonda il provvedimento sanzionatoriodevono coincidere con quelli oggetto dell'avvenuta contestazione.

Applicazione provvedimento disciplinareUna volta esperita validamente la procedura disciplinare, il datore di lavoro puòintimare il provvedimento sanzionatorio.Nella comunicazione si farà integrale richiamo alla lettera di contestazione e siprocederà ad irrogare la sanzione disciplinare.All'intimazione della sanzione segue la sua materiale esecuzione, in caso con-trario il provvedimento non potrà costituire recidiva. Il datore di lavoro ha facoltà di decidere discrezionalmente il momento in cui at-tuare la sanzione, potendo renderla esecutiva anche dopo un certo intervallodalla conclusione del procedimento disciplinare, oppure frazionarla nel temposenza particolari interferenze da parte del dipendente.

Trasmettere allo Studio copia della contestazione che si intende effettuare, ilConsulente provvederà a seguire la pratica fino all'applicazione del provvedi-mento disciplinare. Ogni situazione che porti ad un provvedimento di licenzia-mento dovrà essere esaminata e condivisa con il Consulente del Lavororivolgendosi allo Studio Miazzo. Vale la pena ricordare che il licenziamento inti-mato oralmente deve ritenersi giuridicamente inesistente e, perciò, inidoneo adincidere sulla continuità giuridica del rapporto di lavoro, con la conseguenza chein relazione a tale licenziamento sussiste il diritto del lavoratore alla correspon-sione di tutte le retribuzioni perdute.


AZIE

NDA


9001

SGS

AZIE

NDA


9001

SGS

sistema qualità



Igiene, sicurezza e privacy

55



Contenuti

Igiene e sicurezza

Obblighi del datore di lavoro in materia di sicurezza

Obblighi del datore di lavoro in materia di privacy

Note

Igiene e sicurezza

Check-list4 Verificare la corretta corrispondenza tra l'attività effettivamente svolta in

azienda e la voce di rischio attribuita all'INAIL.

4 Verificare che gli impiegati amministrativi siano assicurati sull'utilizzo delle

macchine elettrocontabili.

4 Verificare che il personale amministrativo che utilizza l'autovettura per ragioni

di servizio sia assicurato all'INAIL per questo specifico rischio.

4 Verificare che i soci o amministratori siano assicurati all'INAIL per l'attività

esercitata, anche se amministrativa o per uso autovettura.

4 Verificare l'opportunità di sottoscrizione polizza RC per assicurare eventuali

azioni di rivalsa da parte dell'INAIL.

Attenzione!Devono essere assicurati all'INAIL obbligatoriamente tutti coloro che prestanoun'attività manuale e che sovraintendano il lavoro altrui anche senza parteciparematerialmente al lavoro.

Sono compresi nell'obbligo lavorativo i dirigenti, i lavoratori a progetto, gli ammi-nistratori, i soci che partecipano all'attività aziendale, il personale impiegatizioche utilizza per ragioni di lavoro l'autovettura o apparecchi elettrocontabili, gli as-sociati in partecipazione e i tirocinanti.

L'obbligo assicurativo per i soci prescinde dalla circostanza che questi percepi-scano o meno un compenso per l'attività svolta poichè il premio è calcolato suuna retribuzione convenzionale.

In caso di denuncia mancata, tardiva, inesatta, è prevista l'applicazione di unasanzione amministrativa da 516,46 Euro a 1.549.37 Euro.

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare all'INAIL entro due giorni, ai fini statisticie informativi, anche gli infortuni sul lavoro che comportino l'assenza di almenoun giorno.

57


Le norme in materia di prevenzione degli infortuni servono non solo a proteggereil lavoratore dai rischi che derivano dalla sua disattenzione, ma anche da quelliche possono essere attribuiti alla sua imperizia, negligenza e imprudenza. Il datore di lavoro ha l'obbligo di fornire tutte le misure idonee per prevenire il ri-schio di infortuni e di vigilare affinchè i dispositivi di sicurezza in dotazione al la-voratore vengano utilizzati, in caso contrario dovrà applicare i provvedimentidisciplinari previsti dal contratto nazionale di lavoro.

Per eseguire direttamente• In presenza di infortunio sul lavoro si deve effettuare la denuncia all'INAIL entro

2 giorni.

• Effettuare la denuncia di infortunio alla Pubblica Sicurezza del comune in cui è

avvenuto l'infortunio entro 2 giorni.

• Effettuare la denuncia delle ore di lavoro e della relativa retribuzione, riferita ai

15 giorni antecedenti l'infortunio.

• Annotare sul Registro Infortuni i dati del lavoratore infortunato, le cause e le

circostanze dell'infortunio, data di abbandono e ripresa del lavoro.

• Dare formale informazione allo studio nel caso in cui sia richiesto il pagamento.

Per incaricare lo Studio MiazzoInviare il "PROSPETTO INFORTUNIO" scaricabile dal sito, compilato in tutti isuoi campi, dopo averne tenuto una copia.

Ci occuperemo di tutto, liberandovi da sanzioni.


AZIE

NDA


9001

SGS

AZIE

NDA


9001

SGS

sistema qualità


Obblighi del datore di lavoroin materia di sicurezza

Check-list4 Effettuare la valutazione dei rischi (non derogabile).

4 Designare il Responsabile di Prevenzione e Protezione dai rischi (non dero-

gabile).

4 Nominare il medico competente ed inviare i lavoratori alle visite mediche entro

le scadenze previste dal programma di sorveglianza sanitaria.

4 Designare i lavoratori incaricati della prevenzione antincendio e primo soc-

corso, fornire la relativa formazione e l'aggiornamento periodico.

4 Informare, formare e addestrare i lavoratori in occasione dell'assunzione, del

cambiamento di mansioni, dell'introduzione di nuove attrezzature di lavoro,di nuove sostanze e preparati pericolosi.

4 Fornire ai lavoratori idonei dispositivi di protezione individuale, sentito il RSPP

(in tutte le aziende o unità produttive è eletto o designato il rappresentantedei lavoratori) e il medico competente.

4 Elaborare il DUVRI (Documento Unico di Valutazione dei Rischi da Interfe-

renze): la mancanza o l'incompletezza di tale documento rende nulli contrattidi appalto, subappalto e somministrazione.

4 Nei casi previsti dalla Legge informare, formare e addestrare il personale.

4 Consegnare al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, su sua richiesta,

copia del documento di valutazione dei rischi.

4 Comunicare ai lavoratori i nominativi e i recapiti dei lavoratori addetti ai servizi

di primo soccorso e antincendio e i nominativi del responsabile, degli addettial servizio di prevenzione e protezione e del medico competente.

Attenzione!Gli obblighi del datore di lavoro, ad eccezione dei primi in elenco, possono esseredelegati al Dirigente, ove presente, come previsto dalla norma.

La mancanza del Documento di Valutazione dei Rischi espone l'Azienda all'im-possibilità di utilizzare alcune specifiche tipologie contrattuali.

L'accertamento di gravi e reiterate violazioni posso dare luogo alla sospensionedell'attività.

59


Il datore di lavoro deve provvedere alla valutazione di tutti i rischi per la salute ela sicurezza delle persone che prestano la propria attività, finalizzata ad indivi-duare le adeguate misure di prevenzione e di protezione.

Verificare la corrispondenza delle attività e dei rischi presenti nel documento divalutazione dei rischi (DVR) con la classificazione dell'attività attribuita all'INAILai fini del tasso infortunistico applicato. Il datore di lavoro è obbligato a sottoporreil lavoratore a visita medica preassuntiva e periodica nei casi previsti dalla Legge,oltre che presso le ASL anche da parte del medico competente in medicina dellavoro.

Il medico competente, nominato per iscritto, partecipa alla valutazione dei rischied effettua le visite di sorveglianza.


AZIE

NDA


9001

SGS

AZIE

NDA


9001

SGS

sistema qualità


Lo Studio fornisce il servizio di consulenza in materia di Sicurezza sul Lavoro eil servizio di coordinamento e supervisione delle figure previste dalla Legge cheinteragiscono in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro.


Obblighi del datore di lavoroin materia di privacy

Check-list4 Predisporre il DPS o AUTOCERTIFICAZIONE.

4 Valutare la nomina dell'amministrazione di sistema.

4 Esporre in bacheca il regolamento aziendale per l'utilizzo degli strumenti in-

formatici.

4 Verificare che i lavoratori, quando previsto, siano muniti ed espongano l'ap-

posita tessera di riconoscimento.

4 Nominare gli incaricati del trattamento.

4 Fornire adeguata informativa e se necessario richiedere il consenso scritto.

Attenzione!In caso di responsabilità amministrativa la sanzione va da 30.000 a 180.000Euro.

Se si configurano anche responsabilità civile e penale, si applicano rispettiva-mente gli articoli 15 e 167 del codice della Privacy.

61


L'Azienda deve definire le regole (policy) da allegare al codice disciplinare (espo-sto in un luogo accessibile a tutti) con indicazione delle sanzioni applicabili. Taliregole devono chiarire che la posta elettronica e l'accesso ad Internet sono stru-menti di lavoro, sui quali il datore di lavoro conserva piena disponibilità e che imessaggi inviati e ricevuti devono considerarsi documenti aziendali e come taliaccessibili da parte dei superiori gerarchici o di altri dipendenti (es. responsabileinformatico). Inoltre deve essere precisato che l'Azienda si riserva la possibilitàdi verificare il corretto utilizzo attraverso appositi controlli.

Nella definizione delle regole si deve inoltre precisare che l'Azienda si riserva diaccedere ai files contenuti nel Pc di un dipendente assente. Qualora venisseconsentito un uso personale delle risorse informatiche, l'Azienda dovrà specifi-care le condizioni, finalità e modalità di tale uso.

L'installazione di apparecchiature di controllo a distanza e videosorveglianzasono condizionate ad un preventivo accordo con il sindacato. Solo in caso dimancato accordo si può richiedere l'autorizzazione all'installazione alla DirezioneProvinciale del Lavoro. Tale autorizzazione è estesa a qualsiasi tipo di controlloa distanza: software per la valutazione della produttività installato sul computer,controllo della navigazione in Internet e controllo biometrico (ossia mediante leimpronte).

predisporre una procedura interna nella quale devono essere indicate chia-ramente le regole da seguire nell'utilizzo di internet e della posta elettronica,oltre agli eventuali controlli ordinari e straordinari che si riserva di effettuare.

la procedura deve essere resa nota con modalità analoghe a quelle previsteper il codice disciplinare dall'articolo 7 dello Statuto dei lavoratori (ovveroattraverso l'affissione in un luogo accessibile a tutti i lavoratori.

fornire, al momento dell'assunzione dei dipendenti, ogni informazione atti-nente la raccolta e il trattamento dei dati relativi all'utilizzo di internet e dellaposta elettronica nonchè al potere di controllo, ordinario e straordinario, ealle relative modalità di esercizio.


1

2

3

Lavoro autonomo

63



Contenuti

Lavoro a progetto

Associazione in partecipazione

Lavoro occasionale di tipo accessorio

Appalto

Note

Lavoro a progetto

Check-list4 Forma scritta del contratto a progetto.

4 Autonomia del collaboratore nello svolgimento dell'attività lavorativa dedotta

nel contratto.

4 Realizzazione del progetto, programma di lavoro o fase di esso.

4 Adeguata professionalità del collaboratore.

4 Verificare che il prestatore ha già svolto in precedenza con lo stesso commit-

tente attività lavorativa, con quale tipologia contrattuale e per lo svolgimentodi quali mansioni.

4 Esplicita indicazione delle modalità con cui si attua il coordinamento con il

committente nel contratto di collaborazione (tale indicazione deve essere ef-fettuata in termini non generici).

4 Prestazione del collaboratore delimitata nel tempo e necessariamente colle-

gata al progetto, programma o fase di esso, stante l'impossibilità del commit-tente di richiedere una prestazione o un'attività che esula dagli stessi.

4 Certificare il contratto alla Direzione Provinciale del Lavoro o presso le appo-

site commissioni.

4 Assicurare il collaboratore all'INAIL in ragione dell'attività svolta, alla gestione

separata INPS e registrazione sul Libro Unico del Lavoro (fatta eccezione peril calendario delle presenze).

Attenzione!Il regime sanzionatorio applicabile nel caso in cui vengano evidenziati i caratteridella subordinazione è sempre la conversione del contratto in lavoro subordi-nato.La mancanza di un progetto specifico (salvo i casi previsti dalla Legge) ricollegatoalla collaborazione coordinata e continuativa prevede la trasformazione di unrapporto di lavoro autonomo in rapporto di lavoro subordinato sin dalla sua co-stituzione.Valutare la possibiltà di far certificare il contratto dalla Direzione Provinciale delLavoro o dalla commissione di certificazione dei Consulenti del Lavoro. Il con-tratto a progetto deve essere comunicato al Centro per l'Impiego entro il giornoprecedente l'inizio del rapporto di lavoro ed entro i 5 giorni successivi il termineo eventuali proroghe.

65


Nel lavoro a progetto ciò che conta non è la messa a disposizione delle energielavorative del collaboratore, per un determinato arco di tempo; l'oggetto del con-tratto è invece il risultato che le parti hanno pattuito all'inizio del rapporto e l'adem-pimento che il prestatore di lavoro si obbliga a realizzare è la consegna delrisultato nel termine pattuito "indipendentemente dal tempo impiegato per l'ese-cuzione dell'attività lavorativa".

La subordinazione è l'elemento decisivo ai fini della qualificazione del lavoro di-pendente. Ogni attività lavorativa può essere esercitata in forma autonoma o su-bordinata ma non basta la scelta delle parti su quale contratto instaurare se poiil reale svolgimento è difforme dalla formale veste contrattuale. Ad individuare latipologia contrattuale non è il nomen iuris scelto dalle parti, ma il concreto svol-gimento dell'attività lavorativa svolta.

La collaborazione deve svolgersi senza la sottoposizione del lavoratore al potereorganizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro.

Il rapporto di collaborazione deve essere riconducibile ad uno o più progetti spe-cifici o a uno o più programmi di lavoro determinati dal committente.

Esistono alcuni requisiti certi che devono necessariamente essere presenti al-l'interno del progetto o del programma:

- le attività devono avere un "contenuto caratterizzante" e non possono essereriferite a mera prestazione di manodopera,

- la collaborazione deve essere finalizzata alla produzione di un risultato,- deve avere una durata determinata o determinabile.

La normativa sul lavoro a progetto non si applica a tutte le collaborazioni. Sonoesentate dall'obbligo di riconduzione ad un progetto le prestazioni occasionali, irapporti di collaborazione dei rappresentanti e degli agenti di commercio, quellirelativi alle professioni intellettuali per l'esercizio delle quali è necessaria l'iscri-zione in appositi albi, e le collaborazioni svolte in favore delle federazioni sportivee della Pubblica Amministrazione.

I soci amministratori di società a responsabilità limitata nel settore commercio,che prestano anche attività lavorativa nell'azienda in modo prevalente, devonoversare i contributi sia alla gestione dei commercianti sia alla gestione separata.

La scelta tra lavoro autonomo e dipendente va ricercata nella reale tipologia diprestazione lavorativa posta in essere, ma soprattutto nella modalità con cui lastessa viene realizzata. I Consulenti del Lavoro dello Studio Miazzo sono a di-sposizione del datore di lavoro per trovare la forma contrattuale più adatta alleproprie esigenze. Provvedono inoltre alla predisposizione del contratto richiestoe ad effettuare le pratiche necessarie alla certificazione del contratto.


AZIE

NDA


9001

SGS

AZIE

NDA


9001

SGS

sistema qualità



Associazione in partecipazione

Check-list4 Il corrispettivo dell'attività lavorativa deve avere carattere aleatorio.

4 L'associato non deve essere assoggettato a potere disciplinare e gerarchico.

4 E’ possibile per l'associante solo un generico potere di impartire direttive.

4 L'associato ha diritto al controllo sulla gestione economica o dell'affare.

4 Riconoscere sempre una quota di partecipazione agli utili.

4 Assicurare l'associato all'INAIL, effettuare l'iscrizione alla gestione separata

INPS e registrazione sul Libro Unico del Lavoro.

4 Consegnare all'associato il rendiconto economico.

4 Certificare il contratto alla Direzione Provinciale del Lavoro o presso le appo-

site commissioni.

Attenzione!E' necessario conferire data certa al contratto di associazione in partecipazioneai fini della deducibilità fiscale del reddito d'impresa degli utili erogati all'asso-ciato.

Secondo la normativa attuale l'associazione in partecipazione deve essere co-municata al Centro per l'Impiego entro il giorno precedente l'inizio del rapporto.Stesso obbligo, entro 5 giorni, per tutti i principali eventi modificativi che possonointervenire nel corso del rapporto di lavoro, tra cui la proroga.

In caso di rapporti di associazione in partecipazione reso senza un'effettiva par-tecipazione e adeguate erogazioni a chi lavora, il lavoratore ha diritto ai tratta-menti contributivi, economici e retributivi stabiliti dalla legge e dai contratticollettivi di settore. Tutto questo salvo che il datore di lavoro (o committente, outilizzatore) non provi, con idonee attestazioni o documentazioni, che la presta-zione rientra in un contratto di lavoro diverso da quello subordinato.

67


Si tratta di un contratto mediante il quale una parte (associante) attribuisce adun altro (associato) una partecipazione agli utili in cambio di un determinato ap-porto, che può consistere in un rapporto capitale o in una prestazione lavorativa.

Il contratto di associazione in partecipazione è caratterizzato dai seguenti ele-menti: apporto dell'associato (capitale, lavoro, misto), l'esercizio in comune del-l'attività oggetto dell'associazione, partecipazione dell'associato agli utili del-l'impresa o del singolo affare.

L'associato è soggetto al "rischio d'impresa" e come tale ha diritto ad ottenereun rendiconto dell'andamento dell'attività oggetto dell'associazione.

L'elemento che distingue l'associazione in partecipazione dal lavoro subordinatoè dato dal rischio d'impresa, che nella subordinazione grava solo sul datore dilavoro mentre nell'associazione grava anche sull'associato.

I Consulenti del Lavoro dello Studio Miazzo sono a disposizione del datore di la-voro per trovare la forma contrattuale più adatta alle proprie esigenze. Provve-dono inoltre alla predisposizione del contratto richiesto e ad effettuare le pratichenecessarie alla certificazione del contratto.


AZIE

NDA


9001

SGS

AZIE

NDA


9001

SGS

sistema qualità



Lavoro occasionale di tipo accessorio

VantaggiPer il committente:

4 Verificare di aver effettuato in via preventiva la comunicazione all'INAIL i no-

minativi dei lavoratori, il luogo di svolgimento della prestazione, le date pre-sunte di inizio e fine lavoro.

4 Verificare di aver effettuato l'acquisto di voucher all'INPS.

4 Può beneficiare di prestazioni nella completa legalità, senza dare origine ad

un rapporto di lavoro.

4 Esonero dalla comunicazione preventiva telematica al Centro per l'Impiego.

4 Esonero dalla sottoscrizione di un contratto di lavoro.

4 Esonero dalla registrazione sul Libro Unico del lavoro.

4 Onnicomprensività retributiva e contributiva del buono.

Per il lavoratore:

4 Può integrare le sue entrate attraverso le prestazioni occasionali, il cui com-

penso è esente da ogni imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoc-cupazione.

Attenzione!I giovani con meno di 25 anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studipresso un istituto scolastico di qualsiasi ordine o grado, il sabato e la domenicae durante i periodi di vacanza (quelle estive vanno dal 01/06 al 30/09) possonosvolgere lavoro accessorio in qualsiasi settore produttivo.

Il datore di lavoro (committente) può essere un privato cittadino o un'azienda, unente pubblico, un'impresa familiare o una famiglia.

I voucher si acquistano all'INPS previo versamento dell'importo corrispondente,presso le tabaccherie autorizzate in via telematica.

Nella richiesta si devono indicare i nominativi dei lavoratori da ingaggiare e ver-sare prima dell'inizio dei lavori l'importo dei voucher.

In difetto della denuncia all'INAIL o nel caso di impiego in tempi non denunciati,la fattispecie del "lavoro nero" scatta in automatico.

Per l'impiego in ipotesi non consentite, viene riconosciuto un ordinario rapportodi dipendenza.

69


Il lavoro occasionale di tipo accessorio (artt. 70 e segg. D.Lgs 276/03) è unaforma di occupazione non contrattualizzata, vale a dire che non da vita ad unrapporto (contratto) di lavoro vero e proprio.

Il fondamento sul quale si basa è la saltuarietà, intesa come attività discontinuae non abituale. Le esigenze temporanee rappresentano uno degli elementi indi-spensabili per valutare le possibilità di utilizzo. Il sistema di retribuzione con ivoucher è stato pensato per regolamentare le prestazioni occasionali, definiteappunto "accessorie" in quanto non sono riconducibili a contratti di lavoro perchèsvolte in modo saltuario.

Il valore lordo del singolo voucher comprende anche una parte di contributi INPS,l'assicurazione INAIL contro gli infortuni sul lavoro e una quota di servizio.

Potenzialmente tutti i soggetti presenti sul mercato del lavoro possono accederea questo tipo di prestazione, purchè vengano rispettate le limitazioni di Legge:giovani studenti, pensionati e percettori di prestazioni di sostegno al reddito entrodeterminati limiti reddituali pari a:- 5.000 Euro annui per la generalità dei casi;- 3.000 Euro annui per i percettori di prestazioni di sostegno al reddito;- 10.000 Euro annui per le imprese familiari.

I committenti di prestazioni accessorie hanno l'obbligo di comunicare all'INAIL,prima dell'inizio della prestazione, i dati relativi al luogo e al periodo della pre-stazione, nonchè i dati anagrafici propri relativi al prestatore, anche in caso divariazioni del periodo di lavoro al numero verde 803164 o tramite fax al numero800657657.

Come ogni altra tipologia di prestazione lavorativa, non è la forma con cui vieneregolarizzata, bensì la concreta modalità di realizzazione, a definire la correttaqualificazione giuridica e il conseguente inquadramento.Come orientarsi nella scelta? I Consulenti del lavoro dello Studio Miazzo sono adisposizione per dare il supporto professionale necessario e per effettuare le pra-tiche per l'utilizzo dei voucher.


AZIE

NDA


9001

SGS

AZIE

NDA


9001

SGS

sistema qualità


Appalto

Check-list4 L'appaltatore deve provvedere all'organizzazione dei fattori produttivi e della

manodopera occorrente.

4 Valutare la presenza del rischio economico.

4 Verificare l'esistenza di un ampio margine di autonomia rispetto al commit-

tente.

4 L'appaltatore deve organizzare autonomamente il personale impiegato nel-

l'appalto.

4 Verificare la predisposizione del Documento Unico di Valutazione dei Rischi

da Interferenze (DUVRI).

4 Richiedere prima del pagamento delle fatture il modello DURC per verificare

la regolarità contributiva.

4 Verificare che il personale sia regolarmente assunto mediante l'esibizione del

Libro Unico del Lavoro (LUL).

4 Verificare che il personale che opera in regime di appalto o subappalto sia in

possesso del tesserino di riconoscimento corredato da fotografia, con indicatele generalità sia del lavoratore che del datore di lavoro oltre alla data di as-sunzione e, in caso di subappalto, la relativa autorizzazione. Tale obbligograva anche in capo ai lavoratori autonomi.

4 E' fatto obbligo al lavoratore di esporre tale tessera di riconoscimento.

Attenzione!Possibilità di utilizzare le procedure di certificazione del contratto ai fini della di-stinzione concreta tra somministrazione di lavoro e appalto. Il riconoscimentodell'illecità di un contratto di appalto comporta, tra le numerose conseguenze, lacostituzione di un rapporto di lavoro tra l'effettivo utilizzatore della manodoperae il lavoratore.

Le sanzioni previste per la mancata tessera di riconoscimento sono:- per il datore di lavoro: sanzione da 100 a 500 Euro per ciascun lavora tore in-

teressato,- per il lavoratore: sanzione compresa tra 50 e 300 Euro

71


L'appalto è il contratto con il quale l'appaltatore assume con organizzazione deimezzi necessari e con gestione a proprio rischio il compimento di un'opera o diun servizio. L'appalto differisce dalla somministrazione di lavoro dall'esercizio delpotere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori e dall'assunzione delrischio d'impresa. In caso di appalto il committente è obbligato in solido con l'ap-paltatore entro il limite dei 2 anni dalla cessazione dell'appalto, a corrispondereai lavoratori i trattamenti retributivi e contributi dovuti.

L'elemento costitutivo dell'obbligazione solidale è costituito dall'esistenza del con-tratto di appalto. La responsabilità solidale non ha un limite di importo, ma sus-siste per l'ammontare complessivo del credito.

Un altro ambito nel quale opera la responsabilità solidale è quello della salute esicurezza sui luoghi di lavoro. Sul committente grava l'obbligo di coordinare l'at-tuazione delle misure di prevenzione dei rischi e le misure per eliminare le inter-ferenze tra le diverse imprese coinvolte nell'appalto.

Nel corso del tempo le revisioni legislative hanno esteso e rafforzato la respon-sabilità solidale del committente e appaltante con l'appaltatore in materia di si-curezza sul lavoro, trattamento economico corrisposto ai lavoratori e versamentodei contributi. Anche per la somministrazione della manodopera o lavoro interi-nale il datore di lavoro è responsabile anche penalmente, qualora venga utilizzatopersonale fornito da società di intermediazione sprovviste di autorizzazione Mi-nisteriale (es. Cooperative che nell'ambito di un contratto di appalto forniscanomera manodopera). Il contratto va stipulato prima dell'effettivo inizio dell'attività oggetto dell'appalto:i Consulenti del Lavoro dello Studio Miazzo sono a disposizione per la predispo-sizione dello stesso, che deve prevedere necessariamente organizzazione deimezzi e rischio d'impresa a carico dell'appaltatore, e per la certificazione del con-tratto di appalto.


AZIE

NDA


9001

SGS

AZIE

NDA


9001

SGS

sistema qualità




Note

A A E · Assunzione dipendenti 5 Manuale di gestione del personale 4 ©- Stud i oMa z / 20 1 Note...

Documents

Transcript of A A E · Assunzione dipendenti 5 Manuale di gestione del personale 4 ©- Stud i oMa z / 20 1 Note...