4 Condizioni di lavoro, competenze del personale ed ... · • è proseguito il progetto...

Azienda USL di Piacenza Bilancio di Missione 2012 pag. 141

4 Condizioni di lavoro, competenze del personale ed efficienza dell’organizzazione

4.1 La “carta di identità “ delle persone in azienda Da qualche anno questa Sezione del documento è orientata anche a fornire un quadro complessivo del personale operante all’interno dell’azienda. In sintesi la fotografia dell’azienda al 31/12/2012, in relazione alle persone che ci lavorano evidenzia che: • il personale femminile rappresenta il 75% di tutto il personale, ma costituisce l’81% del

personale del comparto e il 47% nella dirigenza; • la dirigenza rappresenta il 19% di tutto il personale dipendente, di cui l’86% appartiene al ruolo

medico e veterinario, il restante 14% ai ruoli SPTA; • sia il personale dirigente che quello del comparto appartengono prevalentemente alle fasce di

età 36-44 e 45-54, che complessivamente assorbono il 68% dei dipendenti; • all’interno del Comparto il personale infermieristico si distribuisce prevalentemente nella fascia

36-44 (44%). In relazione alla composizione per età del personale vale la pena notare come nel tempo si stia assistendo ad un sostanziale “invecchiamento” della popolazione lavorativa dell’azienda: tra il 2005 e il 2012 infatti le unità di personale di età inferiore a 45 anni sono calate di oltre 400 unità, a fronte di una crescita di 520 unità nelle fasce di età superiori (vedi la successiva Figura 220).

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

<=35

36-44

45-54

55-64

65+

Figura 220: Trend personale dipendente per fasce di età.

Per un approfondimento sulla composizione del personale in azienda e sull’evoluzione negli ultimi anni si rimanda all’Appendice 4 (pag. XLIII).


4.2 Partecipazione dei professionisti all’individuazione delle strategie aziendali e alla gestione operativa

L’Azienda, anche nel rispetto delle indicazioni della L.R. n. 29/2004, ha ridefinito il ruolo del Collegio di Direzione, quale condizione prioritaria per la valorizzazione del contributo dei professionisti al governo aziendale. L’Atto aziendale approvato nel corso del 2008 stabilisce infatti che il Collegio di direzione è l’organo dell’azienda con compiti di elaborazione e di proposta nei confronti del direttore generale su: organizzazione e sviluppo dei servizi, formazione e formazione permanente, ricerca e innovazione, rischio clinico, libera professione. Nel 2012 in particolare: • sono stati analizzati, discussi e condivisi gli effetti della normativa nazionale recente (spending

review, decreto Balduzzi, …); • sono state condivise le linee di programmazione regionali 2012, verificato l’andamento rispetto

alla programmazione aziendale e in particolare monitorate le azioni di sostenibilità individuate a fine 2011;

• è proseguito il progetto “coltivare l’innovazione”, che ha portato all’utilizzo della piattaforma di supporto alle attività del collegio per la gestione delle convocazioni, verbali, comunicazioni e pre-discussioni;

• è stato presentato, discusso, revisionato il regolamento aziendale sulla sicurezza (ex D.Lgs. 81/08), poi approvato nel 2013;

• sono stati condivisi gli scenari normativi e organizzativi in tema di Libera Professione; • è stato approvato il piano annuale di formazione; • è iniziata la discussione finalizzata alla costruzione di una proposta di rimodulazione della rete

di offerta territoriale (in particolare attraverso la presentazione delle prime analisi dal punto di vista dell’efficienza, attraverso una mappatura di: sedi con stato di fatto e interventi necessari, giorni e orari di apertura, personale attività, ecc), che sarà poi affinata e proposta ai Comitati di Distretto e alla Conferenza Territoriale Sociale e Sanitaria nel corso del 2013;

• sono stati presentati e discussi gli scenari per la programmazione e la sostenibilità 2013. Infine il Collegio è stato coinvolto nel percorso di strutturazione della raccolta fondi (per un approfondimento vedi oltre, Sezione 7, da pag. 177).

4.3 Sicurezza e gestione del rischio Per un dettaglio delle azioni intraprese e dei risultati raggiunti in relazione a: valutazione dei rischi, sorveglianza sanitaria, gestione degli infortuni e gestione delle emergenze e formazione informazione e comunicazione del rischio si rimanda all’Appendice 5 (da pagina L). Vale la pena riportare qui le principali aree di lavoro del 2012, a partire dal consolidamento dell’organizzazione del Dipartimento della sicurezza, istituito nel 2009 e arricchito dal 2010 dall’apporto dell’U.O. semplice dipartimentale Rischio infettivo che ha attivato e reso praticabili sinergie operative nella gestione del rischio e per il miglioramento dei livelli e degli standard di sicurezza, in particolare nella valutazione e gestione del rischio fisico, nella valutazione e gestione


del rischio biologico, nella responsabilità professionale e nell’utilizzo di tecnologie informatiche per la formazione. Il Dipartimento sta costruendo, attraverso forme di integrazioni interservizi e forme di sinergia per la prevenzione di rischi occupazionali e in generale legati alle prestazioni sanitarie, una modalità operativa che realizzi livelli di sicurezza sempre maggiori e tenuti costantemente sotto controllo. Questa partizione organizzativa ha tra i principali obiettivi generali quelli di promuovere la prevenzione e il controllo delle infezioni nell’ambito delle strutture assistenziali sanitarie, con particolare attenzione alle infezioni emergenti e riemergenti sia per il paziente sia per il lavoratore, attraverso azioni idonee ad assicurare la sorveglianza di queste malattie ed il loro monitoraggio, altroché applicare programmi di controllo e realizzare adeguate innovazioni organizzative. Questo obiettivo è perseguito con l’allestimento di chek-list che analizzano processi di lavoro e luoghi dove la rilevanza del rischio biologico incide in modo significativo (es. Comparto operatorio). Peraltro va aggiunto che le aree del rischio biologico e del rischio fisico sono state oggetto di fattiva collaborazione intra e inter-dipartimentale. Ancora a sostenere il processo di integrazione del Dipartimento della sicurezza, si è promosso nell’area medico legale il percorso sul consenso informato ed il governo del contenzioso che rappresentano ulteriori momenti di riflessione e di miglioramento per la prevenzione dei rischi ed anche per il governo dei sistemi adottati dal dipartimento per l’organizzazione. A sostegno di quanto sopra affermato l’U.O. Gestione del rischio infettivo ha attuato, in tema di sicurezza dei lavoratori come già nel corso del 2011 anche nel corso del 2012 i seguenti punti programmatici: • gestione degli operatori sanitari esposti al rischio infettivo; • prosecuzione della diffusione del lavaggio delle mani con gel alcolico in particolare nei comparti

operatori; • prosecuzione della diffusione dei sistemi di sicurezza per i prelievi di sangue con la relativa

formazione; • prosecuzione del monitoraggio ed auditing delle procedure in corso (in particolare in relazione

al controllo dell’applicazione delle norme di precauzione da contatto), con presa in carico dei casi segnalati dalla microbiologia e presa in carico degli OO.SS. esposti al rischio infettivo;

• progettazione, allestimento, sperimentazione sulle infezioni correlate all’assistenza; • addestramento all’uso degli aghi di sicurezza in tutte le aree ospedaliere con una particolare

attenzione nelle aree critiche come il Laboratorio analisi e la Medicina penitenziaria. Per un approfondimento sulla gestione del rischio in termini di sicurezza delle cure si veda sopra, par. 3.8, da pag. 132 ).

4.3.1 Lavoro femminile nel settore sanitario

Per sostenere un’organizzazione che applichi il concetto di parità di genere, anche in applicazione alla normativa della sicurezza nei luoghi di lavoro (vedi art. 28 D.lgs 81/08 e s.m.i.) è stata ulteriormente arricchita la valutazione del rischio per la sicurezza delle lavoratrici in gravidanza e


nel periodo di allattamento: nel 2012 e sono state allestite delle procedure e delle modalità operative per la gestione di tale rischio in accordo con la Direzione sanitaria e l’area delle risorse umane. La salute riproduttiva delle lavoratrici del settore sanitario, infatti, è stata negli ultimi anni oggetto di particolare attenzione, sia per il grande numero di donne in età fertile che lavora in questo settore, sia per la presenza negli ambienti sanitari di fattori di rischio di diversa natura. Inoltre, oltre ai dettati costituzionali e alle norme che valgono per tutti i lavoratori, esiste una nutrita legislazione per garantire la tutela della salute della lavoratrice, che impone ad esempio di identificare luoghi di lavoro “sicuri” ove permettere alla donna in gravidanza di continuare a svolgere la sua attività. La valutazione già condotta nel 2011 (in alcuni luoghi anche senza la presenza di lavoratrici in gravidanza) è stata verificata anche nel 2012 con il seguente criterio logico e cronologico: • identificazione dei fattori di rischio fisici, chimici, biologici e dei processi o condizioni di lavoro

pericolosi in elenco all’allegato C del D.lvo. n.151/2001; • individuazione delle mansioni che espongono al rischio specifico; • identificazione delle lavoratrici esposte al rischio specifico; • individuazione preventiva delle relative misure di tutela. Tutta questa attività è stata illustrata e diffusa il giorno 8 marzo 2012 in collaborazione con l’INAIL Regionale e di Piacenza e con AIRESPSA – Il convegno ha messo in luce i rischi di genere e le misure di prevenzione e protezione nonché di sorveglianza sanitaria nel settore sanità ed ha avuto risonanza a livello inter-regionale.

4.3.2 Valutazione dei rischi da stress lavoro correlato

Nel 2012 è proseguita l’attività di indagine sul rischio in questione e la sua valutazione è stata illustrata alle partizioni organizzative aziendali a livello di dipartimento; inoltre è stato condotto un approfondimento, in accordo con i Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, nel dipartimento amministrativo territoriale anche al fine di sperimentare modalità di formazione finalizzate al rafforzamento del coping (capacità di fronteggiamento dello stress lavoro correlato). Approfittando dell’emanazione dell’Accordo della conferenza stato - regioni del 21 dicembre 2011 approvato nell’ultima seduta del 25 luglio 2012 sulla formazione dei lavoratori per la sicurezza nei luoghi di lavoro, il Servizio di Prevenzione e Protezione ha progettato e sperimentato un percorso di formazione rivolto ai “preposti” che, utilizzando tecniche mutuate dal teatro dell’improvvisazione, ha rafforzato e migliorato le capacità di fronteggiamento (coping) di coloro che sono stati individuati come “preposti” oltrechè illustrare il ruolo di cui sono stati incaricati. L’obbligo della valutazione, tra i diversi rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, anche dello stress lavorativo viene esplicitamente previsto dal D. l.vo n. 81/08 (cosiddetto Testo unico). L’art. 28 stabilisce infatti che la valutazione deve riguardare tutti i rischi, compresi i rischi particolari “tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004”. Con questo accordo si è infatti convenuto che “i problemi associati allo stress possono essere affrontati nel quadro del processo di valutazione di tutti rischi, programmando una


politica dell’organizzazione specifica in materia di stress e/o attraverso misure specifiche mirate per ogni fattore di stress individuato”. Nel 2008 a livello nazionale è stato sottoscritto un accordo collettivo interconfederale, che recepisce l’accordo quadro europeo sullo «stress lavoro-correlato». Successivamente, nel novembre 2010 la Commissione consultiva per la valutazione dello stress lavoro correlato, ha emanato linee di indirizzo e indicazioni metodologiche e operative. La valutazione del rischio di stress lavoro correlato consiste nell’attivazione di un processo conoscitivo e decisionale che prevede innanzitutto l’individuazione di indicatori del fenomeno in esame, di manifestazione e di rischio. Il coordinamento dei responsabili dei servizi di prevenzione e protezione delle Aziende sanitarie della Regione ha applicato un sistema di valutazione del rischio stress lavoro correlato, mutuandolo da quello inizialmente sperimentato dall’Azienda di Piacenza. Del metodo, della sua concreta realizzazione e dei principali esiti si sono messe in evidenza, oltre alle potenzialità, anche i limiti e le possibili criticità. La sperimentazione, iniziata nel 2009 è proseguita fino ad oggi, è giunta alla fase della redazione di un documento che ha tenuto conto nel dettaglio del sistema di valutazione basato su indicatori appropriati e in linea con la normativa vigente, specificando preliminarmente che l’oggetto e lo scopo della valutazione sperimentata sono rispettivamente: • oggetto: condizioni di lavoro che producono variazioni alle molteplici dimensioni fisico, chimiche

e psicosociali che caratterizzano l’esperienza lavorativa con l’intensità e/o frequenza tali da rendere insufficienti le risorse individuali e sociali di coping a disposizione del lavoratore;

• scopo: fornire informazioni sulla eventuale necessità di modificare intensità e/o frequenza e/o qualità della domanda lavorativa, così come di intervenire a sostegno delle risposte individuali e sociali di coping dei lavoratori.

Dopo la fase “del risk-assessment”, effettuata attraverso la diagnosi preliminare integrata e completata da una successiva analisi approfondita dei lavoratori interessati, la valutazione del rischio è stata completata nel 2012 con il supporto di un ricercatore del CIDOSPEL (Università di Bologna) e i dati prodotti sono stati analizzati ed esaminati dal Servizio di prevenzione e protezione per la presentazione alla Direzione generale e ai Rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza. Per il 2013 si è programmata una fase successiva finalizzata alla gestione degli eventuali rischi rilevati (“risk management”) e al piano delle misure da adottare. L’Azienda USL di Piacenza partecipa inoltre, con il Direttore del Dipartimento della sicurezza in rappresentanza della RER, al gruppo di coordinamento interregionale della Conferenza stato - regioni per l’allestimento delle linee guida sullo stress lavoro correlato. La composizione del coordinamento mette insieme vari attori della prevenzione appartenenti all’organo di vigilanza ed in parte seppur minima ai servizi di prevenzione e protezione. L’ultima produzione documentale è rappresentata dall’allestimento di un progetto di formazione rivolto agli organi di vigilanza e approvato anche da INAIL nazionale che verrà erogato nel 2013 e sarà oggetto di un programma di vigilanza nel 2014 (mirato al settore della sanità).


Linee di indirizzo del gruppo regionale hanno concentrano la loro attenzione sulla prevenzione primaria e sulle possibili azioni di miglioramento da effettuare a livello organizzativo. E’ stato deciso di associare allo studio approfondito del sistema di valutazione tramite indicatori, che hanno dato luogo a dei dati oggettivi, un'analisi di natura qualitativa tesa a rilevare le percezioni dei lavoratori effettuata attraverso dei “focus - group”. Questo tipo di analisi ha consentito di compiere alcune considerazioni sia di natura metodologica riguardo al modo di definire lo stress lavorativo sia in termini di merito riguardo ai fattori che lo possono determinare. In conclusione si è rilevato che il livello di approfondimento raggiunto attraverso un’analisi qualitativa ha fatto emergere elementi di dettaglio, che non possono essere colti impiegando esclusivamente dati oggettivi numericamente apprezzabili ma, allo stesso tempo, è necessario evidenziare come non manchino aspetti in cui si presenta una precisa concordanza fra i dati riferibili all’organizzazione e ciò che viene percepito dai lavoratori. Si può ipotizzare che nella revisione del documento saranno inseriti nuovi indicatori in grado di evidenziare meglio alcuni importanti aspetti emersi.

4.3.3 Violenza sugli operatori del settore sanitario

La Regione Emilia Romagna ha diffuso nel maggio 2010 una raccomandazione in tema di violenza sugli operatori sanitari, nella quale si riprendono le indicazioni che il Ministero della Salute aveva emanato e reso disponibile on-line con lo scopo di prevenire gli atti di violenza a danno degli operatori sanitari. In questo documento è indicato come gli eventi di violenza si verifichino con maggior frequenza nelle seguenti aree: • servizi di emergenza-urgenza; • strutture psichiatriche ospedaliere e territoriali; • luoghi di attesa; • servizi di geriatria; • servizi di continuità assistenziale. Sebbene gli atti di violenza generalmente non abbiano esiti gravi e consistono in aggressione (o tentativo di aggressione) fisica e verbale, una stima allarmante del Bureau of Labor Statistics statunitense indica per gli operatori ospedalieri un tasso di incidenza di aggressione ben più elevato di quanto riscontrato nei lavoratori delle industrie del settore privato. Riguardo all’Italia non ci sono molte ricerche in merito ma anche nel nostro paese la frequenza delle aggressioni sembra essere maggiore che in altri comparti lavorativi. Su questo tema l’azienda, e in particolare il Servizio di Prevenzione e Protezione in collaborazione con il Dipartimento di Salute Mentale e Dipendenze Patologiche, ha organizzato nel 2011 un seminario rivolto agli operatori, che permetteva di raccogliere elementi e informazioni direttamente dai vari settori in modo particolare negli ambiti dove c’è un maggiore contatto diretto con il paziente e sono gestiti rapporti caratterizzati da una “condizione di forte emotività sia da parte del paziente stesso che dei familiari, che si trovano in uno stato di vulnerabilità, frustrazione o perdita di controllo, specialmente se sotto l’effetto di alcol o droga”. Si è scelto di avvalersi della collaborazione di esperti provenienti dalla Gran Bretagna, allo scopo di confrontare la nostra realtà locale con un


modello ben consolidato come quello inglese. Infatti nel Regno Unito il governo ha adottato negli ospedali una sorta di "tolleranza zero" contro i casi di violenza sugli operatori e, per sostenere questo atteggiamento come scelta istituzionale, il Servizio sanitario nazionale inglese ha condotto una campagna d’informazione/formazione ed addestramento di quattro anni (2004/2008) rivolta ai propri dipendenti, finalizzata alla prevenzione e al contenimento dei danni dovuti ad azioni violente in ambiente sanitario. Al seminario, oltre al personale delle partizioni organizzative a maggior rischio, hanno partecipato anche altri operatori provenienti dai servizi di prevenzione e protezione di aziende vicine dell’Emilia e della Lombardia nonché operatori e dirigenti della Polizia di Stato e si è conclusa con una serie di indicazioni fornite da un avvocato penalista, per illustrare anche quali sono stati i reati che si possono configurare. Seguendo la Raccomandazione emanata dalla Regione Emilia Romagna nel 2010 il Dipartimento della sicurezza ha iniziato nell’anno 2011 e proseguito nell’anno 2012 e porterà a conclusione nel 2013 l’indagine conoscitiva sul fenomeno della violenza nell’Azienda Sanitaria condotta tramite la somministrazione di questionari. All’esito di questa prima valutazione i prodotti attesi sono almeno due: • l’allestimento di un piano delle misure di prevenzione e protezione nelle aree maggiormente a

rischio; • la proposta e la progressiva esecuzione, nell’arco del triennio successivo, di un piano di

formazione organico sul tema della violenza che coinvolga tutto il personale;

4.3.4 Formazione Informazione e Comunicazione del Rischio

Nel marzo del 2012 per sostenere il tema della comunicazione del rischio occupazionale in sanità è stato organizzato dal Servizio di Prevenzione e Protezione un percorso formativo sul “Mapping” come strumento per una comunicazione efficace nel settore dei rischi occupazionali. Al termine del percorso si sono potute sperimentare nella progettazione della formazione l’utilizzo delle mappe mentali e la condivisione di programmi e contenuti. In particolare un esercizio è consistito nella progettazione e nella sperimentazione del percorso di formazione per i preposti in tale progettazione si è preconizzato l’utilizzo di tecniche mutuate dal tetro dell’improvvisazione come richiamato nel precedente par. 4.3.2. La stessa tecnica è stata altresì utilizzata per la costruzione dei programmi di formazione relativi ai dirigenti e ai lavoratori in particolare neoassunti, e di entrambe queste progettazioni è stata implementata sperimentalmente la versione formazione a distanza (FAD). Entrambi i programmi sono stati introdotti per l’utilizzo diffuso nelle Aziende sanitarie Area Vasta Emilia Nord. Per quanto riguarda la formazione e l’addestramento della MMC/MMP, il Servizio di Prevenzione e Protezione ha partecipato coinvolgendo alcuni operatori del comparto per formarsi ed apprendere da un fisioterapista esperto le tecniche di addestramento sul tale tema rivolto ai lavoratori. La fase successiva sarà di programmare nel corso del biennio successivo 2013/2014 la diffusione di tali modalità operative progressivamente a tutti gli operatori esposti a rischio. Nel 2012 inoltre è stato completato in collaborazione con l’Associazione Ambiente Lavoro e con ARPA il progetto“Educazione all'impresa sostenibile”, cofinanziato dalla Regione Emilia-Romagna


nell'ambito del Bando INFEA 2011. Tale iniziativa prevedeva azioni formative volte alla diffusione e alla conoscenza dei sistemi di gestione ambientale e di sicurezza nei luoghi di lavoro ed è rivolto, principalmente, ad allievi del triennio della scuola secondaria superiore (classi 3^, 4^, 5^ - dato che si svolge a cavallo di due anni scolastici). Il Progetto si è articolato in 5 azioni: • azione 1 – ha compreso iniziative di formazione in merito alla sicurezza dei luoghi di lavoro (con

riferimento al D.lgs. 81/2008) e dell’ambiente esterno (Regolamento EMAS) rivolte agli studenti e ai Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS). Gli interventi formativi sui due sistemi di gestione (Ambientale e Sicurezza del Lavoro) si sono concretizzati in attività di aula in una classe per ognuno dei 4 Istituti Scolastici coinvolti (3 mattinate per ciascun Istituto) con la partecipazione a fianco degli studenti di RLS inviati dal sindacato. L’attività si è svolta negli ultimi mesi dell'anno scolastico 2011/2012, con una piccola “coda” a settembre 2012 per una classe. Ciascun intervento ha contemplato due aspetti: uno più generale, sul significato e la struttura dei sistemi di gestione, e uno particolare sulla loro applicazione nell'azienda partner. Il primo affidato rispettivamente ad ARPA e AUSL, il secondo al Responsabile/Responsabili aziendali dei sistemi, secondo i seguenti accoppiamenti: I.T.I.S. “Marconi” (classe 3^ Chimici) con SAFTA SpA, di Piacenza - I.T.G. “Tramello” (gruppo interclasse 4^) con Tecnoborgo SpA, di Piacenza - I.T.A.S. “Raineri” (classe 3^) con Azienda Sperimentale “Vittorio Tadini” di Gariga di Podenzano - I.P.S.I.A. “Mattei” (4^ meccanici) con Biffi Italia SRL. Di Fiorenzuola d'Arda. Le azioni hanno comportato la somministrazione di questionari relativi alla comprensione degli argomenti e alla motivazione per continuare l'attività nella fase 2. I questionari sono stati predisposti e valutati da parte dell’équipe didattica (docenti esterni e interni alla scuola), con una elaborazione condotta dal personale del Servizio di prevenzione e protezione dell’AUSL di Piacenza. Al termine dell'attività d'aula è seguita una visita all’Azienda Patner condotta con il tutoraggio e la supervisione degli addetti del Servizio di prevenzione e protezione dell’AUSL di Piacenza. Al termine dell'intervento, per ogni Istituto, sono stati selezionati i componenti dei 2 team interistituto per le fasi successive rispettivamente per gli aspetti relativi all'ambiente esterno (EMAS III) e alla sicurezza del lavoro (SGSSL);

• azione 2 – con questa azione si è effettuato l'addestramento dei due team interistituto per l'applicazione degli audit rispettivamente secondo EMAS e SGSSL con l'intervento in qualità di docenti di verificatori accreditati/esperti sui documenti dei sistemi applicati presso le aziende partner (due mattinate per ognuno dei due team) effettuate all'inizio dell'anno scolastico 2012/2013 e con un addestramento specifico ed innovativo condotto dal SPPA utilizzando tecniche del teatro dell’improvvisazione;

• azione 3 – è consistita nell'applicazione dei suddetti audit da parte dei due team studenteschi assistiti da tutor presso una delle aziende partner per ogni sistema di gestione (otto ore per ciascun sistema). E’ stata quindi effettuata una sintesi del lavoro svolto da parte di tutti gli attori coinvolti, per l'individuazione di strumenti di valutazione e di accreditamento di competenze da svolgersi congiuntamente dai due team in una mattinata verso la fine dell'anno 2012;


• azione 4 – è stato organizzato un seminario sui risultati degli audit con presentazione del lavoro svolto da parte dei team studenteschi; inoltre si è svolta una riflessione congiunta dei partner di progetto sull’andamento dell’applicazione dei sistemi nel territorio provinciale e sono state condivise le esperienze da parte di Imprenditori, organizzazioni sindacali e datoriali. La riflessione da parte di Esperti e Organi di Comunicazione e Informazione (il quotidiano locale “Libertà” è stato partner di progetto) è stata fatta inoltre sul tema della comunicazione del Rischio e della sua percezione;

• azione 5 – riguarda la diffusione dei risultati attraverso strumenti multimediali contenenti la sintesi del lavoro svolto e gli interventi del seminario.

Riepilogando in merito ai ruoli dei partner coinvolti, per sommi capi, i CEA dei Comuni di Piacenza e di Fiorenzuola d’Arda hanno curato le relazioni con gli Istituti Scolastici e le Aziende dei rispettivi territori nonché il coordinamento dei professionisti, AUSL e ARPA di Piacenza hanno messo a disposizione i docenti per i setting formativi ed il tutoraggio dell’intera iniziativa (in particolare il SPP dell’AUSL di Piacenza ha tracciato con un’accurata documentazione tutte le fasi del progetto elaborando diversi report intermedi e coordinando la pubblicazione finale), le Organizzazioni Datoriali hanno diffuso dell’iniziativa formativa presso le Aziende del territorio; l’Associazione Ambiente e Lavoro Internazionale Onlus.

4.4 Ridefinizione dei ruoli professionali in relazione allo sviluppo delle strategie aziendali

In coerenza con quanto definito nel Piano strategico 2009-2011, anche nel 2012 è proseguito lo sviluppo del ruolo e delle competenze delle professioni sanitarie, in particolare per consolidare: • lo sviluppo di ruolo e funzioni di coordinamento, degli staff e di governo dei processi

assistenziali, tecnici e sanitari; • il completamento nella definizione e attivazione delle specifiche posizioni funzionali che

contribuiscono al raggiungimento dei risultati aziendali, in particolare in tema di monitoraggio di outcome assistenziali;

• implementazione dell’utilizzo della consulenza infermieristica come modalità di confronto interprofessionale.

E’ stata consolidata nel 2012 la posizione organizzativa della Direzione assistenziale aziendale su ricerca e innovazione clinica ed organizzativa, con l’obiettivo di diffondere la cultura della ricerca in ambito assistenziale e organizzativo, promuovere progetti di ricerca e il trasferimento delle innovazioni nella pratica clinica, oltre alla valorizzazione dei risultati della ricerca applicata. In particolare nel 2012 è stato ulteriormente consolidato il ruolo delle professioni sanitarie nel processo di programmazione e controllo, in particolare nella discussione e nell’elaborazione delle scelte. Già nella fase istruttoria sono stati direttamente coinvolti nell’individuazione degli obiettivi per le singole strutture, nella proposta e nella discussione di nuovi indicatori che, coerentemente alla strategia aziendale, favorissero l’individuazione di aree di miglioramento e la relativa


misurazione delle performance realizzate. Inoltre, la scheda di budget contiene una sezione dedicata alla misurazione della performance clinica/assistenziale e un’area dedicata per dare evidenza all’attività di didattica e ricerca svolta. L’esigenza comune è quella di integrare strumenti già presenti e consolidati con nuove aree miglioramento, in un’ottica di partecipazione condivisa agli obiettivi aziendali, in un contesto di crescente complessità dei processi clinici ed organizzativi, di diffusione di tecnologie ad elevata complessità, di espansione dei bisogni sanitari, assistenziali e formativi della popolazione di riferimento. L’elevata qualificazione delle competenze professionali dei vari operatori richiede che l’integrazione trovi un riscontro operativo nei processi assistenziali: è per questo che si è ritenuto indispensabile valorizzare e far emergere la cultura dell’integrazione tra i vari professionisti nella partecipazione nei diversi strumenti gestionali aziendali, a partire dalla contrattazione del budget. Nel 2012 si è inoltre consolidato il paradigma della sicurezza nell’assistenza infermieristica attraverso l’applicazione di strumenti di assessment e presa in carico in ambito ospedaliero e domiciliare • è in corso il monitoraggio dei profili di competenza specialistici introdotti nel 2011 per il governo

dei processi assistenziali degli operatori e dell’organizzazione nel dipartimento di anestesia e rianimazione, in ADI e per il coordinatore infermieristico;

• è in corso il monitoraggio e la validazione del panel di indicatori e outcomes correlati alla sicurezza del paziente nei trattamenti assistenziali ospedalieri e domiciliari;

• sono stati creati documenti aziendali su organizzazione, competenze ed esiti sensibili all’assistenza.

E’ stata completata la formazione specifica sulla diffusione della cultura del rischio, ed è in corso di progettazione un percorso formativo specifico sulla presa in carico di pazienti con patologie croniche attraverso l’approccio metodologico del “problem based learning”. Il percorso formativo, progettato nella logica d’integrazione multi professionale e per diversi profili professionali presenti nel Dipartimento di Cure primarie, coinvolgerà anche gli operatori del comparto della U.O. gestione territoriale della non autosufficienza. Nell’area assistenziale ostetrica, si è consolidato processo di sviluppo del ruolo e delle funzioni ostetriche già avviato dal 2009, realizzando l’applicazione di specifiche Linee di indirizzo/Linee Guida e applicando il modello clinico e organizzativo che vede la professionista ostetrica operare in autonomia per quanto di competenza, e in team multidisciplinare per gli aspetti del processo clinico che richiedono interventi specifici. I nodi del percorso assistenziale ostetrico affrontati nel 2012 si possono sinteticamente così declinare: • applicazione del Day Service sulla Gravidanza Fisiologica; • invio alla Presa in carico ospedaliera (corretta prenotazione e corretto corredo anamnestico) • esecuzione della presa in carico e prenotazione del controllo a 40 settimane (corretta selezione

e conseguente monitoraggio del basso rischio); • esecuzione del monitoraggio ostetrico delle gravidanze dalla 40 settimana fino al


travaglio/parto; • individuazione opportuno set di indicatori. Nel 2012 si è strutturato e informatizzato l’invio consultoriale delle gravidanze fisiologiche alla presa in carico ostetrica ospedaliera. L’ambulatorio a gestione ostetrica, che ha consolidato un’attività di selezione del rischio ostetrico, è stato ampliato anche sulla funzione di monitoraggio della gravidanza a termine (avviato con un attività di circa 700 gravide monitorate alla 40° settimana di gestazione). Si è infatti impostata l’organizzazione dei controlli in attesa del parto secondo le specifiche Linee Guida Nazionali, anticipando di fatto il recepimento ufficiale della Regione emesso nel mese di novembre e creando uno strumento di registrazione dell’accertamento per assicurare la tracciabilità assistenziale anche a termine di gravidanza. L’adeguamento del modello di monitoraggio delle gravidanze a termine e l’autonoma attività ostetrica per la selezione del rischio fino all’inizio del travaglio, ha permesso di preparare le condizioni assistenziali per proseguire l’implementazione dell’obiettivo 4 della DGR 533/08 di assistenza al travaglio/parto differenziata in base al rischio ostetrico (obiettivo strategico). Nel 2013 si potrà pianificare un’adeguata revisione delle procedure di sala parto e l’identificazione degli skill di assistenza ostetrica condivisi in ottica di team multiprofessionale e garantirne lo sviluppo e il monitoraggio per attuare una opportuna rotazione del personale a garanzia dell’erogazione dei servizi così organizzati. Altra area di lavoro è stata nel 2012 quella della sicurezza del paziente nel percorso operatorio. Il processo perioperatorio, specificatamente la parte che riguarda le attività intraoperatorie, è estremamente complesso ed articolato e questo richiede di dettagliare le attività infermieristiche che hanno un ruolo di confine fra l’assistenza al paziente e l’ultra specializzazione a supporto delle attività anestesiologiche. L’integrazione delle specialità e la rotazione del personale su varie specialità chirurgiche richiede con forza di definire le specifiche capacità, le abilità operative e le non technical skill delle figure infermieristiche nel processo perioperatorio. Nel 2012 si è deciso pertanto di sviluppare e sostenere le competenze dell’ infermiere in sala operatoria e sviluppare il profilo di competenza di “infermiere esperto nelle cure anestesiologiche”, al fine di garantire la presenza di una figura esperta nella preparazione e gestione del paziente candidato a procedure diagnostico terapeutiche invasive ed interventi chirurgici nel monitoraggio e nella gestione in sicurezza del paziente. Il lavoro del 2012 si è concretizzato nella pianificazione e attivazione del percorso che prevede nella sua articolazione la definizione di job descibtion, l’individuazione degli skilll, la definizione del progetto formativo e l’adeguamento delle procedure, delle istruzioni operative e dei percorsi.

4.5 Sistema di valutazione delle competenze e sistemi premianti Il sistema premiante aziendale non ha subito nel corso del 2012 particolari modifiche, per quanto concerne la dirigenza SPTA, Medico Veterinaria e Comparto. Per la dirigenza, è stata completata l’attivazione dei percorsi di valutazione individuali in tutte le aree, con l’utilizzo di apposite schede


e l’assegnazione dei punteggi per il riconoscimento di quote di retribuzione di risultato. Per quanto concerne l’area negoziale del Comparto, si conferma il sistema di regole per l’assegnazione dei premi incentivanti, tuttavia è in discussione con le OO.SS di categoria e la RSU una proposta aziendale di adottare anche per quest’area un percorso di valutazione individuale per l’assegnazione di parte del fondo incentivante.

4.6 Formazione

4.6.1 Formazione e sviluppo professionale del personale dipendente

L’organizzazione e la gestione dell’aggiornamento obbligatorio nel corso del 2012 sono state sensibilmente più impegnative degli anni scorsi per una serie di criticità che si sono andate sommando nel corso dell’anno. Al taglio iniziale del budget, infatti, si è aggiunta la difficoltà dei dipendenti ad assentarsi dal posto di lavoro per giornate intere, poiché il blocco del turn over ha determinato in molte Unità Operative un sottodimensionamento del personale rispetto alle esigenze clinico – assistenziali ed agli obiettivi contratti. La modalità Formazione sul Campo si è rivelata uno strumento molto utile ed efficace per raggiungere alcuni obiettivi formativi che, diversamente non avrebbero potuto trovare opportunità di realizzazione. Soprattutto grazie alla decisione di avvalersi per quanto possibile di questa modalità formativa i dati di attività rimangono sostanzialmente buoni (vedi la successiva Tabella 7), anche se sii deve prendere atto che si è invertito il trend positivo degli anni precedenti. I dati aziendali sono sostanzialmente in linea con il Rapporto ISFOL 2012 che, a pagina 121, segnala “una diminuzione della partecipazione (alla formazione) rispetto a quella dell’anno precedente … e un ritorno ai livelli del 2009 … La diminuzione più indicativa sembra essersi manifestata nella partecipazione degli occupati …”.

2008 2009 2010 2011 2012

Persone formate 2.709 2.719 2.843 2.822 2.737

percentuale formati 75,8% 75,1% 77,9% 77,5% 75,5%

Iniziative 540 505 539 866 927

Media per Centro gestionale 13,4 12,6 13,0 21,4 19,8

Media partecipanti 24,3 26,7 26,2 18,2 17,8

Ore medie per persona formata 43,6 38,0 39,5 47,5 46,6

Ore medie per corso 12,7 12,5 12,8 13,6 13,2

crediti medi 34 29 32 42 46

Coerenza 65,0% 69,0% 89,0% 72,0% 76,0%

Budget complessivo 337.495 365.900 407.456 340.452 364.672 Tabella 7: Dati di sintesi attività di formazione.

Per quanto riguarda i formati si è già detto della diminuzione complessiva che sembra colpire allo stesso modo tutti i sottogruppi, ma la scomposizione del dato ci dice che, percentualmente, si forma di più la dirigenza (86,7%) e meno il comparto (72,8%), dato che si ribalta completamente


se distinguiamo i formati di ruolo sanitario dai colleghi di ruolo tecnico e amministrativo. Quindi il sottogruppo con più addetti formati è il comparto sanitario (89%), seguito dalla dirigenza tecnica e amministrativa e, a ruota, dalla dirigenza sanitaria (85%), mentre il comparto tecnico amministrativo si conferma il gruppo che accede meno alla formazione (38,9). A fronte di tale criticità è stata fatta una ricerca delle cause, per conoscere le ragioni e far emergere le esigenze di chi è rimasto fuori da tutte le opportunità aziendali e, soprattutto per trovare e/o “inventare” nuove soluzioni organizzative e nuove proposte. Dall’analisi è emerso che, come sempre, hanno maggiori probabilità di rimanere fuori dai circuiti della formazione coloro che hanno programmato le dimissioni o che entrano in Azienda nell’ultimo trimestre, a cui si aggiungono gli esonerati, per astensione obbligatoria “Legge Madre”, ma anche perché iscritti a master, specializzazioni universitarie ed altri corsi di alta formazione (un centinaio di dipendenti complessivamente nel 2012). Per quanto riguarda la popolazione di ruolo sanitario, vincolata all’acquisizione obbligatoria dei crediti ECM, si riducono a 222 coloro che non hanno partecipato all’aggiornamento obbligatorio e, di questi, un centinaio non sono stati presenti al lavoro per ragioni di varia natura (aspettativa, salute, …) per cui rimangono poco più di cento le persone che non hanno completato alcun corso di aggiornamento nell’anno. Qui di seguito (vedi Tabella 8) si dà evidenza della percentuale di formati distribuiti nei ruoli professionali.

PROFESSIONI presenti / validi

formati in obbligatorio %

No ecm (amministrativi- tecnici- sociali) 1.043 420 40,3%Assistente sanitario 58 54 93,1%Biologo 11 11 100,0%Chimico 2 2 100,0%Dietista 5 5 100,0%Educatore Professionale 50 45 90,0%Farmacista 12 12 100,0%Fisico 3 3 100,0%Fisioterapista 91 79 86,8%Infermiere 1.376 1.263 91,8%Infermiere pediatrico 1 1 100,0%Logopedista 20 12 60,0%Medico Chirurgo 840 725 86,3%Odontoiatra 1 1 100,0%Ortottista 6 5 83,3%Ostetrica 67 59 88,1%Psicologo 31 29 93,5%Tecnico audiometrista 6 5 83,3%Tecnico della prevenzione nell'ambiente di lavoro 55 53 96,4%Tecnico di neurofisiopatologia 5 5 100,0%Tecnico edu. e riabilit. psichiatrica e psicosociale 1 1 100,0%Tecnico sanitario di laboratorio biomedico 81 75 92,6%Tecnico sanitario di radiologia medica 92 83 90,2%Terapista della neuro e psicomotricità dell'età evolutiva 2 2 100,0%Terapista occupazionale 1 - 0,0%Veterinario 45 42 93,3%Totale 3.905 2.992 76,6%di cui esterni o convenzionati (MMG, PLS, CA, SUMAI) 284 251 88,4% Tabella 8: Percentuale formati per profilo professionale.

Quanto detto fin qui non vale per la distribuzione dei crediti ECM: l’azienda, infatti, ha prodotto e/o messo a disposizione complessivamente circa 110.000 crediti ECM, pari a 43 crediti per ciascun dipendente di ruolo sanitario, ma la distribuzione risente considerevolmente del fatto che i gruppi


professionali hanno opportunità differenti di accesso alla formazione e di acquisire così i crediti ECM. Va comunque precisato che non ci sono attualmente risorse sufficienti a garantire a ciascun dipendente una composizione di crediti come richiesto dal sistema ECM né una offerta formativa adeguata alle indicazioni della composizione del Dossier Formativo di Gruppo. Dossier formativo che è stato avviato in tutti i Dipartimenti e che si sta delineando con un po’ di fatica; tuttavia viene sostenuto con spirito di investimento in quanto l’implementazione del Dossier Formativo di gruppo, nel tempo, dovrebbe migliorare la pianificazione e la gestione dell’aggiornamento obbligatorio, anche se i vincoli posti dalle risorse non sono sempre superabili. I dati di attività che fanno capo al Provider aziendale e che riguardano la produzione di corsi di formazione confermano un trend crescente di attività che supera i 900 eventi. Parliamo ovviamente di eventi realizzati, in quanto rimane la criticità, già segnalata in passato, di corsi di aggiornamento che dopo essere stati progettati e organizzati vengono sospesi e mai più ripresi. In specifico le nuove progettazioni sono state 423 e le edizioni 927. La progettazione assorbe maggiore investimento in termini di tempo e di organizzazione: 290 sono state le nuove progettazioni di centro gestionale e 133 quelle curate dalla formazione, e per queste ragioni dovrebbe essere condivisa l’opportunità di realizzare più edizioni, prioritariamente per dare l’opportunità a tutti gli interessati di partecipare e secondariamente per valorizzare il lavoro di preparazione di lezioni, comunicazioni ed esercitazioni. Il dato invece ci dà evidenza del fatto che, soprattutto i centri gestionali, sono ancorati al concetto di evento formativo e non alla formazione come strumento dello sviluppo delle competenze e del governo clinico. Solo 11 eventi non sono stati accreditati ECM in quanto rivolti esclusivamente a personale di ruolo tecnico e/ o amministrativo, ma la scelta aziendale è di mantenere invariato l’iter di progettazione, autorizzazione ed organizzazione. I dati qualitativi relativi alla durata media dei corsi ed al numero medio dei partecipanti, pur essendo rimasti molto simili agli anni precedenti, sono probabilmente meno significativi dato l’aumentato numero di corsi svolti e la diversificazione dell’offerta formativa. Passando ad analizzare la metodologia didattica utilizzata, è stata incrementata la formazione sul campo, che ha raggiunto quest’anno il 33% del totale, anche attraverso l’adozione di pacchetti formativi, progettati ed accreditati dalla Formazione, e fruibili da tutti i gruppi che ne facessero richiesta, ma la formazione residenziale mantiene il primato. Non è decollata invece la formazione a distanza, nonostante la difficoltà dei dipendenti ad allontanarsi dal posto di lavoro per accedere alla formazione residenziale: l’adesione alla FAD è stata individuale ed episodica, selezionata da alcuni – complessivamente pochi - dipendenti che hanno cercato corsi in FAD di loro interesse, prevalentemente attraverso Ordini, Collegi e Società Scientifiche, e che successivamente hanno consegnato gli attestati perché il credito ECM fosse registrato nel loro Dossier Formativo. Per la realizzazione dei corsi residenziali ci si è avvalsi per il 56% di docenti interni che si sono impegnati in questa attività in parte a titolo gratuito ed in parte compensate con le quote previste dal contratto.


Complessivamente l’offerta formativa aziendale ha garantito il 90% degli 11.352 accessi, mentre il dato definitivo relativo alla formazione esterna è stato contenuto al 10% con ampia variazione a carico dei Centri Gestionali, come segnalato in precedenza. Per quanto riguarda infine i contenuti trattati nei corsi di formazione i dati ci autorizzano a sostenere che sono stati trattati pressoché tutti gli argomenti inerenti gli obiettivi nazionali, ovviamente con una distribuzione normale in una curva gaussiana che vede i contenuti tecnico professionali con le frequenze più elevate – 457 corsi, pari al 49,3% - seguite a distanza dalla formazione alla sicurezza – 69 corsi – e dai corsi dedicati a comunicazione, relazione e comportamenti organizzativi, mentre gli altri 20 obiettivi si distribuiscono il 37,5% degli eventi. Questa riflessione, fatta a partire dagli eventi realizzati, non vale se rapportata agli accessi: la percentuale della formazione di specifico professionale raggiunge il 70% mentre nel restante 30% si distribuisce la formazione alla sicurezza, quella dedicata alla comunicazione ed ai comportamenti organizzativi e l’organizzativo manageriale. Il Piano annuale della Formazione, strutturato ogni anno a partire da un’analisi di fabbisogno a trecentosessanta gradi, sembra dover rispondere a sempre maggiori richieste e vincoli esterni, che spaziano dagli obiettivi strategici alla clinical competence ed alla necessità di garantire ai dipendenti un’offerta formativa in grado di consentire loro di acquisire i crediti ECM attesi. Per rispondere a tutte queste necessità salvaguardando la qualità del Piano e degli eventi formativi che lo compongono il Piano è stato sostanzialmente articolato in tre filoni: la formazione “strategica” gestita prevalentemente dalla funzione formazione che ha progettato e realizzato a supporto del Collegio di Direzione tutti quei corsi finalizzati ad acquisire conoscenze e competenze necessarie a realizzare obiettivi specifici, aziendali e regionali; la formazione a supporto della clinical competence, prevalentemente organizzata da dipartimenti e unità operative, che si sono avvalsi degli animatori di formazione per la progettazione e delle eccellenze professionali per le docenze; una programmazione aziendale di corsi a catalogo, dedicati sia all’area dell’emergenza – urgenza, che ai comportamenti organizzativi, la dimensione comunicativa e tutte quelle competenze di base, generali, che gestite con questa modalità meglio si compatibilizzano con l’organizzazione del lavoro. Si descrivono qui di seguito alcuni corsi di formazione organizzati per sostenere obiettivi di interesse dell’Azienda che hanno realisticamente inciso sul cambiamento atteso, così come è stato dimostrato dalle verifiche fatte successivamente: • “la gestione clinica dei farmaci”: all’interno del Progetto negoziato in budget dal Dipartimento

Farmaceutico “Audit: Gestione clinica dei farmaci” è stato organizzato un evento formativo rivolto a medici, farmacisti e operatori sanitari, della durata di 6 ore articolate in due pomeriggi dalle 14.00 alle 17.00 in cui sono state illustrate l’organizzazione della Gestione Clinica dei Farmaci sia dal punto di vista ospedaliero che dal punto di vista della Farmacia; la ricognizione e la continuità terapeutica; la riconciliazione e la lettera di dimissione; oltre ad approfondimenti di situazioni particolari: i farmaci LASA e Off label, la gestione delle soluzioni concentrate di sali


di potassio, ecc. Dato l’interesse della tematica affrontata sono state organizzate 5 edizioni che hanno formato complessivamente 332 operatori. L’effettuazione successiva di audit specifici in numerose unità operative cliniche ha evidenziato come elemento critico la scarsa partecipazione dei medici alla formazione.

• “dalle Linee Guida alla prevenzione delle cadute”: dall’analisi della letteratura viene fortemente ribadito che la caduta dell’anziano è una vera sindrome geriatrica con conseguenze cliniche, funzionali e sociali di grande rilevanza. Trattandosi di un fenomeno a genesi multifattoriale, la formulazione di una profilassi efficace è molto complicata. In ogni caso, secondo gli studi considerati, emerge che l’utilizzo di strategie multidisciplinari che partono dallo screening accurato dei fattori di rischio cui il soggetto è esposto, sommato ad interventi di tipo farmacologico, ambientale, comportamentale portano ad una diminuzione del numero di cadute. Da qui è stato strutturato un progetto che ha visto l’iniziale formazione del personale, la successiva stesura di una procedura aziendale diffusa a tutte le strutture interessate e conclusasi con la predisposizione di un opuscolo che raccoglie le raccomandazioni per la prevenzione delle cadute degli anziani da parte del gruppo di lavoro. In specifico il corso di formazione, rivolto ad un gruppo di 40 infermieri e fisioterapisti della U.O. Gestione territoriale della non autosufficienza aziendali ed ai dipendenti di una struttura per anziani accreditata, della durata di 24 ore e articolato in tre incontri, è stato finalizzato a: analizzare e revisionare la letteratura scientifica e le principali Linee Guida relative all’area Prevenzione cadute anziani in struttura; individuare gli interventi infermieristici più appropriati per prevenire le cadute; evidenziare possibili aree grigie per indirizzare la ricerca infermieristica;

• “Trattamento dell'esordio psicotico: dalla sperimentazione (Get UP) al modello ordinario di intervento psichiatrico ambulatoriale (Stand UP)”: i disturbi psicotici sono fra le cause di maggiore disabilità nel mondo. Il 75% dei soggetti trattati può conseguire una remissione sintomatologica a 6 mesi, ma solo il 20% riesce ad ottenere un recupero funzionale soddisfacente; la maggior parte presenta delle difficoltà di funzionamento psicosociale ed una bassa qualità della vita. I familiari di questi soggetti soffrono essi stessi di un significativo disagio psichico che diminuisce le loro capacità di gestire il congiunto in difficoltà e quindi può peggiorare l’esito funzionale del paziente stesso. Gran parte del deterioramento clinico e sociale dei soggetti psicotici si instaura entro i primi 5 anni dall’esordio, il che sta ad indicare che occorre intervenire precocemente nei pazienti al primo episodio psicotico, per ottenere una rapida remissione dei sintomi, prevenire il deterioramento del funzionamento, migliorare le capacità di coping ed adattive, e fornire, al paziente ed ai suoi familiari, informazioni precise su origini, evoluzione e fattori di rischio per possibili ricadute del disturbo. Gli interventi psicosociali specifici per il trattamento degli esordi psicotici sono risultati efficaci in svariati studi clinici randomizzati. Il Dipartimento di salute Mentale ha pertanto deciso di strutturare ed implementare un percorso diagnostico terapeutico assistenziale del paziente con esordio psicotico avvalendosi di attività multifunzionali erogate da un’ équipe multiprofessionale


costituita da Psichiatra, Psicologo, Infermiere ed Assistente sociale, adeguatamente formata. E’ stato così intrapreso un percorso formativo che ha impegnato ciascun operatore per 13 giornate (2 giornate propedeutiche, 3 giornate introduttive comuni a tutti gli operatori, 5 giornate per gli operatori CBT, 5 giornate per gli operatori Psicoeducazione, 3 laboratori “pratici” per entrambi i gruppi), realizzato in partnership con il gruppo “Programma Milano 2000” e avendo costituito una una Faculty Dipartimentale per il governo della formazione e dei laboratori. Contemporaneamente alla formazione del personale è stata stesa la versione 1 della procedura: “pdta del paziente con esordio psicotico secondo modello standup” e formalizzato un gruppo operativo STAND UP costituito da tutti gli operatori formati, dai tre Responsabili e dalle tre coordinatrici dei CSM che sarà convocato 2/3 volte/anno per essere informato su verifica, piano di sviluppo e accreditamento del percorso.

Si segnalano infine tre progetti che, per i contenuti trattati e la metodologia utilizzata nella realizzazione, hanno dato contributi di valore alla cultura ed all’organizzazione aziendale: • Problem Based Learning per le professioni sanitarie: l’apprendimento basato sui problemi6 è un

modello didattico che scaturisce dalla teoria costruttivistica sostenuta primariamente dagli studi di John Dewey e di Jean Piaget secondo i quali i discenti costruiscono le proprie conoscenze e sono motivati all'apprendimento quando fanno esperienza di un conflitto cognitivo. La linea costruttivistica viene così sintetizzata dalla Striano: "nel quadro di un significativo recupero e sviluppo della prospettiva piagetiana, negli ultimi anni si è affermato con sempre maggior forza un approccio costruttivista nell'interpretazione dei processi di apprendimento e di costruzione della conoscenza. Nell'ambito di tale approccio, I'apprendimento, inteso come processo di "assimilazione" ed "accomodamento" delle strutture cognitive del soggetto agli stimoli ambientali, viene interpretato come procedura di costruzione attiva di modalità adattive ...e non come acquisizione di dati di conoscenza oggettivamente dati. Tutto questo impone un diverso approccio interpretativo alla conoscenza, secondo alcuni principi essenziali: a) la conoscenza non viene ricevuta passivamente né attraverso i sensi né attraverso la comnnicazione; b) /a conoscenza viene attivamente costruita dal soggetto conoscente… (Striano, 1999). Questa metodologia, nata in Canada negli anni ’60 presso la Facoltà di medicina della McMaster University, è stata successivamente estesa ad altre università e ad altre facoltà: in Italia è stata ripresa soprattutto nella formazione di base delle professioni sanitarie. La scelta della Direzione assistenziale, che coordina anche la sede distaccata del corso di laurea in Infermieristica, è stata quella di invitare alcuni docenti esperti del PBL per un corso di formazione della durata di 56 ore a cui hanno partecipato 19 infermieri tutor impegnati nei corsi di laurea e nella formazione permanente;

6 "L'apprendimento basato sui problemi o problem-based learning (PBL) è una metodologia didattica che si propone di fornire agli studenti le conoscenze adatte a risolvere problemi. Tutto I'apprendimento, in un curriculum basato sui problemi, comincia con un problema. Un problema di solito descrive alcuni fenomeni o eventi che possono essere osservati nella vita quotidiana, ma può anche consistere nella descrizione di un argomento (un problema, scritto da un gruppo di docenti, ha lo scopo di guidare gli studenti verso certi argomenti di studio teorico o pratico importante". (Schmidt, 1983)


• Pacchetti formativi in modalità Formazione sul Campo: il sistema ECM ha determinato nel tempo una crescita esponenziale dei volumi di tempo dedicato alla formazione introducendo nelle organizzazioni sanitarie un vero e proprio stress organizzativo gestionale: i contesti lavorativi sono sempre più caratterizzati da una scarsità di risorse umane mentre molti operatori sanitari sembrano colpiti dall’“ansia da crediti”. Per far fronte a queste e ad altre criticità organizzative e culturali senza trasformarci in un “corsificio” o “creditificio” si è ricorsi alla Formazione sul campo, modalità formativa che sta registrando una crescita di interesse sia per ragioni condivisibili, ovvero osservazioni di carattere andragogico (Knowles, 1997, Bruscaglioni, 1997), relative all’efficacia di queste pratiche formative, che da ragioni di interesse, per così dire, “meno nobili”, sostanzialmente riconducibili all’intento di massimizzare l’impegno in attività lavorative, alternative alla frequentazione di corsi in aula. Riprendendo le motivazioni più pertinenti dal punto di vista andragogico e didattico si può facilmente evidenziare quanto la FSC sia particolarmente congeniale per l’apprendimento degli adulti in quanto trova piena corrispondenza nei criteri che, a partire da quanto sottolineato da Knowles (1997), dovrebbero essere rispettati per accrescere la motivazione ad apprendere degli adulti (attività formativa percepita come rilevante, concretezza dei problemi trattati, responsabilizzazione diretta dei discenti, ecc.), in particolare per ripensare i propri assetti organizzativi, mantenere la necessaria tensione verso il miglioramento continuo della qualità, eccetera. Si è deciso pertanto di valorizzare l’apprendimento dall’esperienza che rappresenta una competenza, o meta-competenza, centrale per la professionalità dell’operatore sanitario. “Riconoscere la centralità dell’apprendimento esperienziale significa essere propensi a riconoscere chiaramente il valore della riflessione nell’apprendimento, a mettere così in crisi quel concetto di razionalità tecnica che considera l’attività professionale come mera soluzione strumentale di problemi” (Schon, 1987). La nostra attività professionale non è mera soluzione strumentale di problemi e tutti noi siamo consapevoli di essere continuamente immersi in un processo di interazione con l’ambiente sociale e lavorativo, che mette alla prova e modifica le conoscenze precedenti e costruisce nuovo sapere attraverso l’osservazione e la riflessione. … Siamo tutti consapevoli di vivere in un mondo in costante cambiamento, nel quale per far fronte a situazioni, problemi e aspettative sempre nuove, non dobbiamo “solo” apprendere nozioni, pratiche nuove; dobbiamo essere in grado di rinnovare competenze che rischiano continuamente di divenire obsolete, dobbiamo imparare a farlo rapidamente e contando sulle nostre capacità e sensibilità, sulle nostre risorse, dobbiamo cioè apprendere ad apprendere, imparare come si impara. Come, comunità professionali appunto di pratici siamo chiamati ad esercitare un sapere di tipo pratico, un sapere spesso tacito o implicito che può essere reso esplicito e valorizzato coltivando la capacità e l’attitudine a riflettere nel corso del nostro agire professionale, prima, durante e dopo la messa in atto degli interventi che ci competono. … Questo “sapere prassico” si differenzia da quello “tecnico” sotto diversi aspetti (Mortari, 2003). È, quello prassico, un sapere che fa fronte a problematiche “aperte” o indeterminate (problemi o situazioni che si conoscono solo


intervenendo “in” esse, attraverso uno specifico processo di indagine); problematiche uniche non riconducibili a categorie precostituite e codificate come nel sapere tecnico. Occorre però essere pienamente consapevoli del fatto che questo sapere che si costruisce a partire dall’esperienza lavorativa, non prende forma solo grazie al fatto di essere impegnati in determinate attività o essere coinvolti in eventi vissuti irriflessivamente (è questo un modo di vivere semplicemente l’esperienza, un modo di vivere ontico, che si esaurisce in un “fare”).” Da “Apprendimento dall’esperienza e Formazione sul Campo: verso un cambiamento sistemico ad esito incerto” di Vincenzo Alastra. In questa logica sono stati predisposti dei “pacchetti” che i gruppi di lavoro possono attivare per realizzare propri obiettivi dichiarati, con contenuti, competenze ed esperienza propria, rivolti a tutte le professioni sanitarie ed elencati nella successiva Tabella 9.

TITOLO DURATA (ORE) CREDITI

L'affiancamento del neoassunto in U.O. 30 30Integrazione di competenze in U.O. di nuova assegnazione 30 30Analisi e discussione di casi clinici 30 15Aggiornamento delle principali procedure in uso 16 8Controllo e aggiornamento delle evidenze documentali per l’accreditamento 30 15Frequenza clinica in sala operatoria 24 24L’assistenza al paziente chirurgico 20 10Frequenza clinica in unità Operativa 24 24La presa in carico del paziente con particolari esigenze assistenziali 20 10Le principali problematiche assistenziali in area chirurgica 20 10Le principali problematiche assistenziali in area medica 20 10Le principali problematiche assistenziali in area riabilitativa 20 10La gestione della documentazione clinica in reparto 16 8Applicazione di scale di valutazione nell’assistenza al paziente ricoverato 16 8Azioni di Miglioramento: nel sottotitolo si deve specificare quale 16 8Percorso di Miglioramento: nel sottotitolo si deve specificare quale 30 15Gestione del modello aziendale delle Clinical Competence 16 8Perfezionamento e manutenzione della Clinical Competence acquisita 30 30Acquisizione di nuove Clinical Competence nello sviluppo professionale 30 30 Tabella 9: “Pacchetti” formativi per la formazione sul campo..

• Stato di Stress, impatto emotivo e gestione di una relazione critica: è stato realizzato un evento formativo della durata di 24 ore con un gruppo di 16 operatori sanitari dell’area dell’emergenza – urgenza. La metodologia utilizzata è stata quella propria della formazione attiva per la gestione efficace dello stato di disagio professionale ed il percorso formativo è stato articolato in: spunti teorici con sussidi audiovisivi, esercitazioni di comunicazione verbale e non verbale (C.N.V.) di piccolo gruppo con riprese al videotape, osservazioni al video delle esperienze svolte con rielaborazione verbale, verifica sui processi di apprendimento e sui problemi di trasferibilità nel quotidiano professionale. A fronte di un contesto connotato complessivamente da carenza di cultura diffusa sulla cura di sé e del proprio ruolo professionale in situazioni ad alto stress cognitivo ed emozionale ed assenza di conoscenze e strumenti specifici per gestire in maniera efficace il vissuto e l’impatto emotivo conseguenti dell’operatore sanitario a situazioni di disagio ad alto impatto emotivo ed a situazioni derivanti da stress psichici, è stato progettato un intervento orientato a sollecitare l’osservazione e la modificazione dei comportamenti per raggiungere lo sviluppo delle competenze e delle autonomie delle persone nelle diverse fasi del


percorso professionale utilizzando l’ambito aziendale sanitario come “palestra educativa e terapeutica”. Gli obiettivi che si è posta la formazione sono riconducibili a: acquisire una maggiore consapevolezza ed esperienza del processo di auto/eterosservazione dei comportamenti agiti (potenziamento della capacità di ascolto individuale) ed una forte sensibilizzazione al rapporto qualità della vita/comunicazione efficace allo scopo di promuovere una “cultura del benessere”orientata alla cura di sé e degli altri in maniera consapevole ed autonoma e a prevenire o facilitare il superamento del proprio disagio psicologico in situazioni critiche; acquisire nuove conoscenze/competenze riguardanti la gestione dello stress e lo stato di burnout percepito durante una lunga esposizione a situazioni critiche presenti nell’operatore sanitario al termine del suo intervento agito in emergenza; apprendere una metodologia di lavoro che porti a considerare le varie fasi dinamiche di una relazione di aiuto in una situazione critica ad alto impatto emozionale ed interattiva utilizzando come strumento una scheda-guida di preparazione di analisi delle scelte dei contenuti,di individuazione degli obiettivi prefissati e di verifica delle decisioni/responsabilità attivate. Gli argomenti trattati sono stati: l’ansia relazionale ed imprevedibilità, la comunicazione come processo osservabile; processo comunicativo:contenuto e relazione; l’ascolto attivo, i disturbi più frequenti (esterni ed interni); la comunicazione non verbale e il linguaggio del corpo, la comunicazione telefonica in uno stato di stress, conflitto e risoluzione di un problema, emozioni: l’ansia , la paura/il panico e l’aggressività, disturbi interni (accumulo emotivo/controllo) e disturbi esterni, il rischio psicosociale nelle professioni di aiuto, stress professionale: dal burnout allo stato di malattia, gestione di una comunicazione critica :metodologia (schema operativo: obiettivi, contenuti, relazione, tempi, strumenti,..), simulazioni di colloqui ed analisi di gruppo.

4.6.2 Collaborazione alla formazione universitaria

L’Azienda, in quanto sede distaccata dei Corsi di laurea in Infermieristica e Fisioterapia, ha mantenuto attivi i corsi per le tre annualità. Gli studenti iscritti nell’anno accademico 2012/2013 al Corso di laurea in Infermieristica sono complessivamente 222 così distribuiti: 73 al primo anno, 68 al secondo e 81 al terzo. Al corso di Fisioterapia sono iscritti 53 studenti: 24 al primo anno, 18 al secondo e 11 al terzo. Entrambi i coordinatori sono dedicati a tempo parziale e si avvalgono, per l’espletamento di tutte le attività necessarie, di 9 tutor di area formativa, di cui sei a tempo pieno e tre a tempo parziale. L’ Azienda ha mantenuto e rinnovato convenzioni con le Facoltà di Medicina e Chirurgia delle Università di: • Pavia, per le Scuole di specializzazione in Medicina Fisica e Riabilitazione, Patologia Clinica,

Microbiologia e Virologia, Oncologia Medica, Ortopedia e Traumatologia, Anestesia e Rianimazione, Biochimica Clinica, Igiene e Medicina Preventiva, Radiodiagnostica;

• Modena e Reggio Emilia, per le Scuole di specializzazione in Ematologia e Anestesia e Rianimazione;

• Parma, per le Scuole di specializzazione in Allergologia e Immunologia, Anatomia Patologica,


Anestesia e Rianimazione, Chirurgia Generale, Endocrinologia e malattie del Ricambio, Farmacia Ospedaliera, Gastroenterologia, Geriatria e Gerontologia, Igiene e Medicina Preventiva, Medicina di Emergenza – Urgenza, Oncologia Medica, Psichiatria, Radiodiagnostica, Radioterapia.

La collaborazione con le Scuole di specializzazione succitate ha determinato la frequenza in azienda di 24 specializzandi nel corso del 2012, a cui si sono aggiunti 6 medici iscritti al Corso regionale di Medicina Generale. L’organizzazione aziendale è tale per cui ogni unità operativa in cui i medici effettuano il tirocinio ha individuato uno o più tutor tra i dirigenti medici formati. E’ in uso una procedura di gestione che accompagna il tirocinante dal suo ingresso in Azienda (accoglienza) alla conclusione del tirocinio. Sono state mantenute altre convenzioni con altre Università (dettagliate nella successiva Tabella) le cui facoltà preparano storicamente figure professionali sia di ruolo sanitario che tecnico ed amministrativo che trovano opportunità professionali nelle aziende sanitarie e con alcune scuole di specializzazione in Psicoterapia. La frequenza degli specializzandi presso le UU.OO. aziendali accreditate per la formazione è gestita attraverso una procedura che norma le principali attività connesse all’ingresso dello specializzando in azienda e la definizione del contenuto del fascicolo personale. Università Facoltà TipologiaIULM Libera Università di Lingue eComunicazione

Convenzione Quadro

Politecnico - Milano Convenzione QuadroUniversità Bocconi - Milano Convenzione QuadroUniversità Carlo Cattaneo - LIUC di Varese Convenzione QuadroUniversità Cattolica del Sacro Cuore - sededi Milano

Psicologia Psicologi post lauream

Università Cattolica del Sacro Cuore - sedi diMilano, Brescia, Piacenza, Roma

Convenzione Quadro

Università degli Studi di Genova Medicina e Chirurgia Convenzione Quadro

Università degli Studi "G.d'Annunzio" Chieti Convenzione Quadro

Università degli Studi della Calabria Facoltà Scienze Politiche Assistenti SocialiUniversità degli Studi di Bologna Convenzione Quadro

Convenzione QuadroPsicologia Psicologi post lauream

Università degli Studi Statale di Milano Convenzione QuadroUniversità degli Studi di Milano - Bicocca Convenzione Quadro

Convenzione QuadroScienze della Formazione Educatori professionali

Convenzione QuadroPsicologia Psicologi post lauream

Università degli Studi di Palermo Scienze della Formazione Educatori professionaliConvenzione QuadroPsicologi post laureamConvenzione Quadro

Psicologia Psicologi post laureamUniversità degli Studi di Siena Convenzione QuadroUniversità degli Studi di Torino Psicologia Psicologi post laureamUniversità degli Studi di Urbino Psicologia Psicologi post laureamUniversità degli Studi di Udine e Trieste Corso Laurea Spec. Scienze Infermieristiche e OstetricheUniversità Telematica TELMA di Roma Master "Coordinamento professioni sanitarie"Università Telematica PEGASO - Napoli Master "Coordinamento professioni sanitarie"

Università degli Studi di Modena e ReggioEmilia

Università degli Studi di Padova

Università degli Studi di Parma

Università degli Studi di Pavia

Università degli Studi di Firenze

Tabella 10: Altre convenzioni attive.

4.6.3 Collaborazione con altri enti di formazione

L’azienda ha mantenuto inoltre collaborazioni stabili con: • l’Azienda USL di Reggio Emilia, per il corso regionale di formazione specifica in medicina

generale che prevede, per i medici residenti nel territorio, la frequenza di tutte le ore di tirocinio presso l’Azienda. Sono sei i medici iscritti;


• gli Enti di formazione della provincia accreditati per la formazione al lavoro con la qualifica di OSS (6 corsi);

• 5 Istituti superiori statali della Provincia, per stage di orientamento scuola-lavoro di studenti del quarto anno.

4.7 Sistema informativo del personale Il sistema informativo del personale è stato progressivamente implementato per rispondere alle mutate esigenze gestionali e attualmente si basa su un software che gestisce in modalità integrata: • il sistema di rilevazione delle presenze; • il sistema di gestione delle assenze; • il trattamento economico; • il sistema di gestione dello stato giuridico; • la dotazione organica; • il sistema di gestione delle procedure concorsuali. All’interno del sistema informativo del personale già esistente sono stati create nuove procedure, che affiancano in via sperimentale i sistemi proprietari sviluppati nel tempo, al fine di monitorare i fondi aziendali ed i budget traversali. Uno dei programmi sviluppati in azienda è dedicato al calcolo delle quote mensili dell’incentivazione: nel 2012 è stato migliorato, in modo da ridurre l’intervento manuale dell’utente. Negli ultimi mesi dell’anno è iniziato un percorso di confronto tra i colleghi dell’Area Vasta, per analizzare le procedure utilizzate nelle diverse aziende e definire i fabbisogni informativi, al fine di convergere verso un unico software per il personale. Nel 2012 è stata avviata anche una prima fase di test per il passaggio delle attuali procedure (paghe, presenze, giuridico, ecc…) dalla piattaforma Windows XP a Seven. Si è poi lavorato per arricchire di nuove funzioni il programma “Cartellino on line” che, mediante un sistema gerarchico di autorizzazioni progressive (attraverso la intranet aziendale) consente la gestione dei cartellini presenze, l’inserimento di timbrature omesse e l’autorizzazione alla fruizione di congedo ordinario. Il programma permette inoltre ai dirigenti di controllare i cartellini dei propri collaboratori, nonché di monitorare i parametri fissati nei budget per il lavoro straordinario e la fruizione delle ferie; nel 2012 è stata migliorata la funzione di reportistica direzionale, mettendo a disposizione degli utilizzatori nuove tipologie di stampa. La consultazione on line del cartellino e l’invio delle richieste di ferie è possibile sia mediante personal computer collegato alla rete aziendale, sia mediante postazioni dedicate esterne agli uffici. E’ stato quindi abolito l’invio del cartellino ai dipendenti. Analogamente è stata attivata la possibilità di visualizzare e stampare il cedolino paga mensile, per tutto il personale dirigente e parte del personale del comparto, amministrativi e alcune figure professionali del ruolo tecnico. Dalla medesima pagina web, ove è visibile il cedolino, è possibile


stampare il modello CUD, che quindi non viene più inviato in formato cartaceo per tutto il personale in servizio. La trasmissione telematica di dati relativi al personale verso istituzioni esterne è in continuo ampliamento e richiede costanti operazioni di aggiornamento dei relativi programmi: Rilevazione Unica Regione E.R. con dati economici e giuridici, programma regionale SARE per assunzioni/cessazioni, denuncia annuale mod. 770, nuova denuncia previdenziale mensile, elaborazione del conto annuale ministeriale, denunce di infortunio a INAIL, ecc… Sul sito web aziendale della rete internet (visibile quindi anche all’esterno dell’Azienda), sono stati inoltre resi disponibili: • i bandi di concorso e di selezione pubblica, con relativi avvisi di convocazione per gli esami; • la banca dati contenente i curricula inviati ai fini della stipulazione di contratti libero professionali

o co.co.co. • l'elenco degli incarichi libero professionali, dei contratti di collaborazione e delle convenzioni in

essere con l'azienda; • gli accordi stipulati nell’ambito della contrattazione integrativa aziendale, con i relativi dati

riportati nel conto annuale; • la normativa in tema di procedimento disciplinare; • i dati economici annuali del personale (ed altre informazioni), sulla base di quanto previsto dalla

legge n. 69/2009 (trasparenza sulle retribuzioni dei dirigenti e sui tassi di assenza e presenza del personale);

• i dati relativi alle posizioni organizzative del comparto con i relativi curricula, cosi come richiesto dalla legge n. 150/2009.

Sono inoltre disponibili per tutti i dipendenti che hanno accesso alla rete intranet aziendale: • il work flow con il sistema di autorizzazioni (sopra decritto); • gli accordi sindacali aziendali, i regolamenti aziendali ed i CC.CC.NN.LL.; • la modulistica di settore (permessi, ferie, richiesta di prestazioni etc.); • un’area denominata “Risorse umane informa”, contenente le comunicazioni per i dipendenti. Nell’anno 2012 è stato svolto il primo di una serie di concorsi pubblici, le cui prove scritte sono state espletate con l’ausilio di apposito software, che consente: la predisposizione delle prove scritte con domande a risposta multipla, la possibilità di ordinare le domande all’interno della prova in modo diverso per ogni candidato, la correzione con lettore ottico ed il calcolo dei punteggi per la formulazione della graduatoria. E’ stato così possibile accelerare notevolmente i lavori delle commissioni di concorso in un periodo in cui il numero dei candidati per ogni concorso è sensibilmente aumentato rispetto agli anni passati, oltre ad ostacolare i comportamenti eventualmente non corretti dei candidati (es.: consultarsi o copiare il contenuto delle prove), rendere più trasparente l’operato delle commissioni esaminatrici ed eliminare gli errori manuali nella correzione. Nel 2012 è stato infine adottato un nuovo software per il ciclo di formazione degli atti aziendali


(delibere e determine): gli estensori inseriscono nel programma le proposte di deliberazioni e determinazioni dirigenziali e poi rimangono tracciati tutti i contributi successivi dell’iter procedimentale da parte degli attori aziendali coinvolti; il documento è sottoscritto mediante firma digitale. L’UO Risorse Umane è uno degli uffici più interessati dall’utilizzo del nuovo programma (visto che una quota consistente di atti riguarda il settore del personale) ed ha quindi coordinato la realizzazione del progetto.

4.8 Struttura delle relazioni con il personale e sue rappresentanze Anche il 2012 si è caratterizzato per il blocco della contrattazione nazionale e il mancato rinnovo dei contratti di categoria; ciò nonostante, nel corso dell’anno, a livello aziendale sono stati effettuati 21 incontri con le OO.SS delle tre aree negoziali che hanno prodotto 13 accordi di cui 5 dell’area del Comparto e 8 dell’area della dirigenza Medico Veterinaria e SPTA. Gli incontri con le OO.SS si sono focalizzati soprattutto su argomenti quali: la retribuzione di risultato, l’organizzazione del lavoro e l’orario di servizio, per l’area negoziale III e IV, mentre per l’area del Comparto gli incontri hanno riguardato principalmente l’istituto della produttività, delle ferie e dei riposi giornalieri. Come negli anni passati, il servizio aziendale delle relazioni sindacali ha lavorato in sinergia con la Direzione generale, la Direzione assistenziale e i responsabili di struttura / RAD per l’elaborazione di strategie negoziali e la corretta applicazione di istituti contrattuali e degli accordi aziendali siglati. Il sistema delle relazioni sindacali promosso dalla direzione strategica aziendale ha altresì cercato di consolidare il buon livello di relazioni con le organizzazioni sindacali di categoria migliorando gli scambi informativi, incrementando le riunioni aziendali e i momenti di ascolto delle problematiche emerse.

4 Condizioni di lavoro, competenze del personale ed ... · • è proseguito il progetto...

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