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13 maggio 2004 Convegno: “La qualità della formazione per la PA UNA FORMAZIONE DI QUALITA’ ROBERTO COTTA SDA BOCCONI

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13 maggio 2004Convegno: “La qualità della formazione per la PA

UNA FORMAZIONE DI QUALITA’ ROBERTO COTTA

SDA BOCCONI

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CENTRALITA’ DELLA FORMAZIONECENTRALITA’ DELLA FORMAZIONE

LA FORMAZIONE: UNA LEVA PER LA GESTIONE STRATEGICA DEL

PERSONALE, LA CRESCITA DELLA PROFESSIONALITÀ E LO SVILUPPO

ORGANIZZATIVO.

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LA FORMAZIONE COME PROCESSO DIALETTICO E CIRCOLARE

NECESSARIAMENTE CONTESTUALIZZATA

CON TRE PROTAGONISTI ESSENZIALI:

- I PARTECIPANTI

- L’ORGANIZZAZIONE (I COMMITTENTI)

- IL FORMATORE/ANALISTA

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LE FASI DEL CICLO DELLAFORMAZIONE NECESSITA: SEQUENZIALITA’ E COERENZA

ANALISI DEIBISOGNI

PROGETTAZIONE

VERIFICA ATTUAZIONE

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LE 4 FASI POSSONO ESSERE DISTINTE IN

FASI CON VALENZA STRATEGICA E ORGANIZZATIVA:

ANALISI DEI BISOGNI

VALUTAZIONE

FASI CON VALENZA METODOLOGICA E TECNICA

PROGETTAZIONE ATTUAZIONE

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La ricchezza intrinseca delle due fasi tecniche favorisce forme di autoreferenzialitàLa formazione si autogiustifica con grande facilita’Qualcosa si porta sempre a casa, un corso “non fa male”

il valore intrinseco dell’insegnare la nobiltà del mestiere del maestro Il prestigio sociale di chi si occupa di formazione Il “potere” del docente, con il tipico “alone

carismatico” Il valore e la ricchezza dell’esperienza d’aula

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I RISCHI DI UNA CATTIVA GESTIONE DEL CICLO DELLA FORMAZIONE

Salto-assenza di alcune fasi del ciclo della formazione

Frantumazione-separatezza, non coerenza tra le diverse fasi

Inidoneità dei soggetti che partecipano alle singole fasi

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Salto-assenza dell’analisi dei bisogni

Scollamento rispetto all’organizzazione e alle caratteristiche del contesto

Frattura rispetto alle esperienze e ai vissuti dei partecipantiImpossibilità ad effettuare una segmentazione per “mirare” la formazione in rapporto a:

- la posizione organizzativa(alta ,media, bassa)- fase di sviluppo delle persone- funzioni di staff o di line- i livelli culturali “di partenza”

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Rischio di utilizzo improprio della formazione

- fiore all’occhiello- status simbol- forma di valorizzazione e di premio- forma di punizione- “sveglia organizzativa”- generico “stimolo culturale”- visione taumaturgica (qui ci vuole la formazione!)- sviluppo di aspettative messianiche- rinforzo di atteggiamenti contro dipendenti- attivazione di possibili spinte rivendicative- interventi a pioggia- scollamento rispetto al cambiamento

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Salto-assenza della fase di progettazione

Non coerenza dei contenuti rispetto agli obiettivi. Rischio di “perdita” degli obiettivi e conseguente defocalizzazione

- fornire competenze essenziali ?- fornire competenze avanzate ?- sostenere lo sviluppo di carriera ?- favorire adattamenti o riconversioni di ruolo ?- fornire metodologie e strumenti ?- supportare la concreta introduzione di metodologie e

strumenti ?- sviluppare competenze relazionali ?- ecc.

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Le conseguenze di una progettazione povera

Si “perdono di vista” gli obiettivi I docenti perseguono obiettivi differenti Continui adattamenti di percorso Diventa impossibile fare una valutazione

degli esiti della formazione

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Frantumazione, separatezza, non coerenza tra le fasi

Tra l’analisi dei bisogni e la progettazione:- formazione non coerente con le esigenze- isolamento, ghettizzazione della formazione- coinvolgimento delle persone sbagliate

Tra la progettazione e l’attuazione:- scollamento dei contenuti rispetto agli obiettivi- possibili dinamiche d’aula non finalizzate- disarticolazione della sequenza dei contenuti- non coerenza tra contenuti e strumenti

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Tra l’attuazione e la valutazione

- Si alla valutazione di gradimento- No alla valutazione della ricaduta organizzativa- “Sono cose molto belle” ma “da noi non si può fare”- Piacevole acquisizione di un patrimonio personale, vissuto

come “alternativo” alla povera quotidianità lavorativa

Tra la valutazione e l’analisi dei bisogni

- Isolamento sostanziale del momento formativo- Scarsa attenzione all’esito degli interventi formativi

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Esclusione di alcuni soggetti nelle fasi organizzative:

Esclusione del committente/responsabile

- scarso ancoraggio organizzativo della formazione - difficoltà nella progettazione - impossibilità di governo della ricaduta organizzativa

Esclusione dei partecipanti

- scollamento rispetto alle conoscenze e alle esperienze- percezione di astrattezza dei contenuti- distanza dalla cultura organizzativa- impossibilità a valutare la ricaduta comportamentale

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Esclusione/isolamento del formatore, che lavora in splendida solitudine:

- aggregazione “casuale” di contenuti,

- proposizione di contenuti “preconfezionati”,

- impossibilità di offrire strumenti spendibili,- possibilità di “connubio collusivo” tra formatore e partecipanti a danno del committente,

- rischio, per il formatore, di trasformarsi in “piccolo giudice” dell’organizzazione.

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ALCUNI NODI CRUCIALI

COME EVITARE QUESTI RISCHI? COME PROGETTARE E GESTIRE UNA

FORMAZIONE EFFICACE? COME CORRELARE LA FORMAZIONE ALLA

GESTIONE STRATEGICA DEL PERSONALE E ALLO SVILUPPO ORGANIZZATIVO?

COME FARE DELLA FORMAZIONE UN VERO INVESTIMENTO SULLE PERSONE E SULL’ORGANIZZAZIONE?

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LINEE OPERATIVE PER UNA FORMAZIONE DI SUCCESSO

CURARE CIASCUNA FASE DEL CICLO DELLA FORMAZIONE

GOVERNARE LA SEQUENZA LOGICO-TEMPORALE TRA LE DIFFERENTI FASI

EVITARE LA TRAPPOLA DELL’AUTOREFERENZIALITA’ DEL MOMENTO FORMATIVO

COINVOLGERE TUTTI I SOGGETTI INDISPENSABILI PER UN EFFICACE SVOLGIMENTO DI CIASCUNA FASE

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ALCUNE LINEE GUIDA PER IL GOVERNO

DEL PROCESSO DI FORMAZIONE

Creare una base concettuale comune di incontro-confronto tra tutti gli attori coinvolti: condizione essenziale per un loro efficace coinvolgimento

Sincronizzare gli obiettivi in rapporto al contesto, al ruolo, alle caratteristiche personali

Declinare le differenti tipologie di formazione/supporto in rapporto alla qualità degli obiettivi

Ricercare la massima coerenza tra obiettivi e metodi didattici

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L’ANALISI DEI BISOGNI: LA PRIMA FASE DEL CICLO DELLA FORMAZIONE

È indispensabili per focalizzare l’intervento formativo e governare la successiva ricaduta organizzativa

Rappresenta la condizione indispensabile per scegliere la più efficace modalità di intervento formativo

Crea le condizioni per ricercare il più elevato livello di coerenza tra crescita della professionalità e sviluppo organizzativo

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IL SET DEGLI STRUMENTI:PER L’ANALISI DEI BISOGNI

- ANALISI ORGANIZZATIVA

- ANALISI DEGLI SCENARI- ANALISI DEI RUOLI- ANALISI DELLE ATTIVITA’- ANALISI DEGLI INCIDENTI CRITICI- ANALISI DELLE COMPETENZE

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UNA SCOMMESSA PER IL FUTURO

DALLA

FORMAZIONE

ALLA FORMAZIONE

INTERVENTO

(con risultati verificabili

sulle persone e

sull’organizzazione)

AGLI STRUMENTI DI

SUPPORTO DIRETTO

ALLE SINGOLE

PERSONE

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DIVENTA INDISPENSABILE

AMPLIARE LE COMPETENZE DI MESTIERE DEL FORMATORE IN TUTTE LA FASI DEL CICLO DELLA FORMAZIONE

ARRICCHIRE LA CAPACITA’ DI GOVERNO INTEGRATO DEL CICLO DELLA FORMAZIONE

GOVERNARE LE INTERDIPENDENZE TRA FORMAZIONE E ORGANIZZAZIONE/CONTESTO