13 maggio 2004 Convegno: “La qualità della formazione per la PA UNA FORMAZIONE DI QUALITA’...
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13 maggio 2004Convegno: “La qualità della formazione per la PA
UNA FORMAZIONE DI QUALITA’ ROBERTO COTTA
SDA BOCCONI
CENTRALITA’ DELLA FORMAZIONECENTRALITA’ DELLA FORMAZIONE
LA FORMAZIONE: UNA LEVA PER LA GESTIONE STRATEGICA DEL
PERSONALE, LA CRESCITA DELLA PROFESSIONALITÀ E LO SVILUPPO
ORGANIZZATIVO.
LA FORMAZIONE COME PROCESSO DIALETTICO E CIRCOLARE
NECESSARIAMENTE CONTESTUALIZZATA
CON TRE PROTAGONISTI ESSENZIALI:
- I PARTECIPANTI
- L’ORGANIZZAZIONE (I COMMITTENTI)
- IL FORMATORE/ANALISTA
LE FASI DEL CICLO DELLAFORMAZIONE NECESSITA: SEQUENZIALITA’ E COERENZA
ANALISI DEIBISOGNI
PROGETTAZIONE
VERIFICA ATTUAZIONE
LE 4 FASI POSSONO ESSERE DISTINTE IN
FASI CON VALENZA STRATEGICA E ORGANIZZATIVA:
ANALISI DEI BISOGNI
VALUTAZIONE
FASI CON VALENZA METODOLOGICA E TECNICA
PROGETTAZIONE ATTUAZIONE
La ricchezza intrinseca delle due fasi tecniche favorisce forme di autoreferenzialitàLa formazione si autogiustifica con grande facilita’Qualcosa si porta sempre a casa, un corso “non fa male”
il valore intrinseco dell’insegnare la nobiltà del mestiere del maestro Il prestigio sociale di chi si occupa di formazione Il “potere” del docente, con il tipico “alone
carismatico” Il valore e la ricchezza dell’esperienza d’aula
I RISCHI DI UNA CATTIVA GESTIONE DEL CICLO DELLA FORMAZIONE
Salto-assenza di alcune fasi del ciclo della formazione
Frantumazione-separatezza, non coerenza tra le diverse fasi
Inidoneità dei soggetti che partecipano alle singole fasi
Salto-assenza dell’analisi dei bisogni
Scollamento rispetto all’organizzazione e alle caratteristiche del contesto
Frattura rispetto alle esperienze e ai vissuti dei partecipantiImpossibilità ad effettuare una segmentazione per “mirare” la formazione in rapporto a:
- la posizione organizzativa(alta ,media, bassa)- fase di sviluppo delle persone- funzioni di staff o di line- i livelli culturali “di partenza”
Rischio di utilizzo improprio della formazione
- fiore all’occhiello- status simbol- forma di valorizzazione e di premio- forma di punizione- “sveglia organizzativa”- generico “stimolo culturale”- visione taumaturgica (qui ci vuole la formazione!)- sviluppo di aspettative messianiche- rinforzo di atteggiamenti contro dipendenti- attivazione di possibili spinte rivendicative- interventi a pioggia- scollamento rispetto al cambiamento
Salto-assenza della fase di progettazione
Non coerenza dei contenuti rispetto agli obiettivi. Rischio di “perdita” degli obiettivi e conseguente defocalizzazione
- fornire competenze essenziali ?- fornire competenze avanzate ?- sostenere lo sviluppo di carriera ?- favorire adattamenti o riconversioni di ruolo ?- fornire metodologie e strumenti ?- supportare la concreta introduzione di metodologie e
strumenti ?- sviluppare competenze relazionali ?- ecc.
Le conseguenze di una progettazione povera
Si “perdono di vista” gli obiettivi I docenti perseguono obiettivi differenti Continui adattamenti di percorso Diventa impossibile fare una valutazione
degli esiti della formazione
Frantumazione, separatezza, non coerenza tra le fasi
Tra l’analisi dei bisogni e la progettazione:- formazione non coerente con le esigenze- isolamento, ghettizzazione della formazione- coinvolgimento delle persone sbagliate
Tra la progettazione e l’attuazione:- scollamento dei contenuti rispetto agli obiettivi- possibili dinamiche d’aula non finalizzate- disarticolazione della sequenza dei contenuti- non coerenza tra contenuti e strumenti
Tra l’attuazione e la valutazione
- Si alla valutazione di gradimento- No alla valutazione della ricaduta organizzativa- “Sono cose molto belle” ma “da noi non si può fare”- Piacevole acquisizione di un patrimonio personale, vissuto
come “alternativo” alla povera quotidianità lavorativa
Tra la valutazione e l’analisi dei bisogni
- Isolamento sostanziale del momento formativo- Scarsa attenzione all’esito degli interventi formativi
Esclusione di alcuni soggetti nelle fasi organizzative:
Esclusione del committente/responsabile
- scarso ancoraggio organizzativo della formazione - difficoltà nella progettazione - impossibilità di governo della ricaduta organizzativa
Esclusione dei partecipanti
- scollamento rispetto alle conoscenze e alle esperienze- percezione di astrattezza dei contenuti- distanza dalla cultura organizzativa- impossibilità a valutare la ricaduta comportamentale
Esclusione/isolamento del formatore, che lavora in splendida solitudine:
- aggregazione “casuale” di contenuti,
- proposizione di contenuti “preconfezionati”,
- impossibilità di offrire strumenti spendibili,- possibilità di “connubio collusivo” tra formatore e partecipanti a danno del committente,
- rischio, per il formatore, di trasformarsi in “piccolo giudice” dell’organizzazione.
ALCUNI NODI CRUCIALI
COME EVITARE QUESTI RISCHI? COME PROGETTARE E GESTIRE UNA
FORMAZIONE EFFICACE? COME CORRELARE LA FORMAZIONE ALLA
GESTIONE STRATEGICA DEL PERSONALE E ALLO SVILUPPO ORGANIZZATIVO?
COME FARE DELLA FORMAZIONE UN VERO INVESTIMENTO SULLE PERSONE E SULL’ORGANIZZAZIONE?
LINEE OPERATIVE PER UNA FORMAZIONE DI SUCCESSO
CURARE CIASCUNA FASE DEL CICLO DELLA FORMAZIONE
GOVERNARE LA SEQUENZA LOGICO-TEMPORALE TRA LE DIFFERENTI FASI
EVITARE LA TRAPPOLA DELL’AUTOREFERENZIALITA’ DEL MOMENTO FORMATIVO
COINVOLGERE TUTTI I SOGGETTI INDISPENSABILI PER UN EFFICACE SVOLGIMENTO DI CIASCUNA FASE
ALCUNE LINEE GUIDA PER IL GOVERNO
DEL PROCESSO DI FORMAZIONE
Creare una base concettuale comune di incontro-confronto tra tutti gli attori coinvolti: condizione essenziale per un loro efficace coinvolgimento
Sincronizzare gli obiettivi in rapporto al contesto, al ruolo, alle caratteristiche personali
Declinare le differenti tipologie di formazione/supporto in rapporto alla qualità degli obiettivi
Ricercare la massima coerenza tra obiettivi e metodi didattici
L’ANALISI DEI BISOGNI: LA PRIMA FASE DEL CICLO DELLA FORMAZIONE
È indispensabili per focalizzare l’intervento formativo e governare la successiva ricaduta organizzativa
Rappresenta la condizione indispensabile per scegliere la più efficace modalità di intervento formativo
Crea le condizioni per ricercare il più elevato livello di coerenza tra crescita della professionalità e sviluppo organizzativo
IL SET DEGLI STRUMENTI:PER L’ANALISI DEI BISOGNI
- ANALISI ORGANIZZATIVA
- ANALISI DEGLI SCENARI- ANALISI DEI RUOLI- ANALISI DELLE ATTIVITA’- ANALISI DEGLI INCIDENTI CRITICI- ANALISI DELLE COMPETENZE
UNA SCOMMESSA PER IL FUTURO
DALLA
FORMAZIONE
ALLA FORMAZIONE
INTERVENTO
(con risultati verificabili
sulle persone e
sull’organizzazione)
AGLI STRUMENTI DI
SUPPORTO DIRETTO
ALLE SINGOLE
PERSONE
DIVENTA INDISPENSABILE
AMPLIARE LE COMPETENZE DI MESTIERE DEL FORMATORE IN TUTTE LA FASI DEL CICLO DELLA FORMAZIONE
ARRICCHIRE LA CAPACITA’ DI GOVERNO INTEGRATO DEL CICLO DELLA FORMAZIONE
GOVERNARE LE INTERDIPENDENZE TRA FORMAZIONE E ORGANIZZAZIONE/CONTESTO