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Università di UrbinoFacoltà di Economia

sede di FanoA.A. 2013/2014

DIRITTO DEL LAVORONatalia Paci

LEZIONE 4

11 - 18 marzo 2014

Il contratto collettivo

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CONTRATTAZIONE E CONTRATTO COLLETTIVO

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Nozione di contrattazione collettiva

La contrattazione collettiva rappresenta il principale istituto dei moderni sistemi di

relazioni industriali e consiste nel processo di regolamentazione congiunta dei rapporti

di lavoro

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Nozione di contratto collettivo di lavoro

Il contratto collettivo costituisce il prodotto dell’attività negoziale

E’ il contratto con cui i soggetti collettivi (organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro o singolo

datore di lavoro):

A. predeterminano la disciplina dei rapporti individuali (c.d. parte normativa)

e B. regolano taluni tratti dei loro rapporti reciproci

(c.d. parte obbligatoria).

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Tipi di contratto collettivoNel nostro ordinamento si sono succeduti vari

tipi di contratto collettivo:• Il contratto collettivo corporativo;• Il contratto collettivo previsto all’art. 39,

comma 2, ss., Cost.• Il contratto collettivo recepito in decreto

legislativo ai sensi della legge n. 741/1959 (c.d. legge Vigorelli)

• Il contratto collettivo di diritto comune• Il contratto collettivo di prossimità (art. 8 L.

n. 148/2011)

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Il contratto collettivo di diritto comune

E’ l’unico oggi vitale.

Atipicità del contratto collettivo• Mancando una legge attuativa dell’art. 39 Cost., il

contratto collettivo di diritto comune è privo di una propria disciplina legislativa.

• La regolamentazione di questo contratto deriva dalle norme codicistiche sui contratti in generale (artt. 1321 ss. cod. civ.), nonché da alcune norme codicistiche sul contratto corporativo, reinterpretate dalla giurisprudenza ed adattate a questo tipo di contratto.

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Le problematiche principali del contratto collettivo di diritto comune

Riguardano la parte normativa del contratto collettivo:

• Ambito di efficacia (a chi si applica il contratto collettivo sul piano dei rapporti individuali);

• Tipo di efficacia (con quale intensità il contratto collettivo espleta la sua funzione regolativa dei rapporti individuali di lavoro)

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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA:STRUTTURA E PROCEDURE

L’ASSENZA DI REGOLE LEGALI NEL SETTORE PRIVATO

Per la mancata attuazione dell’art. 39, seconda parte, Cost., la legge non contiene regole. Vale solo quella del reciproco riconoscimento

V. però c.d. legislazione delegata: dal sindacato maggiormente rappresentativo al sindacato comparativamente più rappresentativo.

V., poi, anche la c.d. contrattazione collettiva di prossimità: la nozione di sindacato comparativamente più rappresentativo anche sul piano territoriale.

Regole in materia di contrattazione collettiva si rinvengono a livello negoziale, in Protocolli e Accordi interconfederali. “Il contratto può molto, ma non può tutto”: v. vicenda FIAT.

LA DISCIPLINA NEGOZIALE NEL SETTORE PRIVATO

Si è partiti con il Protocollo del luglio 1993, poi riformato da una serie di accordi “separati” (per la mancata firma della CGIL). I principali sono: l’AQ 22.01.2009; l’AI 15.04.2009; l’AI 21.11.2012.

A questi si aggiungono altri accordi unitari (con firma di CGIL-CISL-UIL). I principali sono: l’AI 28/06/2011 e il Protocollo d’intesa 31.05.2013 su rappresentanza, rappresentatività e efficacia dei contratti collettivi

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Il <<vecchio>> Protocollo del 23 luglio 1993 e la

sua riformaRazionalizzazione del sistema di contrattazione

collettiva strumentale ad un controllo centralizzato delle dinamiche salariali in

funzione anti-inflattiva.Considerato la prima “costituzione” delle relazioni

industriali italiane

IL PROTOCOLLO E’ STATO RIFORMATO CON L’AQ 22 GENNAIO 2009, ATTUATO CON

APPOSITO AI DEL 15 APRILE 2009(AD ENTRAMBI MANCA LA FIRMA DELLA CGIL)

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La concertazione su politica dei redditi e salari

• Da occasionale diviene strutturale ed assorbe in qualche modo il livello interconfederale.

• Incontri semestrali tra Governo e parti sociali per fissazione obiettivi macroeconomici, tariffe e livello del debito pubblico.

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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA: STRUTTURA NEL VECCHIO

PROTOCOLLO DEL LUGLIO 1993Livelli della contrattazione

collettiva• CCNL• Contratto collettivo

aziendale

Tecniche di raccordo tra livelliRaccordo soggettivo: • alla contrattazione aziendale

partecipano insieme alle RSU anche i sindacati stipulanti i CCNL (riserva del terzo nelle RSU)

Raccordo oggettivo:• I tempi, le modalità di

articolazione, le materie della contrattazione aziendale sono determinate dal CCNL.

• Gli istituti regolamentati a livello aziendale devono essere diversi e non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del CCNL

L’ATTUALE ASSETTO DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NEL SETTORE PRIVATO

E’ venuta meno la concertazione. Abbiamo semplicemente, all’apice del sistema, un livello interconfederale di contrattazione collettiva attivabile quando vi siano da contrattare questioni che riguardino indifferentemente tutti i lavoratori delle diverse categorie.

Al di là del versante interconfederale, la contrattazione collettiva è strutturata su due livelli: nazionale e decentrato (aziendale/territoriale). La durata dei contratti ivi stipulati è di 3 anni.

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LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE NEL SETTORE PRIVATO

Quello nazionale è il livello preminente di contrattazione collettiva, dato il tessuto produttivo italiano di piccola impresa.

A tal livello la contrattazione si svolge per singole categorie produttive (o settori categorie produttive (o settori o comparti produttivi: sono sinonimi)o comparti produttivi: sono sinonimi).

Il CCNL ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e Il CCNL ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori, ovunque impiegati nel territorio normativi comuni per tutti i lavoratori, ovunque impiegati nel territorio nazionale e, dunque, di tutelare il potere d’acquisto delle retribuzioni.nazionale e, dunque, di tutelare il potere d’acquisto delle retribuzioni.

In sede di rinnovo contrattuale,In sede di rinnovo contrattuale, gli aumenti retributivi vanno rapportati all’indice gli aumenti retributivi vanno rapportati all’indice dei prezzi al consumodei prezzi al consumo applicato a un certo valore retributivo medio.

Tuttavia, il CCNL deve anche rendere la dinamica degli effetti economici coerente con le tendenze generali dell’economia, del mercato del lavoro, del raffronto competitivo internazionale e degli andamenti specifici del settore.

I CCNL possono, inoltre, definire che una quota degli aumenti economici derivanti dai rinnovi contrattuali sia destinata alla pattuizione di elementi retributivi da collegarsi ad incrementi di produttività e redditività definiti dalla contrattazione collettiva di secondo livello, così da beneficiare anche delle misure di detassazione e decontribuzione. Laddove non vi fosse o venisse meno la contrattazione di secondo livello, tale quota resterà parte integrante dei trattamenti comuni per tutti i lavoratori del settore.

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SOGGETTI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NAZIONALE NEL SETTORE PRIVATO

Sono ammesse alla contr. coll. naz. le Federazioni delle oo.ss. (firmatarie del Protocollo d’intesa del 31.05.2013) che abbiano, nell’ambito della categoria produttiva di applicazione del contratto, una una rappresentatività minima del rappresentatività minima del 5%5% come media tra dato associativo e dato elettorale. come media tra dato associativo e dato elettorale.

In assenza di piattaforma unitaria, la parte datoriale farà in modo che la contrattazione si avvii sulla base della piattaforma presentata da oo.ss. che abbiano complessivamente una rappresentatività nel settore pari almeno al 50%+1. I CCNL sottoscritti formalmente dalle oo.ss. che rappresentino oo.ss. che rappresentino almeno il 50%+1 della rappresentanzaalmeno il 50%+1 della rappresentanza, come sopra determinata, previa previa consultazione certificata dei lavoratoriconsultazione certificata dei lavoratori, a maggioranza semplice, saranno efficaci ed esigibili. Pertanto, le rispettive Federazioni s’impegnano a dare piena applicazione e a non promuovere iniziative di contrasto agli accordi così definiti.

I CCNL dovranno altresì definire clausole e/o procedure di raffreddamento per garantire l’esigibilità degli impegni assunti e le conseguenze di eventuali inadempimenti.

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LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DECENTRATA (C.D. DI SECONDO LIVELLO) NEL SETTORE

PRIVATOLa contrattazione collettiva aziendale si esercita per le materie delegate in

tutto o in parte dal CCNL.

Il contratto collettivo di secondo livello deve:

a) disciplinare la retribuzione incentivante, collegandola a criteri di produttività, qualità, redditività, efficacia, innovazione, valorizzazione del lavoro, efficienza organizzativa e altri elementi rilevanti ai fini della competitività;

b) disciplina sulla scorta dei demandi della contrattazione nazionale, gli istituti che hanno rilievo ai fini della produttività, in primis le condizioni di gestione flessibile degli orari di lavoro;

c) può essere strumento per realizzare, a certe condizioni, intese modificative dei CCNL in modo da adattarle alle specificità dei singoli contesti produttivi (c.d. contrattazione aziendale in deroga)

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SOGGETTI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA AZIENDALE NEL SETTORE PRIVATO (AI 28.06.2011)• <<I contratti collettivi aziendali per le parti economiche e normative sono

efficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutte le associazioni sindacali, espressione delle Confederazioni sindacali firmatarie del presente accordo interconfederale, operanti all’interno dell’azienda se approvati dalla maggioranza dei componenti delle RSU>> (punto 4);

• <<I contratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalle RSA costituite nell’ambito delle associazioni sindacali che, singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori dell’azienda nell’anno precedente a quello in cui avviene la stipulazione (…). Inoltre, (detti) contratti collettivi (…) devono essere sottoposti al voto dei lavoratori promosso dalle RSA a seguito di una richiesta avanzata, entro 10 gg. dalla conclusione del contratto, da almeno una organizzazione sindacale espressione di una delle Confederazioni sindacali firmatarie del presente accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell’impresa. Per la validità della consultazione è necessaria la partecipazione del 50% più uno degli aventi diritto al voto. L’intesa è respinta con il voto espresso dalla maggioranza dei lavoratori>> (punto 5);

• <<I contratti collettivi aziendali (contenenti) specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei CCNL (…) esplicano l’efficacia generale come disciplinata nel presente accordo>> (punto 7).

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CONTRATTAZIONE COLLETTIVA DI PROSSIMITA’

V. infra art. 8 D.L. n. 138/2011, conv. in L. n. 148/2011

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IL CONTRATTO COLLETTIVO

AMBITO DI EFFICACIA

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Il problema

In assenza di una legislazione attuativa dell’art. 39, seconda parte, Cost., i sindacati non

acquistano personalità giuridica: sono liberi di

individuare l’ambito delle categorie che intendono

rappresentare e, correlativamente, l’ambito di

efficacia del contratto collettivo, ma perdono il potere di rappresentanza istituzionale

degli appartenenti a tali categorie.

In linea di stretto diritto, solo il DATORE DI LAVORO

ISCRITTO è tenuto all’applicazione del contratto collettivo nei confronti dei soli LAVORATORI ISCRITTI ai

sindacati stipulanti il contratto stesso.

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La giurisprudenza

Pur fedeli allo schema della rappresentanza, i giudici hanno cercato di dilatare indirettamente l’ambito di applicazione del contratto collettivo a tutti i datori e lavoratori della categoria produttiva cui si riferisce il contratto stesso.

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La giurisprudenza (1)

Adesione esplicita o implicita

Quando le parti nel contratto individuale abbiano esplicitamente rinviato alla disciplina collettiva o ne applichino spontaneamente numerose e significative clausole(Cass.4070/99,NGL,1999, 495).

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La giurisprudenza (2)

Onere della prova

Incombe sul lavoratore la prova dell’iscrizione del datore o la sua adesione implicita o esplicita. Tuttavia, se il dibattito tra le parti in giudizio si sia svolto sul presupposto, anche implicito, della assoggettabilità del rapporto individuale al contratto collettivo, la prova non è necessaria, perché la mancata contestazione datoriale equivale a tacita adesione o prova in re ipsa.

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La giurisprudenza (3)

Applicabilità ai lavoratori non iscritti

Il datore di lavoro iscritto è tenuto ad applicare il contratto collettivo anche ai lavoratori non iscritti che lo richiedano. Egli è ben consapevole che i contratti collettivi, sia nella lettera, sia nella struttura, sia nelle loro finalità pacificatorie “rivelano la chiara intenzione delle parti contraenti di considerarli come norma generale di disciplina dei rapporti di lavoro”, in quanto tali “aperti alla generalità dei dipendenti”.

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La giurisprudenza (4)Art. 2070 cod. civ.

• Dopo una vivace disputa, è prevalso l’orientamento secondo cui l’art. 2070, comma 1, cod. civ. non opera con riguardo al contratto collettivo di diritto comune e l’individuazione della normativa negoziale applicabile va compiuta attraverso un’indagine sulla volontà delle parti (Cass., S.U., n. 2665/97, GC, 1997, I, 1199).

• Pertanto, datore e lavoratore ben possono accordarsi per l’applicazione di un contratto collettivo diverso da quello della categoria di appartenenza, purché non ne derivi un trattamento più sfavorevole.

• L’art. 2070 cod. civ. manterrebbe, così, una funzione residuale, di orientare l’interpretazione, quando il contratto individuale o l’accordo aziendale operino un rinvio solo generico alla contrattazione collettiva senza specificare espressamente a quale contratto le parti abbiano inteso riferirsi.

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La giurisprudenza (5)

Artt. 36 Cost. e 2099 cod. civ.

A partire dalla metà degli anni ’50, la giurisprudenza è andata applicando i “minimi tariffari” del contratto collettivo anche ai lavoratori dipendenti da datori di lavoro non iscritti al sindacato stipulante. Lo ha fatto indirettamente, tramite applicazione degli artt. 36 Cost. e 2099 cod. civ. (C. Cost., n. 156/1971, FI, 1971, I, 2113) pur avvertendo che siffatti parametri non sono vincolanti e la decisione può essere fondata su criteri diversi, ad esempio, la particolare natura del lavoro svolto (Cass., n. 7383/96, FI, 1998, I, 3228).

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La legislazione

Vari interventi settoriali si sono succeduti a partire dagli anni ’40, per cercare di estendere l’ambito di efficacia del contratto collettivo oltre i limiti derivanti dall’applicazione dello schema della rappresentanza. Tutti gli interventi legislativi lo hanno fatto indirettamente e, quando ciò non è avvenuto, la Corte Cost. ha provveduto a sancire l’incostituzionalità di quelle leggi per contrasto con l’art. 39, seconda parte, Cost. (v. L. n. 1027/1960).

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L’AMBITO DI EFFICACIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO AZIENDALE

Questioni particolari si pongono per l’efficacia del contratto collettivo aziendale.

Dubbi di applicabilità del modello costituzionale

L’art. 39, seconda parte, Cost. sembra riferirsi al solo CCNL, per ragioni sia storiche che di ratio. E ciò potrebbe effettivamente apparire come un vantaggio per il problema dell’erga omnes.

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Il contratto collettivo aziendale ha efficacia erga omnes?

• Per l’opinione maggioritaria, la risposta è negativa (e l’intervento legislativo dell’art. 8 D.L. n. 138/2011 conv. con L. n. 148/2011 potrebbe indirettamente confermarlo), nonostante si sia spesso cercato di dimostrare il contrario, valorizzando una serie di dati, tra cui il fatto dell’essere il contratto stipulato dal singolo datore con riguardo all’intera comunità aziendale.

• Avendo natura di “diritto comune”, il contratto aziendale condivide, infatti, la medesima sorte di quello nazionale, con in più una serie di problemi peculiari e molto impegnativi relativi all’efficacia soggettiva.

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L’ambito di efficacia del contratto collettivo aziendale

• In ragione della sua natura privatistica, il contratto collettivo aziendale si applica a tutti i lavoratori - dipendenti dal datore stipulante – che siano iscritti al/ai sindacato/i firmatari.

• Applicando, poi, al caso di specie, la regola giurisprudenziale secondo cui il datore vincolato dal contratto non possa esimersi dall’applicarlo anche ai lavoratori non iscritti che lo richiedano, l’ambito di efficacia del contratto aziendale potrebbe estendersi oltremodo, superando i confini segnati dal principio della rappresentanza.

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Ambito di efficacia nel cont. coll. aziendale Per il contratto collettivo aziendale, il problema dell’ambito di efficacia si pone

però in termini diversi e per così dire capovolti rispetto a quelli del CCNL: non sono generalmente i datori a non volerlo applicare a tutti i lavoratori, ma sono i lavoratori a volervisi sottrarre, con la conseguenza che i tradizionali rimedi giurisprudenziali per l’estensione dell’efficacia soggettiva diventano poco utili.

• I lavoratori dissenzienti ben possono, dunque, chiamarsi fuori dall’applicazione del contratto, vista la mancanza di erga omnes, e tanto più lo faranno quanto più i contratti collettivi aziendali siano peggiorativi delle loro condizioni lavorative.

• Ciò accade spesso, se si considera che la c.d. legislazione deregolativa o di rinvio chiama in causa le parti sociali nella gestione di situazioni difficili a livello aziendale: introduzione di nuovi turni lavorativi; esuberi del personale; cig, ecc.

• Si tratta di ipotesi in cui il contratto collettivo abbandona la sua tradizionale funzione normativa, per assumerne una nuova, di tipo gestionale. In tali casi, spesso i contratti aziendali sono finalizzati ad imporre sacrifici (c.d. contratti in perdita) ed i lavoratori diventano i primi a rifiutarne l’applicazione, facendo valere la propria non iscrizione ai sindacati stipulanti (es.: un contratto collettivo aziendale stipulato con CGIL-CISL-UIL ed RSU per scegliere i lavoratori da licenziare collettivamente, fa sì che Andrea e Chiara - nessuno dei 2 iscritti ai sindacati firmatari – siano tra i lavoratori in esubero e ricevano la lettera di licenziamento. E’ evidente che i due cercheranno di sottrarsi all’applicazione dell’accordo con ogni mezzo, incluso il ricorso al giudice per far valere la propria non iscrizione).

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I tentativi di estensione dell’efficacia soggettiva del contratto aziendale

• La giurisprudenza ha talvolta fatto perno sulla qualità rappresentativa dei soggetti stipulanti; talvolta, ha richiamato il criterio dell’indivisibilità dell’interesse collettivo; oppure ha valorizzato le procedure democratiche di approvazione dell’accordo (es. l’approvazione a maggioranza durante l’assemblea dei lavoratori dell’azienda); in altri casi afferma l’erga omnes del contratto aziendale stipulato dalle RSU.

• Tuttavia, nessuno di questi tentativi è stato risolutivo.

• Anche la legislazione di rinvio non sembra aver mai attribuito in modo diretto l’erga omnes al contratto collettivo aziendale (e ciò vale pure per i contr. di sol.) . Più di una volta ha cercato di favorire l’estensione dell’accordo a tutti i lavoratori dell’azienda (ad es. cercando di prevedere la stipulazione selettiva ad opera dei soli sindacati maggiormente o comparativamente più rappresentativi), ma senza risolvere definitivamente il problema (v. però, ora, l’art. 8 D.L. n. 138/20011 conv. con L. n. 148/2011).

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Procedimentalizzazione poteri datoriali e contratti collettivi aziendali gestionali

Con riguardo agli accordi sui criteri di scelta dei licenziamenti collettivi (art. 5 L. n. 223/1991) ed agli accordi determinativi dei servizi minimi da garantire in caso di sciopero nei servizi pubblici essenziali (art. 2 L. n. 146/1990), la Corte Costituzionale ha affermato che trattasi appunto di contratti gestionali o di procedimentalizzazione.

Essi si occupano di gestire una situazione di crisi o di provvedere alla riorganizzazione del lavoro in speciali situazioni. Di conseguenza, finiscono per costituire un momento del procedimento che il datore deve seguire per esercitare il suo potere (di licenziare o di imporre determinate prestazioni a determinati lavoratori nel corso di una agitazione sindacale). Perciò l’effetto erga omnes discende indirettamente dal fatto che l’accordo è deputato a procedimentalizzare un potere che comunque va esercitato nei confronti di tutti i lavoratori dell’azienda.

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Clausole di inscindibilità

Un ruolo importante possono giocare le clausole di inscindibilità poste all’interno

del contratto collettivo stesso: con esse si vieta ai singoli lavoratori di disaggregare la varie previsioni negoziali, per godere solo di quelle favorevoli (se quindi si rifiuta un determinato trattamento contrattuale, si

finisce per rimanere senza copertura negoziale).

L’ERGA OMNES DEL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE NEL PROTOCOLLO

DEL 31.05.2013

I CCNL sottoscritti formalmente dalle oo.ss. – con il 5% minimo di rappresentatività nella categoria - che rappresentino nel complesso almeno il 50%+1 della rappresentanza, previa consultazione certificata dei lavoratori, a maggioranza semplice, saranno efficaci ed esigibili, quindi applicabili all’insieme dei lavoratori e delle lavoratrici.

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L’ERGA OMNES DEL CONTRATTO COLLETTIVO AZIENDALE NELL’AI 28.06.2011

<<I contratti collettivi aziendali (…) sono efficaci per tutto il personale in forza e vincolano tutte le associazioni sindacali, espressione delle Confederazioni (…) firmatarie del presente AI, operanti all’interno dell’azienda se approvati dalla maggioranza dei componenti delle RSU elette secondo le regole interconfederali vigenti>> (AI 28.06.2011, punto 4).

<<In caso di presenza delle RSA costituite ex art. 19 St. lav., i suddetti contratti collettivi aziendali esplicano pari efficacia se approvati dalle RSA costituite nell’ambito delle associazioni sindacali, che, singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori dell’azienda nell’anno precedente a quello in cui avviene la stipulazione (…). Inoltre, i contratti collettivi aziendali approvati dalle RSA con le modalità sopraindicate devono essere sottoposti al voto dei lavoratori (…) a seguito di una richiesta avanzata, entro 10 giorni dalla conclusione del contratto, da almeno un’organizzazione sindacale espressione di una delle Confederazioni sindacali firmatarie del presente accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell’impresa (…)>> (AI 28.06.2011, punto 5).

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L’ERGA OMNES DEL CONTRATTO COLLETTIVO DI PROSSIMITA’

V. infra art. 8 D.L. n. 138/2011, conv. in L. n. 148/2011

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TIPO DI EFFICACIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO

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Il problema

• Posto che il contratto collettivo si applica ad un certo lavoratore e ad un certo datore, legati da un contratto individuale di lavoro, c’è da chiedersi con quale intensità la disciplina collettiva operi su queste parti; in quale misura cioè ne vincoli l’autonomia negoziale.

• Parlare del tipo di efficacia significa allora occuparsi dei rapporti tra contratto collettivo e contratto individuale.

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I limiti della teoria della rappresentanza

Per diritto comune, il contratto collettivo non potrebbe affatto imporsi sulle parti

individuali vincolandole: gli artt. 1723 e 1726 c.c. stabiliscono l’irrevocabilità del mandato collettivo, ma non affermano

certo che il mandante debba poi restare fedele alla disciplina pattuita dal

mandatario, ben potendo derogarvi.

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L’art. 2077 c.c.

Si è allora cercato di affermare la vincolatività del contratto collettivo nei confronti delle parti individuali, utilizzando l’art. 2077 c.c., che sancisce l’inderogabilità in peius

del contratto in parola ad opera delle parti individuali, con conseguente principio della

sostituzione automatica delle clausole peggiorative (c.d. efficacia reale o normativa del contratto collettivo). Il

contratto collettivo opera, pertanto, nei confronti delle parti individuali “dall’esterno” alla stessa stregua della

legge. Critiche: inapplicabilità dell’art. 2077 c.c. al contratto collettivo di diritto comune, che non può operare come

fosse una fonte del diritto, alla stessa stregua del contratto corporativo, cui, infatti, la norma in parola si

riferisce.

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L’art. 2113 c.c.

• Oggi la regola di inderogabilità in peius dei contratti collettivi è desumibile dall’art. 2113 c.c. (come riformato dalla L. n. 533/1973 sul processo del lavoro), il quale sancisce l’invalidità delle rinunzie e delle transazioni che abbiano “per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi”.

• La giurisprudenza continua, tuttavia, spesso, a richiamare ancora analogicamente l’art. 2077 c.c., anche in combinato disposto con l’art. 2113 c.c.

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Confronto tra contratto collettivo e contratto individuale

• Per applicare il principio della inderogabilità in peius, è necessario confrontare contratto collettivo e contratto individuale sì da verificare se quest’ultimo contenga previsioni peggiorative (pertanto illegittime) rispetto al primo.

• Il confronto, però, non va operato clausola per clausola (criterio del cumulo) secondo i giudici, ma deve essere compiuto per istituti (criterio del conglobamento).

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LEGGE E AUTONOMIA COLLETTIVA

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Inderogabilità in peius e derogabilità in melius:

• Al pari del contratto individuale anche il contratto collettivo è subordinato alla legge.

• E’ infatti quest’ultima che ha il compito di provvedere alla tutela minima del lavoratore; sicché la regola generale è nel senso che il contratto collettivo può derogare in melius, ma mai in peius alla disciplina legale.

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Eccezioni alla regola

Con il tempo, però, questa regola ha finito per conoscere rilevanti eccezioni:

sia sul versante della inderogabilità in peius,

sia su quello della derogabilità in melius della legge.

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Eccezioni alla regola della inderogabilità in peius: legislazione deregolativa o di

rinvioOrmai da oltre un ventennio, si susseguono

interventi legislativi volti ad attenuare la rigidità dei precetti legali, mediante utilizzo della contrattazione collettiva, cui il legislatore attribuisce il potere di derogare in peius alle tutele di legge (v. tra le tante la disciplina sul trasferimento dell’azienda in crisi: art. 2112 c.c. o la disciplina sui licenziamenti collettivi: art. 4 L. n. 223/1991).

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Eccezioni alla regola della derogabilità in melius: la legislazione sui c.d. massimi

legislativi • Con la legislazione sul costo del lavoro (1977-1984) volta a

ridimensionare il meccanismo della scala mobile prima della sua definitiva abolizione (Protocollo luglio 1993), è stata altresì sancita la inderogabilità in melius della legge da parte del contratto collettivo.

• Ma si possono porre limiti così stringenti alla contrattazione collettiva senza violare il principio di libertà sindacale dell’art. 39 Cost.?

• Sì, per la Corte Costituzionale, che ha salvato con sentenza n. 34/1985 la legislazione sul costo del lavoro, affermando che alla legge va riconosciuta la potestà di imporre limiti inderogabili alla contrattazione collettiva nel perseguimento di finalità di carattere pubblico, trascendenti l’ambito nel quale si colloca l’art. 39.

• L’insussistenza di una riserva legislativa a favore dei sindacati è stata poi confermata nel 1988 (sent. n. 697/1988) e nel 1991 (sent. n. 124/1991), quando la Corte ha affermato che la contrattazione collettiva non è immune da limiti legali, soprattutto se questi rispondono a fondamentali obiettivi di politica economica; anche se entro i limiti tracciati dal legislatore, le parti sociali devono esser lasciate libere di regolare la materia come più ritengono conveniente.

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D.L. 13 agosto 2011, n. 138, (conv. in L. n.148/2011, n. 148) - Art. 8D.L. 13 agosto 2011, n. 138, (conv. in L. n.148/2011, n. 148) - Art. 8Sostegno alla contrattazione collettiva di prossimitàSostegno alla contrattazione collettiva di prossimità

1. I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in

azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l'accordo interconfederale del 28 giugno 2011, possono

realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessatiinteressati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio

maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali, finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all'adozione di forme

di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e

occupazionali, agli investimenti e all'avvio di nuove attività.2. Le specifiche intese di cui al comma 1 possono riguardare la regolazione

delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento:

a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie; b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del

personale; c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla

somministrazione di lavoro; d) alla disciplina dell'orario di lavoro;

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e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro,

fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio, il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio, il licenziamento della lavoratrice dall'inizio del periodo di

gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino, il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore ed il

licenziamento in caso di adozione o affidamento.2-bis. Fermo restando il rispetto della Costituzione, nonché i vincoli derivanti dalle

normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1 operano anche in deroga alle disposizioni di legge che

disciplinano le materie richiamate dal comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.

3. Le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali, sono efficaci

nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori.3-bis. All'articolo 36, comma 1, del decreto legislativo 8 luglio 2003, n. 188, sono

apportate le seguenti modifiche:a) all'alinea, le parole: "e la normativa regolamentare, compatibili con la legislazione

comunitaria, ed applicate" sono sostituite dalle seguenti: "la normativa regolamentare ed i contratti collettivi nazionali di settore, compatibili con la legislazione comunitaria, ed applicati"; b) dopo la lettera b), è inserita la seguente: "b-bis) condizioni di lavoro del

personale".