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GLI AMMORTIZZATORI GLI AMMORTIZZATORI SOCIALISOCIALI

NORME, TUTELE E PROCEDURE NEINORME, TUTELE E PROCEDURE NEI

CASI DI CRISI AZIENDALICASI DI CRISI AZIENDALI

Sergio RomanoUILTuCS Catania

Realizzazione:Realizzazione:

Pietro Giordano

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Per ammortizzatori sociali si intende:un complesso ed articolato sistema

di tutela del reddito dei lavoratori che

sono in procinto di perdere o hanno

perso il posto di lavoro.

Questo sistema è definito e regolamentato da specifiche norme di legge.

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Tra i principali troviamo la cassa integrazione guadagni (CIGS e CIGO), i contratti di solidarietà, l’indennità di mobilità e l’indennità di disoccupazione.

A questo sistema si accompagnano misure speciali, messe in atto attraverso deroghe alla normativa vigente, in favore di lavoratori che appartengono a settori non tutelati dalle misure sopra descritte o che non possono più utilizzarle per vincoli legislativi

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Alla medesima area tematica afferiscono anche misure speciali destinate a soggetti disoccupati o inoccupati che beneficiano di sostegno al reddito (ad esempio i lavoratori socialmente utili).

Per i soggetti percettori di ammortizzatori sociali, disoccupati o inoccupati beneficiari di forme di sostengo al reddito il Ministero mette in atto, in sinergia con le Regioni, progetti e programmi di incentivazione al reinserimento o inserimento lavorativo.

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LA RATIO COSTITUZIONALE

Articolo 38 comma 2 Cost.:

I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi, adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria.

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Nozione di disoccupazione involontaria

Comporta che le tutele siano riservate– Ai lavoratori subordinati (altri soggetti sono

ora ad essi equiparati)– Che abbiamo perduto il posto di lavoro:

SONO ESLCUSI GLI INOCCUPATI– Che aderiscono ai piani di ricollocamento

riqualificazione, organizzati dai Centri per l’Impiego

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Il variegato panorama delle prestazioni economiche

• Cassa integrazione guadagni• Contratti di solidarietà• Mobilità (molto in uso e che tratteremo nello specifico)• Trattamento di disoccupazione ordinaria• Trattamento di disoccupazione ordinaria con

requisiti ridotti• Il trattamento sperimentale per i co.co.pro.

e inoltre• Trattamenti di disoccupazione edili e affini• Trattamenti di disoccupazione agricoli a tempo determinato

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L. 1115/1968: NASCE LA CIGS: per processi di ristrutturazione e conversione e per crisi aziendale – strumento di politica economica da gestirsi tramite una procedura di consultazione sindacale

L. 164/1975 – primo tentativo di razionalizzazione normativa, a cui segue una fase di crescita aselettiva e priva di limiti temporali

L. 675/1977: si introduce la mobilità guidataL. 223/1991: riordino della materiaL.236/1993: segue immediatamente la riforma,

sotto forma di dilatazione dell’ambito di applicazione e di proroghe

LA MOBILITA’

Legge n. 223/1991

Articoli 4 e 5

Possibilità di applicazione* Se l’azienda occupa più di 15 dipendenti.

* Se i lavoratori sono assunti a tempo indeterminato.

* Se i lavoratori hanno maturato 1 anno di anzianità aziendale con almeno 6 mesi di effettivo servizio.

Art. 24 L. 223/91Art. 24 L. 223/91

ARTICOLO – 4

Procedura per la dichiarazione di Mobilità

Articolo 4, comma 1:

L’impresa che sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale, qualora nel corso di attuazione del programma di cui all’art. 1 ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative, ha la facoltà di avviare le procedure di mobilità ai sensi del presente articolo.

OSSERVAZIONI:1. Il testo fa pensare che prima della mobilità sia necessario

richiedere ed ottenere la cassa integrazione: non è così.

Si può richiedere direttamente la messa in mobilità del

personale per crisi aziendale o anche per trasferimento

o chiusura della sede di lavoro.

1. Le misure alternative alla messa in mobilità

possono essere molteplici, ad esempio:

a) La stessa cassa integrazione guadagni straordinaria;

b) contratto di solidarietà (riduzione collettiva

dell’orario di lavoro settimanale incentivata dal

Ministero del Lavoro);

c) trasferimento, distacco o comando del personale in

esubero presso altre imprese o sedi della medesima azienda;

d) trasformazione volontaria di contratti di lavoro a tempo

pieno in contratti a tempo parziale.

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Articolo 4, comma 2:Le imprese che intendano esercitare la facoltà di cui al

comma 1, sono tenute a darne comunicazione preventiva per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali costituite a norma dell’art. 19 Legge 20 maggio 1970 n. 300, nonché alle rispettive associazioni di categoria.

In mancanza delle predette rappresentanze la comunicazione deve essere effettuata alle associazioni di categoria aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano Nazionale.

La comunicazione alle associazioni di categoria può essere effettuata per il tramite dell’associazione dei datori di lavoro alla quale l’impresa aderisce o conferisce mandato.

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OSSERVAZIONIOSSERVAZIONI

Le rappresentanze aziendali di cui si parla sono, ovviamente le RSA/RSU e le “rispettive associazioni di categoria” sono le strutture delle organizzazioni sindacali competenti per territorio.

Il mancato invio della comunicazione anche a una sola RSA/RSU coinvolta o ad una singola associazione sindacale può rendere nulla la procedura.

A tale mancanza si può ovviare o sottoscrivendo un apposito accordo di deroga con gli interessati ovvero riavviando ex novo la procedura.

La comunicazione può essere effettuata anche dall’associazione di categoria cui l’azienda aderisce (Confcommercio, Confindustria, ecc.).

Articolo 4, comma 3 prima parte:La comunicazione di cui al comma 2 deve contenere indicazione:• Dei motivi che determinano la situazione di eccedenza;

• Dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, la dichiarazione di mobilità;

• Del numero della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente, nonché del personale abitualmente impiegato; (*)

• Dei tempi di attuazione del programma di mobilità; (**)

• Delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale dell’attuazione del programma medesimo;

• Del metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva. (***)

(*) Quindi non ci devono essere i nomi delle persone che verrebbero messe in mobilità, ma devono essere solo indicate le figure professionali (livello e qualifica)

(**) Di regola 120 giorni dall’esaurimento della procedura.

(***) Si tratta dei cosiddetti incentivi all’esodo, che previsti già in avvio della procedura.

Articolo 4, comma 3 seconda parte:

“Alla comunicazione va allegata copia della ricevuta del versamento all’INPS, a titolo di anticipazione sulla somma di cui all’articolo5, comma 4, di una somma pari al trattamento massimo mensile di integrazione salariale moltiplicato per il numero dei lavoratori ritenuti eccedenti.”

Articolo 4, comma 4:

“copia della comunicazione di cui al comma 2 e della ricevuta del versamento di cui al comma 3, devono essere contestualmente inviate all’Ufficio provinciale del Lavoro e della massima occupazione.”

Articolo 4 comma 5:Entro 7 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione di cui al

comma 2, a richiesta delle rappresentanze sindacali aziendali e delle rispettive associazioni, si procede ad un esame congiunto tra le parti, allo scopo di esaminare le cause che hanno contribuito a determinare l’eccedenza di personale e le possibilità di utilizzazione diversa di tale personale, o di una sua parte, nell’ambito della stessa impresa, anche mediante contratti di solidarietà e forme flessibili di gestione del tempo di lavoro. Qualora non sia possibile evitare la riduzione di personale, è esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di accompagnamento intese, in particolare, a facilitare la riqualificazione e la riconversione dei lavoratori licenziati. I rappresentanti sindacali dei lavoratori possono farsi assistere, ove lo ritengono opportuno, da esperti.

ATTENZIONE!La data di ricevimento della comunicazione, di solito inviata con lettera Raccomandata

A/R diventa il riferimento temporale di tuta la procedura!!

Articolo 4 comma 6:La procedura di cui al comma 5 deve essere esaurita entro 45

giorni dalla data di ricevimento della comunicazione dell’impresa. Quest’ultima dà all’Ufficio Provinciale del lavoro e della massima occupazione comunicazione scritta sul risultato della consultazione e sui motivi del suo eventuale esito negativo. Analoga comunicazione scritta può essere inviata dalle associazioni sindacali dei lavoratori.

Articolo 4, comma 7:Qualora non sia stato raggiunto l’accordo il direttore dell’Ufficio

provinciale del lavoro e della massima occupazione convoca le parti al fine di un ulteriore esame delle materie di cui al comma 5, anche formulando delle proposte per la realizzazione di un accordo. Tale esame deve comunque esaurirsi entro 30 giorni dal ricevimento da parte dell’Ufficio della comunicazione dell’impresa prevista dal comma 6.

Articolo 4 comma 8:Qualora il numero dei lavoratori interessati dalla procedura di

mobilità sia inferiore a dieci, i termini di cui ai commi 6 e 7 sono ridotti alla metà.

Articolo 4, comma 9:raggiunto l’accordo sindacale ovvero esaurita la procedura di cui

ai commi 6, 7 e 8, l’impresa ha la facoltà di collocare in mobilità gli impiegati, gli operai e i quadri eccedenti, comunicando per iscritto a ciascuno di essi il recesso, nel rispetto dei termini di preavviso. Contestualmente, l’elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui all’articolo 5, comma 1, deve essere comunicato per iscritto all’Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l’impiego e alle Associazioni di categoriadi cui al comma 2.

OSSERVAZIONI:

In caso di mancato accordo, l’applicazione dei criteri con cui sono stati scelti i lavoratori da mettere in mobilità riveste grande importanza per l’eventuale impugnazione del licenziamento.

La possibilità di contenzioso collettivo e individuale a ciò collegata è tale da spingere quasi sempre le imprese alla sottoscrizione di un accordo per ridurre al minimo tale rischio.

Accordo UPIM 28 luglio 2006

Accordo METRO 3 settembre 1999

La scelta dei lavoratori da mettere in mobilità è l’elemento di snodo degli accordi.

Articolo 4, comma 10:

Nel caso in cui l’impresa rinunci a collocare in mobilità i lavoratori o ne collochi un numero inferiore a quello risultante dalla comunicazione di cui al comma 2, la stessa procede al recupero delle somme pagate in eccedenza rispetto a quella dovuta ai sensi dell’articolo 5, comma 4, mediante conguaglio con i contributi dovuti all’INPS, da effettuarsi con il primo versamento utile successivo alla data di determinazione del numero dei lavoratori posti in mobilità.

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Articolo 4 comma 11:

Gli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure di cui al presente articolo, che prevedano il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, possono stabilire anche in deroga al secondo comma dell’articolo 2103 del Codice Civile, la loro assegnazioni a mansioni diverse da quelle svolte in precedenza.

OSSERVAZIONI:

In altre parole, nell’ambito di tali accordi sindacali è possibile realizzare il demansionamento del personale, ovvero l’assegnazione di compiti spettanti ad una qualifica superiore senza passaggio di livello e incremento della retribuzione. E’ l’unico caso in cui ciò è possibile!

Articolo 4, comma 12:

Le comunicazioni di cui al comma 9, (ossia le lettere di licenziamento N.d.R.) sono prive di efficacia ove siano state effettuate senza l’osservanza della forma scritta e delle procedure previste dal presente articolo.

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Articolo 4, comma 13:I lavoratori ammessi al trattamento di cassa

integrazione guadagni, al termine del periodo di godimento del trattamento di integrazione salariale, rientrano in azienda

Articolo 4, comma 14:Il presente articolo non trova applicazione nel

caso di eccedenze determinate da fine lavoro nelle imprese edili e nelle attività stagionali o saltuarie, nonché per i lavoratori assunti con contratto a tempo determinato.

Articolo 4, comma 15:Nel caso in cui l’eccedenza riguardi unità produttive

ubicate in diverse provincie della stessa regione ovvero più regioni, la competenza a promuovere l’accordodi cui al comma 7 spetta rispettivamente al direttore dell’Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione ovvero al Ministro del lavoro e della Previdenza sociale. Agli stessi vanno inviate le comunicazioni previste dal comma 4.

Osservazioni:Di conseguenza, se la procedura riguarda solo la vostra provincia bisogna

mettersi subito in contatto con le altre OO.SS. Al fine di fare immediata richiesta di incontro all’azienda. Se le altre OO.SS. Non risultano raggiungibili, inviare comunque al più presto la richiesta di avvio della fase di confronto sindacale.

Se oltre alla vostra provincia ne risultano coinvolte altre, prendete contatto con le OO.SS. Regionali, se sono coinvolte unità produttive di più Regioni prendete contatto con le OO.SS. Nazionali. 25

• Il testo della lettera da inviare all’azienda per l’avvio delle consultazioni è il seguente:

“A seguito della Vostra comunicazione di apertura della procedura di mobilità pervenutaci in data ……….., con la presente, siamo a richiederVi l’avvio della fase di consultazione sindacale prevista dalle vigenti norme di Legge, proponendovi la data del ………….. nella sede che vorrete indicarci.

Distinti saluti.”

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Articolo 4, comma 15 bis:

Gli obblighi di informazione, consultazione e comunicazione devono essere rispettati indipendentemente dal fatto che le decisioni relative all’apertura delle procedure di cui al presente articolo siano assunte dal datore di lavoro o da un’impresa che lo controlli.

Il datore di lavoro che viola tali obblighi non può eccepire a propria difesa la mancata trasmissione, da parte dell’impresa che lo controlla, delle informazioni relative alla decisione che ha determinato l’apertura delle predette procedure.

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Articolo 5Criteri di scelta dei lavoratori ed oneri a carico

delle imprese

Articolo 5 comma 1:

L’individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità deve avvenire, in relazione alle esigenze tecnico produttive ed organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti dai CCNL stipulati con i sindacati di cui all’art.4 comma 2, ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri in concorso tra loro:

a) Carichi di famiglia;

b) Anzianità;

c) Esigenze tecnico-produttive ed organizzative. 28

Articolo 5 comma 1:Osservazioni: 1) Tra i 3 criteri indicati per legge non c’è una

gerarchia, essi vanno considerati congiuntamente e nel loro insieme. L’obiettivo che ci si pone è quello di fare in modo che la riduzione di personale abbia il minor costo sociale possibile, facendo ricadere la scelta su quei lavoratori presumibilmente meno deboli sul mercato del lavoro e con una situazione familiare meno gravosa

2) In via di principio per effetto di tali criteri verranno protetti maggiormente i lavoratori con carichi di famiglia e quelli che più difficilmente potranno trovare un nuovo lavoro. Ciò porterebbe di solito a collocare in mobilità i lavoratori più giovani.

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Articolo 5 comma 2:Nell’operare la scelta dei lavoratori da collocare in mobilità,

l’impresa è tenuta al rispetto dell’art.9, ultimo comma, del D.Legge 29 gennaio 1983, n. 17, convertito con modificazioni dalla legge 25 marzo 1983, n. 79. L’impresa non può altresì collocare in mobilità una percentuale di manodopera femminile superiore alla percentuale di manodopera femminile occupata con riguardo alle mansioni prese in considerazione.

Osservazioni: 1) La prima frase si riferisce alle “Categorie protette” (invalidi, portatori di

handicap, etc.). Questi lavoratori possono essere messi in mobilità solo garantendo il rispetto della percentuale minima di assunzioni di tali persone prevista dalla Legge.

2) La percentuale di donne va calcolata con riferimento alla mansione. Esempio: in un supermercato con 20 dipendenti (di cui 16 donne e 4 maschi) con esubero di 10 Add.Vendita, in mancanza di accordo non potranno essere messe in mobilità più di 8 donne.

3) Sottolineamo: in mancanza di accordo! Vuol dire che se l’accordo prevede l’esodo volontario (magari incentivato) delle persone la Giurisprudenza ritiene che possono essere derogate le norme di tutela indicate da questo 2° comma.

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Articolo 5 comma 3:

Il recesso di cui all’art.4, comma 9, è inefficace qualora sia stato intimato senza l’osservanza della forma scritta o in violazione delle procedure richiamate all’art.4, comma 12, ed è annullabile in caso di violazione dei criteri di scelta previsti dal comma 1 del presente articolo. Salvo il caso di mancata comunicazione per iscritto, il recesso può essere impugnato entro 60 gg. dal ricevimento della comunicazione con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento delle OO.SS..

Al recesso di cui all’art.4 comma 9, del quale sia stata dichiarata l’inefficacia o invalidità, si applica l’art. 18, Legge 20 maggio 1970, n. 300 e successive modifiche.

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Articolo 5 comma 3:

Osservazioni:Nel caso (assai raro) di “inefficacia”, il lavoratore

“licenziato” deve presentarsi regolarmente a lavoro e qualora non gli venga consentito di entrare in azienda, deve chiedere l’intervento dei Carabinieri e far mettere a verbale la circostanza che gli viene impedito di recarsi a lavorare, dopo di che cita in giudizio il datore di lavoro.

La sospetta violazione dei criteri di scelta, visto quanto detto rispetto al comma 1 e 2, rappresenta un rischio sempre presente di elevato contenzioso per le aziende. Per questo esse preferiscono, di regola, stipulare accordi che lo evitino (o che lo riducono).

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Articolo 5 comma 4:

Per ciascun lavoratore posto in mobilità l’impresa è tenuta a versare all’INPS in 30 rate mensili, una somma pari a 9 volte il trattamento mensile iniziale di mobilità spettante al lavoratore. Tale somma è ridotta a 1/3 quando la dichiarazione di eccedenza del personale di cui all’art.4, comma 9, abbia formato oggetto di accordo sindacale.

Osservazioni:Questo è un altro forte stimolo per l’impresa a raggiungere

un accordo sulla mobilità!Esempio:

Indennità di mobilità per il primo anno €. 900 (circa) a lavoratore.

In caso di mancato accordo, l’impresa verserà circa €. 8100 per ogni lavoratore, in caso di accordo verserà solo €. 2700 e vedrà ridotta la possibilità di contenziosi giudiziari.

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Articolo 5 comma 5:

L’impresa che, secondo le procedure determinate dalla Commissione regionale per l’impiego, procuri offerte di lavoro a tempo indeterminato aventi le caratteristiche di cui all’art. 9, comma 1, lettera b, non è tenuta al pagamento delle rimanenti rate relativamente ai lavoratori che perdono il diritto all’indennità di mobilità.

Il predetto beneficio è escluso per le imprese che si trovano, nei confronti dell’impresa disposta ad assumere, nei rapporti di cui all’art.8, comma 4 bis.

Osservazioni:1) Il lavoratore è cancellato dalla lista di mobilità e perde il diritto all’indennità

quando non accetta l’offerta di lavoro, che sia professionalmente equivalente al suo impiego precedente.

2) L’art.8 comma 4 bis, esclude invece dal beneficio di sospensione del pagamento delle rate rimanenti, le aziende che risultino collegate, controllate o controllanti, con l’azienda che assumerebbe il personale in mobilità. 34

Articolo 5 comma 5:

Qualora il lavoratore venga messo in mobilità dopo la fine del dodicesimo mese successivo a quello di emanazione del decreto di concessione della Cassa Integrazione e la fine del dodicesimo mese successivo a quello del completamento del programma in cui si indicano le misure per il superamento della crisi aziendale, la somma che l’azienda è tenuta a versare è aumentata del 5% per ogni periodo di trenta giorni intercorrente tra, l’inizio del tredicesimo mese e la data del completamento del programma.

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Riassumendo

• La durata del trattamento varia in relazione all'età del lavoratore al momento del licenziamento e all'ubicazione dell'azienda.

• Età centro-nord mezzogiorno< 39 anni 12 mesi 24 mesida 40 a 49 24 mesi 36 mesi>50 anni 36 mesi 48 mesi

• L'indennità non può essere corrisposta per un periodo superiore alla anzianità aziendale del lavoratore

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Riassumendo

• la mobilità lunga: l’art. 7 della legge 223/91 prevede il riconoscimento dell’indennità per i lavoratori collocati in mobilità a cui mancano non più di cinque anni (di età e di contribuzione) al conseguimento della pensione di vecchiaia.

• E’ comunque richiesta apposita concessione, limitata a determinati settori non industriali.

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Riassumendo

• Per i primi 12 mesi: 100% del trattamento di Cassa Integrazione percepito o che sarebbe spettato nel periodo immediatamente precedente il licenziamento

• Per i periodi successivi: 80% del predetto importo.

• In ogni caso l'indennità di mobilità non può superare l’importo massimo mensile determinato di anno in anno

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Riassumendo• E’ finanziato a carico dello stato (nelle imprese

destinatarie vige comunque apposita contribuzione (0.3%) a carico del datore di lavoro)

• A cui si aggiunge il contributo delle imprese che procedono al collocamento in mobilità: pagamento di una somma pari a 9 mesi di integrazione salariale (ridotta a 1/3 in caso di accordo sindacale) da conguagliare con la somma eventualmente anticipata

• Contributo addizionale (5%) per i lavoratori collocati in mobilita alla fine del 12° mese di CIGS

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Riassumendo• Può essere concesso in deroga, nei settori

dove non sarebbe riconosciuta dalle leggi ordinarie, entro i limiti finanziari e secondo le procedure di cui alla concessione delle “casse in deroga

• La manovra anticrisi ha rinnovato le regole per il 2009 con cui si da possibilità a tutti i settori la copertura degli ammortizzatori in deroga ad integrazione dei trattamenti ordinari

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La lista di mobilità • Riguarda i lavoratori licenziati a seguito di

procedura 223/91 , e la loro iscrizione è disposta d’ufficio dal Centro per l’Impiego senza necessità di apposita domanda del lavoratore per l’iscrizione con indennità

• E’ richiesta dal lavoratore negli altri casi di licenziamento per g.m.o.

• Ai lavoratori iscritti alle liste che non godono del trattamento di mobilità spetta l’indennità di disoccupazione ordinaria.

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Vantaggi per il lavoratore derivanti dall’iscrizione alla lista

• Diritto di precedenza nelle assunzioni per un semestre

• Indennità di nuova sistemazione e assegno integrativo mensile di integrazione della retribuzione legate a ri-occupazioni disagiate

• Beneficio indiretto derivante dagli incentivi per le imprese che assumono i lavoratori in mobilità

• Facoltà di liquidazione anticipata in un’unica soluzione del trattamento di mobilità per avviare attività autonoma o in cooperativa

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Vantaggi per chi assume i lavoratori in mobilità

• Contribuzione pari a quella degli apprendisti per assunzione a tempo indeterminato per 12 mesi

• Contribuzione agevolata prorogata per una pari durata in caso di conferma a tempo indeterminato

• Incentivo monetario pari al 50 % degli importi delle mensilità di indennità eventualmente risparmiate dall’INPS per l’assunzione di lavoratori licenziati in mobilità. Dal 2009 tale incentivo passa al 100% in caso di licenziamento per cessazione di attività

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Cancellazione dalle liste di mobilità

• Fisiologica, – Il lavoratore è assunto con contratto a

tempo pieno e indeterminato– Ha chiesto la corresponsione anticipata– Ha terminato il periodo di godimento

• Temporanea, (c.d. sopensione”) In caso di svolgimento di lavori a termine o part-time

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Cancellazione dalle liste di mobilità

• Patologica – quando il lavoratore:

– rifiuti di essere avviato ad un progetto individuale di reinserimento / riqualificazione autorizzato dalla Regione o non lo frequenti regolarmente.

– non accetti l'offerta di un lavoro inquadrato in un

livello retributivo non inferiore del 20 per cento rispetto a quella di provenienza.

– non accetti di essere impiegato in opere o servizi

di pubblica utilità.

Conclusioni:

1) Appena ricevuta la comunicazione, occorre procedere alla richiesta di avvio della fase di confronto in sede sindacale, ovvero consultarsi con il Regionale o con il Nazionale.

2) Bisogna valutare se si è in grado di impugnare la procedura, mettendo in discussione le motivazioni addotte dall’azienda sulla scorta di informazioni acquisite (bilancio e altre attività economiche)

3) Se si percorre questa strada tenere presente che l’accordo diventa difficile e che ci si riserverà di far impugnare il licenziamento in tribunale dei singoli lavoratori coinvolti.

4) Se si rinuncia ad impugnare la procedura il confronto deve incentrarsi sulla scelta dei lavoratori da mettere in mobilità (preferibile stipulare accordi che prevedano l’esodo volontario ed incentivato).

5) Tenere presente che la più grande paura delle aziende è il contenzioso individuale successivo al licenziamento. 46

Conclusioni:

6) Non fare l’errore di adottare criteri discriminatori nei confronti delle donne occupate in azienda.

7) Tenere presente che in caso di mancato accordo, l’applicazione dei criteri stabiliti dalla legge (anzianità e carico di famiglia) determinerà la messa in mobilità di personale più giovane e a lasciare in azienda personale anziano.

8) Ci si può trovare in difficoltà a causa delle spinte del personale anziano perché si faccia un accordo che gli consenta di andare in mobilità (specie se vicini alla pensione). Va spiegato che il modo migliore per raggiungere l’obiettivo (è l’incentivo all’esodo) e di non esagerare nelle pressioni.

9) Sostenere fino all’ultimo la possibilità di adottare misure alternative (contratti di solidarietà, passaggi da Full Time a Part Time o trasferimenti in altre unità) in quanto possono costituire utili elementi di scambio e ridurre gli impatti occupazionali.

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Realizzazione:Realizzazione:

Pietro Giordano

Presentazione:Presentazione:

Sergio Romano