0 Gabriele Gabrielli, Silvia Profili Organizzazione e gestione delle risorse umane VALORIZZARE LE...

1

Gabriele Gabrielli, Silvia Profili Organizzazione e gestione delle risorse umane

VALORIZZARE LE PERSONE: SVILUPPO E CARRIERE

Capitolo 9

Gabriele Gabrielli, Silvia Profili, Organizzazione e gestione delle risorse umane © 2013 De Agostini Scuola SpA

2


LO SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE

• Un ampio contenitore di strumenti (che comprendono, tra gli altri, la selezione delle persone, la pianificazione delle carriere, la formazione, i piani di successione) direttamente o indirettamente orientati alla valorizzazione delle risorse umane e quindi finalizzati ad incrementare motivazione, competenze e coinvolgimento delle persone nell’impresa

• Un vero e proprio approccio al people management in grado di orientare molteplici strumenti ad una duplice finalità: da un lato garantire in modo dinamico la realizzazione delle strategie d’impresa, dall’altro consentire la soddisfazione dei progetti di crescita degli individui.


3


LA RESPONSABILITÀ CONDIVISA DELLO SVILUPPO


4


LO SVILUPPO COME SISTEMA INTEGRATO DI STRUMENTI


5


VALUTARE PER SVILUPPARE

Sistemi di valutazione a 360° (multi-source feedback)Si amplia il set di attori che sono chiamati a fornire il loro giudizio sul soggetto valutato (ricomprendendo oltre al capo, o ai capi, i colleghi, i clienti, nonché il soggetto stesso) al fine di raccogliere punti di vista diversi

AutovalutazioneSi chiede all’individuo stesso di valutare le proprie capacità e competenze

Development centreun’evoluzione dell’Assessment Centre maggiormente orientato allo sviluppo e che esalta una più diretta e forte partecipazione della persona al processo

Feedforwardrappresenta una delle principali applicazioni della psicologia positiva, che sposta l’attenzione dai deficit e dalle carenze che le persone manifestano, su cui tradizionalmente ci si focalizza nei momenti di valutazione, ai punti di forza e potenzialità che gli individui posseggono.


6


LO SVILUPPO WORK-BASED


7


LE DIVERSE PROSPETTIVE SULLE CARRIERE

Prospettiva individualeProspettiva individuale

Prospettiva organizzativaProspettiva

organizzativa

Contesto sociale


8


LA GESTIONE DELLE CARRIERE

Dualità del concetto di carriera Carriera oggettiva: un percorso di mobilità all’interno di una singola

organizzazione o tra più organizzazioni Carriera soggettiva: gli atteggiamenti e i comportamenti associati alle

esperienze e alle attività lavorative svolte nel corso della propria vita

Successo di carriera Misure oggettive: retribuzione, livello gerarchico, ecc. Misure soggettive: employability, sviluppo delle competenze, soddisfazione,

work-life balance, ecc.


9


I PERCORSI DI CARRIERA


10


LA TRASFORMAZIONE DELLE CARRIERE


11


PIANIFICAZIONE DELLA SUCCESSIONE

Il processo che consiste nell’identificare quella rosa di persone che saranno in grado in futuro di ricoprire ruoli di elevata responsabilità all’interno dell’azienda, in modo da garantirne la continuità e il successo nel tempo

Si avvale prevalentemente di uno strumento denominato tavola di sostituzione (o di rimpiazzo), che ha l’obiettivo di dotare l’impresa e il suo management di una mappa che consenta loro di prendere le decisioni più adeguate per sostituire una persona non più disponibile a ricoprire un certo incarico.


12


PEOPLE VALUE MAPPING Sistema di mappatura delle risorse umane che si ottiene incrociando due dimensioni

(generalmente i livelli di valutazione conseguiti dall’individuo in termini di prestazione e di potenziale)

Consente di segmentare la popolazione aziendale in diversi cluster, ciascuno dei quali caratterizzato da differenti livelli di prestazione e di potenziale e quindi suscettibile di differenziati interventi gestionali e di sviluppo oltre che di rewarding

Under performers

Key people

Goodperformers

Untapped potential

Performance


13


RELAZIONI DI SOSTEGNO

Interventi disegnati su misura in base a specifiche esigenze del singolo individuo o di un gruppo, in grado di riconoscere i bisogni specifici e fornire un servizio di supporto personalizzato, che metta in grado gli individui di valorizzare le proprie capacità e competenze.

– Coaching

– Counseling

– Mentoring


14


TALENT MANAGEMENT Strategia finalizzata a garantire l’apprendimento di quelle competenze necessarie all’organizzazione per raggiungere e sostenere un vantaggio competitivo, con

una particolare enfasi sullo sviluppo della leadership Uno strumento fondamentale per implementare le strategie di business e la people strategy in quanto consente di costruire quelle competenze che risultano

essere distintive per l’impresa


0 Gabriele Gabrielli, Silvia Profili Organizzazione e gestione delle risorse umane VALORIZZARE LE...

Documents

Transcript of 0 Gabriele Gabrielli, Silvia Profili Organizzazione e gestione delle risorse umane VALORIZZARE LE...