ASK · L’autoefficacia, definita da Bandura “autoefficacia percepita”, non è altro che la...

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ASK magazine Lug2018 La conoscenza che abbiamo di noi stessi viene definita come “concetto di sé”. Il concetto di sé rappresenta l’insieme di elementi a cui una persona fa riferimento per descrivere sé stessa e riguarda tutte le conoscenze sul sé, come il fisico, la razza, le credenze e i valori. Il concetto di sé coinvolge, quindi, anche il pensiero e le cognizioni. IL CONCETTO DI SE’ E LE DIFFERENZE INDIVIDUALI NELLE ORGANIZZAZIONI. Di Manuela Rossini, Operation Manager ASkonsulting

Transcript of ASK · L’autoefficacia, definita da Bandura “autoefficacia percepita”, non è altro che la...

A SK m a g a z i n e Lug2018

La conoscenza che abbiamo di noi stessi viene definita come “concetto di sé”.

Il concetto di sé rappresenta l’insieme di elementi a cui una persona fa riferimento

per descrivere sé stessa e riguarda tutte le conoscenze sul sé, come il fisico, la razza, le

credenze e i valori.

Il concetto di sé coinvolge, quindi, anche il pensiero e le cognizioni.

IL CONCETTO DI SE’ E LE DIFFERENZE

INDIVIDUALI NELLE ORGANIZZAZIONI.

Di Manuela Rossini, Operation Manager ASkonsulting

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Quest’ultime rappresentano tutte le conoscenze, idee,

opinioni, convinzioni su sé stessi, sul comportamento e

sull’ambiente che ci circonda.

Alcune cognizioni, come la pianificazione e la definizione

degli obiettivi, riguardano direttamente il comportamento

organizzativo.

Il successo di ogni comportamento umano si basa anche su

ciò che si prova nei confronti di sé stesso, ovvero del

concetto di sé.

La mancanza di fiducia, e di senso di efficacia, in sé stessi

può rappresentare un limite nella realizzazione dei nostri

obiettivi personali e professionali.

Il senso di auto-efficacia è la convinzione di avere la

capacità di raggiungere un risultato.

L’autoefficacia, definita da Bandura “autoefficacia

percepita”, non è altro che la consapevolezza di essere in

grado di gestire specifici dominii, situazioni o aspetti del

proprio funzionamento psico-sociale; è la percezione di ciò

che possiamo fare, sentire, esprimere, essere o divenire

qualcosa.

Le credenze, con le relative conseguenze, sono sensibili

all’ambiente, ovvero alle variazioni di situazione, di contesto

e di compito.

Tali credenze guidano la performance e l’insieme delle

azioni di ciascuna persona; queste ultime, a loro volta,

avranno conseguenze positive o negative a livello fisico,

sociale e di autostima.

Ogni valutazione successiva alla performance modificherà

le credenze di autoefficacia della persona, modificando la

probabilità che lo specifico compito venga ripetuto in futuro

(Bandura, 1997).

Dott.ssa Manuela Rossini

Psicologa del Lavoro e

Operation Manager in

ASkonsulting srl.

Ha conseguito il titolo di

Dottore di Ricerca in

Psicologia Generale e

Clinica presso l’Università

degli Studi di Bologna, ha

conseguito un

Perfezionamento in

Psichiatria Occupazionale.

Progetta e coordina per

aziende del settore pubblico

e privato interventi sui temi

HR Organization e

Psychosocial Risk Factor.

Formatore senior per

POLGAI Polizia di Stato sulla

Valutazione Rischio Stress

Lavoro Correlato.

Membro fondatore

dell’Osservatorio sul

Benessere Organizzativo e

la Promozione della Salute e

cultore della materia in

Psicologia del Lavoro presso

Università degli Studi di

Brescia.

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E’ interessante notare che le aspettative di autoefficacia

influenzano pesantemente i risultati. Esiste, infatti, uno

stretto legame tra grandi aspettative di autoefficacia e il

successo in compiti diversi, riduzione dell’ansia, assenza

di stress, tolleranza al dolore, ecc..; al contrario, persone

con basse aspettative di autoefficacia tendono ad

ottenere minori successi.

Dal punto di vista dei contesti lavorativi l’autoefficacia risulta fondamentale in ognuna delle

seguenti attività manageriali:

Selezione del personale: è importante, all’interno dei processi di reclutamento,

selezione ed assegnazione del lavoro, verificare l’autoefficacia generale, al fine di

valutare l’orientamento del candidato e le sue esigenze formative.

Organizzazione del lavoro: l’autoefficacia tende ad aumentare attraverso lavori

sfidanti, complessi e motivanti; lavori noiosi e ripetitivi, invece, producono

generalmente un decremento del senso di autoefficacia.

Formazione, ricerca e sviluppo: le aspettative di autoefficacia aumentano attraverso

la sperimentazione di attività di coaching,

mentoring ed attività tecnico-formative.

Una formazione dedicata alla capacità di

gestione di sé aumenta i livelli di

autoefficacia percepita.

La definizione di obiettivi e l’aumento della

performance vanno di pari passo: quando le prestazioni e l’autoefficacia migliorano,

si possono definire obiettivi e livelli qualitativi più alti, sfidanti e complessi da

raggiungere.

Ricompense: ogni piccolo risultato raggiunto deve essere premiato con un

feedback, al fine di migliorare costantemente l’immagine di sé e, di conseguenza, il

senso di autoefficacia.

Un aspetto sociale del concetto di sé deriva dall’identificazione organizzativa: un insieme di

credenze, valori ed obiettivi percepiti collettivamente dai membri di una organizzazione

che diventano parte dell’identità di un individuo.

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I buoni manager devono conoscere la personalità, le

capacità, le abilità, le potenzialità ed i limiti dei propri

collaboratori.

La personalità è l’insieme delle caratteristiche

psicologiche e fisiche; tali tratti sono il risultato

dell’interazione tra geni e ambiente.

Un importante fattore della personalità è il locus of control, ovvero la misura in cui gli

individui si ritengono responsabili o meno delle proprie azioni con le relative conseguenze.

Le persone tendono ad attribuire le cause del proprio comportamento a sé stesse o a

fattori ambientali, dando vita a differenti modelli comportamentali.

Gli individui che hanno un locus of control interno tendono ad attribuire a sé stessi i risultati

delle proprie azioni, in termini sia di risultati positivi che di fallimenti. Le persone che, invece,

attribuiscono generalmente i risultati a circostanze che esulano dal proprio controllo, come

cause ambientali, sfortuna e destino, possiedono un locus of control esterno.

Differenze nel locus of control comportano importanti implicazioni dal punto di vista

manageriale. Gli individui con un locus of control interno sono più indipendenti,

maggiormente motivati, raggiungono maggiori livelli di performance, sono meno ansiosi ed

hanno una maggior soddisfazione lavorativa. Coloro che hanno un locus of control esterno,

invece, presentano un livello più alto di stress, ansia e prediligono generalmente compiti più

strutturati che richiedono un alto grado di subordinazione.

I manager, quindi, devono essere molto

attenti nel processo di selezione dei

collaboratori, nella strutturazione dei ruoli,

nella pianificazione dei compiti e nella

definizione dei risultati.

Dando assodato che i valori, le attitudini, le

caratteristiche e le emozioni variano da persona a persona, i manager di oggi devono

essere bravi ad individuare le diversità ed adattarvisi, cercando di potenziare le qualità

individuali al fine di raggiungere il miglior rapporto performance-benessere organizzativo e

individuale.

Tempo previsto di lettura 5 min.

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CULTURA CIRCOLARE: PER UNA PRODUZIONE E

CONSUMO RESPONSABILE.

di Anna Pasotti

Sales&Marketing Manager ASkonsulting

L’economia circolare ha come

obiettivo quello di dare vita ad un

sistema economico nuovo, che

richiede un cambiamento

radicale a livello normativo,

produttivo, organizzativo,

distributivo e di consumo; si tratta di un modello economico che si basa sul fare rete e

sistema con tutti i soggetti coinvolti, al fine di creare nuovi valori accanto a quello

economico.

Fare economia circolare significa riuscire a trasformare un rifiuto in una nuova risorsa,

pensando i prodotti in chiave rigenerativa in modo tale che, una volta arrivati alla fine del

loro ciclo di vita, possano essere riciclati per altri fini. Il principale vantaggio di un’economia

di questo genere riguarda il fatto che si consumano meno risorse producendo in maniera

più efficiente e risparmiando energia ed emissioni, diventando così anche una grande

opportunità di business.

La transizione verso questo nuovo tipo di modello industriale è già iniziata, come dimostra il

sempre maggior numero di consumatori che esprimono la propria preferenza per

produzioni tracciabili e sostenibili.

Dagli ultimi rapporti, l’Italia risulta essere tra i primi paesi europei per eco-efficienza

produttiva.

Il modello dell’economia circolare emerge

nella pratica ad esempio nell’adozione di

soluzioni produttive volte ad incentivare il

PEF (Product Environmental Footprint) il

quale indica l’impatto ambientale di un

certo prodotto o servizio nel corso del suo

ciclo di vita.

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Lo scopo è quello di contribuire ad indirizzare le

scelte di decisori politici, imprenditori, consumatori

verso soluzioni capaci di ridurre gli impatti

ambientali. La cosiddetta LCA (Life Cycle

Assessment) è oggi uno degli strumenti più efficaci

per l’individuazione e riduzione degli impatti

ambientali.

Il concetto di economia circolare fa coincidere la vita dei beni, materiali e risorse anche

con il momento dell’utilizzo da parte del consumatore e il successivo smaltimento. Il forte

interessamento per queste tematiche deriva dalla sempre maggiore necessità di far fronte

ai continui cambiamenti del sistema economico globale attuale: la scarsità delle risorse

naturali, la crescente attenzione all’ambiente, lo smaltimento dei rifiuti, etc.

Il concetto di economia circolare intende quindi proporre un approccio nuovo sia

all’utilizzo delle risorse, sia al loro smaltimento; questo significa ripensare i prodotti e i

processi in maniera da massimizzare la possibilità di recupero degli stessi in ogni fase del

processo produttivo. Affinché tutto questo possa concretamente realizzarsi, è necessario

che l’organizzazione faccia proprie 3 strategie principali:

Strategia riferita all’utile destinazione dei materiali: comprende tutte le modalità di

lavoro che permettono di trarre valore da prodotti non più utilizzabili per lo scopo

originariamente progettato;

Strategia riferita all’estensione della vita utile dei beni o di alcune loro componenti:

implica la possibilità di pensare a prodotti che possano essere riutilizzati più volte,

grazie all’utilizzo di tecniche sempre più innovative;

Strategia dell’intelligente utilizzo e lavorazione del prodotto: si riferisce alla capacità

di rivisitare le caratteristiche base dei prodotti,

allo scopo di migliorare l’efficienza dei processi

di produzione e consumo.

Per poter mettere in atto queste tre strategie è

necessario che l’azienda sviluppi alcune capacità

necessarie: deve saper andare oltre le proprie attività

tradizionali, saper gestire informazioni e conoscenze di

carattere trasversale, saper pensare in maniera

complessa e sistemica e “a cascata”.

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Affinché tutto ciò possa realizzarsi, è importante

attivare interventi educativi, volti a diffondere

nuove conoscenze e abilità, promuovere

finanziamenti e incentivi sullo sviluppo di sistemi di

tipo circolare, semplificare la legislazione in

questo ambito e creare reti di sostenibilità tra

aziende.

Tempo previsto di lettura 2 min.

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VIOLENZA SUL PERSONALE NEL SETTORE

DELL’ISTRUZIONE: CONSEGUENZE,

VALUTAZIONE E PREVENZIONE.

Di Manuela Rossini,

Operation Manager ASkonsulting

La violenza negli istituti di istruzione è un fenomeno

in costante aumento. Un’indagine sulle condizioni di

lavoro condotta nel 2000 nell’Unione Europea ha

mostrato che il 12% dei lavoratori nel settore

dell’istruzione riferisce di aver subito intimidazioni.

La violenza sul lavoro consta in episodi di abuso,

minaccia o aggressione verso una persona sul luogo

del lavoro che pregiudicano la sua sicurezza, la sua salute, il suo benessere, ed anche le

performances lavorative.

Conseguenze

Le conseguenze delle violenze sul personale nel settore dell’istruzione coinvolge, oltre gli

individui che le subiscono direttamente, il datore di lavoro/istituto, ed i bambini che

condividono il medesimo ambiente.

Le conseguenze sul personale che ha subito violenze comprendono: danni fisici e psicologici,

stress, sentimento di impotenza, turbe emotive, e demotivazione.

Le conseguenze per il datore di lavoro/istituto comprendono: assenteismo, turnover,

aumento dei costi di indennizzo, spese mediche, assicurazioni, e diminuzione della

performance del personale.

Le conseguenze per i bambini che condividono lo

stesso ambiente riguardano una minore qualità

dell’insegnamento ed una diminuzione della

qualità dell’ambiente in senso generale.

Valutazione del rischio

La valutazione del rischio aggressione può essere

meglio analizzata scomponendola dei due indicatori che contribuiscono alla migliore

quantificazione del “rischio”: la probabilità e il danno.

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La probabilità include sia fattori interni che fattori esterni:

- Tempo: inteso principalmente in tempi di attesa e durata del contatto;

- Organizzazione: disorganizzazione, ordini discordanti, lavorare in isolamento;

- Istituzione: norme rigide, tasse elevate, ecc.;

- Sociale: status sociale, classe sociale, crisi economica;

- Sessuale: vestiario, atteggiamenti, ecc.;

- Patologico: confusione, stanchezza, stress, problemi psichiatrici;

- Persecutorio: mobbing e stalking.

Il danno include invece:

- Tipologia dell’aggressione;

- Motivazione;

- Luogo dell’aggressione;

- La presenza di oggetti utilizzabili per l’aggressione o la difesa.

Successivamente alla quantificazione del rischio aggressione, dovranno essere attivate le

misure protettive, preventive, di vigilanza e di monitoraggio del rischio.

Prevenzione

Oltre a valutare i rischi per la salute e la sicurezza del

personale, i datori di lavoro sono tenuti ad adottare

le migliori misure preventive e di controllo.

La prevenzione è un insieme di attività, azioni ed

interventi attuati con il fine di promuovere e

conservare lo stato di salute. Essa dovrebbe

concretizzarsi su due livelli: prevenzione della violenza sul personale e minimizzazione del

danno in seguito ad episodi di violenza.

La prevenzione della violenza sul personale ha il suo campo d’azione sul soggetto e

sull’ambiente di lavoro e si propone di mantenere le condizioni di benessere cercando di

ridurre il rischio di aggressione. Questo tipo di prevenzione agisce in vari modi:

- Soluzioni ambientali: migliorare l’illuminazione, rendere più confortevoli i locali,

sostituire oggetti o arredamenti che possono essere utilizzati come armi di offesa,

costruire migliori vie di fuga.

- Controlli amministrativi: informare il personale circa i propri diritti e responsabilità,

costituire un comitato per la sicurezza, migliorare le modalità di sorveglianza,

migliorare la comunicazione tra personale, utenza e direzione, verificare che il numero

del personale sia sufficiente ad assicurare la sicurezza, applicare strategie di

monitoraggio dei rischi psicosociali.

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- Strategie comportamentali: formare il personale alle tecniche di reazione non

violenta, alla risoluzione dei conflitti, ad identificare segnali di un potenziale

comportamento violento; molto importante è anche diffondere una politica di

tolleranza zero verso la violenza e sviluppare un buon senso di comunità e di

cooperazione.

- Sensibilizzazione e cooperazione: incoraggiare gli atteggiamenti positivi, la

collaborazione e il rispetto.

La minimizzazione del danno in seguito ad episodi di

violenza è un insieme di procedure progettate con

lo scopo di impedire il ripetersi dell’episodio di

violenza e per limitarne le conseguenze. Alcune

pratiche utilizzate in questi casi sono:

- Sostegno per la vittima e i testimoni,

specialmente nelle prime ore successive

all’evento;

- Sostegno psicologico per la vittima;

- Supporto per la vittima durante tutto l’iter amministrativo e legale;

- Diffusione a tutto il personale di quanto accaduto;

- La valutazione del rischio deve essere riesaminata e aggiornata alla luce di quanto

successo.

La violenza del personale appresenta un problema serio ed in continua espansione, e va

affrontata a livello individuale e soprattutto a livello della struttura organizzativa. Infatti,

spesso, i lavoratori del settore dell’istruzione sono vittime di violenza poiché vengono

identificati dagli aggressori con l’istituzione o con il sistema.

Tempo previsto di lettura 3 min.

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Reporting e Bilanci di Sostenibilità

Il Bilancio di Sostenibilità rappresenta il più importante strumento di dialogo con gli

stakeholders e con il territorio di riferimento; è lo strumento che consente di informare

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