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COSTOLAVOROEDILIZIA

CONFRONTODEGLI ASPETTI NORMATIVI,

CONTRATTUALI ED ECONOMICICON GLI ALTRI SETTORI

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© 2001 - ANCE CATANIATutti i diritti riservati.I contenuti sono di proprietà dei singoli autori.

Progettazione e organizzazionedi Andrea Vecchio

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INTRODUZIONESergio Cassar

COSTO DEL LAVORO NEL SETTOREDELL’EDILIZIA: UN QUADRO DI SINTESIMaria Musumeci

COSTO DEL LAVORO:RAFFRONTO FRA EDILIZIA ED ALTRE TIPOLOGIEAldo Banchieri

INCENTIVI ALLE ASSUNZIONIE I VEICOLI DERIVANTI DALLA NORMATIVACOMUNITARIA IN MATERIA DI AIUTIAndrea Scuderi

DISCIPLINA NAZIONALE E REGIONALE INTEMA DI INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI EPOSSIBILI LINEE EVOLUTIVEGiuseppe Berretta

LE ASSUNZIONI AGEVOLATE AL SUD:ISTRUZIONI PER L’USOEnzo La Rosa

LA POSIZIONE DEL SINDACATOFrancesco Di Martino

CONCLUSIONIAlfio Vinci

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Per il mondo delle imprese, in Sicilia, l’edilizia è oggi come un cieco checammina sull’orlo del burrone. Cieco con le scarpe strette, perché non solodeve camminare senza poter programmare il proprio lavoro (che si aggiu-dica in modo casuale, spesso sotto ricatto e nell’inefficienza amministrati-va, nei lavori pubblici come in quelli privati), ma anche perché per cammi-nare deve soffrire la burocrazia e la sorda aggressività di uno Stato chespesso da e toglie in modo errato. Cieco senza riferimenti, perché appuntogli incentivi e gli ammortizzatori sociali, quando applicabili, non si capiscese siano distorsioni del mercato o assistenza fine a sé stessa a vantaggiodei singoli lavoratori. Cieco senza tutela, perché non ha bastone e non visono guide contro le quali batterlo per seguire un percorso sicuro, in quantole rappresentanze delle imprese ed i sindacati dei lavoratori preferisconosoffermarsi a trattare questioni salariali e di provvidenze ulteriori invece diriconsiderare profondamente il funzionamento e la struttura del sistema delmercato e del costo del lavoro, della formazione e dell’offerta; e ciò vale perl’edilizia più di qualunque altro settore.Inutile poi dirvi che il burrone per il cieco rappresenta il troppo elevatorischio di fallimento per l’impresa edile che vuole essere regolare in unmercato sovraffollato e largamente irregolare e/o distorto con le aggravantidi cui sopra. Il cieco, l’edilizia, a Catania ha poi incontrato una città sorda.Ci siamo svegliati, dopo che ormai non c’erano più Rendo, Costanzo,Graci, Finocchiaro e Parasiliti, soppressi per loro colpe ma anche peraspettative esterne e non rivelabili; siamo stati anche sporcati ed accusatidi aver vinto slealmente quando potevamo gareggiare, forti ed organizzati,e quando tutto in Italia era truccato, come ancora oggi continua ad esserloin gran parte. Diventa difficile pensare come, senza un progetto ed una forteconsapevolezza generale, con i nuovi criteri selettivi recentemente posti inessere potremo risalire la china.E tutto ciò, nel mentre gli incentivi vengono utilizzati in alcuni casi impropria-mente, per poter prosciugare i fondi della legge regionale 30/97, licenziandolavoratori che sarebbero dovuti semplicemente passare di mano insiemeagli appalti, “more solito” da un impresa all’altra, e che invece, appuntolicenziati oggi, sono stati riassunti il giorno dopo per poter fruire dellafiscalizzazione degli oneri sociali. Oppure nel mentre degli stessi incentivi,della legge regionale o nazionale non so, se ne ipotizzerebbe l’utilizzo persalvare i lavoratori della Costanzo, non garantiti al momento della vendita,dopo che l’Impregilo avrebbe potuto operare l’incameramento ampiamente

previsto dei lavori dell’alta velocità. E’ forse inutile chiedersi perché, a favoredelle imprese locali decapitalizzate, queste provvidenze non siano stateassicurate prima delineando precisamente e per tempo condizioni certe alcontorno? In verità gli incentivi, quelli pochi effettivamente applicabili inedilizia, sono spesso strumenti distorsivi, sia come sopra ho detto sia per-ché tendono a premiare le nuove assunzioni contro imprese sane checontinuano con coraggio a mantenere nel proprio organico operai fidelizzati.Proprio per questa ragione dette imprese rischiano di finire fuori mercato.Tralascio le considerazioni sull’attuale inaffidabile sistema di aggiudica-zione degli appalti perché finirei forse col dare una spinta definitiva al cieco,verso il burrone.Preferisco ora parlare di cose positive, e fra queste metto comunque lapresente riunione, perché è un’occasione utile per capire e per cominciaresenza veli a trattare il tema del lavoro in edilizia.Solo a questo fine devono servire le mie precedenti crude riflessioni, per mee per tutti gli addetti responsabili, nella consapevolezza che un sistemafunzionante delle costruzioni sia un passo ineludibile verso uno stabilesviluppo del territorio.E nel seguito non entrerò sulle questioni tecniche ed operative, perchéritengo che vi siano qui, invitati ad intervenire, relatori professionalmenteesperti e di gran lunga più preparati di me sulla materia. Intendo, invece,soffermarmi brevemente sulle questioni generali, sulla struttura del costodel lavoro e sulla forte spinta che esplica verso gli attuali alti livelli di lavoroirregolare, ed in particolare sul pregiudizio che ha sulla crescita delleimprese sane. Vi è, ripeto, una indiscutibile esigenza di muoversi versoscenari che superino apiè pari l’attuale sistema.Assieme alla Grecia, l’Italia è il paese dell’Unione europea con il più elevatotasso di lavoro “nero”. E l’incapacità che dimostriamo di affrontare concoraggio una riforma del mercato del lavoro si presenta perciò come unvincolo non più sostenibile, in particolare per la ragione che diversamentesi andrebbe a perpetuare la presente condizione che costringe imprese,tendenzialmente regolari, ai margini della legalità o, in alternativa a soc-combere. Tale riforma dovrà certamente interessare gli ammortizzatorisociali e gli incentivi all’occupazione, in una specifica ottica di riduzioneprogressiva del carico fiscale e contributivo gravante sul lavoro.Il lavoro irregolare risulta infatti essere direttamente proporzionale al pesodegli oneri sociali. E tanto più abnorme è il peso degli oneri sociali tanto

INTRODUZIONEIL LAVORO IN EDILIZIA

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maggiore risulta essere il lavoro nero. L’edilizia ne sconta il danno maggio-re. Riscontra appunto un’incidenza degli oneri sociali superiore del 10% aquella del settore metalmeccanico, che occupa il secondo posto in questagraduatoria. In conseguenza elevato risulta il divario fra il costo del lavoroper l’azienda e la retribuzione netta effettivamente percepita dal lavoratore(42- 46 lire per il lavoratore sulle cento esborsate dal datore di lavoro). Ciòha finito per porre inevitabilmente in essere una perversa concordanza diinteressi tra operatori illegali ed abusivi e lavoratori che trovano convenien-te lavorare in nero (magari in abbinamento agli ammortizzatori sociali).In una tale situazione gli strumenti di incentivazione all’occupazione nonservono o comunque non sono neutrali rispetto al mercato ed alla lealeconcorrenza. E così al Sud, dove forte è la debolezza delle imprese in uncontesto sfavorevole, si registra per l’edilizia la punta massima, in assoluto,di lavoro irregolare pari addirittura al 27%Se non si rende quindi più conveniente, anche a regime, la gestione di unrapporto di lavoro regolare (così facendo peraltro recuperare ampie zone dievasione fiscale e contributiva) il lavoro irregolare continuerà a restare unproblema, e non riguarderà solo il singolo lavoratore (come la legislazioneattuale tende a considerare) ma tutto il sistema delle imprese e dei lavora-tori, cioè quello sviluppo senza il quale (al di là di qualunque incentivo) nonsi avranno mai nuovi veri e stabili posti di lavoro.Bisogna rimuovere le distorsioni che spesso gli incentivi e le leggi specialiinducono, avendo particolare cura ad evitare di incidere sulle regole dellaleale concorrenza e della sana competizione. A tal fine è necessario pun-tare più verso politiche mirate di sistema, sull’occupabilità invece che sulposto di lavoro stabile rigidamente garantito; più su livelli formativi anchecontinui certamente più elevati, invece che sull’assistenza, assicurando unambito di forte mobilità e flessibilità del lavoro alla ricerca di una suamigliore qualità rendendo più fluido l’incontro tra gli obiettivi delle impreseed i desideri dei lavoratori. In edilizia, poi, la questione è ancora più urgente che negli altri settori.Primo, perché sconta come già detto una forbice in negativo riguardoall’incidenza degli oneri sociali, fiscali e contributivi, di gran lunga piùelevati rispetto agli altri settori produttivi.Secondo, perché le costruzioni sono un’attività industriale atipica fondatasu fasi di lavorazione, intermittenti, cicliche e temporanee, più vicina allalogica di un lavoro interinale, organizzato e condiviso da un sistema largo diaziende omologate, piuttosto che ad una struttura impiegata in modo stabi-le, permanente e definito con riferimento alle singole imprese. Dette impre-se fra l’altro vivono in condizioni di non stazionarietà dei livelli produttivi,correlati alla roulette delle gare d’appalto. Come tali difficilmente possonorispondere ai requisiti della maggior parte degli incentivi che sono sottopo-sti alla condizione di non aver operato riduzioni di personale nel periodo

precedente. Terzo, perché per le stesse lavorazioni vi sono disomogeneitàdi costo orario fra artigiano edile, cooperatore edile, da una parte, e lavora-tore dell’industria edile, dall’altra. In sintesi rispetto ad uno stesso stipendiolordo pari tre milioni al mese, il lavoratore dell’industria edile paga per onerisociali circa 300.000 al mese in più del metalmeccanico; e costa circa85.000 al mese in più dei suoi colleghi artigiani e cooperatori.Cosa bisogna fare? Noi riteniamo che sia necessario incidere come segue:· Gli incentivi all’occupazione devono essere neutrali rispetto alle regoledel mercato e della leale competizione : ciò può realizzarsi abbinando alledecontribuzioni per i nuovi occupati un corrispondente abbassamentograduale degli oneri sociali (fiscali e contributivi) con il passare degli anniin modo da premiare le imprese che fidelizzano i propri impiegati.· Ridurre drasticamente l’attuale ingiustificata troppo elevata incidenzadegli oneri sociali medi, di almeno dieci punti, a totale vantaggio dellaretribuzione netta del lavoratore· Incentivare la produttività e la professionalità prevedendo la decontribuzionedei superminimi individuali· Riequilibrare, ai fini della concorrenza, i costi delle imprese regolari aicosti delle imprese irregolari, per i loro tempi di entrata nella regolarità· Prevedere norme semplici, meglio se applicabili con criteri automatici· Perequare i costi dei lavoratori edili nell’industria, nell’artigianato e nellacooperazione· Puntare a che il lavoratore possa puntare più sulla occupabilità attraversouna qualificazione professionale (fondata su una formazione mirata ed obbli-gatoria anche per l’impresa) che sulla rigidità del sistema e del posto di lavoro· Agevolare di contro non solo gli incrementi occupazionali ma anchel’innovazione e la riorganizzazione aziendale, svincolando l’applicabilitàdegli incentivi dall’assenza di riduzione del personale· Liberalizzare e sostenere anche economicamente il lavoro interinale inedilizia attraverso la costituzione di società consortili di gestione di lavora-tori in comune fra gruppi di imprese, opportunamente riunite ed omologate,in modo da correlare meglio la domanda di manodopera intermittente inter-na a più aziende ed alle diverse fasi dei cicli di produzione, e puntando suuna formazione integrata e continua finalizzata alla specializzazione del-l’operaio, ottimizzando utilizzo e sicurezza nel lavoro e dotando nello stes-so tempo di flessibilità produttiva ogni singola impresaI costi di intervento vanno in buona sostanza indirizzati a progetti e politichedel lavoro, al sistema quindi e non al singolo lavoratore, evitando complica-te, farraginose, discrezionali e distorsive pratiche sotto il controllo di enti eistituzioni pubblici, dei sindacati delle imprese e dei lavoratori. Questiultimi devono essere piuttosto chiamati a contribuire alla definizione di talipolitiche, ad agire perché siano realizzate ed a controllare gli effetti di talerealizzazione.

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PremessaLa questione del costo del lavoro nel settore dell’edilizia si colloca all’in-terno delle più ampie problematiche relative al mercato del lavoro, nel suocomplesso, in Italia. In tal senso, in queste mie brevi note, cercherò diconcentrare l’attenzione su alcuni aspetti, in particolare, quali le condi-zioni attuali del mercato del lavoro, la dinamica salariale e del costo dellavoro, il peso del lavoro irregolare all’interno del mercato.

1. Il mercato del lavoroGli ultimi dati disponibili (Relazione del Governatore della Banca d’Italia,2000; Rapporto sull’economia del Mezzogiorno della SVIMEZ, 2000 )riferiti al 2000 evidenziano una situazione del mercato del lavoro chetende sempre più a consolidarsi. Infatti, l’occupazione, mediamente, inquesto anno è cresciuta, rispetto al ’99, dell’1,5%: un tasso di crescitaaddirittura di poco superiore a quello medio dell’Unione Europea (1,4%).La spinta al ritmo di espansione dell’occupazione è stata data in granparte da una ulteriore ripresa produttiva registratasi in quell’anno. Leimprese, infatti, in presenza di una situazione congiunturale favorevole,hanno proceduto a nuove assunzioni, incontrando ‘spesso anche pro-blemi di scarsità di offerta, nelle aree del Nord. Alla creazione di nuoviposti di lavoro ha pure contribuito la sempre più ampia diffusione deicontratti di lavoro flessibili: basti pensare che l’incremento di occupaticosiddetti “atipici” è stato del 9,3%. !11 altri termini, una buona percentua-le di lavoratori, nel 2000, è stata assunta attraverso contratti part-time ea termine (Tab.l).Passando ad un’analisi della dinamica dell’occupazione distinta per bran-che, si osserva che nell’Industria in senso stretto la domanda di lavoro

riflette, grosso modo, l’andamento dell’attività produttiva. Dopo un calo,registratosi nella prima parte dell’anno, nel secondo semestre, in sintoniacon la ripresa congiunturale dell’attività produttiva, si è avuto un recupero,sia pure modesto. Nel complesso, tuttavia, il nwnero di occupati nell’Industria in senso stretto - nonostante sia proseguito il processo diespulsione di manodopera dalle grandi imprese industriali e diriorganizzazione dell’apparato produttivo -è rimasto sostanzialmentestabile (+0,1 %) rispetto al ’99 (Tab.2).Nel settore delle Costruzioni, l’espansione dell’occupazione, registratasinel 2000, ha avuto un forte impulso dalle agevolazioni fiscali per gliinterventi di recupero del patrimonio abitativo, assieme alla ultimazionedelle opere pubbliche iniziate in occasione del Giubileo. Tenuto contodella crescita del numero di lavoratori dipendenti, di gran lunga maggio-re rispetto a quelli indipendenti, l’input di lavoro, nel suo complesso, èaumentato nel settore delle costruzioni dell’1,6% rispetto all’anno pre-cedente, con un incremento più elevato nel Sud (+6,3%) che nel Cen-tro-Nord (+2,5%). Ancora una volta, il contributo determinante allacrescita degli occupati - come si può vedere dalla stessa Tab.2 -è statodato dal terziario che ha fatto registrare un incremento di addetti nelsettore del Commercio e pubblici esercizi del 2,7% e di un ben 5,8% nelsettore dei servizi a imprese e famiglie e dell’intermediazione monetariae finanziaria.Tornando al settore dell’edilizia, va sottolineata un’ultima annotazione: daqualche anno è venuta accentuandosi la tendenza alla “destrutturazione”del mercato del lavoro. In altri termini, le imprese, anche di grandi dimen-sioni, sempre più spesso ricorrono a contratti di subfornitura, squadre dicottimo, lavoratori autonomi, le cui prestazioni -pur rientrando nel cicloproduttivo aziendale -vengono regolate da rapporti giuridici flessibili chenon sono più quelli del lavoro dipendente. Questo fenomeno, che haassunto un connotato strutturale, sta pian piano contribuendo a trasfor-mare l’azienda edile in una azienda “di montaggio” dando luogo a delle

IL COSTO DEL LAVORO NEL SETTOREDELL’EDILIZIA; UN QUADRO DI SINTESI

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vere e proprie filiere. La percentuale di lavoratori autonomi è più elevatarispetto a quella dei dipendenti, grazie anche ad un risparmio del 40%degli oneri fiscali e contributivi consentito dal lavoro autonomo.La “destrutturazione”del mercato del lavoro edile appare più accentuatanel Mezzogiorno a causa di quei fattori legati alla più arretrata strutturadella domanda e dell’offerta di lavoro, a cui si aggiunge una minoreefficienza delle Istituzioni pubbliche preposte al controllo. Peraltro, talesituazione genera difficoltà non soltanto a garantire il rispetto delle con-dizioni contrattuali ma anche a portare a termine gli stessi rinnovi contrat-tuali, per i quali si rendono necessari lunghi mesi di trattative.

2. Dinamica salariale e costo del lavoroI rinnovi contrattuali del settore privato, maturati nel corso del 2000, sonostati caratterizzati, da un lato, da una relativa moderazione salariale e,dall’altro, da una maggiore flessibilità dei rapporti di lavoro. Per quantoriguarda quest’ultimo aspetto, gran parte dell’attività negoziale ha vistol’utilizzo dei contratti a tempo determinato, dei contratti a tempo parziale edel lavoro temporaneo, secondo le disposizioni normative previste dallalegge 196/ del’ 97 (Legge Treu).Inoltre, va segnalata la progressiva revisione dei sistemi di inquadra-mento -nell’ottica di rendere più flessibili le prestazioni lavorative, di ridur-re la quota fissa dei salari e di aumentare quella legata ai risultati -laprevisione di una maggiore flessibilità salariale nelle imprese “al margi-ne”, legata alle politiche di emersione ed, infine, la destinazione di unaquota crescente degli aumenti contrattuali al finanziamento delle forme diprevidenza complementare.A) Con riferimento alla dinamica salariale, i dati del 2000 mettono inevidenza come le retribuzioni contrattuali per dipendente, nel complessodell’economia, sono aumentate dell’1,9% (sostanzialmente immutate ri-spetto al 1999, con 1,8%) facendo registrare 6 decimi di punto inferiorerispetto al tasso di inflazione del 2000, pari al 2,5%.

Le retribuzioni pro-capite lorde (o di fatto) presentano, invece, unadinamica più sostenuta (+3,1 %) rispetto al biennio precedente, duranteil quale erano cresciute a un tasso del 2,4% (Tab.3). L’accelerazionedelle retribuzioni lorde è da attribuire, come si evince dalla stessa Tab.3,alla forte crescita delle voci “altre attività di servizi” (+4,3%) e costruzioni(+3,2%).Nell’industria in senso stretto, infine, si assiste ad un rallentamento delladinamica retributiva con una riduzione del tasso di crescita del salariolordo unitario che da 2,9%, nel 1999, passa a 2,4% nel 2000; mentre iltasso di incremento delle retribuzioni contrattuali scende al di sotto del2%.La sostanziale moderazione delle retribuzioni, in parte, riflette anchel’efficacia del Protocollo del 23 luglio 1993 che, come si ricorderà, fissaalcuni principi su cui debbono basarsi le piattaforme contrattuali, comel’inflazione programmata, un limitato recupero della differenza tra infla-zione programmata e inflazione effettiva, una maggiore diffusione dellacontrattazione di secondo livello. B) Venendo, ora, al costo del lavoro,dobbiamo anzitutto distinguere tra costo del lavoro per reddito unitario(CLRU) -costituito, com’è noto, dalla somma delle retribuzioni lorde eoneri sociali a carico del datore di lavoro -e costo del lavoro per unità diprodotto (CLUP).Ora, per quanto riguarda il CLRU, questo è aumentato nell’intera econo-mia ad un tasso sostenuto, pari al 2,9% ( mezzo punto percentuale in piùdel ’99), benché lievemente inferiore a quello delle retribuzioni pro-capi-te, pari a 3,1% (Tab.3). Anche con riferimento a questo indicatore,l’accelerazione più forte si registra nel settore dei servizi e in quello dellecostruzioni (+3,5%).Il CLUP nel 2000 ha, invece, fatto registrare una crescita ben più bassa,e precisamente dell’1,5%, minore rispetto all’anno precedente (1,8%)(Tab.4). Il rallentamento del CLUP in Italia è stato più accentuato nelsettore privato (dall’1,6% all’l,l% ) e in quello delle costruzioni (da 3,5%

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nel ’99 a 2,5% ne12000), grazie alla produttività del lavoro che è cresciu-ta con un ritmo maggiore rispetto agli anni precedenti. Va sottolineato,tuttavia, che sebbene gli ultimi anni abbiano fatto registrare una ripresadi produttività positiva, specie nel settore dell’edilizia, ciò non è statosufficiente a contenere l’incremento del CLUP entro valori più bassi,soprattutto nel Mezzogiorno dove le diseconomie che provengono dalsettore delle costruzioni accrescono il divario di produttività con il Cen-tro-Nord. Peraltro, il CLUP , in Italia, continua a crescere più che negli altripaesi, proprio a causa dello scarso sviluppo della produttività del lavoroche si è registrato negli anni passati, rendendo il nostro paese menocompetitivo.Confrontando la dinamica del costo del lavoro con quella retributiva sirileva, dunque, che nell’industria in senso stretto entrambi i valori sono inlinea con i tassi di inflazione programmata, inferiori -come si è detto -all’inflazione reale. Nei restanti settori, invece, la dinamica del costo dellavoro e delle retribuzioni è andata al di là dell’inflazione programmata.Ora, poiché la contrattazione di questi ultimi anni, così come si legge dallaRelazione del governatore della Banca d’Italia, ha mantenuto aumentisalariali sostanzialmente coerenti con i tassi di inflazione programmata,si deve ritenere che nel settore delle costruzioni e dei servizi privati(esclusa la P .A. ) la crescita dei salari abbia forti componenti extra-contrattuali. Ciò, soprattutto, nell’area del Mezzogiorno, dove le notestrozzature del mercato del lavoro meridionale -soprattutto per le figureprofessionali più specializzate~ per le quali esistono forti carenze -possano avere provocato elargizioni salariali al fme di acquisire mano-dopera necessaria più qualificata. Ne d’altra parte può non tenersi contodel fenomeno del rientro dal SOffilnerSO di quote di lavoro irregolaresenza contributi e a bassi salari che possano avere contribuito al raffor-zamento della dinamica del costo del lavoro nell’area meridionale.

3. Il peso del lavoro irregolareSecondo le valutazioni della SVIMEZ, nel 2000 in Italia i115,1 % delle unitàdi lavoro totali sarebbe rappresentato da lavoro non regolare. In partico-lare, nel Mezzogiorno le unità non regolari rappresentano il 23,5% delvolume complessivo di lavoro, mentre nel Centro-Nord tale quota è paria circa la metà (12,1 %) (Tab.5).A livello settoriale, il tasso di irregolarità più elevato (quota delle unità dilavoro irregolari sul totale delle unità di lavoro del settore) si registra inagricoltura (30,3%), seguito dai servizi (16,9%) e dalle costruzioni(15,9%); meno rilevante risulta, invece, la quota di irregolarità nell’indu-stria in senso stretto (5,5%).Il tasso di irregolarità risulta più alto nelle regioni meridionali, in tutti i settoriproduttivi; in particolare, nel. settore industriale, dove l’elevato divario Nord-Sudè da attribuire al peso più consistente degli irregolari, presenti nel Mezzogiornosia nell’industria in senso stretto (14,2% contro il 3,7%) che nelle costruzioni.In quest’ultimo settore, che nel meridione presenta un’incidenza sull’occupa-zione industriale complessiva doppia rispetto al resto del paese, si registra untasso di irregolarità pari a circa il 27% al Sud e alI 0,8% al Nord.Per contrastare il lavoro nero, al di là della parziale fiscalizzazione deglioneri sociali, l’orientamento, soprattutto, dei sindacati è di lasciare piùampio spazio alla contrattazione territoriale di istituti aventi rilevanzaeconomica ( quali, premi di produzione, rimborso spese di trasporto,indennità per lavori disagiati), sia come effetto dell’obiettivo generale dialleggerire il peso salariale del contratto nazionale, si,a per ragioni piùstrettamente legate alle prospettive di sviluppo del settore dell’edilizia,prospettive che assumono particolare rilievo nel Mezzogiorno, ove illavoro nero è più diffuso.Recenti provvedimenti legislativi, com’è noto, consentono un parzialeabbattimento fiscale per le spese documentate di ristrutturazione edilizia(detrazione Irpef del 36% e riduzione dell’Iva del 10% per gli interventi direstauro e risanamento conservativo di fabbricati, eseguiti entro il 31

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dicembre 2002 da imprese o cooperative che, entro il successivo 2003,provvederanno alla successiva alienazione dell’immobile); inoltre, l’albodei costruttori è stato regionalizzato. Si prospettano, dunque, nuoveopportunità per rendere più efficace l’azione di repressione del lavorosommerso che è condizione fondamentale per ripristinare condizioni disana concorrenza nel settore.

ConclusioniL’analisi compiuta nei settori più rilevanti dell’economia, ed in particolare inquello delle costruzioni, ‘ha consentito di cogliere alcuni segnali di unaevoluzione in corso nelle strategie salariali :-maggiore disponibilità nel collegare l’azione contrattuale ad obiettivi disviluppo, sia aziendale che territoriale;-maggiore attenzione al recupero del lavoro sommerso, utilizzando ap-propriati adattamenti nei processi di regolazione del lavoro;-interventi strutturali in grado di ricomporre, in una logica di filiera, l’attualeframmentazione delle attività nel settore dell’edilizia.Ciò che andrebbe, a mio modo di vedere, incentivato è il ricorso al lavorointerinale, ora che con l’art.64 la finanziaria del 2000 ha esteso questoistituto anche ai due settori finora esclusi: agricoltura ed edilizia. L’obiet-tivo è, infatti, quello di creare, attraverso il lavoro interinale, le condizioniperche le molteplici forme di lavoro non dipendente (lavoro autonomo,lavoro sommerso) possano operare in un contesto di rapporti più tra-sparenti, in grado di assicurare alcune tutele minime dal lato del salarionormativo e previdenziale.Un obiettivo non meno importante è, poi, quello di sanare il divario oggiesistente fra salari contrattuali e salari di fatto: un problema che, al paridelle discriminazioni esistenti fra lavoro regolare e lavoro sommerso,rende— il mercato del lavoro edile scarsamente trasparente e pocofunzionale al ripristino delle condizioni che possano rendere concorren-te il settore.

Infine, l’ultimo auspicio riguarda i tempi di attuazione degli appalti pubblici.Risulta, infatti, che in media per l’esecuzione dei lavori pubblici sononecessari dai 6 ai 7 anni, creando inefficienze in termini di spesa egestione delle risorse pubbliche. Le difficoltà e gli elementi che sono allabase dei rallentamenti dell’attuazione delle opere sembrano da attribuirsiad una incidenza eccessiva delle procedure amministrative che risulta-no ancora basate su schemi rigidi e farraginosi.In definitiva, ogni considerazione relativa alla dinamica delle retribuzioni edel costo del lavoro non può non essere associata a più moderne formedi regolazione del mercato del lavoro e delle sue istituzioni. Interventistrutturali sul mercato del lavoro, dovranno inoltre, prevedere nell’offeradi lavoro in grado di provocare tensioni salariali, in contrasto con leregole e gli obiettivi fissati di moderazione retributiva. Peraltro, la sostenibilitàdi un salario in crescita, come è nelle aspettative del mondo del lavoro,può essere consentita solo da interventi che favoriscono la crescitaproduttiva delle imprese, poiché ai fini della competitività, più che il salarioe il CLUP a giocare un ruolo dominante, soprattutto tenendo conto dellaconcorrenza dei paesi a più basso costo del lavoro.

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COSTO DEL LAVORO: RAFFRONTO FRAEDILIZIA ED ALTRE TIPOLOGIE

L’obiettivo di questo studio è quello di poter avere dei dati sul costo delpersonale nel settore edile diversificato tra industria-artigianato e coo-perative edili nonché confrontato con altri settori al fine di poter esseremateria di discussione e confronto.L’analisi del costo del lavoro, delle sue componenti, delle sue variazionicostanti, in perenne modifica, perché legate a una infinità di fattori incostante movimento, comporta un attento esame degli aspetti normativi,contrattuali, contributivi, economici e finanziari.Nell’ambito delle medie e piccole aziende il costo del lavoro è un valorespesso considerato come fattore costante e non come oggetto dirilevazione e valutazione; un parametro che risulta di difficile determina-zione, anche per la complessità di alcune norme contrattuali o di legge,e pertanto spesso ci si limita a valutazioni complessive o a valori medi,calcolati sulle retribuzioni totali corrisposte. Tale atteggiamento aziendaleha un analogo riscontro da parte dei dipendenti, per i quali in genere,l’unico parametro interessante risulta essere la retribuzione netta perce-pita, escludendo ogni altro valore o beneficio dalla valutazione del ricavodel proprio lavoro.I dati riportati nelle tabelle scaturiscono da una ipotesi di: azienda fino a15 dipendenti e operaio qualificato con moglie e 2 figli superiore a 3 annidi età fiscalmente a carico ed un impiegato di 3° livello del settore edile emetalmeccanico. Per la determinazione del costo orario si è tenuto contodella retribuzione diretta corrisposta mensilmente, della retribuzione indi-retta che matura con lo svolgimento del lavoro, quale rateo di mensilitàaggiuntive, ferie, festività, permessi retribuiti e oneri sociali.In altre parole si è tenuto conto del principio di imputazione in contabilitàgenerale. Non si sono presi in considerazione i principi della contabilità

industriale, la quale vuole una contabilità analitica, che consente lariclassificazione degli oneri sulle varie commesse, stabilimenti, centri dicosto o comunque quelle classificazioni che l’azienda voglia definire. Inquesta circostanza entrano in giuoco gli oneri di malattia, infortunio,maternità, gli straordinari, i permessi, le assemblee, le festività corrispo-ste in aggiunta alla retribuzione mensile e tutti gli altri fatti la cui incidenzanon è prevedibile, in senso contabile, vengono ignorati nel corso dei varimesi e assunti come fatti correnti solo al momento del loro verificarsi.Le tabelle 1 e 2 determinano lo sviluppo di un’ora di lavoro di un operaioqualificato nel settore edile e metalmeccanico ed è compresa sia dellaretribuzione diretta che la retribuzione indiretta.La tabella 3 determina il calcolo dei contributi e degli oneri riflessi nelsettore edile industria – artigianato – cooperative, a confronto con ilsettore metalmeccanico.La tabella 4 determina il costo orario a confronto con i settori sopraccitati.La tabella 5 determina il costo di un impiegato di 3^ categoria a confrontotra industria edile e industria metalmeccanica.La tabella 6 determina il costo orario di altri settori quali industria tessile,commercio e terziario, impresa di pulizia e industria di legno.Infine la tabella 7 determina in forma percentuale, la divisione di quantoerogato dall’azienda al dipendente, agli istituti ed enti, ed al fisco.Ai fini del tasso INAIL si è tenuto conto di una classe di rischio elevata perogni settore. Nella determinazione del costo orario in questa breve rac-colta, non si è tenuto conto degli sgravi per il mezzogiorno, delle assunzioniagevolate e del credito d’imposta. Ciò è stato voluto, considerato che leagevolazioni, se ed in quanto spettanti, hanno molte variabili sia a capodell’azienda che del lavoratore.

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INCENTIVI ALLE ASSUNZIONIE I VEICOLI DERIVANTI DALLA NORMATIVACOMUNITARIA IN MATERIA DI AIUTI

PremessaL’analisi delle politiche del lavoro attuate dallo stato italiano e la specificadisamina degli strumenti volti all’incentivazione delle assunzioni, cui sonodedicati gli altri interventi all’odierno convegno, presuppongono una siapure sintetica analisi del quadro comunitario di riferimento;specificatamente vi è la necessità di tratteggiare i vincoli ed i limiti chederivano dall’appartenenza dell’Italia all’Unione europea.

1. L’Unione europea e le politiche per l’impiegoNegli ultimi anni ed in particolare a partire dal Summit di Amsterdam del1997 l’atteggiamento dell’Unione europea nei confronti delle politiche dellavoro è progressivamente mutato. La rilevanza del fenomeno disoccu-pazione all’interno dei quindici Stati ha indotto ad una maggiore conside-razione del tema e all’introduzione di novità di primaria importanza.In particolare, vanno segnalate le novità contenute nel nuovo titolo “Oc-cupazione” del Trattato e sulle quali si è soffermata l’attenzione nel Icapitolo, alcune delle quali sono già efficaci per espressa volontà delConsiglio europeo (volontà manifestata in occasione del vertice diAmsterdam).E’ stata anticipata l’efficacia:- dell’obbligo per il Consiglio 1 di elaborare annualmente degli orientamentiin materia di politiche per l’occupazione di cui gli Stati devono tener conto

nell’elaborazione delle rispettive politiche;.- dell’obbligo per gli Stati di predisporre annualmente un piano d’azioneannuale per l’occupazione e di presentare una relazione annuale sulleprincipali misure adottate per attuare le loro politiche per l’occupazionealla luce degli orientamenti comunitari.Il Consiglio, in adempimento allo specifico obbligo suesposto, ha provve-duto ogni anno all’elaborazione dell’Employment Guidelines2 .I quattro pilastri della politica comunitaria per l’occupazione sono:

a) l’employability 3 ;b) l’entrepreneurship 4 ;c) l’adaptability 5 ;

1 Sulla base di quanto deliberato dal Consiglio europeo e previa consultazione delParlamento europeo, del Comitato economico e sociale, del Comitato delle regionie del Comitato per l’Occupazione (Art. 128 -ex art. 109 Q- TUE).

2 I documenti in questione sono disponibili in rete collegandosi al sito:http://www.europa.eu.int/comm/dg05/empl&esf.

3 Il primo pilastro della politica comunitaria per l’occupazione è rappresentato dallemisure volte a migliorare l’occupabilità. Tale obiettivo, secondo le linee guida dellaComunità, può essere perseguito:- affrontando la disoccupazione giovanile e prevenendo la disoccupazione di lungadurata;- passando da misure passive a misure attive di sostegno ai disoccupati;- promuovendo un approccio improntato alla compartecipazione delle parti socialinella progettazione ed attuazione delle misure;- agevolando il passaggio dalla scuola al mondo del lavoro.

4 Il secondo pilastro della politica comunitaria per l’occupazione è rappresentatodalle misure volte a sviluppare l’imprenditorialità. Tale obiettivo, secondo le lineeguida della Comunità, può essere perseguito:- facilitando la fase di avvio e di gestione delle imprese;- rendendo il sistema fiscale più favorevole all’occupazione.

5 Il terzo pilastro delle politica comunitaria per l’occupazione è rappresentato dallemisure volte ad incoraggiare l’adattabilità delle imprese e dei loro lavoratori. Taleobiettivo, secondo le linee guida della Comunità, può essere perseguito:- modernizzando l’organizzazione del lavoro;- sostenendo l’adattabilità delle imprese attraverso appositi incentivi fiscali enormativi alla modernizzazione.

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d) l’equal opportunity 6 .E’ opportuno, a questo punto, domandarsi se l’ampliamento delle compe-tenze della Comunità in materia di politiche per l’impiego possa preluderead un progressivo spostamento delle competenze in materia di lotta alladisoccupazione dal livello nazionale o infranazionale al livello comunita-rio.L’esame delle linee guida per l’occupazione certo non induce a ritenereverosimile l’ipotesi di una “comunitarizzazione” delle politiche dell’impiegonazionali. Le linee guida, se non correttamente inquadrate, potrebberoingenerare l’errata convinzione che l’Unione prosegua nel solco dellatradizione comunitaria caratterizzata da un atteggiamento “frigido” neiconfronti delle politiche sociali e, in particolare, dell’occupazione.In realtà gli organi dell’Unione, pur consapevoli della centralità del tema,hanno assunto una posizione rispettosa delle prerogative statali e osse-quiosa del principio di sussidiarietà, riservandosi solo ed esclusivamen-te un ruolo di stimolo, indirizzo, coordinamento e verifica.Lo stesso Consiglio europeo di Vienna ha ribadito la centralità del princi-pio di sussidiarietà, principio cardine dell’ordinamento comunitario. Così iltitolo VIII delle conclusioni della Presidenza7 è dedicato alla riaffermazionedel principio di sussidiarietà e dell’obbligo per le istituzioni comunitarie diispirare la propria azione ai criteri contenuti nell’apposito “Protocollo sul-l’applicazione dei principi di sussidiarietà e proporzionalità”, allegato alTrattato di Amsterdam.

La preoccupazione per una presunta “comunitarizzazione” delle politi-che per l’impiego non ha ragion d’essere, l’Unione è certamente piùcoinvolta ma solo per la definizione di un quadro di priorità individuate alivello sovranazionale e per lo svolgimento di un ruolo di animazione ecoordinamento delle politiche nazionali.E’ necessario tuttavia, sottolineare che se l’obiettivo del raggiungimentodei un livello elevato di occupazione è tra le priorità dell’Unione è altresìnecessario che il perseguimento di tale obiettivo non sia di ostacolo alperseguimento dell’obiettivo della coesione economica e sociale e dellarealizzazione di un mercato europeo aperto e concorrenziale.Il contemperamento tra questi fondamentali obiettivi viene perseguitoattraverso il controllo da parte della Commissione sugli incentivi alleassunzioni qualificati come aiuti di stato, essa infatti, pur consapevoleche le misure fiscali e finanziarie in favore dell’occupazione si pongonoil meritevole obiettivo di migliorare la condizione dei lavoratori, ha rilevatoche le imprese che ne beneficiano, nella misura in cui potranno ridurre ilcosto del lavoro grazie al ruolo di intermediario che svolgono, potrannousufruire di vantaggi che si potrebbero risolvere in distorsioni della con-correnza tra le imprese.

2. Gli incentivi alle assunzioni e i vincoli comunitari.La competenza legislativa dello Stato e delle regioni in materia di incetivialle assunzioni pertanto, incontra un il limite rappresentato dalla norma-tiva comunitaria in materia di aiuti di Stato (art. 87- 89 TUE, ex art. 92-94).Le norme in questione prevedono l’incompatibilità degli aiuti di Stato conil diritto comunitario, salvo poi prevedere delle specifiche condizioni chelegittimano la deroga al principio generale.Le deroghe previste dall’art. 87.3 fanno riferimento alle regioni in difficol-tà e devono rispondere a criteri di proporzionalità, necessità ed effica-cia, e più precisamente:- il comma a) dell’art. 87.3 prevede la possibilità di deroghe per le regioni

6 Il quarto pilastro delle politica comunitaria per l’occupazione è rappresentato dallemisure volte a rafforzare le politiche in materia di pari opportunità. Tale obiettivo,secondo le linee guida della Comunità, può essere perseguito:- affrontando il problema della discriminazione;- aiutando a conciliare lavoro e vita familiare;- facilitando il reinserimento nella vita lavorativa;- favorendo l’inserimento nella vita attiva dei portatori di handicap.

7 Conclusioni della Presidenza - Vienna, 11-12 dicembre 1998, SN n. 300/98.

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a tenore di vita anormalmente basso o che presentino sottoccupazionegrave;- il comma c) del medesimo articolo prevede la stessa possibilità (conintensità ridotte in ossequio al criterio di proporzionalità dell’aiuto) per leregioni in difficoltà, ma comunque più vicine alle medie di prosperitàcomunitarie.Per quanto riguarda più direttamente la materia degli aiuti finalizzati allacreazione di nuova occupazione, gli orientamenti della Commissionesono contenuti in due comunicazioni (95/C 334/04 e 97/C 1/05), i cui trattisalienti si tenterà di riassumere.La Commissione, dopo essersi soffermata sulla drammaticità del proble-ma della disoccupazione e sull’importante ruolo che possono giocarenella lotta alla disoccupazione le misure di fiscalizzazione modulata deglioneri sociali, entra nel vivo del tema e provvede ad una prima fondamen-tale distinzione tra misure che rientrano nel campo di applicazione dell’art.92, par. 1 del Trattato e quelle che esulano da tale ambito.In particolare si sottolinea come non rientrino nella disciplina comunitariain tema d’aiuti le misure di politica dell’occupazione che si sostanziano:- in aiuti alle persone che non favoriscono alcune imprese o taluneproduzioni8 ;- in provvedimenti che non incidono sugli scambi tra gli Stati membri9 ;- o che rappresentano misure cd. “generali”10 .

Pertanto, secondo la Commissione, non sono sottoposte ai limiti previstidall’art. 92 le misure di orientamento e di consulenza dei lavoratori, quellefinalizzate all’assistenza e alla formazione dei disoccupati, nonché lemisure destinate a migliorare il quadro generale della legislazione dellavoro o ad adeguare il sistema formativo (misure generali).Al di là di queste ipotesi, allorché le imprese beneficiano di aiuti perpromuovere l’occupazione avendo, per esempio, dalle autorità compe-tenti premi o esenzioni, esse ottengono un vantaggio finanziario che nemigliora la posizione concorrenziale. Pertanto sarà necessario il control-lo della Commissione in modo da evitare conseguenze nocive sul pianomacroeconomico e il rischio di spostare il problema disoccupazione daun Paese ad un altro senza risolverlo.Gli aiuti all’occupazione si possono distinguere in aiuti al mantenimentodell’occupazione, nel caso in cui si incentivi l’impresa a non licenziare, eaiuti alla creazione di posti di lavoro, nel caso in cui si crei un postosupplementare rispetto al precedente organico.La Commissione esprime un orientamento, in linea di massima, favore-vole per gli incentivi alla creazione di nuovi posti di lavoro diretti allepiccole e medie imprese e per le misure destinate ad operare nelleregioni ammissibili agli aiuti a finalità regionale.L’orientamento favorevole della Commissione riguarda anche gli aiutivolti ad incentivare la divisione del lavoro e l’assunzione di lavoratori cheincontrano particolari difficoltà all’inserimento nel mercato del lavoro.Va detto, però, che la valutazione positiva degli interventi dipende anchedalla tipologia di rapporto che si instaura; a tal proposito il favor per irapporti a tempo indeterminato o per lo meno di durata piuttosto lunga èesplicito.Altro elemento rilevante ai fini della valutazione è la previsione di specificiobblighi formativi a favore del lavoratore assunto con gli incentivi.Di contro la Commissione esprime un orientamento, in linea di principio,sfavorevole per gli incentivi al mantenimento dell’occupazione, a meno

8 Non costituiscono aiuti di Stato le misure volte a:- migliorare la posizione personale dei lavoratori sul mercato del lavoro tramitela formazione o l’apprendistato;- integrare il reddito di taluni lavoratori;- promuovere l’occupazione degli handicappati fisici o mentali;- incoraggiare la mobilità territoriale e la creazione di nuove imprese.,

9 Ad esempio, aiuti all’occupazione riguardanti attività che non sono oggetto discambi intracomunitari (i servizi di interesse locale).

10Una riduzione generale, automatica e non discrezionale dei costi extra salarialinon rientra nell’ambito di applicazione della disciplina comunitaria in tema di aiuti.

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che non si tratti di interventi destinati ad ovviare ai danni arrecati daeventi eccezionali o destinati ad operare in zone particolarmente arre-trate.Un orientamento parimenti negativo è riservato agli aiuti alla creazione dioccupazione che siano limitati ad uno o più settori in situazione disovracapacità o di crisi. Detti aiuti costituiscono un vantaggio a favoredel settore che ne migliora la posizione concorrenziale a danno delleimprese di altri Stati membri.

3. La regola comunitaria “de minimis”.I suesposti orientamenti della Commissione in tema di aiuti all’occupazio-ne non riguardano gli aiuti che in considerazione della minore importan-za, sono estranei ai vincoli previsti dall’art. 87, paragrafo 1.Il Consiglio europeo con il regolamento n. 994 del 1998, ha delegato allaCommissione la determinazione della soglia sotto la quale gli aiuti nonsiano considerati rilevanti ai fini del diritto comunitario, e conseguente-mente, siano sottratti ai vincoli previsti dagli artt. 87 e 88 del Trattato.In attuazione di tale delega è stato adottato il nuovo regolamento CE n. 69/2001 della Commissione del 12 gennaio 2001, relativo all’applicazionedegli artt. 87 e 88 del trattato agli aiuti d’importanza minore (de minimis).Il nuovo regolamento stabilisce che possano essere qualificati aiuti diminore importanza, quelli che non superino l’importo di 100 mila euro in treanni.Esso inoltre prevede l’obbligo per gli Stati membri, allorché concedono unaiuto de minimis, di informare l’impresa della natura dell’aiuto stesso e difarsi fornire dall’impresa informazioni esaurienti su eventuali altri aiutidella medesima natura di cui l’impresa abbia eventualmente goduto neltriennio precedente.

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1. Considerazioni introduttive.Prima di entrare nel merito dell’argomento oggetto del presente interven-to, ovvero sia del complesso di incentivi alle assunzioni previsto dallanostra legislazione, è opportuno inquadrare brevemente i confini delconcetto di politiche del lavoro e dell’occupazione.I programmi pubblici che possono esser fatti rientrare in tale ambitosono, secondo un’autorevole ricostruzione (E. Reyneri 1996:379, G.Geroldi - M. Paci 1997), ben cinque:- il complesso di norme atte a disciplinare il rapporto di lavoro subordina-to, determinando diritti e obblighi per le parti del contratto;- l’insieme degli interventi, solitamente definiti “servizi per l’impiego”, voltia regolare l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro e diretti a renderepiù efficiente il funzionamento del mercato del lavoro (ad es. le normeche regolamentano le modalità di assunzione o licenziamento);- gli interventi di garanzia del reddito, vale a dire quelli volti a tutelare illavoratore rispetto ai rischi di disoccupazione, malattia, invalidità, ecc., ecc.;- le norme volte ad assicurare un quadro normativo relativamente stabilee certo in tema di relazioni industriali;- l’insieme delle politiche che consistono in interventi per aumentarel’occupazione, i cd. interventi di job creation1, volti ad incrementare l’oc-

cupazione in generale o di specifiche fasce svantaggiate di lavoratori(giovani, donne, disoccupati di lunga durata) attraverso incentivi econo-mici e normativi all’assunzione.Le cinque famiglie su descritte sono tutte egualmente importantinella ricostruzione della politica del lavoro realizzata da una paese,tuttavia, nel prosieguo si punterà l’attenzione prevalentemente sul-l’ultima famiglia (ed in particolare sugli strumenti di job creationemployment oriented).

2. Le politiche del lavoro in Italia.L’analisi delle politiche economiche di uno Stato è operazione tutt’altroche semplice dato che tali politiche sono strettamente connesse alleopzioni di politica economica.La ricostruzione delle scelte di politica del lavoro, quindi, richiede unalettura incrociata della stessa con le variabili macroeconomiche del mo-mento storico dato.A questa difficoltà, che vale per tutti i paesi, si assomma la particolaritàdel sistema italiano di regolazione del mercato del lavoro. Esso, infatti, ècaratterizzato dall’alluvionalità e dalla ridondanza della legislazione inmateria, fattori che non consentono di individuare un chiaro progetto.A cagionare tale stato di fatto hanno contribuito molteplici ragioni checosì sono state sintetizzate dalla dottrina: “...la stretta dipendenza - dellepolitiche del lavoro (n.d.a.) - dalle dinamiche congiunturali del cicloeconomico, dagli eventi che hanno caratterizzato l’arena politica nellediverse fasi storiche e dagli altalenanti rapporti di forza tra gli interessiorganizzati” (E. Gualmini 1998: 162).Data l’obiettiva difficoltà della ricostruzione dei tratti salienti del modello

1 Gli strumenti di job creation possono essere suddivisi, in ragione della finalitàspecifica cui sono destinati in:- job creation employment oriented, allorchè prevalga la funzione di intervento nelmercato del lavoro;

- job creation training oriented, per il caso in cui si punti alla qualificazioneprofessionale e alla formazione dei lavoratori;- job creation autonomy oriented, allorquando l’attenzione sia rivolta alla pro-mozione di attività autonome per i disoccupati.

DISCIPLINA NAZIONALE E REGIONALE INTEMA DI INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI EPOSSIBILI LINEE EVOLUTIVE

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italiano di regolazione del mercato del lavoro2 ,si è ritenuto più appropria-to, ai fini del presente intervento, limitarsi ad una periodizzazione dellepolitiche del lavoro in considerazione dell’assetto istituzionale realizzato-si, cioè del ruolo e delle competenze riconosciuti ai diversi attori istituzio-nali in tale ambito.Tuttavia un tratto delle politiche italiane del lavoro sembra costituire unacostante e cioè la tendenza ad accompagnare la liberalizzazione delmercato e la flessibilizzazione del rapporto di lavoro con un rafforza-mento istituzionale del soggetto sindacale, e con altre contromisuretendenti a mitigare gli effetti delle novità di volta in volta introdotte.Il sistema italiano, figlio del compromesso tra istanze contrastanti(liberalizzazione-controllo), è stato caratterizzato da una progressivaflessibilizzazione procedimentalizzata. Infatti, allo scopo di bilanciare laprogressiva liberalizzazione del mercato, le norme che di volta in voltahanno introdotto forme di liberalizzazione del mercato del lavoro hannoprevisto forme di coinvolgimento dei sindacati e delle pubbliche ammini-strazioni nella messa in atto di tali politiche (M. D’Antona 1990: 15).La progressiva flessibilizzazione del mercato del lavoro è stata realizza-ta attraverso una continua contrattazione con le organizzazioni sinda-cali e da queste concessa “senza eccessivo entusiasmo, in terminitalvolta non privi di ambiguità” (F. Liso 1987:8).

3. Stato, regioni, enti locali e politiche del lavoro.Sotto il profilo dell’assetto istituzionale in materia di politiche del lavoro èpossibile distinguere, nell’arco degli ultimi decenni, cinque fasi fonda-mentali (P. A. Varesi 1986: 189):- la prima caratterizzata dall’accentramento nelle mani dello Stato dellacompetenze in tema di politiche del lavoro (fase che va dall’emanazionedella Costituzione all’istituzione delle regioni a statuto ordinario3.- la seconda contraddistinta dall’affermarsi e consolidarsi dei poteri re-gionali in materia di sviluppo economico e occupazione (fase che va dal1977 ai primi anni ’80);- la terza nella quale si registra un’espansione dei poteri regionali inmateria di politiche del lavoro, espansione realizzata attraverso lo “sfon-damento effettuale” della linea di demarcazione delle competenze previ-ste dalla cornice normativa (E. Reyneri 1990) (fase che va dai primi anni’80 ai primi anni ’90);- la quarta che si caratterizza per la ripresa dell’interventismo statale inmateria di politiche del lavoro4 e per la scarsa considerazione del ruolodegli enti locali, e delle regioni in primo luogo (fase che va di primi anni ’90al 1997);- la quinta ed ultima, che coincide con l’attuale fase, sembra proporreelementi di novità non indifferenti per quanto concerne laresponsabilizzazione delle regioni e degli altri enti locali nella determina-zione e gestione delle politiche per lo sviluppo e l’occupazione.In particolare la riforma dei servizi per l’impiego, contenuta nel d.lgs. n.469/97, e le novità contenute nella riforma in chiave cd. Federalista del2 Per un’efficace ricostruzione delle diverse fasi storiche del modello di intervento

pubblico nel mercato del lavoro italiano si v. E. Gualmini,La Politica del lavoro, Il Mulino, 1998, pp 95 ss.. L’autrice propone unaperiodizzazione in cinque fasi delle politiche del lavoro dal dopo guerra ad oggi, edin particolare in merito agli ultimi decenni distingue:- la legislazione dell’emergenza (1978-1979);- l’incerta deregolamentazione (1980-1989);- le riforme degli anni novanta (1990-1996);- la grande riforma: il cd. pacchetto Treu (1997).

3 Il perno dell’intervento statale nel mercato del lavoro in questa fase ècostituito dal collocamento pubblico.

4 Le principali scelte di politica del lavoro sono state il frutto di Accordi triangolaritra Governo e Parti Sociali, conclusi a livello nazionale (Protocollo del 23 luglio1993 e Patto per il lavoro del 24 settembre 1996) nel cui ambito il ruolo svolto edassegnato alle autonomie è stato di secondo piano.

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titolo V della Costituzione, di recente sottoposta a referendumconfermativo indetto ai sensi dell’art138 della Cost..

3.1. L’attuale assetto istituzionale.L’assetto istituzionale del mercato del lavoro che emerge risulta caratte-rizzato dalla forte commistione di competenze statali e competenzedecentrate (regionali, provinciali e comunali), dal rischio di inutili duplicazionie dall’assenza di coordinamento tra i soggetti istituzionali coinvolti.Le ragioni storiche della grande confusione in materia di politiche dellavoro vanno ricercate nei difetti della disciplina che ha provveduto nel1977 a regolamentare il passaggio della competenze in materia di politi-che del lavoro dallo Stato alle regioni.Tale disciplina mentre - in adempimento di quanto previsto dalla CartaCostituzionale - trasferisce alle regioni le competenze in materia diorientamento e formazione professionale, trascura di determinare i cri-teri di riparto delle competenze in tema di politiche attive del lavoro.La competenza in materia di politiche del lavoro si configura pertantocome una materia non prevista (P. A. Varesi 1993) e, come tale, è rimastaconfinata in una sorta di limbo.Riassumendo il quadro delle competenze in materia di politiche del lavo-ro, esso risultava così composto fino all’entrata in vigore del d.lgs. n.469/97:- nella sfera di competenza regionale rientravano l’orientamento e laformazione professionale;;- nella sfera di competenza statale ricadevano, il collocamento in gene-re, le forme di integrazione del reddito e gli incentivi normativi per favorirel’assunzione dei soggetti deboli;- in un area non definita ricadono i lavori socialmente utili, gli interventi asostegno alla nuova imprenditorialità, l’incentivazione economica allaassunzione dei soggetti deboli (E. Zucchetti 1996: 239).Le strade per uscire dall’impasse esistevano e erano state da tempo

indicate dalla dottrina (F. Liso 1996, E. Reyneri - M. Napoli 1993, ZucchettiE. 1996):- riorganizzazione del livello pubblico dell’intervento in tema di mercatodel lavoro ovvero Ministero del lavoro, uffici regionali e provinciali dellavoro, sezioni circoscrizionali (che dovrebbero divenire unità di baseche erogano servizi all’impiego);- ridefinizione delle competenze statali e regionali per la realizzazione diun sistema integrato di erogazione dei servizi all’impiego;- creazione dell’agenzia nazionale per l’impiego, articolata su vari livelliterritoriali e gestita con il coinvolgimento delle parti sociali;- transizione dal regime di monopolio pubblico del collocamento verso unmodello di gestione mista e collaborativa tra pubblico e privato.Una importante novità in materia di assetto istituzionale della politiche dellavoro è costituita dal d.lgs. n. 469/975 , il quale provvede al conferimentoalle regioni sia delle “funzioni e compiti relativi al collocamento” (art. 2,comma 1) sia “le funzioni e i compiti in materia di politiche attive del lavoro”(art. 2, comma 2)6.

5 Per un commento al d.lgs. n. 469/97 si v., F. Carinci (a cura di), Il nuovocollocamento, in Inserto DPL, 1998, n. 11; P. A. Varesi, Regioni ed enti locali difronte ai nuovi poteri in materia di politiche del lavoro, in Le istituzioni delfederalismo, 1998, n. 2-3, pp. 237 ss.; dello stesso autore, La nuova disciplinadel mercato del lavoro: riordino dell’intervento pubblico, in DRI, 1998, n. 2, pp.135 ss.; E. Ales, La nuova disciplina del collocamento tra ”decentramentocontrollato” e “liberalizzazione accentrata”, in ADL, 1998, n. 2, pp. 527 ss.; F.Lunardon, Le politiche attive del lavoro nel contesto del nuovo sistema delcollocamento, in GPiem, 1998, n. 2, pp.159 ss..

6 La norma in questione contiene una elencazione esemplificativa dei compitidelegati e dei contenuti delle cd. politiche attive del lavoro, in particolare rientranoin tale ambito:a) programmazione e coordinamento di iniziative volte ad incrementarel’occupazione e ad incentivare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro anchecon riferimento all’occupazione femminile;b) collaborazione alla elaborazione di progetti relativi all’occupazione di

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La cd. regionalizzazione del collocamento recepisce alcune delle indica-zioni che da tempo la dottrina ha fornito ma si tratta di una riforma ancorainteramente da attuare e non è possibile quindi valutarne l’efficacia.Tuttavia una prima considerazione può essere espressa; la normativa inquestione, oltre ad avere ricomposto la cesura tra competenze attribuitealla Regione e allo Stato in materia di mercato del lavoro - assegnandoalla Regione la maggior parte delle competenze - ha dimostrato come sisia affermata una visione moderna della politica del lavoro distinta dallaconcezione tradizionale e meccanica che da quella assistenziale. Inparticolare, com’è stato giustamente segnalato, il compito assegnato allepolitiche attive dal nostro legislatore è quello dell’elaborazione di “iniziati-ve in grado di contrastare gli effetti negativi di situazioni (culturali o)strutturali, e per questa via di recuperare al lavoro i segmenti deboli dellasocietà” (F. Lunardon 1998: 175).In tale quadro l’obiettivo ambizioso ma non velleitario che andrebbe per-seguito è del superamento della visione della Regione come enteerogatore di provvidenze e incentrato sull’idea del riconoscimento alleregioni di un ruolo centrale nell’elaborazione e nell’implementazione dipolitiche attive del lavoro che devono essere le più duttili possibili permeglio adattarsi alle singole realtà territoriali.

4. I cd. interventi di job creation.E’ giungo ora il momento di occuparsi degli interventi rivolti ad aumentarel’occupazione, i cd. interventi di job creation, ed in particolare gli strumentivolti ad incrementare l’occupazione in generale o di specifiche fascesvantaggiate di lavoratori (giovani, donne, disoccupati di lunga durata)attraverso incentivi economici e normativi all’assunzione (i cd. strumentidi job creation employment oriented).L’insieme delle norme che regolamentano tali incentivi possono essereraggruppate nella categoria delle leggi incentivo, esse infatti “...a diffe-renza della maggior parte delle norme in un ordinamento dettesanzionatorie (...( impiegano la tecnica dell’incoraggiamento consisten-te nel promuovere i comportamenti voluti, anziché quella dello scoraggia-mento, consistente nel reprimere i comportamenti non voluti...” (N. Bobbio1977: 13).Le norme di incentivazione individuano un comportamento valutato posi-tivamente dal legislatore, ma tale comportamento non è oggetto di unanorma di condotta. I destinatari delle norme di incentivazione pertanto,rimangono liberi di tenere un certo comportamento o meno, ma se eser-citano la loro libertà nel senso indicato dalla norma, acquistano la posi-zione di vantaggio promessa (M. G. Garofalo 1999: 73).Se l’obiettivo delle leggi incentivo è quello di indirizzare la condotta deglioperatori economici, da punto di vista degli obiettivo è possibile distin-guere, nell’ambito delle misure volte alla creazione di impiego, gli istitutivolti ad ottimizzare il rapporto tra domanda ed offerta di lavoro, attraver-so incentivi di carattere normativo, dagli istituti diretti a creare domanda dilavoro aggiuntiva (A. Viscomi 1996: 494).

4.1. Gli incentivi normativi ed economici.L’emersione della domanda di lavoro già esistente, può essere persegui-ta attraverso incentivi di carattere normativo e incentivi di carattereeconomico.

soggetti tossicodipendenti ed ex detenuti;c) programmazione e coordinamento di iniziative volte a favorire l’occupazionedegli iscritti alle liste di collocamento con particolare riferimento ai soggettidestinatari di riserva di cui all’art. 25 della legge 23 luglio 1991, n. 223;d) programmazione e coordinamento delle iniziative finalizzate al reimpiego deilavoratori posti in mobilità e all’inserimento lavorativo di categorie svantaggiate;e) indirizzo, programmazione e verifica dei tirocini formativi e di orientamento eborse di lavoro;f) indirizzo, programmazione e verifica dei lavori socialmente utili ai sensi dellenormative in materia;g) compilazione e tenuta della lista di mobilità dei lavoratori previa analisi tecnica.

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Gli incentivi di carattere normativo consistono “nella individuazionedi schemi contrattuali difformi dal prototipo, contratto di lavoro su-bordinato a tempo indeterminato ed idonei a soddisfare la domandadi flessibilità proveniente dal mondo imprenditoriale” (E. Ghera 1993);questi ricadono nella competenza esclusiva del legislatore naziona-le7 il quale, nell’ultima fase, nel tentativo di far fronte all’emergenzaoccupazione, ha moltiplicato gli interventi appartenenti a tale genus.In particolare la più recente normativa ha affiancato alle tipologiecontrattuali facenti ormai parte del nostro patrimonio giuridico (ilcontratto a tempo determinato, il contratto part-time, il contratto diformazione e lavoro, l’apprendistato), nuove tipologie contrattuali (ilcontratto di lavoro interinale, lo stage, il tirocinio, le borse lavoro, ilcontratto d’emersione).La domanda di lavoro può essere stimolata, oltre che attraversol’introduzione di forme flessibili di utilizzo della manodopera, attra-verso convenienze economiche a favore del datore di lavoro. Gliarchetipi di questa forma di incentivazione sono la fiscalizzazionedegli oneri sociali e gli sgravi contributivi.In una mappa semplificata degli strumenti rientranti in tale genere, ènecessario ricomprendere:1. lo sgravio capitario previsto dall’art. 4, commi 17 e ss., l. n. 449/97,successivamente modificato dall’art. 3, comma 4, l. n. 448 del 19988

2. il credito d’imposta per le assunzioni, previsto dall’art. 7 della l. n. 388/0 9

7 Tale esclusività della competenza è venuta meno con la recente riforma del titoloV della Costituzione.

8 Di tale sgravio possono godere solo le imprese già beneficiarie dello sgraviounico, previsto dal decreto ministeriale 5 agosto 1994, recante “Nuovo regimedegli sgravi degli oneri sociali nei territori del Mezzogiorno”. Il contributo si rivolgesolo alle imprese operanti nei territori di Campania, Basilicata, Puglia, Calabria eSardegna e per i lavoratori ivi occupati.Il contributo spetta per ciascun lavoratore in misura annua prestabilita. L’importoannuo per il 2001, è stato fissato in L. 1.050.000.

9 L’articolo 7, a titolo “Incentivi per l’incremento dell’occupazione”, così recita:“…1. Ai datori di lavoro, che nel periodo compreso tra il 1° ottobre 2000 e il 31dicembre 2003 incrementano il numero dei lavoratori dipendenti con contratto dilavoro a tempo indeterminato è concesso un credito di imposta. Sono esclusi isoggetti di cui all’articolo 88 del testo unico delle imposte sui redditi, approvato condecreto del Presidente della Repubblica 22 dicembre 1986, n. 917.2. Il credito diimposta è commisurato, nella misura di lire 800.000 per ciascun lavoratore assuntoe per ciascun mese, alla differenza tra il numero dei lavoratori con contratto di lavoroa tempo indeterminato rilevato in ciascun mese rispetto al numero dei lavoratori concontratto di lavoro a tempo indeterminato mediamente occupati nel periodo compre-so tra il 1° ottobre 1999 e il 30 settembre 2000. Il credito di imposta decade se, subase annuale, il numero complessivo dei lavoratori dipendenti, a tempo indetermina-to e a tempo determinato, compresi i lavoratori con contratti di lavoro con contenutoformativo, risulta inferiore o pari al numero complessivo dei lavoratori dipendentimediamente occupati nel periodo compreso tra il 1° ottobre 1999 e il 30 settembre2000. Per le assunzioni di dipendenti con contratti di lavoro a tempo parziale ilcredito d’imposta spetta in misura proporzionale alle ore prestate rispetto a quelledel contratto nazionale. Il credito d’imposta è concesso anche ai datori di lavorooperanti nel settore agricolo che incrementano il numero dei lavoratori operai,ciascuno occupato per almeno 230 giornate all’anno. 3. L’incremento della baseoccupazionale va considerato, al netto delle diminuzioni occupazionali verificatesiin società controllate o collegate ai sensi dell’articolo 2359 del codice civile ofacenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto. Per i soggettiche assumono la qualifica di datore di lavoro a decorrere dal 1° ottobre 2000, ognilavoratore dipendente assunto costituisce incremento della base occupazionale. Ilavoratori dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale si assumono nellabase occupazionale in misura proporzionale alle ore prestate rispetto a quelle delcontratto nazionale. 4. Il credito d’imposta, che non concorre alla formazione delreddito e del valore della produzione rilevante ai fini dell’imposta regionale sulleattività produttive ne ai fini del rapporto di cui all’articolo 63 del testo unico delleimposte sui redditi, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 22dicembre 1986, n. 917, È utilizzabile, a decorrere dal 1° gennaio 2001, esclusiva-mente in compensazione ai sensi del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241.5. Il credito d’imposta di cui al comma 1 spetta a condizione che: a) i nuovi assuntisiano di età non inferiore a 25 anni; b) i nuovi assunti non abbiano svolto attivitàdi lavoro dipendente a tempo indeterminato da almeno 24 mesi o siano portatori di

24 A N

3. lo sgravio totale incentivante previsto dall’art. 4 della l. n. 448 del 199810

4. gli incentivi per l’assunzione dei lavoratori in cassa integrazione gua-dagni (art. 8, comma 9, l. n. 407/90 e art. 4, comma 3, l. n. 236/93)11

5. gli incentivi per l’assunzione di disoccupati di lunga durata (art. 8,comma 9, l. n. 407/90)12

6. gli incentivi previsti per le assunzioni con contratto di reinserimento

handicap individuati ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104; c) siano osservatii contratti collettivi nazionali anche con riferimento ai soggetti che non hanno datodiritto al credito d’imposta; d) siano rispettate le prescrizioni sulla salute e sullasicurezza dei lavoratori previste dai decreti legislativi 19 settembre 1994, n. 626, e 14agosto 1996, n. 494, e loro successive modificazioni, nonché dai successivi decretilegislativi attuativi di direttive comunitarie in materia di sicurezza ed igiene del lavoro.6. Nel caso di impresa subentrante ad altra nella gestione di un servizio pubblico,anche gestito da privati, comunque assegnata, il credito d’imposta spetta limitata-mente al numero di lavoratori assunti in più rispetto a quello dell’impresa sostituita. 7.Qualora vengano definitivamente accertate violazioni non formali, e per le quali sonostate irrogate sanzioni di importo superiore a lire 5 milioni, alla normativa fiscale econtributiva in materia di lavoro dipendente, ovvero violazioni alla normativa sullasalute e sulla sicurezza dei lavoratori, prevista dai decreti legislativi 19 settembre1994, n. 626, e 14 agosto 1996, n. 494, e loro successive modificazioni, nonché daisuccessivi decreti legislativi attuativi di direttive comunitarie in materia di sicurezza edigiene del lavoro, commesse nel periodo in cui si applicano le disposizioni del presentearticolo e qualora siano emanati provvedimenti definitivi della magistratura contro ildatore di lavoro per condotta antisindacale ai sensi dell’articolo 28 della legge 20maggio 1970, n. 300, le agevolazioni sono revocate. Dalla data del definitivo accer-tamento delle violazioni, decorrono i termini per far luogo al recupero delle minoriimposte versate o del maggiore credito riportato e per l’applicazione delle relativesanzioni. 8. Le agevolazioni previste dal presente articolo sono cumulabili con altribenefici eventualmente concessi. 9. Entro il 31 dicembre 2001 il Governo provvedead effettuare la verifica ed il monitoraggio degli effetti delle disposizioni di cui alpresente articolo, identificando la nuova occupazione generata per area territoriale,sesso, età e professionalità. 10. Le disposizioni di cui all’articolo 4 della legge 23dicembre 1998, n. 448, e successive modificazioni, restano in vigore per le assunzioniintervenute nel periodo compreso tra il 1° gennaio 1999 e il 31 dicembre 2000. Per idatori di lavoro che nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2001, e il 31 dicembre 2003effettuano nuove assunzioni di lavoratori dipendenti con contratto a tempo indetermi-nato da destinare a unità produttive ubicate nei territori individuati nel citato articolo4 e nelle aree di cui all’obiettivo 1 del regolamento (CE) n. 1260/1999, del Consiglio,del 21 giugno 1999, nonché in quelle delle regioni Abruzzo e Molise, spetta unulteriore credito d’imposta. L’ulteriore credito d’imposta, che è pari a lire 400.000 perciascun nuovo dipendente, compete secondo la disciplina di cui al presente articolo.All’ulteriore credito di imposta di cui al presente comma si applica la regola deminimis di cui alla comunicazione della Commissione delle Comunità europee 96/

C68/06, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale delle Comunità europee C68 del 6 marzo1996, e ad esso sono cumulabili altri benefici eventualmente concessi ai sensi dellapredetta comunicazione purché non venga superato il limite massimo di lire 180milioni nel triennio. 11. Ai fini delle agevolazioni previste dal presente articolo, i socilavoratori di società cooperative sono equiparati ai lavoratori dipendenti…”

10 Tale norma ha previsto uno sgravio totale degli oneri sociali per i nuovi posti dilavoro creati dai datori di lavoro opranti nelle Regioni Campania, Basilicata, Calabria,Puglia e Sardegna. Lavoratori interessati: Lavoratori iscritti nelle liste di colloca-mento, in qualità di inoccupati o di disoccupati o nelle liste di mobilità nei territoridestinatari dell’agevolazione; ovvero Lavoratori in cassa integrazione da almeno 24mesi (iscritti nella speciale lista di collocamento presso la Direzione regionale lavoroda almeno 24 mesi). Datori di lavoro interessati: Tutte le imprese di tutti i settorieconomici; gli Enti pubblici economici; le società cooperative, anche relativamenteai nuovi soci lavoratori con i quali venga instaurato un rapporto assimilabile a quellodei lavoratori dipendenti, purchè iscritti nelle liste di collocamento. Incentivazioni:L’agevolazione consiste in uno sgravio in misura totale dei contributi dovuti al-l’INPS posti a carico del datore di lavoro.

11 Lavoratori interessati: Lavoratori in cassa integrazione da almeno 24 mesi(iscritti nella speciale lista di collocamento presso la Direzione regionale lavoro daalmeno 24 mesi). Datori di lavoro interessati: L’impresa che assume non deveavere in corso sospensioni di attività e non deve avere ridotto il personale nei 12mesi precedenti l’assunzione. Incentivazioni: L’assunzione a tempo pieno edindeterminato comporta l’esenzione dal pagamento dei contributi previdenziali edassistenziali a carico del datore di lavoro per 36 mesi.

12 Soggetti interessati: Disoccupati da almeno 24 mesi; Datori di lavoro interessati:possono usufruire di questo incentivo tutti i datori di lavoro purché:- non abbiano in corso sospensioni di attività;- non abbiano ridotto il personale nei 12 mesi precedenti.Incentivazioni: L’assunzione a tempo indeterminato comporta:- la riduzione del 50% dei contributi previdenziali;

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(art. 20, l. n. 223/91)13

7. l’incentivazione all’assunzione dei lavoratori in mobilità (artt. 8 e 25, l. n.223/91)14

8. gli incentivi alle assunzioni dei lavoratori anziani (art. 75, l. n. 388/0015

4.2. La creazione di domanda aggiuntiva.L’altro fronte di intervento è quello finalizzato alla creazione di domandadi lavoro aggiuntiva.Tale obiettivo può essere perseguito fondamentalmente attraverso duedirettrici: o attraverso forme di sostegno al reddito collegate allo svolgi-mento di attività socialmente utili o attraverso gli strumenti di incentivazionealla creazione di nuove imprese.La prima area di interesse è quella che può essere definita come l’arci-pelago del lavori socialmente utili, costituito dal complesso degli strumentifinalizzati a fronteggiare la situazione di bisogno dei lavoratori inoccupatio disoccupati tramite l’impiego degli stessi in lavori di pubblica utilità e conl’instaurazione di un rapporto precario16 (L. Zoppoli 1990: 138) con l’enteutilizzatore.L’idea di impegnare i disoccupati in lavori di pubblica utilità non è certoun’idea originale né nel panorama italiano né tanto meno in quello euro-peo; basti pensare che nella Repubblica di Salò, nell’ambito della politicasociale elaborata dal duce, si decise di istituire un “ruolo di operai intemporanea disponibilità” da adibire all’esecuzione di lavori di pubblicautilità (d.lg. Duce 20 Gennaio 1945-XXIII, n. 13)17 o, se si risale ancora neltempo, va ricordata l’esperienza delle case lavoro previste dalla legisla-zione inglese del 183418.

Una scorsa a volo d’uccello della normativa italiana in materia di politichedel lavoro consente di identificare una vera e propria moltiplicazione dei

- l’esenzione dai contributi previdenziali per 36 mesi nel caso di assunzioneeffettuata da impresa artigiana e da imprese del Mezzogiorno.

13 Lavoratori interessati: Disoccupati che fruiscono del trattamento speciale didisoccupazione da almeno 12 mesi; Datori di lavoro interessati: possono stipularecontratti di reinserimento tutti i datori di lavoro purché: - non abbiano in corsosospensioni di attività; - non abbiano ridotto il personale nei 12 mesi precedenti.Incentivazioni: L’assunzione con contratto di reinserimento comporta le seguentiagevolazioni: Riduzione del contributo previdenziale a carico del datore di lavoro nellamisura del 75%, per 12 mesi se lo stato di disoccupazione si è protratto al massimoper 24 mesi; 24 mesi se lo stato di disoccupazione si è protratto per più di 24 mesi emeno di 36; 36 mesi se lo stato di disoccupazione si è protratto per più di 36 mesi.

14 Lavoratori interessati: Lavoratori iscritti nelle liste regionali di mobilitàDatori di lavoro interessati: possono assumere lavoratori in mobilità, usufruendodegli incentivi previsti dalla legge, tutte le imprese tranne quella da cui proviene illavoratore collocato in mobilità. Incentivazione: Nel caso di assunzione a tempodeterminato, la contribuzione a carico del datore di lavoro è pari a quella prevista pergli apprendisti; Se il rapporto di lavoro dovesse essere trasformato a tempoindeterminato l’agevolazione contributiva si applica per altri 12 mesi; Se il lavoratorein mobilità viene assunto a tempo pieno (e non a part-time) il datore di lavoro puòbeneficiare, per un massimo di 36 mesi, di un contributo pari al 50% dell’indennitàdi mobilità che sarebbe spettata al lavoratore.

15 Lavoratori interessati: I lavoratori dipendenti del settore privato che abbiano ma-turato i requisiti minimi per l’accesso al pensionamento di anzianità e si impegninoa posticipare la messa a riposo di almeno due anni, possono rinunciare all’accre-dito dei contributi relativi all’assicurazione generale obbligatoria per l ’invalidità, lavecchiaia ed i superstiti dei lavoratori dipendenti; a seguito dell’esercizio di talefacoltà il lavoratore ed il datore di lavoro stipulano un contratto di lavoro a tempodeterminato; Datori di lavoro interessati: tutti i datori di lavori privati. Incentivazione:il datore di lavoro è esentato dal versamento dei contributi ed il lavoratore sonoesentati dal versamento dei contributi previdenziali ed all’atto del pensionamentoil lavoratore godrà comunque di un trattamento pari a quello che gli sarebbespettato nel momento di inizio del nuovo contratto, sulla base dell’anzianitàcontributiva maturata a quella data.

16 L’autore ricostruisce la distinzione tra flessibilità e precariato. Quest’ultimocaratterizzato da un rilevante scostamento dagli standard di tutela previsti dall’or-dinamento giuridico a favore del lavoratore subordinato.

17 L. Gaeta, L’Italia e lo stato sociale, in Storia dello stato sociale, di G. A. Ritter,Laterza, 1996, p. 251.

18 La legislazione inglese prevedeva un regime molto simile a quello dei lavoriforzati: i poveri venivano rinchiusi dall’alba al tramonto a lavorare e ricevevano incambio un minimo per sopravvivere. Sul tema S. Brusco, Disoccupazione e lavoriforzati, in La Repubblica - Affari & Finanza, 17.3.1997, p. 8.

26 A N

provvedimenti classificabili in tale ambito; solo per ricordarne alcuni van-no citati: la disciplina in materia di cantieri scuola, il cd. piano straordinarioper l’occupazione giovanile (l. n. 113/86), la cd. legge sui giacimenticulturali (l. n. 41/86), l’art. 23 l. n. 67/88, la disciplina dei lavori socialmenteutili (da ultimo d.lgs. n. 81/00), la disciplina dei piani d’inserimento profes-sionale.Per quanto concerne la seconda area d’interesse (la cui trattazioneavverrà in maniera incidentale), e cioè quella degli strumenti di cd.enterprise creation, va detto che l’attenzione verso questi strumenti ècertamente aumentato negli ultimi anni anche grazie al successo deiprincipali provvedimenti adottati dal legislatore in tale ambito: la cd. leggesull’imprenditoria giovanile (l. n. 44/86) e il prestito d’onore (l. n. 608/96)19.

A riprova dell’importanza che tali strumenti vanno assumendo nel qua-dro delle politiche del lavoro va ricordato che il modello IG (acronimo diimprenditoria giovanile) s.p.a. è stato scelto a rappresentare l’Italia nellacompetizione europea finalizzata alla selezione delle migliori “buone pra-tiche” per l’occupazione.

5. ConclusioniIn Italia come si è visto sia pure in estrema sintesi, esiste una molteplicitàdi provvedimenti finalizzati ad incentivare la creazione di nuova occupa-zione e, più specificatamente, un numero elevato di strumenti volti adindurre le imprese ad assumere soggetti appartenenti, in genere, acategorie che presentano specifiche difficoltà di inserimento o reinte-grazione nel mondo del lavoro (giovani in cerca di prima occupazione,cassintegrati, lavoratori in mobilità, soggetti impegnati in lavori socialmen-

te utili, ecc., ecc.).La finalità degli incentivi, come si è detto, è quella di spingere gli attorisociali verso determinati comportamenti, ritenuti economicamente e so-cialmente apprezzabili.L’attuale sistema normativo degli incentivi alle assunzioni tuttavia, al di làdegli apprezzabili e meritori scopi che si prefigge, sconta indubbi limiticonnessi in primo luogo, alla farraginosità dei meccanismi di utilizzo edinoltre, all’eccesso di burocrazia che lo caratterizza.Limiti che sono tra annoverare tra le cause della sua scarsa effettività-efficacia, ovvero della sua scarsa attitudine a indurre un numero suffi-ciente di attori a tenere il comportamento auspicato.Proprio la consapevolezza dei su indicati limiti ha indotto il Parlamento adelegare il Governo ad intervenire in materia. In particolare, con l’art. 45della legge numero 144 del 1999, s’incaricava il Governo ad emanareuno o più decreti legislativi in vista di una “...razionalizzazione delletipologie e delle diverse misure degli interventi eliminando inutili duplicazionie sovrapposizioni...” ed inoltre perseguendo la “...semplificazione e losnellimento delle procedure di riconoscimento ed attribuzione degli in-centivi...”.La delega è rimasta inattuata mantenendo pertanto, un sistema pocorispondente alle effettive esigenze del mercato.In tale quadro si inserisce la nuova iniziativa intrapresa dal Governo con“Il Libro Bianco sul mercato del lavoro in Italia”, nel quale grande attenzio-ne è rivolta alle cd. Politiche attive, ovvero a tutte le misure rivolte adincentivare il pieno inserimento nel mercato del lavoro dei soggetti esclu-si, che non si risolvano nel mero intervento di stampo assistenziale digaranzia del reddito.Specificamente il Governo dichiara di volere procedere ad una comples-siva riforma degli ammortizzatori sociali e degli incentivi all’occupazione,in modo da razionalizzare un quadro normativo diventato non soloineffettivo e inefficace, ma anche fonte di spreco di risorse pubbliche.

19 Per un’interessante analisi delle effetti occupazionali della “legge 44” si cfr. L.Frey - G. Croce, Creare nuove imprese per creare nuovi posti? Gli effetti occupa-zionali della legge n. 44/86 attraverso i dati Inps, in Disoccupazione e creazionedi posti di lavoro nel mezzogiorno, (a cura di) L. Frey, in Quaderni di economia dellavoro, n. 51, 1994, Franco Angeli, Milano.

27C E

In attesa che dalle dichiarazioni programmatiche si passi alla più volteannunziata riforma complessiva del settore, nell’ambito del disegno dilegge recante “Disposizioni per la formazione del bilancio annuale epluriennale dello Stato (LEGGE FINANZIARIA 2002)”, il Governo Berlusconi,ha proposto, con l’art. 30 del ddl in questione, l’introduzione di unosgravio totale triennale per i nuovi assunti nelle aree svantaggiate delPaese.La norma a causa della sua estrema laconicità, suscita qualche perples-sità proprio in ordine alla propria capacità di prevenire prassi elusive chefinirebbero per pregiudicare le finalità stesse dell’intervento. E’ auspicabilepertanto, che durante i lavori parlamentari, la norma venga integrata conla puntuale specificazione dei requisiti d’ordine soggettivo ed oggettivoper la sua fruizione.

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28 A N

APPRENDISTATO

BENEFICI PREVISTI DALLALEG. SICILIANA

Agli incentivi concessi dalla stato per l’assunzione di apprendisti si cumulano quelli concessi dal legislatore regionalee previsti dall’art. 6 della legge regionale n. 30/97. In base al quale l’Assessorato regionale per il lavoro puòconcedere, ai datori di lavoro che assumono a tempo indeterminato apprendisti qualificati, un contributo pari allosgravio totale dei contributi previdenziali ed assistenziali a carico del datore di lavoro per il periodo che va dal 13° al72° mese dalla data di assunzione.

AREA TERRITORIALE EDATORI DI LAVOROINTERESSATI

L’agevolazione opera su tutto il territorio nazionale. Nelle aree depresse (obiettivo 1-2) si riscontra, invece l’eleva-zione dei limiti di età di stipulazione del contratto (fino a 26 anni anzichè a 24).

SOGGETTI BENEFICIARI Giovani di età compresa tra i 16 e i 24 anni. L’agevolazione opera su tutto il territorio nazionale. Nelle aree depresse(obiettivo 1-2) si riscontra, invece l’elevazione dei limiti di età di stipulazione del contratto (fino a 26 anni anzichè a 24).

CONTENUTO Agevolazione contributiva: i datori di lavoro sono esonerati dal pagamento dei contributi previdenziali, il loro obbligosi risolve nel pagamento di un contributo settimanale in misura fissa estremamente ridotta (I valori di contribuzione pergli apprendisti sono stati determinati per il 2001, con la circolare Inps n. 33 dell’8 febbraio 2001). Lo sgravio vienemantenuto per l’anno successivo alla trasformazione del contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.Agevolazione retributiva: gli apprendisti hanno diritto ad una retribuzione inferiore rispetto a quella stabilita per ilavoratori qualificati con le stesse mansioni.

TIPOLOGIA BENEFICIOE NORMATIVA DI RIF.

(L. 56/1987, art. 21; L. 25/1995, art. 22; L. 196/1997, art. 16)

1) Contratto di apprendistato;2) Contratto di formazione e lavoro;3) Incentivi assunzioni lavoratori anziani;4) Incentivi assunzioni iscritti alle liste di mobilità;5) Incentivi alle assunzioni dei lavoratori in cigs o disoccupati di lunga

durata;6) Agevolazioni alle assunzione di giovani in possesso di diploma

o attestato di qualifica;7) Agevolazione collegate alla stipulazione di contratti di solidarietà;8) Agevolazioni collegate alla stipula di contratti a tempo parziale;

TAVOLE SINOTTICHE DEI PRINCIPALI INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI PREVISTI DALLALEGISLAZIONE NAZIONALE E REGIONALE

9) Agevolazioni alle assunzioni con contratto di reinserimento;10) Agevolazioni alle assunzioni di lavoratori impegnati in lavori so-

cialmente utili;11) Agevolazioni alle assunzioni dei lavoratori impegnati attraverso le

cd. Borse lavoro;12) Agevolazioni alle assunzioni dei dirigenti disoccupati;13) Contributo in forma capitarla per unità operanti nel Mezzogiorno;14) Sgravio totale;15) Incentivi per le piccole e medie imprese;

Credito d’imposta prevista dalll’art. 7 della legge n. 388 del 2000.

29C E

2) CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO

SOGGETTI BENEFICIARI

TIPOLOGIA INCENTIVOE NORMATIVA DIRIFERIMENTO

Legge 863/1984, art. 3;Legge 407/1990, art. 8Decreto Legge 299/1994 (conv. in L. 451/94), art. 16;Legge 196/1997, art. 15.

CONTENUTO Si tratta di un rapporto di lavoro subordinato a termine, avente duplice contenuto, di lavoro e formazione. Può essereinstaurato con lavoratori di età compresa tra i 16 ed i 32 anni, e deve essere svolto secondo tempi e modalità previsteda progetti predisposti dal datore di lavoro o da associazioni di categoria. I lavoratori assunti con contratto diformazione e lavoro di cui alle lettere a) e b) del comma 2 possono essere inquadrati ad un livello inferiore a quellodi destinazione. La durata e l’incidenza dell’attività di formazione off the job variano a seconda che il rapporto sia: a)“mirato all’acquisizione di professionalità intermedie o elevate” (nel qual caso la durata può arrivare ai 24 mesi e laformazione off the job deve essere pari rispettivamente a 80 e 130 ore); b) “mirato ad agevolare l’inserimentoprofessionale mediante un’esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacità professionali alcontesto produttivo ed organizzativo” (durata massima 12 mesi e attività di formazione pari a 20 ore). Sono previsteagevolazioni contributive, che nel caso sub b) sono subordinate alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempoindeterminato. In caso di trasformazione in rapporto di lavoro a tempo indeterminato dei contratti di formazione elavoro cd. di tipo a) (“mirato all’acquisizione di professionalità intermedie o elevate”), nelle aree di cui all’obiettivo n. 1del regolamento (CEE) n. 2081/93 del Consiglio del 20 luglio 1993, e successive modificazioni, i benefici previsti perquel tipo di contratto continuano a trovare applicazione per i successivi dodici mesi. La quota di contribuzione acarico del datore di lavoro è ridotta del 25% per l’intera durata del contratto; per le imprese del settore commercialee turistico con meno di 15 dipendenti la riduzione è del 40%; per le imprese artigiane (ovunque ubicate), per le impreseoperanti nel Mezzogiorno e per quelle in circoscrizioni ad alto tasso di disoccupazione (determinate con D.Min.Lavoro31/12/1999), è prevista la contribuzione nella misura fissa dell’apprendistato. Lo sgravio che eccede la misura del25% si applica solo alle condizioni prevista dalla decisione della Commissione Europea.

Il cfl può essere utilizzato per l’assunzione di giovani in in età compresa tra i 16 e i 32 anni. La Commissione europeatuttavia, ha ammesso i benefici previsti da tale disciplina, introducendo alcune modificazioni, le cui implicazioni sonostate chiarite dal Ministero del lavoro (note del 15 febbraio 2000 e del 22 giugno 2000) e dall’Inps (circolare n. 85 del9 aprile 2001). In base a tali norme secondarie sono ammessi al contratto di formazione pienamente agevolato: igiovani e i laureati di età rispettivamente inferiore ai 25 anni e inferiore ai 30 anni; i disoccupati di lunga durata (valea dire da almeno un anno), fino al limite dei 32 anni; i soggetti fino al limite dei 32 anni, nel caso in cui la successivasolo a condizione che:- siano destinati alla creazione di occupazione aggiuntiva;- siano destinati all’assunzione di persone che incontrano particolari difficoltà di inserimento nel mercato del lavoro.Ad esempio giovani fino a 25 anni o fino a 29 anni in possesso del diploma di laurea o disoccupati di lunga durata.

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BENEFICI PREVISTI DALLALEGILSAZIONE SICILIANA

Agli incentivi concessi dalla stato per l’assunzione di giovani con cfl si cumulano quelli concessi dal legislatoreregionale e previsti dall’art. 6 della Legge regionale n. 30/97. In base al quale l’Assessorato regionale per il lavoro puòconcedere, ai datori di lavoro che assumono a tempo indeterminato i giovani in precedenza assunti con cfl, uncontributo pari allo sgravio totale dei contributi previdenziali ed assistenziali a carico del datore di lavoro per il periodoche va dal 37° al 72° mese dalla data di assunzione.


Tutto il territorio nazionale

INCENTIVI ASSUNZIONI LAVORATORI ANZIANITIPOLOGIA INCENTIVO ENORMATIVA DIRIFERIMENTO

Legge 388/2000, art. 75;Decreto Interministeriale 23 marzo 2001Vigenza dal: 1 aprile 2001

CONTENUTO I lavoratori dipendenti del settore privato che abbiano maturato i requisiti minimi per l’accesso al pensionamento dianzianità e si impegnino a posticipare la messa a riposo di almeno due anni possono rinunciare all’accredito deicontributi relativi all’assicurazione generale obbligatoria per l ’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti dei lavoratoridipendenti; a seguito dell’esercizio di tale facoltà il lavoratore ed il datore di lavoro stipulano un contratto di lavoro atempo determinato, in relazione al quale il datore di lavoro è esentato dal versamento dei contributi; all’atto delpensionamento il lavoratore godrà comunque di un trattamento pari a quello che gli sarebbe spettato nel momento diinizio del nuovo contratto, sulla base dell’anzianità contributiva maturata a quella data. Incentivi: esonero totale dalversamento dei contributi relativi all’assicurazione generale obbligatoria per l ’invalidità, la vecchiaia - ed i superstiti,sia per il datore di lavoro che per il lavoratore.

SOGGETTI BENEFICIARI lavoratori dipendenti del settore privato che abbiano maturato i requisiti minimi per l’accesso al pensionamento di anzianità


Intero territorio nazionale

31C E

4) INCENTIVI ASSUNZIONI LAVORATORI ISCRITTI ALLE LISTE DI MOBILITA’

TIPOLOGIA INCENTIVO ENORMATIVA DI RIF.

Incentivi assunzioni lavoratori iscritti alle liste di mobilità (L. 223/91, art. 8, comma 2).

CONTENUTO a) Riduzione della quota di contribuzione a carico del datore di lavoro in misura pari a quella prevista per gliapprendisti; In caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato è previsto il prolungamento del beneficioper ulteriori 12 mesi.

Lavoratori iscritti alle liste di mobilitàSOGGETTI BENEFICIARI

AREA TERRITORIALE EDATORI DI LAVORO INT.

Tutti i datori di lavoro che assumono con contratto a tempo determinato, lavoratori che godono dell’indennità dimobilità.



CONTENUTO Riduzione, per i primi diciotto mesi, della quota di contribuzione a carico del datore di lavoro in misura pari a quellaprevista per gli apprendisti.


Datori di lavoro operanti in tutto il territorio nazionale, purchè l’assunzione sia effettuata a tempo indeterminatoL’Assessorato regionale al lavoro può concedere un contributo, pari allo sgravio totale dei contributi previdenziali edassistenziali, per il periodo che va dal 19° al 72° mese dalla data di assunzione.

SOGGETTI BENEFICIARI Lavoratori iscritti alle liste di mobilità


Riferimento normativoArt. 9, Legge regionale n. 30/97



CONTENUTO Agevolazione nazionale: concessione di un contributo mensile pari la 50% dell’indennità che sarebbe stata corrispo-sta al lavoratore per un periodo massimo di 12 mesi ovvero di 24 mesi per i lavoratori di età superiore a 50 anni.Agevolazione per le aree depresse: la corresponsione del contributo per l’assunzione dei lavoratori ultracinquantenniè prolungata a 36 mesi.

SOGGETTI BENEFICIARI Lavoratori iscritti alle liste di mobilitàAREA TERRITORIALE EDATORI DI LAVORO INT.

Tutte le imprese che senza esservi tenute, assumano, a tempo pieno e indeterminato, lavoratori che godonodell’indennità di mobilità.

32 A N

5) INCENTIVI ASSUNZIONE DEI LAVORATORI DISOCCUPATI O IN CIGS


- Imprese sottoposte alla procedura di amministrazione straordinaria, a procedure concorsuali, a fallimento;- Datore di lavoro acquirente in caso di cessione o affitto d’azienda.Che stipulino, sino al 31.12.1998, contratti collettivi che consentano la salvaguardia di rilevanti livelli occupazionali.

SOGGETTI BENEFICIARI Lavoratori iscritti alle liste di mobilità

CONTENUTO Benefici previsti per l’assunzione dei lavoratori in mobilità (vedi tav. Prec.)


Incentivi assunzioni lavoratori iscritti alle liste di mobilità (L. 608/96, art. 4, comma 25; L. 52/98, art. 1comma 4).

CONTENUTO Esonero totale, per 36 mesi, dal versamento dei contributi.


Incentivi assunzioni lavoratori disoccupati o in cigs (L. 407/90, art. 8, comma 9; D.M. 22.3.91).

SOGGETTI BENEFICIARI Lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi o sospesi dal lavoro e beneficiari di GIGS per lo stesso periodoAREA TERRITORIALE EDATORI DI LAVOROINTERESSATI

- Imprese commerciali e turistiche con + di 15 dipendenti;- Imprese artigiane;- Imprese operanti nel Mezzogiorno (D.P.R. 218/78)Che assumano a tempo indeterminato lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi o sospesi dal lavoro e beneficiaridi GIGS per lo stesso periodo.


L’Assessorato regionale può concedere un ulteriore incentivo, pari allo sgravio totale dei contributi previdenzialied assistenziali a carico del datore di lavoro, per il periodo che va dal 36° al 72° mese dalla data di assunzione. Vedi art. 9 Legge regionale n. 30/97.


Incentivi assunzioni lavoratori disoccupati o in cigs (L. 407/90, art. 8, comma 9; D.M. 22.3.91).

CONTENUTO Riduzione del 50% dei contributi per 36 mesi.

SOGGETTI BENEFICIARI Lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi o sospesi dal lavoro e beneficiari di GIGS per lo stesso periodo


- Imprese operanti nel Centro-Nord;- Datori di lavoro non imprenditori operanti nel Mezzogiorno;Che assumano a tempo indeterminato lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi o sospesi dal lavoro e beneficiaridi GIGS per lo stesso periodo.

33C E


Incentivi assunzioni lavoratori disoccupati o in cigs (L. 236/93, art. 4, comma 3)

CONTENUTO Agevolazione per tutto il territorio nazionale: contributo mensile pari al 50% dell’indennità che sarebbe statacorrisposta al lavoratore, per un periodo massimo di 9 mesi ovvero per un periodo di 21 mesi per i lavoratori di etàsuperiore ai 50 anni;Agevolazione per le aree depresse. Prolungamento del contributo a 33 mesi.Beneficio aggiuntivo:- riduzione della quota di contribuzione par a quella prevista per il contratto di apprendistato, per unperiodo di 12 mesi.

SOGGETTI BENEFICIARI Assunzione di lavoratori che:- siano in CIGS da almeno tre mesi anche non continuativi;- siano dipendenti da imprese ammesse alla CIGS da almeno sei mesi.


Tutti i datori di lavoro, comprese le cooperative di produzione e lavoro, che assumano a tempo pienoed indeterminato.

6) AGEVOLAZIONI PER L’ASSUNZIONE DI GIOVANI IN POSSESSO DI DIPLOMA O ATTESTATO DI QUALIFICA


Agevolazioni per l’assunzione di giovani in possesso di diploma o attestato di qualifica(L. 56/87, art. 22)

CONTENUTO Riduzione della quota di contribuzione in misura pari a quella prevista per il contratto di apprendistato, per 6 mesiSOGGETTI BENEFICIARI Giovani di età compresa tra i 16 e i 20 anni in possesso di diploma di qualifica ovvero di attestato di formazione

professionale rilasciato dalla regioneAREA TERRITORIALE EDATORI DI LAVORO INT.

Tutti i datori di lavoro

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* I contratti collettivi di solidarietà devono essere depositati presso l’Ispettorato del lavoro. Il quale provvede all’erogazione dei contributi dopoavere accertata la corrispondenza tra riduzione concordata dell’orario di lavoro e assunzioni effettuate.

7) AGEVOLAZIONI COLLEGATE ALLA STIPULAZIONE DI CONTRATTI DI SOLIDARIETA’.TIPOLOGIA INCENTIVO ENORMATIVA DIRIFERIMENTO

Agevolazioni per le assunzioni collegate alla stipulazione di contratti di solidarietà esterna* . (L. 863/84, art. 2; Circ. INPS 820/87)

CONTENUTO Per ogni lavoratore assunto spetta:- un contributo triennale pari al 15%, 10%, 5%, rispettivamente per il primo, secondo e terzo anno, della retribu-zione lorda prevista dal CCNL per il livello di inquadramento corrispondente alla qualifica del lavoratore.In alternativaNel caso di assunzioni di lavoratori di età compresa tra i 15 e i 29 anni spetta:- la riduzione della quota di contribuzione in misura pari a quella prevista per gli apprendisti, per i primi tre anni ecomunque non oltre il superamento del 29° anno di età;contributo pari al 30% della retribuzione, per lo stesso periodo, solo nel caso di assunzione da parte di impresaoperante nel Mezzogiorno avente titolo agli sgravi degli oneri sociali.

SOGGETTI BENEFICIARI - Nessuna limitazione


Datori di lavoro operanti in tutto il territorio nazionale che stipulano contratti collettivi aziendali che prevedano:- la riduzione stabile dell’orario di lavoro;- la riduzione della retribuzione;la contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale.

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8) AGEVOLAZIONI COLLEGATE ALLA STIPULAZIONE DI CONTRATTI A TEMPO PARZIALE


Imprese operanti in tutto il territorio nazionaleSOGGETTI BENEFICIARI - Nessuna limitazione

CONTENUTO Il DM 12/04/2000 – di attuazione dell’art. 5 del D.Lgs 61/2000 – prevede una riduzione dell’aliquota contributiva acarico dei datori di lavoro per i contratti di lavoro a tempo indeterminato e parziale stipulati a decorrere dalla data dientrata in vigore del decreto (18 giugno 2000) ed entro il 30 giugno 2000. Il beneficio è riconosciuto anche per icontratti stipulati successivamente al 30 giugno 2000 e sino al 31 dicembre 2000, subordinatamente all’autorizzazio-ne della Commissione delle Comunità europee. I contratti a tempo parziale in relazione ai quali i datori di lavoropossono beneficiare degli incentivi non devono superare i valori percentuali stabiliti in misura variabile in relazione alladimensione dell’impresa (20% per la fascia fino a 250 addetti; 10% per la fascia compresa tra 251 e 1000 addetti; 2%per la fascia superiore a 1000 addetti). Per accedere agli incentivi i datori di lavoro devono presentareapposita domanda alla sede provinciale INPS competente per territorio. In caso di insufficienza delle risorse assegna-te a livello provinciale, l’Istituto ammette ai benefici secondo l’ordine dei seguenti criteri di priorità: data di presentazio-ne o invio della domanda; contratti stipulati in favore di soggetti di età fino a 25 anni; contratti stipulati in favore delledonne con uno o più figli minori o con soggetti disabili di cui alla legge 5 febbraio 1992, n. 104, conviventi.Incentivi: Riduzione dell’aliquota contributiva a carico dei datori di lavoro pari a:- 7 punti percentuali in caso di orario di lavoro settimanale compreso tra le 20 ore e le 24 ore;- 10 punti percentuali in caso di orario di lavoro settimanale compreso tra le 24 ore e le 28 ore;- 13 punti percentuali in caso di orario di lavoro settimanale compreso tra le 28 e le 32 ore.

TIPOLOGIA INCENTIVO ENORMATIVA DIRIFERIMENTO

Riferimenti normativi: D.Lgs. 61/2000, art. 5; Decreto Min.Lavoro 12/04/2000Vigenza dal: 18/06/2000Istituzione responsabile: Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale; Istituto Nazionale della PrevidenzaSociale (INPS); Conformità al diritto comunitario: Agevolazione autorizzata con decisioni SG(2000) D/ 101946 eSG(2000) D/ 104711

36 A N

9) AGEVOLAZIONI PER LE ASSUNZIONI CON CONTRATTO DI REINSERIMENTO.


Datori di lavoro in genere che assumono con contratto a tempo indeterminato anche part-time soggetti rientranti nellacategoria destinataria del beneficio.

SOGGETTI BENEFICIARI lavoratori che usufruiscono da almeno 12 mesi del trattamento speciale di disoccupazione. Nessunalimitazione

CONTENUTO - Riduzione del 75% dei contributi per un periodo che varia dai 12, ai 24, ai 36 mesi a seconda che il lavoratoreassunto fosse disoccupato da meno di 24 mesi, da più di 24 mesi e meno di 36, da più di 36 mesi.Beneficio alternativoRiduzione del 37,5% dei contributi per un periodo doppio a quello di effettiva disoccupazione, periodo che in ognicaso non può essere superiore ai 72 mesi.


Incentivi assunzioni con contratto di reinserimento (L. 223/91, art. 20; Circ. INPS n. 215/91).

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10) AGEVOLAZIONI PER LE ASSUNZIONI DI SOGGETTI IMPEGNATI IN LAVORI SOCIALMENTE UTILI.TIPOLOGIA INCENTIVO ENORMATIVA DIRIFERIMENTO

Decreto Legislativo 468/1997, art. 12; Decreto Interministeriale 21/05/1998; Decreto Legislativo 81/2000, art. 6Vigenza dal: 1999

CONTENUTO - Riduzione per i primi diciotto mesi della quota di contribuzione a carico del datore di lavoro in misura pari a quellaprevista per gli apprendisti;- Premio di assunzione pari a L. 18 milioni pro-capite.L’Inps eroga il contributo in tre rate annuali posticipate.

SOGGETTI BENEFICIARI lavoratori impegnati o che siano stati impegnati in progetti di lsu.


- Datori di lavoro privati;- Enti pubblici economici.Che assumono lavoratori impegnati in LSU con contratto a tempo indeterminato e a tempo pieno (in caso di assunzio-ne a tempo parziale l’agevolazione è ridotta proporzionalmente). L’incentivo spetta anche alle società miste o privateaffidatarie di attività uguali, analoghe o connesse a quelle oggetto di programmi di lavori socialmente utili (di cui all’art.10 D.Lgs. 468/1997), in relazione all’assunzione a tempo pieno e indeterminato dei lavoratori di cui sopra, nonché allecooperative che abbiano stipulato con gli enti interessati le convenzioni di cui al medesimo art. 10, comma 3, deldecreto legislativo n. 468/1997, limitatamente ai lavoratori impegnati come soci lavoratori. Il beneficio è stato estesodal D.Lgs. 81/2000 anche alle amministrazioni pubbliche che, in presenza delle condizioni ed esigenze del caso,affidino ai lavoratori in questione, mediante incarichi di collaborazione coordinata e continuativa nonché attraversocontratti di lavoro autonomo, attività uguali, analoghe o connesse a quelle originariamente previste; in tal caso ilbeneficio di 18 milioni può essere utilizzato per la copertura degli oneri previdenziali. L’incentivo spetta infine aglistessi lavoratori socialmente utili che dimostrino di aver avviato forme di autoimpiego o di microimprenditorialità (aprescindere dai casi in cui tale autoimpiego sia stato finanziato con prestito d’onore).

38 A N

11) AGEVOLAZIONI PER L’ASSUNZIONE DEI GIOVANI IMPEGNATI ATTRAVERSO LE CD. BORSE LAVORO

12) AGEVOLAZIONI MIRATE ALL’INCENTIVAZIONE DELLE ASSUNZIONI DEI DIRIGENTI DISOCCUPATI


L’Assessorato regionale può concedere un ulteriore incentivo, pari allo sgravio totale dei contributi previdenzialied assistenziali a carico del datore di lavoro, per il periodo che va dal 36° al 72° mese dalla data di assunzione. Vedi art. 9 Legge regionale n. 30/97.


Imprese che assumono a tempo indeterminato giovani in precedenza utilizzati attraverso le borselavoro.

SOGGETTI BENEFICIARI Giovani impegnati con borse lavoro

CONTENUTO - Stessi benefici previsti per l’assunzione di lavoratori disoccupati da 24 mesi o i CIGS (vedi quadri precedenti), vale a dire:- Esonero totale, per 36 mesi, dal versamento dei contributi per imprese artigiane o del Mezzogiorno;- Riduzione del 50% dei contributi.


Incentivi assunzioni lavoratori impegnati attraverso le borse lavoro (D. lgs. 280/97, art. 7)

* Il presupposto dell’agevolazione è che esista un’apposita convenzione tra le Agenzie per l’impiego, le organizzazioni rappresentative dei datori dilavoro e le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative dei dirigenti. Il Direttore dell’Agenzia autorizza con decreto la singola assunzione.


Imprese con meno di 250 dipendenti che assumono, anche a termine, dirigenti privi di occupazione*.SOGGETTI BENEFICIARI Dirigenti disoccupatiCONTENUTO Riduzione del 50% dei contributi per il primo anno.


Incentivi assunzioni dirigenti disoccupati (L. 266/97, art. 20)

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13) CONTRIBUTO IN FORMA CAPITARIA PER UNITÀ OPERANTI NEL MEZZOGIORNOTIPOLOGIA INCENTIVO ENORMATIVA DIRIFERIMENTO

Riferimenti normativi: Legge 27 dicembre 1997, n. 449, art. 4, co. 17-18, come modificato dalla Legge n. 448/98, art. 3, comma 4Vigenza dal: 1997 fino al: 2001Conformità al diritto comunitario: Decisione n. SG(98)D/11789 del 16/12/1998

CONTENUTO E’ concesso, a decorrere dal 1 dicembre 1997 fino al 31 dicembre 2001, un contributo, sotto forma capitaria, per i lavoratorioccupati alla data del 1 dicembre 1997 che abbiano una retribuzione imponibile ai fini pensionistici non superiore a lire 36milioni su base annua nell’anno solare precedente. Il contributo spetta altresì, fermo restando il requisito retributivoanzidetto, per i lavoratori assunti successivamente al 1 dicembre 1997 a seguito di turn-over ed escludendo i casi dilicenziamento effettuati nei dodici mesi precedenti all’assunzione. Il contributo è corrisposto mediante conguaglio di ogniquota con i contributi mensilmente dovuti alle gestioni previdenziali e assistenziali dell’INPS fino a concorrenza dell’importocontributivo riferito a ciascun lavoratore interessato.

SOGGETTI BENEFICIARI Nuovi assunti a partire dal 31.12.1997.AREA TERRITORIALE EDATORI DI LAVOROINTERESSATI

Si tratta di un contributo a favore delle imprese già beneficiarie dello sgravio contributivo generale previsto, da ultimo,dall’articolo 27, comma 1, del D.L. 31 dicembre 1996, n. 669 (conv. in legge 28 febbraio 1997, n. 30), ed operanti nelleregioni Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna. Le regioni interessate sono la Campania, la Basilicata,la Puglia, la Calabria, la Sicilia e la Sardegna. Sono del tutto escluse le imprese dei settori della costruzione navale edel settore CECA

40 A N

14) SGRAVIO TOTALE



Sgravio totale (D.M. 5.8.1994: L. 30/97, art. 27, comma 1.).

CONTENUTO Sgravio totale annuale dei contributi dovuti all’INPS per le nuove assunzioni effettuate entro il 30.11.1996 (terminepoi prorogato al 30.11.1997) ad incremento delle unità effettivamente occupate al 30.11. dell’anno precedente.

SOGGETTI BENEFICIARI Nuovi assunti entro il 30.11.1997 .

AREA TERRITORIALE EDATORI DI LAVORO INTERESSATI

Imprese industriali ed artigiane manifatturiere.Le regioni interessate sono la Campania, la Basilicata, la Puglia, la Calabria, la Sicilia e la Sardegna, l’Abruzzo, ilMolise, Venezia insulare, isole della Laguna, Chioggia.

CONTENUTO - Sgravio totale annuale dei contributi dovuti all’INPS per le nuove assunzioni effettuate dal 1.12.1997 al 31.12.1999,ad incremento delle unità occupate al 30.11.1997 e al 30.11.1998.

SOGGETTI BENEFICIARI Nuovi assunti a partire dal 1.12.1998.


- Imprese industriali ed artigiane;- Imprese alberghiere, marittime, fornitrici di servizi;- Cooperative di produzione e lavoro;- Aziende che, a seguito di riconversione produttiva e tecnologica, istituiscono o trasferiscono nelle regioni interessatedallo sgravio unità produttive con non più di 200 dipendenti.Le regioni interessate sono la Campania, la Basilicata, la Puglia, la Calabria, la Sicilia e la Sardegna, l’Abruzzo, il Molise.


Sgravio totale (L. 449/97, art. 4, comma 21; Circ. INPS n. 129/98).

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- Tutti i datori di lavoro privati e enti pubblici economici.Le regioni interessate sono la Campania, la Basilicata, la Puglia, la Calabria, la Sicilia e la Sardegna, l’Abruzzo, il Molise.

SOGGETTI BENEFICIARI Nuove assunzioni.

CONTENUTO Sgravio totale che si applica a condizione che:- l’impresa, anche di nuova costituzione, realizzi un incremento del numero dei dipendenti a tempo pieno ed indeterminato.Per le imprese già costituite al 31.12.1998, l’incremento è commisurato al numero dei dipendenti esistenti a tale data;- l’impresa di nuova costituzione eserciti attività che non assorbono neppure in parte attività di imprese giuridicamentepreesistenti;- il livello di occupazione raggiunto a seguito delle nuove assunzioni non subisca riduzioni nel corso del periodo agevolato;- l’incremento della base occupazionale venga considerato al netto delle diminuzioni occupazionali in società controllate aisensi dell’art. 2359 Cod. Civ.;- i nuovi dipendenti siano iscriti nelle liste di collocamento, mobilità oppure fruiscano della cassa integrazione guadagni;- i contratti di assunzione siano a tempo indeterminato;- siano osservati i ccnl;- siano rispettate le prescrizioni in materia di salute e sicurezza dell’ambiente di lavoro;- siano rispettati i parametri delle prestazioni ambientali.


Sgravio totale (L. 449/97, art. 4, comma 21; Circ. INPS n. 129/98, modificato dalla L. 448/98, art. 3 commi 5-6)

42 A N

15) INCENTIVI PER LE PICCOLE E MEDIE IMPRESE

*1 V. il Decreto del Ministro dell’Industria, del Commercio e dell’Artigianato del 18 settembre 1997, pubblicato nella G.U. n. 229, del 1° ottobre 1997,in base al quale: Art. 1. 1. Ai fini della concessione di aiuti alle attività produttive è definita piccola e media l’impresa che: a) ha meno di 250 dipendenti; e, b) ha un fatturato annuo non superiore a 40 milioni di ECU, oppure un totale di bilancio annuo non superiore a 27 milioni di ECU; c) ed è in possesso del requisito di indipendenza, come definito al successivo comma 4. Ove sia necessario distinguere, è definita piccola l’impresa che: a) ha meno di 50 dipendenti; e, b) ha un fatturato annuo non superiore a 7 milioni di ECU, oppure un totale di bilancio annuo non superiore a 5 milioni di ECU; c) ed è in possesso del requisito di indipendenza, come definito al successivo comma 4.


PMI operanti nei territori di cui all’OB. 1 e in Abruzzo,- in aree interessate da patti territoriali;- aree urbane svantaggiate con popolazione superiore a 120mila abitanti;- Comuni che partecipano ad aree di sviluppo industriale;Isole ad esclusione della Sicilia e della Sardegna.


Incentivi per le piccole e medie imprese* (L. 449/97, art. 4, commi 1-12; D.M. 311/98; Circ. N. 219/E/98)

SOGGETTI BENEFICIARI Nuovi assunti dall’1.10.1997

CONTENUTO Credito d’imposta, a partire dal periodo d’imposta in corso al 1.1.1998, pari a:- 10 milioni per il primo assunto;- 8 milioni per ciascuno dei successivi.In ogni caso il limite massimo del credito fruibile non può superare l’importo complessivo di 60 milioni annui in ciascunodei tre periodi d’imposta successivi alla prima assunzione.PMI secondo la definizione contenuta nel D.M. 1.9.1997 che dall’1.10.1997 al 31.12.2000 assumono nuovi dipendentia condizione che:- Le assunzioni siano a tempo pieno ed indeterminato (in caso si assunzioni a tempo determinato per un minimo di treanni o a temo parziale l’agevolazione è ridotta, rispettivamente del 50% ovvero in proporzione delle ore effettivamen-te prestate;- Il livello di occupazione, raggiunto a seguito delle nuove assunzioni non subisca riduzioni nel periodo agevolato;- I lavoratori assunti siano iscritti nelle liste di collocamento o di mobilità o fruiscano della cassa integrazione neiterritori dell’OB. 1;- Siano rispettati i contratti collettivi applicabili;- Siano rispettate le norme in materia di salute e sicurezza dell’ambiente di lavoro.

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Credito d’imposta per nuove assunzioni presso PMI operanti in aree di crisiRiferimenti normativi:Legge 448/1998, art. 4, come modificato dall’art. 50 della legge 488/1999; Nota Ministero delLavoro e della Previdenza Sociale del 7 luglio 2000Conformità al diritto comunitario: Aiuto concesso nei limiti della regola del “de minimis”. (L. 448/98, art. 4, commi 1-7)

SOGGETTI BENEFICIARI Nuovi assunti dall’1.1.1999


- PMI secondo la definizione contenuta nel D.M. 1.9.1997 che dal 1.1.1998 al 31.12.2001 assumono nuovi dipendenti.Unità produttive ubicate:- Nei territori delle sezioni circoscrizionali del collocamento nelle quali il tasso di disoccupazione sia superiore alla medianazionale e devono essere confinanti con le aree previste dall’obiettivo 1 del reg. Cee n. 2052/88 ( che include i territori diBasilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Calabria) o con le aree per le quali la Commissione europea hariconosciuto la necessità di intervento con decisione n. 836 dell’11 Aprile 1997, confermata con decisione n. SG (97) D/4949 del 30 giugno 1997;- Nei territori delle aree di crisi di cui all’art.1, comma, 1 d.l. n. 148/93, situate in province in cui il tasso di disoccupazione èsuperiore del 20% della media nazionale.

CONTENUTO Alle piccole e medie imprese, che dal 1 gennaio 1999 al 31 dicembre 2001 assumono nuovi dipendenti, è concesso, inconformità alla disciplina comunitaria, un credito di imposta per ciascun nuovo dipendente. L’agevolazione si applicasempre che siano rispettate le seguenti condizioni:- che le assunzioni siano effettuate a tempo indeterminato;- che si registri nell’anno dell’assunzione un incremento degli occupati a tempo pieno ed indeterminato (considerato alnetto delle diminuzioni occupazionali in società controllate ai sensi dell’articolo 2359 del codice civile o facenti capo,anche per interposta persona, allo stesso soggetto);- che il livello occupazionale raggiunto non subisca riduzioni nel corso del periodo agevolato;- che i nuovi dipendenti siano iscritti nelle liste di collocamento o di mobilità oppure fruiscano della cassa integrazioneguadagni nei territori considerati- che siano osservati i contratti collettivi nazionali, le prescrizioni sulla salute e sulla sicurezza dei lavoratori previste dalD.Lgs. 626/94, nonchéi parametri ambientali.Incentivi: Credito di imposta per ciascun nuovo dipendente pari ad un milione di lire annue per il periodo di imposta incorso al 1 gennaio 1999 e a 3 milioni di lire annue per i periodi di imposta successivi (ma l’importo complessivo non puòsuperare i 60 milioni annui in ciascuno dei tre periodi di imposta successivi alla prima assunzione). Il credito di impostaè pari in ogni caso a 3 milioni di lire annue per ogni lavoratore disabile assunto a tempo indeterminato che abbiaun’invalidità superiore al 65 per cento.

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16) CREDITO D’IMPOSTA PREVISTO DALL’ART. 7 DELLA LEGGE N. 388 DEL 2000

CONTENUTO I datori di lavoro, che nel periodo compreso tra il 1° ottobre 2000 e il 31 dicembre 2003 incrementano il numero deilavoratori dipendenti con contratto di lavoro a tempo indeterminato è concesso un credito di imposta. Il credito diimposta è di lire 800.000 per ciascun lavoratore assunto e per ciascun mese.- L’incremento della base occupazionale va considerato, al netto delle diminuzioni occupazionali verificatesi in societàcontrollate o collegate ai sensi dell’articolo 2359 del codice civile o facenti capo, anche per interposta persona, allostesso soggetto. Il credito d’imposta di cui al comma 1 spetta a condizione che:a) i nuovi assunti siano di età non inferiore a 25 anni;b) i nuovi assunti non abbiano svolto attività di lavoro dipendente a tempo indeterminato da almeno 24 mesi o sianoportatori di handicap individuati ai sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104;c) siano osservati i contratti collettivi nazionali anche con riferimento ai soggetti che non hanno dato diritto al creditod’imposta;d) siano rispettate le prescrizioni sulla salute e sulla sicurezza dei lavoratori previste dai decreti legislativi 19settembre 1994, n. 626, e 14 agosto 1996, n. 494, e loro successive modificazioni, nonché dai successivi decretilegislativi attuativi di direttive comunitarie in materia di sicurezza ed igiene del lavoro.Nel caso di impresa subentrante ad altra nella gestione di un servizio pubblico, anche gestito da privati, comunqueassegnata, il credito d’imposta spetta limitatamente al numero di lavoratori assunti in più rispetto a quello dell’impresasostituita.Per i datori di lavoro che nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2001, e il 31 dicembre 2003 effettuano nuove assunzioni dilavoratori dipendenti con contratto a tempo indeterminato da destinare a unità produttive ubicate nei territori individuati nel citatoarticolo 4 e nelle aree di cui all’obiettivo 1 del regolamento (CE) n. 1260/1999, del Consiglio, del 21 giugno 1999, nonché in quelledelle regioni Abruzzo e Molise, spetta un ulteriore credito d’imposta. L’ulteriore credito d’imposta, che è pari a lire 400.000 perciascun nuovo dipendente, compete secondo la disciplina di cui al presente articolo. All’ulteriore credito di imposta di cui alpresente comma si applica la regola de minimis di cui alla comunicazione della Commissione delle Comunità europee 96/C68/06, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale delle Comunità europee C68 del 6 marzo 1996, e ad esso sono cumulabili altri beneficieventualmente concessi ai sensi della predetta comunicazione purché non venga superato il limite massimo di lire 180 milioninel triennio. 11. Ai fini delle agevolazioni previste dal presente articolo, i soci lavoratori di società cooperative sono equiparatiai lavoratori dipendenti…”


Art. 7 L. 388 del 2000

SOGGETTI BENEFICIARI Lavoratori di età non inferiore a 25 anni ed in possesso di 24 mesi di iscrizione alle liste di disoccupazione


Tutti i datori di lavoro

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La gamma delle possibilità di assunzioni agevolate offerte all’imprenditoreè talmente vasta da ritenere l’attuale collocamento un sistema nel quale ildatore di lavoro può operare una scelta secondo le proprie convenienze,anche in relazione al tipo di rapporto che si intende instaurare.Tale agevolazioni sono sotto la forma di sgravi contributivi, assicurativi efiscali e si possono ricondurre in tre grandi gruppi:1) assunzioni agevolate con contenuto formativo;2) assunzioni agevolate di soggetti con difficoltà di inserimento nel mer-cato del lavoro;3) assunzione agevolate mirate ad un incremento delle base occupazio-nale;

ASSUNZIONI AGEVOLATE CON CONTENUTO FORMATIVO

Contratti di formazione e lavoroNozioneIl contratto di formazione e lavoro, di cui all’art. 3, D.L. n. 726/1984, dàluogo ad un particolare rapporto di lavoro a tempo determinatocontraddistinto, oltre che dallo scambio fra prestazione lavorativa eretribuzione, dall’obbligo del datore di lavoro di provvedere all’addestra-mento professionale del giovane assunto.A norma dell’art. 8, comma 5, L. n. 407/1990, il contratto in parola non puòessere stipulato per l’acquisizione di professionalità elementari, conno-tate da compiti generici o ripetitivi, individuate, anche mediante riferimen-to a livelli di inquadramento, dai contratti collettivi nazionali di categoria oda accordi interconfederali.L’art. 16, comma 2, del D.L. n. 299/1994 prevede due diversi tipi dicontratto di formazione e lavoro:A) contratto mirato alla acquisizione di professionalità intermedie o ele-vate;B) contratto mirato ad agevolare l’inserimento professionale medianteun’esperienza lavorativa che consenta un adeguamento delle capacitàprofessionali al contesto produttivo ed organizzativo (v. in merito MLcirc. n. 20/1997).

LE ASSUNZIONI AGEVOLATE AL SUD:ISTRUZIONI PER L’USO

Parti stipulanti:Datori di lavoroPossono assumere con contratto di formazione e lavoro solo i datori dilavoro di seguito indicati:- gruppi di imprese, associazioni professionali, socio-culturali, sportive,fondazioni, Enti pubblici di ricerca nonchè datori di lavoro iscritti agli albiprofessionali quando il progetto di formazione venga predisposto dagliordini e collegi professionali ed autorizzato dagli organi ministeriali (art.16, comma 1, D.L. n. 299/1994; ML circ. n. 20/1997; INPS circ. n. 174/1997);- enti pubblici economici (art. 3, comma 1, D.L. n. 726/1984);- imprese e loro consorzi che, al momento della richiesta, non abbiano inatto sospensioni dal lavoro ai sensi dell’art. 2 della L. 12 agosto 1977, n.675 (intervento CIGS) ovvero non abbiano proceduto a riduzioni di per-sonale nei 12 mesi precedenti la richiesta stessa, a meno che l’assun-zione avvenga per l’acquisizione di professionalità diverse da quelleproprie dei lavoratori interessati alla riduzione o sospensione (art. 3,comma 1, D.L. n. 726/1984).Il predetto divieto, tuttavia, è parzialmente derogato per le case editriciche abbiano fatto ricorso alla CIGS, le quali - ai sensi dell’art. 25, L. n. 67/1987 - possono assumere con CFL anche per l’acquisizione di profes-sionalità identiche a quelle dei lavoratori sospesi, purchè però nel limitedel 20% dei lavoratori che abbiano usufruito del trattamento straordina-rio di integrazione salariale.Nell’ipotesi di assunzioni effettuate durante la sospensione di lavoratoridisposta ai sensi del citato art. 2, L. n. 675/1977, le imprese sono tenute,ex art. 8, comma 7, D.L. n. 86/1988, a corrispondere alla CIG per tutta ladurata della sospensione e per ciascun giovane assunto, ma comun-que per un numero di essi non superiore a quello dei lavoratori sospesi,un contributo mensile pari al 7% calcolato sull’importo massimo del trat-tamento di integrazione salariale.

Limiti alla facoltà di assunzione previsti dalla leggeL’art. 8, comma 6, L. n. 407/1990 dispone che la facoltà di assunzionemediante CFL non è esercitabile dai datori di lavoro che, al momento dellarichiesta di avviamento, risultino non aver mantenuto in servizio almenoil 60% dei lavoratori il cui contratto di formazione sia venuto a scaderenei 24 mesi precedenti.A tale fine non si computano i lavoratori che si siano dimessi o siano statilicenziati per giusta causa e quelli che al termine del rapporto di formazio-ne abbiano rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto dilavoro a tempo indeterminato.Ad avviso del Ministero del lavoro, l’aliquota del 60% deve essere calco-

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lata sul complesso dei CFL, se si tratta di progetti a livello nazionale ointerregionale, ovvero sui CFL delle singole unità qualora si tratti di pro-getti a livello regionale (ML circ. n. 42/1991).

Limiti alla facoltà di assunzione previsti dagli accordi interconfederaliPer le aziende aderenti alla Confindustria (v. A.I. 18 dicembre 1988; A.I.31 gennaio 1995) il numero dei lavoratori assunti con CFL non puòsuperare il numero dei dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeter-minato in forza nella unità produttiva (è consentita la stipulazione di trecontratti di formazione nelle unità produttive in cui il numero degli addetticon rapporto di lavoro a tempo indeterminato sia inferiore a tre).Le predette limitazioni non trovano applicazione nei confronti delle impre-se di nuova costituzione o che realizzino un ampliamento della capacitàproduttiva, allorchè - nell’ambito del progetto complessivo - il programmadi assunzioni venga realizzato con gradualità ovvero l’impresa predi-sponga strumenti e modalità idonei alla concreta realizzazione delleattività formative.Per le aziende aderenti alle confederazioni dell’artigianato (v. A.I. 4 mag-gio 1995), il numero dei giovani assunti con contratto di formazione elavoro non può superare quello dei lavoratori non apprendisti più titolaree coadiuvanti.Il ricorso ai contratti di formazione e lavoro mirati all’acquisizione di pro-fessionalità elevate o intermedie è escluso per i giovani che abbiano giàavuto un rapporto di apprendistato, della durata di almeno un anno, inrelazione allo stesso profilo professionale; è invece ammesso qualorasiano trascorsi più di 12 mesi dalla cessazione del suddetto rapporto esi tratti di impresa diversa.Va comunque tenuto presente che per i giovani di età compresa tra i 15ed i 20 anni, l’accordo interconfederale in parola prevede che vengautilizzato in via normale lo strumento dell’apprendistato.

LavoratoriCon la lettera circolare n. 5/25389/2000, il Ministero del lavoro si è allineatoalle censure mosse alla legislazione italiana dalla Commissione europea (v.decisione 11 maggio 1999) in merito ai requisiti soggettivi richiesti per lastipulazione del contratto di formazione e lavoro, ed in particolare, al limitemassimo di età fissato in 32 anni dall’art. 16, comma 1, D.L. n. 299/1994.Pertanto, fermo restando il limite dei 16 anni quale età minima richiesta,possono essere assunti in formazione e lavoro:- i giovani fino a 25 anni di età o 29, se laureati;- i disoccupati, alla ricerca di primo impiego da almeno un anno sino all’etàdi 32 anni.Non è richiesto che l’assunzione determini necessariamente un incre-

mento occupazionale netto, quindi - come chiarito dal Dicastero - puòessere finalizzata anche alla sostituzione di lavoratori dimissionari oandati in pensione.I lavoratori italiani i quali posseggano a norma della L. n. 763 del 26 dicem-bre 1981 la qualifica di profugo (qualifica riconosciuta dal Prefetto dellaprovincia del richiedente su domanda dell’interessato), possono, ex art. 5,L. n. 344/1991, essere assunti con CFL in deroga ai limiti di età suespostida enti pubblici economici, da imprese e da loro consorzi e dai datori dilavoro iscritti agli albi professionali (v. anche ML circ. n. 148/1991).Tale tipologia di contratto di lavoro deve essere attuata sulla base di unprogetto contenente tutte le caratteristiche proprie di tale forma contrat-tuale quali la durata della formazione i contenuti il profilo professionale daconseguire e il responsabile del progetto.Tali progetti devono essere sottoposti all’approvazione o della Commissio-ne regionale per l’impiego, o in sede di Commissione Bilaterale Provinciale.

DurataLa durata massima dei contratti di formazione e lavoro è stabilita dallalegge in:- 24 mesi, per i contratti mirati all’acquisizione di professionalità elevate ointermedie (art. 16, comma 4, D.L. n. 299/1994);- 12 mesi, per i contratti mirati all’inserimento professionale (art. 16,comma 4, D.L. n. 299/1994);- 36 mesi, per i contratti relativi ad attività di ricerca o con i quali siassumano profughi italiani (art. 3, comma 15, D.L. n. 726/1984; art. 5, L.n. 344/1991).

Riduzione dell’aliquota contributivaI contributi a carico del datore di lavoro sono dovuti - ex art. 3, comma 6,D.L. n. 726/1984 - nella misura fissa prevista per gli apprendisti dipen-denti dalle aziende non artigiane:- per i lavoratori assunti da imprese artigiane (esclusi i consorzi) (art. 5,D.L. n. 173/1988; INPS circc. nn. 164/1988; n. 193/1988; n. 139/1989);- per i lavoratori assunti da imprese ubicate nei territori del Mezzogiornodi cui all’art. 1 del D.P.R. n. 218/1978 (*) (art. 5, D.L. n. 173/1988; INPScircc. n. 164/1988; n. 193/1988; n. 139/1989); l’agevolazione spetta peri lavoratori che prestano attività presso strutture produttive aziendalisituate nella zona indicata, anche se la sede legale dell’impresa è ubicataaltrove;- per i profughi italiani assunti con contratto di formazione e lavoro anorma dell’articolo 5 della legge n. 344/1991;Per poter fruire dell’agevolazione in oggetto è necessario, come haprecisato l’INPS con circolare n. 70/1995, che l’impresa operi in una delle

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circoscrizioni individuate con il suddetto decreto e che i lavoratori daassumere siano iscritti nelle liste di collocamento di detta circoscrizione.Fino all’emanazione del decreto in parola è opportuno che le impreseprovvedano ad effettuare gli adempimenti contributivi - salvo successi-vo rimborso o conguaglio da operare mediante il mod. DM 10 - usufruendodelle riduzioni previste dalla disciplina generale.Con circolare n. 104/1992 l’INPS ha chiarito che il beneficio contributivoin esame viene mantenuto per tutta la durata del contratto di formazionee lavoro anche se questo si protragga e venga a scadenza in un annosuccessivo nel quale non dovesse registrarsi la stessa situazione oc-cupazionale.Per il settore agricolo a decorrere dal 1° gennaio 1996 è prevista un’ad-dizionale sui contributi dovuti all’INAIL nella misura del 20%.

Datori di lavoro in genere operanti nel MezzogiornoRiduzione dell’aliquota contributiva.Per i datori di lavoro in genere (enti pubblici economici, liberi professioni-sti, consorzi di imprese compresi quelli di imprese artigiane) operantinelle aree del Mezzogiorno come individuate dall’art. 1 del D.P.R. n. 218/1978 sull’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro è applicata lariduzione nella misura del 50% (art. 3, comma 6, D.L. n. 726/1984; art. 5,D.L. n. 173/1988; art. 8, L. n. 407/1990; INPS circc. n. 193/1988; n. 139/1989; n. 25/1991).

Per i c.f.l. a part time ed tempo pieno è possibile usufruire di un ulterioreanno di sgravio contributivo così come previsto dalla legge 196/97 (cd.Pacchetto Treu)In ogni caso interviene la normativa regionale mediante la legge 30/97che sulla base di apposita istanza concede lo sgravio totale dei contribu-ti sino al 72° mese dalla data di assunzione.

ApprendistatoNozione e finalitàIl rapporto di apprendistato - denominato “tirocinio” dal codice civile - è,secondo la definizione fornita dall’art. 2, comma 1, L. n. 25/1955, unospeciale rapporto di lavoro in cui il datore di lavoro da un lato si obbliga -oltre che a corrispondere la retribuzione - ad impartire o a far impartireall’apprendista, nella sua impresa, l’insegnamento necessario affinchèquesti possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratorequalificato, e dall’altro consegue il diritto di utilizzare l’opera dell’apprendi-sta nell’impresa.Pertanto, come precisato dal Ministero del lavoro con circolare n. 153bis/

1955, nel rapporto di apprendistato, l’insegnamento non è fine a sestesso, in quanto si svolge pur sempre in funzione dell’attività produttivadell’azienda, consentendo all’imprenditore di trarre dalle prestazioni del-l’apprendista una utilità crescente in relazione alla progressiva forma-zione professionale di quest’ultimo. Ne consegue che il rapporto di ap-prendistato è un rapporto sinallagmatico, in cui il lavoratore ha diritto aduna retribuzione a fronte delle sue prestazioni lavorative.Su tale presupposto si basa la distinzione tra l’apprendista e i lavoratoriche frequentano corsi di perfezionamento organizzati dalle imprese. Talirapporti sono infatti contraddistinti dalla mancanza di corrispettività delleprestazioni delle parti - anche quando l’allievo benefici di qualcheemolumento sotto forma di borsa di studio - nel quale l’insegnamentoimpartito è l’unico oggetto del contratto, onde l’attività del lavoratore nonpuò essere utilizzata dall’impresa.L’apprendista non è un normale lavoratore subordinato, per cui non puòessere ritenuto - in senso tecnico - nè un impiegato nè un operaio.La distinzione tra l’apprendista e il lavoratore subordinato non va ricercatasulla base della qualifica formale di assunzione, nè dell’età del lavoratore,nè della retribuzione corrisposta, ma risiede nell’esistenza in capo all’ap-prendista - contestualmente all’obbligo di prestare la propria collaborazio-ne nell’impresa - del diritto di ricevere l’insegnamento professionale.

Limiti di etàIn base all’art. 16, comma 1, L. n. 196/1997, possono essere assunti comeapprendisti i giovani di età non inferiore a 16 anni e non superiore a 24,ovvero 26 anni nelle aree di cui agli obiettivi nn. 1 e 2 del regolamento CEE n.2081/1993. Con la L. n. 9/1999 che innalza l’obbligo di istruzione a 9 anni insede di prima applicazione, ed in via definitiva a 10 anni (prima erano 8), nonè più applicabile la deroga prevista dall’art. 6, 2° comma della L. n. 25/1955che consentiva di assumere come apprendisti anche i minori quattordicenniche avessero adempiuto all’obbligo scolastico.L’art. 16, L. n. 196/1997 fa comunque salvi i divieti e le limitazioni previsti dallalegge sulla tutela dei minori (L. n. 977/1967) che fissa in 15 anni enell’assolvimento dell’obbligo scolastico l’età minima per l’ammissione al lavo-ro (si veda, al riguardo, quanto esposto in tema di lavoro dei minori). Pertanto,tenuto conto della modificazione della durata dell’obbligo scolastico e dell’etàminima per l’ammissione al lavoro, gli apprendisti attualmente possono esse-re assunti all’età di 15 anni, essendo differita l’operatività del limite minimo di16 anni di cui al citato art. 16, a far data dall’effettivo innalzamento dell’obbligoscolastico da 9 a 10 anni (ML lett. circ. n. 5/27920/1999).Il limite massimo di età deve essere riferito al momento della costituzionedel rapporto.Nel settore artigiano, ai sensi dell’art. 21, comma 5, L. n. 56/1987, i

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contratti collettivi possono elevare fino a 29 anni l’età massima di assun-zione degli apprendisti, per qualifiche ad alto contenuto professionale.

Limiti numerici all’assunzioneIl datore di lavoro non artigiano può assumere:- fino a 3 apprendisti, se non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualifi-cati o specializzati, o ne ha meno di 3 (art. 21, comma 1, L. n. 56/1987);- un numero di apprendisti non superiore a quello delle maestranzespecializzate e qualificate che lavorano nell’azienda stessa, negli altricasi (art. 2, comma 3, L. n. 25/1955; v. anche INPS circ. n. 203/1998). IlMinistero del lavoro con la nota n. 5-25068/1993 ha espresso l’avvisoche la ricorrenza di tale requisito proporzionale vada valutata con riferi-mento al singolo stabilimento o centro di attività dell’azienda e non anchecon riferimento a tutto il complesso aziendale.L’impresa artigiana, secondo l’art. 4 della legge-quadro sull’artigianato (L.n. 443/1985), può valersi della prestazione d’opera di personale dipen-dente entro i seguenti limiti (è ammesso il superamento dei limiti indicati,con mantenimento dell’iscrizione all’Albo, fino ad un massimo del 20% eper un periodo non superiore a 3 mesi nell’anno):a) per l’impresa che non lavora in serie: un massimo di 18 dipendenti,compresi gli apprendisti in numero non superiore a 9; il numero massimodi dipendenti può essere elevato fino a 22 a condizione che le unitàaggiuntive siano apprendisti;b) per l’impresa che lavora in serie, purchè con lavorazione non del tuttoautomatizzata: un massimo di 9 dipendenti, compresi gli apprendisti innumero non superiore a 5; il numero massimo di dipendenti può essereelevato fino a 12 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti;c) per l’impresa che svolge la propria attività nei settori delle lavorazioniartistiche, tradizionali e dell’abbigliamento su misura (elencati in calce allalegge 8 agosto 1985, n. 443): un massimo di 32 dipendenti, compresi gliapprendisti in numero non superiore a 16; il numero massimo dei dipen-denti può essere elevato fino a 40 a condizione che le unità aggiuntivesiano apprendisti;d) per l’impresa di trasporto: un massimo di 8 dipendenti;e) per le imprese di costruzioni: un massimo di 10 dipendenti, compresigli apprendisti in numero non superiore a 5; il numero massimo di dipen-denti può essere elevato fino a 14 a condizione che le unità aggiuntivesiano apprendisti.Ai fini del calcolo dei limiti di cui sopra:- non sono computati per un periodo di due anni gli apprendisti passati inqualifica e mantenuti in servizio dalla stessa impresa artigiana;- non sono computati i lavoratori a domicilio, sempre che non superino unterzo dei dipendenti non apprendisti occupati presso l’impresa artigiana;

- non sono computati i portatori di handicaps fisici, psichici o sensoriali;- sono computati i familiari dell’imprenditore, ancorchè partecipanti all’im-presa familiare di cui all’art. 230 bis cod. civ., che svolgano la loro attivitàdi lavoro prevalentemente e professionalmente nell’ambito dell’impresaartigiana;- sono computati, tranne uno, i soci che svolgono il prevalente lavoropersonale nell’impresa artigiana;- sono computati i dipendenti qualunque sia la mansione svolta.La L. n. 551 del 27 giugno 1961 prevede, in materia di assunzione diapprendisti, un obbligo di riserva - penalmente sanzionato - in favoredelle famiglie numerose. In particolare, l’art. 2, al comma 2, dispone cheil datore di lavoro all’atto delle assunzioni, deve comprendere un appren-dista appartenente a famiglia numerosa (ossia, con almeno 5 figli, traviventi e a carico, o caduti in guerra, o per causa di lavoro) per ogni 10assunti o frazione di 10 superiore a 2. Ai fini dell’applicazione di talepercentuale, più richieste dello stesso datore di lavoro, successive neltempo, si sommano.

Autorizzazione della Direzione periferica del lavoroPer l’instaurazione del rapporto di apprendistato è necessaria, ex art. 2,comma 2, L. n. 25/1955, la preventiva autorizzazione della Direzioneperiferica del lavoro (*) territorialmente competente cui il datore di lavorodovrà precisare le condizioni della prestazione richiesta agli apprendisti,il genere di addestramento al quale saranno adibiti e la qualifica che essipotranno conseguire al termine del rapporto.A tal fine il datore di lavoro deve rivolgere domanda secondo il modelloappositamente predisposto (v. ML circ. n. 122-63/1968; ML nota n. 791/1973).Il Ministero del lavoro ha precisato che l’autorizzazione sarà valida per ilnumero degli apprendisti da assumere e per le relative qualifiche daconseguire, fin quando perdurano i presupposti sui quali essa si fonda(ML circ. n. 122-63/1968).Nel caso di successive richieste di assunzione sostitutive delle prece-denti, come ad esempio in caso di licenziamenti, dimissioni, ecc., rimarràvalida la prima autorizzazione. Qualora la nuova richiesta comportasse,invece, un aumento del numero degli apprendisti, sarà necessaria unanuova autorizzazione, così pure nel caso in cui siano venuti meno ipresupposti iniziali.

Visita medica preventiva all’assunzioneA norma dell’art. 4, L. n. 25/1955, la costituzione del rapporto di appren-distato è subordinata all’espletamento della preventiva visita medica delgiovane da assumere diretta ad accertare che le condizioni fisiche del

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soggetto ne consentano l’occupazione nel lavoro per il quale deve es-sere assunto.L’art. 9, D.P.R. n. 1668/1956 dispone che l’accertamento è eseguitogratuitamente dall’Autorità sanitaria locale.Nel libretto di lavoro (o, in mancanza, nell’attestato sostitutivo) deveessere trascritto l’esito dell’accertamento sanitario.Il comma 3 dell’art. 9 predetto prevede che nel caso in cui la visita si concludacon un giudizio di non idoneità temporanea al mestiere prescelto, il sanitariodispone una ulteriore visita, decorso un congruo periodo di tempo, senzadar luogo ad alcuna trascrizione nel libretto individuale di lavoro.L’assunzione dell’apprendista effettuata senza l’espletamento della pre-ventiva visita medica non pare comportare sanzioni particolari per il datoredi lavoro. Tuttavia, il datore che assuma un apprendista minorenne senzache quest’ultimo sia stato sottoposto alle visite stabilite dalla legge chetutela il lavoro minorile, è soggetto alle sanzioni previste da tale legge.

Orario di lavoroL’orario di lavoro dell’apprendista - in base all’art. 10, comma 1, L. n. 25/1955 e all’art. 14, comma 1, D.P.R. n. 1668/1956 - non può superare le 8ore giornaliere e le 44 settimanali, salvo quanto previsto dall’art. 3 delR.D.L. 15 marzo 1923, n. 692, il quale esclude dai limiti legali di durata leoccupazioni che richiedono un lavoro discontinuo.Anche per tali occupazioni, tuttavia, i contratti collettivi possono preve-dere limitazioni di orario per le prestazioni di lavoro degli apprendisti (art.14, comma 2, D.P.R. n. 1668/1955).E’ in ogni caso vietato, ex art. 10, comma 4, L. n. 25, il lavoro fra le ore 22e le ore 6.Chiaramente se l’azienda è organizzata su un orario di 40 ore settimanali,in conformità all’art. 13, L. n. 196/1997, viene meno - pur in vigenza dell’art.10, L. n. 25 - l’ipotesi di praticare per gli apprendisti un orario differenziato,fino alle 44 ore settimanali (ML nota 5 maggio 1998, n. 5/26387).L’art. 15 del citato D.P.R. n. 1668 dispone che le aziende industriali ocommerciali, nell’esporre l’orario di lavoro degli apprendisti, sono tenutead indicare le ore destinate all’addestramento pratico nonchè il numero diquelle dedicate all’insegnamento complementare, anche se effettuatofuori dall’azienda.Le ore nelle quali l’apprendista riceve l’insegnamento complementaresono considerate come ore di lavoro effettivo e computate a tutti glieffetti nell’orario di lavoro (art. 10, comma 2, L. n. 25/1955 e art. 17, D.P.R.n. 1668/1956).Secondo il parere espresso dal Ministero del lavoro, con circolare n.150/1971, e dalla giurisprudenza la norma sui limiti di durata dell’orario dilavoro per i lavoratori minorenni di cui all’art. 18, L. 17 ottobre 1967, n.

977, è applicabile anche agli apprendisti.Secondo il Ministero del lavoro non può richiedersi all’apprendistal’espletamento di lavoro straordinario in considerazione della sua giova-ne età e dello sforzo fisico che non può pretendersi esteso oltre i limitistabiliti dalla legge (ML circ. n. 153bis/1955).Il Ministero del lavoro ha precisato, con la circolare n. 102/1986, chel’apprendistato non è incompatibile con il rapporto di lavoro a part-time,semprechè la durata delle prestazioni lavorative sia tale da consentire,in rapporto alle peculiari caratteristiche delle singole esigenze formative,il conseguimento della qualifica professionale di cui si tratti.

RetribuzioneLa retribuzione che il datore di lavoro è tenuto a corrispondere all’ap-prendista è stabilita:- dai contratti collettivi (art. 11, lett. c), L. n. 25/1955);- dall’accordo tra l’apprendista e il datore di lavoro in mancanza di con-tratti collettivi che disciplinino la misura della retribuzione spettante all’ap-prendista (art. 19, D.P.R. n. 1668/1956).In quest’ultimo caso, peraltro, la retribuzione concordata individualmentenon si può discostare notevolmente dal trattamento economico stabilitodal contratto collettivo del settore al quale appartiene l’azienda.

DurataLa durata del rapporto di apprendistato è limitata:- in ogni caso dall’esito positivo dell’esame di idoneità;- dai contratti collettivi nazionali di lavoro;- dalla legge, che stabilisce una durata minima non inferiore a 18 mesi emassima comunque non superiore a 4 anni (art. 16, comma 1, L. n. 196/1997, in vigore dal 19 luglio 1997).

Trattamento contributivoIl trattamento contributivo per gli apprendisti si differenzia da quello sta-bilito per la generalità dei lavoratori, in quanto:- l’ammontare dei contributi a carico del lavoratore è inferiore;- i contributi a carico del datore di lavoro sono dovuti in misura fissa;- gli apprendisti non sono soggetti a tutte le forme assicurative;- nelle imprese artigiane i contributi sono (salvo che per la tutela per lamaternità) a carico delle Regioni o - per alcune regioni a Statuto speciale- del Ministero del lavoro anzichè del datore di lavoro, fermo restandol’obbligo contributivo a carico dell’apprendista (artt. 26 e 22, L. n. 25/1955; art. 16, comma 3, L. n. 845/1978).In particolare, la legge (artt. 15 e 21, L. n. 25/1955 art. 13, L. n. 1204/1971) prevede per gli apprendisti solo le seguenti forme assicurative:

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- infortuni sul lavoro e malattie professionali;- invalidità, vecchiaia, superstiti;- cassa unica assegni familiari;- malattia;- maternità.Sono esclusi quindi i trattamenti di integrazione salariale, il fondo digaranzia per il t.f.r., le indennità di disoccupazione e di malattia (perquest’ultima, v. anche quanto esposto nella nota “Malattia ed infortunionon professionale”).

A norma dell’art. 21, comma 6, L. n. 56/1987, i datori di lavoro che abbianoinstaurato rapporti di lavoro con personale assunto come apprendista,trasformati in rapporti a tempo indeterminato, continuano ad effettuare iversamenti contributivi in misura fissa e secondo le norme previste pergli apprendisti per la durata di dodici mesi dalla data di trasformazione deirapporti medesimi.

Piani di inserimento professionaleTale strumento contrattuale prevede la possibilità per le aziende di inse-rire, per un periodo determinato, nell’organico aziendale giovani di etàcompresa tra i 19 ed i 32 anni (35 se disoccupati da almeno 24 mesi)senza il doversi configurare un rapporto di lavoro.

ProceduraTali piani vengono attuati dopo la stipula di una apposita convenzione tral’Associazione datoriale e la Regione Sicilia. Tale convenzione disciplinala suddivisione tra attività lavorativa e attività formativa.

DurataI piani di inserimento professionale hanno normalmente la durata di 12mesi per un massimo di 100 ore mensili. Si può anche richiedere unadislocazione temporale diversa.

Trattamento economicoAi giovani inseriti in detti piani e prevista l’erogazione di una indennità paria £ 8.000 orarie lorde.

Costi per aziendaResta a carico del soggetto attuatore il piano la copertura INAIL ( è statoprevisto uno sconto del 50% sulla aliquota di riferimento).Nella loro forma classica i piani di inserimento professionale prevedeva-no da parte della Regione Sicilia il rimborso di tutta l’indennità corrisposta

per l’attività formativa ed il 50% dell’indennità corrisposta per l’attivitàlavorativa e prevedeva l’obbligo di assunzione per il 60% dei giovaniavviati al piano, pur essendo tale normativa attualmente in vigore biso-gna segnalare l’assoluta esiguità dei posti a disposizione.Tale evenienza a fatto si che la Circ. dell’Assessorato al lavoro dellaRegione Sicilia n.370 prevedesse la possibilità di utilizzare tale strumentoanche senza l’intervento economico dell’Ente, dando così l’opportunità diavviare giovani in azienda mediante piani totalmente finanziati dal sog-getto utilizzatore.

ASSUNZIONI PARTICOLARI CATEGORIE DI LAVORATORI

Lavoratori iscritti nelle liste di mobilità ex art. 6, L. n. 223/1991.L’art. 25, comma 9, L. n. 223/1991, dispone che i datori di lavoro cheassumano con contratto a tempo indeterminato lavoratori iscritti nelleliste di mobilità di cui all’art. 6, per i primi 18 mesi del rapporto versano icontributi in misura pari a quella prevista per gli apprendisti.Come è stato precisato dall’INPS con circ. n. 260/1991, l’agevolazione inparola riguarda esclusivamente l’aliquota contributiva posta a carico deldatore di lavoro (nella quale deve essere ricompresa l’aliquota dello 0,50di cui all’art. 3, L. n. 297/1982), mentre rimane ferma la quota a carico deldipendente nella misura prevista per la generalità dei lavoratori.Se il lavoratore iscritto nelle liste di mobilità è stato assunto invece atermine per un periodo non superiore a 12 mesi, il beneficio contributivospetta - ex art. 8, comma 2, L. n. 223/1991 - per l’intera durata delrapporto; in caso di trasformazione, in corso di svolgimento, in un rap-porto a tempo indeterminato, il beneficio contributivo è riconosciuto perulteriori 12 mesi decorrenti dal periodo di paga in corso al momento dellatrasformazione, per un massimo di 23 mesi complessivi (103 settimane).La comunicazione della trasformazione deve essere inviata alla sezionecircoscrizionale entro 5 giorni dalla stessa a pena dell’applicazione dellasanzione amministrativa prevista dal D.L. n. 510/1996.La possibilità di usufruire delle agevolazioni contributive viene ricono-sciuta anche nel caso in cui la comunicazione del contratto trasformatosia effettuata oltre il termine di cinque giorni purchè non oltre quelliprevisti dall’art. 12, L. n. 196/1997 ossia non oltre il ventesimo o non oltreil trentesimo a seconda che il contratto abbia durata inferiore o superiorea sei mesi (INPS circ. n. 134/1999; mess. n. 19018/1999).Ai sensi dell’art. 73, comma 3, L. n. 448/1998, il beneficio di cui sopraspetta - fino al 31 dicembre 1999 - anche alle aziende che assumano,con contratto a termine di durata non superiore a 12 mesi, giornalisti,professionisti o praticanti iscritti all’INPGI, disoccupati o in Cassa integra-

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zione straordinaria; in caso di trasformazione a tempo indeterminato incorso di svolgimento o alla scadenza del rapporto, il beneficio contributivoè riconosciuto per ulteriori 12 mesi decorrenti dalla data di trasformazione.L’agevolazione in oggetto:- spetta anche in caso di assunzione a tempo parziale (INPS circ. n. 260/1991);- esclude per i lavoratori interessati la possibilità di usufruire degli sgravidegli oneri sociali e della fiscalizzazione dei contributi (INPS circ. n. 260/1991);- non concerne i premi dovuti all’assicurazione contro gli infortuni sullavoro e le malattie professionali (ML nota n. 12/90369/1992; INAIL circ.n. 24/1992; INPS circ. n. 236/1994) (*).

La legge prevede particolari agevolazioni contributive in favore dei datoridi lavoro che procedano all’assunzione di lavoratori in C.i.g.s.

Lavoratori sospesi da almeno 24 mesiA norma dell’art. 8, comma 9, L. n. 407/1990 a decorrere dal 1° gennaio1991, ai datori di lavoro in genere ammessi alla stipula dei contratti diformazione e lavoro (imprese, consorzi di imprese, enti pubblici econo-mici, datori iscritti negli albi professionali) che assumono con contratto atempo indeterminato, con richiesta nominativa, lavoratori sospesi dallavoro e beneficiari del trattamento straordinario di integrazione salarialeda almeno 24 mesi - e semprechè le nuove assunzioni non siano direttea sostituire lavoratori già dipendenti dai datori di lavoro di cui sopra, perqualsiasi causa licenziati o sospesi - sono riconosciute le riduzioni con-tributive nel prosieguo specificate.A tal fine sono costituite in ogni regione a cura degli uffici regionali dellavoro apposite liste, secondo le modalità indicate con D.M. 22 marzo1991 (*); in tali liste, come è stato indicato dal Ministero del lavoro, concirc. n. 163/1991, oltre ai lavoratori disoccupati da oltre 24 mesi (v. p. 5),sono iscritti anche i lavoratori fruenti del trattamento speciale di disoccu-pazione da almeno 12 mesi ai fini dell’eventuale assunzione con contrat-to di reinserimento (v. sempre p. 5).L’iscrizione in dette liste comporta l’inserimento nelle liste circoscrizionalidi cui all’art. 8, comma 10, L. n. 407/1990: liste di mobilità, comprendentilavoratori da lungo tempo disoccupati od in Cassa integrazione, daconsiderarsi come “sottoclasse” della I classe di cui all’art. 10, comma 1,L. n. 56/1987.L’INPS con messaggio n. 19018/1999, ha precisato che le suddetteagevolazioni contributive sono riconosciute anche nei casi di contratti atermine successivamente trasformati a tempo indeterminato, a condizio-ne che i lavoratori siano sospesi dal lavoro e beneficiari del trattamento

C.i.g.s. da almeno 24 mesi e che i datori di lavoro non abbiano effettuatosospensioni nei 12 mesi precedenti l’assunzione.

Misura delle agevolazioniLe agevolazioni contributive in parola sono stabilite dall’art. 8, comma 9,L. n. 407/1990, nelle misure che seguono (v. anche INPS circ. n. 25/1991).Si applica l’esenzione totale per un periodo di trentasei mesi dei contributia carico del datore di lavoro (ivi compresa l’aliquota dello 0,50 per centoex art. 3 legge n. 297/1982), mentre è dovuta l’intera contribuzione acarico del lavoratore (i datori di lavoro operanti nei territori del Mezzogior-no che non rivestono la natura di impresa - enti pubblici economici, liberiprofessionisti, consorzi di imprese ivi compresi quelli di imprese artigiane- hanno dunque solamente titolo alla riduzione del 50 per cento di cui allaprecedente lettera).L’INPS, con circ. n. 121/1993, a rettifica dell’opinione originariamenteespressa, ha reso noto che le agevolazioni contributive in oggetto trova-no applicazione anche in caso di assunzione del lavoratore a tempoparziale.

Documentazione necessaria ai fini dell’ammissione al beneficioSecondo le istruzioni fornite dall’INPS con circ. n. 25/1991, per usufruiredell’agevolazione i datori di lavoro dovranno comunicare l’assunzionealla sede INPS competente allegando documentazione da cui si possaevincere la sussistenza delle condizioni cui la legge subordina il ricono-scimento del beneficio.Tale documentazione potrà essere costituita da dichiarazione della se-zione circoscrizionale per l’impiego integrata ove occorra da ogni altroutile documento di lavoro o dichiarazione di parte.

Lavoratori sospesi per almeno tre mesiAi sensi dell’art. 4, comma 3, D.L. n. 148/1993, ai datori di lavoro, compre-se le società cooperative di produzione e lavoro, che non abbianonell’azienda sospensioni dal lavoro in atto ai sensi dell’articolo 1 dellalegge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero non abbiano proceduto a riduzionedi personale nei dodici mesi precedenti - salvo che l’assunzione avven-ga al fine di acquisire professionalità sostanzialmente diverse da quelledei lavoratori interessati alle predette riduzioni o sospensioni di persona-le - i quali assumano a tempo pieno e indeterminato lavoratori o ammet-tano soci lavoratori che abbiano fruito del trattamento straordinario diintegrazione salariale per almeno tre mesi, anche non continuativi, di-pendenti da imprese beneficiarie da almeno sei mesi dell’intervento,sono concessi i benefici di cui all’articolo 8, comma 4, della legge 23 luglio

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1991, n. 223, (contributo mensile in misura pari al 50% dell’indennità dimobilità cui avrebbe avuto diritto il lavoratore) riconosciuti per la durata iviprevista, ridotta di tre mesi, sulla base dell’età del lavoratore al momentodell’assunzione o ammissione.Per un periodo di dodici mesi, inoltre, la quota di contribuzione a carico deldatore di lavoro è pari a quella stabilita per gli apprendisti dalla legge 19gennaio 1955, n. 25, ferma restando la contribuzione a carico del lavo-ratore nelle misure previste per la generalità dei lavoratori (per ulteriorichiarimenti, v. anche INPS circc. n. 260/1992 e n. 148/1993).In caso di attivazione di operazioni societarie, come chiarito dall’INPS concirc. n. 122/1999, i benefici contributivi sono sottoposti alle seguenticondizioni:- nelle operazioni societarie deve intervenire uno specifico accordosindacale finalizzato a garantire la salvaguardia dei livelli occupazionali;- il datore di lavoro subentrante deve garantire la stabilità dell’impiegocreato per almeno ulteriori 12 mesi dalla fine del periodo di spettanza delbeneficio.Infine il diritto ai benefici di cui sopra è escluso se l’impresa o la coopera-tiva che hanno posto in C.i.g. straordinaria i lavoratori, presentano as-setti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli dell’impresa o dellacooperativa che assume, ovvero risultano con quest’ultima in rapportodi coordinamento o controllo (art. 2, comma 2 bis, D.L. n. 299/1994).In merito alla concessione dei benefici di cui all’art. 8, comma 4, L. n. 223/1991 l’INPS, con circ. n. 172/1994, ha osservato quanto segue.Per effetto della riduzione di tre mesi della durata dell’erogazione, ilcontributo spetta, per un periodo di nove mesi elevato a 21 per i lavora-tori che alla data di assunzione abbiano compiuto 50 anni; per i lavoratoriultracinquantenni assunti nel Mezzogiorno o nelle circoscrizioni conpercentuale di disoccupazione superiore alla media nazionale, la duratadel beneficio è ulteriormente elevato a 33 mesi.Peraltro, essendo il beneficio in discorso assimilabile al contributo di cui alcitato art. 8, sia ai fini dell’accertamento della sussistenza dei requisiti perfruire teoricamente dell’indennità di mobilità che per quanto riguarda ladecorrenza dell’agevolazione, occorre applicare le norme relative allepredette indennità con riferimento alla data di risoluzione del rapporto dilavoro. La domanda diretta ad ottenere il contributo deve essere redatta inconformità al mod. contr. 236/1 e ad essa deve essere allegata la dichia-razione della ditta di provenienza redatta in conformità al mod. contr. 236/2. La domanda dovrà essere indirizzata alla sede INPS presso la quale laditta richiedente effettua gli adempimenti contributivi la quale provvederàad autorizzare l’azienda a conguagliare nel mod. DM 10/2 le somme di cuiè creditrice. L’autorizzazione deve essere rinnovata al 1° gennaio diciascun anno compreso nell’arco della sua durata.

Lavoratori disoccupatiL’esonero totale dei contributi previdenziali ed assicurativi a carico deldatore di lavoro sono riconosciute dall’art. 8, comma 9, L. n. 407/1990, aimedesimi datori di lavoro, sempre a decorrere dal 1° gennaio 1991,anche in caso di assunzione con contratto a tempo indeterminato, me-diante richiesta nominativa, di lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi,e semprechè le nuove assunzioni non siano dirette a sostituire lavoratoridipendenti dai datori di lavoro di cui sopra, per qualunque causa licenziatio sospesi. A tal fine anche i lavoratori disoccupati in parola sono inseritinelle liste speciali regionali di cui alla L. n. 407/1990 - istituite con D.M. 22marzo 1991 - con i conseguenti effetti ai fini del collocamento (vedisempre p. 4).Le agevolazioni di cui all’art. 8, comma 9, L. n. 407/1990 sono riconosciu-te anche nei casi di contratti a termine successivamente trasformati atempo indeterminato a condizione che ricorrano le seguenti condizioni:- i lavoratori devono essere iscritti da almeno 24 mesi nella prima classedelle liste di collocamento;- i datori di lavoro non devono aver effettuato licenziamenti nei 12 mesiprecedenti l’assunzione.L’INPS inoltre ricorda che conservano l’iscrizione alla prima classe dellalista di collocamento i lavoratori avviati con contratto a tempo determinatola cui durata complessiva non superi i quattro mesi nell’anno solare e ilavoratori occupati a tempo parziale con orario non superiore alle 20 oresettimanali (vd. INPS mess. n. 19018/1999).

Lavoratori socialmente utiliL’art. 4 del D.M. 21 maggio 1998 dispone che i datori di lavoro cheassumono a tempo pieno e indeterminato lavoratori impegnati in lavorisocialmente utili, hanno diritto ad un incentivo pari a 18 milioni pro capite(v. INPS circ. n. 93/1999).L’incentivo è rivolto ai lavoratori destinatari della disciplina transitoriaprevista dall’art. 12 del D.Lgs. n. 468/1997 vale a dire coloro i quali entrola data del 31 dicembre 1997 abbiano conseguito una permanenza neiprogetti di lavoro socialmente utili di almeno dodici mesi, nonché ai sog-getti, già impegnati effettivamente in progetti di lavori socialmente utilientro la stessa data, che abbiano raggiunto, nel corso dell’anno 1998,una permanenza nelle attività di almeno dodici mesi mediante ilcompletamento dei progetti medesimi ed infine, ai lavoratori che abbianoraggiunto o raggiungano dodici mesi di impegno esclusivamente nelperiodo compreso tra il 1° gennaio 1998 ed il 31 dicembre 1999.Il contributo, proporzionalmente ridotto in caso di assunzione a tempoparziale, viene erogato dall’INPS in tre rate annuali posticipate, medianteconguaglio sui versamenti contributivi. La condizione per fruire di tale

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beneficio è che i lavoratori cessino dalla partecipazione ai progetti dilavoro socialmente utili e dalla relativa erogazione dell’assegno.Il contributo è cumulabile con altri incentivi all’assunzione fino ai limitiprevisti dalla normativa comunitaria.In particolare è cumulabile:- interamente con l’agevolazione contributiva per l’assunzione dalle listedi mobilità di cui all’art. 25, c. 9, L. n. 223/1991;- fino al tetto di 15.000 ECU, con il beneficio di cui all’art. 8, c. 9 della L. n.407/1990 (disoccupati da almeno 24 mesi).Per accedere all’incentivo i datori di lavoro devono presentare domandaalla sede INPS territorialmente competente allegando:- la copia del contratto individuale di lavoro;- la copia della comunicazione di assunzione con l’indicazione dell’age-volazione contributiva prescelta;- la documentazione attestante il periodo prestato in lavori socialmente utili.

ASSUNZIONI DI LAVORATORI AD INCREMENTO DELLA BASEOCCUPAZIONALE

Fanno parte di detta classificazione le agevolazioni previste dalla leggeRegionale 30/97 e dalla legge nazionale 448/98

Legge regionale 30/97Tale legge prevede un intervento integrativo della legislazione nazionale,portando il periodo di vigenza dello sgravio ad un totale generalizzato do72 mesi dalla data di assunzione, vengono qui di seguito indicati requisitie modalità di erogazione e fruizione dello sgravio.

Datori di lavoro interessatiI datori di lavoro interessati all’applicazione della predetta normativa sonoindividuati dall’art. 3:1) imprese individuali, societarie e cooperative nonchè consorzi di im-prese individuali, societarie e cooperative che abbiano una stabile orga-nizzazione nel territorio della regione siciliana ed operanti in qualsiasisettore produttivo, commerciale o di servizi;2) lavoratori autonomi, compresi gli iscritti negli albi, ordini e collegi pro-fessionali;3) organizzazioni non lucrative di utilità sociale.Non verranno prese in considerazione le istanze provenienti dai datori dilavoro appartenenti ai settori CECA, costruzione navale, fibre sintetichee automobilistico, nel rispetto delle disposizioni comunitarie in materia dicumulo.

Ai sensi del 2° comma dell’art. 3 sono ricompresi fra i beneficiari dellalegge in questione anche i datori di lavoro società cooperative per leassunzioni dei soci.Al fine di godere dei benefici i datori di lavoro non devono avere, neidodici mesi precedenti l’assunzione o la trasformazione, proceduto ariduzione di personale che non sia stata causata da processi di crisi o diristrutturazione approvati dal CIPE o dal Ministro del lavoro e non devonoavere alla stessa data sospensioni in atto.Nel silenzio della legge si ritiene, comunque, doversi prescindere daquelle riduzioni di personale non derivanti dalla direttiva volontà del datoredi lavoro (quali, per esempio, quelle riduzioni dovute a pensionamenti,dimissioni, giusta causa, etc.).I commi 1 e 2 dell’art. 4 prevedono che le assunzioni a tempo indetermi-nato o le trasformazioni a tempo indeterminato di contratti a tempo deter-minato devono essere in aumento rispetto alla media dei dipendenti inforza nei sei mesi precedenti le assunzioni o trasformazioni. Nel compu-to della media non vanno conteggiati gli apprendisti, i lavoratori assunticon contratto di formazione e lavoro, i lavoratori assunti con contratto atempo determinato, i lavoratori assunti con contratto di riallineamentosecondo le previsioni contenute nell’art. 5 della legge 28 novembre 1996,n. 608 e successive modifiche.Ai sensi del 4° comma dell’art. 4, i datori di lavoro devono applicare icontratti collettivi nazionali di lavoro e gli accordi interconfederali al fine dipotere accedere ai benefici della legge.E’ necessario, per la fruizione dei benefici della legge di che trattasi, chele attività trovino attuazione nel territorio della regione siciliana.

Lavoratori interessatiI lavoratori interessati ai benefici derivanti dall’applicazione della norma-tiva di che trattasi sono:a) apprendisti qualificati di cui alla legge 28 febbraio 1987, n. 56;b) soggetti disoccupati, che non godono dei benefici della legge 23 luglio1991, n. 223, per i quali il datore di lavoro preveda apposito periodo diqualificazione e l’assunzione a tempo indeterminato; disoccupati appar-tenenti alle categorie protette di cui alla legge 2 aprile 1968, n. 482 esuccessive modifiche e proroghe; soggetti svantaggiati come definitidalla legge regionale 15 maggio 1991, n. 27 assunti a tempo indetermina-to a norma delle vigenti disposizioni in materia di collocamento;c) lavoratori la cui posizione retributiva e contributiva viene regolarizzataattraverso contratti di riallineamento stipulati ai sensi dell’art. 5 della legge28 novembre 1996, n. 608 e successive modificazioni ed integrazioni;d) soggetti assunti con contratto di formazione e lavoro;e) soggetti disoccupati da almeno 24 mesi;

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f) lavoratori in Cassa integrazione guadagni straordinaria da almeno 24mesi;g) lavoratori iscritti nelle liste di mobilità di cui alla legge 23 luglio 1991, n. 223;h) lavoratori assunti con contratto part-time a tempo determinato trasfor-mati a tempo indeterminato.In fase di prima attuazione verranno autorizzati gli incentivi per i datori dilavoro che pongono in essere le assunzioni o le trasformazioni di sog-getti appartenenti alle categorie di lavoratori sub lett. a), b), d), e), f), g) eh) dell’art. 1 della legge.Per quanto concerne l’assunzione di soggetti appartenenti alla categoriasub lett. b), verranno autorizzati il godimento dei benefici per le assunzionia tempo indeterminato di quei soggetti disoccupati i quali non godono deibenefici della legge 23 luglio 1991, n. 223 e per i quali il datore di lavoro siimpegna a fornire apposito periodo di qualificazione, da svolgersi se-condo le modalità previste per i contratti di formazione e lavoro (sia peri contratti di tipo A che per quelli di tipo B), che risulti dalla domanda diautorizzazione allo sgravio contributivo (Allegato C).Stante che le assunzioni di soggetti, la cui posizione retributiva e contri-butiva viene regolarizzata attraverso contratti di riallineamento stipulati aisensi dell’art. 5 della legge 28 novembre 1996, n. 608 e successivemodificazioni ed integrazioni, sono in attesa di chiarimenti eregolamentazione da parte dei competenti Organi dello Stato, le richiestedi autorizzazione per le assunzioni di soggetti di che trattasi verrannoevase appena rese note le disposizioni di cui sopra.

ContributoLa norma in esame, in aggiunta all’intervento statale, prevede per i datoridi lavoro che abbiano soddisfatto i requisiti di legge contributi secondoquanto stabilito agli artt. 6, 7, 8, 9, 10 e 11.In particolare:1) per le assunzioni a tempo indeterminato, anche part-time, di soggettidi cui alla lett. a) dell’art. 1 verranno concessi contributi pari allo sgraviodei contributi previdenziali ed assistenziali a carico del datore di lavoroper il periodo che va dal 13° al 72° mese dalla data di assunzione (art. 6);2) per le assunzioni a tempo indeterminato, anche part-time, dei soggettidi cui alla lett. b) dell’art. 1, con le precisazioni fatte al paragrafo prece-dente, verranno concessi contributi pari allo sgravio dei contributiprevidenziali ed assistenziali a carico del datore di lavoro per il periodoche va dal 1° al 72° mese dalla data di assunzione (art. 7);3) per le trasformazioni a tempo indeterminato di contratti di formazionee lavoro, anche part-time, verranno concessi contributi pari allo sgraviodei contributi previdenziali ed assistenziali a carico del datore di lavoroper il periodo che va dal 37° al 72° mese dalla data di assunzione (art. 8);

4) per le assunzioni a tempo indeterminato, anche part-time, di soggettidisoccupati da almeno 24 mesi verranno concessi contributi pari allo sgra-vio dei contributi previdenziali ed assistenziali a carico del datore di lavoroper il periodo che va dal 37° al 72° mese dalla data di assunzione (art. 9);5) per le assunzioni a tempo indeterminato, anche part-time, di soggettiin Cassa integrazione guadagni straordinaria da almeno 24 mesi verran-no concessi contributi pari allo sgravio dei contributi previdenziali edassistenziali a carico del datore di lavoro per il periodo che va del 37° al72° mese dalla data di assunzione (art. 10);6) per le assunzioni a tempo indeterminato, anche part-time, di soggettiiscritti nelle liste di mobilità verranno concessi contributi pari allo sgravio deicontributi previdenziali ed assistenziali a carico del datore di lavoro per ilperiodo che va dal 19° al 72° mese dalla data di assunzione (art. 11);7) per le trasformazioni a tempo indeterminato di contratti part-time atempo determinato verranno concessi contributi pari allo sgravio totaledei contributi previdenziali ed assistenziali a carico del datore di lavoroper il periodo che va dal 1° al 72° mese dalla data di trasformazione (art.3, comma 2).Infine, è prevista la possibilità di erogare benefici a favore di datori dilavoro per la parte del periodo lavorativo per il quale non è prevista o èprevista in parte la copertura del relativo onere da parte dello Stato (art.13), in questo caso occorre che consti nell’Allegato B della domanda diautorizzazione allo sgravio il relativo onere e relativa decorrenza.

CumulabilitàI benefici di cui al Titolo I della legge regionale 7 agosto 1997, n. 30 sonocumulabili con altre agevolazioni previste dalla normativa regionale, na-zionale e comunitaria in tema di incentivi all’occupazione che trovanoapplicazione in periodi diversi da quelli oggetto della legge in questione.Potranno, pertanto, applicarsi quegli aiuti ricadenti in periodi diversi daquelli presi in considerazione dalla legge di che trattasi sempre checompatibili con la legge che li disciplina quali, per esempio, quelli previstidall’art. 10 della legge regionale 21 dicembre 1995, n. 85 per il periodotemporale non coincidente.

Procedimento di erogazioneIl datore di lavoro che intenda provvedere ad effettuare una assunzionea tempo indeterminato di un soggetto che rientri nella previsione dellapresente legge o che intenda trasformare a tempo indeterminato uncontratto di formazione e lavoro secondo le previsioni della legge mede-sima e che, pertanto, voglia richiedere il contributo di che trattasi deveprodurre istanza in bollo secondo l’allegato schema (vedi Allegato A)all’Assessorato regionale del lavoro, della previdenza sociale, della for-

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mazione professionale e dell’emigrazione, Direzione lavoro, Gruppo IX,via Pernice n. 5 - Palermo. Medesima istanza in carta semplice va pre-sentata all’ufficio provinciale del lavoro e M.O. e all’Ispettorato provincialedel lavoro rispettivamente competenti.Va presentata una istanza per ciascuna tipologia di intervento.La predetta istanza non potrà contenere richieste di autorizzazione condecorrenza del beneficio superiore ai sei mesi successivi a quello dipresentazione.Tale modalità di erogazione è il più grosso problema nella pratica attua-zione della suddetta normativa, infatti è soggetta ad autorizzazione daparte dell’Assessorato Regionale al lavoro, tale autorizzazione è subor-dinata alla capienza del relativo fondo del bilancio regionale, tale capien-za ad oggi non è sicuramente assicurabile.

Legge nazionale 448/98Ad aiuto della occupazione al meridione è intervenuta anche la legisla-zione statale mediante l’art. 3 della legge 448/98 che dispone per tutti idatori di lavoro privati ed agli enti pubblici economici, operanti nelle regioniCampania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna che assumonoa tempo pieno e indeterminato negli anni 1999, 2000 e 2001 ad incremen-to delle unità effettivamente occupate , lo sgravio contributivo in misuratotale dei contributi dovuti all’Istituto nazionale della previdenza sociale(INPS) a loro carico, per un periodo di tre anni dalla data di assunzionedel singolo lavoratore, sulle retribuzioni assoggettate a contribuzioneper il Fondo pensioni lavoratori dipendenti. Il beneficio si intende ricono-sciuto anche alle società cooperative di lavoro, relativamente ai nuovisoci lavoratori con i quali venga instaurato un rapporto di lavoro assimilabilea quello di lavoratori dipendenti. Le agevolazioni di cui al presente commanon sono cumulabili, in capo al medesimo lavoratore, con quella di cuiall’articolo 4, comma 1, della legge 27 dicembre 1997, n. 449.Condizione di applicabiltà :a) l’impresa, anche di nuova costituzione, realizzi un incremento delnumero di dipendenti a tempo pieno e indeterminato.;b) l’impresa di nuova costituzione eserciti attività che non assorbononeppure in parte attività di imprese giuridicamente preesistenti ad esclu-sione delle attività sottoposte a limite numerico o di superficie;c) il livello di occupazione raggiunto a seguito delle nuove assunzioninon subisca riduzioni nel corso del periodo agevolato;d) l’incremento della base occupazionale venga considerato al nettodelle diminuzioni occupazionali in società controllate ai sensi dell’articolo2359 del codice civile o facenti capo, anche per interposta persona, allostesso soggetto e, in caso di affidamento da parte di amministrazioni

pubbliche di servizi o di opere in concessione o appalto, al netto delpersonale comunque già occupato nelle medesime attività al 31 dicem-bre dell’anno precedente;e) i nuovi dipendenti siano iscritti nelle liste di collocamento o di mobilitàoppure fruiscano della Cassa integrazione guadagni nei territori di cui alcomma 5;f) i contratti di lavoro siano a tempo indeterminato;g) siano osservati i contratti collettivi nazionali per i soggetti assunti;h) siano rispettate le prescrizioni sulla salute e sulla sicurezza dei lavo-ratori previste dal decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e suc-cessive modificazioni ed integrazioni;i) siano rispettati i parametri delle prestazioni ambientali come definitidall’articolo 6, comma 6, lettera f), del decreto del Ministro dell’industria,del commercio e dell’artigianato 20 ottobre 1995, n. 527, e successivemodificazioni.

AGEVOLAZIONI FISCALI

Credito d’imposta ex art. 4, L. n. 448/1998L’art. 4, L. n. 448/1998 ha introdotto un credito di imposta per ciascundipendente assunto a tempo indeterminato dal 1° gennaio 1999 al 31dicembre 2001 ad incremento del numero dei dipendenti già in forza al 31dicembre 1998 a favore delle piccole e medie imprese (come definite dalD.M. 18 settembre 1997, v. par. 1), le cui unità produttive siano ubicate:- nei territori delle sezioni circoscrizionali del collocamento nelle quali iltasso medio di disoccupazione rilevato per il 1998 sia superiore allamedia nazionale e che siano confinanti con le aree di cui all’obiettivo 1 delRegolamento CEE n. 2052/88 ed alla Decisione n. 836/97;- nelle aree di crisi di cui all’art. 1, comma 1, D.L. n. 148/1993 situate inprovince nelle quali il tasso di disoccupazione sia superiore del 20% allamedia nazionale.Tale incentivo è riconosciuto alle seguenti condizioni (art. 3, comma 6, L.n. 448/1998):- l’impresa, anche di nuova costituzione, realizzi un incremento del nu-mero di dipendenti a tempo pieno e indeterminato al 31 dicembre 1998;- l’impresa di nuova costituzione eserciti attività che non assorbononeppure in parte attività di imprese giuridicamente preesistenti ad esclu-sione delle attività sottoposte a limite numerico o di superficie;- il livello di occupazione raggiunto a seguito delle nuove assunzioni nonsubisca riduzioni nel corso del periodo agevolato;- l’incremento della base occupazionale venga considerato al netto dellediminuzioni occupazionali in società controllate ai sensi dell’articolo 2359

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cod. civ. o facenti capo, anche per interposta persona, allo stessosoggetto e, in caso di affidamento da parte di amministrazioni pubblichedi servizi o di opere in concessione o appalto, al netto del personalecomunque già occupato nelle medesime attività al 31 dicembre dell’annoprecedente;- i nuovi dipendenti siano iscritti nelle liste di collocamento o di mobilitàoppure fruiscano della cassa integrazione guadagni nel territori delleregioni Campania, Basilicata, Puglia, Calabria, Sicilia, Sardegna, Abruzzoe Molise;- i contratti di lavoro siano a tempo indeterminato;- siano osservati i contratti collettivi nazionali per i soggetti assunti;- siano rispettate le prescrizioni sulla salute e sulla sicurezza dei lavora-tori previste dal D.Lgs. n. 626/1994;- siano rispettati i parametri delle prestazioni ambientali come definitidall’articolo 6, comma 6, lettera f), del D.M. 20 ottobre 1995, n. 527.Il credito d’imposta per ciascun nuovo dipendente è pari ad un milione dilire annue per il periodo d’imposta in corso al 1° gennaio 1999 ed a 3milioni di lire annue per i periodi d’imposta successivi. Per ogni disabileassunto a tempo indeterminato che abbia un’invalidità superiore al 65%il credito d’imposta è pari a 3 milioni di lire annue. Il credito non puòcomunque eccedere l’importo complessivo di lire sessanta milioni annuiin ciascuno dei tre periodi di imposta successivi alla prima assunzione.Le agevolazioni in parola sono cumulabili, entro il limite di 180 milioni neltriennio, con altri benefici eventualmente concessi ai sensi della Comu-nicazione della Commissione CE 96/C68/06, mentre non si applicano peri settori esclusi a norma della predetta Comunicazione.Il credito di imposta, che non concorre alla formazione del reddito impo-nibile ed è comunque riportabile nei periodi di imposta successivi, puòessere fatto valere ai fini del versamento dell’IRPEF, dell’IRPEG e dell’IVA,anche in compensazione, ma non è rimborsabile (pur non limitando ildiritto al rimborso di imposte ad altro titolo spettante).

Credito di imposta finanziaria 2001 legge 388/2000L’art. 7 della legge Finanziaria 2001, prevede la concessione di un cre-dito d’imposta per i datori di lavoro che nel periodo 1° ottobre 2000 - 31dicembre 2003 assumono nuovi lavoratori dipendenti con contratto atempo indeterminato.Il credito d’imposta, quindi, costituisce ancora una volta lo strumentoprimario del nostro esecutivo per incentivare nuove assunzioni, ancorchédall’attuale testo del disegno di legge di questo nuovo credito d’impostarisultano diverse novità rispetto agli analoghi provvedimenti agevolativiemanati in passato (art. 4, legge n. 449/97 - art. 4, legge n. 448/98).

Campo di applicazione e ambito territorialeUn primo segno distintivo rispetto al passato è costituito dal fatto chepossono godere del credito d’imposta tutti i datori di lavoro appartenential settore privato, siano essi imprese che professionisti; sono escluseinfatti dall’agevolazione, per espressa previsione legislativa, le sole am-ministrazioni appartenenti al comparto pubblico. Inoltre, il beneficio puòessere fruito dai datori di lavoro operanti in tutto il territorio nazionale,senza quindi le limitazioni territoriali che invece hanno caratterizzato iprecedenti provvedimenti.

Le condizioni richiestePer far sorgere il diritto alla fruizione del credito d’imposta la nuovaassunzione deve possedere specifici requisiti stabiliti dal legislatore. Inparticolare, i nuovi lavoratori:· devono essere assunti con contratto a tempo indeterminato (sia full-time che part-time);· devono essere assunti in incremento rispetto alla media dei lavoratoridipendenti occupati in azienda, con il contratto a tempo indeterminato,nel periodo 1° ottobre 1999 - 30 settembre 2000;· devono possedere un’età non inferiore a 25 anni;Dal tenore letterale della norma sembra possibile ritenere che l’assunzio-ne da parte del datore di un lavoratore a tempo indeterminato che negliultimi 24 mesi ha svolto un’attività di lavoro autonomo ovvero un’attività dilavoro dipendente a tempo indeterminato comporti validamente un incre-mento della base occupazionale, in quanto il requisito della non attivitàdei 24 mesi precedenti l’assunzione è riferito alla sola attività di lavorodipendente a tempo indeterminato.In linea con gli analoghi provvedimenti normativi emanati negli anni scorsi(art. 4, legge n. 449/97 - art. 4, legge n. 448/98) e con l’interpretazioneministeriale già fornita, dovrebbe costituire incremento della base occu-pazionale la trasformazione dei contratti di formazione, apprendistato ea tempo determinato, in contratti a tempo indeterminato durante il periodoagevolato. Di contro, i datori di lavoro per beneficiare del credito d’impo-sta devono rispettare:· i Ccnl di lavoro per tutti i lavoratori assunti (e non solo per i nuoviassunti);· le prescrizioni sulla salute e sulla sicurezza dei lavoratori previste daldecreto legislativo n. 626/94 e successive modificazioni.

Incrementi occupazionali nei gruppi societariAllo scopo di evitare strategie di gruppo con finalità elusive, il primoperiodo del comma 3 dell’art. 5 stabilisce che l’incremento della baseoccupazionale deve essere calcolato al netto delle diminuzioni di perso-

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nale verificatesi in società controllate ai sensi dell’articolo 2359 del Cod.Civ. o facenti capo, anche per interposta persona, allo stesso soggetto.E’ utile segnalare che il secondo comma del citato art. 2359 del c.c.stabilisce che, ai fini dell’accertamento della situazione di controllo me-diante partecipazione, devono essere computati anche i voti spettanti asocietà controllate, a società fiduciarie e a persona interposta, mentrenon si computano, invece, i voti spettanti per conto terzi.

Imprese di nuova costituzioneIl successivo secondo periodo del medesimo comma 3 prevede, inoltre,che per le imprese di nuova costituzione (ossia quelle costituite dopo il 1°ottobre 2000) ogni “nuovo lavoratore dipendente assunto costituisce in-cremento della base occupazionale”. Al riguardo, merita di essere sottoli-neato che il legislatore in questo caso non ha riprodotto la previsionenormativa riferita ai precedenti crediti d’imposta (art. 4, L. 449/97 - art. 4, L.448/98), secondo cui le imprese di nuova costituzione non devono assor-bire, neppure in parte, attività di imprese preesistenti. Da ciò ne dovrebbediscendere che l’incremento occupazionale di una nuova impresa costitu-ita successivamente alla data del 1° ottobre 2000 avvenuto a seguito, adesempio, di un acquisto o di un affitto di un’altra azienda con passaggio didipendenti, rileva ai fini della determinazione del credito d’imposta. In que-sto caso, ovviamente, il credito d’imposta può essere fruito dal nuovodatore sempre che i lavoratori assorbiti non erano assunti con contratto atempo indeterminato nell’azienda acquisita e che altresì gli stessi venganotrasformati in contratti a tempo indeterminato.

Modalità per godere del credito d’impostaLa norma prevede che i datori di lavoro possono godere del creditod’imposta, anche in aggiunta ad altri benefici eventualmente concessi,nella misura di lire 800.000 per ciascun mese, compreso nel periodo 1°ottobre 2000 - 31 dicembre 2003, in relazione ad ogni nuovo lavoratoreassunto a tempo indeterminato.In altre parole, se il datore di lavoro assume un nuovo lavoratore aventei requisiti richiesti dalla norma in data 1° dicembre 2000 e sempre chepermangano le condizioni richieste fino al termine del periodo agevolato,l’azienda potrà godere del beneficio per un periodo di 37 mesi corrispon-dente ad un ammontare del credito d’imposta pari a complessive lire 29milioni e 600mila(800.000x37).Il comma 2, dell’art. 5 stabilisce, inoltre, che l’agevolazione spetta anchenell’ipotesi di assunzione a tempo parziale: in tal caso, però, il predettoammontare di lire 800.000 deve essere rapportato alle ore effettivamen-te prestate rispetto a quelle che costituiscono l’orario normale di lavorostabilito dai Ccnl.

Trattamento fiscale del contributoIl comma 4 dell’art. 5 prevede che il credito d’imposta abbia il seguentetrattamento fiscale:Imposte dirette - Nonostante il credito d’imposta si configuri quale contri-buto in conto esercizio [lett. f), comma 1, art. 53 del Tuir] per espressadisposizione normativa non concorre alla determinazione del redditocomplessivo e non partecipa ai fini della determinazione del rapporto dicui all’art. 63, comma 1, del Tuir, concernente la deducibilità degli interessipassivi e delle cosiddette spese generali. Occorre rilevare che taleultima previsione costituisce una interessante novità rispetto agli analo-ghi interventi normativi emanati negli anni scorsi.Irap - Il credito d’imposta, ancorché iscrivibile alla voce A5 “Altri ricavi eproventi con separata indicazione dei contributi” del conto economico,per espressa previsione della norma (comma 4, art. 5) non concorre allaformazione della base imponibile Irap.

Revoche del credito d’impostaGli errori o violazioni in materia di lavoro dipendente di natura:· fiscale;· contributiva;· sicurezza della salute dei lavoratori (L. 626/94)commessi nel periodo in cui si applica l’agevolazione (1° ottobre 2000-31dicembre 2003), costituiscono causa di revoca del credito d’imposta. Larevoca del beneficio opera tuttavia solo nell’ipotesi in cui tali errori oviolazioni siano di natura non formale e prevedano una sanzione diammontare superiore a lire 3 milioni.

Le altre analoghe disposizioni normativeL’art. 4 della legge n. 448/98 prevedeva un bonus per ogni “nuovo”assunto di 1 milione di lire per il periodo d’imposta 1999 e di 3 milioni di lireper i periodi d’imposta 2000 e 2001. Tale agevolazione, come noto, èoperante per le piccole e medie imprese ubicate negli specifici territoriindicati nella CM n. 161/E del 25 agosto 2000 (in Guida al Lavoro n. 35/2000, pag. 39). Al riguardo, l’attuale testo normativo della nuova agevo-lazione prevede l’abrogazione del citato credito d’imposta per far spazioal nuovo e più consistente credito d’imposta che è entrato in vigore il 1°gennaio 2001 (comma 8, art. 5). Infatti, a partire da tale ultima data, ilcomma 8 dell’art. 5 della finanziaria per il 2001 prevede che le predettepiccole e medie imprese e da ultimo tutti i datori di lavoro come sopradefiniti , in aggiunta al credito d’imposta mensile di lire 800.000 spettanteindistintamente a tutti i datori sin qui commentato, potranno beneficiare diun ulteriore credito d’imposta mensile di lire 400 mila, per un ammontare

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complessivo mensile pari a lire 1 milione e 200 mila per ogni “nuovo”dipendente assunto a tempo indeterminato e per ogni mese compresonel periodo agevolato.

LE PREVISIONI DELLA FINAZIARIA 2002

Il disegno di legge contenente la finanziaria 2002 interviene ancora unavolta sul tema degli incentivi all’occupazione, in particolare l’art. 30 preve-de per i nuovi assunti nell’anno 2002 ad incremento delle unità occupateal 31/12/2001 uno sgravio totale triennale.Il nuovo strumento così come descritto rappresenta una sostanzialeproroga dello sgravio concesso ai sensi dell’art. 3 della legge 448/98 inscadenza all’ormai prossimo 31/12/2001, anche se presenta alcunenovità di interesse ed alcuni punti che al momento lasciano perplessi.

Ambito territoriale di applicazioneLe misure previste trovano applicazione esclusivamente nelle regioni diCampania, Basilicata,Sicilia, Puglia,Calabria, Sardegna evidenziandol’esclusione rispetto alla vecchia normativa delle regioni di Abruzzo eMolise nonché dei territori della Venezia insulare, isole della laguna ecentro storico di Chioggia.

Soggetti agevolatiI soggetti beneficiari del nuovo sgravio triennale sono i datori privatiappartenenti a tutti i settori economici e i datori di lavoro Enti pubblicieconomici.Inoltre il beneficio spetta anche alle società cooperative relativamente ainuovi soci lavoratori con i quali venga instaurato un rapporto di lavoroassimilabile a quello di lavoro dipendente.Da quanto detto si evince che al momento attuale manca qualunqueriferimento alle “imprese” che invece si trovava nella vecchia normativa.

Condizioni per ottenere l’agevolazioneLa disposizione di legge subordina lo sgravio alla circostanza che le nuoveassunzioni siano ad esubero della forza lavoro occupata al 31/12/2001.Quanto sopra pone in essere alcune perplessità. Innanzi tutto manca lanecessità di assumere con contratto e tempo indeterminato, in secondoluogo non si trova l’obbligo di rispetto delle norme di sicurezza sul lavoroed infine non vi è traccia di obbligo di rispetto dei contratti collettivinazionali.Oltre a quanto appena detto subordina la possibilità di usufruire dellosgravio all’incremento delle unita occupate alla data del 31/12/2001. ora

sappiamo benissimo che tale riferimento ad una data fissa non è accet-tato dalla Commissione Europea che preferisce avere degli indicatori dimedia occupazionale, ed essendo, la predetta Commissione l’organo diapprovazione definitiva dello sgravio, questo riferimento potrebbe darcinon pochi problemi.A mio parere le indicazioni previste dal disegno di legge sia pur apprez-zabili negli intenti necessitano di alcune integrazione anche allo scopo dievitare dei comportamenti contrari allo spirito della norma.

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Da sempre le organizzazioni sindacali confederali hanno denunziatocon forza la contraddizione esistente nel nostro paese in materia dicosto del lavoro.Infatti può sembrare una contraddizione, ma nei fatti non lo è, che in Italiail costo del lavoro sia il più alto d’Europa e contemporaneamente i salarisiano i più bassi d’Europa.Ovviamente questo paradosso pesa sui costi complessivi del paese,nei settori produttivi e pertanto anche nel settore edile.Da anni il sindacato ha superato il concetto che il salario è una variabileindipendente dell’inflazione, ormai accettato, che salario e costo dellavita sono interdipendenti.La maturazione e la convinzione di tutto il movimento sindacale ha fattosì che fossero superati questi dogmi scegliendo la via della concertazione,cioè della così detta contrattazione politica che ha consentito alle grandiorganizzazioni confederali, dei lavoratori e degli imprenditori, di sotto-scrivere con il governo centrale i grandi accordi in materia di costo dellavoro. Tale metodo concertativo ha consentito che, anche in Italia, fos-se avviata la lunga fase che ha permesso il controllo dei redditi ed ilrientro del nostro paese nei canoni europei. Tanto è vero che la modera-zione sindacale, scaturita degli accordi del 1993 e la riforma Dini, sulsistema previdenziale, ha fatto si che l’Italia entrasse a pieni voti inEuropa, rispettando tutti i vincoli economici che i nostri partners europeisi attendevano con l’accordo di Maastrich.Questo impegno ci ha premiati e fra qualche giorno nell’Europa unitacircolerà una sola moneta che avrà corso legale in tutti i paesi che vihanno aderito, tra cui l’Italia. Tutto ciò se pur importante non ci soddisfa!Purtroppo in materia di costo del lavoro, anche se molto si è fatto nelnostro paese, siamo lontani anni luce dagli altri paesi europei. Occorreriformare la struttura del salario e dei conseguenti oneri diretti ed indiretti,che non consentono di affrontare il problema salario nella sua compo-nente essenziale, cioè dei costi incredibili per le imprese che nulla hannoa che fare con il salario dei lavoratori. In tale contesto sembra unaulteriore beffa constatare che sia in termini di retribuzione diretta, sia intermini di contribuzione, il settore delle costruzioni sconti un costo mediopro capite maggiore mediamente del 4% di quello del settore industriale.

Se si considera, inoltre, i maggiori costi derivanti dalle vigenti normative inmateria di sicurezza, che purtroppo, diventano spesso l’elemento dicompetitività delle imprese nella partecipazione alle gare d’appalto, sicapisce perché, senza un intervento decisivo da parte del governocentrale, il lavoro in edilizia rischia sempre di più di diventare esclusiva-mente lavoro nero!Inoltre, ciò non permette alle imprese di avere quella flessibilità, anche inmateria di costo del lavoro, che tutti noi, sindacato compreso, devono,avere come parametro di riferimento, per essere competitivi con le altreimprese europee.Ci deve far riflettere che a costo del lavoro elevato non corrispondono,servizi pubblici, ed efficienti, se la cosa può consolare, in altri paesed’Europa, ad alto costo del lavoro corrispondono servizio di alto livello; inItalia no!Purtroppo la gestione della pubblica amministrazione, ed in particolaredella sanità pubblica, presentano forti problematiche negative che tuttiinsieme dobbiamo affrontare per uscirne positivamente. Come organiz-zazioni sindacali abbiamo la coscienza tranquilla e nulla da rimproverar-ci, abbiamo facilitato la politica dei redditi, contribuendo fortemente aridurre il deficit dello stato, abbiamo consentito, con la condivisione dellariforma Dini, di migliorare i conti della previdenza pubblica. Abbiamo ali-mentato il sistema economico che, attraverso una legislazione di soste-gno e di incentivazioni, ha permesso all’impresa di essere competitiva econcorrenziale con gli altri paesi.Le questioni del mercato del lavoro come:- lavoro interinale;- lavoro part-time;- lavoro a tempo determinato;- apprendistato etc.;non sono più un tabù per il sindacato!Il superamento di posizioni di principio da parte sindacale, hanno per-messo al sistema imprenditoriale di risparmiare in maniera consistentesul costo del lavoro.Non accettiamo l’idea che nel nostro paese si chiedano salari più bassiai livelli di sviluppo europeo, le imprese sbagliano a ritenere che la vita ola morte di un’azienda dipenda solo dal costo del lavoro. L’impresa deveessere competitiva, si deve rinnovare, deve migliorare i rapporti organiz-zativi interni, deve accaparrarsi fette nuove di mercato. Solo così l’impre-sa ed il sistema economico italiano avrà vitalità e saprà essere compe-titivo in Europa.

LA POSIZIONE DEL SINDACATO

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Trarre le conclusioni di una giornata di lavori cosi densa di relazionie di così alto profilo non è semplice e, tuttavia non posso nonringraziare l’ANCE, la Sezione Autonoma degli Edili aderente adAssindustria Catania, dell’incarico affidatomi.Ritengo doveroso formulare un pubblico sentito ringraziamento achi, nell’ambito dell’ANCE, ha appassionatamente curato l’organiz-zazione del convegno, il geom.Andrea Vecchio, cui va l’apprezza-mento dell’Associazione degli Industriali e mio personale, per aversaputo chiamare in questa sala qualificati esperti e richiamare alcontempo un folto e attento pubblico.I dati tecnici, gli elementi di conoscenza normativa, i raffronti traordinamento regionale, statale e comunitario in materia di costo dellavoro oggi esaminati e posti all’attenzione di tutti noi, sono certa-mente preziosi contributi per delineare i contorni di un problema,quello del costo del lavoro, in particolare in edilizia, che è centralerispetto alla economia della nostra provincia.Dice un vecchio adagio catanese che se è ferma “la manicola” nongirano soldi!Questo, secondo me, è il punto centrale del problema.“La manicola” è ferma, o comunque, si muove molto poco!Quali le cause?Alcune, di origine “socio politica”, le ha perfettamente delineate ilPresidente Sergio Cassar nella sua introduzione.Le condivido tutte!Aggiungo solo una riflessione di carattere personale: gli imprendi-tori edili catanesi che hanno nel passato reso ricco questo settoree questa città, che si sono voluti bollare come giocatori con cartetruccate, in realtà, con una visione retrospettiva degli eventi, sonostati abilissimi giocatori ad un tavolo di grandi bari che, però aveva-no la fortuna di non parlare siciliano.

Altre motivazioni, di ordine tecnico vanno riprese e sottolineate- l’incidenza del lavoro irregolare, il 27%- l’esagerato ricorso alla terziarizzazione (subfornitura, lavoroautonomo, cottimo, lavoratori atipici)- il turn-over degli occupati- la complicità esistente tra datore di lavoro irregolare e lavoratorein nerosono tutti sintomi di uno stesso male!In un settore, qual’è quello dell’edilizia, pubblica e privata, che sten-tano entrambi a ritrovare vigore, il primo perché soffocato da unsistema di regole spesso sovrapposte e contraddittorie, il secondoanche per difficoltà oggettiva di mercato, il costo del lavoro è troppoalto e poco premiante per le imprese con organizzazione stabile.Il Sindacato afferma che:- il lavoro interinale- il lavoro part-time- il lavoro a tempo determinato- l’apprendistatonon sono più tabù!Ne prendiamo atto!Tuttavia dobbiamo considerare che il problema di fondo resta!L’incidenza degli oneri aggiuntivi sui salari arriva al 46%.Chi da lavoro stabile e continuativo viene “PUNITO” dal sistemadegli incentivi.La giungla degli adempimenti e dei controlli si fa sempre piùinestricabile.Andrebbe pensato un nuovo sistema di regole che, avendo comeobiettivo giusti salari, costi accettabili e poche regole facilmenterispettabili, mettano “la manicola” in condizioni di riprendere a muo-versi e, con essa, l’economia dell’ intero territorio!

CONCLUSIONI

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